公司文化建设的现状分析与发展建议10篇公司文化建设的现状分析与发展建议 【论文关键词】 中小企业文化建设研究 【论文摘要】 中小企业长期以来在国民经济中一直都未受到充分的重视，它们在大企业的阴影下，举步维艰下面是小编为大家整理的公司文化建设的现状分析与发展建议10篇,供大家参考。
篇一：公司文化建设的现状分析与发展建议
文关键词】中小企业 文化建设 研究
【论文摘要】
中小企业长期以来在国民经济中一直都未受到充分的重视， 它们在大企业的阴影下， 举步维艰。当前在激烈的市场竞争中中小企业的生存和发展也都受到严峻的威胁。中小企业走出困境的一条非常重要的途径就是进行企业文化建设。文章正是在这种社会背景下， 以中小企业为出发点， 从企业文化建设这个突破口入手， 分析了我国中小企业文化建设的现状以及存在的问题及成因， 并阐述了中小企业建设企业文化的对策措施。
一、 我国中小企业文化的现状
近几年来， 我国中小企业文化建设已在一些中小企业初显规模：
一些中小企业纷纷概括出本企业的企业精神、 经营战略， 并且开始采取措施， 力求尽快的把它们变成全体职工共同的基本信念、 价值标准和行为准则； 一些有着悠久历史的中小企业， 则在总结经验教训的基础上， 对传统文化进行了扬弃， 在中小企业文化上进行更新和深化， 力求用崭新的中小企业意识来培育职工； 一些新建的中小企业， 更是从建立的第一天起， 就旗帜鲜明的提出本企业的经营哲学、 发展战略、 企业精神； 特别是一些新兴的高技术中小企业， 针对知识密集、 知识分子密集的企业特点， 普遍把建设优秀的企业文化视为中小企业的灵魂和生命。
我国中小企业类别众多， 各类不同的现有中小企业都有不同的企业文化， 在这里只分析国有中小型和私营企业文化。
1、 国有中小企业文化现状分析
（1）
组织结构等级分明。
等级是组织中各种关系的矩阵， 在国有中小企业这样的社会群体中， 一层层关系按等级排列起来便形成了国有中小企业特有的组织结构。
人与人之间被严格定位的称呼清楚的反映了国有中小企业组织结构的层级， 某人是否被称为“厂长”、 “主任”、 “书记”， 还是“师傅”， 这些都传递着重要的信息它代表着每个人在组织中所处的位置，而每个位置又决定了人们的行为方式。
在现实中“尊重领导”往往培养了一种专制作风。
一些领导认为自己高人一等， 待人处事盛气凌人， 工作上缺乏民主作风， 容不得不同意见。
“尊重领导”的需要使得工人和领导各自安然接受自己的角色：
领导决策， 工人服从。
（2）
行政管理官僚主义。
层级和领导与工人的分工的不同造成了管理作风的官僚主义。中国的传统文化讲究情理法， 法是死的， 人是活的。
问题处理不按正常程序叫做“例外”， 人员提升不按正常规定叫做“破格”。
因此， 国有中小企业中的管理实际上常常依靠的是传统文化中不成文的规则。
所谓“公章不如熟面孔”， 这种现象打乱了正常的工作秩序， 削弱了规章制度的作用， 不利于中小企业的健康发展。
这种官僚作风也影响了上下两级的沟通， 上情不能下达， 下情也不能上传。
厂级领导很少下车间， 工人的问题得不到及时处理是常事。
（3）
人际关系以和为贵。
儒家学说强调“和为贵”。
以往的职业终身制也促使人们十分注重搞好上下级关系和同事之间的关系。
这种思想在一部分职工中， 尤其是中老年职工中很有影响。
“和”是解决矛盾冲突的原则。
“和为贵”的思想具有两重性。
一方面有利于形成团结、和谐的氛围， 但另一方面这种思想会削弱规章制度的作用。
从管理者和工人的角度看， 和谐有助于提高工人的劳动热情， 但追求和谐的负面结果往往是追求平均主义， 劳模轮流当， 奖惩不明， 好坏不分， 人与人之间无原则的迁就， 大家只追求结果的均等， 而不讲贡献的大小，拿原则作交易， 这严重影响了好的工人的劳动积极性。
打破无原则的人际关系， 将是国有中小企业文化重塑的重要内容。
2、 私营中小企业文化现状分析
（1）
多向作用的价值观。
价值观是中小企业文化的核心。
私营企业文化的价值观就在于获取利润。
这种价值观决定了它在经营中具有很强的市场观念、 信息观念、 人才观念、 风
险观念、 效益和效率观念， 以及为了实现利润而采取的灵活多变的经营策略。
同时， 私营中小企业主将合理合法的灵活变通的经营策略、 经营手段与行贿送礼、 腐蚀拉拢、 偷税漏税等不合法甚至非法的经营手段融合运用， 却有破坏着公平竞争的原则， 败坏着社会的风气。
这种多向作用的中小企业文化， 呈现不定型的动态， 急需社会主流文化的引导。
（2）
多元化的人际关系。
中小企业主和职工之间既是社会主义的劳动者， 又是“老板与伙计”。
这种特殊的人际关系， 使得私营中小企业文化中的群体关系呈现一种极为复杂的多元化的状态：
利益与共形成平等合作的气氛； 存在或强或弱的人身依附关系， 而且有强烈的血缘观念、 地区意识、 裙带关系； 具有浓厚的个人主义色彩； 中小企业主很少考虑下级和工人的意见， 辞退工人简便， 进出自由度大。
这种复杂的人际关系反映了私营中小企业同时兼容了家族观念和地区意识， 追求利润目标和社会主义的平等原则， 中小企业文化呈现着混合色彩。
（3）
双面刃的组织结构。
私营中小企业内部组织结构特征主要有：
企业机构精干， 管理层次单一， 脱产人员少， 中小企业主集权管理， 办事效率高， 风险系数也高， 同时， 缺乏相应的制约监督机制， 易发生侵犯职工权利、 伤害社会效益的反文化行为。
同时， 这类中小企业文化也程度不同的存在层次差距大、 自控能力差、 不规范性强等特点。
二、 我国中小企业文化建设存在的问题及成因
虽然中小企业文化己成为理论界的一个“热点”， 但我国在中小企业文化上的自觉建设方面还处在初始阶段， 还远远不能适应时代的要求。
同时， 中小企业文化是一定社会历史条件下的产物， 中小企业文化的建设要受到来自各方面复杂社会因素和心理因素的制约。
由于我国还处于社会主义初级阶段， 市场经济体制还没有真正的完善， 中小企业管理水平普遍不高，加上劳动力素质偏低等原因， 要构建我国的中小企业文化体系， 形成有中国特色的中小企业文化， 我们面对较大的困境， 难点颇多。
1、 传统文化中的惰性影响
一位文化研究者说：
“中国的传统文化既是一笔巨大的资源财富， 也是一个不小的文化包袱”。
这些“包袱”主要有如下一些惰性思想的影响：
存在“大一统观”思想与实行行政化管理， 自从秦始皇建立起高度统一的这样集权国家以后， “大一统”的幽灵便在华夏大地徘徊了两千余年， 整个社会围绕政治轴心运转， 即使进入了社会主义社会以后， 由于计划经济体制的确立， 这种观念非但没有绝迹， 而且进一步得到了强化由于管理模式上的“大而全”、 “小而全”， 使中小企业患有各种常见病:如中小企业内部各种机构重叠， 人浮于事； 手续繁多，信息流通慢； 在思维方式上， 一味强调“尊经”、 “尊圣”、 “法古’， 而忽视个性的培养， 创造性的发挥和多样化的追求， 造成死板僵化的文化格局。
我国传统文化中的等级观念、 宗法思想对中小企业文化的渗透之深， 影响之大越来越明显的成为中小企业现代化的阻碍力量。
上述传统文化在现实世界中， 到处可见到其影子， 对我国中小企业文化的进步产生着极大的负面影响。
2、 缺乏必要的理论指导和制度规范
我国中小企业文化研究还处在发展的初级阶段， 还缺少系统完整的企业文化理论， 以至在构建中小企业文化的过程中缺乏必要的理论指导。有的中小企业对中小企业文化的认识失之过宽， 认为是可望不可及的东西， 认为在现阶段还不宜推广； 有的中小企业对中小企业文化的认识又失之过窄， 认为增设文化设施， 开展文体活动就是中小企业文化， 于是热衷于办剧团、 成立运动会等等； 也有的中小企业把中小企业文化建设看得过于简单， 认为提出几句响亮的口号作为中小企业精神， 写在纸上， 贴在墙上就行了， 满足于表面文章， 不愿花大力气， 下苦工夫。
这也是目前重塑中小企业文化必然遇到的问题。
传统文化过于重视人伦关系，
也造就了我国中小企业文化严重轻视法制的缺陷， 在我国的很多中小企业中， 缺乏严格的规章制度和操作规程， 个人说了算的非制度化现象相当普遍。
3、 领导者素质有待提高
我国中小企业以其旺盛的生命力从体制外到体制内逐渐发展壮大， 向社会证实了他们的能力、 魄力、 胆识和才气， 并有了今天在国民经济中不可低估的地位和作用。
虽然不同时期的中小企业家所处的体制背景、 政策环境、 机会与挑战各不相同， 他们的性格特征和素质也差异万千， 但纵观他们的创业历程， 却可以从中寻出许多共同的特点， 正是这些特点， 才使得他们从无到有、 从小到大， 成为中国企业界冉冉升起的希望之星。
然而另一方面这个企业家群体却仍然不够成熟， 这使得一些中小企业昙花一现， “你方唱罢我登场， 各领风骚三五年”成为我国企业界的一大特征。
很多优秀的中小企业家业绩曾经无比辉煌， 后来却日渐陨落， 在为他们扼腕痛惜之余， 我们也发现固然影响企业的成败有很多因素， 甚至是很偶然的因素， 但中小企业家们自身的某些特点却也是导致中小企业创业者成功或失败的关键原因。
三、 建立中小企业文化的对策与措施
1、 吸收传统企业文化精华
儒家文化思想是中国封建社会的统治文化思想， 其实质是伦理文化、 道义文化， 主要以“仁、 义、 礼、 智、 信”等价值观念来调节人们的行为和利害冲突。
现代中小企业的价值观应是义利并重， 守义取利， 即在遵守社会公德和国家政策法规的前提下， 尽可能地提高经济效益或追求利益最大化。
前者是对中小企业“义”的基本要求， 后者则是利的集中体现， 二者的统一则是现代中小企业最基本的行为规范。
经营方针采取“诚信为本”、 “薄利多销”， 即通过树立“诚信无欺”的经营信誉来赢得顾客， 以“薄利多销”来增加利润。
“诚信为本”的中小企业信念也可以被视为中国传统中小企业道德的核心。传统的中小企业信念体现在中小企业道德行为上， 就是“价实、 货真、 量足、 守义”， 这既是中小企业的伦理道德观念， 也是中小企业行为准则。
价实， 是说商品价格， 历代把“口不二价”作为经营者之美德。
货真， 是说商品质量， 就是说经营者必须对消费者负责， 保证商品质量。
量足， 是说商品的计量足， 这是经商者的美德。
守义， 是谈经商作风， 也是一种中小企业风尚。
2、 追求中小企业崇高目标， 实现中小企业价值
许多中小企业在确立中小企业目 标时把矛头对准竞争对手， 争取成为行业中的龙头老大。
然而， 如果目标只限于击败对手， 仅能维持短暂的时间， 因为一旦目标达成了， 心态就会转为保持现在第一的地位便可。这种只想保持第一的心态难以唤起建立新目标的创造力和热情。
真正的中小企业家比较在意自己内心对“卓越”所定义的标准， 而不是“击败其他所有的对手”。
中小企业经营者不仅要确立中小企业目标， 更重要的是让组织上下都愿意为中小企业目标奉献力量， 并让这样的努力持久不懈。
每个人都必须相信自己的工作是与这一崇高目标联系在一起的， 中小企业的雄心是正当可行的， 它不是公关惯用的华丽词藻， 也不是鼓舞士气的夸大宣传。
共同的目标会唤起人们的希望， 工作也就变成是在追求一项蕴含在组织的产品或服务之中， 比工作本身更高的目的。
3、 造就中小企业家队伍
著名经济学家熊波特将市场经济看作是企业家经济， 并认为企业家是现代经济发展的主体， 如果这一命题成立的话， 我们当然也可以说， 中小企业家是现代中小企业文化的主体。因为， 现代中小企业制度及其效率能否发挥的一个重要条件是， 能否在中小企业中形成积极进取的中小企业文化。
而中小企业家在中小企业文化中起着创造者、 培育者、 倡导者、 组织者、 指导者、 示范者和激励者的角色。
中小企业家是中小企业文化建设的龙头， 历史赋予当今中小企业家的任务， 不仅是做创造物质财富的“发动机”， 而且要做中小企业文化的开拓者，
要善于运用文化手段去塑造中小企业形象。
目前， 需要做的工作是， 要进一步深化中小企业改革， 为中小企业家队伍的成长创造有利的社会条件。
【参考文献】
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篇二：公司文化建设的现状分析与发展建议
摘
要............................................................ 1 第一章 引言......................................................... 1 1.1 研究背景 .................................................... 1 1.2 国内外研究现状 .............................................. 1 1.3 研究目的及意义 .............................................. 2 第二章 华为技术有限公司企业文化的构建............................... 2 2.1 华为技术有限公司概况 ........................................ 2 2.2 华为企业文化的构建 .......................................... 3 第三章 华为企业文化建设存在的问题及原因分析......................... 6 3.1 华为的企业文化被大量稀释，出现文化洗脑现象 .................. 6 3.2 华为企业文化缺乏人文关怀 .................................... 7 3.3 顾客对华为企业文化的认知度不够 .............................. 7 3.4 华为企业文化没有给员工带来归属感 ............................ 8 第四章 华为企业文化建设的相关对策................................... 8 4.1 进行文化创新，增强企业文化的包容性和开放性 .................. 9 4.2 构建符合现代人性的文化氛围 .................................. 9 4.3 构建互联网交流平台，加大文化宣传力度 ........................ 9 4.4 以人为本，从文化层面和精神层面感化员工 ..................... 10 结束语............................................................. 10 致谢................................................ 错误! ! 未定义书签。
参考文献........................................................... 10
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摘
要
随着国民经济的高速发展，企业数量越来越多，导致市场竞争逐渐趋于白热化。对于企业而言，其核心竞争力与企业文化密切相关。究其原因，企业文化会企业绩效产生影响。因此，构建良好的企业文化，有助于提高企业的核心竞争力。在研究相关领域时，笔者选取华为公司的各项指标为基础，对企业文化展开探究和分析。通过这种方式，既可以找出问题所在，又能及时纠正不足之处，从而更好的帮助企业成长。与此同时，学界对企业文化的深入探究，也能为国内的中小型企业提供借鉴材料，进一步完善相关领域的理论研究。
关键词：华为集团；企业文化；企业竞争力 第一章 引言 1 1.1 研究背景
进入二十一世纪后，国内中小型企业的数量骤增。根据相关资料显示，民营企业的地位越来越高。而互联网覆盖率的增长，使民营企业获得了前所未有的发展空间。简而言之，企业文化的优劣关系到自身竞争力的强弱。基于这一点，管理层应积极学习相关知识，逐步提高文化建设水平。从实际情况来看，国内企业文化的建设水平不高，根本无法比肩欧美国家。究其原因，学界引入企业文化的概念较晚，发展周期极短。不仅如此，企业决策者一味追求利润，严重影响了企业文化的建设效果。除此之外，企业决策者的文化建设意识较差，生搬硬套同类企业的建设过程，激发了员工的对抗意识。基于上述内容，提高企业文化的建设意识，逐步优化建设流程，能够有效增强企业的竞争力[1-3] 。
以华为公司为例，企业文化对内部凝聚力以及市场份额均构成积极影响。因此，其他企业可以借鉴华为公司的文化构建过程。在撰写本文的过程中，笔者选取华为公司为研究对象，对企业文化展开深入探究。通过这种方式，找出文化建设的核心要素，帮助中小型企业增强核心竞争力。
2 1.2 国内外研究现状
根据资料显示，国内学者在研究企业文化时，共分为四个研究方向，具体包
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括企业文化体系、企业文化的关联性、企业文化测量以及企业文化的理论深度。在学界的努力下，企业文化于九十年代取得突破性进展。James Heskitt&John Kotter（1992）在研究企业文化时，明确指出企业规模扩张与文化建设水平密切相关。Kim S "Cameraon & RobertE " Quinn（1998）在研究企业文化时，选取专业工具以及测量方式，构建了该领域的理论模型。在此基础上，企业可以利用模型，逐步调整文化建设步骤，进而增强内部凝聚力。除此之外，国内学者对企业文化的研究资料相当丰富。他们普遍认为，产品质量、市场份额、资源利用率以及企业绩效都会受到企业文化的影响，产生较大的波动。因此，提升企业文化建设水平，是企业决策者必须解决的首要问题。此外，企业文化也得到国家的重视。基于这一点，也促使社会各界持续改进企业文化建设的方式[4-10] 。
3 1.3 研究目的及意义
经过反复研究，笔者发现市场份额也会受到企业文化的影响。因此，建立良好的企业文化，有助于企业抢占更多市场份额。简单来说，良好的企业文化能够优化内部工作氛围，逐步增强员工凝聚力。
除此之外，企业文化会对员工心态产生影响。很多企业决策者不重视文化建设，一味追求产品利润。在此基础上，员工利益与公司利益产生冲突，导致员工忠诚度直线下降。
从实际情况来看，企业文化对企业的自身发展至关重要。简而言之，当工作氛围较好时，员工才会对企业产生归属感，并以企业利益为目标，尽可能的做出更多贡献。当工作氛围不佳时，员工离职率始终居高不下，不利于企业的正常发展。因此，决策者要结合内部情况，构建优质的企业文化，为员工提供良好的工作环境，从而吸引更多专业人才。
第二章
华为技术有限公司企业文化的构建
2.1 华为技术有限公司概况 在 1987 年，华为技术有限公司正式成立，其主营业务为通信网络。简单来说，华为公司能够协助通讯运营商扩大业务范围。在任正非的带领下，华为公司逐渐成为通讯行业的领头羊。根据数据统计显示，截止到 2020 年，华为拥有近20 万名员工。员工数量增多的同时，华为公司的市场份额也在持续扩大。为拓
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展生存空间，华为公司尝试着进入国际市场。经过不断努力，华为的市场占有率直线上升。在 2016 年，华为荣登国内民营企业 500 强企业之首，成为中小型企业争相模仿的对象[11] 。
2.2 华为企业文化的构建 对于华为而言，其技术水平、客户资源以及员工能力均不及企业文化重要。究其原因，优质的企业文化能够吸引更多专业人才。而专业人才的数量，决定着企业的核心竞争力。因此，构建良好的企业文化，是华为公司脱颖而出的关键。在研究过程中，笔者发现华为的企业文化分为三个层面，具体包括精神层、制度层以及物质层。在此基础上，详细分析三者之间的特点及区别，有助于更好的掌握华为企业文化。
1. 物质层 从实际情况来看，产品设计、产品包装、企业标识、企业广告、工作环境、厂房设备以及企业产品均属于物质层文化。简而言之，物质层文化代表着企业形象，能够带给客户非常直观的视觉冲击。因此，决策者要重视物质层文化的建设，才能吸引更多潜在客户。
（1）华为企业文化构建初期 在创业过程中，华为公司的启动资金较为紧缺。因此，企业的办公环境极为恶劣。再加上场地空间有限，导致内部资源匮乏。在此基础上，员工离职率居高不下。与此同时，也有不少员工不离不弃，坚持为企业做出贡献。随着时间的推移，华为的企业文化应运而生，并得到传承，最终成为推动企业发展的核心力量。
（2）华为企业文化构建中期 经过不断努力，企业逐渐成为行业的佼佼者，员工数量骤增。基于这一点，企业高层经过商议，决定变更企业标识。通过这种方式，提高内部凝聚力，逐步控制员工离职率。如下图所示，原有标识的颜色较暗，而新的标识更加鲜艳。除此之外，新标识的形状也发生了变化。在更换标识后，企业的市场份额大幅度提升。与此同时，其产品质量不断提升，业务范围也越来越广，并获得了客户们的一致好评。
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、
（3）华为企业文化构建成熟期 随着企业规模的扩大，文化建设过程发生了变化。简而言之，企业希望承担更多社会责任，逐渐成为推动国民经济发展的核心力量。在决策者的带领下，华为公司获得了大众的认可，企业文化也成为同行业竞争者的借鉴模板。为增强宣传效果，企业采用广告的形式，详细介绍内部的企业文化。需要注意的是，这种简单、直接的宣传方式大获成功，致使华为的市场份额直线上升。
2. 制度层 在实践过程中，企业规章制度的合理性极为重要。究其原因，员工会受到规章制度的约束，养成良好的工作习惯。换而言之，企业规模、员工数量以及福利待遇等因素都会受到规章制度的影响。需要注意的是，制度层文化涉及范围交广，具体包括管理模式、责任机制、组织结构以及规章制度等内容。基于这一点，可以认定企业规模的扩张与制度层文化的健全程度密切相关。
（1）华为企业文化构建初期
在创业过程中，管理层构建了工号制度。经过反复试验，管理层发现工号制度可以提升员工的积极性。在工号制度的作用下，管理层可以掌握员工的个人信息，具体包括姓名、年龄、入职日期以及专业技能等方面。与此同时，企业采用员工持股制，而员工持股制与工作年限密切相关。需要注意的是，工号大小是由工作年限决定的。久而久之，工号文化应运而生。而该文化的诞生，有效减轻了人力资源部的工作负担，使内部资源利用率得到提升。
（2）华为企业文化构建中期 根据相关资料显示，青年时期的任正非当过兵。因此，他制定的规章制度存在部分军事化元素。为缓解竞争压力，管理层增强核心技术的研发力度，多次尝
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试入驻海外市场，并取得了不俗的成绩。在任正非的带领下，华为抢占的市场份额越来越大，员工忠诚度也日渐增高。任正非始终坚信，文化传承十分重要，并全力推广军事文化建设。基于这一点，华为员工的工作效率极高，执行力也非常强。
（3）华为企业文化构建成熟期 对于企业而言，服务文化也极为重要。简单来说，企业的服务对象涉及范围极广，具体包括社会、员工、产品以及顾客等方面。以顾客为例，管理层明确指出顾客是企业成功的基础。当产品出现问题后，企业必须承担全部的责任，并及时赔偿顾客的损失，尽快挽回企业声誉[12] 。在设计产品时，企业以客户需求为基准，不断优化生产流程，逐步提高产品质量。在培训员工时，决策者持续优化管理模式，培养员工的服务意识。究其原因，服务水平与客户数量呈正相关。除此之外，决策者还采用公益营销的手段，积极承担各种社会责任。以汶川地震为例，企业捐款高达 200 万人民币。需要注意的是，积极承担社会责任的企业，更容易获得大众的认可。不仅如此，顾客的忠诚度也会直线上升，有助于企业研发新产品。在这种情况下，可以认定华为企业文化的完善程度与自身发展状况密切相关。
3. 精神层 从实际情况来看，企业文化的核心部分是精神层文化。需要注意的是，精神层文化包括内涵、思想以及核心价值观等内容。在精神层文化的作用下，员工会对企业产生向心力，进而提高工作效率。与此同时，企业绩效也会随之提升。另外，客户也会受到精神层文化的影响，对企业产生较大的改观。
（1）华为企业文化构建初期 在创业过程中，员工通宵加班的概率极高。基于这一点，员工会携带床垫，并在办公室里休息。久而久之，该现象形成了“床垫文化”。“床垫文化”的兴起，展示了员工勇于拼搏的精神。在管理层的带领下，员工的忠诚度与工作效率直线上升，帮助企业取得了前所未有的成绩。
（2）华为企业文化构建中期 经过不断努力，企业的市场份额逐步扩大，企业文化也更加完善。以员工为例，其执行力、工作效率以及创新能力都令人叹为观止。在他们的努力下，华为公司的市场份额直线上升。需要注意的是，华为公司的成长，离不开企业文化的
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支持。除此之外，企业文化的完善对员工、客户以及管理层都能起到积极影响。不仅如此，企业决策者要以文化建设为基础，组建高效的人才队伍。另外，企业还应结合自身情况，不断优化建设过程，切勿生搬硬套。
（3）华为企业文化构建成熟期 截止到 2011 年，在管理层的努力下，华为公司的企业文化趋于成熟。其核心价值观直截了当，能对员工形成有效激励[13] 。在服务过程中，企业会以顾客满意度为基础，全力满足客户需求。与此同时，企业也在建设客户反馈平台，给予他们交流的机会。不仅如此，企业还收集反馈信息，并逐条进行核对。当产品存在问题时，企业会主动联系客户，尽快协商出解决方案。在这种情况下，既可以提高产品质量，又能提升客户忠诚度，进而扩大市场占有率。
第三章 华为企业文化建设存在的问题及原因分析 随着时间的推移，华为集团逐渐成为龙头企业。在此基础上，模仿华为企业文化的公司日渐增多。与此同时，华为企业文化的弊端也愈发明显[14] 。在实践过程中，能对企业文化构成影响的因素较多，具体包括企业规模、产品质量以及行业类别等方面。因此，中小型企业要结合自身情况，做出较为恰当的判断。需要注意的是，企业的文化建设存在特殊性，生搬硬套无法获得成功。
3.1 华为的企业文化被大量稀释，出现文化洗脑现象 市场占有率的增长，会对员工数量、企业规模等指标构成影响。在此基础上，员工能力参差不齐，严重影响了工作效率[15] 。简而言之，员工数量与运营成本呈正相关。当员工数量增加时，企业运营成本也不断上升。而能力之间的差距，导致工作效率降低。除此之外，企业内部的资源利用率逐步降低，企业文化无法激发员工的斗志，严重影响了自身发展。多年的军旅生涯，使任正非格外重视执行力。因此，他对于执行力差的员工，往往采用强制接受的方式，逼迫员工学习企
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业文化。基于这一点，双方矛盾激化，最终诱发双输的局面。
从实际情况来看，企业规模与员工数量呈正相关。员工数量...
篇三：公司文化建设的现状分析与发展建议
施工企业文化建设存在的问题 及对策建议思考
随着我国市场经济体制改革的不断深入和经济全球化的进一步加剧，国有施工企业改革的进程也在不断的向前推进， 而优秀的企业文化作为企业核心竞争力， 不仅给企业带来有形、无形的经济效益和社会效益，还为企业注入了鲜活的生命力和持久的发展动力，是国有企业转型升级、健康发展的精神支柱和动力源泉。但是，由于对企业文化的理解存在偏差和误区等原因，国内的企业文化建设还存在各种各样的问题。因此，如何在新形势下，提升国有施工企业文化建设水平，成为当前迫切需要解决的一个课题。本文就我国国有施工企业文化建设现状进行阐述，分析了企业文化建设存在的主要问题，并对如何做好国有施工企业文化建设工作提出了对策和建议，以供借鉴参考。
一、国有施工企业文化建设的现状 作为我国国民经济支柱之一的国有施工企业，其经营状况的优劣直接关系到我国经济体制改革的成效。尤其是近几年来，我国经济步入转型发展的快车道和关键时期，大批国有施工企业走出国门参与国际市场竞争，对提升我国的对外开放水平做出了突出的贡献。然而国有施工企业的生存和发展环境也发生了巨大变化，所面临的环境呈现出多样性和复杂性的特征，逼迫国有施工企业必须加快改革升级的步伐。鉴于目前的现状，国有施工企业不仅要重新审视发展战略、技术创新、市场区分和业务拓展等工作内容，还要加强研究企业文化建设的改进措施，通过创新和塑造一系列与市场经济和国际化接轨的、适合企业发展现状的文化和理念，来促进企业自身的改革力度，也只有这样才能解决国有施工企业面临的各类问题，提升企业的核心竞争力，使之与外部环境的变化发展相适应，推动企业可持续健康发展。
二、国有施工企业文化建设存在的问题 （一）企业文化形式大于内容
实施企业文化建设的最终目的是为了促进企业发展，但就目前的实际情况而言，国有施工企业过多的追求表层文化，对企业文化的重要内涵没能予以重视，经常搞一些“花架子”，
结果始终未给企业带来任何实质性的作用。例如有的施工企业，经常花重金聘请一些国内外的知名专家、教授为企业梳理高大上的文化，出版了种类繁多、五花八门的刊物。到头来，企业文化反倒被大家公认为“中看不中用”，本质上并没有提高企业文化建设质量；又例如，国内的一些施工企业只会重视表层的物质文化建设，要求所属项目到处拉横幅、贴标语，结果只是看起来热闹非凡，实质内容上接近空洞，没能将企业精神、企业理念和企业价值观等更深层次的文化内涵融入到员工的素质培养和企业发展过程当中，忽略了企业核心文化的塑造和形成，使企业文化建设形式大于内容。
（二）与思想政治工作混为一谈
毋庸置疑，思想政治工作作为党的优良传统和重要法宝，与企业文化建设工作也有着密不可分的关联。一方面，企业文化是思想政治工作渗透到企业管理、技术创新等方面的重要载体，为进一步拓展企业思想政治工作的内容、方式和方法提供了途径，也促使企业的思想政治工作具有更强的针对性和时效性；另一方面，多年的积累总结，我们在思想政治工作上有着相对丰富的经验，是国有施工企业发展过程中不可或缺的一项重要工作，因此可以在企业文化建设方面给予政策导向和思想支持，避免企业文化建设工作“跑偏”。然而，企业文化又不完全等同于思想政治工作，它们在体系、侧重
点、工作内容以及表现方式上都不完全相同。企业文化在本质上是一种企业精神、价值观和理念，是要让员工和企业的目标相一致，并共同努力实现目标。而思想政治工作作为文化建设内容的一部分，它的根本目的是要提高企业员工的思想觉悟和政治意识。二者有其相互关联的地方，但不能相互取代，也不是相互归属的关系，换言之，应该是功能互补、相得益彰。
（三）企业文化与管理相脱离
目前，我国国有施工企业在文化与管理关系的认识上存在一些误区，比如有的企业认为：企业文化建设就是打造具有一定特色的企业精神和理念，与企业的管理工作无关。笔者认为：这种理解是片面的、不正确的。首先，企业文化本质上是管理的一种手段和方式，通过企业管理体制、激励机制和经营策略等途径发挥作用，它贯穿于企业管理和生产经营活动的每个环节和整个过程。反之，企业可以依据生产经营状况和取得的业绩情况来评价自身企业文化的优劣。第二，管理本身除了是一种工具之外，还是一种文化和观念，管理的进步为促进企业文化的发展注入了强劲的动力和活力，使文化其变得“有血有肉”，内容和形式更加丰富。因此笔者认为，文化和管理之间是相辅相成的，属于协同作用的关系，
有的企业把这两者分离开，导致企业文化空有其表，成了形式，也使得管理本身缺乏竞争力。
（四）企业文化的创新和特性有待提高
企业因其性质、经营范围不同，文化也会不同，就是同一个企业在不同阶段，企业文化也不会完全相同。本文认为，国有施工企业要想与时俱进，必须分析自身所处的各种环境，在不同的发展阶段匹配与之相适应的企业文化。而我们的很多国有施工企业都在使用“标准件”，使用放之四海而皆准的“样板”。比如很多企业办公住址都张贴着“务实担当、开拓创新”一类的字眼，这些仅仅体现企业文化表层部分的内容“格式化、机械化、呆滞化”，更谈不上与其生产经营目标挂钩。在经营管理方面，许多国有施工企业都提出了“服从业主、尊重监理”、“百年大计、质量第一”等等一类的口号，与施工企业本身的经营、管理、产品和服务领域联系不紧密，缺乏特色。还有一些国有施工企业片面地认为“国外企业文化都很先进、拿来使用之后可以立竿见影”，这种脱离国情盲目引进，脱离国有施工企业实际照抄照搬的方式，与企业实际相差甚远，往往起不到任何作用。
（五）企业文化缺乏系统性、长期性
一直以来，我们许多国有施工企业都没有遵循文化建设的系统性和长期性原则，没有建立一个包括发展战略、组织机构、平台载体以及创新机制在内的完整的企业文化建设系统，大多都局限在形式上或者文化建设较低级的层面，搞一些在視觉系统方面的活动，没有内涵，“两张皮”的现象比较严重。有的施工企业文化建设虽涉及精神层面，也往往是“一阵微风拂过”，虎头蛇尾，存有较强的急功近利的思想，没有持续性的加以强化和巩固。没有深刻理解企业文化的形成是一个复杂的、长期的过程，既不可能一蹴而就，也不可能一劳永逸。实践证明，企业文化的形成并非一朝一夕，也不是提出几个口号那样简单和容易，它的形成是一个动态渐进和总结凝练的过程。只有这样的企业文化才能被员工承认和接受，并真心实意的自觉执行，发挥企业文化润物细无声、潜移默化的作用。
三、加强国有施工企业文化建设的对策 （一）建立完善的企业文化建设机制
为有效加强国有施工企业文化建设，建立完善企业文化建设机制当数首要任务，完善的机制是企业文化建设有效实施的保障。本文认为，国有施工企业文化建设机制主要包括以下三个方面的内容：考核机制、激励机制以及约束机制。首先，对于考核机制来说，就是为企业文化建设工作要达到
的效果提出要求，规定相应指标，并以实际考核结果来判定企业文化建设工作的成效。第二，激励机制是对在企业文化建设工作中表现突出、有较大贡献的人员给予各种奖励，并以此来提升企业文化工作人员的能动性和积极性。第三，约束机制是对具体企业文化工作过程进行监督和管理，使其符合现代企业制度要求，符合企业本身的要求，最终走上制度化、程序化和规范化的轨道，为确保企业文化建设工作落到实处、发挥实效保驾护航。
（二）加强企业文化研究，突出企业文化的作用
很多国有施工企业在企业文化建设上出现这样或那样的问题，关键在于对企业文化的认识不够，缺乏对企业文化的深入研究。因此，国有施工企业要想使企业文化发挥作用，首先，要重视企业文化研究，把企业文化建设工作提升到战略地位上来，把文化作为企业改革发展和管理的重要组成部分，包括制定企业文化建设发展规划和实施方案，明确规划的总体目标、基本内容和方案的实施步骤等。第二，企业决策者和企业文化部门要负责企业文化建设的顶层设计及相关调研工作，定期组织开展文化建设的自我诊断，找出与企业在战略发展、经营管理等方面不协调或有悖的地方，以便于调整或重新制定企业文化建设的新思路和新计划。
（三）发挥企业领导的作用
国有施工企业的主要领导在文化建设中处于非常重要的地位，是企业文化的总设计师、理论指导者和组织者。笔者认为，应主要发挥三个方面的作用：首先，国有施工企业领导者要重视自身修养，增强自身文化功底，具备驾驭企业文化发展方向和发现并纠正文化建设存在问题的能力，保证企业精神和理念的形成与健康发展。第二，在企业文化建设中，企业主要领导不能只要求员工去执行企业所倡导的文化，作为领导者应该率先垂范做榜样，带头践行。俗话说：身教胜过言传，领导的一言一行员工的大都看在眼里、记在心里。第三，作为企业领导者，还要注重对企业新文化的宣传倡导，保证企业文化与市场经济发展和企业改革升级同步。
（四）充分调动员工的积极性
众所周知，企业员工不仅是企业文化建设的创造者、凝聚者和实践者，还是企业文化的载体和传播者。因此，要加强国有施工企业文化建设，必须充分调动员工的积极性。主要有以下措施：第一，在选择和确定企业文化价值观、理念和精神时要进行充分的调研，过程中要广泛发动群众，通过自下而上的形式反复进行酝酿和探讨。这个过程既是员工参与讨论、启发自身的过程，也是企业决策者和员工之间在价值观、企业理念方面有效沟通的过程。第二，国有施工企业应充分利用各种媒介宣传企业文化，目的是让员充分了解并
参与到企业文化建设中来，加强与员工在过程中的互动，比如通过开展企业文化知识竞赛、企业文化建设征文、企业文化意见征集等方式，保证企业与员工之间沟通顺畅，最终达到员工主动接受并践行的目标。第三，企业应该让员工感受到“每个员工都是企业形象”、“每个员工都是代言人”的思想。尤其是国有施工企业的基层项目，地处偏远山区，远离父母亲人，工作环境艰苦，涌现出很多感人事迹，企业可以通过树立典型模范人物，宣传先进的方式，加强企业文化理念、价值观念的传输，实现企业文化主体化、形象化和渗透化。
（五）丰富形式，促进企业文化建设创新
创新是企业文化建设的生命力所在，也是企业价值观的核心，因此，企业文化应该伴随着企业和宏观环境的变化和发展而进行调整、更新，并非一成不变。笔者认为：首先，要在企业价值观、精神和理念方面下功夫，也就是根据经济形势的变化和国有施工企业发展情况和人才现状，在企业中建立先进的、符合企业实际的价值观，如：
尊重以人为本理念，施工生产安全为本、质量第一的理念，科技兴企的发展思路等等。其次，创新应当渗透企业管理、经营、技术等工作的全过程。这就要求，一方面，国有施工企业的领导者要树立正确的观念，要勇于探索和实践，成为企业文化创新的有力推动者和先行者。另一方面，企业要培育創新氛围，
建立科学的创新机制，比如设立企业文化创新奖励基金，鼓励员工进行创新，尊重企业员工的创新精神，使之转化成为一种动力，形成企业“全员在创新”的良好局面。
四、结语 如今，文化与经济进一步融合，已经成为提升企业凝聚力、创造力和综合竞争力的重要源泉和动力。而企业文化作为企业有别于技术、资金和人才之外的另一种重要资源，是提升企业软实力的重要方式和途径，已被越来越多的行业、企业所重视。加上国家建设市场的进一步开放，竞争将不可避免而且愈加激烈，国有施工企业要充分认识到目前在企业文化建设方面存在的不足和问题，根据自身实际进一步完善企业文化建设机制，要更加突出企业文化的作用，发挥领导者的关键作用和员工的主动性、积极性，不断促进企业文化建设创新，通过载体设计、不断挖掘、系统梳理和长期积淀，构建与市场、企业相吻合的优秀的企业文化，发挥企业文化优势，凝聚正能量，为实现国有施工企业的改革升级和可持续发展打下坚实基础。
篇四：公司文化建设的现状分析与发展建议
企业文化建设现状及对策研究目
录 摘
要............................................................................................. I
ABSTRACT ....................................................................................... II
引言 ..................................................................................................... 1
一、企业文化建设相关概念及意义 ................................................ 1
（一）企业文化的相关概念 ........................... 1
（二）企业文化建设的意义 ........................... 2
二、华为技术有限公司企业文化的构建 ........................................ 2
（一）华为技术有限公司概况 ......................... 2
（二）华为企业文化的构建 ........................... 2
三、华为企业文化建设存在的问题及原因分析 ............................ 6
（一）华为的企业文化被大量稀释，出现文化洗脑现象 ... 6 （二）华为企业文化缺乏人文关怀 ..................... 7 （三）顾客对华为企业文化的认知度不够 ............... 7 （四）华为企业文化没有给员工带来归属感 ............. 8 四、华为企业文化建设的相关对策 ................................................ 8
（一）进行文化创新，增强企业文化的包容性和开放性 ... 8
（二）构建符合现代人性的文化氛围 ................... 9 （三）构建互联网交流平台，加大文化宣传力度 ......... 9 （四）以人为本，从文化层面和精神层面感化员工 ...... 10 五、民营企业企业文化建设策略 .................................................. 10
（一）增强企业文化建设意识 ........................ 10 （二）重视员工个人价值，引导树立正确价值观 ........ 10 （三）不断创新，树立正确的扬弃观 .................. 10 （四）深入实践，避免形式化 ........................ 11 结束语 ............................................................................................... 11
致谢 ................................................................................................... 12
参考文献........................................................................................... 13
I
摘
要
企业文化是企业核心竞争力的关键，在提高企业绩效方面起着重要作用。面对越来越激烈的市场竞争，更多的企业开始重视企业文化的建设。本文以我国优秀的民营企业华为为例，分析其企业文化构建的过程及现状，指出其不足之处，供其它企业学习借鉴。文章首先概括的描述了选这个课题的原因，然后论述了企业文化相关的理论知识，再进一步分析华为不同层次的企业文化及特点，最后总结华为企业文化建设的经验。希望本文的研究能够给其它企业提供一些有价值的参考和借鉴，促进我国企业的文化建设。
关键词：
企业文化；华为企业；文化建设
II
ABSTRACT
Enterprise culture is the key to core competitiveness, it plays an important role in improving enterprise performance. Nowadays the market competition is fierce, so a lot of enterprise paid attention to the construction of culture. Huawei is one of the excellent private enterprises in our country. This article take huawei as an example, analyze its enterprise culture construction process and the present situation, and then points out the existing problems, for other enterprises to learn from. This paper summarized description of the causes of choose the topic, and then discusses the knowledge of enterprise culture, further analysis of huawei"s corporate culture and characteristics of different levels, finally summarize the experiences of huawei enterprise culture construction. Hope this research can provide some valuable reference for other enterprises and promote our country enterprise culture construction.
Key words ：
Enterprise culture; Huawei; Cultural construction
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引言 改革开放的加深，使众多民营企业成立并不断壮大。经济全球化让我国民营企业遇到了一个走出去的好机会，不过也有着层层阻碍[３] 。我们都知道，企业文化的建设在企业发展过程中扮演着重要的角色[10] 。民营企业若要开辟新的市场，走向国际，企业的文化构建相对比较重要。我国民营企业的企业文化建设目前落后于发达国家，民营企业一直专注于提高企业业绩从而获得更多的利润，企业的文化建设开始的比较晚。因此也暴露出来一些问题，比如，企业文化建设意识薄弱；盲目模仿；思想保守缺乏创新；言论和行为不一致，过于形式化等[1] 。因此企业文化的构建是民营企业的当务之急。
华为技术有限公司依托其特有的企业文化在民营企业中崭露头角，可见其文化是能供人学习的。所以本文选择了“华为企业文化建设现状及对策研究”这一课题，从华为企业文化的角度出发，归纳华为企业文化构建的成功之处，进而推广到我国民营企业的企业文化建设，为民营企业的企业文化建设建言献策。
一、企业文化建设相关概念及意义 （一）企业文化的相关概念 1.文化的定义
不同学者给文化的解释都不相同，这种不同的解释就有 300 多种。文化这一概念很难准确的给它定个性，它和我们的生活息息相关，又和社会紧密联系，文化不断发生变革也就有原因可以解释了。用通俗易懂的方式来解释的话，小到我们的衣食住行、各个地方独具特色的民风民俗，大到我们的人生观、价值观，这些都是文化在生活中的表现形式，文化是随处可见的。
2.企业文化的定义
20 世纪 80 年代，企业文化的概念横空出世 [8] 。从字面意思来理解，企业文化就是在企业的发展过程中形成的文化，每个企业的文化都和其他企业不一样，是独一无二的。文化在企业中就表现为企业的形象、企业的规章制度、企业的管
2
理思想、企业的价值观等物质文化和精神文化[5] 。
（二）企业文化建设的意义 企业文化是企业打败竞争敌手的一个强有效的兵器。良好的企业文化可以端正企业员工的工作态度，帮助他们形成朴实肯干的工作作风，有利于企业管理者更顺利的经营好企业。
优秀的企业文化可以指导员工的思想行为和企业整体的价值观，同时还可以从伦理道德、规章制度等方面对企业全体员工的行为进行无形的约束和规范[7] 。
企业文化重视以人为本，有利于培养员工的文化认同感和归属感，激发他们积极向上的斗志和不断进取的精神。企业的文化和价值观被认同后，员工会为企业奉献自己的价值，所有员工团结在一起，拧成一股绳，在遇到困难时迎难而上，凭借强大的凝聚力促进企业的发展。
二、华为技术有限公司企业文化的构建 （一）华为技术有限公司概况 华为技术有限公司在 1987 年创立，它是一家民营通讯技术公司，主要生产通讯网络设备，为通讯运营商供应软件和硬件支持[6] 。我们普通百姓对网络硬件之类的并不是很熟悉，但对于华为手机还是有一定的了解的。华为现阶段发展迅速还在不断的引入人才，据统计，目前华为员工有 18 万。华为近几年在不断开拓海外市场，试图带领民族品牌走向世界。华为进军国际市场的成果也是显著的，目前服务的人口达到了世界人口的三分之一以上。2016 年更是凭借出色的业绩，在民营企业 500 强中位居榜首。
（二）华为企业文化的构建 人们都惊讶于华为的迅速崛起，在华为发展壮大的背后，企业文化发挥着巨大的作用。提到华为，人们首先想到的就是其企业文化。华为的领导者对企业文化的构建非常重视，也正是因此，华为才取得了如此辉煌的成就。华为的企业文化不只是一种文化，它是由许多种不同特点的文化构成的。本文从企业文化层次
3
的物质层、制度层和精神层三个方面分别对华为的企业文化构建过程及现状进行分析。
1. 物质层 物质层的文化借用物质的形态呈现出来。它主要涵盖了企业的产品、厂房设备、工作环境、企业广告、企业标识、产品包装与产品设计等。是顾客第一眼就能观察到的企业的一个整体形象，也是企业文化构建的基石。
（1）华为企业文化构建初期 华为创业初期面临着重重阻碍，他们的办公场所是租的深圳宝安县蚝业村工业大厦三楼。在这里，工作环境极为艰苦。这一层楼既是生产车间、仓库，还是卧室和厨房。也就是说，创业初期的那 50 多个人吃、住、工作都在这个拥挤的空间。艰苦的工作环境磨练了华为人不屈不挠的意志，锻炼了他们不畏艰难，勇于拼搏的毅力，华为的企业文化在这一时期渐渐萌芽，华为人艰苦奋斗的企业文化正在一点点的生根发芽。
（2）华为企业文化构建中期 华为在 2006 年更换了企业的标识，这是文化建设物质层面的一大改变。新的标识由红色和黑色两部分组成，红色部分是由八个类似花瓣的形状组合而成的一个图形，新标识红色部分比旧标识显得更加圆润，寄托了希望华为能够继续稳健发展的美好愿景。八个花瓣形最后收拢到一起变成一个半圆，是希望华为在稳健发展的同时，始终坚持华为的核心价值观，以价值观为指导，为客户创造更多的价值。新的标识是对华为核心价值观更深度的认识，蕴涵着美好的愿望，是希望华为能像这个新标识一样，能有一个崭新的开始，以新的面貌和姿态迎接未来的挑战。
、
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（3）华为企业文化构建成熟期 进入企业文化构建成熟期的华为开始通过企业广告的方式传播企业文化。华为有句广告词是这样说的：华为，不仅仅是世界 500 强。这句广告词向人们传递的信息是，华为不仅仅满足于自身经济的发展，更会承担相应的社会责任，回馈社会。华为通过广告语的方式宣传了自己的企业文化，树立了良好的企业形象，让人们相信华为，选择华为。
2. 制度层 制度层的企业文化涉及企业的规章制度。制度层文化能够对员工进行有效的约束和规范，确保企业能够有秩序、有条理的平稳运行。企业的规章制度、组织结构、责任机制、管理模式等都是制度层文化的一个体现。制度层的文化蕴藏在企业日常的工作中。
（1）华为企业文化构建初期 初期，在制度层上，华为给每一位员工都设立了一个工号，通过工号对员工进行管理，这就是工号文化。这个小小的工号作用很大，工号里面记录着员工的个人情况和基本信息。通过这个工号，能查询到员工是何时入职的？所在部门和职位是什么？这些都能一目了然的看到。员工的工作年限还和持股多少挂钩，工作年限长的，工号也就靠前。从另一个角度看，工号文化也带有一丝激励的性质，渐渐地成为了华为的一种习惯与传统。工号文化给人事部删减了部分工作内容，是便利高效的。
（2）华为企业文化构建中期 由于华为的总裁任正非是军人出身，他在经营企业的过程中采用的是一种军事化的管理思想，这就是华为的军事文化。在他这种管理模式下，华为员工攻坚克难，成为我国民营企业榜首之后不满足与现状，立志将华为打造成为知名的跨国企业。他的这种管理方式，很大程度上能鼓舞人心，加强企业员工之间的凝聚力。任正非是一个十分重视文化传承的人，在他看来，许多资源都会有用尽、枯竭的一天，而文化不一样，中国上下五千年的文化正是其生生不息的体现。他想通过文化的传承将华为企业一代又一代的传下去。在军事管理下，对文化的传承就得到了很好的执行。
（3）华为企业文化构建成熟期
5
华为文化中另一重要的组成部分是其服务文化，服务文化在文化构建成熟期不断地完善。顾客、产品、员工、社会都是华为的服务对象。对顾客：华为认为所有的成功都是属于客户的，遇到的问题都应该由华为来承担并解决；客户的事情华为要义不容辞的去帮助完成，客户的需求华为竭尽全力去达成；用诚信赢得客户的信任[17] 。对产品：站在客户的角度进行产品设计、注重产品的质量和升级，永远不满足于产品质量的现状，不断进行创新和提升。对员工：不断将“为客户服务是华为生存的唯一理由”的思想传递给员工，让员工保持高度的服务意识，一心一意为客户服务。对社会：华为所取得的业绩不仅给自身带来了巨大的利润还促进了社会经济的发展，同时它还积极的承担了应负的社会责任。华为曾捐款2000 万用于汶川地震的灾后重建。优秀的企业总是懂得反馈社会，服务社会。
3. 精神层 精神层次的文化是企业文化最核心的一个部分，是企业文化的灵魂。企业的核心价值观、思想、内涵等都在这里得到体现。是企业的一种信仰和追求，能够在员工思想价值形成的过程中起到引导作用，促使他们树立正确的价值观。同时向顾客向社会传递企业的精神和价值观，树立良好的企业形象。
（1）华为企业文化构建初期 在华为创立初期，公司条件极为艰苦，几乎每个员工的办公桌下面都会卷放着一张床垫[４] 。初期工作量大，员工常常需要加班，通常他们都是睡在自己带来的床垫上，在公司过夜。这就是华为独有的“床垫文化”。华为人创业的过程是艰辛的，这种坚忍不拔的毅力，锲而不舍的精神已经深深的烙印在华为企业文化中。华为人肯吃苦、肯拼博，这正是床垫文化想要传递出来的思想价值观。
（2）华为企业文化构建中期 华为企业文化发展中期狼性文化逐渐形成，这也是华为企业文化中的典型代表。狼给我们的第一印象就是冷酷、残暴和无情，但我们不知道的是...
篇五：公司文化建设的现状分析与发展建议
文化软实力建设存在的问题及 对策建议思考一、行业内关于提升软实力的探索 2020 年 1 月 10 日至 11 日，全国烟草工作会议上，张建民局长从着眼于提高政策执行力、着眼于增强内部凝聚力、着眼于扩大外部影响力“三个着眼”出发，指出要更加注重提升软实力。7 月 21 日，国家烟草专卖局党组印发指导意见，要求全面提升行业软实力，加快推动行业高质量发展。指导意见就提升行业软实力提出六点要求：一是深化文化建设，突出价值引领。二是重视战略研究，加强战略管理。三是注重学习创新，提升全员素质。四是勇于担当尽责，彰显专卖制度优势。五是改进宣传引导，展现良好形象。六是加强风险防范，确保行稳致远。7 月 24 日，2020 年烟草行业半年工作电视电话会议上，在答如何凝心聚力推动行业高质量发展问卷中，张建民将补齐行业发展短板，全面提升软实力列
为主抓重点工作之一。他指出认真贯彻国家局党组《关于提升烟草行业软实力的指导意见》，狠抓软实力建设各项任务措施落地落实。处理好软实力建设的三对关系，即处理好硬件建设与软件建设、生产发展与员工发展、物质文明与精神文明这三对关系。
行业内对提升软实力不断诠释的过程就是认识不断深入的过程。在坚持问题导向、需求导向、目标导向的前提下，提出要提高政策执行力、增强内部凝聚力、扩大外部影响力，并从“内因”角度对应寻找解决对策，提出“六点要求”：为了提高政策执行力，要重视战略研究、注重学习创新、勇于担当尽责；为了增强内部凝聚力，要深化文化建设；为了扩大外部影响力，要改进宣传引导、加强风险防范。此外，还从“外因”出发进行补充，即要处理好软实力建设的三对关系。
软实力，是无形的精神力，是核心的竞争力。在高质量发展进程中，行业内的基础设施、生产经营环境表现出肉眼可见的进步，但文化理念、价值引领、管理体制等方面逐渐暴露不足，体现出的企业内部凝聚力和内生发展动力不足、内外沟通协调力不足、和谐发展环境欠佳等，这些都成为制约高质量发展的瓶颈。要想推动高质量发展落实落地，必须着手提升软实力。本文主要就提升软实力中的重要组成部分的文化软实力提出几点思考。
二、企业文化软实力建设现状及不足 （一）“ 以人为本” 理念贯彻不足 人力资源是企业中最重要最宝贵的资源，企业的发展与人力资源的有效利用成正比。在企业各种战略决策中，领导者的主导作用往往占绝对大部分，在各种项目推进落实中往往依赖于领导层的重视程度。少数人的想法如果没有经过集体决策、宣传贯彻、沟通协调、制度保障是很难得到广泛认同的，因此员工干事创业的积极性不高，参与度和配合度较低，长此以往，员工对企业文化缺少认同感和归属感，更难以培养责任感。
（二）“ 束之高阁” 的企业文化建设 一流企业靠文化，但在很多人看来是无法理解这种结论的，人文企业文化，比如理念、愿景、价值观等，都是“花架子”，是务虚的东西，无法对实际工作产生什么作用的。《基业长青》的作者柯林斯说：“真正让企业长盛不衰的，是深深根植于员工心中的核心价值观。”就比如，你在跑马拉松汗流浃背的时候突然问自己为什么奔跑？若是想不出原因，脚步自然就慢下来甚至停下来；如果认为是为荣誉而战，为获得丰厚奖金，为了检验自己的健身成果，那么就会在你想放弃
的时候推你一把，直至冲向终点。知易行难，欠缺的就是如何把理论运用到实际中去。
三、提升文化软实力的路径探究 指导意见中强调全行业要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，坚持党的全面领导，坚持新发展理念，坚持专卖制度，坚持以人为本，坚持问题导向，坚持统筹推进，以推进行业治理体系和治理能力现代化为主线，以建设先进烟草文化为引领，以增强战略领导力、学习创新力、社会责任力、舆论引导力、风险抵御力为重点，以提高中国烟草整体竞争实力为目标，统筹行业软实力与硬实力协调发展，实现行业凝聚力有效激发、吸引力全面增强、综合治理能力持续提高，加快推动高质量发展，为全面建设社会主义现代化国家作出更大贡献。
（一）不断丰富文化内涵。企业文化的内涵从狭义上分为核心价值观，共同的企业精神和企业道德三个重要组成部分。广义上来说，一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念、行为规范以及行为方式都属于企业文化。提升企业文化软实力首先要从“是什么”着手去探究，即如何丰富企业的文化内涵。
一是特色鲜明。企业文化的个性来自鲜明的个性和特征。不同企业文化不同，只有突出特色才能让企业文化永葆生命力。特色就是要让文化能动的反映与企业生产经营密切相关的本质特征，能较深刻地反映企业的个性特征并发挥它在管理上的影响，起到促进企业发展的作用。
二是与时俱进。经营环境不断变化，也要求企业文化要与时俱进，创新求变。企业文化应该与阶段性的战略发展、体系结构、资源配置相契合。通过结合实际，明确企业的经营理念、市场定位，通过总结提炼企业成长历程的文化积淀，从而形成独具特色的经营哲学，使其在企业发展中有效发挥作用。
三是系统完整。企业文化应该具有一定的内在逻辑性和系统性。企业的系统性就是指企业文化的内容之间存在一定的联系，发挥不同的作用。一方面企业文化能在精神层面上体现企业的价值体系，另一方面这种价值观点和精神特质要通过员工手册、规章制度反映出来。目前，前者做得远远不如后者好。
（二）注重制度体系建设。企业的制度体系是指为了让企业正常运营发展而制定的各种办事规程或行动准则的一个有机整合体。完善的制度体系为业务及管理流程的顺利运行提供了保障。
一是科学合理。制度体系的建立要与内外部环境相匹配，对外要遵守国家法律法规，适应社会习俗文化。对内受企业管理水平、业务发展、企业文化建设的影响。制度体系的确立要与企业战略和目标相匹配，在实际工作中，应根据所倡导的价值观、战略目标，本着围绕中心、服务大局的原则，去编制、执行、维护制度，及时废止或修改不合时宜的制度，保证制度制定科学合理。
二是重点突出。在明晰业务工作流程，厘清岗位职责基础上构建制度体系框架，编制各项制度。消除岗位职责缺位、错位、交叉和重叠，减少岗位职责不清、工作重复、扯皮推诿等无效率和混乱状况，确保各岗位能够各司其职、各负其责。运用 PDCA 工作法详细梳理、准确定位岗位职能，建立企业管理制度树。注重强化体系内各流程、环节、步骤的内在逻辑性和相互衔接配合程度，通过设立时间节点和任务量化的方式提高制度可操作性和易考核性。突出奖惩制度和动态调整的应用，完善闭环管理。
三是宣传贯彻。要深入了解员工需求，倾听员工意见，让员工参与到制度制定和业务梳理中来；要及时进行宣贯解读，确保员工都知晓、理解并认同制度规范，并严格遵循；要经常与员工进行沟通调研，不断完善并改进制度内容；要科学建立公平公正落实奖惩制度，确保员工遵循；要通过印
发员工手册、制度汇编等实物便于翻看保存，同时注意做好资料信息的保密工作。
（三）强化人才队伍建设。
一是发挥教育先导力，认真学习法律规章等内容，特别是针对存在的法律和廉政风险，不断加强队伍的事前预防和教育，引导全体人员树立不想违法、违纪、违规、违德的思维习惯；明晰法纪规德，开展中心组学习、主题教育等方式进行法纪规德教育，实现教育常态化、制度化；持续推行“学制度、学流程”活动；加强规范经营、依法行政等文件学习，将学习活动与行业工作紧密结合，学党章、学法规、学制度、学流程，推动学习成果转化。突出教育的前瞻性，加强系统性安排，跳出讲座、课堂“填鸭”模式的局限，在培训效果的跟踪、反馈上下功夫，打破只重形式不重效果、只谈数量不谈质量的“虎头蛇尾”式培训方式。
二是发挥模范引导力。一是以“人人为师”活动为抓手，树立身边典型。要加强引导，善于挖掘，及时捕捉典型的闪光点；要深入基层，把握发现环节，并在过程中做到公开、公正、客观，使典型具有公信力、号召力。二是讲好故事，通过事迹宣讲、版面宣传等，弘扬身边典型。搭建展示平台，把握培育环节，以增强感召力为重点，准确定位，让典型“站得高”，通过多种宣传方式，让典型“叫得响”，立足持久引导，
让典型“树得牢”。三是从关心员工生活角度出发，搞好后勤保障。要关心困难职工和老职工，通过家访，解决他们迫切需要的问题。要不断增加投入完善设施，丰富职工的政治、文化、体育生活。要不断改善职工工作环境，逐步建设环境舒适、人际关系和谐的企业。四是严格制度的落实，包括监督制度、先进评比制度、选人用人制度等。
三是发挥培训教导力。制定教育培训计划，提高素质教育、综合基础知识、专业知识、技能培训的学习力。构建四层级培训体系：一是依托省、市局的培训平台，严格组织，积极落实，高质达标完成培训任务。二是结合行业特点，按照业务分类组织开展培训，围绕中心组学习会、专业技能培训、党课、专题讲座，结合具体工作要求，将年度工作目标和工作任务贯穿教育工作始终，将知识储备、技能提高转化成生产力。三是组织小竞赛、小评比，以技能练兵比武的方式促进日常工作的规范开展，营造比学赶超氛围；四是通过个人自学，对行业规范要求、当前不规范行为案例等内容进行学习和分析，促进全体从业人员知行合一，规范有序。
四是遵循“三种匹配”。“人岗匹配”，要把合适的人放在合适的岗位，做好知岗、知人、匹配三步曲。所谓知岗，就是进行工作分析，通过明确工作的内容与责任，汇集、研究以及分析资料，来明确岗位的细化责任，通过培训和持证设
置上岗门槛。所谓知人，就需要通过履历分析、业绩调查、谈心谈话等来发现员工相关的素质，从而评价判断其是否能胜任该项工作。所谓匹配，就是能够知人善用，创建平台挖掘人才，重用人才。“人财匹配”，坚持“公平、公正、公开”原则，提倡起点相同、规则相同、标准相同，考评公正、奖惩公平、政务公开，采取比赛、竞争的手段，积极开展“比、学、赶、帮、超”活动。强化考核奖励，强化人才奖励，强化发现培养，绩效工资、考核奖励向一线倾斜。对表现特别突出的给予嘉奖、记功奖励。“人事匹配”。进一步落实责任制，从计划、组织、监督、激励、协调、控制等管理环节开展绩效考评。注重员工的员工潜能和才智的开发，不断优化组织，员工有上有下、有升有降、有进有出、不断调整、合理流动；通过宣贯系统的工作岗位分析与评价制度、劳动人事规章规则、员工绩效管理体系明确责任担当；注重员工技能开发，让员工能胜任工作。从教育、培养、训练出发，教育主要指职业道德教育，培养主要对各类技术、经营、管理等专门人才进行培养，通过专才培养，打造骨干队伍；训练主要指通过岗位练兵、现场操练，提高员工的“动嘴”“动脑”“动手”“动脚”能力。
篇六：公司文化建设的现状分析与发展建议
企业文化建设中存在的问题及解决对策 工商管理 摘要企业文化是企业核心竞争力的重要来源，对企业的经营成败影响巨大。在当前经济全球化的大背景下，企业文化建设是所有企业保持竞争优势、获得可持续发展的根本途径之一。近几年来，国内众多企业都意识到了企业文化对于企业发展的重要性，纷纷开展了企业文化建设，但是在企业建设的过程中，对于如何认识企业文化、以及如何将企业文化落到实处等方面还存在着相当大的误区。在企业文化建设过程中，管理者思维观念上对文化建设的重要性认识不足、决策短视以及缺乏人本意识；企业在文化建设内容上流于形式、缺乏特色和核心价值观等方面的内涵建设，以及缺乏对企业未来的长远定位；同时，企业在文化建设贯彻落实、操作执行中行动与理念相脱节，监管部门执行力度不足，这些问题都会影响企业文化建设工作的顺利开展并影响其预期效果。对于企业在文化建设方面认识、管理和操作执行中存在的问题，本文通过对新东方教育这一实际案例的研究，总结提出了五条关于建设良好企业文化的相应解决措施。
关键词：企业文化；文化建设；新东方教育；对策
Culture Construction of Enterprise Problems and Solutions
ABSTRACT Enterprise culture is an important source of enterprise"s core competitiveness, which has great influence on the success or failure of the enterprise. Under the background of the current economic globalization, the construction of enterprise culture is one of the fundamental ways to maintain the competitive advantage and sustainable development of all enterprises. In recent years, many domestic enterprises are aware of the corporate culture for the importance of enterprise development, have carried out the building of enterprise culture, but in the process of construction enterprise, on how to understand the corporate culture, and how the corporate culture implement, there are still considerable errors. In the process of the building of enterprise culture, management thought for the construction of cultural awareness of the importance of shortage, short-sighted decision making and the lack of the awareness of the people; enterprise on the content of culture construction becomes a mere formality, lack of features and core values etc. the connotation construction, and the lack of future long-term positioning of enterprises; at the same time, enterprises in the cultural construction of implement, divorce on action and philosophy of operation execution, regulatory authorities lack of enforcement, these problems will influence of enterprise culture construction smoothly and affect the expected effect. For enterprises on the understanding of the cultural construction, management and operation in the presence of problem. In this paper, the study of New Oriental Education and the practical case, summarizes the five on the construction of good enterprise culture corresponding solving measures. Keywords: corporate culture; cultural construction; New Oriental Education; countermeasure
目
录
摘要 ABSTRACT 1 绪论 1.1 研究背景和意义 1.2 主要研究内容 1.3 企业文化的概述 2 企业文化建设中存在的问题 2.1 企业经营者思维观念的问题 2.2 企业文化建设内容上的问题 2.3 企业文化建设执行操作的问题 3 新东方教育的企业文化建设案例分析 3.1 新东方教育的企业文化概述 3.2 新东方教育文化建设中存在的问题 3.3 新东方教育企业文化建设问题的应对对策 4 企业文化建设的相关对策 4.1 建立现代企业管理制度，培养高素质的企业家管理者群体 4.2 正确认识企业文化建设的重要性，加强内涵建设 4.3 借鉴他人成功经验，设计提炼个性化的企业文化 4.4 注重以人为本，注重企业文化培育，更注重企业文化行为养成 4.5 重视回报社会，增强企业社会责任感 1.绪论 1.1 研究背景和意义
企业文化对于企业经营的成败影响十分巨大，当今时代，经济全球化的大背景下，提高企业的核心竞争力是所有企业能够生存下来并保持可持续发展的根本保证，企业文化作为企业发展的核心竞争力，自然成为企业中不可或缺的一部分。优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，可以提高企业中成员的文化素养和道德水准。对内能形成约束力、凝聚力、和向心力，对企业员工能起到激励和鼓舞的作用；对外则成为企业的一面旗帜、一种宣言，是企业对社会、对消费者和利益相关者一种敢于担当的积极形象。
一个企业的长远健康发展离不开良好的文化氛围，企业文化会潜移默化的影响企业员工的人生观、价值观和世界观，良好的企业文化能够正确的指引员工思想观念的发展，能够培养员工对于企业的忠诚度，同时也能在社会环境中产生一定的积极作用。基于企业文化的重要性，因此一个优秀的企业必须重视企业文化的建设，深入分析当前企业文化中存在的问题，针对问题提出合理有效的解决措施，营造一个良好的企业文化氛围。
1.2 主要研究内容 作为企业核心竞争力的重要来源，企业文化对企业保持竞争优势、获得可持续发展至关重要。近几年来，国内众多企业都意识到了企业文化对于企业发展的重要性，纷纷开展了企业文化建设，然而在建设过程中，对于如何认识企业文化、如何将企业文化转化为生产力仍有这样或那样的问题。本文结合实际情况，在企业经营者思维观念、企业文化建设内容、企业文化建设操作执行等方面做了详细分析，结合对新东方教育这一实际案例的研究，总结提出了五条关于建设良好企业文化的相应解决措施，供大家参考。
1.3 企业文化的概述 企业文化自提出以来，国内外许多学者纷纷从狭义、广义等角度对其概念进行了界定，然而迄今为止，尚未形成统一的意见。但是本文在此综合了国内外各个学者的理论观点，可以将企业文化的概念表述为以下内容：企业在长期的生产经营和发展过程中形成的，并且为全体员工所共同遵循和普遍接受的特定的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范等要素的总和[1]。
企业文化的作用主要表现在解决企业组织的两大基本问题上：一是外部适应与生存的问题，企业文化能够提高企业在外部环境中的生存能力和对外部环境的适应
能力。二是内部结合的问题，企业文化能够提高企业内部的凝聚力，进而有利于解决企业内部的结合问题[2]。
2.企业文化建设中存在的问题 2.1 企业经营者思维观念的问题 第一，对于企业经营者而言，有一些企业管理者的经营方面的综合素质不高，决策短视。这些管理者素质的参差不齐，在一定程度上影响了企业文化的建设，一些民营的公司企业在经营管理、人事管理和利润分配等一些问题上的存在着家族化的观念，因此造成了家族利益至上、管理者任人唯亲、重“人治”轻“法治”等现象普遍存在，使得企业决策存在短视、管理制度贯彻力差、个人随意性强，对事件的应变能力差等一系列问题，进而不利于增加企业对于优秀人才的吸引力，不利于提高企业组织内部的团体凝聚力，也进一步影响到了企业文化建设。
第二，是企业经营者对企业文化建设的重要性认识不足。我国相当大一部分企业的管理者过于急功近利，在他们看来企业文化有些虚伪飘渺，而实际用处不大，因而，他们更热心于追求“利益至上”，主要表现在财务报表中企业盈利能力等那些以经济物质利益去衡量一个企业的发展指标，而忽视文化建设、提高员工基本素质等精神文化领域对一个企业发展的指导作用。在最近一段时期，中国的企业家组织了一项调研，这个调查系统小组作了“中国企业经营者问卷跟踪调查”，根据调研的数据结果显示（表 2-1）。只有 17.4%的企业经营者认为企业发展的核心竞争力主要体现在良好的企业文化上，而 80%以上的经营者都将此项核心竞争力归功于市场的营销推广能力、生产经营过程中的组织能力、经营管理的战略决策能力、从事生产制造的技术水平和科技创新的研发能力等。
表 2-1
企业核心竞争力的来源调查 比重 企业核心竞争力的表现形式 17.4% 企业文化 80% 营销推广 2.6% 其他
第三，是将企业文化与企业的管理者文化相等同，缺乏了企业员工所能代表
的人本意识。企业文化建设与企业管理者的领导思想紧密相关，并未考虑到企业中广大员工的主观意识，当抽样调查中问及到影响我国中小企业文化建设的因素时，绝大多数的人都选择了管理者的领导风格和个人性格。领导者的个人性格是很难加以改变的，所以在领导者意志影响下的企业文化模式就更容易被定格与固化，因此,表现在企业文化的建设中往往是管理者说了算、定了干，企业中的员工就只能够被动地接受管理者的决定。由于企业文化建设中员工的意见和建议起到的作用微乎其微，几乎可以说是无足轻重，因而可以看出这相当于将企业文化等同于管理者文化。这种缺乏广大企业员工人本意识的文化建设，从客观上影响到了企业员工积极性与创造性的发挥，进一步阻碍了企业的长足发展[3]。
2.2 企业文化建设内容上的问题 第一，企业的文化建设过分关注于形式，缺乏对企业核心价值观等内涵建设。在企业文化的建设过程中，相当一部分企业的经营者产生了错误的观点，在他们看来企业的文化其实就是所谓的标语或者口号，可以凭借企业管理者的主观意志二随意来决定。这种错误的观点就使得企业文化只是一种浅薄的表面上的形式而已，而有些企业的口号或标语甚至和该企业的经营管理思路相违背。在企业文化建设过程中缺乏了对于企业发展战略上的思考，光做表面文章，只是单纯地把精力放在了追求形式上的光鲜，主要表现在企业标语口号震天响、产品的外观包装看上去光彩炫目、企业的制度规章听起来名目繁多、娱乐活动的组织也举办的热热闹闹上，成为了徒有其表的形式文化。而关于企业的精神所在、企业的价值观念、企业的未来发展目标、企业的商誉形象、企业的经营哲学、企业的社会道德、企业的管理制度、企业员工的行为准则以及作风礼仪等内涵建设，则没有进行深入探究，缺乏对企业文化的提炼和升华，更不可能震撼员工，深入员工内心世界，进而形成巨大凝聚力了。
第二，企业文化建设缺乏对每个不同企业所独有的文化特色建设。有些企业的经营管理者虽然意识到了企业文化的重要性，但是却又有些过于急功近利，他们希望在极短的时间内就建立起自己的企业文化，然而忽略掉了企业文化所赖以生存和成长的土壤，只知道一味地照搬照抄，盲目地学习那些已经卓有成就的企业，妄图将那些成功企业的文化直接复制过来，却忽视了本企业自身的发展程度和实际情况。这种套用而来的企业文化缺乏本企业特色，并且没有完善的管理体
制与之相配合，缺乏可执行力[4]。
第三，企业文化建设缺乏对企业长远成长发展的定位。一方面，目前有些企业特别是一些民营企业的管理方式单一，大部分的员工文化素质不高，市场竞争压力过大，企业迫于生计的考虑，只顾忙于追求眼前利益，而对于长远利益的谋略根本就无暇以顾。另一方面，每一个企业的成长发展道路一般都会比较曲折，有相当一部分企业特别是中小规模的民营企业是从小作坊式的生产发展成为有规模的、专业的、多元化经营生产的公司企业的。[5]所以这些企业的发展从一开始就没有一定的战略成长发展规划，更不用说长远的企业文化定位了。很多企业在迅速成长扩张的道路上，轻易地就改变自己的经营理念与价值观念。这其中存在着一定的功利因素把文化建设当作成一项产品的推销，希望可以取得立竿见影的效果，他们认为企业文化就像是是灵丹妙药一样，只要进行企业文化的建设，企业的业绩就会迅速攀升。其实不然，企业文化的建设是一项长期工程，只有通过长时间地潜移默化的影响才能够逐渐显现，并不是在较短时期内就能够见到成效的。
2.3 企业文化建设执行操作的问题 第一，文化建设流于形式，造成文化理念与企业行为相脱节，因为没有专门负责执行的监管部门，使得企业文化建设缺乏贯彻落实的持久性。一些企业把企业的经营理念当作是一句空话，甚至有人将企业文化形容为“三上文化”即：写在纸上、贴在墙上、风一吹就掉在地上。有些企业在经营管理中，没有安排相应的组织机构去专门负责实施，也没有一套强有力的运行保障机制，并且缺乏相关的执行和监管部门，导致企业文化理念与企业行为相脱节，企业文化的贯彻不到位，无法起到规范和约束员工的日常行为的作用。当企业的经济利益与作为企业文化的经营理念发生冲突的时候，大多数的管理者就会把企业的经营理念晾在了一边，抛之于脑后[6]。类似于美国的安然、我国的三鹿集团这样的一些国际知名企业都只顾盲目追求短期经济利益的最大化，结果是自酿苦果，就更不用说那些文化的理念与行为相悖的众多中小企业了。
第二，企业文化内容没有依托于一定的载体，过于空洞。某企业的管理者在谈到企业成功的经验时曾说道“企业过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂应该是企业的文化，而一个企业它的文化中最核心的内容就应该是价
值观。”企业文...
篇七：公司文化建设的现状分析与发展建议
企业文化体系建设存在的问题及对策建议探讨
企业文化是企业在发展过程中形成的企业员工认同的经营理念、价值观念和行为准则，是推动企业发展的动力。本文从管理政策与制度流于表面、工作流程繁琐生硬缺乏创新以及员工缺乏积极的主人翁意识三个方面入手，对国有企业文化体系建设现存问题展开分析。同时，对通过建设国有企业文化体系，提升国企核心竞争力的策略提出具体建议。
优秀的企业文化可以引导员工形成统一的价值观，从而促使企业向心力以及凝聚力的提升，进而达到保证企业经营及管理运作能力的目的。国有企业作为国家国民经济的中流砥柱，在主导国民经济发展和支配市场经济等方面发挥着积极的作用，为了进一步提高国有企业的核心竞争力，建设企业文化体系意义重大。
一、国有企业文化体系建设现存问题 从现阶段国有企业文化体系建设实际情况分析来看，普遍存在着一些问题，具体总结如下：
第一，管理政策与制度流于表面。在国有企业发展过程中，企业管理政策与制度流于表面这一问题，主要与企业资源以及力量的过于分散有着直接的关系。同时，国有企业的内部凝聚力不足，上下级、各部门之间的工作关系博弈超过了合作，也在一定程度上影响了管理政策与制度作用的发挥。
第二，工作流程繁琐生硬缺乏创新。国有企业管理工作流程相对繁琐，加上企业经营管理创新性不足，容易导致员工乃至管理者的思维与行为方式过于官僚化。在国有企业文化体系建设过程中，生硬、刻板的工作模式被认为是企业对内外部客户提供服务的依据和准则，进而使得企业生产效率与文化建设中心任务被忽视。创新和变革在国有企业规则以及传统规定的制约下无法施行。
第三，员工缺乏积极的主人翁意识。从国有企业经营管理具体情况来看，一般会对员工承诺终身雇佣制，在这一机制的影响下，势必会直接导致企业生产效率大大降低。与此同时，企业奖惩力度不足，使得国有企业员工自身的忠诚度以及是否心甘情愿地奉献，均变得不再重要。员工得到的个
人待遇整体差异不大。而企业员工提出的有利于企业发展的建议，普遍得不到重视，部分触动根本利益结构的想法更是难以得到理解或者采纳，进而直接导致员工对于企业利益的维护流于形式，在此基础上逐渐形成了“消极的主人翁意识”，不利于企业核心竞争力的提升。
二、通过建设国有企业文化体系提升国企核心竞争力的策略 （一）积极克服国有企业文化弊端
由上文分析可知，国有企业文化体系建设过程中普遍存在着诸多问题亟待解决，这种情况下势必会对国有企业核心竞争力的提升产生较大的影响。对此，在具体的文化体系建设过程中，应该加深对文化体系建设工作的认识，积极克服国有企业文化弊端问题。比如：将传统的员工无限责任制改成有限责任制，在此基础上对员工实施多样化的激励方式，以此来让员工感受到来自企业的人性化关怀。除此之外，结合企业发展实际情况和文化建设要求，积极表扬员工的任性积极面，有利于促使理想、愿景、信仰以及合作等，成为企业文化体系建设中的主流价值观。企业文化可以理解为一种润滑剂，通过将员工紧密联系到一起的方式，促进共同精神理念的形成，从而在推动国有企业生产经营管理进步的同时，保证企业较强的竞争力。
（二）树立正确的国有企业经营理念
国有企业经营管理过程中，对于企业文化体系的建设，需要综合考虑企业生产与协调发展的诸多环节。由于企業文化不断独立存在的，如果在文化建设过程中没有形成共同的价值观，或者缺乏正确的企业经营理念，则势必会影响企业的核心竞争力。对此，想要保证国有企业文化体系建设的合理性和科学性，应该建立在科学的企业发展规划基础上，同时切实做好企业组织架构以及内控控制等一系列工作。比如：在企业经营管理过程中，不断引入积极、先进的文化理念，注重文化体系建设中的人文要素，最大程度上发挥出员工的积极性与主动性，为员工的全面发展提供机会，从而逐渐形成有利的改革环境，为企业核心竞争力的提升创造条件。
（三）提升国有企业良好的形象文化
企业文化是企业发展的动力，虽然无法直接产生经济效益，但是在很大程度上关系到企业是否可以实现持续健康发展，因此企业文化体系的建设具有重要的现实意义。提升国有企业良好的形象文化，是文化体系建设中的一项重要内容，对于促进国有企业核心竞争力的提升意义重大。具体从以下几个方面来实现：第一，诚信守法的形象。诚信是企业发展和进步的核心要素，同时也是企业在市场经济环境中得以生存的根基所在。以此，在文化体系建设过程中，应该注重对
于企业诚信形象的塑造，促进管理成本与管理收益两者之间的有机结合。第二，风险共担的形象。国有企业想要获得良态发展，塑造风险共担这一形象十分关键。在具体的管理工作中，企业需要将利益和风险最大程度上分化到各个岗位或者职位上，实现企业与员工收益共享和风险共担，以此来强化企业的凝聚力。
三、结语 综上所述，新时期背景下，为了进一步促进国企单位核心竞争力的提升，结合实际建设国有企业文化体系意义重大。在具体的工作中，可以从积极克服国有企业文化弊端、树立正确的国有企业经营理念以及提升国有企业良好的形象文化几个方面入手，保证相关文化体系建设策略的落实。只有真正认识到国有企业文化体系建设工作的重要性，才能更好地实现国有企业的持续健康发展。
篇八：公司文化建设的现状分析与发展建议
集团企业文化现状分析与文化创新的建议1伊利集团呼和浩特, 2002年1 2月1 0日内容页码A. 企业文化的定义及其重要性3B. 伊利集团现有企业文化分析10B. 对伊利企业文化建设的建议4721 .2.定义伊利集团企业文化内涵的建议内化伊利集团新的企业文化的建议4874
A.企业文化定义及其重要性3
游戏规则或者组游戏规则或者组织行为标准其他表象行为举止看得见的什么是企业文化？4占统治地位的企业核心价值观和信仰不断证明是正确并灌输给员工的思考定式和假设看不见的
企业文化对企业的发展有着至关重要的作用 – 它是企业成功的源动力沃尔玛的企业文化Sam Walton, 沃尔玛的创始人提出了最终形成公司文化的10条业务经营原则… 企业文化被认为是沃尔玛成功的关键因素11665Source: Wal-Mart; Fortune; Roland Berger敬业庆祝成功分享收益认真听每一个人的发言激励他人超出客户的期望沟通业务过程和结果比竞争对手更善于控制成本欣赏同事任何对公司的贡献激流勇进营业额：利润:员工人数:2200亿美元(14% 增长)1)USD 70亿美元(6% 增长)1)超过 1 百万(坚实的员工关系)2345789101 )
2000年
企业文化对企业的发展有着至关重要的作用 – 企业文化可以使一个全球性的大公司一夜之间破产安龙公司堕落的企业文化1990年以前， 安龙是一家资产密集、受政策管制的公用公司90年代经历了企业家精神转变的过程90年代末期， 好的初衷带来的却是恶果， 安龙 开始变得自高自大， 贪欲膨胀2001年末, 安龙申请破产6Source: 安龙; Business Week; Fortune; Roland Berger• 当时文化的主要特征是保守和迟钝• 成为有史以来最大的公司破产丑闻• 员工和股东成为最大的受害者• CEO和CFO被逮捕• 主体文化强调灵活和独立• 废除了资历导向的薪酬制度， 开始重视业绩导向• 重视个人潜能的发挥， 但同时注意维护企业内部的秩序• 过于强调个人表现导致了空虚和贪婪态度的产生• 360度评估导致了唯喏是从的文化， 不再有反对的声音• 由于追求漂亮的财务数字导致内部的失控• 内部交易、 腐败和虚夸的营业收入和隐藏的债务随之产生
战略战略使命， 愿景战略战略执行战略评估企业的内外部环境业务结果原因原因结果企业文化不但影响着公司战略的制定， 同时也直接影响着公司的业务结果7文化看得见的行为文化隐含的思考定式和假设原因结果
企业文化的重要性从根本上讲是企业文化影响着企业的长期业绩表现原因目 标结果个人层面团队建设团队建设敬业感受到的满意度8Source: Preparation Team企业文化组织层面挽留目标导向组织效率的提高可持续的高业绩表现
文化可以使组织产生凝聚力并且提供竞争优势. 过时的价值观和习惯也可以扼杀一个企业.过时的价值观和习惯也可以扼杀企业文化对企业可以产生凝聚力和向心力， 但过时的企业文化也会扼杀一个优秀的企业9个企业“组织的有效性和文化是相互交织在一起的。
对文化的影响力认识不足的企业可能会成为他们自己文化的牺牲品”
B.伊利集团现有企业文化分析10
罗兰•贝格通过问卷调查和大量访谈， 对伊利集团企业文化现状及主要影响因素进行分析， 得出企业文化建设需要改进的方面对伊利公司企业文化现状分析和文化创新的流程1324511资料来源：
企业问卷调查， 罗兰•贝格分析对于伊利现有企业文化分析的调查问卷、 研究方法的说明影响企业主体文化的四个基本要素的分析现有企业文化分析的主要发现定义伊利新的企业文化的内涵介绍内化新的企业文化的方法
伊利集团企业文化现状的分析主要通过问卷调查、 深度访谈和高层访谈三种方式进行对伊利集团企业文化现状分析的三种方法现有企业文化分析的方法112资料来源：
企业问卷调查， 罗兰•贝格分析深度访谈面向对象：各事业部的中高层管理人员有效样本量：30问卷调查面向对象：随机抽取的1 70名管理人员有效样本量：79份辅助样本：56份高层访谈面向对象：集团的高层领导有效样本量：5
问卷调查过程中按公司管理人员总数的10%的比例进行抽样， 有效样本回收率接近五成抽样数及返回的有效样本数调查问卷的反馈形式支持17001700113资料来源：
企业问卷调查， 罗兰•贝格分析21.5%31.6%46.8%传真返回电子邮件返回局域网在线填写17079管理人员总数抽样人数有效问卷数抽样比例1 0%有效样本比例46%主要指标
中高层管理人员问卷调查的范围涵盖了公司主要的事业部的中高层和普通管理人员其他其他参与问卷调查的员工所在事业部的分布参与问卷调查的员工岗位的分布支持11475.9%24.1%普通管理人员资料来源：
企业问卷调查， 罗兰•贝格分析22.8%11.4%2.5%21.5%8.9%32.9%总部原奶冰淇淋奶粉液态奶
调查问卷主要分为三个部分：
企业文化现状评价、 文化形成驱动因素分析和员工对企业文化的期望支持企业文化现状的评价影响企业文化现状的主要因素分析员工期望的企业文化和对领导的建议调查问卷的设计115资料来源：
企业问卷调查， 罗兰•贝格分析• 人力资源体系现状• 对管理人员的评价• 员工的激励因素• 对伊利未来的价值取向• 客户导向• 反应速度• 注重成本• 业绩导向• 决策科学• 创新能力• 伊利的价值观• 经营理念• 领导理念• 员工理念• 对企业领导的建议• 团队合作• 尊重个人• 开放性• 适应变革• 包容性• 接受冲突调查问卷的主要指标对现状和目标分别评分开放式问题对现状和目标分别评分
客户导向反应速度接受冲突调查发现伊利企业文化现状和理想的企业文化之间存在明显的差异， 其中尊重个人、 接受冲突、 客户导向等文化要素是员工最不满意的几个方面2评价指标评价值1）尊重个人尊重个人2 992.99对伊利公司现有企业文化的评价评价中得分最低的5个指标16目标现状注重成本业绩导向决策科学创新能力团队合作尊重个人开放性适应变革包容性资料来源：
企业问卷调查， 罗兰•贝格分析接受冲突客户导向反应速度包容性3.1 03.1 33.1 43.1 6企业文化现状的总体得分为 3.28分abcde1 ) 按1 分最差， 5分最好的标准进行评分
问卷和访谈都表明在伊利公司内部普遍存在着对人不尊重的现象a尊重个人“…. 在伊利, 人是蜡烛， 烧完拉倒， 根本没人想着你个人的发展问题…”对调查问卷中员工的评语的引用bcde17资料来源：
企业问卷调查， 罗兰•贝格分析尊重个人的含义• 信赖员工• 乐于倾听并尊重员工的意见和建议“…. 真正使用那些有能力的人员， 即使他/她不是你伊利土生土长的人。
既然伊利招聘了那么多有经验有能力的外来人员， 为何不用？ 明明知道缺人才， 人才来了 却不敢放手用…. ”“…. 产品是企业的生命， 质量是企业的灵魂， 员工是企业的骨肉。
三者缺一不可， 希望领导把主要精力放在这三个方面， 而不是其它。
可我觉得我们很多时候把主要的东西忽视了…”“…我们希望我们的领导能够真正站在普通员工的角度思考问题…”
5. 55. 0在对人的尊重方面， 按所属事业部来看液态奶、 冰淇淋和总部的评价最低， 按所在部门来看生产部门和技术研发部门的评价最低对尊重个人指标的评价（按所属事业部）对尊重个人指标的评价（按所在的部门）5. 55. 0a尊重个人bcde18所属部门指标的评价最低其他部门子公司/外埠分公司质检/品控部储运部生产部供应部行政技术/研发财务人力资源销售市场Mean4. 54. 03. 53. 02. 52. 01. 5尊重个人(现状)尊重个人(目标)资料来源：
企业问卷调查， 罗兰•贝格分析所在的事业部其他总部原奶冰淇淋奶粉液态奶Mean4. 54. 03. 53. 02. 5尊重个人(现状)尊重个人(目标)液态奶、 冰淇淋和总部对尊重个人指标的评价最低目标现状生产部门和技术研发部门对尊重个人
问卷和访谈都表明伊利集团缺乏企业内部自我调节冲突的能力接受冲突“….
应多从员工的角度出发， 考虑问题，平易近人， 自身也要有能力， 最重要的是要树立威信， 建立公平合理的用人机制”对调查问卷中员工的评语的引用abcde19资料来源：
企业问卷调查， 罗兰•贝格分析接受冲突的含义• 对事不对人• 能够公正地应对和解决问题、 分歧和冲突• 建立诚信“….
注重管理人员的任用， 不要光听汇报， 企业中存在一定程度的官僚作风， 偏听偏信， 多与基层员工接触， 如座谈、 个别沟通等等， 了解员工思想…. ”“…. 伊利集团人的关系如’红楼梦’ ， 一些扯不清的人际关系，妨碍了 解决问题的公正性…”“…真心的希望领导有一个宽广的胸怀， 公正的解决问题， 敢于承担责任…”
5. 05. 04. 5在接受冲突方面， 按所属事业部来看， 子/分公司以及冰淇淋事业部的评价最低； 按所在部门来看， 生产部门和技术研发部门的评价最低对接受冲突指标的评价（按所属事业部）对接受冲突指标的评价（按所在的部门）接受冲突abcde20所属部门其他部门子公司/外埠分公司质检/品控部储运部生产部供应部行政技术/研发财务人力资源销售市场Mean4. 54. 03. 53. 02. 52. 0接受冲突(现状)接受冲突(目标)所在的事业部其他总部原奶冰淇淋奶粉液态奶Mean4. 03. 53. 02. 5接受冲突(现状)接受冲突(目标)资料来源：
企业问卷调查， 罗兰•贝格分析子分公司冰淇淋、 总部对接受冲突指标的评价最低目标现状生产部门和技术研发部门对接受冲突指标的评价最低
问卷和访谈也表明， 客户导向也是伊利集团企业文化建设中所欠缺的客户导向“….
近年来， 员工对待工作的责任心在逐步减少或丧失。
而它对伊利的发展将会是致命的弱点…”对调查问卷中员工的评语的引用abcde21资料来源：
企业问卷调查， 罗兰•贝格分析客户导向的含义• 能从服务客户的角度出发解决企业内部存在的问题“….
公司现在仍存在一些国企的官僚作风， 具体工作执行不到位， 工作流程不够顺畅， 难以贯彻企业文化…. ”“….
现在许多在位的中层的管理干部， 无论素质及能力都真的很有限， 并且存在官僚作风， 这些已经阻碍了公司进一步的的发展…”“…各项工作都应当具体落实到相关责任人的身上， 工作结果可以量化和检核， 工作负责的人应当受到奖励， 反之则应当受到惩罚…”
5. 04. 54. 55. 55. 0在客户导向方面， 按所属事业部来看子/分公司和总部的评价最低， 按工龄来看新员工和工作超过10年的员工的评价最低对客户导向指标的评价（按所属事业部）对客户导向指标的评价（按工龄）客户导向abcde22工龄超过10年5-10年2-5年0-2年Mean4. 03. 53. 02. 52. 0客户导向(现状)客户导向(目标)所在的事业部其他总部原奶冰淇淋奶粉液态奶Mean4. 54. 03. 53. 02. 5客户导向(现状)客户导向(目标)资料来源：
企业问卷调查， 罗兰•贝格分析子/分公司和总部对客户导向指标的评价最低目标现状新员工和工作超过10年的员工对客户导向指标的评价最低
反应速度是员工指出的另外一个问题反应速度“….
伊利的管理远远跟不上伊利的发展，怎样才能快人一步， 快市场一步， 恐怕是伊利人、 伊利领导人要想、 要做的”对调查问卷中员工的评语的引用abcde23资料来源：
企业问卷调查， 罗兰•贝格分析反应速度的含义• 对企业内存在的问题快速做出反应• 对市场变化迅速作出反应“…. 建议公司领导增设对外的服务电话， 便于消费者随时向公司提出建议意见； 强化员工的服务意识； 提高员工对外服务水平…. ”“….
现在许多在位的中层的管理干部， 无论素质及能力都真的很有限， 并且存在官僚作风， 这些已经阻碍了公司进一步的的发展…”“…从自我做起， 担当起真正的指航针。
不要做纸上谈兵的、 徒有虚名的、 所谓的“领导”…”
5. 55. 05. 05. 04 54. 5在反应速度方面， 按所在部门来看市场部、 生产部和子公司的评价最低， 按岗位来看中高层管理人员的评价最低，对反应速度指标的评价（按所在的部门）对反应速度指标的评价（按岗位）反应速度abcde24所属部门其他部门子公司/外埠分公司质检/品控部储运部生产部供应部行政技术/研发财务人力资源销售市场Mean4. 54. 03. 53. 02. 5反应速度(现状)反应速度(目标)岗位普通管理人员中高层管理人员Mean4. 03. 53. 02. 5反应速度(现状)反应速度(目标)资料来源：
企业问卷调查， 罗兰•贝格分析中高层管理人员对反应速度指标的评价最低市场部、 生产部和子公司对反应速度指标的评价最低目标现状
员工对企业文化中包容性指标评价低的主要原因在于对外聘人员的激励方式不到位和缺乏有效的企业文化平台包容性“….
管理人员谋求更多的是自我价值的实现和与企业文化的融合， 而不仅仅是为了生活和养家糊口而从事工作。
”对调查问卷中员工的评语的引用abcde25资料来源：
企业问卷调查， 罗兰•贝格分析包容性的含义• 不同背景、 不同思维方式的人都能够被认同和得到发展；• 能够接受文化差异“…. 真正使用那些有能力的人员， 即使他/她不是你伊利土生土长的人。
既然伊利招聘了那么多有经验有能力的外来人员， 为何不用？ 明明知道缺人才， 人才来了 却不敢放手用…. ”“….
对外聘人员不能大胆任用， 现在许多在位的中层的管理干部， 无论素质及能力都真的很有限， 已经阻碍了公司进一步的的发展, 原有中层的管理干部不换， 如何有效的改善管理？ 等有能力的人才一个又一个离开伊利时， 伊利在业界的口碑会变成怎样？ 伊利的将来将怎样？ …”“…用一个人要从用这个人的心开始， 让它能够融合企业文化， 较高的福利待遇只能留住他的人， 一旦有更好的地方他会毫不犹豫的离开…”
4. 55. 04....
篇九：公司文化建设的现状分析与发展建议
日日上ｒ 叹佰子阢于， Ｋ２０ ０ ４ 年第６ 期中央企业企业文化建设的现状及其发展思路金思宇（ 国务院国资委宣传局， 北京１０ ０ ０ ５３）【摘要】中央企业在企业文化建设的实践和探索中取得了可喜的成绩， 但也存在着一些问题。
今后要努力建立起适应改革开放和社会主义市场经济发展要求， 符合企业发展战略， 遵循文化发展规律， 体现员工根本利益， 具有中央企业特色的企业文化体系。【关键词】
中央企业； 企业管理； 企业文化中图分类号：
Ｆ ４ ０ ６ 文献标识码：
Ａ 文章编号：
１０ ０ ２—８ ９ １９ ｛ ２０ ０ ４ ）０ ６ － ０ ０ ９ ３—０ ４Ｔ ｈ ｅＳ ｔａ ｔｅ ｏ ｆ Ａ ｒ ｔｓ ｆ ｏ ｒｔｈ ｅ Ｃ ｕ ｌｔｕ ｒ ａ ｌＳ ｔｒ ｕ ｃ ｔｕ ｒ ｉｎ ｇａ ｎ ｄＩｔｓＤ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔＴ ｒ ｅ ｎ ｄ ｓｆ ｏ ｒｔｈ ｅＥ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅ ｓｏ ｆ ｔｈ ｅＣ ｅ ｎ ｔｒ ａ ｌ Ｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔＪＩＮＳ ｉ—ｙ ｕＢ ｕ ｍ ａ ｕｏ ｆ Ｐ ｕ ｂｌｉｃ Ｒ ｅｌａ ｔｉｏ ｎ ，Ｓ ｔａ ｔｅＣ ｏ ｕ ｎ ｃｉｌ Ｃ ｏ ｍ ｍ ｉｔｔｅ ｅｏ ｆ ｔｈ ｅＳ ｔａ ｔｅＰ ｒｏ ｐ ｅｒｔｉｅｓ， Ｂ ｅｒｉｎ ｇ１０ ０ ０ ５３，Ｃ ｈ ｉｎ ａ ）Ａ ｂ ｓｔｒ ａ ｃ ｔ：
Ｏ ｖ ｅ ｒｑ ｕ ｉｔｅａｆ ｅ ｗｙ ｅ ａ ｒ ｓ， ｔｈ ｅ ｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅ ｓｏ ｆｔｈ ｅ ｃ ｅ ｎ ｔｒ ａ ｌｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔｈ ａ ｖ ｅａ ｃ ｈ ｉｅ ｖ ｅ ｄ ｍ ｕ ｃ ｈ Ｓ ｕ ｃ ｃ ｅ ｓ ｓ ｉｎ ｔｈ ｅｐ ｒ ａ ｃ ｔｉｃ ｅａ ｎ ｄｅｘ ｐ ｌｏ ｒ ａ ｔｉｏ ｎｏ ｆ ｃｕ ｌｔｕ ｒａ ｌ ｃｏ ｎ ｓｔｒ ｕ ｃｔｉｏ ｎ ， ｂ ｕ ｔｓｏ ｍ ｅｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍ ｓｃ ａ ｎｓｔｉｌｌ ｂ ｅ ｆ ｏ ｕ ｎ ｄ ｈ ｅ ｒ ｅ ． Ａｓｙ ｓｔｅ ｍｏ ｆｅｎ ｔｅｒｐ ｒｉｓｅｃｕ ｌｔｕ ｒ ｅ ｎ ｅ ｅ ｄ ｓ ｔｏ ｂ ｅｆ ｏ ｒ ｍ ｅ ｄ ａ ｆ ｔｅ ｒ ｗ ａ ｒ ｄ ｓ． Ｓ ｕ ｃ ｈ ａｃｕ ｌｔｕ ｒａ ｌｓｙ ｓｔｅ ｍｈ ａ ｓ ｔｏ ｍ ｅ ｅ ｔ ｔｈ ｅ ｎ ｅ ｅ ｄ ｓ ｏ ｆ ｔｈ ｅｏ ｐ ｅ ｎ ｉｎ ｇａ ｎ ｄｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ ｉｎ ｇ ｐ ｏ ｌｉｃｙａ ｎ ｄ ｔｈ ｅｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔｏ ｆ ｓｏ ｃｉａ ｌｉｓｔ ｍ ａ ｒ ｋ ｅ ｔ ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｙ ，ａ ｎ ｄ ｔｏ ｂ ｅｃ ｏ ｎ ｓｉｓｔｅ ｎ ｔ ｗ ｉｔｈ ｔｈ ｅｓｔｒ ａ ｔｅ ｇ ｙｏ ｆｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅ ｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔ． Ｉｔａ ｌｓｏ ｎ ｅ ｅ ｄ ｓ ｔｏ ａ ｂ ｉｄ ｅｂ ｙｔｈ ｅｌａ ｗ ｓ ｏ ｆ ｃ ｕ ｌｔｕ ｒ ａ ｌｐ ｒ ｏ ｇ ｒ ｅ ｓｓ， ｒ ｅ ｆ ｌｅ ｃ ｔ ｅ ｍ ｐ ｌｏ ｙ ｅ ｅ ’ Ｓ ｋ ｅ ｙｉｎ ｔｅ ｒ ｅ ｓｔｓ， ａ ｎ ｄｈ ａ ｖ ｅ ｔｈ ｅ ｆ ｅ ａ ｔｕ ｒ ｅ ｓｕ ｎ ｉｑ ｕ ｅｔｏ ｔｈ ｅｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅ ｓｏ ｆ ｔｈ ｅ ｃｅｎ ｔｒ ａ ｌｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔ．Ｋ ｅ ｙ ｗ ｏ ｒ ｄ ｓ：
ｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅｏ ｆｔｈ ｅｃ ｅ ｎ ｔｒ ａ ｌｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔ； ｂ ｕ ｓｉｎ ｅ ｓｓ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ； ｃ ｕ ｌｔｕ ｒ ｅｏ ｆｅｎ ｔｅｒｐ ｒｉｓｅ目前． 由国务院国有资产监督管理委员会监管的１８ ７ Ｙ 当中央企业， 资产总量已经达到８ ． ４ ７ Ｙ亿元， 大多是关系国家安全和国民经济命脉， 在重要行业和关键领域占支配地位的重要骨干企收稿日期：
２０ ０ ４ —０ ７ —０ １作者简介：
金思宇（ １９ ６ ３一）， 男， 江苏常熟人， 国务院国资委宣传局处长兼中国企业文化研究会常务理事兼副秘书长、 研究员新加坡华新世纪企业管理研究院客座教授， 主要研究企业文化、 企业管理、 媒体策划。９ ３ 万方数据
业． 在全面建设小康社会． 发挥国有经济的控制力、 影响力和带动力方面具有举足轻重的作用。２０ ０ ３年中央企业上缴税金和实现利润分别占到全部国有企业的４ ４ ％和６ ０ ． ７ ％。经过多年改革和发展， 国有企业的市场竞争力明显增强， 涌现出一批具有相当规模和实力的大公司大集团。
但据２０ ０ ３年美国《财富》 杂志公布， 我国中央企业进入世界５０ ０ 强企业的仅有中国石油天然气集团公司、 中国石油化工集团公司、 中国移动通信集团公司、 中国化工进出口总公司、 中国电信集团公司、 中国粮油食品进出口（ 集团）有限公司等６ 家， 这与我国在世界经济发展中应有的地位、 作用很不相称， 而且在赢利能力、 创新能力、 体制机制等方面与国际跨国公司相比差距很大。
随着经济全球化步伐的加快， 中央企业面临着国际跨国公司和国内其他所有制企业的双重竞争压力， 打造企业核心竞争力成为参与竞争的必然选择。
美国兰德公司和麦肯锡公司对全球经济增长最快的３０ 家公司进行跟踪考察后， 得出了这样一个结论：
“世界５０ ０ 强胜出其他公司的根本原因。
就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力， 凭借企业文化力， 这些一流公司保持了百年不衰。
” 实践表明， 优秀的企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分。
中央企业不仅要做中国先进生产力的重要代表， 也要成为中国先进文化的重要代表。多年来． 中央企业认真贯彻“三个代表” 重要思想和十六大精神， 紧紧围绕企业的中心工作，应对经济全球化和激烈的市场竞争， 在培育企业精神、 提炼经营理念、 推动制度创新、 塑造企业形象等方面做了积极的探索， 取得了明显成效。（ 一）以培育先进的企业精神为核心， 不断激发干部职工振兴企业、 报效祖国的激情。
企业精神是企业文化的灵魂。
在长期的历史发展过程中， 国有企业积累了深厚的文化底蕴， 培育出了“铁人精神” 、 “大庆精神” 、 “两弹一星精神” 、 “青藏铁路精神” 、 “载人航天精神” 等先进的企业精神， 这是我们国有企业的政治优势和传统特色。
这些精神体现了国有企业艰苦奋斗、 无私奉献、产业报国、 振兴中华的主旋律和核心价值观， 展现了中国工人阶级的崇高境界和精神风貌， 不仅为我国社会主义建设作出了不可磨灭的巨大贡献， 而且为国有企业改革发展稳定提供了不竭的精神动力， 极大地丰富了中华民族的精神宝库。（ 二）以建立先进的经营理念体系为重点， 不断丰富企业文化的内涵。
改革开放以来， 许多中央企业坚持解放思想。
实事求是， 与时俱进， 从战略高度认识转变企业经营理念的重要性， 努力改变长期计划经济体制下形成的思维模式和经营方式， 逐步树立了与社会主义市场经济体制相适应的价值观， 提炼和培育了具有现代气息而各具特色的经营战略、 经营宗旨、 经营理念， 形成了“企业发展是企业第一要务” 、 “文化管理是企业第一管理” 、 “创新是企业第一动力” 、 “人才资源是企业第一资源” 、 “终身学习是企业第一需要” 的战略理念， “高水平、 高效益， 可持续发展” 的发展理念， “质量是政治、 质量是生命、 质量是效益” 的质量理念， “客户至上， 诚信服务” 的营销理念等等， 丰富了企业文化的内涵， 成为推动企业改革发展的思想先导和驱动力。（ 三）以创新制度文化为基础， 逐步实现企业管理升级。
制度是企业文化的重要层面。
企业文化管理如果缺乏制度力的支撑， 就难以把企业的精神文化和价值理念转化为广大员工的价值认同和自觉行动。
许多中央企业注重把企业文化建设与企业管理创新、 制度创新相结合， 制度刚性与管理人性化相结合． 实现制度与文化理念的对接， 把企业精神、 经营理念等制度化， 将企业精神与核心价值观内化为广大员工工作的动力和自觉行动， 渗透到管理过程的细节中， 逐步建立系统规范的管理体系。
中石油大庆石油管理局根据企业经营管理的实际需要， 建立完善了责任追究制度、 首问负责制度和服务承诺制度等一系列规章制度。
抓住管理中的薄弱环节进行集中治理， 有效规范了管理行为。
制度创新促进了企业管理升级。（ 四）以导入企业识别系统为契机， 不断优化企业形象。
企业形象是企业文化的外在表现。
导入企业识别系统是推进企业文化建设的重要内容。
市场经济条件下， 企业的形象力日益成为企９ ４’ 万方数据
业核心竞争力的重要组成部分。
许多中央企业在导入企业识别系统时， 注重规范企业形象和员工行为， 优化企业形象， 以形象促发展。
据不完全统计， 迄今已有５６ 家中央企业导入了企业形象体系。
许多企业为确保企业识别系统导入的科学性、 规范化， 聘请了有关专家顾问进行具体指导。
中国移动通信集团公司强调企业形象导人的实用化、 标准化和模块化的设计思路。
成为推进品牌战略实施的有力手段。
各企业通过优化企业形象， 打造企业品牌， 增强了企业的美誉度、市场影响力和竞争力。（ 五）大力开展精神文明创建活动， 努力满足员工的文化需求。
开展精神文明创建活动， 培育社会主义先进文化， 提高员工科学文化素质， 是培育积极向上的企业文化的重要内容。
拥有丰富的文化资源是中央企业的优势， 注重挖掘和整合传统文化资源， 加强企业文化阵地建设。
是中央企业进行企业文化建设的显著特点。
许多中央企业非常注重传统文化资源的挖掘和整合， 开展了形式多样的精神文明创建活动， 建立了爱国主义教育、 传统教育、 厂情教育示范基地和文体中心等， 通过营造健康向上、 宽松和谐的文化氛围， 满足员工的精神和文化需求， 用文化纽带打造团队精神。
许多企业努力美化和净化企业环境， 使员工享受到环境的优美， 增强企业员工的归属感和自豪感， 同时充分利用企业所属报刊、 电视、 协会等载体， 为员工提供健康向上的文化产品， 提升了员工的文化品位， 陶冶了员工的思想道德情操。（ 六）坚持文化育人， 典型引路， 培育高素质的员工队伍， 促进企业的改革发展。
企业文化建设的落脚点是要建立一支高素质的员工队伍， 不断提升企业的核心竞争力。
人才是企业兴盛之基， 发展之本。
坚持用先进文化凝聚人、 培育人、 激励人是国有企业的优良传统和有效做法。
英雄模范是企业精神的人格化， 也是企业的宝贵财富。
中央企业在长期的实践中英才辈出、 群星璀璨。
不仅涌现出孟泰、 王进喜、 王启民、 董秉印、 刘清华等一大批英雄模范， 而且造就了一大批高层次的科技人才和优秀的经营管理者， 培育了一支善打硬仗能打胜仗、 勇于奉献的“四有” 职工队伍， 为中央企业的改革发展提供了人才保证， 成为中央企业参与市场竞争的重要骨干力量。很多企业已经建立了人才的考评指标体系和激励约束机制， 调动了各类人才的积极性、 创造性，促进了企业的改革发展， 经济增长稳步提高， 国有经济不断壮大。同时， 我们应该清醒地看到， 目前整个中央企业的企业文化建设工作的现状不容乐观， 虽然有了一定的基础， 积累了一定的经验， 取得了可喜的成绩。
总体上说， 企业文化建设发展不平衡， 相当一部分企业动作缓慢。
对企业文化的理论研究和实证研究普遍滞后。
许多同志有加强企业文化建设这方面的要求和热情， 但认识不够到位， 存在着一些模糊、 片面甚至是错误的认识。
不少企业在实践中， 方法和措施不够得当， 效果不太理想。
归纳起来， 存在的主要问题有以下六个方面：（ １）对企业文化建设的认识不一致， 有的企业还存在模糊认识， 有的企业上面热、 下面冷， 或下面热、 上面冷， 缺乏足够的认识； （ ２）缺乏科学的规划和有效的实施方案， 操作性不强， 不少企业存在表层化、 简单化、 形式化的现象， 片面追求物质表象、 活动形态和外在包装， 与企业的生产经营管理工作在一定程度上存在“两张皮” 的现象； （ ３）企业文化构建的共性成分多， 个性成分少， 企业精神和经营理念照搬照抄雷同的多， 精心提炼和培育独具特色的少， 有的企业存在盲目性、 随意性、雷同性， 缺乏文化内涵、 企业精神、 创新能力； （ ４ ）企业文化建设缺乏正确引导， 企业领导要求的多，员工参与的少， 文化融合度小； （ ５）企业文化建设倡导布置的多， 检查评价考核的少， 有些企业存在着短期行为， 往往是说起来重要、 忙起来次要， 经营效益好时就想起搞一点活动， 效益差时就少搞或不搞， 缺乏一种常抓不懈的机制； （ ６ ）企业文化建设工作队伍素质有待提高， 缺乏相应的学习培训规划和必要的资金投入。
这些问题需要我们在今后的工作注意研究解决。笔者认为， 当前及今后一个时期， 推进中央企业文化建设， 必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导。
贯彻落实党的十六大精神， 牢固树立以人为本和全面、 协调、 可持续的科学发９ ５ 万方数据
展观． 植根于中华民族优秀传统文化的土壤， 积极吸收借鉴国内外现代管理的优秀成果， 以爱国奉献为追求， 以人本管理为核心， 以学习创新为动力， 着眼于内强素质、 外塑形象， 立足于文化强企、 产业报国， 努力建设符合中国特色社会主义先进文化前进方向、 具有鲜明时代特征和各具特色的企业文化。
打造企业核心竞争力， 为壮大国有经济， 为全面推进小康社会建设做出新贡献。具体地讲． 中央企业在推进企业文化建设过程中， 必须牢牢把握先进文化的前进方向， 面向世界、 面向未来、 面向现代化， 把企业文化建设提高到一个新的高度， 纳入企业发展战略规划之中。
必须准确把握企业文化建设的定位。
要从我国的国情和本企业的实际出发， 从企业的行业、领域和在国民经济中所处的地位考虑， 以提高企业的核心竞争力， 促进企业可持续发展为主题，积极培育符合时代要求。
具有本企业特色的先进企业文化。
必须把培育企业精神和价值观作为企业文化建设的核心。
大力弘扬国有企业爱国主义、 集体主义、 社会主义的精神， 积极培育出具有时代特征并被本企业全体员工认同的企业精神和价值观， 努力构筑中央企业之魂。
必须注重经营理念的倡导。
要在实践的基础上概括和总结出本企业的经营理念， 吸收优秀的文化成果并不断注入新的理念， 树立与市场经济相适应的经营宗旨、 管理理念、 营销理念以及人才观、 质量观、 市场观、 竞争观等， 努力建立、 完善企业的理念体系。
必须注重员工素质的提高和企业形象的塑造。
通过以人为本的文化管理， 提高员工的素质， 开发人力资源， 发挥员工的智能， 以诚信经营为基石， 积极实施品牌战略， 优化企业的环境， 强化企业识别系统， 努力提高企业的知名度、 美誉度和可信度， 巩固和扩大市场占有率。
必须加强企业制度建设。
要建立完善现代企业制度， 制定和完善符合企业文化理念、 符合企业实际的各项管理制度、 操作规程、 工作职责， 把企业文化的基本理念体现到各项规章制度， 渗透到企业经营管理的各个环节， 转化为广大员工工作的动力和自觉行动， 使企业管理步入决策理性化、 管理制度化、 操作规范化的良性轨道。中央企业在推进企业文化建设过程中， 要坚持以人为本。
人是企业文化的主体， 也是企业文化的客体。
要牢固树立企业即人、 企业为人、 企业靠人的人本理念， 发挥企业文化的凝聚、 导向、激励和转化等功能， 用愿景鼓舞人， 用精神凝聚人， 用机制激励人， 用环境培育人。
对内挖掘员工资质和潜能， 提高员工忠诚度和归属感， 激发员工的积极性、 创造性和团队精神， 实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一。
对外提供优质商品和优质服务， 满足用户的需求， 赢得社会的信任。
要重在建设。
要制定切实可行的企业文化建设方案， 选择好突破Ｅ ｌ， 借助必要的载体和抓手， 把企业精神、 价值观转化为可执行、 可操作的理念体系， 把抽象的经营理念变成具体的规章制度， 建立规范的内部管控体系和相应的激励约束机制， 用符合文化理念的管理机制引导、 规范企业和员工行为。
要突出特色。
个性特色是企业文化...
篇十：公司文化建设的现状分析与发展建议
型企业文化建设存在的问题及对策建议思考
企业文化作为企业发展重要动力，其顺利有效实施在一定程度上对于引导企业员工树立正确思想、推动企业长效稳定发展等有着十分重要的作用。但是，就目前情况来看，我国中小型企业中的文化建设工作存在诸多问题，这对中小型企业的发展是极为不利的。因而，在新的时代背景下，分析我国中小型企业文化工作存在的问题并寻求解决之道成为当代社会亟待解决的问题之一。
一、中小型企业文化建设基本概况 1. 中小型企业文化建设提出的背景。进入改革开放新时期以来，我国社会发生了巨大的改变，科学技术飞速发展、各类思想、文化充斥整个社会。另外，随着科学技术的发展，世界形势不断变换，中西方交流日益密切，世界各国逐渐成
为一个整体，大量西方文化进入中国，在促进中国文化多样性的同时在各个领域造成了一定的碰撞，甚至在一定程度上出现了文化的误解与对立。而作为与西方经济联系最为密切的企业，其受西方文化的影响则更为明显。因此，为了促进我国中小型企业的长远发展，应该在中小型企业内部构建顺应时代发展、体现企业特色的企业文化，中小型企业文化建设由此起步。
2. 中小型企业文化建设工作现状。近几年来随着经济改革的不断深入，我国企业尤其是中小型企业大量出现并获得了不断发展壮大情况下极大的发展。但是，在中小型企业迅速发展的企业在追求高速度发展的同时忽略了企业内部文化建设工作的进行，由此出现一系列严峻的问题。
3. 中小型企业文化建设工作的难点。在中小型内部构建文化工作建设存在诸多难点，而企业的特殊性也就是企业生产经营的不稳定性便是我们在中小型文化构建中遇到的最大问题。企业经营的根本目的是盈利，中小型企业作为企业的重要组成部分极易受到市场经济的影响，因而在经营活动中具有极其的不稳定性，并且许多中小型企业为了实现利益最大化而在一定程度上忽视了文化建设工作的开展;与此同时，改革开放以来我国中小型企业大量出现，“小”“散”“变”是中小型企业所具有的最为突出的特点。所谓小则是从中小
型企业规模角度来说的，这些中小型企业一般投资较少、规模较小;散说的则是中小型企业的分布以及企业中工作人员的分布较为分散，没有固定的工作地点，这为企业开展集中性的文化建设工作增加了一定的难度;而“变”说的则是中小型企业的经营形式灵活多变，中小型企业由于投资较少，其经营者可以随时根据市场形势的变化而转变其经营模式，以获得最大利润。
二、中小型企业文化构建的重要性 1. 有利于帮助企业塑造良好的形象。企业形象是企业在长期的经营活动中而形成的“说明书”，良好的形象是企业的一笔宝贵财富。企业文化作为企业的重要组成部分，其对企业发展发挥着极为重要的影响作用，中小型企业通过加强文化构建在一定程度上能够增强企业的知名度，提高企业影响力，这对于企业综合竞争力的提高是极为有利的。
2. 有利于实现企业管理方式的转换。步入二十一世纪，世界各国之间的联系日益紧密，社会环境变得愈发复杂多变。尤其在互联网的推动下，我国企业之间的竞争愈发激烈，在这样的时代背景下，只有实现企业管理模式、观念等多方面的创新才能推动我国企业尤其是中小型企业的长远发展。企业文化具有一定的独特性，我们这里所说的企业文化便是指在长期的生产经营活动中所获得的经验的总结，其来源于企
业的经营活动，又在一定程度上影响着我国企业的发展，因而在很大程度上有利于推动中小型企业经营模式的创新与发展，这对于中小型企业在激烈的市场竞争中处于不败之地是极为有利的。
3. 有利于增强企业凝聚力。在企业长期发展过程中而形成的企业文化对于企业的发展具有极强的影响作用，这种作用主要体现在两个方面，一方面企业文化能够对企业员工行为形成一定的引导指向作用，使员工的行为举止更加符合企业文化要求，使企业形象在一定程度上得到提升;另一方面，也是最为重要的一点便是企业文化能够在很大程度上形成共同的思想意识，这对于中小型企业凝聚力的提升是极为重要的，这在很大程度上有利于中小型企业的长效发展。
三、中小型企业文化建设存在的问题 1. 对企业文化建设的重要性认识不足。在中小型企业对文化建设的“不作为”的客观条件限制下，我国中小型企业的文化建设与中小型企业经济发展严重脱节，部分中小型企业的经验者甚至认为进行企业文化建设是耽误了盈利的時间，这种认知严重影响企业文化构建工作的有效进行。
2. 对企业文化建设的投入不足。为了实现经验利润的最大化我国中小型企业在一定程度上开始文化建设工作，但是
就目前情况来看，我国中小型企业的文化建设工作仅仅局限于“表层”，也就是说这种文化建设工作只是中小型企业向员工和顾客展示的一张名片，即中小型企业进行文化建设最根本的目的获取利润的最大化便是取得顾客的信任度和员工的忠诚度，这对于中小型企业文化建设的深入发展是极为不利的。与此同时，中小型企业由于规模小、投入小其所能使用的流动资金较少，而能应用到文化建设中的资金就更少，这对于我国中小型企业文化建设是极为不利的。
3. 缺乏独具特色的企业文化。当今时代是碰撞融合的时代，在互联网的推动下中西方文化在一定空间内相遇，也就是说现在的文化不仅仅包括中国本土的、发展几千年的文化，还包括在西方文化影响下即文化多元化趋势影响下出现的新型文化。因而在我国目前的中小型企业文化构建中不仅仅要涉及对中国传统文化的学习还要在一定程度上吸收借鉴优秀的西方文化成果。但是，在我国目前的中小型企业文化建设中存在着一种“全盘西化”或者“全盘中化”的错误思想，这对于企业文化的构建是极为不利的。
四、中小型企业构建企业文化的措施 1. 提高对企业文化重要性的认识。文化对于物质具有能动反作用，因而，在中小型企业进行文化建设最为重要的一点便是提高对于文化构建重要性的认识程度。当代社会随着
社会上不断发展，世界各国之间的联系日益紧密，世界逐渐成为一个紧密结合的有机整体，中西方文化交流日益密切，我们这里所指的中小型企业文化构建是指以中国传统文化为主要内容以西方优秀文化为重要支持的文化体系的构建。因而在经济全球化、文化一体化深入发展的背景下，加强文化建设对于我国企业尤其是中小型企业的重要性不断凸显，增强对于中小型企业构建文化的重视程度的认识，才能真正实现我国中小型企业文化构建活动的顺利进行，从而推动我国中小型企业的长远发展。
2. 加大对企业文化建设的投入力度。中小型企业文化建设需要在一个和谐的环境内进行，而这种良好和谐环境的构建离不开各方面的支持，尤其是人力和物力的支持，也就是说开展中小型文化建设活动需要在一定物质条件的支持下才能顺利进行。这种物质基础不仅仅包括资金支持，更包括人力的投入。文化作为社会的重要组成部分，其在本质上属于社会精神生活，因而在进行中小型企业文化建设过程中需要借助一定的物质载体，也就是说在中小型企业中进行文化建设需要构建一定的文化基础设施为企业员工提供相应的企业文化感受学习场地，这对于中小型企业的发展有着极强的影响作用，而这种企业文化载体也就是相关企业文化设施的建设需要在一定的资金支持下才能顺利进行;加大企业文化建设的投入力度还包括对于企业文化建设人力和时间上
投入，在进行中小型企业文化建设的时候需要耗费一定的时间，加强中小型企业文化建设需要组织企业员工进行相应的企业文化教育并组织一系列的企业文化活动，并组织员工参与，这些都需要中小型企业经营者为企业文化活动投入一定的人力和时间。
3. 创新中小型企业文化建设模式。从一定意义上说，中小型企业文化的建设在一定程度上影响到中小型企业风气的优劣程度。与此同时，我们应该清楚地认识到一个企业的文化建设对于企业员工的影响是潜移默化持久深远的。随着时代的不断进步发展，尤其是在当代网络的快速推动下，人类步入“互联网+”时代，知识更新换代速度不断加快，人类想要在时代变革中谋求发展就必须要适应时代发展要求，不断完善自身。在发展思潮影响下，各行各业都迫切要求顺应时代浪潮，进行大刀阔斧的改革，尤其在经济领域更为突出，对于企业员工进行文化教育工作的重要性不断凸显，因而企业党务思政教育活动应该与时代发展相接轨，紧密贴合实际，紧跟时代发展潮流以促进企业员工综合素质的提高、创新能力的提升、创造性思维的培养。删减原有的、落后的、不合理的文化教育内容，为之添加丰富的当代党务思政教育知识，致力于培养符合时代要求的企业高素质人才，从而进一步推动时代的进步。
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