县级局员工绩效考核研究5篇县级局员工绩效考核研究 1员工绩效考核体系的改进方法研究员工绩效考核体系的改进方法研究 ————以以MM公司为下面是小编为大家整理的县级局员工绩效考核研究5篇,供大家参考。
篇一：县级局员工绩效考核研究
员工绩效考核体系的改进方法研究员工绩效考核体系的改进方法研究————以 以 M M公司为例公司为例
陈宝杰
郑州航空工业管理学院
摘摘
要：之间沟通和交流的机会。本文通过对 M公司绩效考核体系运行现状的研究，运用多种方法来找出该考核体要：绩效考核是人力资源管理中一个不可或缺的重要环节。作为一种反馈机制，它为企业创造了员工系不足之处，从而为设计出更为有效的绩效考核体系提供了一种思路。
关键词：关键词：
绩效考核
层次分析法
主成分分析
Abstract：Performance Appraisal is one of the most important parts of Human Resources Management. As a feedback system, it creates communication and intercourse opportunities to the staff. On the base of knowing the executive actuality of the Performance Appraisal system (PAS) in M Company, some methods are used in the research to find out the shortage of the PAS. The process of this research provides a method of designing the more effective PAS.
Keywords: performance appraisal system
analytic hierarchy process
component analysis
一、引言一、引言
知识经济时代对人力资源的有效管理是企业获取竞争优势的关键。作为人力资源管理的重要环节，绩效考核在日常人事管理决策、人力资源管理系统改进等方面发挥着重要的作用。可以说，科学的人力资源管理离不开成功的绩效考核。然而，就实际的人力资源管理实践活动而言，绩效考核却存在诸多问题。由于绩效考核是由人来进行观察和考核的活动，又是由人来传递考核信息的过程，同时还是人格化的组织介入的过程，所以它不可避免地受到人的心理和生理活动的影响。一项调查显示，大多数员工对企业绩效考核的现状评价不高，企业绩效考核体系难以取得预期的效果。在许多企业内部，要么不对绩效进行考核，要么不完善的绩效考核体系在实施过程中常常引起员工或主管的普遍不满， 或者绩效考核体系有名无实，流于形式。总而言之，作为人力资源管理重要一环的绩效考核没有发挥其应有的功能，有的时候甚至还可能给企业的发展带来负面影响。因此如何建立和实施有效的绩效考核目前已成为理论界和实务界关心的一个热点问题。
二、我国企业员工绩效考核体系的现状二、我国企业员工绩效考核体系的现状
企业的重要目标之一就是追求良好的工作绩效，它不但能充分调动员工的工作积极性，提高工作能力与业务素质，更能推动企业业务的可持续发展。因此，建立一套具有科学性、有效性、合理性、公正性的绩效考核体系非常重要。由于我国大多数企业目前普遍推行的绩效考核手段，仍以传统的考核方式为主，科学性、系统性不强，具有较大的主观性和盲目性，从而造成考核结果的较大偏差。考核结果的不准确使得企业缺乏可靠的激励依据，从而导致激励出现偏差，在很大程度上挫伤了管理者和员工的积极性，造成了组织效率的低下及企业目标实现的困难。因此建立和完善科学合理的绩效考核体系是企业人力资源开发与管理的当务之急。
从现有研究文献和企业管理实践来看，现行绩效考核体系的常见缺陷主要有：
(1)缺乏明确的考核标准和客观的衡量尺度， 考核结果不为广大员工认可； (2)考核方法的设计不科学，
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2缺乏可操作性；(3)考核结果与员工报酬、升迁的联系不紧密；(4)考核缺乏反馈制度，或者反馈只是流于形式；(5)考核方法得出的结果和材料不规范。其中关注重点是绩效考核体系本身及其运行过程中存在的问题。主要包括员工对现有考核体系的态度、关键指标的确定及其权重、考核主体的选择与素质要求等问题。如蔡永红、林崇德所著《绩效考核研究的现状及其反思》一文指出，应对绩效的影响因素进行整合，但目前这一领域在对个人绩效影响因素上的研究还不够深入。同时指出对绩效的影响因素还应区分出决定因素和前件因素。赖实忠所著《员工绩效评估之研究》主要应用层次分析法来研究绩效考核因素的构成方式及权重如何分配，其资料的获得主要通过对考核者及受考核者进行的问卷调查。杨杰等人所著《对绩效评价的若干基本问题的思考》一文指出，绩效考核指标体系的构建应本着贵精不贵多、贵明确不贵模糊、贵敏感不贵迟钝、贵关键不贵空泛的原则进行；对指标整合时要考虑考核指标本身的权重差异以及不同评价者由于对标准尺度掌握的松紧不一和评判角度不同所带来的对最终评价结果的影响。
三、研究方法及思路三、研究方法及思路
本文主要试图通过案例研究来对样本企业现有的绩效考核体系进行分析与探讨，并提出如何改进该企业现有绩效考核体系。在研究过程中使用了多种统计分析方法，主要有：描述性统计分析、相关系数分析、主成份分析、层次分析法。其中相关系数分析主要用来分析原有考核方法的信度及各变量之间的相关关系；主成份分析法一方面用来将企业绩效考核表上原有的考核准则予以简化，另一方面是为了避免指标间相互依存关系所导致的计分加重情形的出现，从而建立独立性更强的综合考核指标；层次分析法主要用来确定各考核指标及准则更为合理的权重。研究中的所有数据均来自于样本公司的年度考核数据，并使用统计分析软件 SPSS10. 0来进行分析处理。
在研究过程中，首先运用描述性统计分析对搜集的资料予以整理，并通过使用主成份分析法来对 M公司的年度考核资料的分析，来简化原有的各项考核准则，构建出新的综合考核指标，然后再利用层次分析法，主要通过问卷分析的形式，将新的综合考核指标和原有的考核准则同时列入到问卷中，并对该公司的员工进行问卷调查，以得到公司所有员工对考核指标权重重新分配的观点，并根据调查分析的结果，重新拟定各指标的权重分配，以作为今后绩效考核的基础。同时在研究过程中主要使用相关系数来了解考核方法的信度和效度，以保证整个研究的科学性。
四、研究结果分析四、研究结果分析
样本企业 M公司是一家属于广电领域的高科技公司。
公司于 2002年初进行了有关人力资源方面的变革，主要是针对原有的分配制度进行变革。变革执行一段时间后，在员工士气监测中发现许多员工对整个变革并不满意。分析后发现其原因在于配套的考核制度没有大的变动，每个人实际的成绩与能力与最终所得报酬并无直接关系。由于绩效考核所提供的信息并不能反映实际的情况，所以据此所得的结果很难使员工满意。因此，为了很好地配合 M公司的人力资源变革，首先需要对考核制度的运行现状进行分析，找出其中存在的问题，从而能提供较为客观、能真正反映员工实际绩效的考核信息。
1、原有考核结果的相关分析
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3在相关分析中主要利用该公司历史时期的考核记录，对数据进行有关离散程度、考核方法的信度及有效性进行分析。首先从考核结果的离散程度来看，各类员工的评议结果的最大值和最小值之间差距很小，反映不出员工之间实际绩效的差距。其次，对考核结果的信度分析主要利用重测信度进行分析，即通过让同一考核者对相同的被考核者在相近的时间内进行连续两次的考核，检验其前后结果的相关程度，据此判断考核者在两次的考核中态度是否一致，考核结果是否可靠。其前提要求被考核者在两次考核的时间内，工作表现没有大的变化，相对稳定。通过随机抽样的结果来看，高层管理者对中层人员考核结果间具有很高的相关性，说明考核者的态度比较一致，其结果的可靠性较高。但中层人员对基层员工所作的评议，普遍达不到显著相关，其结果的可靠性较低。第三，考核结果的有效性分析。主要通过检验不同的考核者对同一被考核者的考核结果的相关程度，来判断考核者对被考核者的认识是否一致。如果达到显著相关，可以认为考核结果能真实地反映被考核者的水平，考核结果有效。从抽样结果分析来看，虽然考核者的打分结果都非常的集中，但彼此之间的相关系数却不大。说明考核不但存在宽大心理误差，且对被考核者的认识并不一致。因此，认为这样的考核结果是无效的，不能真实反映被考核者的表现。第四，考核结果的方差分析。据此判别考核者在对考核标准的把握上是否存在差异。结果发现考核者对考核标准的把握存在显著性差异。
2、 原有考核指标的主成分分析 本部分的分析主要选取了某部门的考核记录作为数据来源，采用了主成分分析的方法来分析该部门成员的考核记录，以考察原主要考核指标设置的合理性。
经 SPSS10. 0处理后其相关系数矩阵如表 1所示：
纪律性 1. 000 . 375 -. 241 . 029 . 490 . 266 . 188 . 091 出勤率
1. 000 -. 108 -. 053 . 303 -. 045 . 025 -. 143 素质提高
1. 000 . 166 . 133 . 285 -. 192 . 103 工作改进
工作业绩
协作交往
1. 000 -. 301 . 406 创造性
1. 000 -. 078 合作精神
纪律性出勤率素质提高工作改进工作业绩协作交往创造性合作精神
1. 000 . 048 . 060 . 439 . 082 1. 000 -. 097 -. 151 -. 043 1. 000 表1
相关系数矩阵 本研究在研究过程中规定用累积贡献度大于0. 75来决定主成分的个数，所以从分析结果可知在此条件下可得到4个因子（变量与某一因子的联系系数绝对值越大，则该因子与变量关系越近）。如纪律性与第一主成分的值为0. 786，均大于与其他主成分的值，所以其与第一主成分更近。因子矩阵也可以作为因子贡献大小的度量，其绝对值越大，贡献也越大。为了使矩阵更加简洁，下面给出的是经正交旋转后的因子负荷矩阵（见表2）。从表中可以看出第一主成分代表了纪律性及出勤率两项准则；第二主成分则涵盖了协作交往与合作精神两项准则的变异；第三主成分表达了工作改进及创造性两项准则；第四主成分则代表了素质提高与工作业绩。
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4 因素1 0. 786 0. 760 -5. 259E-02 9. 914E-03 0. 313 5. 172E-02 -1. 615E-02 -0. 104 因素2 0. 341 -0. 142 0. 128 9. 456E-02 -0. 105 0. 845 -0. 168 0. 798 因素3 0. 154 -5. 559E-02 1. 708E-02 0. 852 -3. 772E-02 -0. 129 0. 837 5. 619E-02 因素4 -0. 319 -0. 139 0. 913 0. 295 0. 812 0. 197 -0. 337 -2. 019E-03 纪律性 出勤率 素质提高 工作改进 工作业绩 协作交往 创造性 合作精神 表 2 因子负荷矩阵 根据各主成分的内在含义，可分别为其命名：代表纪律性和出勤率的第一主成分称为纪律指标；考核协作交往和合作精神的第二主成分称为人际关系指标；表达工作改进及创造性的称为创造能力指标；代表素质提高与工作业绩的称为自我开发指标。
3、层次分析问卷及结果分析 从上面的分析可知，原有考核体系的八项主要考核指标因部分具有高度的相关性，因此将其合并为四个指标。由于考核指标在合并后，其权重的分配也将会有所变化，为了能将指标间的权重分配由人为的感觉转换成具体的数据，所以在研究过程中又采用层次分析法，通过问卷调查的方法来确定各指标具体的权重分配。
根据主成分分析法得到的四项综合指标及原八项主要考核指标形成关系设计成问卷模式，然后将该问卷发放至各部门填写，其主要目的在于取得所有人员对各考核指标权重分配的看法。问卷发放的对象几乎涉及各个部门，这样便于在回收问卷后，分析了解年龄、性别、工龄及工作属性等因素在权重分配上是否存在显著性差异。根据问卷调查结果得出各类人员给出的指标平均权重值（见表 3）
。
管理人员 技术人员 其他 人际关系指标 0. 32 0. 27 0. 28 纪律指标 0. 19 0. 24 0. 22 创造能力指标 0. 22 0. 24 0. 26 自我开发指标 0. 27 0. 25 0. 24 表 3 各类人员指标平均权重值 从原始数据分析来看，仅人员类别一项在权重分配上存在差异，无论管理人员、技术人员还是其他人员都认为人际关系指标和自我开发指标均比纪律指标和创造能力指标更重要，但是在具体分配权重时，管理人员认为这两项指标的重要程度明显要高于其他两类人员。进一步的分析发现人际关系指标与自我开发指标权重值中明显差异是来自于工作业绩和协作交往，而创造能力与纪律指标部分，则是由于工作改进与出勤率两项指标的权重值差异所形成的。为更深入地了解产生这种差异的原因，在公司人力资源部门的协助下，根据问卷情况选取部分人员进行了深度访谈。访谈后发现，由于在去年人员的出勤率和工作改进方面表现均不尽如人意，公司为改变这种状况，制定了与此相关的奖惩制度，从而使得工程技术人员和其他人员直觉上认为公司相当重视此两项指标，所以填写问卷时此两项所占比重较大。而对
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5管理人员而言，由于奖惩制度的实施，有效地改善了出勤和工作改进情况，因此，他们认为，未来管理的重点应当放在协作交往和工作业绩方面。
从上面的分析可以看出，管理人员所提出的权重分配可视为一领先指标，而其他两类人员所填写的权重分配则为过去管理的结果（落后指标）
。因此，在最终确定权重分配时应采用管理人员权重值的平均值为主，其他两类...
篇二：县级局员工绩效考核研究
县文旅系统机关事业单位工作人员绩效考核办法 为切实加强机关和事业单位机关作风建设，进一步完善文广系统机关事业单位工作人员绩效考核管理工作，充分调动广大干部职工干事创业的积极性、创造性，最大限度地激发干部职工的工作潜能，根据中共 XX 县委办公室、XX 县人民政府办公室《关于印发调整和规范全县机关事业单位年终绩效管理奖考评工作方案》（X 委办〔2019〕X 号）文件精神，结合文广系统工作实际，特制定本办法。一、考核指导思想 按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求,科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果,不断提高管理和服务的水平,推动以人为本的激励和约束机制的建立,减少行政成本,提高工作效能。
二、考核基本原则 实行定性与定量相结合的原则,坚持客观公正、民主公开、注重实效,做到考核的客观性全面性和可操作性,改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核对象 局机关、各直属事业单位在编在岗工作人员。
四、二级绩效工资的构成
按照县统一要求，年终二级绩效管理奖人均提取金额6000 元。
（一）基础性绩效工资
设置基础性绩效工资按 1000 元全额发放。对服从工作安排,履行岗位职责,完成规定的工作任务的,全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的,不扣发基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资
奖励性绩效工资设置为主动作为奖、争先创优奖、爱岗敬业奖三个奖项,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉等方面,具体奖项内容和奖励标准如下：
1. 主动作为奖。全系统每人抽取 150 元作为文广系统主动作为基金，用于奖励主动参与全系统抢险救灾、急难险重等突发性、阶段性工作任务、信息投稿等工作人员,补助标准 100 元/人/天以内，若当年度有结余资金自动结转至下一年度；各单位设置主动作为奖用于奖励主动参与抢险救灾、急难险重等突发性、阶段性工作任务以及日常工作时间外的法定节假日值班加班的工作人员,补助标准 100 元/人/天以内； 2. 争先创优奖。用于奖励获得各级表彰的先进个人和先进集体的有功人员。先进个人以及个人获奖的可获得一次性争先创优奖金:县级表彰 300 元/人,市级表彰 400 元/人,省级以上 500 元/人。获得多个奖项的就高标准发放奖金，获
奖情况由局考核领导小组统一认定。单位工作获得上级部门年度考评前三名以及获得先进集体表彰的有功人员可获得争先创优奖,其中:县级 500 元，市级 800 元,省级以上 1000元； 3. 爱岗敬业奖。用于奖励立足岗位,认真履职,完成年度工作目标任务的工作人员。该奖项设一、二、三等奖,各等奖名额分配分别占参加考评总人数的比例为:一等奖 40%、二等奖 50%、三等奖 10%,各等奖奖金分配差额 500 元以上。
以上三项年终绩效考核项目原则上,发放主动作为奖和争先创优奖的奖金,总额不超过奖励性绩效工资总量的 30%,剩余资金全部用于爱岗敬业奖发放。
（三 ）
岗位性 绩效工资
1.正股（含正股以上）:1000 元/年； 2.副股（含享受正股）:800 元/年； 3.享受副股:600 元/年； 4.一般性岗位:500 元/年。
（四）各单位也可以根据实际采取制定负面清单的方式确定三等奖人员，如果没有该奖项人员，将该等次人员比例并入二等奖等次。
（五）如有剩余金额再严格按照个人实际在岗月份进行平均分配。
五、考核机构 （一 ）
成立考核领导小组
组
长：党委书记 第一副组长：局长 常务副组长：党委副书记、副局长 副
组
长：党委委员、副局长
党委委员、副局长
XX县文化市场综合执法大队大队长 成
员：办公室负责人 XX县文化市场综合执法大队副大队长 XX 县文化馆馆长 XX 县图书馆馆长 XX 县博物馆馆长 XX 县体育运动中心主任 XX 县乡镇广播电视站站长 XX 县广播电视发射台台长 XX 县旅游质量监督所所长 （二）确定考核结果
局考核领导小组根据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次,根据考核量化标准,确定考核结果。
（三）考核结果公示
局考核领导小组将考核结果公示 7 天,接受群众监督。
凡对考核结果有异议者,可以直接以口头或书面形式向局考核领导小组反映。考核领导小组要对反映的情况和问题
进行调查核实、复议处理,形成最终考核结果。
六、其他事项 （一）获得主动作为奖和争先创优奖的工作人员,优先列为爱岗敬业奖项目一等奖等次人选。
（二）被县重点项目抽调借用人员不参与本单位考核。
（三）考核对象当年度扣除公休假、婚产假后,请事假天数超过 8 天、请病假天数超过 60 天的工作人员,原则上不得评为爱岗敬业一、二等奖。
（四）局属各单位主要负责人由局考核领导小组负责考核。
（五）局机关借用人员全部脱产的，由局机关统一考核，未全部脱产的人员在原单位考核。
（六）连续旷工 15 天或者 1 年内累计旷工超过 30 天的,确定为年度考核不(称职)合格。
（七）受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。
（八）应参加考核,无正当理由拒不参加考核的,直接确定为年度考核不(称职)合格。
（九）符合离岗待退条件,经本人自愿申请并经单位同意的,年度考核结果视为合格。
（十）直属各单位要相应制定符合本单位实际情况的实施细则，并报局考评领导小组研究同意。
（十一）机关事业单位工作人员年终绩效奖金扣除提取的 7000 元/人后按原套改计算发放。
（十二）劳务派遣、企业聘干等相对固定岗位可参照本办法系数执行。
（十三）本办法从 2019 年度开始实施，如省上政策变化取消机关工作人员绩效管理奖和事业工作人员年终绩效奖金，本办法不再执行。
（十四）本办法由局考评领导小组负责解释。
篇三：县级局员工绩效考核研究
盗日猫瞄幽2009年第8卷第6期县级烟草专卖局专卖管理人员的绩效考核口勾鹏飞【摘要】在人力资源管理领域，通过绩效评价决定奖惩，并通过奖惩等激励手段调动员工的积极性，为员工工作指明方向，有利于绩效管理的公平、公正、公开，从而产生最佳的组织行为，使得组织绩效得到最大限度地提高，有效地实现组织目标。为此，本文结合基层县级局工作绩效考核实践就如何强化县级局专卖管理考核工作进行了探讨o【关键词】县级烟草专卖局；专卖管理人员；绩效考核【作者简介】勾鹏飞( 1977．5～) ，河北香河人；廊坊市大城县烟草专卖局党组成员、副局长；研究方向：烟草专卖稽查、行风建设一、当前县级烟草专卖局专卖管理绩效考核工作现状县级烟草专卖局在取消法人资格后，通过上级主管部门正确领导和自身努力，在专卖营销体制创新、工作流程改造、基础信息采集、专卖案件处理、当地政府协调、卷烟打点破网、劳动用工分配制度改革等方面取得了显著的成绩，但也存在诸多不足。大锅饭思想在一定领域存在，尤其是“ 于与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样” 等不好的苗头在县级局开始显现并突出，它不仅影响了专卖机关的行政效率，也影响着专卖部门的形象。怎样才能按照“ 维护国家利益、维护消费者利益” 的工作要求，在全行业尽快造就“ 岗变薪变、贡献大收入高；岗位有职责、工作有标准、管理有程序、信息有反馈、实施有结果、结果有考核、考核有奖惩” 的考核理念，本着“ 实事求是、客观公正、分层管理、分级考核，全员参与、推动规范” 的原则，对专卖人员的“ 工作态度、工作能力、工作业绩、工作贡献” 进行严格细致考核，已经成为各县级烟草专卖局专卖管理部门急需解决的问题。二、指导思想和工作质量目标要求为充分调动县级烟草专卖局上下专卖管理人员的工作积极性、创造性、事业心和使命感，促进专卖部门认真履行职责，增强服务意识，变管理型专卖为服务型专卖。进一步转变全体专卖人员工作作风，从本质上提高工作效率，力求考核工作既严肃认真、科学合理、不走过场、循序渐进，又符合各单位实际，充分激励并调动专卖各岗位工作积极性，全面圆满完成上级部门交办的各项任务和工作目标，达到维护国家利益、维护消费者利益的目的，很有必要制定目标责任制及考核办法。三、考核内容及记分办法：参考关键性指标考核细则、考核实行百分制，视具体情况予以加减分( 一) 加分。工作中表现突出进行量化，如：( 1) 因工作出色被上级( 行业) 评为先进单位和个人的；( 2) 按考核办法规定需要加分的；( 3) 在工作创新或打假破网其他方面有突出贡献的。( 二) 减分。( 1) 发生错案并需要追究错案责任的；( 2) 工作中不负责任，造成重大事故的( 损失达l ，000元) ；( 3) 工作· 240· 万方数据期间有违法违纪行为( 明确相关规定) 受警告以上处分的。( 三) 一票否决。( 1) 工作中不服从指挥和分配的，重点指消极怠工；( 2) 为案件当事人通风报信被查实的；( 3) 违反国家局六条禁令中的任何一条的。( 四) 安全事故责任追究。指发生交通事故，按本单位<行政管理规定>执行。四、考核内容( 1) 对县局整体专卖工作质量、中队工作质量均由考核组统一实施；( 2) 考核采取自上而下逐级考核；逐次考核专卖科长、专卖副科长、中队长、内管员、内勤员，稽查员。五、考核机构和考核程序．( 1) 成立局考核领导小组，由局长任组长，负责、参与考核总体工作部署、监督。副局长、副经理担任考核小组副组长，负责考核工作的全程参与、监督工作。纪检员、政工科长、办公室主任、专卖科长、卷烟销售服务科科长担任考核组主要成员，负责考核细节工作的具体实施。( 2) 每次考核由考核组采取重点随机抽查的方式进行，考核领导小组副组长牵头每次考核工作。考核工作在每月的30日前完成，并将考核评分表报办公室负责劳资主管财务副主任，从绩效工资的波动上直接体现奖惩。六、考核结果的运用( 1) 年度平均考核的结果同时可作为年终评选先进个人的主要依据。( 2) 连带责任制的设定。专卖人员年终考核平均分不满95的；市场净化率、卷烟查扣量、挖窝点数等出现一项完不成的，分别扣中队长、县专卖管理科长3％、2％；并纳入对应的年终绩效考核。( 3) 日常工作中先进个人的奖励。拿出在专卖现在职员工效益工资部分的l ％，作为对日常工作成绩显著、执行力强的先进个人的奖励基金，通过考核后进行奖励。七、考核方法( 1) 考核形式：根据考核总体目标要求，随机抽查，明查暗访相结合；( 2) 按国家局有关公式套算；( 3) 抽查零售户范围及抽查要求：每个中队抽查40个卷烟零售户，即每个稽查员( 含IIld吣trial&Scien∞Tribune臣墨圆中队长) 抽查其所属片区每人10户，随机抽查县城、乡镇、农村。抽查的零售户包括各种类型零售户( 规模、销量、位置等) 。八、分层次考核对象( 一) 专卖科长专卖工作质量考核( 总分值10分，以百分制分解) 。( 1) 劳动纪律( 20分) ，迟到、早退一次扣4分，脱岗一次扣l O 分，以签到表为准，扣完为止；旷工半天扣完。( 2) 及时、认真完成领导交办的各项工作，全面负责队员的培训、管理、考核与工作质量监督；杜绝无证上岗，出现任何一项不到位，扣专卖科长5分，( 共10分) 。( 3) 全面负责专卖科工作计划、例会、点评和各项工作安排、总结，以及辖区内信息传递和相关部门的工作协调；出现任何一项不到位，扣专卖科长2分，扣完为止( 5分) 。( 4) 辖区净化率与专卖科长挂钩，净化率每少一个百分点减2分，减完为止，满分为5分。( 5)对各种举报奖励及专卖费用支出要严格审核，出现虚报、假报，发现一次1分，满分为5分。( 6) 负责受理辖区内各类专卖案件的举报工作，并具体安排查处，举报落实率100％，人为原因造成落实不到位扣2分。( 7) 负责辖区零售许可证发放、年检、换证、停歇业、恢复供货的审核工作；专卖执法证件的管理工作，如把关不严，发现一次扣1分，满分为5分。( 8)负责建立和完善内部专卖管理监督长效机制，对同级卷烟经营行为进行监督、检查，出现失误一次扣2分，满分为5分。( 9) 队员发生重大事故、重大失误，或者发生错案引起刑事赔偿的，严重影响效能建设的，扣5分。( ∞) 在车辆使用、上下班到岗、中途离岗、值班到岗等专项检查中，出现一次，扣专卖科长2分，扣完为止( 8分) 。( 11) 县局每月根据各中队日常市场检查确定重点监控户数，全县不低于50户( 共3分，少一户扣1分，扣完为止) 。( 12) 每月对重点监控户的监督检查不得少于4次；每次监督检查时，由专卖科长亲自组织( 共5分，少一次扣2分) 。( 13) 负责辖区专卖案卷的归档工作、各种手续及罚没款、罚没物品的监管工作，监管不到位扣2分。( 14) 每月工作日记和主要工作详细记录20分。( 二) 专卖副科长专卖工作质量考核( 总分值10分，以百分制分解) 。( 1) 劳动纪律( 20分) ，迟到、早退一次扣4分。脱岗一次扣10分，扣完为止，以签到表为准；旷工半天扣完。( 2) 及时、认真完成领导临时交办的各项工作( 5分) 。( 3) 负责本辖区行业内部专卖管理监督的具体工作，对辖区内商业企业经营活动全过程进行日常监管，如未进行监管扣10分。组织同级监管、日常监管工作，及时调查处理不规范经营问题，对出现的问题如不及时调查并形成调查结果( 扣10分) 。( 4) 负责对专卖投诉的处理、受理和反馈工作，如处理反馈不及时造成不良影响的扣5分。( 5) 参与组织收集、汇总、录入、专卖查处统计数据及上传、下达相关文件资料，并保证其准确、真实，如处理不及时或弄虚作假扣5分。督促审核本辖区行业专卖查处的够追诉条件的案件及时移送有关部门，如未及时移送扣5分。( 6) 参与对本辖区行业专卖管理各项工作目标进行考核，如未考核或对考核弄虚作假扣10分。( 7)负责组织专卖队伍进行政策和业务培训，提高员工素质，如不制定培训计划并进行实施扣5分。( 8) 负责对专卖罚没款实Industri al & Sci ence Tri buneE墨圆 万方数据医翟薯重瑶圈2009年第8卷第6期行收支两条线的管理工作，如未按规定延期上交罚没款扣5分。( 9) 参与组织烟草专卖案件的审理、审核工作，对提交案件进行预审、处理、归档，确保案卷规范、合法，如未审核造成案卷不规范、不合法扣5分。( 10) 参与开展卷烟打假打私工作，协助处理大、要案件，如无故不积极参与影响正常工作扣10分。( 11) 负责本辖区专卖信息系统维护的监管工作，指导和实施专卖信息化建设，如因监管不力，造成专卖信息系统混乱扣5分。( 三) 中队长专卖工作质量考核( 总分值l O 分，以百分制分解) 。( 1) 劳动纪律( 20分) ，迟到、早退一次扣4分，脱岗一次扣l O 分，扣完为止，以签到表为准；旷工半天扣完。( 2) 及时、认真完成各级领导临时交办的各项工作( 5分) 。( 3) 严禁无证、酒后驾驶车辆，一经发现每次扣2分。车辆必须在下班后回公司车场停放，车钥匙放在指定存放处，因执行公务不能按时回场的，必须向部门负责人说明情况经同意后方可推迟回场，如有违反扣2分( 共6分) 。( 4) 辖区客户资料完整，零售户档案资料齐全，市场及客户相关信息传递通畅，每发生一起四员联动单信息传递不畅行为减1分，减完为止( 3分) 。( 5)中队辖区净化率和持证经营率与中队长效益工资挂钩，城区、乡镇所在地市场净化率为99％、持证经营率98％；农村所在地市场净化率为96％、持证经营率95％(20分)。每少一个百分点减1分，减完为止。( 6) 定期宣传法律法规、反馈品牌供应和搜集卷烟零售市场信息否则扣2分。( 7) 按时、保质、定期走访检查客户，并有记录( 共15分，少一次扣1分、扣完为止) 。( 8)每周提供一起有价值的市场监控信息，记录在案，并及时上报，不得隐瞒不报或私自行动( 共3分，少一次扣1分、扣完为止) 。( 9) 负责辖区涉烟案件的调查、取证工作，材料不真实、弄虚作假的，每发现一次扣1分，严守纪律，保守秘密，不与烟贩勾结，凡违反规定一经发现核实，直接待岗( 5分) 。( 10) 各中队每月需查扣卷烟数量达到相关规定，否则扣5分；同时各中队每月要查获一起一般案件，否则扣5分。( 11) 在办理卷烟零售许可证的过程中。未按要求及时填写申请、审批表的，未对提出申请的零售户进行认真细致考察的或考察结果与实际情况不符的，每起( 扣3分) ，发现以权谋私，吃拿卡要，每次扣5分，二次以上( 含二次) 直接待岗( 10分) 。( 12) 负责本队专卖器材的使用管理工作，管理不善造成损坏负责维修或照价赔偿。( 13) 每提出一条合理化建议，加1分，加完为止；每发生一起拖拉行为减2分，减完为止，满分为4分。( 14) 熟练操作微机，文字的录入要熟练，会运用专卖系统按照自己的权限操作各种模块、流程。否则扣2分。( 四) 稽查员专卖工作质量考核( 总分值10分，以百分制分解) 。( 1) 劳动纪律( 20分) ，迟到、早退一次扣4分，脱岗一次扣10分，扣完为止，以签到表为准；旷工半天扣完。( 2) 稽查员每月查扣违规卷烟任务完成率为100％的得20分；每少5％扣4分、扣完为止，满分为20分。( 3) 稽查员考核与挖窝点( 一次查扣数达到规定数量) 挂钩，中队每超1个加5分，加完为止，满分为20分。( 4) 在办理卷烟零售许可证的过程中，稽查员未按要求及时填写申请、审批表的，未对提出申请的零售户· 241·
函置盟臣殂豳豳2009年第8卷第6期进行认真细致考察的或考察结果与实际情况不符的，每出现一户，扣所属稽查员5分。不得以权谋私，吃拿卡要，一经查证属实，直接待岗。( 5) 在日常专卖管理过程中，要严格遵循‘ 工作流程>，遵守执法程序，使用文明用语，不得酒后执法，如出现违规行为与零售户发生矛盾并影响行业形象和日常工作时，每发现一次扣5分，扣完为止。稽查人员要严守纪律，保守秘密，不与烟贩勾结，凡违反规定一经发现直接待岗。( 6) 零售许可证私自转让、停业，在4个访销周期内没有被发现，每户扣辖区稽查员4分。( 7) 检查市场的同时对卷烟营销部门的访销、配送活动进行监督，着重检查落地与落户销售的情况，填写内部监管相关表格，如未具体实施或弄虚作假，每次扣2分，扣完为止( 6分) 。( 8) 宣传法律法规、搜集市场信息，按时、保质完成稽查任务，并有记录( 共6分，少一次扣2分、扣完为止) 。( 9) 稽查员要认真接管举报、投诉信息，48小时内完成所接管信息的查处工作，延误、迟缓一次减2分( 4分) 。( 10) 稽查员每天工作日记，记录齐全，对专卖科及内管科组织的相关法律法规的培训，要有学习笔记，如发现少一次扣2分( 6分) 。( 11) 要熟练操作微机，文字的录入也要熟练，会运用专卖系统按照自己的权限操作各种模块、流程，否则扣2分。( 12) 兼职中队内勤的稽查员在检查完零售户后回专卖科办公室，在专卖管理系统中进行各中队信息、检查计划、日志等的维护，如不按时维护的每出现一次扣2分，扣完为止。( 五) 内管员工作质量考核( 总分值10分，以百分制分解) 。( 1) 劳动纪律( 20分) ，迟到、早退一次扣4分，脱岗一次扣10分，扣完为止；旷工半天扣完。( 2) 内部监管制度、措施完善并得到落实，否则扣5分。( 3) 没有制定年度培训计划的，缺少培训档案的扣10分。( 4) 接到举报或者投诉，未及时填写登记并上报的，每起扣5分。( 5) 抽查各中队对卷烟销售部门的访销、配送情况监督的落实，如未抽查，每次扣5分。( 6) 在日常监管过程中，对每天电话访销进行跟踪记录，未监听或未达到所要求监听户数的，每次扣5分。( 7) 按时做好资金回笼登记工作，存在漏登、错登情况的，每次扣5分。( 8) 每天认真核对送货大票与客户订单，未能及时发现问题的每次扣5分。( 9) 每月电话抽查卷烟零售户，查看零售户订单，未达到要求抽查的户数或未及时发现存在问题的，每起扣5分。( 1...
篇四：县级局员工绩效考核研究
关事务局员工绩效考核办法实施细则为进一步加强局内部管理，使各项工作更加科学化、制度化、规范化，培养良好的工作作风，提高机关事务管理、保障、服务能力，提升优质服务品位，树立机关队伍形象，根据局绩效工作考核办法，特制定本实施细则。
一、考核原则
（一）坚持客观公正、实事求是的原则； （二）月度考核与年度考核相结合、集体考核与个人考核相结合、领导考核与群众评议相结合的原则。
二、 考核对象
局机关科室全体在职职工及借用借调人员均列入考核范围。
三、考评内容及评分细则
绩效考评以工作人员履行岗位职责情况为基础，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考评，重点考评工作实绩。德：指思想素质与道德品质表现，包括政治态度，思想作风和职业道德。能：指业务能力，管理能力，公文能力，创新能力。勤：指出勤情况，工作作风，吃苦精神，事业心和责任感。绩：指工作实绩，工作数量，工作质量，工作效率和贡献。廉：指廉洁自律情况。每位工作人员绩效分值确定为 100 分。其中：德 10 分、能 20 分、勤 10 分、绩 60 分，廉不设分值，实行一票否决，扣分不保底。
（一）德（10 分）：主要考核工作人员的政治素养和思想品德（一）德（10 分）：主要考核工作人员的政治素养和思想品德
1、热爱本职工作，爱岗敬业，工作责任心强，政治素质高得 3 分。本职工作任务完不成，得过且过，责任心不强，造成工作失误的每出现一次扣 1 分。
2、实事求是，为人忠厚老实，作风正派，干部职工反映好得 2 分。弄虚作假、作风不实、干部职工反映差每出现一次扣 0.5 分。
3、尊重领导，团结同志，顾全大局，团结协作精神好得 3 分。顶撞领导，闹不团结，工作上推诿扯皮、办事拖拉每出现一次扣 1 分。
4、遵纪守法，待人接物文明礼貌，服务态度好得 2 分。违反有关制度或服务态度差每出现一次扣 0.5 分。
（二）能（20 分）：主要考核工作人员的业务知识和工作能力。（二）能（20 分）：主要考核工作人员的业务知识和工作能力。
1、具有从事本岗位必需的专业知识和业务能力，并能在工作中正确理解执行的得 5 分，延误工作的每出现一次扣 1 分。
2、能及时、独立、妥善处理工作中发现的具体问题，确保工作顺利开展得 10 分，不能解决实际工作中遇到的问题或造成工作失误的每出现一次扣 2 分。
3、具有一定的公文写作能力，能完成本职工作所需文字材料的撰写工作得 2 分，不能完成的每出现一次扣 0.5分。
4、工作积极主动，有创新意识得 3 分，工作上不够主动或违背程序的每出现一次扣 0.5 分。
（三）勤（10 分）：主要考核工作人员的工作态度和遵守规章制度情况。（三）勤（10 分）：主要考核工作人员的工作态度和遵守规章制度情况。
1、服从工作安排，工作态度好得 3 分，不服从管理和安排或工作态度差、工作中拈轻怕重的每出现一次扣1分。2、遵守作息时间，不迟到、早退，不无故旷工，按时参加各种会议、集体活动、培训和政治理论学习得 3 分，迟到、早退、无故旷工或不按时参加各种会议、集体活动、
培训和政治理论学习的每出现一次扣 1 分。
3、上班期间在岗在位，工作认真，履行职责好得 3 分，有串岗、闲谈、打牌、下棋、玩游戏等与工作无关的行为，每出现一次扣 1 分。
4、办公场所卫生整洁、干净得 1 分，每周例行检查中有脏、乱、差或物品摆放凌乱现象的每发现一次扣当日卫生值日员 0.5 分。
（四）绩（60 分）：主要考核工作人员的工作实绩。1、履行岗位职责好，及时、准确、优质、高效的完成了本职工作任务及目标管理责任状中的目标任务得 40分，未完成本职工作任务或目标管理责任状中目标任务的每少一项扣 5 分。
2、积极完成中心工作任务好得 20 分，未及时、有效完成区领导或局领导交办的中心工作任务的每少一项扣 2分。
（五）廉：主要考核工作人员的廉洁自律情况。
本项考核不设分值，实行一票否决。如工作人员发生违反党风廉政建设、计生、综治等相关规定被“一票否决”的，年终考评确定为“不称职（不合格）”等次。
四、本办法自发布之日执行。
篇五：县级局员工绩效考核研究
观61 OBSERVATION SCOPE VIEW视 视界观·OBSERVATION SCOPE VIEW60www.sjgzzs.cn经济管理烟草企业县级局（营销部）绩效考核过程管控的探索应用宋蕾 / 山东潍坊烟草有限公司潍城营销部 摘
要：当前，烟草企业县级局（营销部）绩效考核体系成熟，各级都非常重视绩效考核工作，各个单位（部门）都有相应的绩效考核考核办法。在绩效指标实施过程中，通常只明确指标和内容，没有具体的评价部门及人员对绩效指标实施过程中分周期进行评价，具体责任部门及责任人对指标的完成情况缺乏有效的评价，对下步工作开展缺乏有效的认知与实施。关键词：烟草；绩效考核；管控部）2019年工作报告的学习分解，统筹兼顾，突出重点，紧 一、当前绩效考核存在的问题紧围绕市局（公司）“七个坚定不移”工作部署，结合局以往对绩效指标的分解往往都是面面俱到、“眉毛胡（营销部）2019 目标定位和实现“五个显著提升”的子一把抓”，为了分解指标而分解指标，个人目标没有围部署要求，将本单位（部门）的工作指标认真梳理，筛选出绕部门目标、部门目标没有围绕单位整体目标，上下层级关键绩效指标，科学细化分解，落实到具体责任人，明确完目标衔接不到位。关键绩效指标的分解站在部门及岗位角成时限和达到的目标，确定评价周期及责任人。
度去制定，没有站在全市系统角度，结合本单位实际去思2.关键绩效指标的分解切忌面面俱到、无关痛痒，一定考，去谋划指标的定位，容易出现站位不高、定位不准的要抓牢抓对“关键”这个“牛鼻子”。具体指标的分解定位问题，失去了指标分解的目的。要高，站位要远，指标达到的目标不能仅仅停留在局（营销二、绩效考核过程管控的方法部）范围层面，要结合本单位（部门）具体指标同比、环比1.打破传统的指标分解办法，充分发挥精益管理分析的具体数据，以全市先进单位为标杆，指标的制定以科学合方法和工具的作用，做到与精益管理相结合，注重采用理为前提，具体目标的实施要符合争创一流的要求。“头脑风暴法”、“鱼骨图”等精益管理分析方法，组织3.综合办公室负责局（营销部）各单位（部门）关键全员对关键绩效指标的分解征求意见建议，集思广益，采绩效指标的收集汇总，对报送的关键绩效指标提出指导意取“全面讨论、集中汇总、统一评议”三步法，确保建立见，汇总完毕后报领导小组审议确定。的三级关键绩效指标（KPI）符合实际要求，主要解决关键四、绩效考核过程管控的评价方法绩效指标分解定位“不痛不痒”“不关键”、定位不高、1.前后比较法。评价人在评价关键绩效指标时，要与目标不准的问题，做到目标分解清晰，职责明确，责任到前一个月完成情况进行比较分析，及时总结经验和教训。人，推动有力。2.深入调查法。分解指标属于市场基础工作的，评价建立局（营销部）、部门、岗位三级关键绩效指标人员到深入市场、各有关单位（部门）、有关岗位中开展体系，首先制定关键绩效指标（KPI）过程管控评价体系实调研，深入了解各环节工作开展是否落到实处。
施方案，为三级关键绩效指标的体系的建立指明方向和思3.综合分析法。将每月工作完成情况以及遇到的问题路，做到有想法、有办法、有目标、有实施措施。进行分析比较，及时作出对关键绩效指标在推行过程中的各部门根据要求填写关键绩效指标分解表（见附件效果判定，确定下步工作应实现的目标和努力的方向，不1），汇总到综合办公室，综合办公室将分解情况统一汇断提升基础工作水平。总，由局（营销部）领导成员及各部门负责人、相关人员五、绩效考核过程管控的整改落实集中对局（营销部）、部门、岗位三级关键绩效指标汇总责任部门及具体责任人每月要根据评价报告中指出的情况进行现场审核，确保指标的分解真正做到关键、实问题和不足，及时制定切实可行的工作措施，为下步指标用，做到每一项关键绩效指标都有具体部门、具体责任实施提供基础保障。人，做到“人人有事干，事事有人管”的目标，实现岗位通过关键绩效指标过程管控评价应用运作，将目标层推动、全面争先进位，切实起到引领发展的作用。层分解到岗位，完善各部门、岗位的工作目标（做什充分发挥关键绩效指标分解的分解作用，对某项指么）、工作标准（做到什么程度）和考核要素（用什么来标的分解，具体到一个部门，一个具体责任人。管理），构建目标管理模式，建立操作性强的目标责任评借助关键绩效指标分解表，明确指标分解的责任部价考核体系，突出工作重点，明确进度要求，形成“人人门、责任人、完成时间，同时明确该项工作的评价周期、有目标、月月有评价”的目标评价考核体系，引导全体员评价部门及责任人，将短期、中期、长期考核指标分解成工提升执行力和执行能力，积极主动地落实好工作措施，若干个短期的评价周期，由评价部门及评价人根据评价周圆满完成全年各项任务指标。期及时评估该项工作的完成进度，形成评价报告，根据完成进度情况及时提醒或督促责任部门，部门负责人根据评参考文献：价结果及时调度具体责任人，分析工作目标/任务进展缓慢[1] 傅于天.如何有效实施烟草工业企业的绩效考核[J].经贸的原因，然后有针对性的查找存在的问题，通过查找原因实践,2018(02):238.或存在的问题制定切实可行的措施。[2] 尹景喆.论烟草企业员工绩效考核管理[A].中国烟草学三、绩效考核过程管控的步骤会.中国烟草学会学术年会优秀论文集[C].中国烟草学会:中国烟草1.各单位（部门）要认真做好市局（公司）及局（营销学会,2017:8.年工作2.3.4.5.分析全面实施营改增后对我集团公司的影响李园园 / 中国铁路呼和浩特局集团有限公司摘
要：根据《财政部、国家税务总局关于全面推开营业税改征增值税试点的通知》（财税[2016]36号）文件规定，“从2016年5月1日起，将试点范围扩大到建筑业、房地产业、金融业、生活服务业，并将所有企业新增不动产所含增值税纳入抵扣范围，确保所有行业税负只减不增”。关键词：营改增；建筑业；不动产我们以2016年集团公司财务预算、基建预算、更改预算 进项税金额8423 结果：2016 实施营改增为基础，分运输业、非运输业、控股合资铁路公司对收支 后，可多抵扣进项税额8423利、工程造价以及税负情况进行了测算，具体情况如下：
三、对全局税负的影响一、对全局收支利的影响2016 实施营改增后，销项税增加419902016年全面实施营改增后，营业收入减少41990万元， 进项税增加198661 进项税额增加营业成本减少48405万元，营业利润增加6415万元。
138558 应纳增值税减少96569 应纳营业税减少1.对运输业的影响 13283 合计应纳税金减少109852 负率降低（1）未全面实施营改增情况 2.87%；具体测算如下：2016 营业收入1423153万元，营业成本1586039万 1.对运输业的影响元，营业利润-162886万元。
（1 实施营改增情况（2）全面实施营改增后情况 2016 销项税额140756 项税额35965营业收入1423153万元，营业成本1581181万元，营业 进项税额35965 应纳增值税额利润-158028万元。结果：2016年全面实施营改增后，运输 104791 应纳营业税942 计应纳税额105733业营业成本减少4858万元，营业利润增加4858万元。
负率为7.43%2.对非运输企业的影响 （2）全面实施营改增后情况（1）未全面实施营改增情况 销项税额140756 项税额511532016 营业收入889928万元，营业成本857582 进项税额47021 应纳增值税额93735营业利润32346 负率为6.59% 结果：2016年全面实施营改增后，运输业（2）全面实施营改增后情况 税负率降低0.84%营业收入847939 营业成本815788 营业利 2.对非运输企业的影响润32151 （1）未全面实施营改增情况结果：2016年全面实施营改增后，非运输业营业收入 2016 销项税额67300 项税额56401减少41990万元，营业成本减少41794万元，营业利润减少 应纳增值税额10899 应纳营业税11926 合195万元。
计应纳税额22824 负率为2.56%3.对合资铁路公司的影响 （2）全面实施营改增后情况（1）未全面实施营改增情况 销项税额109289 可抵扣进项税额98196 应2016 营业收入1467624 营业成本1596466 纳增值税额11094 负率为1.31% 结果：2016营业利润-128842 实施营改增后，非运输业税负率降低1.26%（2）全面实施营改增后情况 3.对合资铁路公司的影响营业收入1467624 营业成本1594714 营业利 （1 实施营改增情况润-127090 结果：2016年全面实施营改增后，合资铁 2016 销项税额159325 项税额59268路公司营业成本减少1752万元，营业利润增加1752万元。
进项税59268 应纳增值税额100058应纳营业税415 计应纳税额100473 负 二、对全局工程造价的影响率为6.85%2016年全面实施营改增后，基建项目工程造价共计减（2）全面实施营改增后情况少141833万元，更新改造项目共计减少8423销项税额159325 进项税额2009461.对基建项目工程造价的影响当年可抵扣进项税144975 应纳增值税额14350全面实施营改增后情况：2016年国铁基建项目和合资税负率为0.98%。结果：2016 实施营改增后，合资铁公司基建项目不动产投资额共计1431227万元，可抵扣进项路公司税负率降低5.87%税金额141833 结果：2016 实施营改增后，可多抵扣进项税额141833参考文献：2.对更新改造项目工程造价的影响[1] 蒋笑怒.全面“营改增”对企业财务管理的影响与对策分全面实施营改增后情况：2016 铁更新改造项目和析[J].纳税,2019(09):1-3.合资公司更新改造项目不动产投资额共计84993扣 万元。
年全面万元。年全面 万元，可抵扣 万元，当年可抵扣万元， 万元，万元， 万元，税年）未全面年 万元，可抵扣进 万元，当年可抵扣 万元，万元， 万元，合 万元，税 。万元，可抵扣进 万元，当年 万元， 年可抵扣 万元， 万元，万元。
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