员工绩效考核办法3篇员工绩效考核办法 员工绩效考核方案 为加强公司的制度化建设�提升公司的运作效率�激励员工的上进心和工作积极性�促使员工努力提高工作业绩和效果�经公司高层下面是小编为大家整理的员工绩效考核办法3篇,供大家参考。
篇一：员工绩效考核办法
工绩效考核方案为加强公司的制度化建设�提升公司的运作效率�激励员工的上进心和工作积极性�促使员工努力提高工作业绩和效果�经公司高层管理会议决定�特制定本制度。
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一、公司对员工实行绩效考核制度�绩效考核结果与员工每月的薪酬挂钩。本办法适用于公司部门经理�含�以下正式聘用员工。
二、考核结果等级�% K" c# @
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考核采用 100 分制。考核结果分为五档�分别对应考核得分如下�优秀 91�100 分�良好 81�90 分�称职 71�80 分�基本称职 60�70 分�不称职 59 分以下�含 59 分�。
三、考核办法�
员工绩效考核每个季度进行一次�考核以员工自我评价、互相评价和公司评价三种形式同时进行。评价结果以公司评价为主�参考自评、互评结果。
四、绩效工资�
员工每月的薪酬由 70%的基本工资和 30%的绩效工资组成�在考核期间�员工领取基本工资。考核结束后�根据考核结果发放绩效工资�考核结果在 B 等者�享受 80%绩效工资�C 等享受 50%绩效工资�D 等不享受绩效工资。试用期员工根据考核结果评定最终转正岗位级别和工资标准。A、经理待遇 B、副经理待遇 C、普通员工待遇 D、未通过试用期 五、奖惩措施�$ A! _" E% \* q
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对于优秀员工�公司授予优秀员工称号并给予奖励�对于基本合格员工�予以警告�对于不合格员工�考察一个考核期�没有大幅度改善的将予以辞退。绩效考核结果同时与公司的其他奖励待遇挂钩。如在员工违反工作纪律�主管领导不制止和及时处理的�主管领导负不作为责任�由公司董事会根据情况严重性给予相应处罚。
为激励员工创造性开展工作�公司设立特殊贡献奖�对除完成公司规定工作任务外为公司创造效益�或超额完成工作任务 1 倍以上指标�或给公司引进项目形成效益�或未公司提供重大发展机遇等情形�给予高额奖励。具体奖励办法见公司其他文件。
六、考核标准�6 _7 h1 D5 G2 w$ c
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维度 要素 劳动纪律
A�认真贯彻公司决策�遵守公司制度�考核期内未违反公司纪律条款。
B�季度内违反纪律条款 1 次。. O0 p6 b! M: r: l C�季度内违反纪律条款 2 次以内�含�。
D�季度内违反纪律条款 3 次以上。
工作态度
A、态度端正�具有高度的责任心�认真、细致、负责�主动处理工作中出现的问题�创造性开展工作�时时处处注意维护公司形象� B、态度端正�责任心强�服从上级安排�与同时关系融洽�时时处处注意维护公司形象�! _) B0 J! }& B+ I C、态度一般�不充分利用工作时间�有偷懒嫌疑�出现一次对公司的规章制度或上级安排有抵触情绪情形的�或未按照上级安排行事。
D、不服从公司制度或上级安排�做事敷衍了事�弄虚作假�欺骗上级。/ U% N0 X* |0 x
i 工作任务完成情况& A7 V9 E3 V& a. D" C# d- d1 u 1、时效性
0 ^- i" q+ A8 q5 k% G. t3 X A�接到工作任务后�积极作出反应�在第一时间内完成并回复。有期限的任务能够提前高质量完成。
B�接到任务后能及时完成。# |9 _; U2 m: x( h0 k5 C�未能按时或按质完成工作任务�延期 3 天以内者。
D�未能按时或按质完成工作任务�延期较长时间才完成�或一直未能完成任务。
2、完成质量 5 W7 x6 V A�出色圆满�超出任务预期。
B�完成任务。
C�未完成任务�差距在 30%以内。
D�未完成任务�差距在 30%以上。8 z3 \" Q2 f6 _ 交流与协作
交流
A�及时与同事通报工作信息�交流工作经验与心得�乐于助人�不保守自己的优势和技术�不隐瞒自己的短处和缺点�能对别人的工作提出善意的建议。( n
h; B�不常与同事交流交流工作经验与心得。7 O# `6 v2 C�保守自己的优势和技术�不愿意帮助别人。
D�不及时通报工作信息。$
协作 A、公司部门之间发出协助信息时经部门领导许可主动
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承揽�并出色完成�能够以公司整体利益为前提�协助部门内部很好的完成工作。
B、服从协作安排�圆满完成协作任务。9 G5 E" X/ m7 C、对协作任务重视不够�或态度不端正�或未完成协作任务。: H2 T% F5 @, I% d; D3 a# |# x D、态度不端正�敷衍了事�或不接受协作任务。# 道德与习惯
A、有良好的生活和工作习惯�诚实守信�讲卫生�工作区域整洁干净�、仪容整洁大方、节约水电�来客主动接待。
B、诚实守信、工作区域整洁干净、办公设备随手断电、仪容整洁大方。
C、为人诚实守信、工作区域无灰尘、办公设备随手断电。卫生检查有 3 次不合格以内�或一次未关设备电源�8 y& W1 d* I& ]" U1 D、为人不诚实、没有良好的卫生习惯影响办公室环境、仪容与身份不相符、卫生检查有 3 次不合格以上、2 次以上未关设备电源、散布影响公司形象的语言或消息、暗地议论公司领导、泄露公司机密。3 k" a, j0 P5 C9 a4 ~ 七、评价小组成员产生办法�
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原则上由各部门主管或部门经理以上级别人员组成�可以选出一个员工代表参与�员工代表一任为半年�通过选举可以连任。以上考核方案�经公司高层研究通过�于 2007 年 2 月 1 日修改实行。
绩效考核办法
第一条
为建立良好的激励机制�充分发挥员工个人才能�不断提高工作效率�特制定本办法。
第二条
本办法适用于公司部门经理�含�以下正式聘用员工。
第三条
各成员公司应成立由公司高管管人员及各部门负责人组成的考核小组�考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人力资源管理部门�以下人力资源管理部门均指综合管理部�为具体的执行部门。
第四条
考核采用 100 分制。考核结果分为五档�分别对应考核得分如下�优秀 91�100 分�良好 81�90 分�称职 71�80 分�基本称职 60�70 分�不称职 59 分以下�含 59 分�。
第五条
员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占 80%�例外工作占 20%。直接主管对本部门的工作进行分配�将各职位的日常工作形成职位说明书�职位说明书是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各职位的责任�对职位说明书所述工作确定权重分值。根据公司业务特点�除职位说明书的日常工作外�员工还有例外工作�董事长和总经理安排的工作�包括部门主管对下属员工安排的工作��视为责任人的例外工作。列入绩效考核表的主要例外工作一般不超过 4 项。
第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外�还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条
每周的部门周工作总结计划应细化�各部门需将各项工作落实到具体的执行人�工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一 9�30 分前报送综合管理部�如因特殊情况不能发送邮件�需在上述规定时间内以口头形式报送周工作总结计划�未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分 2 分/次。
第八条
在月未考核时�未完成的主要工作按该项工作分值的 80%扣分�未按要求完成按 50%扣分�未及时完成按 20%扣分�例外的工作未完成按 3 分/项扣分�未按要求完成按 2 分/项扣分�未及时完成按 1分/项扣分。
第九条
根据公司《员工办公行为规范》的规定�每违反《员工办公行为规范》中的一项�扣 0.5 分/次。特别地�对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者�每违反一次扣 1 分�迟到、早退每次扣 0.5 分。
第十条 考核流程�
�1� 每月最后一个星期�人力资源管理部门将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,由部门经理分发给员工。
�2�
员工对照自己的工作完成情况进行自评�并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月 2 日前将《员工月度考核表》报送直接主管处。
�3� 直接主管依据员工岗位职责�并结合员工实际工作情况�根据《员工月度考核表》进行考核�于 4 日前交综合管理部。
�4� 综合管理部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况�将考核情况于每月 6 日前汇总报总经理核批。
�5�
综合管理部将经总经理核批的考核结果于 7 日前反馈到各部门负责人处�各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工�并与员工共同针对不足进行分析�指明今后努力方向�为员工实施绩效改进计划提供帮助�并跟踪改进效果。
�6� 每月的考核结果在最近的一次总经理办公会上予以通报。
第十一条
员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好�只有在具有突出表现时方可评为优秀�评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工�考核人必须进行说明�并经该部门的主管副总审核同意。
第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放�计算办法为�
岗位绩效工资=[�最终绩效评分-80�/80 1]*岗位工资
第十三条
如员工表现特别优秀�为公司作出重大贡献的�除评为“优秀”外�公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外�将视损失大小追究其赔偿责任。
第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义�可以向部门经理或人力资源管理部门提出申诉。
第十五条 如考核结果调整�本月仍将按原考核结果发放工资�在下月发放工资时再予以调整。
第十六条
员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时�应对照其工作计划的完成情况�认真客观地评分�不得敷衍应付。如敷衍应付的�扣除其当月绩效考核分 3 分/人.次。
第十七条
公司人力资源管理部门于每年 1 月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果�协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条 人力资源管理部门为每位员工建立考核档案�考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条 对符合以下条件者�给予“考核辞退”处理�
1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的�
2、 一个考核年度内,
连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的�又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的�
3、
每个年度绩效考核结束后�对全体员工进行考核成绩排序�除上述 2 项产生“考核辞退”的条件外�对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”�年度的考核辞退率�包括尾端辞退�的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条 本办法解释权归综合管理部。
第二十一条 本规定自发文之日起生效�原颁布的绩效考核规定同时废止。
企业员工绩效表 时间�2008-11-23 评价项目 对评价期间工作成绩的评价要点 评价标准(尺度) 优秀 良好 一般 差 差
1�勤奋态度 A�严格遵守工作制度�有效利用工作时间� B�对工作持积极态度� C�忠于职守�坚守岗位� D�以团队精神工作�协助上级�配合同事。
10 14 14 14
8 12 12 12
6 10 10 10
4 8 8 8
2 6 6 6
2�业务工作 A�正确理解工作内容�制定适当的工作计划� B�不需要上级详细的指示和指导� C�及时与同事及合作者沟通�使工作顺利进行� D�迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。
14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 3�管理监督 A�以主人公精神与同事同心协力努力工作� B�正确认识工作目的�正确处理业务� C�积极努力改善工作方法� D�不打乱工作秩序�不妨碍他人工作。
14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 4�指导协调 A�工作速度快�不误工期� B�业务处理得当�经常保持良好成绩� C�工作方法合理�时间和经费的使用十分有效� D�工作中没有半途而废�不了了之和造成后遗症的现象。
14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 5�工作效果 A�工作成果达到预期目的或计划要求� B�及时整理工作成果�为以后的工作创造条件� C�工作总结和汇报准确真实� D�工作熟练程度和技能提高能力。
14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6
1�通过以上各项的评分�该员工的综合得分是� 分 2�你认为该员工应处于的等级是��选择其一�优秀[ ]良好[ ]一般[ ]C[ ]D A�240 分以上�B�240-200 分�C�200-160 分�D�160 分以下。
3�评价者意见
4�评价者签字� 日期� 年 月 日 考核评价委员会评定� 1�评语� 2�依据本次评价�特决定该员工� [ ]转正�在 任 职[ ]升职至 任 [ ]续签劳动合同 自 年 月 日至 年 月 日 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退
改善的方法与措施�
2005 年 9 月我作为人力资源部经理正式加盟珠海某图书公司后�对公司的组织架构�人员结构与配置�薪酬状况�培训与开发�员工的绩效考核�劳资关系等 6 个方面进行详细的调研�发现绩效管理中存在上述严重的问题。为解决这些问题�在取得公司老板的支持后�我采取了以下改善措施�
1、 根据公司的实际情况�从绩效计划�绩效实施�绩效评估与结果运用等四个方面制订系统完整的绩效考核制度。结合实际发生的案例�制作成绩效管理的 POWERPOINT 课件。分阶段�分层次的对公司基层�中层�高层进行为期 1 个月的系统的培训�知识与操作要点的考核�并就相关重要性进行宣传。
2、 调整薪酬结构�加大对绩效工资在整个工资中的比例�比例大小根据职位高低进行设定。
基本比例如下表�
职位 绩效工资占个人总工资的比例 备注
基层人员 10%
中层人员 20%
高层人员 30%
3、组织各部门人员成立一个临时的 KPI 设定小组...
篇二：员工绩效考核办法
团 区 域 管 理 中 心员工绩效考核细则（试行）
一、考核目的
为科学全面考核员工工作绩效、工作能力与综合素质，激发员工潜能，调动员工工作积极性、主动性，激励员工更好地落实各项工作任务，推动团队建设，共同完成公司经营发展目标，特制定本办法。
二、
考核原则
1、公平、客观、公正的原则。
2、实事求是、注重实效的原则。
三、考核对象
考核对象包括公司管理层、公司中层管理人员及一般员工。
四、考核指标
（一）管理层考核 管理层考核分为集团管理层及分公司管理层考核，每半年、年终进行一次。对集团和分公司管理层的绩效考核，分别由总部、区域的直接领导和管理层之间互评进行打分，并反馈考核结果。半年和年终考核总部有要求的，按要求组织
相关人员参加民意测评。
（二）中层管理人员考核 包括工作业绩、品德作风、基本素质和综合能力，具体指标如下：
1、工作业绩：占 50%，主要考核中层管理人员的工作业绩及岗位职责的履职、年度重点工作推进情况等； 2、品德作风：占 10%，主要考核中层管理人员的品德修养和工作作风，如能否在困难、问题面前勇于担当，不推诿扯皮；能否带头严格遵守、落实公司各项规章制度；能否深入一线、密切联系员工等。
3、基本素质：占 20%，主要考核中层管理人员的职业素养、全局意识和系统思维，如能否遵章守纪、廉洁自律；在工作上有想法、有思路，能站在公司角度考虑问题、推进工作等。
4、综合能力：占 20%，主要考核中层管理人员的团队建设能力、全局观和创新能力、计划和预见能力、组织协调能力、处置突发事件的应变能力等。
（三）一般员工考核 包括工作业绩、工作能力和工作态度，主要考核一般员工能否忠实履行岗位职责，高质量、高效率完成承担的工作任务，具体指标如下：
1、工作业绩：占 70%，主要考核员工的工作业绩、岗
位职责的履行情况及工作任务完成情况等； 2、工作能力：占 15%，主要考核员工完成本职工作所表现的各项能力及综合素质等； 3、工作态度：占 15%，主要考核员工对待工作的态度，包括工作积极性、主动性、创造性、团队意识等。
五、考核周期
根据考核类别不同，考核周期及时间规定如下：
（一）季度考核。
适用于中层管理人员及一般员工考核，分别由分公司管理部和各厂、各部门直接实施考核。每季度最后一个自然月20 号前，各厂厂长、部门主要负责人将《员工考核表》报送片区综合管理部。
（二）半年及年终考核。
适用于分公司、集团管理层、全体中层管理人员和一般员工，具体时间和要求按总部、区域管理中心要求组织实施，考核结果计入年内考核成绩。
六、考核程序
（一）考核述职。
管理层及中层管理人员提交年度（半年）述职报告；一般员工提交年度（半年）工作总结。
（二）考核评分。
1、管理层考核权重按总部要求进行评分。
2、中层管理人员考核采用管理层评价、本单位民意测评、中层互评的方式进行，权重分别为 50%、20%、30%。
3、一般员工考核采用本单位上级领导评价与民意测评相结合的方式进行，权重分别为 70%、30%。
4、考核分值采用百分制。
（三）综合管理部负责考核分数的汇总统计，考核结果报考核领导小组批准后反馈。
七、考核评价及应用
（一）绩效等级
考核得分(A) 绩效等级 A 大于等于 90 优秀 A 大于等于 80 小于 90 良好 A 大于等于 70 小于 80 合格 A 小于 70 不合格 （二）绩效结果应用
1、优秀员工评选 考核等级为“优秀”的员工，具有评选优秀员工资格。
年内发生严重违规违纪行为或因工作失职造成安全生产事故、环境事故及经济损失的，取消责任人优秀员工评选资格。
2、绩效考核奖发放 按照季度发放，考核成绩公布后发放上一季度绩效奖金。
八、附则 （一）原相关员工绩效考核办法即行废止。
（二）本办法的解释、修订工作，由集团考核工作领导小组负责解释与修订。
（三）本办法自颁布之日起实施。
附件一：中层管理人员考核表 附件二：员工考核表 附件三：中层民意测评及互评表
附件一
中层管理人员考核表
注：1.优秀[90,100]；2.良好[80,90）；3.合格[70,80）；4.不合格[0，70）
考核指标 考核内容 分数 评价分值 被测评人员姓名
1、工作业绩 重点工作、督办事项完成情况及履职情况 40 分
支持配合上级工作情况 10 分
2、基本 素质 职业素养 遵章守纪、廉洁自律。
5 分
全局意识 具有大局观和全局意识，站在公司立场考虑问题、推进工作。
3 分
系统思维 工作有想法、有思路，知识结构全面、创新意识强。
6 分
工作作风 工作有魄力，高效务实，勇于作为，敢于担当。
6 分
3、综合能力 管理能力 具有运筹全局的筹划决断能力，合理规划及组织能力。
5 分
团队建设 具有凝聚力和号召力，能营造积极向上的团队氛围，注重人才培养，团队合力强。
5 分
沟通协调 对内和谐公正、民主决策，对外积极引导、调动各方资源，推动公司发展。
5 分
应变能力 具有良好的突发事件应对能力。
2 分
表达能力 良好的文字、语言表达能力。
3 分
4.品德作风
遵章守纪、廉洁奉公、心胸宽广、品德高尚。
5 分
工作积极主动，有魄力，在困难、问题面前不推诿、不扯皮，勇于担当。
合计 100 分
综合评价
附件二
员工考核表
部门：
测评内容
评价标准 权重 评价分值 被测评人员姓名
1、 工作业绩 高效完成各项工作目标及工作任务，很好地履行工作岗位职责。
70%
2、工作能力 团队意识 具有团队意识，能够与团队成员团结协作，密切配合，共同完成各项工作任务。
15%
大局意识 具有大局观，能很好地从公司、部门整体目标考虑开展工作。
业务能力 工作思路清晰，具有与岗位工作相适应的业务知识和能力。
创新能力 注重学习，善于总结，敢于创新。
3、工作态度 品德素养 遵章守纪、廉洁奉公、心胸宽广、品德高尚。
15%
工作态度 具有事业心、责任感、服从工作安排，积极主动、不推诿、不扯皮。
工作方式 工作方式方法得当，能够积极提出合理化建议。
工作作风 工作作风扎实，能够按时完成各项工作。
合计 100%
综合评价
考核人：
考核日期：
附件三
中层管理人员民意测评及互评表
日期：
年
月
日 测评内容
评价标准 分值 评价分值 被测评人员姓名
1、工作业绩 高效完成各项工作目标及工作任务，很好地履行工作岗位职责。
10 分
2、工作能力 团队建设能力 具有凝聚力和号召力，能充分调动团队成员工作积极性，注重营造良好的工作氛围，团队合力强。
10 分
全局意识 具有大局观和全局意识，能很好地协调、配合其他部门的工作。
10 分
管理能力 工作思路清晰，具有良好的计划和预见能力，合理组织和分配工作的能力。
10 分
创新能力 工作有想法、有思路、注重学习，善于总结，敢于创新。
10 分
应变能力 面对突发事件具有良好的应对能力。
10 分
3、工作作风 品德素养 遵章守纪、廉洁奉公、心胸宽广、品德高尚。
10 分
员工关系 关心员工，倾听员工意见并能及时改进；能够为管理层工作提供积极建议，充分发挥管理层与员工之间沟通桥梁作用。
10 分
工作方式 工作方式方法得当。
10 分
工作作风 工作积极主动，有魄力，在困难、问题面前不推诿、不扯皮，勇于担当。
10 分
合计
100 分
备注
1、民意测评为不记名评议，评议人需在测评项目中打出相应分值及合计分值； 2、如对测评对象有特别事宜反映的，可在备注栏中文字说明。
篇三：员工绩效考核办法
司员工绩效考核管理制度及管理办法（完整版）第一章
总则 第一条
目的 第一章
总则 第一条
目的 为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。
第二条
原则 1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则 2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则 第三条
适用范围 1、公司中层干部（不含销售片区人员）
2、一般管理、技术（不含产品设计人员）、辅助服务岗位人员 第四条
考核机构及职责 1、考核领导小组设置及职责 组长：董事长 副组长：党委书记、总经理 成员：副总经理、总工程师、党委副书记、纪委书记
职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
2、考核办公室设置及职责 考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。
职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。
第二章
考核实施 第五条
考核周期 第二章
考核实施 第五条
考核周期 考核分为月度考核和年度考核。
1、月度考核：
是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。
2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的工作业绩成绩，并通过结合年底开展的民主评议，对员工一年的工作表现作出的客观、公正的评价。
第六条
考核内容 1、中层干部月度考核 考核内容 权重
考核单位 每月考核成绩 考核内容 权重
考核单位 每月考核成绩 职能部门
生产经营单位
月度量化指标 50% 70% 企管部
企管部每月公布的《绩效考核公报》成绩。
月工作计划完成情况 30% 30% 服务满意度 20% 不考核
2、中层干部年度考核 考核内容 权重 考核单位 年终考核成绩 工作业绩考核 90% 企管部 工作业绩× 90%+民主评议×10%+加分项-减分项1-减分项2 民主评议 10% 党工部
人力资源部 创新能力 加分项 人力资源部 绩效考核办法执行力度 减分项1 人力资源部 重大安全事故 减分项2 人力资源部 3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核 考核内容 权重 考核单位 每月考核成绩 月工作计划完成情况 90% 各部门
月工作计划完成情况× 90%+出勤率× 10%
出勤率 10% 4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核 考核内容 权重 考核单位 年终考核成绩 工作业绩考核 90% 各部门 工作业绩× 90%+民主评议×10%+加分项 民主评议 10% 各部门 创新能力 加分项 人力资源部
第七条
考核办法
第七条
考核办法
1、中层干部月度考核办法 根据年度工作计划和管理目标，各部门中层干部于每月 2日前，认真填写月度工作计划，经公司主管领导审批后报企业
管理部。企业管理部按照部门绩效考核办法的相关规定对各部门中层干部进行考核后，每月 15 日前将《绩效考核公报》报人力资源部，形成中层干部当月考核成绩。
2、中层干部年度考核办法
（1）
工作业绩考核：每年 1月，由人力资源部负责将企业管理部每月公布的《绩效考核公报》成绩统计汇总，计算出中层干部的工作业绩考核成绩，此项成绩占年终总成绩的 90%。
（2）民主评议：每年底，由党委工作部负责召开中层干部述职大会，组织员工进行民主评议，并将考核成绩形成《民主评议成绩统计表》（附表 1）交人力资源部，具体按照《中层干部考核评价管理办法》执行，此项成绩占年终总成绩的 10%。
（3）创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》（附表 2），凡有公司认同的增收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市奖励成果项目等上述项目中的任何一项，可加分 5 分，每多一项，增加1 分，最高 10 分，没有项目的，不计分。
（4）绩效考核办法执行力度：每年由人力资源部组织人员对各部门的绩效考核办法执行力度进行抽查，抽查发现没有按办法的规定对员工进行月度量化考核，敷衍了事、随意打分的，每发现一次，扣部门责任人年终绩效成绩 2分。若没有按规定时间上报绩效考核成绩的，一次扣部门责任人年终绩效成绩 1分。
（5）中层干部对自己分管部门的安全生产负责，年度内发生重大安全生产事故，实行一票否决制，不仅要按照《安全生产责任书》进行严格考核，并且扣部门责任人年终绩效考核成绩 10 分。
3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核办法 每月 25 日，由部门员工本人填写《XX 月工作计划和完成情况及存在问题表》（附表 3），26 日交与部门领导，部门领导以此为依据，根据《一般管理/技术/辅助服务人员绩效考核打分表》（附表 4）的标准，从月工作计划完成情况、出勤率两方面对员工进行打分，得出员工本月的绩效考核成绩。
4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核办法 （1）
工作业绩考核：员工业绩考核成绩以员工每月的考核成绩为依据，各部门每季度向人力资源部上报一次。各部门根据员工每月考核成绩，每季度末的最后一周内汇总形成季度成绩，由部门填报《XX 季度一般员工业绩考核成绩汇总表》（附表 5），经部门负责人审核，公司分管领导复核批准后报人力资源部，由人力资源部根据四个季度的成绩汇总得出平均成绩，此项成绩占年终总成绩的 90%。
（2）民主评议：每年底由各部门负责人组织本部门员工进行民主评议，部门员工根据被考核人的工作表现按《一般管理/技术/辅助服务人员民主评议表》（附表 6），对考核对象进行考核打分，每年 12 月底前将成绩形成《民主评议成绩统计表》
（附表 1）上报人力资源报，此项成绩占年终总成绩的 10%。
（3）创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》（附表 2），凡有公司认同的增收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市奖励成果项目等上述项目中的任何一项，可加分 5 分，每多一项，增加1 分，最高 10 分，没有项目的，不计分。
第三章
考核结果的应用 第八条
考核成绩 第三章
考核结果的应用 第八条
考核成绩 每年 1月底前由人力资源部负责分别汇总、计算中层干部、一般管理/技术/辅助服务人员的年度考核成绩并分别进行排序和评级，将考核结果提请公司考核领导小组审议并批准。
第九条
考核等级及比例设置 1、中层干部 公司中层干部的年度考核成绩不进行 A/B/C/D/E的等级排序，由人力资源部根据公司考核领导小组审议通过的年度考核成绩直接进行排序。
2、一般管理、技术、辅助服务人员 第十条
考核结果的应用 分数段 ≥95分 94-85分 84-75分 74-70分 ＜70分 等级 A
B C D E 评价 优秀 良好 称职 有待改进 不称职 人数 比例 不得超过被考评人员总数的 10% 实际人数 实际人数 实际人数 实际人数
1、月度考核结果的应用 中层干部月度考核成绩不在月度应用。
一般管理、技术、辅助服务人员的月度考核成绩与本人月奖金挂钩，本部门有月度绩效奖金时，部门月度绩效奖金的分配要按当月绩效考核成绩拉开档次，不搞平均主义，具体分配方案如下：
当月考核成绩第一名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*1. 2 当月考核成绩第二～第 N名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*1
当月考核成绩最后一名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*0. 8 2、年度考核结果的应用 （1）中层干部 中层干部的年度绩效考核成绩与年薪直接挂钩，作为年薪的奖罚扣减项。中层干部年终考核成绩排名前五位的，由公司一次性奖励
元，年终考核成绩排名最后五位的，扣罚
元，并同时制定《工作绩效改进计划表》（附表 7），下一年度考核结果排名上升，方可留任，否则免职。
中层干部年终绩效考核成绩与本人职务晋升、岗位调整挂钩，同时作为公司聘任、解聘以及向长城电工推荐后备干部的重要参考依据，岗位调整按照公司《关于规范和加强干部管理的有关规定》执行。
（2）一般管理、技术、辅助服务人员 年度考核成绩与本人年终奖金、职务晋升、岗位调整挂钩，同时作为公司选拔各类人才、参加培训的重要参考依据。
其中，与年终奖奖罚标准具体如下：
每年 1月，由人力资源部根据员工年终绩效考核成绩，在全公司范围内进行排序和评级，确定每个人的 A、B、C、D、E相应等级。
由于公司部分部门人员相对偏少，部门每季度在汇总绩效等级评价成绩时，考核成绩始终为 A或 B，将导致本人年终考核成绩始终处于 A或 B之上的状况发生，缺乏绩效考核的公正性，因此年终考核确定等级时，由人力资源部在全公司范围内进行对比平衡，最终确定等级。
3、绩效考核的年终成绩将形成《绩效考核年终成绩记录 表》（附表 8），装入员工个人档案。
第十一条
考核中特殊情况的处理 等级 奖
励 比例 A级 除享受公司年终奖外，由公司一次性奖励奖金
元，奖励后成绩不再累计。
10％以内 B级 享受公司年终奖金。
各部门严格考核 C级 享受公司年终奖金的90%。
各部门严格考核 D级 享受公司年终奖金的80%，同时制订《工作绩效改进计划表》（附表7），并限期改进。
各部门严格考核 E级 不享受公司年终奖金，并调整工作岗位待岗培训。
5％以内
1、当年休假 1个月以上者，成绩不能超过 B级； 2、出差或培训 1 年以上（含 1 年）者，成绩按前一年的绩效成绩，最高不超过 B级； 3、当年受到公司通报批评以上处分者，评价最高不能超过 C级； 4、调入新岗位不足 6 个月的，以原岗位考核标准作为考核依据； 5、考核年度内连续不到岗超过 3 个月，包括请假及其它非因公缺岗的，成绩不超过 B级。
第十二条
考核结果的反馈与申诉处理 1、公司分管领导负责分管范围内中层干部的考核结果反馈沟通，各部门负责人负责本部门员工考核结果的反馈沟通，若被考核者对考核结果存在异议，可先与公司分管领导或部门负责人充分沟通协调解决，当解决不了时，可向人力资源部提出申诉，申诉时需提交《工作绩效考核申诉表》（附表 9）和说明材料。
2、人力资源部须在 15 个工作日内进行核查，提出核实后的具体意见，经公司考核领导小组复核确认后反馈给申诉者本人。如果申诉理由成立，必须复议更正申诉者的绩效考评结果；如果申诉理由不成立，在反馈核查意见的同时并对其进行批评，情节严重的给予必要的处罚。
第四章
附则
第十三条
年度考核的相关资料进入本人档案，作为职务晋升、选拔任用、降职、降薪的依据。
第十四条
本办法报公司党政联席会审议并批准。
第十五条
本办法由人力资源部负责解释。
第十六条
本办法自下发之日起实施。
第十三条
年度考核的相关资料进入本人档案，作为职务晋升、选拔任用、降职、降薪的依据。
第十四条
本办法报公司党政联席会审议并批准。
第十五条
本办法由人力资源部负责解释。
第十六条
本办法自下发之日起实施。
附表 1：《民主评议成绩统计表》 附表 2：《创新性工作完成情况表》 附表 3：《XX 月工作计划和完成情况及存在问题表》 附表 4：《一般管理/技术/辅助服务人员绩效考核打分表》 附表 5：《XX 季度一般员工业绩考核成绩汇总表》 附表 6：《一般管理/技术/辅助服务人员民主评议表》 附表 7：《工作绩效改进计划表》 附表 8：《绩效考核年终成绩记录表》 附表 9：《工作绩效考核结果申诉表》
附表 1：
民主评议成绩统计表 序号
姓名 民主评议成绩 备注
批准：
审核:
年
月
日
附表 2：
创新性工作完成情况表 部门
岗位
姓名
职称
创新项目
完成情况
得分：
考核办公室盖章：
时间：
附表 3：
月工作计划和完成情况及存在问题表
姓名：
岗位：
职称：
1、月度工作计划
完成情况及存在问题 2、临时性工作 完成情况及存在问题：3、创新性工作 完成情况及存在问题：领导评价 签名：
年
月
日说明：
1、月度工作计划于上月 25 日前填报完。
2、临时工作和创新性工作按工作时间填写。
3、该表每月 26 日前报部门负责人。
4、该表为绩效考核的依据。
附表 4：
一般管理/技术/辅助服务人员月工作业绩考核打分表
月考核项目 （一）
（二）
合计 得分排序 月工作计划完成情况
满分 90 分 出勤情况
满分 10 分 工作全部按时 完成 有一项工作没有 按时完成 有二项或二项以上工作没有按时完成工作中出现较大差错，给公司带来不利影响或损失
全勤 请假1 天以内请假 1 天以上或偶尔迟到、早退 经常请假或迟到、早退甚至旷工 无任何 差错 有轻微 差错 无任何 差错 有轻微 差错 无任何 差错 有轻微 差错 姓
名≤90≥85 ＜85＞80 ≤80≥75 ＜75＞70 ≤70≥65 ＜65≥60 ＜ 60 分 10 分 9 分 8 分 ≤7 分
附表 5：
季度一般员工业绩考核成绩汇总表 注：各部门管理、技术、辅助服务岗位人员分类考评等级所占比例：原则上优秀者不得超过参加考评的同类人员总数的 10%，其余等级由各部门严格考核自行确定。
批准：
批准：
审核:
年
月
日 序号 姓名 分
类 序号 姓名 分
类 ( 管理\技术\辅助...
