职工绩效考核办法6篇职工绩效考核办法 医学院教职工绩效考核办法依照《AA医学院教职工绩效考核试行办法》(院政发[2010]118号)文件，全院进行了两个学年度绩效考核，为提下面是小编为大家整理的职工绩效考核办法6篇,供大家参考。
篇一：职工绩效考核办法
院教职工绩效考核办法依照《AA 医学院教职工绩效考核试行办法》(院政发[2010]118 号)文件，全院进行了两个学年度绩效考核，为提高考核办法的科学性及可操作性，使绩效考核更好发挥激励作用，进一步调动教职工工作的积极性，认真履行岗位职责，创造优异业绩，带动教学科研管理上层次、上水平，同时为晋升、聘任、奖惩等提供依据，在深入调研反复研讨的基础上形成本办法。一、考核原则㈠坚持实事求是、客观公正、民主公开的原则；㈡坚持德、能、勤、绩全面考核，分类评价，以考核工作实绩为主的原则；㈢坚持可量化的定量考核，不适合量化的定性考核，日常考核和年度考核与聘期考核相结合的原则；㈣坚持个人述职评议、群众评议和组织评价相结合的原则。二、考核范围与内容通过相应聘任程序受聘上岗的全院教职工，以岗位职责和聘任合同为依据进行考核，内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德：主要考核政治思想、职业道德和遵纪守法情况。能：主要考核专业知识、工作能力、业务技术水平的提高和知识更新情况以及开拓创新能力。勤：主要考核工作态度，勤奋敬业精神、遵守劳动纪律和出勤方面的情况。绩：主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量和工作效率，取得成果的水平及其社会效益和经济效益。三、考核方法㈠学院成立绩效考核工作领导小组，学院院长任领导小组组长，负责全院教职工的绩效考核工作，领导小组办公室设在人事处；各院(系)部、处成立考核工作小组，负责制定本部门各级岗位的考核细则和组织对本部门人员的考核工作。㈡考核办法及适用范围1､《教学科研岗位专业技术人员绩效考核办法》适用于教学和科研岗位的专业技术人员，以各院(系)部、处为单位进行考核，各级职务人员根据对应岗位类型及等级进行考核。2､《其它专业技术岗位人员绩效考核办法》适用于教辅机构的专业技术人员、教学科研机构辅助岗位的专业技术人员，以各院(系)部、处为单位进行考核。3､《管理岗位人员绩效考核办法》适用于处科级干部以外的管理岗位人员；《工勤岗位人员绩效考核办法》适用于各单位工人岗位人员。职员、工勤人员考核办法，由所在部门根据岗位职责特点制定考核细则进行综合考核，以百分制降序排列上报考核结果。4､处科级干部、辅导员分别按学院党委的相关考核办法考核。5､经济独立核算单位按照学院的考核原则，制定适宜的办法进行相应的考核。㈢考核中的教师分型根据学院教学和科研工作的实际情况，教师类型分为公共课教学型、基础课及专业课教学型、科研教学型和科研型四个类型。1､公共课教学型主要指各学院承担学院公共课，如外语、体育、政治理论、计算机等学科的教师；2､基础课及专业课教学型：指各院(系)部、处担任基础课及专业课的教师，即各院(系)部、处除公共课以外的教师；3､科研教学型主要指在教学、科研机构以科研工作为主承担部分教学工作的教师；
4､科研型：指在教学科研机构专职从事科研工作的专业技术人员。㈣各考核办法的考核项目及所占分值比例1､《教学科研岗位专业技术人员绩效考核办法》:此类人员考核由三个方面，五项指标组成，具体见表 1｡其中年龄满 55 周岁(以考核起始年 9 月 1 日为限计算)及以上者，学术业绩为参考项，以教学数量、教学质量、民主测评三项积分计入总分。
表 1 不同类型教师考核项目及所占分值比例(%)考核项目教师类型教学业绩 学术业绩民主测评总计教学数量教学质量科学研究教育教学研究公共课教学型 35 20 25 10 10 100基础及专业课教学型30 20 30 10 10 100科研教学型 15 20 45 10 10 100科研型 90 10 1002､其他专业技术岗位、管理及工勤岗位教职工的考核项目按德能勤绩四项考核，个人述职自评与群众评议占 60%､组织评价占 40%｡㈤关于科学研究业绩、教育教学研究业绩基本要求根据教师类型、等级、是否博士，标准参照专业技术职务评审标准及近两年学术积分水平确定，采取“当年计算，三年平均”的方法，即在三年计分期内计算年平均学术业绩积分。引进博士可统计近三年在读或外单位工作期间取得学术业绩。1､教学科研岗位专业技术人员基本要求，见表 2｡表 2 各类型教师学术业绩年均积分值教师类型职称公共课教学型 基础及专业课教学型 科研教学型及科研型正高 3.0 5.0 7.0副高 2.5 4.0 5.5中级 2.0 3.0 4.0初级 1.0 1.5 2.0
2､博士学位人员基本要求：表 3 不同类型博士人员年均学术业绩积分值博士类型职称科研型 非科研型硕士起点专业博士学士起点专业博士正高 14 10 8 6副高 11 8 6 5中级 8 6 4 4科研型指具有博士学位的科研教学型及科研型教师，非科研型包括科研教学及科研型以外的具有博士学位的教师、党政管理岗位的博士。博士学位人员达到学术业绩基本积分值，同时要求三年内需有第一作者或通讯作者发表的被 SCI､或 EI､或 SSCI､或 ISTP 收录或在国家级中文核心期刊发表的的研究性论文，并主持厅局级以上指令性科研课题或主持课题获厅局级二等及以上奖。㈥外语、脱产培训人员绩效考核外语培训期间的教学工作量取个人所在教研室当学期的平均工作量(见习期教师不作为计算基数),授课酬金发放按实际承担的工作量计算。科研脱产人员，在脱产期间由科技处制定相应考核目标及办法并组织考核，考核结果报人事处。㈦公派外出脱产学习半年及以上人员考核根据接受学习单位的鉴定意见，由所在各院(系)部、处考核小组确定考核等级。㈧见习期未满者，按见习期的相关要求进行考核。四、考核程序㈠个人述职自评：按照考核内容，客观公正、实事求是地做好个人总结。㈡民主测评及量化计分：由主管领导、同事和服务对象等，根据个人述职和平时工作及业绩完成情况进行测评；教师考核的量化方面的相关内容由各院(系)部、处组织进行，具体主管部门最后核准。
㈢部门意见：最后由所在部门确定考核评议得分和考核等级意见。五、考核排序方法及等级确定㈠排序：以各院(系)部、处为基本考核单位，将考核对象的各项考核计算得分，按百分制在本单位同类人员分级排序。教学及科研人员根据业绩积分(不包括民主测评积分)按不同类别及等级在全校范围内再次排序。外语、社科、体育、计算机作为公共课相应级别一起排序。㈡考核等级：分为优秀、称职、不称职三个等级，各单位排名前 40%,且考核总分不低于 60 分者为优秀，全部考核结果上报人事处。㈢有下列情况之一者为不称职1､思想政治素质方面存在突出问题，或有公开散布反对四项基本原则言论，或参加邪教组织等，造成严重不良影响者；2､弄虚作假，谎报成果或剽窃他人成果，情节恶劣者；3､违反国家政策及学院有关规定，出现较大责任事故者；4､工作中闹无原则纠纷，严重影响部门团结或工作作风存在严重问题者；5､严重扰乱工作秩序影响正常工作者；6､教学质量评估中，评为不合格，连续两个学期仍无改进者；7､擅离职守，旷工连续 3 天或者累计 7 天者；8､接受党内警告处分及以上处分期间，或接受行政记过处分及以上处分期间者；9､触犯国家法律被追究刑事责任者。六、具有以下情形之一者不参加考核㈠停发工资者；㈡病、事假达一年及以上者；㈢自费出国离岗者。
七、考核结果应用㈠优秀、称职人员全额发放院内岗位津贴。㈡教学、科研岗位人员考核优秀且全校排序前 25%者，奖励院内岗位津贴10%｡实验岗位及教辅机构专业技术人员及管理工勤岗位部门考核排名前 10%者，奖励院内岗位津贴 10%,如相应类别级别被考核人员基数不足 10 人，根据部门意见可适当提高奖励比例(奖惩比例相等)｡㈢学术业绩未达到基本要求者，减少院内岗位津贴 10%;未完成基本教学工作量者，在院内岗位津贴 40%部分按比例减少；管理、工勤、教辅岗位部门考核排名后 10%者，减少院内岗位津贴 10%｡博士未达到学术业绩基本要求者，按比例减少博士津贴(学术业绩未达相应级别教师标准不予发放津贴；超出相应级别教师学术业绩标准，未达博士学术业绩要求，按比例减少发放博士津贴；三年记分期内，未达到论文、立项或获奖要求者，每项分别减少博士津贴 10%)｡㈣学术业绩考核累计三次未达标者，取消当年专业技术职务评聘申报资格。㈤不称职人员扣发全年院内岗位津贴，并予以批评教育，当年专业技术职务或工人技术等级晋升延缓一年，连续两年考核被确定为不称职者，职级低聘一级。八、考核监督考核人员必须按规定要求，客观、公平、公正、实事求是地进行考核。对考核过程中的徇私舞弊、打击报复和弄虚作假等行为，将进行严肃处理。九、每年 9 月末完成对上一学年的所有考核工作；从 10 月开始执行与考核挂钩的院内岗位津贴标准。十、本办法从 2011~2012 学年度开始执行，原文件(院政发[2010]118 号)同时废止。十一、本办法由人事处负责解释附：1､教学科研岗位专业技术人员绩效考核办法2､其它专业技术岗位人员绩效考核表
3､管理岗位人员绩效考核表4､工勤岗位人员绩效考核表5､考核的其它用表二 O 一二年十月十六日
附 1:教学科研岗位专业技术人员绩效考核办法一、考核项目、内容及方法按照教学年度，以记分的形式考核四项内容，按教师类型及职务等级，分四类、四级进行统计。㈠教学工作量考核(简称数量考核)1､教学工作量统计依据：依据教务处、成人教育学院每学期下达的教学任务进行统计，包括理论授课、实验教学，凡不在教学计划内或没有经过学院教学部门审批的教学任务，不纳入教学工作量计算。教师教学工作量每学期统计一次，由各院(系)部、处上报，教务处、成教学院、科技处、外事处统一审核，依据培养方案的课程设置确定课程类别及课程系数。2､教学工作量要求：216 当量学时为基本要求，达到 216 当量学时，按相应积分值的 60%记分，达到或超出 360 当量学时该项记满分。实验课(实践课)工作量按实际学时计算，不计算课程类别系数，课时津贴发放按照院政发[2009]114 号文件规定的实验课学时系数执行。为保证教学质量，原则上教授、副教授承担理论授课，助教承担实验课。在计算课时津贴时，超过 216 当量后按照相应级别计算，督导评估级别按照评估部督导结果调节课时津贴系数(A 级1.2､B 级 1.0､C 级 0.9､D 级 0.7),公共课超过 720 当量学时、基础及专业课超过640 当量学时不再给予课时津贴。3､博士教学工作量要求：为增加此类教师用于科学研究的时间，适当降低教学工作量要求，教学工作量达到 108 当量学时，该项记 60 分，180 当量学时记满分，超 180 当量学时不予计发课时津贴。㈡教学质量考核(简称质量考核)此项根据教学研究与评估部的教学督导等相关管理规定记分。
㈢工作自我评价与民主测评考核(简称民主测评)主要考核教师在执行党和国家的教育方针，遵循教育教学规律，履行教师职责，遵章守纪，师德师风，团队协作，为人师表等方面的情况。㈣科学研究业绩考核包括科学研究、教材与学术著作、论文、专利等。博士科学研究业绩积分除以 2 后再进行排序。㈤教育教学研究考核包括教育教学研究、论文等。上述前三项考核一个学年度内容，因研究工作投入大、周期长、年份间工作量不均衡，故此项目记分时，“当年计算，三年平均”｡即当学年所完成的研究业绩记分与前两个学年完成的记分之和除以 3 为当学年完成的研究业绩积分值，每个人的积分以各院(系)部、处得分最高教师的分数为该项的最高分数，依此基数折算分数。二、各部分考核积分方法㈠教学工作量记分方法1､课程系数：公共课课程取 1.0,专业及专业基础课取 1.2,双语教学及 PBL教学取 1.4;留学生班课程取 2,其他系数按校内津贴分配办法中规定执行。2､教学管理岗位补贴学时：教研室主任(主持工作的副职或负责人)记 20 当量学时，副主任记 10 当量学时。3､博士后及研究生导师：指导博士后、博士 20 当量学时/名/年，指导硕士15 当量学时/名/年。㈡教学质量积分采用近考核学年度学院、各学院(系)部、处教学质量评估和学生教学评估综合成绩。㈢民主测评记分
由教师本人、教研室及基层学院(系)部、处填写相关表格，教研室进行民主测评，并由学院(系)部、处考核小组在相应的范围征求意见确定分值及评价意见。㈣学术业绩记分方法1､按名次统计分值方法：多人合作完成的业绩成果其个人得分计算方法为，第一名得分为该项总分的 2/3,其他人分配剩余总分的 1/3,即其他人得分公式=(N-S+1)/[1+2+…+(N-1)+N]×P×1/3｡其中：N 为主要完成人员总数S 为主要完成者所在名次P 为该项业绩成果总得分表 1 按名次统计分值方法举例名次人数完成人名次及个人得分比例第一 第二 第三 第四 第五 第六 第七1 12 2/3 1/33 2/3 2/9 1/94 2/3 3/18 2/18 1/185 2/3 4/30 3/30 2/30 1/306 2/3 5/45 4/45 3/45 2/45 1/45… … … … … … … …2､科学研究业绩记分方法表 2 科研成果记分标准类别国家级项目省部级重大项目杰出青年基金省部级指令性项目厅级重大项目厅局级指令性项目
计分 90 70 50 40 30表 3 科技成果奖记分标准类别国家级奖省部级奖 厅局级奖一等 二等 三等 一等 二等 三等计分 120 90 70 50 40 30 15表 4 科研及教学论文记分标准论文类别 计分SCI 论文 18 (1+IF)EI､SSCI､ISTP､国家级中文核心期刊论文(学院认定国内一级学术期刊目录)12CSSCI 及其它国家级中文核心期刊论文 9省级中文核心、国际学术会议发言论文及学院认定的医学教育类期刊目录内论文6国家级核心期刊论文、省级期刊、国际学术会议交流论文(中级及以下非博士人员可统计)3注：①影响因子(IF)以国家权威检索机构检索为准；中文核心期刊、其它核心期刊论文以科技处公布的“四个目录”核心期刊为准；...
篇二：职工绩效考核办法
公路总段养护维修工程处 职工绩效考核办法 （试行）
第一章
总
则 第一条 为了 进一步规范内部管理， 落实岗位职责制， 牢固树立向管理要质量， 要效益的意识， 提高工作效率， 我们本着民主管理，激活管理， 同工同酬， 多劳多酬， 高效优酬， 奖勤罚懒, 奖优罚劣的分配原则， 结合我处实际情况， 特制定本考核办法。
第二条 不断提高管理水平、 施工能力、 工程质量， 降低生产经营成本和安全事故发生率， 增强实力， 为我处的协调可持续发展提供动力。
第三条 加深我处职工对自 己工作职责和工作目 标的了 解， 提高职工的工作积极性和主动性， 不断提高职工的工作能力， 建立一支团结、 协调、 工作严谨、 务实高效的团队。
第四条 加强工程建设项目 的施工管理， 落实各级管理人员 工作责任， 合理评价施工项目 部各类人员 的工作绩效， 顺利实现项目 目标， 提高经济效益。
第五条 通过考核结果的合理运用， 使职工获得晋升， 调配岗位，获得绩效工资、 奖金的依据； 使项目 经理部获得团队奖励的依据，营造一个激励职工奋发向上、 项目 经理部争创一流工程， 单位和个人共同发展的良好氛围。
第二章
考核范围及原则 第六条 绩效考核范围包括全体职工 （ 包括借调或临时聘用的职工）
及组建的项目 部。
第七条 公平、 公开性原则：
各项目 部执行相同的考核标准， 相同岗位的职工执行相同的考核标准。
考核客观反映职工的实际情况，最终的考核结果对考核本人公开。
第八条 灵活性原则：
对职工的考核分为日 常考核和项目 绩效考核， 不同岗位， 不同层次， 不同时期两者的考核重点不同。
第九条 定期和制度化原则：
日 常考核对全体职工及项目 部参建职工按“当月 考核， 年度汇总” 办法实行。
项目 绩效考核分为日 常绩效考核和项目 部周期考核。
第三章
组织领导及考核方式方法 第十条 成立绩效考核小组， 组织领导考核工作。
组长：
戴德荣
副组长：
祁长有、 石明珠、 丁攀、 陈天寿 成员 ：
孙致元、 赵明、 闫世庆、 詹丽娟 领导小组下设办公室， 由办公室负责考核结果的整理汇总以及公示， 并负责本办法的完善和修订。
项目 部成立由项目 经理为组长， 项目 副经理、 技术负责人和质检负责人为成员 的项目 部绩效考核小组。
第十一条 考核方式方法：
结合实际情况， 在施工期间， 各项目部职工的考核由项目 部绩效考核小组每月 进行考核； 留守人员 的考核由单位绩效考核小组每月 负责考核； 项目 完工或冬闲期间， 全部职工的考核直接由单位绩效考核小组进行考核。
每月 30 日 前， 绩效考核小组在组长的领导下对留守人员 进行考核， 项目 部绩效考核小组对项目 参建职工进行考核并上报办公室；次月 3 日 前， 办公室对考核结果审核后反馈给项目 部。
第十二条
日 常考核和项目 周期考核， 均采用百分制考核。
职工日 常绩效考核结果和日 常绩效工资、 年终奖金挂钩。
项目绩效考核结果和参建项目 职工的施工津贴、 项目 完成各项指标的绩效奖励挂钩。
第十三条 考核档次和比例：
职工日 常考核和项目 绩效考核均分为五个档次：
优秀、 良好、 较好、 合格、 不合格。
第四章
考核标准 第十四条 日 常考核：
全体职工执行同一标准（ 标准附后）。
第十五条 项目 绩效考核：
各项目 部执行施工项目 部绩效考核方案（ 附后）。
第五章
考核奖惩办法 第十六条 职工日 常考核得分是绩效考核小组办公室根据每月的考核得分公示期满并无异议后的最终得分， 年终汇总并计算出全年的平均考核得分。
年度考核得分=考核月 度总分/考核月 份 第十七条 项目 日 常绩效考核得分是单位绩效考核小组对项目部每月 的日 常考核得分进行统计， 项目 周期结束汇总并计算出的项目 日 常考核平均分。
项目 周期日 常考核得分=项目 日 常考核月 度总分/考核月 份 第十八条 经济奖惩：
（ 1）、将现在职工工资中的岗位津贴 （ 平均占到工资总额的 34%）和年底奖金（ 以十三个月 工资为标准）， 作为日 常绩效工资当月 进行考核兑现， 以计算得出的综合考核得分作为绩效工资和奖金发放的依据， 由财务部门统一发放。
项目 部的日 常考核在良好以下， 项目参建职工的绩效工资和奖金按项目 日 常考核所对应的得分档次所占比例换算。
项目 部以办公室反馈的结果做为各项目 部施工津贴发放的依据。
（ 2）、 项目 部根据当月 绩效得分情况（ 须经办公室审核反馈后）按相应比例发放施工津贴。
（ 3）、 具体发放表比例额度如下：
档次 绩效工资 奖金 补助 优秀 140% 140% 140% 良好 100% 100% 100% 较好 80% 80% 80% 合格 60% 60% 60% 不合格 0 0 0 （ 4）、 工程项目 周期考核：
又分为日 常绩效考核和项目 周期考核。
根据该项目 的日 常考核得分（ 占 50%）
和项目 综合评价得分（ 占50%）
统计出综合得分， 按照项目 部绩效考核方案的奖罚办法兑现。
（ 5）、 年终汇总成绩按相应的比例， 做为评先和发放年底奖金的依据。
第十九条 待遇调整或精神奖惩：
（ 1）
年终汇总成绩优秀者， 优先考虑向上级推荐后备干部， 本单位调整岗位， 优先在其人员 中产生先进工作（ 生产）
者并给予奖励。
（ 2）
在较好以下（ 不含较好）
者， 则视其情况， 上报总段调整岗位或在单位内部调整岗位， 在不合格以下者， 视其情况给予待岗或解除劳动合同。
第六章
说明事项
第二十条 各项目 部负责人的考核由单位考核小组考核， 并与其各自 管辖的人员 的考核相联系， 根据具体情况在年终总评时经考核小组研究适当扣分。
第二十一条 表扬加分， 不在计划之内， 但给单位创造出经济效益或积极影响， 受到上级或业主表扬的加 5 分， 被省市地极评为先进的加 5 分。
第二十二条 差错扣分， 未列入考核计划范围， 但造成经济损失或不良影响， 受到上级、 业主及单位通报批评的适当扣分。
第二十三条 对不认真履行岗位职责造成损失的， 情节严重者，上报总段严肃处理， 并承担一定的经济损失。
第七章
附
则 第二十四条 本办法由绩效考核办公室负责解释。
第二十五条 本办法自 下发之日 起实行。
附：
养护维修工程处职工绩效考核评分表
篇三：职工绩效考核办法
绩效考评管理制度 第一章总
则 第一条
为了最大限度激励员工发挥个人潜能， 提高员工工作绩效， 进而提高集团公司的整体效益, 为员工薪酬、 职务调整及能力开发等方面提供科学、 合理的管理依据， 特制定本制度。
第二条
本制度适用于所有与集团公司签订劳动合同的在岗员工。
第三条
人力资源处负责集团公司在岗员工的考核评价工作。
第二章
员工绩效考评内容 第四条
员工绩效考评原则 员工绩效考评必须坚持公开、 公正、 公平的原则。
即：
考评的内容、 时间、 标准和程序公开； 按照公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评； 考评评分差距适当、 实事求是的公平原则。
第五条
员工绩效考评内容 员工绩效考评依考评的目的分为两类：
考评种类 考评目的 考评内容 考评频次年度考评 职务调整 能力开发 工作成绩+工作态度+工作 能力 1 次/年 月份考评 奖金评定 工作成绩+工作态度 1 次/月 一、
中层领导干部 中层领导干部的绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考核办法的规定执行， 作为兑现月份基本收入和年度风险收入的依据； 年度绩效考核按本制度执行， 作为中层干部综合素质评价的依据。
二、
工程技术和管理人员 主要根据集团公司“岗位（职务）
说明书” 中主要职责、 任职条件等要求考核其工作任务量、 完成质量、 任务难度、 创新能力、 解决问题能力、 专业知识水平、 综合分析能力、 贡献精神、 协作服务意识和组织领导能力十项。
三、 工人
主要依据“岗位规范” 中工作任务、 任职能力等要求考核其工作任务、 工作质量、 安全生产、 设备维护、 劳动纪律和劳动态度六项。
第六条 考核办法 一、
考试 考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的能力， 考试的内容结合“职务说明书” 和“岗位规范” 中的主要职责、 工作任务及任职条件、 任职能力等要求制定， 考试的结果是评价员工是否符合本岗位要求的重要依据。
二、 日常考核
（一）
对管理人员的考核 1、
被考核者每月 5 日前填好《管理人员月考核表》（附件一）中工作计划与进度项， 送交执考者（直接上级）。
执考者根据具体情况对计划进行修订并明确提出“怎么做” 与“结果要求”， 双方达成共识后共同确定工作计划。
2、
在考核期内， 执考者有责任不断指导、 帮助、 约束和激励被考核者， 增强其对工作计划的预见性， 改被动工作为主动工作， 促
进企业整体技术、 管理水平的提高。
3、
在次月 3 日前， 被考核者将考核表中计划完成情况填好，并写出下月需要改进的地方交执考者。
执考者根据对被考核者月计划的完成情况及其行为表现等进行综合评定， 交上一级领导审核。
4、
执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》（附件三）
中， 交上一级领导进行综合评价。
5、
中层领导干部在聘期内的年度考核， 要写出年度述职报告，交主管领导审阅。
考核工作组还要按 《中层管理人员年度工作测评表》（附件四）
的要求对中层管理人员进行民主测评。
考核工作组根据民主测评、 日常考核情况， 将考核结果向厂级有关领导汇报。
然后由主管领导或考核工作组向本人反馈考核结果。
（二）
对工人的考核 1、
日常考核要以班组为单位进行， 由执考者 （班组长）
填写《工人月考核评分表》（附件二）， 评价打分后交上一级领导进行审阅， 班组长的考核由上一级领导负责。
2、
执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》 中， 交上一级领导进行综合评价。
第七条
考核结果
一、 各部门于次年 1 月 10 日前将本部门日常考核年度汇总结果报送人力资源处。
二、 人事（组织）
部门将年度考核材料存档。
三、 各类人员的考试和日常考核结果都要作为工资分配、 晋职晋
级、 上岗聘任、 在职培训和评选先进的主要依据。
第八条
各部门要在本办法的基础上制定出符合本部门内各岗位实际情况的日常考核办法， 经人力资源处批复备案后实施。
第九条
考核工作是企业对员工的工作进行综合评价的一种方式， 关系到员工的切身利益， 各级管理者必须坚持原则， 做到评分有据、 结果公开。
第十条
员工对考核结果有异议， 人力资源处有权进行复查核实。
发现有弄虚作假现象， 对主要责任者严肃处理。
第十一条 考评管理 1、 绩效考评委员会：
为员工考评最高管理机构（非常设机构）， 由主管人事的副总经理担任主任， 委员有工会主席 1 人， 职工代表若干人， 人力资源处主管人员 1～2 人。
2、 人力资源处：
1）
在绩效考评委员会的领导下， 负责制定并下达相关的考评政策和具体操作办法；
2）
协助、 指导各部门实施考评；
3）
考评结果汇总、 分析；
4）
建立考评管理数据库和员工考评档案。
第三章
附则 第十二条
本制度的解释权归集团公司人力资源处。
第十三条
本制度自颁布之日起施行。
附件一
管理人员月考核表 部 门：
科室 （班组）
姓名 岗位 项次 月工作计划及 上级临时交办的任务 计划进度完成情况
注：
1、 请在每月五日前填好计划与进度项送交执考者审阅；
2、 请在次月三日前将计划完成情况及需要改进的地方填好， 交执考者评定。
下个月需要改进的地方：
执考人根据职位规范中工作任务、 任职能力等具体要求对被考核人的目标任务完成情况及其行为进行打分：
考 核 项 目 很满意 +5 满意 一般 -5 不满意 -10 很不满意 -15 业 绩 考 核 工作任务量
25
完成质量
25
任务难度
15
考 核 项 目 很满意 +2 满意 一般 -1 不满意 -2 很不满意 -3 行
为
考
核 创新能力
5
解决问题能力
5
专业知识水平
5
综合分析能力
5
贡献精神
5
协作服务意识
5
组织领导能力
5
考 核 总分
执考人签字
年
月
日
附件二
工
人
月
考
核
评
分
表
单位：
班组：
年
月
日 考核内容
姓 名 总分工作任务（30）
工作质量（30）
安全生产（10）
设备维护（10）
劳动纪律（10）劳动态度（10）
好（30）中 （20）差 （10）好 （30）中 （20）差 （10）好 （10）中(7)差 (4)好 （10）中 (7)
差(4)好 （10）中 (7)差 (4)好 (10)中 (7)差 (4)
注：
此表由班组长根据考核评分标准进行填写； 班组长的考核由上一级领导填写。
填表人：
附件三
员工日常考核年度汇总表
车间科室：
年
月
日 序号 姓
名 岗
位 月
份 总评分 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十十一十二
注：
总评分 =
12 个月分数之和 12
附件四
中层管理人员年度工作测评表 1 工作态度 A 勇挑重担肯于吃苦， 集中精力认真做好各项工作， 勇于承担责任。
B 精力比较集中， 能够认真做好本职工作、 承担责任。
C 工作不够专心， 应付现状， 不求发展， 有时不敢承担责任。
D 不专心工作， 主动权差， 得过且过， 不负责任。
A 严格要求自己， 廉洁自律， 不谋私利， 认真履行岗位职责。
B 对自己要求较严， 比较廉洁， 不计较个人得失， 能较好履行岗位职责。
C 尚能履行岗位职责， 但有时对自己要求不严。
D 对自己要求不严， 廉洁性差， 不注意个人修养， 考虑自己的事多。
A 坚持原则， 秉公办事， 敢抓敢管， 一视同仁。
B 原则性较强， 多数情况下能够按章办事， 开展批评。
C 尚能坚持原则， 但有时打不开情面， 不太敢得罪人或不能一视同仁。
D 原则性差， 回避矛盾， 不敢碰硬， 对不良行为采取放任的态度。
A 深入实际， 虚心听取个方面意见， 掌握情况全面准确， 重实效，办时事。
B 能深入实际， 听取各方面意见， 掌握情况较全面， 能够重实效，半实事。
C 尚能深入实际， 但有时听不进他人意见， 掌握情况不全面工作抓得不实。
D 不深入或不能尊重他人意见， 对本职工作心中无数或搞形式， 走过场。
A 努力学习新的管理知识和方法， 用科学态度研究处理问题， 勇于进取。
B 肯于学习新知识， 能够用科学态度研究、 处理问题， 争创意识较强。
C 尚能了解一些新的管理知识和方法， 但工作满足现状、 创新少。
D 学习、 钻研精神差， 工作无创新， 有时阻碍工作创新。
A 顾全大局， 团结同志， 主动支持、 协调他人工作， 齐心协力干工作。
B 团结同志较好， 能支持、 配合、 协调他人工作。
C 尚能团结同志， 但支持、 配合协调他人工作不够主动。
D 不注意团结同志， 推诿扯皮， 有时搞小动作、 不能维护班子团结。
A 担任的工作技术业务性复杂。
2 自我约束 3 严格管理 4 工作作风 5 工作创新 6 团结协作 7 工
作难度 B 担任的工作技术业务性比较复杂。
C 担任的工作技术业务性一般。
D 担任的工作技术业务性简单。
中层管理人员年度工作测评表 8 工作成绩 A 基础工作扎实， 能出色完成各项工作指标， 成果显著。
B 基础工作比较扎实， 能完成各项工作指标， 成果比较明显。
C 有时不注重基础工作或工作指标完成不够理想， 工作成果一般。
D 完成工作指标较差， 常处于被动状态； 或搞短期行为， 影响企业发展。
A 思路开阔， 措施得力， 善表达， 思想水平高， 组织协调能力强。
B 措施较得力， 安排工作较合理， 有较高的工作水平和较强组织协调能力。
C 尚能安排、 协调主管部门工作， 有一定思想工作能力， 但整体水平一般。
D 思路不清， 抓不主重点， 组织协调能力差， 思想工作水平低。
A 积极培养选拔优秀人才， 知人善用， 充分调动人的积极因素。
B 能够识别、 使用、 培养、 人才， 能较好地调动人的积极性。
C 尚能用人， 但不善调动人的积极性， 或只能用人而不注意培养、选拔。
D 不辨人才， 用人不当， 以致挫伤了人才的积极性。
A 精通本职业务， 具有扎实的专业基础知识， 理论水平高， 指导能力强。
B 熟悉本职业务， 具有较多的专业知识， 理论水平较高， 指导能力较强。
C 对本职业务及专业基础知识有一定了 解， 理论水平及指导能力一般。
D 业务不熟， 缺乏必备的专业基础知识， 理论水平低， 指导能力差。
A 时间观念强， 质量信得过， 经常提前完成任务。
B 时间观念较强， 工作质量较好， 能保证工作进度。
C 基本能完成任务， 工作质量尚可， 但有时抓得不紧， 影响工作进度。
D 时间观念差， 办事拖拉， 工作质量不高， 经常不能按时完成任务。
胜任：
具备相应岗位要求的政治、 文化和业务素质及组织指挥、协调
管理能力， 工作业绩比较突出。
9 领导能力 10 用人能力 11 业务能力 12 工作效率 13 胜
任
度 A
B 一般：
具备一定的相应岗位要求的素质和能力， 但工作业绩平平；
有一定责任心， 素质和能力水平一般， 工作业绩不明显。
不胜任：
自我表现约束不严， 群众反映较大， 员工不拥护、 不信
C
任。
能力水平较低， 难以正常组织和开展工作。
精力不集中， 责任心较差， 工作不努力、 无业绩。
工作不深入， 导致决策失误， 给企业造成了较大损失。
篇四：职工绩效考核办法
县石马镇初级中学校 教职工绩效考核实施办法 为全面实施义务教育学校教师绩效工资分配制度， 切实加强教师队伍建设， 充分调动广大教师工作的主动性和创造性， 健全义务教育学校教师激励长效机制， 规范管理； 提高教育教学质量， 特制定本试行实施办法。一、 指导思想 实施义务教育学校教师绩效工资， 要以邓小平理论和“三个代表” 重要思想为指导， 深入贯彻落实科学发展观， 全面贯彻党的教育方针， 以服务和促进义务教育教师科学发展为目标， 以提高教师队伍素质为核心， 以绩效考核为导向， 着力构建符合教育教学和教师成长规律、 导向明确、 标准科学、 体系完善的教师绩效考核评价制度， 促进广大教师为依法执教、 全面实施素质教育、 办好让人民满意的教育贡献力量。
二、 实施对象 按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式教师。
考核时段以学年为单位， 即从上年的９ 月１ 日至当年的８月３ １ 日。
义务教育学校派出在县域内支教的教师， 绩效工资核定到受援学校， 参与受投学校教师绩效考核， 考核依据及要求与受援学校教职工一样。
三、 绩效考核原则
（一）
尊重规律， 以人为本的原则。
尊重教育教学规律； 尊重教师的主体地位； 充分体现教师教书育人工作的专业性、 实践性、长期性特点。
（二）
以德为先， 注重实绩的原则。
完善绩效考核内容， 把师德放在首位， 注重教师履行岗位职责的实际表现。
（三）
激励先进， 促进发展的原则。
鼓励全体教师全身心投入教书育人工作， 引导广大教师不断提高自身素质和教育教学能力。
（四）
客观公正， 简便易行的原则。
坚持实事求是、 民主公开、科学合理、 程序规范、 讲求实效、 力戒繁琐。
四、 绩效考核项目及计分标准 绩效考核共 100 分。
期中师德 10 分， 出勤 10 分， 教学工作量35 分， 教育教学过程 20 分， 教育教学业绩 25 分。
（一）
师德 10 分 师德考评办法 师德 标准 权重 考 评 内 容 分值服从工作安排 3 分 1、 服从学校工作分配、 执行学校决议。
2、 积极配合各处室工作， 支持学校重大活动。
3、 严格执行学籍管理有关规定。
1、 积极参加各项业务培训、 政治学习、 各种会议， 且笔记较好。2、 注重仪表、 举止端庄。
3、 无搬弄是非， 人为制造矛盾。
4、 不参与非法组织， 不从事非法活动。
1、 注重安全教育与管理， 未发生安全事故。
2、 与家长关系和谐， 未发生冲撞。
1、 不歧视学困生， 不体罚和变相体罚学生。
2、 不搞有偿补课。
3、 不推销教辅资料。
4、 不以各种名义乱收费。
1 分 1 分 1 分 0.5 分0.5 分0.5 分0.5 分0.5 分0.5 分1 分 1 分 1 分 1 分 注重个人修养 2 分 尽职 尽责 1 分 执行 特纪 4 分
备注 1、 违纪：
是指对违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《四川省教师职业行为“八不准”》 和学校规章制度， 受到学校主管部门或纪检监察部门处理的，一次扣 5 分。
2、 重大违纪：
凡有碍完成教育教学任务， 以非法方式表达诉求、 干扰正常教育教学秩序， 损害学生利益的， 师德考核直接确定为 0 分（该项得分为 0 分的， 即师德考核不合格）。
3、 教师职业道德的考评过程管理由德育处负责， 期末汇总， 校长审核。
（二）
出勤 10 分 全勤 10 分； 事假按规定程序履行请假手续， 超假每天扣 0.5 分;病假每天扣 0.2 分（长期病假按有关规定执行）
;旷课一节扣 0.5 分，缺升旗一次扣 0.5 分， 缺会议一次扣 0.5 分， 会议迟到扣 0.2 分， 直至该项得分扣完为止。
（非特殊情况不请假。
事假每学期三天， 三天内不扣分。
产假：顺产 90 天、 剖腹产 120 天）。
（三）
教育教学工作量 35 分 ＜课时数计算方法＞：
1.学科教学课时数以九月份课表为准（不含早晚自习）， 有教导处调课的以调课为准。
2.教学辅导课时是指自习时间。
3.教育活动课时：
教研组长：
4 节/月； 年级组长：
4 节/月； 实验室：
2 节/月； 广播室：
2 节/月； 办公室：
2 节/月； 文学社：
4 节/月； 计算机维护， 多媒体、 远程教育管理：
4 节/月。
4、 课时系数计算方法：
九年级语文、 数学、 英语学科课时系数为 1.4； 七、 八年级语文、 数学、 英语学科课时系数为 1.3； 物理、化学、 九年级政治、 历史、 体育课时系数为 1.2； 其余年级其余学科课时系数为 1.0。
＜工作量计算方法＞：
1. 教师学年度人均课时数=全校教师学年度课时总数÷教师总数。
2. 班主任学年度工作量=教师学年度人均课时数× 30%+学年度课时数。
3.副校级学校领导学年度工作量=教师学年度人均课时数×70%+学年度课时数。
4、 中层正职学校领导学年度工作量=教师学年度人均课时数×60%+学年度课时数。
5、 中层副职学校领导学年度工作量=教师学年度人均课时数×50%+学年度课时数。
＜工作量得分计算方法＞：
1.教师学年度人均教育教学工作量=全校教师学年度课时总数÷教师总数。
2.教师学年度教育教学工作量得分=教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×35 分。
（四）
教育教学过程 20 分 1、 备课（3 分）
①能根据《课程标准》 精神， 准确体现课程标准的要求， 且结构要素齐全的评 3 分。
②基本符合课程标准要求， 能适应教学， 但有一定缺漏的评 2.5分。
③教案马虎、 潦草、 简单、 缺漏多的评 1.5 分。
④用旧教案或无教案的评 0 分。
2、 课堂教学（3 分）
①课堂组织教学严密， 知识点、 难度、 密度分布科学、 语言准确规范、 学生反映好。
评 3 分。
②课堂教学组织较好， 容量适当， 语言准确， 师生互动好， 效果明显， 大多数学生能理解课堂的教学内容， 反映较好。
评 2分。
③教学随意性大， 容量安排不够合理， 板书凌乱， 课堂气氛不活跃， 学生不太欢迎。
评 1.5 分。
④上课态度不端正， 随意应付， 讲授内容凌乱无系统性， 错误较多， 严重压抑学生积极性， 学生意见大。
评 0 分。
备注：
1、 以抽查随堂课为依据;2、 缺课按旷课处理。
3、 作业（3 分）
①能够按《课程标准》 要求按时、 按质、 按量布置作业， 批改认真、 及时。
评 3 分。
②作业量不足， 批改不及时， 批改有错误， 效果较差的评 2 分③无作业布置， 未批改的评 0 分。
4、 成绩考查（3 分）
①按常规管理办法进行测验并及时批阅， 且进行质量分析的评3 分， 未进行质量分析的评 2 分。
②从未进行随堂测验的评 0 分。
5、 实践活动（3 分）
①按课程要求认真实验， 积极参与学校组织的各类活动， 把现
代教育引入常规教学的记 3 分。
②实验次数不够， 活动参与不够积极， 现代教育技术运用不够好的记 2 分。
③不认真实践， 参与活动不积极， 不运用现代教育手段教学的记 0 分。
6、 教学研究（4 分）
①完成学校或教研组安排的教研任务， 有计划、 总结， 上公开课、 示范课、 听评课完成好的记 4 分。
②基本完成学校或教研组安排的教学任务， 计划、 总结、 公开课、 听评课完成较差的记 2 分。
③不能完成学校或教研组安排的教学活动。
无计划、 总结、 不上公开课、 听评课节数不够的记 0 分。
7、 业务（1 分）
①按时上交各种表、 卡、 册及其他材料的记 1 分。
②不按时上交各种表、 卡、 册及其他材料的记 0 分。
备注：
教育教学过程得分=各次检查得分之和÷检查次数。
（五）
教育教学业绩 25 分 1.教育效果：
1 分 教师任教班级学生学习和行为习惯好的记 1 分， 一般的记 0.5分， 较差的记 0 分。
2.教学效果：
20 分 教师学年度教学效果得分=（春季教学效果+秋季教学效果）
÷2×20%
3.教研业绩：
2 分 科
研 级
别 国家级 省级 市级 县级 校级 国家级 省级 市级 县级 校级 国家级 省级 市级 县级 过程管理 考核 国家级 省级 市级 县级 论
文 分
值 1.2 备
注 以最高级别为准， 不累计。
论文发表必须有国内统一刊号和邮发代号， 两号必须齐全。
1 0.8 0.6 0.4 公开课 1.4 1.2 1 0.8 0.5 科技教育及竞赛获奖1.2 1 0.8 0.6 课题研究 0.5 由课题组和教科处对参研人员考核。
0.5 学生成果 1.2 以最高级别为准， 不累计。
1 0.8 0.6 备注：
该项得分最高不超过 2 分。
4.专业发展：
2 分 完成继续教育规定学时得 1 分； 按时参加各级各类培训合格得1 分。
（六）
绩效考核结果得分 教师学年度绩效考核得分=师德得分+出勤得分+教育教学工作量得分+教育教学过程得分+教育教学业绩得分。
1. 凡师德考核不合格的， 教师学年度绩效考核得分直接确定为 0 分。
2. 凡师德师风差， 或出现重大教育教学事故的， 扣除教师学
年度绩效考核得分的 30—50%。
（七）
后勤管理人员绩效管理办法：
1.后勤管理人员绩效得分由两部分构成：
①教师学年度绩效考核人均得分：
是指取班主任工作量之外的所有教师绩效考核得分平均分。
②根据行政、 教师、 职工民主评议结果， 作适当奖惩。
据得分高底确定为优秀、 合格、 基本合格和不合格， 领导评分占 40%， 教师评分占 30%， 工人评分占 30%， 民主评分 95 分以上为优秀， 从低到高加 1—3 分； 民主评分 80—94.9 分为合格， 得平均分； 民主评分 60—79.9 分为基本合格， 扣 1—3 分； 60 分以下为不合格， 扣 30%到 50%。
苍溪县石马镇初级中学校 2013 年 3 月 1 日
篇五：职工绩效考核办法
*中心学校教职工绩效考核办法 （试行稿）第一条：
为深化教育人事制度改革， 加强教师队伍建设， 促进教育事业的科学发展， 根据《县教育局关于义务教育阶段学校教师绩效考核的实施意见》， 结合学校实际， 制定本办法。
第二条：
教职工绩效考核由学校组织， 每学期进行一次， 考核对象为在岗的所有教职工，考核结果以分数的形式呈现。
第三条：
教师绩效考核的主要内容有：
（ 一）
师德考核。
（ 详见《磨市镇中心学校教师师德考核细则》 ）
由学校支部组织。
说明：
师德考核与教师年度考核结合进行， 年度考核不合格者， 下一年度基础性绩效工资按 70%发放。
要将几种情况列入一票否决的内容， 如严重违法违纪、 严重违背计划生育政策、体罚变相体罚学生造成严重后果、 渎职失职造成重大责任事故、 有偿家教以及以有碍完成教育教学任务、 以非法方式表达诉求、 干扰正常教育教学秩序、 损害学生利益等。
（ 二）
履职考核 1、 出勤。
占 10%。
2、 工作量。
占 30%。
3、 工作过程。
占 30%。
4、 工作效果。
占 30%。
第四条：
出勤考核办法。
占 10%。
每月对教师的出勤由办公室进行统计公布。
每月教师有1 天机动时间不记录考核。
具体办法：
病假一天扣 0.5 分， 事假一天扣 1 分， 迟到、 早退一次扣 0.5 分， 病假出示医院证明， 请假需履行请假手续（半天以上由分管校长签字批准、 半天以下且在救师口集镇范围内处理私事的由年级主任批准， 并做好记载， 累计计假）， 半天以上不在岗且无请假手续视为旷工。
教师在平时抽查中， 发现离岗， 且无外出纪录， 按节次记为迟到、 旷课(会)、 不参加统一的集体活动、 出勤期间空堂一节（次）
扣 1 分。
旷工一天扣 5 分。学校大型集会（包括升旗、 例会、 集会等）
请假的一次扣 0.5 分； 上班期间、 未按时签到、 假后不按时到岗、 查岗不在岗一次扣两分。
婚假、 产假、 丧假、 女教师哺乳期间执行国家标准。学校每天从第一节课开始考勤， 上午、 下午各照顾最后一节课。
出勤分扣完后， 每超出 5 分，从总考核分中扣 2 分。
第五条：
工作量考核考核办法。
占 30%。
1、 学科教学工作量核定：
语数外理化正课按一节核定 1. 2 课时， 所有学科早晚自 习一节核定 1 课时。
其它学科一节课均核定 1 分。
2、 教辅工作量核定：
初中 班主任 5 实验员(兼)4实验员(专)16 后勤服务人员 校平均 研修组长 2 图书管理员(兼)
2会计、 出纳10
学生辅导员 4 档案管理员(兼)
2
3、 兼职教管工作量折算办法：
以下人员 为达校平均工作量， 还必须担任相应的学科教学岗位， 各中小学中小兼职管理干部周课堂教学工作量不得少于 8 课时， 小学校长另 任一门主课达校平均工作量， 由中心学校考核。
教师工作量得分＝ 教师个人工作量/校平均工作量× 30， 四舍五入计整数分， 超过 35 分的计 35 分， 不足 30 分的计 30 分。
第六条：
工作过程考核办法， 占 30%。
教职工工作过程分教学岗位和管理服务岗位两类，一月 一考核， 月 末进行， 专任教师由教导处组织， 后勤人员 由总务处组织， 后勤人员 的平均得分不得超过专任教师的评均得分。
（ 一）
教学岗位考核办法（ 详见《磨市镇中心学校教职工工作过程考核细则》）
（ 二）
教辅及后勤服务岗位考核办法（ 此类人员的平均得分不得超过专任教师的平均得分， 具体由总务处组织考核， 详见《磨市镇中心学校教辅人员考核细则》）
第七条：
工作业绩考核办法。
占 30%。
第八条：
班主任附加分为 10 分， 详见《磨市镇中心学校班主任考核细则》， 中层以上管理干部的工作过程和工作业绩两项得分根据工作性质按一定的比例确定， 具体为任教的课时量：
管理工作量。
第九条：
绩效考核的结果运用 绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占绩效工资总量的 70%， 奖励性绩效工资占绩效工资总量的 30%。
（ 一）
对履行了 岗位职责、 完成了 学校规定的教育教学工作任务的教师， 按月 全额发放基础性绩效工资。
长期自 动离岗人员 从离岗当月 起停发基础性绩效工资， 年度（ 师德）
考核不合格人员 ， 下一个年度按基础性绩效工资的 60%发放（ 不含农村教师津贴）， 长期病休（ 4个月 以上）
人员， 从第 5 个月 起按基础性绩效工资的 70%发放。
（ 二）
奖励性绩效工资分学期考核发放， 由学校核算造册， 中心学校审核， 县教育局审批， 人事局备案， 县财政局直达教师个人工资账户 。
（ 三）
奖励性绩效工资分配计算公式为：
全校奖励性绩效工资总额
——————————— × 个人绩效考核得分＝ 个人绩效工资额 全校绩效考核得分总和
（ 四）
以下人员不享受奖励性绩效工资：
1、 未承担任何工作的人员；
2、 学期累计旷工达 5 个工作日 、 病事假累计超过 2 个月 以上的人员；
3、 脱产学历进修、 外借人员 。
校长的基础性绩效工资随同类人员 同标准按月 发放， 奖励性绩效工资实行经费单列， 由支部书记、 工会主席 10 团委书记 8 室、 站、 处主任 10 年级主任 8 副主任 8
中心学校考核后发放：
全县（ 乡 镇）
校长绩效工资总额
——————————————× 个人绩效考核得分＝ 个人绩效工资额 全县（ 乡 镇）
绩效考核得分总和
第十条：
结果公示。
考核结果经考核领导小组审核后， 在校内公示一周后生效， 公示期内对考核结果有异议者可书面向领导小组申请复查。
领导小组自 收到复查申请 1 周内进行复查并将结果书面告知申请人。
工作过程考核结果一月 一公示， 出勤、 工作量、 工作效果以及综合考核的考核结果学期结束后公示。
第十一条：
本办法解释权属学校。
第十二条：
本办法自 2009 年 9 月 1 施行。
篇六：职工绩效考核办法
绩效考核实施方案公司上下围绕年度经营目标，在实行“三定”，优化人力资源配置的同时，根据绩效考核结果在全公司范围内推行了以岗位绩效工资制为主要内容的薪酬分配制度改革，调动了广大员工生产工作积极性。二○○六年是“十一·五规划”正式实施的第一年，公司将进一步加大绩效考核工作的力度，突出对员工个人的绩效考核。在总结以往绩效考核工作经验的基础上，根据新的任务和要求，制定了《员工绩效考核实施方案》，经总经理办公会讨论通过，现予下发，请遵照执行。
一、绩效考核的意义
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。绩效考核使各级管理者，通过对下属的工作绩效评估明确掌握下属的工作状况以及本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率，调动员工的积极性。
二、绩效考核的原则 1、激发技术人员、管理人员的创新能力，提高技术水平和管理水平，拉开收入分配差距，将绩效作为员工收入分配、岗位考核评价和调整的主要依据。
2、坚持物质鼓励与精神鼓励相结合的原则。在物质鼓励的同时，必须加强员工的爱岗敬业精神培养和职业道德教育。在各级组织中建立起求真务实、鼓励创新、奋发向上又充满人文关怀的文化氛围，充分挖掘员工的潜在能力。
3、确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，坚持效率优先、兼顾公平。职工的工资收入按劳动效
率、劳动数量和劳动质量分配。
4、坚持薪酬分配突出岗位要素的原则。使薪酬分配向关键技术管理岗位和高素质人才岗位倾斜，与绩效考核、教育培训、岗位竞聘密切联系起来。薪酬分配要体现岗位价值。
5、绩效考评要坚持公开、客观、反馈和时效的原则。公开是指考评过程是公开的、制度化的；客观是指要用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；反馈是指把考评结果与被考评者进行沟通；时效是指绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价。
6、工艺人员的绩效考核实行主管处室与所在分厂双重考核的原则。
三、绩效考核的范围 公司在岗的各类人员，其中：新进公司的员工当年不参加排队。
四、绩效考核办法
1、采用逐级考核的办法，每月考核一次。
2、各单位由主管领导牵头组成 3～7 人的考评小组，全面负责本单位绩效考核工作。
3、各单位统一实行按月考核、季度综合排队，《绩效考核汇总表》于季度末的次月 10 日前报人力资源部。
五、绩效考核的实施 ㈠ 考核内容 各单位根据员工的工作业绩及效能制定切实有效的考核办法，公司鼓励进行管理创新，绩效考核办公 室 根 据 各 单 位 的 绩 效 考 核 激 励 办 法 进 行 监 督 检查。考核内容可参照以下几个方面：
1、管理和业务处室：按照德、能、勤、绩等方
面进行考核，重点突出绩效。
2、技术人员主要考核：工作能力、技术难易程度、技术水平、工作态度、工作效率和工作质量。
3、生产工人主要以产品质量、生产成本、安全指标、技术水平、劳动态度进行考核；辅助岗位参照管理人员办法考核。
4、各岗位人员的考核指标还应包括个人学习培训情况等。
㈡ 考核等级
各等级占实际考核人数比例依次为:Ａ占 20%、Ｂ占 70—75%、Ｃ占 5—10%
㈢ 绩效挂钩措施 1、考核分别为 A、B、C 档的人员，绩效工资分别按同类人员平均水平的 1.3、1.0、0.5 倍发放。各单位也可自定发放比例，但浮动工资最高与最低差距应为 3 倍左右。对不认真实行绩效考核拉开分配差距的，扣 5%～20%浮动工资，不予补发。
2、年度内有两个季度以上（含两个季度）考核为 C 档的，不得申报职称。
3、连续两个季度以上（含两个季度）考核为 C 档的，取消绩效工资，每月发基本收入（岗位工资+保留工资）的 80%，经季度考核仍在 C 档的，交人力资源部安排培训。
㈣ 违反以下规定直接进入 C 档 1、工作不服从分配，不履行规定职能，完不成考核指标者。
2、迟到、早退、无故离岗、串岗累计三次者；有旷工行为者。
3、工作时间从事与工作无关的活动（打扑克、玩游戏、干私活、网上聊天等）者。
4、从事第二职业影响本职工作者。
5、不认真执行公司决定，有令不行、有禁不止、现场吸烟者。
6、在生产经营活动中推委扯皮，贻误工作，造成计划未按时完成者；弄虚作假，虚报瞒报经济指标，造成严重影响者。
7、在采购材料、设备、仪器仪表等活动中，不按比质比价办理，给公司造成损失者。
8、对外各类报表文件及资料中发生明显差错，造成重报、迟报、漏报受到有关部门批评者。
9、对正常管理、考核、检查、投诉、举报行为进行干扰阻挠者。
10、由于个人原因导致质量、安全、设备等问题，直接损失在 5000 元及以上者。
㈤ 违反下列规定按“连续两个季度考核为 C 档”处理 1、在对外活动中，利用职务之便，谋取不正当利益，给公司造成损失者。
2、寻衅滋事、打架斗殴、恶意损坏公物者。
3、对管理、举报、投诉人员进行报复、诬告或伤害者。
㈥ 各单位要加强宣传，正确引导，进一步提高员工的竞争意识和危机意识，促进员工观念的更新与转变，根据分级管理原则，公司将加大对绩效考核的检查、监督力度。要求各单位领导创造性的开展工作，不论采取哪种考核形式，都应该按 A、B、C档的比例，排出纵队，奖优罚劣。在坚持拉开分配档次的基础上，制定出符合本单位实际的绩效考核激励实施细则并报人力资源部一份。
六、组织领导 为保证绩效考核的顺利实施，成立公司绩效考核领导小组，绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部。
绩效考核领导小组职责：
1、提出年度绩效考核总体要求，组织制定修改考核方案，研究处理绩效考核过程中的重大问题； 2、检查领导绩效考核领导小组办公室的工作； 3、根据公司经营效益情况，研究确定各业务处室绩效工资的浮动比例； 4、根据绩效考核结果，决定对中层领导干部的奖惩； 5、接受被考核单位的投诉，并给予调查处理。对员工投诉拥有最终裁决权； 6、接受总经理委托的其它事项。
绩效考核领导小组办公室职责：
1、审查指导各单位的绩效考核方案，检查落实公司各单位绩效考核方案实施情况； 2、负责各单位绩效考核数据的统计整理，对员工个人的绩效考核提出指导意见； 3、按各考核单位的考核结果，对各单位绩效考核效果按文件规定向领导小组提出对单位领导班子的绩效管理评价意见。
4、根据各单位对员工绩效考核结果，检查督促各单位严格按绩效考核文件实施奖惩； 5、及时向绩效考核领导小组汇报绩效考核过程中出现的重大问题； 6、负责协调处理日常考核过程中的相关问题； 7、定期对全公司绩效考核实施情况进行总结。
七、绩效考核办公室对各考核单位负有监督检查的责任，设立反馈电话，若考核单位未按规定实施考核，任何单位和个人都有权反馈，由绩效考核办公室负责接待，并组织专人进行核实，如属实则加倍扣罚考核单位，并对反馈人给予一定的奖励。
八、本方案从二○○六年元月一日起执行。
九、本方案解释权属人力资源部。
附表：
绩效考核汇总表
单位：
序号 姓名 性别 年龄 现岗位或职务 考核得分 考核等级 A、B、C
应参加考核人
数
实际参加考核人数
A 档人数
A 档比例
C 档人数
C 档比例
单位领导：
年
月
日
