公立医院薪酬制度改革建议6篇

公立医院薪酬制度改革建议6篇公立医院薪酬制度改革建议　SHIJIANYUTANSUO实践与探索栏目编辑：李国君2017年1月号总第226期近年来，公立医院的公益性质逐渐淡化（陈楚杰，200下面是小编为大家整理的公立医院薪酬制度改革建议6篇,供大家参考。

篇一：公立医院薪酬制度改革建议

HIJIANYUTANSUO实践与探索栏目编辑：李国君2017年1月号 总第226期近年来，公立医院的公益性质逐渐淡化 （陈楚杰，2008；吴敬琏，2012），同时也带来腐败的滋生（许素友、王延中，2008）。公立医院应该向公益性回归（周金玲，2008），公立医院薪酬制度要围绕着公益性质来建构（吴奇，2013）。政府应该利用经济、政策手段提高医疗资源配置效率，解决市场失灵造成的医疗资源分配不均的问题以及医患之间的信息不对称问题（吴敬琏，2012；周金玲，2008）。党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出要“加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度”。如何适应公立医院行业特点，对公立医院薪酬制度进行改革，已经提上日程。一、我国公立医院薪酬激励存在的五大问题近年来，我国公立医院逐步开始实施事业单位统一规定的岗位绩效工资制度，在一定程度上规范了公立医院的收入分配状况，促进了医疗卫生事业的发展，同时也存在着一些亟待解决的问题：（一）薪酬战略导向不正长期以来，公立医院在薪酬战略导向上忽左忽右，没有找到正确的定位。在改革开放之前，公立医院一直是身份导向的薪酬模式，即收入与个人身份高度相关，而与所产生的收益关系不大，由此带来公立医院缺乏效率的问题。改革开放之后，尤其是第一次医疗体制改革之后强调以市场机制改革公立医院，薪酬激励出现明显的收益导向，公立医院纷纷以创收来决定医护人员的奖金额度，虽然提高了效率，却致使公立医院出现“大处方”“大检查”等问题，病人看病成本居高不下，医患矛盾日趋紧张。（二）薪酬水平处理不公公立医院人员的薪酬不是太高的问题，也不是太低的问题，而是薪酬水平处理上不够公正的问题。部分高价值人员没有获得应有的薪酬水平，部分普通人员却获得了远高于市场的薪酬水平，致使在公立医院薪酬水平上出现“该高不高，该低不低”的不公正问题。具体体现在三个方面：一是医院经营管理人员相比于其他组织尤其是企业的经营管理人员工资水平较低；二是骨干医生尤其是名医的工资水平相对于其人力资本和价值贡献而言相对较低；三是普通医生、护士、事务人员、职能管理人员相对于市场工资水平而言相对较高，导致这部分岗位供大于求，很多人甚至通过走后门、托关系挤进公立医院。（三）薪酬结构比例不适在实施绩效工资政策时，公立医院往往以 “一刀切”的方式来划分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，使得薪酬结构与不同类型岗位特点不适应。一般而言，从事岗位工作的人能力差异、工作努力差异会对经营成果带来的影响越大，那么这类岗位就应该有更大的浮动工资。以此来看，公立医院中各类岗位在薪酬结构上存在适应行业特点的公立医院薪酬制度改革探析文/熊通成良机对于懒惰没有用，但勤劳可以使最平常的机遇变成良机。— —马丁·路德28

　S HIJIANYUTANSUO实践与探索栏目编辑：李国君2017年1月号 总第226期着问题：一是公立医院经营管理人员的浮动薪酬部分比例普遍过小，致使医院经营成果的达成对最终薪酬的影响过小，不利于调动他们更好经营医院的积极性；二是公立医院职能管理人员、事务管理人员的浮动薪酬部分比例普遍过大，因其工作考核起来缺乏刚性指标或者考核难度角度，若与其他人员一样与经营指标挂钩，则会出现“搭便车”现象；三是名医和骨干医生的固定部分比例与普通医生一致，薪酬收入同样主要依靠创收获取，不利于体现他们的专业能力价值，也不利于留住他们。（四）薪酬激励角度不对公立医院的激励不是力度大与不大的问题，而是缺乏对不同类型科室和岗位更为匹配的激励角度。许多公立医院主要使用经济创收成果影响薪酬的方式激励所有的科室和所有人员，致使薪酬激励未能达到应有的目标，出现片面激励、错位激励、激励不足以及激励过度等问题。激励角度将影响职工行为，过分强调从经济创收角度进行激励，会导致公立医院职工的行为唯利是图。具体问题存在于三个方面：一是缺乏对公立医院、科室和职工个人有关公益目标、管理目标的达成的角度；二是缺乏对职工个人能力提升、工作努力等角度的激励措施和手段；三是仅从物质激励角度进行激励，缺乏来自绩效认可、职业发展、工作生活平衡等全面报酬激励。（五）财政支持投向不准对公立医院财政投入不是投入多了还是少了的问题，而是投向不准的问题，财政投入用于职工薪酬的部分过少，且缺乏对公立医院行为牵引的机制。公立医院人员经费中只有极少部分是由财政拨款的，绝大部分都是依靠医院创收而得的，而另一方面，各级财政每年投入公立医院硬件建设和设施设备更新投资并不少。但将大量的财政资金投入到医院的硬件建设以及设施设备更新上，而没有投入到人员上，带来许多问题：一是财政资金投入到医院硬件建设和设施设备，基本上靠公益医院提出申请或者直接配备，如此渠道获得的建设资金往往不会被珍惜，常常导致使用效率低下；二是由于硬件投资和设施设备更新都无法使国家具有引导公立医院提供公共服务的抓手，因此根本无法实现促进医院更好完成公益服务的目的；三是由于公立医院职工没有感受到国家投入对自身的好处，反而觉得都是通过自身努力赚下来的工资收入，故只能换来医院职工对国家的低认可。二、我国公立医院的三大特点公立医院行业是个复杂的行业，要研究公立医院薪酬制度改革，首先需要研究我国公立医院的行业特点。区别于私立医院和国外公立医院，我国公立医院具有以下三大特点：（一）“营利性”与“公益性”并存的二元属性结构公立医院和私立医院一样，提供的医疗服务具有营利性。由于医疗服务具有一定的竞争性（任何人消费医疗服务都具有高的边际成本）和一定的排他性（甲消费了某医疗服务，同时间就排除了乙消费同等的医疗服务），从经济学意义上而言并非完全的“公共物品”。因此，作为医院提供医疗服务，公立医院天然地具备了一定的“营利性”。但是，公立医院被国家赋予了公益性。我国公立医院是完全由国家投资兴办的，因此国家意志可以在公立医院上体现。国家要求公立医院不可唯利是图，甚至并不需要他们去盈利，而应该以增进全民健康为己任，通俗而言应该以低廉的价格为老百姓提供基本医疗服务。实际上，即便是私立医院，国家也可以通过购买服务的方式，让它们承担某些医疗服务的责任，而具备公益性。因此，一个重要前提是国家要给予公立医院足够的投入，保证公立医院不需要追求盈利也能够正常地运转。然而，问题在于我国对于公立医院的人员经费投入并不能保证其正常运转，需要公立医院通过市场经营弥补人员经费的不足，而公立医院本身就具备的营利性和盈利能力极易被强化，且在监督引导不到位的情况下被赋予的公益性极易被淡化。因此，公立医院的营利性是本身就具备的，在市场上是具有先天的盈利能力的。而公立医院的公益性是后天赋予的，国家因其为公立可以要求其提供公益服务。故而公立医院并不会自觉、自发地强化其公益性，公益性要靠国家对公立医院的人员经费投入和相关规制措施来实现。总而言之，我国公立医院不同于纯公益性事业单位，一旦保障不足、规制不力，国家赋予的公益性容易被弱化，而先天具有的营利性容易被强化。这决定了国家必须有必要的人员幸运的机会好像银河，它们作为个体是不显眼的，但作为整体却光辉灿烂。同样，一个人若具备许多细小的优良素质，最终都可能成为带来幸运的机会。

　— —弗兰西斯·培根29

　S HIJIANYUTANSUO实践与探索栏目编辑：李国君2017年1月号 总第226期经费投入以及有效的规制措施来保障其发挥公益性。（二）“基础医疗”和“高端医疗”并存的二元业务结构西方发达国家高端医疗服务大多是由私立医院来提供的，其公立医院一般只提供一些低端的、基础性的医疗服务，收费低廉，发挥着社会安全网的作用，业务运行依靠国家给予大量补贴。在业务范围上，我国公立医院与国外公立医院不同，除了同样提供基础医疗服务外，我国高端医疗服务目前也主要由公立医院来提供。两种服务的对象、技术含量、医疗人才层次、社会影响都存在较大差异。这决定了政府对公立医院的业务管理导向上需要区别对待，公立医院内部薪酬激励模式需要区别考虑。可以适当借鉴国外管理公共医院的模式，尤其是可以借鉴其对公立医院公共医疗服务目标达成的考核与管理。不能完全按照国外的思路来改革我国的公立医院。（三）“身份价值”和“劳动价值”并存的二元价值结构公立医院的利润确实与医院经营努力有关，但由于公立医院特殊的身份也使得它能够更加有保障地获取利润。不同的公立医院由于经营水平的差异，其获取利润的能力确实也有较大不同。但是，并不能据此认为医院自身努力是利润创造的全部。因为公立医院由国家投资设立，国家信用相关的保证以及多年来国营品牌，使得公立医院具有民营医院不可比的信用和品牌优势，大大地提升了公立医院的盈利能力。因此，在价值创造上，公立医院不同于私立医院，我国公立医院的价值创造既有医院管理者及医护人员劳动创造的劳动价值，又有公立医院特殊身份带来的价值，即国家作为公立医院的后盾所产生的品牌价值以及信用价值。这决定了政府对公立医院的内部激励既要考虑医护人员的价值贡献和市场价值，同时也必须建立一定的管控手段，不能放任医院违反价值规律进行收入分配。三、我国公立医院薪酬制度改革的三项原则我国公立医院薪酬制度改革是一项系统工作，要顺利实施这项改革，必须遵循以下三项原则：（一）薪酬制度改革必须匹配公立医院改革总体目标十八届三中全会《决定》明确提出要“深化医药卫生体制改革。统筹推进医疗保障、医疗服务、公共卫生、药品供应、监管体制综合改革”，并且具体指出要“取消以药补医，理顺医药价格，建立科学补偿机制”。因此，我国公立医院薪酬制度配合公立医院改革要实现两个目标，即“提升对社会的医疗服务水平”“取消以药补医的旧有营利机制”必须围绕着如何能够保障和促进上述目标的实现来进行。（二）薪酬制度改革必须符合公立医院行业特点公立医院具有盈利性和公益性的双重属性，因此不能采取完全类似对义务教育、两卫事业单位的办法，必须考虑有利于调动公立医院积极性的市场机制；我国公立医院既提供基础医疗服务又提供高端医疗服务，因此不能像国外公立医院那样“低工资、基础服务”的薪酬模式，必须考虑公立医院对医务人员的薪酬吸引力和激励力度；我国公立医院在价值创造上既有劳动价值又有身份价值，因此，既要体现职位差异、个人能力差异及其市场价值，还要在总体收入分配上进行必要的管控。（三）薪酬制度改革必须解决公立医院当前存在薪酬问题要着力解决我国公立医院当前存在的“导向不正、水平不公、结构不适、角度不对、投入不准”等问题，具体而言，薪酬制度改革在导向上要强调公立医院的公益性，让公益性目标达成情况成为影响薪酬的重要因素；在水平上做到外部公平和内部公平，让医院各类职位和人员薪酬回报与市场价值相匹配，让该高的高、该低的低，薪酬回报与内部价值贡献相匹配；在工资结构上适应不同类型岗位的特点，让固定工资和浮动工资的比例根据实际需要进行设置，不搞“一刀切”；在激励上充分利用物质激励和精神激励两种手段，充分调动各类人员的积极性；在投入上将资金投入与公立医院公益目标达成情况准确挂钩，提升资金投入的弹性及对薪酬总额的影响力度。四、对我国公立医院薪酬制度改革的七项具体建议从以上三个基本原则出发，我们建议从以下七个方面具体推进我国公立医院薪酬制度改革：如果你处在顺境中，要警惕别高兴得忘乎所以，因为顺境常常是两个逆境之间的连接点。— —邓友梅30

　S HIJIANYUTANSUO实践与探索栏目编辑：李国君2017年1月号 总第226期（一）强化公益导向，弱化营利导向公立医院的薪酬制度改革要以公益性回归为导向。薪酬制度改革的公益导向，就是要将公立医院及其职工为社会提供公益服务的质量和数量作为薪酬激励的基础，也就是说公立医院及其职工在社会公益服务方面做得越好，可获得薪酬越多。相应的，公立医院薪酬制度改革要弱化公立医院的营利性，就是要弱化公立医院“赚得越多，发得越多”的营利组织薪酬规律，在薪酬机制上实现“赚得越多，未必发得越多”，关键看公益服务做得如何。（二）

　理清部门责任，规范薪酬权限要理顺各地公立医院资产管理部门和政府工资管理部门在公立医院薪酬管理上的责任和权限。政府工资管理部门主要管公立医院的薪酬分配制度、年度薪酬总额决策、薪酬水平增长决策，侧重于管规则、管总体；资产管理部门主要管公立医院公益服务目标达成情况考核、医院领导层薪酬水平决定及年底兑现、年度薪酬总额审核、薪酬水平增长审核等，侧重于管考核、管具体。（三）

　动态总额管理，改进核定依据将公立医院薪酬总额设定为动态的、弹性的机制，薪酬总额应该依据公立医院年度综合目标达成情况进行适当的上下浮动，以此来激励公立医院，并引导其正确的医疗行为。在具体薪酬总额核定上，应该破除过去简单地根据“提低、稳中、限高”的办法，拍定公立医院薪酬总额的做法。建议在核定公立医院薪酬总额方面，采取薪酬总额与上年度薪酬总额、接待病人数量达成率、不同病种平均医疗费用控制率、检查费用控制率、不同病种治疗周期控制率等指标达成情况挂钩的方法，激励公立医院更多地接待病人、降低病人医疗费用，更好地完成公益服务。（四）

　优化薪酬结构，强调薪酬功能公立医院的行业特点决定了不同类型岗位在角色扮演、作用发挥、风险程度上存在着较大的差异，为了让这些岗位更...

篇二：公立医院薪酬制度改革建议

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　- - 知识就是力量，学海无涯苦作舟- -

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　 紧密型县域医共体人事薪酬制度改革实施方案

　 为进一步完善紧密型县域医共体人事薪酬制度，科学合理配置卫生人才资源，根据《****办公厅关于推进紧密型县域医共体建设的意见》（**办〔2021〕15 号）精神，结合我县工作实际，制定本实施方案。

　一、基本原则 （一）管理统一与法人自主相结合。医共体牵头医院负责医共体内人、财、物统一管理，落实事业单位法人自主权，制定医共体内人力资源发展规划，编制年度人力资源计划，统一医共体内人员招聘、人才引进、人员调配、人员培训、职称晋升等管理。

　（二）坚持激励与约束相结合。适应紧密型医共体发展要求，与医共体内部管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效分配激励机制，坚持责任与权力相统一，完善考核机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点

　 第 2 页 共 6 页 的要求，合理确定薪酬水平，优化岗位薪酬结构，健全以工作业绩和知识价值为导向的内部分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值，真正实现优绩优酬，多劳多得。

　（三）坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整紧密型医共体内各单位薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。妥善处理不同等级、不同类型医院之间收入分配关系。

　二、主要内容

　（一）统筹医共体内人事管理。一是落实牵头医院医共体内部人事管理自主权，实行编制统筹管理，岗位统筹，根据岗位需要，医共体内部乡镇卫生院医务人员实行统一调配。二是牵头医院拥有乡镇卫生院院长的建议权及副院长的推荐权，牵头医院建议或推荐的对象，经县委编办、县人社局资格审查后，县卫健委会同牵头医院按人事组织程序考察批复后，牵头医院予以聘任，任期三年。

　（二）建立柔性人才流动机制。由牵头医院负责，根据岗位需要，建立能上能下、能进能出的灵活用人机制。

　 第 3 页 共 6 页 1.在医共体内部，人员柔性流动，医务人员在医共体各成员医疗机构内执业，不需要办理执业地点变更和执业机构备案手续。

　2.医共体牵头医院要按照不低于成员单位总数的标准向医共体成员单位定期派出专业技术人员（工资待遇按照牵头医院同岗位同级别专家标准执行），专家下沉不得低于半年，牵头医院下沉帮扶人员取消原单位处方权，名单同时报县卫生健康委备案。县卫健委严格落实在基层医疗机构连续服务满半年或累计服务满一年帮扶履历，并在中级及以上职称晋升上严格把关在基层医疗机构服务的履历；对于其他有明确的服务和指导成效的人员，优先进行职称评聘；允许牵头医院医务人员在乡镇卫生院低职高聘。

　3.牵头医院应建立基层医务人员培训长效机制，为了不影响基层卫生院业务的正常开展，在允许基层医务人员到牵头医院进修学习的同时，牵头医院需派出不低于进修学习人员职称的人员到对应的基层卫生院开展工作（新招聘人员进修培训除外），进修学习时间最长不得超过一年，同时报县卫健委备案。

　4.医共体内部、医共体间工作人员流动经县卫健委审核同意后，报组织人事部门按照《**机关事业单位人

　 第 4 页 共 6 页 员流动管理办法（试行）》（临组﹝2008﹞102 号）审核办理。

　5.对村医技术力量不足的村卫生室，由乡镇卫生院提供延伸服务或采用“乡聘村用”为村室补充专业技术人员。

　（三）实行公开招聘。牵头医院拥有用人自主权，负责落实“县管乡用”招聘政策，除国家政策性安置人员外，由牵头医院根据医共体内乡镇卫生院空编情况、学科发展、岗位需要，上报招聘计划，经县委编办核准招聘计划后，制定招聘方案，报县委编办、县人社局、县卫健委备案。根据招聘方案，按照“方案公开、过程公开、结果公开”原则公开招聘，招聘结果上报相关部门；对急需紧缺专业人才和高层次人才可简化招聘程序，采取校园招聘或直接考察方式招聘，招聘方案及结果按程序报相关部门备案，并在县政府网站公示。医共体内编外招聘卫生专业技术人员需根据岗位需求报县卫健委备案，编外招聘非卫生专业技术人员需报经县卫健委审批后实施。各有关部门要充分发挥监督职能。

　（四）完善绩效工资考核分配制度。牵头医院制定落实医共体内统一的医疗服务收入结算与分配办法，建立健全有利于调动医务人员积极性、符合医疗卫生行业特点、体现以知识价值为导向的薪酬分配制度，落实

　 第 5 页 共 6 页 “两个允许”。乡镇卫生院实行“事业一类保障、二类绩效管理”。按照牵头医院统一制定的绩效考核细则，细化乡镇卫生院绩效分配方案，充分调动一线临床医生积极性，体现多劳多得、优绩优酬的原则，拉开分配差距。对牵头医院下派医务人员开展诊疗服务收入（扣除成本），合理切块部分用于下派医务人员的补助、奖励。

　三、实施步骤 （一）筹备启动阶段（2021 年 6-7 月）。拟定紧密型县域医共体人事薪酬制度改革实施方案，召开动员部署会。

　（二）组织实施阶段（2021 年 8-9 月开始）。各有关部门要出台相关配套政策，协同指导改革工作，抓好监督管理。并开展指导、督查和改进工作。

　（三）总结阶段。适时总结公立医院薪酬制度改革工作经验。

　四、保障措施 （一）加强组织领导。公立医院人事薪酬制度改革县政府统筹领导，各相关单位明确责任分工和进度安排，抓好任务分解，务求取得实效。

　（二）加强政策保障。强化政府办医责任，落实符合规划的紧密型县域医共体基本建设、设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的离休人员费用和

　 第 6 页 共 6 页 政策性亏损补贴等投入，加强改革联动，坚持“控总量、腾空间、调结构、保衔接、强监管”改革路径，通过调整医疗服务价格、改革医保支付方式、规范药品耗材采购使用、加强行业综合监管等，为薪酬制度改革创造条件。

　（三）加强监督指导。县委编办、县人社局、县财政局、县卫健委、县医保局、县审计局等单位做好监督指导工作，全面规范各紧密型医共体内干部任免、人员招聘、人员收入分配秩序。督促严格执行工资政策，严格在新的薪酬形成机制下和相关政策内进行分配，不得违规发放津贴、补贴。对违反纪律规定的，依法追究相关责任人责任。

　（四）加强宣传引导。广泛开展政策宣传和解释工作，认真宣传上级有关改革政策要求，引导各紧密型医共体成员单位和广大医务人员正确看待改革，合理确定预期，积极支持改革。密切注意各方反应，及时收集社会评价，积极回应社会关切，主动引导社会舆论，及时妥善处理改革工作中遇到的重大问题或突发事件，确保改革实施工作平稳、顺利进行。

篇三：公立医院薪酬制度改革建议

深化公立医院薪酬制度改革的指导意见发文日期 2021年07月06日人社部发〔2021〕52号

　各省、自治区、直辖市人民政府，新疆生产建设兵团，国务院有关部委、直属机构：按照党中央、国务院的部署要求，2017年，人力资源社会保障部会同有关部门启动公立医院薪酬制度改革试点工作。各地精心组织、扎实推进，取得了积极成效，形成了福建省和三明市等地可复制、可推广的经验做法。为进一步巩固和推广试点成果，全面深化公立医院薪酬制度改革，经国务院同意，现提出如下意见。2021年07月06日人社部发〔2021〕52号人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委国家医保局国家中医药局

　目录一、指导思想和基本原则二、主要内容三、工作要求

　一、指导思想和基本原则 指导思想 基本原则

　一、指导思想和基本原则 坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，按照党中央、国务院关于实施健康中国战略、深化医药卫生体制改革的决策部署， 坚持以人民为中心的发展理念，适应现代医院管理制度需要，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实 允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平， 允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励（以下简称“两个允许”）要求，实施以增加知识价值为导向的分配政策，建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度， 强化公立医院公益属性，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，更好地满足人民群众的医疗服务需要，更有效缓解人民群众看病难、看病贵问题。

　一、指导思想和基本原则坚持公益导向，健全激励与约束机制坚持按劳分配，完善按生产要素分配坚持统筹兼顾，注重协调发展 坚持动态调整，合理引导预期★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则

　一、指导思想和基本原则——坚持公益导向，健全激励与约束机制★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则 适应公立医院综合改革要求，与公立医院以下改革相衔接，建立健全符合医疗行业特点的薪酬制度。 加强宏观调控和有效监管，强化医院全面预算管理，加强医院内部成本控制，规范医务人员收入分配秩序。

　一、指导思想和基本原则——坚持按劳分配，完善按生产要素分配★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则 坚持中西医并重，建立健全符合医疗行业特点的公立医院薪酬水平决定机制。 健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配制度，落实内部分配自主权，突出工作量、服务质量、医德医风等，体现多劳多得、优绩优酬。 坚持劳动、知识、技术、管理等要素按贡献参与分配，着力体现医务人员技术劳务价值。

　一、指导思想和基本原则——坚持统筹兼顾，注重协调发展★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则 按照公立医院综合改革要求，推进实施分级诊疗，增强薪酬制度改革的系统性、整体性和协调性。 坚持新发展理念，与医改强基层目标相适应，探索分级分类管理。注重不同地区、不同类型、不同功能定位、不同等级规模公立医院协调发展，合理调控各级各类医院间收入差距，统筹考虑公立医院和公共卫生机构、基层医疗卫生机构的收入分配关系。 充分考虑中医药医务人员收入情况，薪酬制度改革进一步向中医医院倾斜。

　一、指导思想和基本原则——坚持公益导向，健全激励与约束机制★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则 在确保以下项目的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，优化公立医院薪酬结构，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。 坚持量力而行，全面贯彻过“紧日子”要求。 做好政策宣传解释工作，合理引导医院和医务人员对薪酬制度改革的预期。

　二、主要内容 薪酬水平 内部分配自主权 负责人薪酬激励约束机制 以公益性为导向的考核评价机制 经费来源

　二、主要内容★ （一）合理确定公立医院薪酬水平 完善公立医院薪酬水平决定机制。人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，综合考虑等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。

　二、主要内容★ （一）合理确定公立医院薪酬水平 对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，以及中医药特色优势突出的中医医院，予以适当倾斜。 各地可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量，不计入总量核定基数。 国家卫生健康委、人力资源社会保障部、财政部、国家医保局、国家中医药局要共同制定关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法，指导各地抓好落实。 自本文印发之日起，对于仍违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增长期债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。

　二、主要内容★ （二）充分落实公立医院内部分配自主权（1）在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。 可继续完善岗位绩效工资制度，也可结合本单位实际，自主确定其他更加有效的分配模式。 可探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。 可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。 逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。 合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能，充分体现公立医院的公益属性。

　二、主要内容★ （二）充分落实公立医院内部分配自主权（2）公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡。 向以下专业倾斜 关键和紧缺岗位 高风险和高强度岗位 高层次人才 业务骨干 作出突出成绩的医务人员 各地结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的 努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。

　二、主要内容★ （二）充分落实公立医院内部分配自主权 内部分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义。 公立中医医院内部分配要鼓励使用中医药技术方法。 适当提高低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。 严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。 公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，广泛听取职工意见，并报公立医院主管部门备案。

　二、主要内容★ （三）建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制 公立医院主管部门会同人力资源社会保障、财政、医保部门，根据当地经济社会发展、相当条件人员收入水平、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。 公立医院主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。 建立健全医院主要负责人薪酬分配激励约束机制，短期激励与中长期激励相结合，注重对主要负责人的长期激励，鼓励对主要负责人实行年薪制。

　二、主要内容★ （四）健全以公益性为导向的考核评价机制 制定科学的公立医院考核评价体系，将医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等内容纳入考核指标。 《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号） 《国家卫生健康委员会办公厅国家中医药管理局办公室关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》（国卫办医发〔2019〕23号） 《国家卫生计生委人力资源社会保障部财政部国家中医药管理局关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发〔2015〕94号） 《国家中医药管理局关于印发三级公立中医医院绩效考核指标的通知》（国中医药医政函〔2019〕56号） 《国家中医药管理局办公室关于印发二级公立中医医院绩效考核指标的通知》（国中医药办医政函〔2020〕144号）等文件精神

　二、主要内容★ （四）健全以公益性为导向的考核评价机制 综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、长期债务、医保政策执行情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。 对考核不合格的，要适当核减薪酬总量。 公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和年度目标、任期目标完成情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。 公立医院要在主管部门的指导下按照国家有关政策制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，考核结果与医务人员薪酬挂钩。

　二、主要内容★ （五）经费来源 各地要拓宽深化公立医院薪酬制度改革经费渠道，深入推进医疗、医保、医药“三医”联动改革，推进全面取消药品耗材加成、药品耗材集中带量采购、医疗服务价格优化、医保支付方式改革、药品耗材使用监管等改革，逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务收入在医疗收入中的比例，支持深化公立医院薪酬制度改革。 在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。 落实政府投入政策。对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不做调减。 公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。 完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，实行全面预算管理，强化公立医院成本管控，提高运营效率，更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展。

　三、工作要求 切实加强组织领导 扎实推进实施工作 严肃收入分配纪律 做好舆论引导工作

　三、工作要求★ （一）切实加强组织领导。 医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重。 各地要充分认识深化公立医院薪酬制度改革，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度的重要意义，高度重视，精心组织，确保各项政策落到实处。 各级人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保、中医药管理等部门要在当地党委、政府领导下，密切配合、形成合力，务求取得改革实效。

　三、工作要求★ （二）扎实推进实施工作。 各地要根据本意见的精神和要求，结合本地实际制定具体的改革实施方案，出台相关配套措施，全面推开公立医院薪酬制度改革。 人力资源社会保障、财政部门要会同卫生健康、医保、中医药管理等部门加强督促指导，对实施过程中出现的新情况、新问题，及时认真研究解决，不断完善有关政策措施，重大问题及时报告。

　三、工作要求★ （三）严肃收入分配纪律。 要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，公立医院要严格执行国家公立医院薪酬政策，严肃分配纪律。 要规范多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。 加大对医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为的查处力度，一经发现，严格按照有关规定严肃处理。 公立医院主管部门应在次年初及时将上年度公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报同级人力资源社会保障、财政部门备案。

　三、工作要求★ （四）做好舆论引导工作。 各地人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保、中医药管理部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释宣传工作，调动参与改革的积极性、主动性。 同时，通过优化环境、规范就医秩序、落实休息休假权益等多种方式，增进和谐医患关系，营造良好氛围。 要落实属地管理责任，坚持正确的舆论导向，密切关注社会舆情，及时回应社会关切，确保改革工作平稳顺利进行。

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篇四：公立医院薪酬制度改革建议

56 -市 场 论 坛MARKET

　 FORUM人力资源2019 年第 8 期（总第 185 期）我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议黄晓宁（河南省肿瘤医院　河南　郑州　450008）【收稿日期】2019—06—10【基金项目】2018河南省医学科技攻关计划联合共建项目：省级公立医院薪酬制度改革研究（项目编号：　　　　　　2018020496）。【作者简介】黄晓宁（1982—），女，河南新密人，河南省肿瘤医院人力资源部，经济师，硕士研究生，　　　　　　研究方向：人力资源管理、经济管理。【摘　要】随着我国社会经济水平的不断发展，对医疗卫生服务的严格化、标准化要求也日益提高。我国医疗卫生事业经过多年改革，已初见成效。在医疗改革进程的整体推进下，医院薪酬制度的改革成为了一个重要的课题。科学合理的薪酬制度，是维护公立医院公益性质，充分调动广大医务工作者积极性的有力保障。文章将通过对目前我国公立医院薪酬制度存在的问题进行分析，积极探究公立医院薪酬制度改革的有效举措。【关键词】公立医院　薪酬制度　改革【中图分类】F241.4　　　 【文献标识码】A　　 　　【文章编号】1672—8777（2019）08—0056—03目前在我国收入分配制度中存在的一些问题，在公立医院薪酬分配中都有一定程度的体现，蕴含错误激励机制的薪酬制度导致的行为扭曲，成为了导致当前我国医疗领域出现各种问题的总根源。近年来，公立医院薪酬制度成为人们高度关注的一个重要问题，对公立医院薪酬制度改革的呼声也在日益高涨。随着医疗卫生事业改革的不断推进，我国对公立医院薪酬制度改革有了初步探索。2017 年 1月 24 日，由人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局联合发布《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，拉开了我国公立医院薪酬制度改革的序幕，《意见》对改革试点工作进行了精心部署，并作出了明确要求。但是，在改革的过程中依然存在一些重点和难点问题，亟待攻克。一、目前我国公立医院薪酬制度存在的问题（一）医务人员薪酬水平总体偏低目前，我国医疗服务行业风险高、强度大、工作时间长、压力大，但是薪酬水平与其劳动不符，跟国际上相比，整体处于较低水平。据国务院发展研究中心统计，OECD（经济合作与发展组织，是由 35 个市场经济国家组成的政府间国际经济组织）的国家，医生这个职业的薪酬水平是社会平均工资的 2.5 ～ 4 倍，但是我国却不到两倍。一方面，低水平的薪酬容易导致医生失去积极性，对正规工作努力程度下降，包括减少出普通门诊，乐于增加特需医疗，从而导致偏离了公立医院的定位；另一方面，则是导致人才不断流失，以及收受红包、回扣

　- 57 -的现象日益严重，造成了医患矛盾不断升级。据有关调查，公立医院医务工作者对薪酬待遇满意度普遍偏低，表示当前收入水平与期望值落差较大。（二）“经济挂钩”现象普遍目前，公立医院的员工薪酬主要的来源就是业务收入，而运营成本在不断提高，迫使部分医院将经济利益放在首位，把“创收”当做主要经营目标，医院的公益性则被弱化。在薪酬分配上，将医生个人收入与医院业务收入挂钩是目前公立医院采取的主要薪酬分配方式。在医生收入水平和医疗、药品收入之间建立密切联系，医院的业务收入状况不仅直接决定岗位工资、薪级工资等固定部分工资的发放程度，而且还决定着绩效工资等变动部分工资的发放程度。医院在对绩效工资进行分配时，往往将经济指标作为唯一的或者重要的参考因素，而对医疗服务质量、患者满意度、医风医德等内容却不予考虑或者所占比重极低。其中更正严重的是，有的医院为了增收而给临床科室及医务人员下创收指标，从而导致过度医疗事件频发，人为地造成了“看病贵”现象，极大地损害了患者利益，造成医患关系日益紧张。（三）对非经济性薪酬不够重视薪酬除了传统的货币薪酬，还包括带薪休假、工作与生活环境、专业教育培训、发展机遇及荣誉等非经济性薪酬。非经济性薪酬是提高医务人员满意度、提高医疗服务质量和水平、促进医疗卫生行业可持续发展的重要因素，有时其作用甚至比单纯地给医生加工资还明显。医务工作者普遍处于高风险、高强度、高压力、长时间的“三高一长”工作状态中，需随时做好各种应急准备，以及随时听候调遣，因此会牺牲很多个人的休息时间，除了经济性的薪酬补偿外，更需要非经济性的激励与关怀来缓解其高度的紧张和压力，以此来激发工作热情。但是，我国公立医院一直以来只重视经济性薪酬的调整和设置，却对员工非经济性薪酬方面的重视程度严重不够，并没有让非经济性薪酬在释放员工压力、调动员工积极性方面发挥实质性的作用［2］。二、对我国公立医院薪酬制度进行改革的措施（一）加大财政投入，持续提高医务人员整体薪酬水平随着我国经济水平的不断提高，我国也不断加强对公立医院的关注和支持，采取了一些措施并在积极稳步地推进中。针对医务人员薪酬水平整体偏低的情况，需要财政部门调整对公立医院资金的合理配置，加大财政支持力度，提高资金比例。不仅要增加医疗机构的基本发展费用，而且还要对医院业务收支进行科学合理的分配，并适当提高退休人员的工资水平。近年来，公立医院实际支出不断增加，经营成本也越来越高，在此情况下，更需要政府采取适当的措施来缓解公立医院成本上升的压力，来保证公立医院健康持续稳定发展。同时，要进一步拓展公立医院资金范围，确定关键发展经营目标，确保医院资金循环正常，切实提高公立医院的公立性和公益性。在此基础上，加大财政投入，建立科学合理的薪酬制度，提高薪酬水平，减少工作压力，是缓解工作和薪酬矛盾的有效途径。（二）实行薪金制，解决医生个人收入与医院经济收入挂钩的问题薪金制是公立医院改革的正确方向。所谓薪金制，就是固定薪酬，也就是说医生的工资中没有绩效的部分，每月领取固定的薪水，其核心理念是不得将医生个人收入与医院经济收入挂钩。世界知名医疗机构梅奥诊所，目前采用的是薪金制，医生并不从他们为患者提供的诊疗建议里获取收益。在没有经济利益的干扰下，就可以使医生的行医行为更加纯粹，这样一方面可以使患者信任医生，同时还可以加强医生之间的团队合作。同时，薪金制还许医生以高水平的工资承诺，政府、社会许医生以高薪，医生给社会以忠诚和医德，从而形成良好的社会契约。薪金制是保护医务人员临床决策免受经济利益干扰与影响的重要制度安排，是职业道德与专业精神的守护神。一旦偏离薪金制，患者利益至上、坚守医德、遵守医疗规范就会变成一件非常难的事情。此外，薪金制也可以保证医生收入的“透明化”。（三）加大非经济性薪酬的供给公立医院的人性化管理通过非经济性薪酬得以更好的体现，医务人员的工作积极性和职业认同感在非经济性薪酬的激励作用下得到更大的提高。目前，我国公立医院员工的非经济性薪酬在国际上还处于较低水平，尤其是带薪休假制度没有得到贯彻下转第 60 页

　- 60 -响，优质的出质人必须保持着公正客观的态度，针对整体的供应链金融服务中的三个参与实体进行专业的综合性的资质评价，如果在资质评价的过程中比较盲目，会造成所有方面都无法了解对方的具体情况和详细内容，也就无法实现有效的合作。（三）对第三方物流企业金融服务制度进行逐步完善优化确保相关制度建设更完善，是第三方物流企业金融服务良性发展的前提，如果没有制度的规范作用，相关企业可能毁于一旦，所以相关方面必须结合自身的实际情况，使相关方面的制度和体系有效确立，并在实践的过程中使其逐步接受检验。五、结语通过上面的分析和研究，我们可以很明显的看出，有针对性地探究第三方物流视角下供应链金融风险管理等相关内容是至关重要的。当前，第三方物流企业金融服务在市场上得到了突飞猛进的发展，越来越受到人们的关注，可以为中小企业提供更好的资金支持，使融资难的问题得到一定的解决，同时更要着重关注它所面临的相关风险，结合风险，确立相对应的控制措施，使其实现更持续有效的发展。【参考文献】［1］吴小梅 . 物流金融——第三方物流企业的增值服务［J］.物流工程与管理，2016，9（31）：7-9.［2］陈李宏，彭芳春 . 供应链金融——中小企业融资新途径［J］. 湖北社会科学，2015，11：101-103.［3］陈祥锋，石代伦，朱道立 . 金融通仓与物流金融服务创新［J］科技导报，2015，5（9）:30-33.落实。在公立医院节假日安排上并没有体现医院工作的特殊性，而是执行全国统一的标准，但是在节假日期间患者并没有减少，很多时候医务人员因工作需要不得不放弃休息时间。而在国外，公立医院的育儿假、灵活工作时间、灵活工作计划等制度非常完善，也受到了很大的重视，但是目前在我国公立医院，此类制度依然是缺失的。所以在我国公立医院薪酬制度改革中，应加大对非经济性薪酬的重视程度，要正确认识非经济性薪酬的重要作用，不断完善相关制度。三、结束语总而言之，在我国社会经济水平不断发展的背景下，在医疗卫生制度改革持续推进的进程中，不断创新和深化公立医院薪酬制度改革，是提高广大医务工作人员收入水平和工作积极性的重要方式，是规范医疗行为，杜绝过度医疗和人为“看病贵”，体现公立医院公立性和公益性的有效手段。在薪酬制度改革中不可避免地会遇到很多困难和阻力，只有以壮士断腕的决心和勇气抓住“症结”，对症下药，才能真正让薪酬制度中的陈年“痼疾”得以痊愈。【参考文献】［1］孙斌 . 建议公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议［J］. 中国保健营养 ,2016,26（18）:284.［2］王延中 , 侯建林 . 我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议［J］. 中国卫生经济 ,2015,34（1）:5-8.???????????????????????????????????????????????上接第 57 页

篇五：公立医院薪酬制度改革建议

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　总第330期

　 公立医院医务人员薪酬改革方案设计研究——以珠海市为例文/中山大学附属第五医院人力资源管理科   解彦； 中山大学附属第五医院院党委   李广君【摘要】珠海市作为国家综合医改试点城市，按照国家医改薪酬制度改革的总体要求，通过现有资源收集、专家咨询和公立医院现场调研，分析“药费—服务价—薪酬”联动改革的经济可行性，并对该模式下医务人员薪酬增长区间进行了预测，结合医疗行业特点研究制定了我市公立医院薪酬改革方案，旨在对公立医院薪酬改革顺利开展有所借鉴。【关键词】公立医院；医务人员；薪酬改革方案；设计薪酬分配是公立医院科学管理的重要工具，对公立医院实现战略目标具有重要作用。李克强总理谈医改时提出“药价要下来，服务要上去，医保要保住”“各项改革措施要统筹协调推进，让医务工作者和患者都得到实惠”的要求，讲话基本勾勒出公立医院在总额控制前提下“药价—服务价—薪酬”联动改革的路径。珠海市于2013年被确定为国家联系的第二批公立医院改革试点城市，自然无法绕开薪酬分配制度改革。一、研究目的如何制定一套科学、合理且具有激励性的医务人员薪酬分配体系，使其充分体现卫生行业的高风险、高技术、高强度和高负担的特点以及医务人员技术劳务价值，是公立医院管理者面临的重要课题，也是公立医院改革的一项重要而艰巨的任务。通过调查研究珠海市公立医院医务人员薪酬现况，并进行薪酬制度改革探索，经过详细调研和反复测算，建立符合我市医疗行业特点的医院绩效工资总量核定管理的薪酬制度。

　二、制定薪酬制度方案的设计原则薪酬是推动医院战略目标和促进发展的重要工具，也是医院员工劳动价值的货币和福利表现形式，通过影响薪酬体系可以引导医疗服务行为。三、薪酬制度改革方案的设计方法（一）文献研究。查阅珠海市关于公立医院薪酬改革、事业单位财政制度的政策文件、卫生统计年鉴等相关政策文件，寻找政策和经济依据；收集分析国内外医务人员薪酬分配的相关文献若干篇，对其主要薪酬模式进行文献研究。（二）针对主管部门开展访谈。在市政府的支持下，对市卫计局、市财政局、市发改局、市人力资源和社会保障局等主管领导14人进行访谈。（三）针对医院开展调研。对市15家公立医疗机构进行了实地调研，参与访谈和座谈人数共计120余人。其中，三级甲等综合性医院2家、市口腔医院等专科医院2家、二级医院3家，其他均为综合性医院。收集样本医院现行人事薪酬制度、绩效管理办法、工资清单，分析公立医院现行薪酬状况。（四）开展绩效薪酬调查。一方面对样本医院相关科室负责人进行一对一访谈。另一方面对市二级、三级医院抽样，收集分析部分医院现行的人事薪酬制度和绩效管理办法；通过对近4年的工资单中相关信息的研究，研究公立医院职工现行薪酬状况（包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬差异、薪酬总额）。（五）开展公立医院运行情况研究。对市公立医院运行情况、财政投入情况、医疗价格和医保资金管理情况等开展研究并做理论分析，以分析论证“药费—服务价—薪酬”联动改革的可行性和必要性。（六）开展薪酬测算与改革路径论证。先测算分析“结构调整改革”的可行性，即在医药费用总量控制条件下，按照“降低药费—提高服务价—提高薪酬”的路径，测算不同药占比、不同福利基金占比条件下医务人员平均薪酬，并将平均薪酬与社会平均工资的比值做国际对比，分析机构改革的可行性。再分析通过“增加财政投入提高薪酬”的利弊，为薪酬改革决策提供依据。（七）开展薪酬模式及激励机制分析。对常用的薪酬模式如岗位绩效工资制、年薪制、协议工资制、医师费制度、市场化工资制等开展适用性分析研究，为薪酬模式选择提供依据。（八）总结相关数据。收集15家市医改试点公立医院职工工资总额及平均工资、职工工资总额占比及增长率、职工平均工资及三年平均增长率、职工工资总额与人员经费占业务收入的比例等相关数据，通过科学分析、统计测算，形成《珠海市公立医院医务人员岗位目标绩效工资改革指导意见》。四、技术路线本方案分为项目准备、调查研究、绩效薪酬体系设计三个阶段。五、薪酬制度相关措施（一）建立公立医院薪酬总额核定机制。公立医院绩效工资总量由市人力资源社会保障和财政部门核定，医院要严格按核定的绩效总量执行。在不增加政府财政投入、医保基金支付及患者负担的条件下，实施以“降低药品及耗材费用—调整医疗服务价—涨薪酬”联动改革来确定薪酬总额。（二）医务人员工资实行岗位绩效工资制。公立医院医务人员薪酬结构由固定工资和绩效工资两部分构成。其中固定

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　（上）

　总第330期

　 经验交流Exchange experience工资按照本市人社局确定的公立医院工作人员的档案工资发放，绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，80%奖励性绩效工资按月统一发放，留取20%奖励性绩效工资根据年终考核结果于每年年底一次性发放。各类工作人员工资分配系数分别为：医生1.40；医技（含药剂）1.15；护士1.10；管理1.0；工勤0.5。院长基本工资和绩效工资根据绩效考核结果发放。基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资根据考核结果每年年底一次性发放80%，留取20%作为任期奖励绩效，考核合格一次性发放。实施年薪制医院的院长不得实行职称年薪及其他分配形式，不得在核定绩效工资总量以外发放任何津贴补贴和奖金。建立了科学合理考核机制，出台了《珠海市公立医院院长绩效考核评分细则》。六、结论通过开展本项研究，我们得到如下结论：珠海市公立医院医务人员薪酬与其价值比偏低，医务人员劳动价值没有得到体现，薪酬比例有待优化，绩效工资比例应合理确定，薪酬改革需配套政策支持。改革受医保总额预付的机制约束鼓励医院过度医疗机制被剔除，改革在医保总额预付的限额内进行，患者负担不增加，政府对医院收益性支出的投入可以不增加。珠海市稳步推进的公立医院薪酬制度改革对保证医务人员的稳定性和激励性、分级诊疗工作的推进作用，同时，对周边城市的薪酬制度改革起到了借鉴作用。【参考文献】[1]修海清,田立启,李江峰,等.公立医院薪酬分配体系现状调查与分析[J].中国医院管理,2004,34(6):13-15.[2]王忱,尹爱田.我国医务人员薪酬制度的现状、问题与策略建议[J].中国卫生经济,2011(9):42-45.[3]薛迪.医院管理理论与方法[M].上海:复旦大学出版社,2010.[4]候建林,王延中.公立医院薪酬制度的国际经验及其启示[J].国外社会科学,2012(1):69-77.[5]王宝,赵鹏军,田秋野,施梅,李会玲.基于云式薪酬的公立医院薪酬体系优化研究[J].中国医院管理,2014,34(10):49-50.[6]刘颖,孙宏,梁立波,吴群红,郝艳华,焦明丽,李叶,张靖婧,吕军.基于员工视角的县级公立医院薪酬体系外部问题探究[J].中国医院管理,2015,35(06):16-18.[7]张浩为,梁立波,孙宏,崔宇,刘博,刘颖.公立医院薪酬体系利益相关者分析[J].中国医院管理,2017,37(10):30-32.[ 8 ] 贾 宏 秋 , 贾 存 波 , 白 永 平 , 张 挽 澜 . 北 京 市 某 公立医院医师离职现状及对策研究[J].中国卫生质量管理,2014,21(03):78-80.[9]何思忠,孙礼侠,王怀红,何安南,李琦.芜湖市某公立医院基于绩效的薪酬管理体系初探[J].中华医院管理杂志,2013,29(10):724-726.（上接第54页） 三、公立医院医务员工激励机制的评述（一）激励机制的理论。激励机制的理论研究最早是在20世纪中期美国学者马斯洛在其著作《心理学评述》中提到“激励理论”，而在往后的学术研究生涯中，激励机制的理论成果逐渐发展和完善，最后探究出在医院绩效运行中的应用，其主要基于了双因素理论对医务人员的绩效考核、情绪激励、团队精神等方面进行了论述；杨晓红等将激励机制设计为了五大层面；庞楠对ERG理论进行了医院的激励机制探讨。虽然这些理论都给我国公立医院的医务员工激励机制提供了科学的理论基础，但其都是多借鉴了外国的理论，只有孙福川等才将中国特性融入到了机制当中。（二）激励方式。我国公立医院医务人员的激励方式提倡以公益性为主，以多种激励方式和方法激励医务人员的积极性、创造性和学习能力，从而探讨在多种激励方式并行的情况下工作量与工作质量、工作薪酬与工作质量、工作氛围和工作质量的关系。然而，虽然激励方式在研究的时候提出了丰富多样的激励方式，实现多种激励方式并行的模式，然而在实际医院的实践过程中，医院大部分还是使用物质激励和外部激励，激励方式太过单一，忽视了医务人员的内在需求和精神需求。医院的人事教育科一定要担当起医院人事管理的职能，以编制制度佐以激励机制来激励医务人员的工作行为。因此，人事教育科必须完善激励制度，从多方面多角度来丰富激励的方式和激励的行为，进行专业技术人员的管理及工人技术等级考核工作，从而满足医务人员多样的激励需求。另外，过于注重物质激励的激励机制很容易形成功利性的工作环境，不利于医院实现其社会公益价值。（三）激励机制的主体对象。激励机制的主体对象是医务人员，所以在实行激励机制时，需要围绕激励机制对象进行满意调查，必须充分体现医务人员在激励机制中的主体地位，设计问卷调查进行满意度的统计，从而采纳医务人员的实际意见设计科学的激励体系。而在现实的激励机制设计中，医务人员作为激励的主体却经常被忽视，多以行政单方面的意见设计机制，这样无法有效将激励体制深入医务人员的工作行为。四、结束语综上所述，随着我国新医改的深入实践，公立医院也需要改变固有的行政模式，建立更加完善的激励机制，从而激发医务人员的竞争力、积极性、创造力和学习能力，激励其发挥最大的工作效能，促进公立医院可持续健康发展。然而，就目前现状而言，激励机制在理论、方法和对象上都存在着一些问题，这些问题需要我国公立医院的领导对激励机制引起重视，还需要我国学者加大对激励机制研究的投入，促进公立医院健全具有中国特色且科学的激励机制。【参考文献】[1]焦雷.新医改背景下公立医院人力资源管理策略研究[J].卫生软科学,2017,31(2):9-12.[2]李莎.基于激励理论的公立医院薪酬制度改革探索[J].医学与社会,2018,31(8):47-48.[3]江文,曾卫龙.公立医院医务人员激励机制评述[J].中国卫生产业,2017(5).

篇六：公立医院薪酬制度改革建议

医院薪酬制度改革试点工作实施方案为进一步落实全国和全省卫生与健康会议精神， 积极推进公立医院薪酬制度改革， 根据 X市人民政府办公室 《关于印发 X市公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见》 （X政办发〔X〕37 号）文件精神，结合我县工作实际，现就我县公立医院薪酬制度改革试点工作提出以下实施方案。一、指导思想以党的 X大和 X届 X中、X中、X中全会精神为指导，以探索建立适应我县医疗行业特点的公立医院薪酬制度为目的， 与医疗、医保、医药联动改革相衔接， 积极稳妥开展试点， 进一步完善工资正常调整机制，健全激励约束机制。

　以增加知识价值为导向进行分配， 着力体现医务人员技术劳务价值， 规范收入分配秩序， 逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化。二、基本原则（一）坚持激励和约束相结合的原则。

　适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、 家庭医生签约服务等改革相衔接， 健全与岗位职责、 工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管， 规范医务人员收入分配秩序。（二）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则。

　适应行业

　特点，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素纳入收入分配体系， 完善公立医院内部分配体制机制， 合理体现医务人员技术劳务价值。（三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。

　突出医务人员的主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上， 实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员， 以及不同专业人员之间的薪酬关系， 妥善处理不同等级、 不同类型公立医院之间的薪酬关系。（四）坚持动态调整与合理预期相结合的原则。

　在确保医疗机构良性运行、医保支出可承受、 群众整体负担不增加和医疗卫生事业不断发展的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。三、实施范围县级公立医院。包括县医院、中医院、妇幼保健院。四、改革内容（一）优化公立医院薪酬结构按照公立医院公益性定位、 工作特点和本地实际， 以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。在现行事业单位工资福利政策不变的基础上，进一步完善岗位绩效工资制。基本工资（岗位工资、薪级工资、护士提高 10%及国家规定的岗位津贴、 暂时保留的改革性补贴）

　按国家有关规定执行，按照干部管理权限审核审批。

　提高绩效工资在个人收入

　中的占比，其中绩效工资中用于激励的比例， 调整为不低于绩效工资总量的 60%。注重对医务人员长期激励， 对关键和紧缺岗位、 高风险和高强度岗位、 高层次人才等可探索实行年薪制、 协议工资制等多种模式。（二）合理确定公立医院薪酬水平按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励 ”的要求，县人社、财政部门根据医院收入水平、工作量、服务质量、公益目标任务完成情况、 成本控制、绩效考核结果， 结合当地经济发展、财政状况等因素， 合理确定和提高公立医院绩效工资水平。

　公立医院绩效工资水平原则上控制在同级事业单位绩效工资水平的 3 倍。（三）推进公立医院主要负责人薪酬改革1.公立医院管理委员会根据公立医院考核评价结果、 个人履职情况、职工满意度等因素， 合理确定医院主要负责人的薪酬水平。

　根据医院的规模、级别等因素，县医院主要负责人的薪酬水平控制在 3倍，中医院、妇幼保健院主要负责人的薪酬水平控制在 2.5 倍。全面推行院长年薪制， 院长年薪由基本年薪 （包括基本工资、 基础性绩效工资）和年度绩效构成。

　基本年薪按月发放， 年度绩效依据考核评价结果、个人履职情况、 职工满意度等因素综合确定年度绩效发放金额并一次性兑付。

　院长在人大、 政协及其他机构兼职的， 在国家规定的政策范围内，选择一种工资形式，不能重复领取工资福利。

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