篇一：小权力距离文化特点
高权力距离文化英语作文
Manythingscanbringpowertopeople,suchasmoney,valuableresources,educationormajor,age,popularity,talent,intelligenceandexperience.IntheUnitedStates,peoplehavetheconceptofequality,thatis,peoplearebornequal,andnogrouporindividualcanhaveprivileges.Thisisatypicalfeatureoflowpowerdistanceculture.TheUnitedStates,Canada,Israel,NewZealand,Denmark,Austriaandothercountriesbelongtosuchaculture.Peoplelivinginthisculturalbackgroundwereeducatedfromchildhoodthateveryonewasbornequal.Althoughsomepeoplehavecertainadvantagesinorigin,suchaswealthandreputation,theyarenotsupposedtobesuperiortoothers.However,thisdoesnotmeanthatpeoplelivinginsuchasocietywillbetreatedequally.Theyjusthavemoreequalideasthanothers.Inthehighpowerdistanceculture,powerishierarchical.Somegroups,suchasthenobilityortherulingparty,havemorepowerthanordinarycivilians.Peoplelivinginthisculturalbackgroundhavebeentoldsincechildhoodthatsomepeoplearebornnoble,sotheyhavemorepower,anditismoremeaningfultorespectpowerthanequality.Mexico,Brazil,India,
SingaporeandthePhilippinesareallcountriesundertheinfluenceofthisculture.Powerdistanceaffectsmanyaspectsofourcommunicationbehavior.Forexample,peopleinasocietywithlowpowerdistanceusuallygobeyondsocialstatustodevelopfriendshipandloverelationships.Onthecontrary,inasocietywithahighpowerdistance,peoplearemoreinclinedtoseekfriendshipandloverelationshipsunderthesamesocialstatus,focusingon"matchingfamilies".
Anotherimpactithasonusrelatestoourperceptionofauthority.Thesocietywithhighpowerdistanceemphasizesobedienceandrespecttoauthority.Peoplearetaughtfromchildhoodtoobeytheirparentsandteachersunconditionally.Onthecontrary,childreninthesocietywithlowpowerdistancearetaughtfromchildhoodtodaretochallengetheauthority,whichistheirright,eventheirobligation.Inthisculture,itisnotsurprisingtoaskparentsandteacherswhy.
Thisculturaldifferenceisparticularlycommoninthecommunicationstyleoftheemployeremployerrelationship.Employeesinthelowpowerdistancesocietypaymoreattention
totherighttofreedom,andtheyhopetogetmoredecision-makingopportunities,especiallyforthosemattersrelatedtotheirownwork.Theseemployeesmayreflecttheiropinionsthroughtradeunionsoremployeesatisfactionsurveys.However,inasocietywithhighpowerdistance,employeesareoftenusedtothestatusquooftheirworkandrarelygiveopinions.Onthecontrary,theywanttheirsuperiorstogiveordersdirectly,sotheyjustneedtofollowtheorders.许多事物都能给人带来权力，例如金钱、有价值的资源、教育或者是专业、年龄、受人欢迎、天赋、智力以及经验等。在美国，人们拥有平等的观念，即人人生而平等，没有任何团体或者个人能够拥有特权。这是典型的低权力距离文化的特点。美国、加拿大、以色列、新西兰、丹麦、奥地利等国家都属于这样的一种文化。生活在这种文化背景下的人从小被教育人人生而平等，尽管有些人的出身带有一定优势，例如财富和名誉等，但他们并非理应比别人更优越一些。不过这并不代表生活在这种社会中的人们一定会受到平等的待遇，他们只是比别人更加拥有平等的观念。
在高权力距离文化里面，权力是分等级的。某些群体比如贵族或者执政党比一般的平民拥有更多的权力。生活在这种文化背景下的人从小就被告知有些人生来高贵一些，因此他们拥有更多的权力，而尊重权力比尊重平等更有意义。墨西哥、巴西、印度、新加坡还有菲律宾都属于这种文化影响下的国家。
权力距离影响着我们沟通行为的诸多方面。例如，低权力距离社会中的人通常会超越社会地位发展友谊以及恋爱关系。但相反地，在高权力距离社会里面，人们更倾向于在同等的社会地位下寻找友谊以及恋爱关系，讲求“门当户对”。
它对我们的另一种影响涉及我们对权威的看法。高权力距离的社会强调对权威的服从和尊敬。人们从小被教育要无条件地听从父母和老师的话。相反，低权力距离社会中的孩子从小就被教育要勇于挑战权威，那是他们的权利，甚至是义务。在这种文化中，向父母和老师反问“为什么”一点也不出奇。
这种文化上的差异在主雇关系的沟通风格中尤为常见。低权力距离社会里的员工更加看重自由的权利，同时他们希望得到更多决策的机会，尤其是对那些关系到他们自身工作的事情。这些员工可能会通过工会或者员工满意度调查来反映自己的意见，但是在高权力距离社会里面，员工往往已经习惯于工作的现状而很少提出意见。相反，他们希望上司能够直接下达命令，那么他们只要按照命令去做就可以了。
篇二：小权力距离文化特点篇三：小权力距离文化特点
第二讲
权力距离与民族文化类型
一.世界各国管理风格差异的范围
二、权力距离与民族文化类型
1.
个人主义／集体主义
个人主义或集体主义的倾向对人事政策亦有很重要的影响。个人主义倾向的人事经理喜欢雇用那些有着最佳素质的人来从事那些基于个人技术和专长的工作，有着个人主义倾向的求职者则会呈交他们的个人简历，介绍个人情况、教育和职业成就。有着群体主义倾向的人事经理也喜欢雇用那些素质最佳的人，但他们眼中最主要的素质是可信、忠诚以及与同事协调工作的能力。他们选择那些已为本组织工作的人的朋友或亲戚，因而，求职有不
是文上有个人成就的经过充分准备的个人简历，而是通过朋友或亲戚向人事经理介绍、员重要的议题是共同的朋友、家庭或社团成员。加纳的一个有群体主义倾向的公司的管理入员认为，只有那些公司的职员所认识的人才可能负责地行事。
如果以相反的一种文化的眼光来看，这他人事经理的行为是偏心的，不符合逻辑的，因而是不公平的。许多个人主义的北美人把具有群体主义倾向的雇佣惯例视为裙带关系，向为他是从自己的文化角度来看待这些惯例的。
在个入主义和集体主义的社会中，公司的组织形式是不同的。在像加拿大和美国这样的个人主义社会里，组织规划从总体上规定了个人的位置，各人的工作部有具体的内容，说明各人的任务和责任。相反，在那些集体主义的社会里，如香港、印尼、马来西亚，组织规划则除了规定最高的一两个位置外，只规定各科室和部门的地位和任务。
个人主义和群体主义倾向也对决策产生影响。在北美．决策由个人作出，因而，相对来说决策做得较快，相应地由于需要对决策进行说明并在组织其他成员中取得支持，往往使决策的执行受到耽搁。而日本则相反，在这个群体主义倾向的社会中．由许多人而不是一个人做出决策。群体决策过程的灵活性较小，费时较多，因为在决策之前就必须取得共识，相应地，因力各方都取得了共识和理解，他们几乎可以立即执行某个决策。
个人主义存在于松散的社会组织中，人们强调自己是个体，仅仅注意照顾由己和家庭。集体主义以紧密的社会组织为依托，人们以自己的团体和其他团体相区别(“自己人”如亲戚、家族和组织)．希望组织能照顾他们的成员、保护他们和给他们以安全感，以回报他们的忠诚。例如，根据阿拉伯董事会的报告，在被调查的阿拉伯董事中，2／3的人认为职员的忠诚比效率重要。这方面类似于第一章中讨论的个体／群体价值倾向。
日本是典型的集体主义文化，日本人认为群体目标决定了成员的信念和行为。在日本谚语中，“突出来的钉子要被敲下去”是一直流行的。而美国则是典型的个人主义文化，美国入认为每个人应该自己决定他自己的信念和行为。当然，个入主义文化下的人们同样相信存在着他们共享的普遍的价直观；另一方面，集体主义文化下的人们也同意不同的群体有不同的价值观；作为个人主义者，大多数北美人认为人们应该共享民主，尤其是北美的民主。这一点集体主义文化下的人们是很难理解和接受的。
集体主义文化主要是通过外在的社会压力—－羞耻感对成员进行调控，而个人主义文化主要是通过内在压力－－罪恶感对成员进行调控。集体主义文化下，人们注重协调一致和挽回面子；个人主义文化下，人们则注重自尊。个人的自由和集体的保护这两种倾向是互相矛盾的。我干的事对我最有得还是对集体最有利?我关心的只是我自己还是集体关心我？我期望老板根据什么来雇用我，是以为我有良好的教育和工作经验，还是因为我来自良好
的家庭和社会阶层?我期望老板是基于我在公司中的成绩还是我在公司中的资历而提升我呢?在经济萧条时期，我希望解雇生产工人还是每个工人都减少工资呢：图2—3显示了侧重于
个人主义／集体主义的范围的大小。
霍夫斯泰德用工作中的14个目标作为问题向他的11万被调查者提问，来自不同国家的IBM的雇员回答了这些问题。所有的答案被归为两类：个人主义文化和集体主义文化。个人主义文化的特征最能从下列3方面体现出来：
1)个人的时间——你的工作是否为你个人或家庭留下了充分的时间；
2)自由——你的工作是否使你有相当自由用你自己的方式处理问题；
3)挑战——X-作是否有挑战性，你能从工作中得到个人的成就感吗。集体主义文化的特征则从另3个方面得到体现：
1)培训——工作中有没有培训机会让你学到新的技能；
2)物质条件——有无较好的工作环境如足够的灯光与空间；
3)运用技能——能在工作中充分运用个人专长和做好工作的能力。
属于集体主义文化的人们，其生活大多与扩大的家庭有关，他们与那些大家庭的成员如叔叔阿姨堂兄表妹一起长大。他们养成了从“我们”的角度考虑问题的习惯，做事情时总是联系到自己所属的“圈内人”。在团体内大家互相关心，互相依赖。“圈内”人之间毫无疑问地交换着忠诚。
另一类人的价值观念与集体主义文化相反，他们关注个人利益远过于“圈内”或社会的利益，他们的价值观念属于个人主义文化。这类人大多在小家庭或单亲家庭中长大，他们养成了从“我”的角度思考和处理问题，他们附属于社会，但个人之间关系松散。在IBM系统内所作的调查表明，来自发达国家员工的价值观和行为都属于较高的个人主义文化(见表2—4)。
从表中可以看出，在富裕的国家里，个人主义的得分比较高。如在美国、加拿大、澳大利亚、丹麦、瑞典等国家的GNP值比较高，个人主义也比较严重。在这样的国家里，人们赞成耶稣教的职业道德标准，个人的积极性较高，以市场价值作为提升的依据。而在贫穷的国家里，如危地马拉、巴基斯坦以及许多南部非洲国家，其GNP值比较低，个人主义比较少，集体主义的得分则比较高。这样的国家很少倾向于耶稣教的职业道德标准，个人主义的积极性较低，组织与企业中人员的提升大多以其资历为依据。瑞典的分值是7l，而阿拉伯国家的分值是38，这个差距可以证明约翰逊为什么会产生那样的困惑。
2．
权力距离(PowerDistance)权力距离是民族文化差异的最典型特征
所谓权力距离，就是指不同国家不同组织机构中权力较低的人们盼望或接受不平等的权力分配的程度。
霍夫斯泰德认为，美国、英国、澳大利亚、丹麦、新西兰等爱达国家有着相似的价值观，在这些国家里个人主义原则性强，上下级之间的权力距离就比较小。而在拉丁语系国家像欧洲的法国和西班牙、南美洲诸国，以及亚洲国家如菲律宾、新加坡等国家，权力距离就比较大，人们习惯于按集体主义原则办事。
实际上，这种说法在某些方面也不客观，比如在权力距离小的国家如瑞典、丹麦，追求平等只是人们的自觉意识，在企业组织内收入、责任与关系的不平等仍然是一种明显的客观存在。
3.娇柔倾向/阳刚倾向
1)男性化(Masculinity)是指这样一种情况：即在社会中占统治地位的价值是成功、金钱和事业。男性化指数较高的国家将收入、赏识、进步和挑战这四种因素看得很重。个人被鼓励成为独立的决策者，受人赏识与积累财富就是成功的标志。在企业里工压力很重，许多经理相信自己的属下并不喜欢自己的工作，因此必须将他们置于一定的控制之下。
2)女性化(Femininity)是男性化的反面，在社会中占统治地位的价值观念是关心他人并讲求生活质量。在瑞典、挪威等男性指数较低的国家，人们十分崇尚关系与合作、友好氛围和职业安全。个人被鼓励成为集团的决策者，人际友好交往和优美的生活环境是取得成功的标志。
4.对不确定性的回避的态度
“对不确定性的回避”，这个词借用于美国组织社会学，意思是人以什么样的态度面对我们所不知道的明天即将发生的事。极端的不确定性会造成无法忍受的焦虑，按照霍夫斯泰德的解释，对不确定性的回避，就是指人们感到不确定情势的威胁，从而形成信念与制度以回避可能遇到的风险。
三.文化差异对国际企业的影响
1.国际企业中的文化差异导致的困难
首先，文化差异使国际企业的管理变得更为复杂。
其次，文化差异使国际企业中的决策活动变得更为难。
第三，文化差异使国际企业中的决策实施和统一行动变得更加困难。
2.国际企业中的多元化文化带来的优点
1.多元文化使国际企业易于产生新观点、新主意
2．多元文化使国际企业具有了更多的选择
3．多元文化使国际企业更易于在国际市场取得发展
