基层检察院司法警察专业化发展的思考9篇基层检察院司法警察专业化发展的思考 对当前基层检察院人才队伍建设问题的思考 文档仅供参考加强基层检察院人才队伍建设问题的思考 内容摘要:依照习近平总书记提出：政治过硬、责下面是小编为大家整理的基层检察院司法警察专业化发展的思考9篇,供大家参考。
篇一：基层检察院司法警察专业化发展的思考
前基层检察院人才队伍建设问题的思考文档仅供参考 加强基层 检察院人才队伍建设问题的思考
内容摘要: 依照习近平总书记提出：政治过硬、责任过硬、纪律过硬、作风过硬“的要求， 如何 建设一支 信念坚定、执法为民、敢于担当、清正廉洁的 作风过硬、业务过硬、综合能力强的检察队伍 。笔者试结合我院实际对基层检察院人才队伍建设中存在的问题进行探讨。
检察机关作为法律监督机关，在 实现依法治国 过程中负有重要的责任和义务。检察工作主题和总体要求的深入落实，法律监督能力建设的不断推进，对检察人才队伍的素质和结构提出了新的更高要求，迫切需 要一大批适应检察工作发展的复合型、专业型人才。从当前基层检察院队伍的结构来看，人才资源并不充分，培养和开发人才资源是一项重要而迫切的任务 ，下面就如何夯实基层检察院人才队伍建设 进行浅析。
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1 、 加强基层检察院司法辅助人员招录 ， 充实检察院人员缺口， 为基层检察院各业务部门减负。
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， 当前， 由于 基层 检察院各类文书、卷宗送达、卷宗装订、卷宗扫描等日常事务的工作 量 巨大，占据检察干警 极大 的精力，而这些辅助性工作 在整个案件中处于基础性作用，能够经过司法辅助人员来完成 此类工作，将办案干警的精力放在案件适用法律，出庭 应诉方面，有利于提高办案效率。在 基
文档仅供参考 层检察院的人、财、物均受地方政府 管制 ，基层检察院 招录司法辅助 工作人员 由地方党委政府决议， 招录工作由地方组织人事部门负责，检察机关在进人方面没有自主权。
而地方党政机关对检察工作的需求及检察队伍的现状了解 不足 ， 再由于地方财力问题， 在 招聘司法辅助 人员 方面 迟迟得不到落实，这是当前需要迫切解决的问题。
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2、 、 解决 检察官任职 和级别 、 提高基层院待遇 ， 留住 人才。
自 自
开始实行全国统一司法考试制度以来，检察官任职条件提高了很多，经过司法考试成了任命检察官无条件的选择。院 我院 40 周岁一下干警 17 人 人 ，经过有 国家司法考试有 14人 ，占 经过率占 82%。
，远远高于全院思考经过率。
在 司法考试的难度 较大 ， 且具备检察院工作经验的人才 ， 长期处于一线工作而又 看不到个人发展空间的情况下，就 可能转行 ，人才思迁。我院育 曾有两名培育 5 年多之久的司法精英 调离 或考离我院。另外，检察官职级比例政策受公务员法调整，基层检察院的干部职级偏低、提升比例受限制，晋职晋级困难，许多干警干了一生也只能是个科员，甚至一些中层干部任职几年、十几年依然还是个科员级别。而同期招录的公务员，在党政机关中晋职晋级的机会却多一些，发展好一些。检察 官职业素质要求、任职条件要求明显高于普通公务员，
文档仅供参考 但福利待遇却偏低，挫伤了部分干警的工作积极性，也潜在地对检察队伍的稳定造成相当大的影响，不但不能吸引优秀人才加入，还导致基层检察院内部优秀人才的流失。
3、 、 做好检察 文化 传承， 加快基层院人才更新 ， 打造年轻化队伍。
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现在基层检察院的检察人员 较大一部分 来自于恢复重建时，检察机关从其它单位和行业调进的人员、国家分配的部队转业干部、高、中等专业学校的毕业生以及八十年代中期面向社会公开招干考试进院的高中毕业生。以上人员进院时，绝大部分都是中专或 中专以下文化程度，虽然后来经过各种途径获得了大专或本科学历，但知识结构和专业水平并没有提高到与其学历层次相适应的要求，这是导致人才基础薄弱的一个历史原因。另外，取得检察官资格条件的变革，影响基层院人才持续发展，1994 年以前，干部身份的检察机关工作人员即可任命检察官法律职务。1994 年以后，任命检察官法律职务除了大专以上的学历要求，还要参加高检院统一组织的初任检察官考试。《检察官法》出台后，
首次确定检察官必须具备本科学历，必须参加全国统一司法考试，成绩合格者方能被任命为检察官。这一系列变革改变了检察人员 结构长期遵循的自然更替法则。
显然， 检察人员年龄结构不合理现象未得到及时有效的解决，导致基层检察院
文档仅供参考 一线办案 人才阶段性短缺 ，加快检察队伍年轻化是解决问题的关键。
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四、加强人才队伍 建设
（一）抓好人才自身培养工作，充分挖掘现有人才潜能 。
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1 、以岗位培训为着力点，增强干警业务能力。当前，基层检察院培养人才应以提高干警业务素质、培养高层次人才为目标，以增强执法能力为核心，大力开展各种形式的岗位练兵、业务竞赛活动。一是本着“干什么、练什么，缺什么、补什么”的原则，按照“全员参与、学以致用、注重实效”的要求，经 过业务培训、专题研讨、岗位练兵等多种形式，大力抓好业务知识的学习和各项技能的训练，营造全员学习的氛围，增强干警的适岗能力。二是邀请一些专家或有经验的检察官走进基层检察院，经过有针对性地举办各种类型的专题讲座、案件讨论、案情分析等，向基层检察人员传授先进的经验提升队伍业务素质。三是将重要岗位的干警送出去学，除轮流让她们参加各级业务培训和学习外，还能够将部分有潜质的干警送到上级院跟班办案和学习，增长才干，增强本事；同时可采取请求上级院下派专家型人才在基层检察院挂职的方式，以带动重点部门工作能力和办案水平的提升。
2 、以知识转型为发展点，提升队伍整体素质。客观分
文档仅供参考 析基层检察队伍的现状，也应该看到原有的人才资源还远未得到挖掘，其中不乏理论功底深厚、实践经验丰富的检察人才，正是这一批人才支撑着检察工作取得了长足的进展，现阶段更应固强补弱，提升队伍整体素质。一是对年轻检察人员，着重加强她们实际工作能力的培养，结合实际办案，增强她们的实践经验，使她们实现由知识型向能力型的转变；二是对在办案一线工作多年的检察人员，要促使其加快知识更新，增强她们的理性思维和法律功底，使她们实现由能力型向知识型升华。
3 、加强内部岗位轮换 ，提升干警综合业务能力。根据院实际情况，定期对各业务岗位干警进行轮换，从而实现干警个人全面发展，也有利于克服心理方面存在一定障碍因数。
4 、加强专业人才队伍建设，从个人 兴趣爱好结合 结合岗位职责， 鼓励本院干警自学或参加专业性考试，如注册会计等会计资格考试 ， 或有针对性进行医学方面培训，达到能分析会计数据， 查清账务，能 分析司法鉴定等方面知识， 为院开展侦查、审查起诉业务工作提供有力推动力。
（ 二 ）增强人才强检意识，营造良好人才环境
1 、合理配置人才。在检察队伍里，每个干警的智能、阅历、年龄、气质、性 格千差万别、各有千秋。用人的关键
文档仅供参考 是给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位，力求做到扬长避短，人尽其才，才尽其用。如，将具有一定侦查能力并 具有会计专业知识的干警调整到反贪部门，将年龄偏大但具有丰富工作经验的同志，安排从事 预防 工作。
2 、动态管理人才。选准用准人才只是用好人才的第一步，要确保人才价值的充分实现，促进人才的自我完善，还必须完善激励机制，实行对人才的动态管理。建立健全科学、有效的人才绩效考核体系，经过民主测评、组织考察等形式，加强对人才的绩效考评。树立“无功就是过，绩平就是劣”的思想，严格实 行任期制、引咎辞职、末位淘汰等制度，形成“能者上、平者让，庸者下”的机制，充分激发干警才能，使基层检察队伍始终保持蓬勃朝气和昂扬锐气。
（ 三 ）树立人本管理观念，用心留住人才
1 、改革检察人员任用机制，拓展干警发展空间，以事业留人。“良禽择木而栖”，对多数人才来说，有一番事业比金钱、安逸更有吸引力，如果在基层检察院这个舞台上能够成就一番事业，自然心无旁骛，因此，拓展干警事业空间，是留住人才的根本。按照检察工作需求，可将检察人员按分工划分为检察官、辅助人员、行政人员三大类，因事设职，实行不同 的管理制度。检察官的管理与行政职级、职务脱钩，工资、福利、考核、晋升、激励、惩戒、退出等执行检察官
文档仅供参考 法的规定。辅助人员能够实行聘任制，适用劳动法的规定管理，行政人员则适用公务员法来管理，辅助人员、行政人员能够不需要取得法律职业资格。分类管理为各类人才提供施展才的良好空间，能够让不同专业的人才扬长避短，充分实现自身价值，同时也让人才在基层检察院找到了事业成就感和归属感。
2 、增强人文关怀，营造融洽和谐的工作氛围，以感情留人。人是有感情的动物，所谓“士为知己者死”。如果检察干警能在工作上的、生活上够常常得到 关心，处处体会到温情，那么，留在基层检察院工作就不是一种“不好意思走”的负担，而是一种发自内心的选择。因此，为干警营造良好的工作、生活环境，是留住人才的基础。一是做到工作上尊重干警，经过广泛听取干警的意见，认真采纳合理化建议，以此促使干警产生主人翁意识，在工作过程中干警就会把任务和目标视为已任，千方百计，尽心尽力、创造性地去完成。二是生活上体恤干警，做到想干警之想，急干警之急，力所能及地为干警解决实际问题。进而增强队伍的凝聚力、向心力，把干警的积极性、创造性引导好、保护好，发挥好，促使其全身心地投入到本职工 作中去，心无她念。三是加强用人、留人方面的机制建设，为检察人才脱颖而出提供展示才能的平台，增强人才成就感，避免人才流失。
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， 综上所述， 加强 基层检察院人才队伍建设问题，是一个系统 、长期的工程，受思想观念、管理体制、工作机制诸方面影响 ，需不断探索，基层检察院在 履行职责的 同时，还应向当地党委及上级院多请示、汇报，积极与政府部门协商沟通， 维护 辖区 内 经济社会 健康、稳步持续的 发展，用出众的实 绩赢得重视和支持。
篇二：基层检察院司法警察专业化发展的思考
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• 法 律 问 题 研 究检察机关司法行政人员发展困境及解决对策夏梦琰上海交通大学国际与公共事务学院，上海 200235摘要：建立符合职业特点的司法人员分类管理制度是司法体制改革中的一项重要内容，司法行政人员作为检察业务开展的保障者、服务者、管理者，承担着重要的检察机关行政管理职责，面对新时代新形势新任务，司法行政人员面临着诸多发展困境需要给予足够的重视。本文从健全能力培养机制、拓展职业发展通道、完善考核激励机制等方面提出解决对策。关键词：司法行政人员；职业发展；能力培养在检察机关司法体制改革的推进过程中，形成了检察官、检察辅助人员、司法行政人员三类人员分类管理的局面，司法行政人员的招录方向向管理类专业转变，不再要求统一的法律专业背景或职业任职资格。目前，直接承担“四大检察”“十大业务”主责主业的检察官和检察辅助人员群体的管理机制日益完善 ［1］ ，包括员额制、绩效考核制度在内的都是理论和实务界较为关注的方面，而司法行政人员这一队伍结构、能力要求、职业发展方向等方面发生重大变化的群体还没有完全形成较为体系化、职业化的发展路径。司法行政人员作为检察业务开展的保障者、服务者、管理者，其工作效能的高低在一定程度上影响着检察职能发挥和发展的效能 ［2］ ，所以解决司法行政人员“空心化”［3］ 问题和发展困境需要给予足够的重视。一、检察机关司法行政人员发展面临的困境分析（一）队伍结构两极化，法律专业化人员比例趋低本文中检察机关司法行政人员指在办公室、政治部、检务督察部、检务保障部四个司法行政部门中实行分类管理的干警（司法警察和检察技术人员除外）。主要承担检察队伍建设、教育培训、机关党建、检察宣传、机关事务、档案管理、财务管理等行政管理职责。由于自 2015 年起实行人员分类招录，并在 5 年过渡期内一部分检察员回流到了业务部门后，司法行政队伍呈现出两头多、中间少的年龄结构，青年干警少有法律专业背景和业务部门工作经历。队伍结构年轻化趋势明显，新鲜血液的补充为行政管理带来了创造力和活力，但因工作经验欠缺、对检察业务陌生易出现不适应、工作脱节等问题 ［4］ ，例如在对外与人大代表、政协委员沟通交流，或面对人民群众的咨询提问时，对法律基本知识的掌握不足，导致难以自信地解答或者给出专业的答复意见。进入新时代，人民群众对美好生活的新期待和新需求，对检察工作也提出了更高更多的新要求，如何回应这些期待和需求，为检察工作更高质量的发展出谋划策，需要司法行政人员去思考、去谋划、去担当。这不仅是司法行政人员发挥决策参谋作用、加强管理保障的本职要求所在，也是在整个组织体系架构中对司法行政部门提出的更高要求和期待。（二）业务能力不全面，培养机制不完善如前文所述，司法行政人员队伍年轻、非法律专业背景，而其承担的工作任务和职责却离不开检察业务，例如教育培训中针对检察官和检察官助理的能力培养，如果不了解检察业务的内容和素质要求，无法设计和开展有针对性的培训课程，导致工学矛盾、学用脱节；又如检察宣传中，如果不了解检察业务的内涵和意义，一则无法讲清、讲好检察故事，让社会大众了解检察工作，二则无法找准“以案释法”中专业术语的运用和接地气的表达两者的结合点，宣传教育的社会效果亦会大打折扣；再如绩效考核中，如果对检察权运行机制的构建和实践没有亲历性，容易产生考核方法与实际工作不契合等问题。因此，缺乏法律专业背景成了司法体制改革后司法行政人员开展
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• 148 •日常工作的能力短板。除了法律素养之外，笔者认为决策执行能力、组织协调能力、合作沟通能力、文字写作能力都是司法行政人员开展各项工作所需具备的基本能力。针对档案管理、财务管理、新媒体宣传等有一定专业性技能要求的特殊行政岗位，还需要具备新媒体素养、财务知识等专业知识和技能 ［5］ 。从目前的实践来看，大多通过旁听检委会集体学习、参与检委会委员控申窗口接待、鼓励司法行政人员与检察官助理组成课题小组撰写调研、参加辩论赛、实务研讨和讲座等方式帮助司法行政人员提升法律素养。而其他能力的培养则往往通过师徒带教、工作实践“压担子”等方式。对司法行政人员所需的通用素能和岗位所需具备的特殊素能还没有体系化的设计和培养锻炼。（三）考核体系不完善，职业认同感缺失建立健全人员分类考核机制是司法体制综合配套改革中的重要内容之一。目前，检察机关除了按照《中华人民共和国公务员法》进行公务员年度考核外，还会开展三类人员绩效考核并评定相应的等次。但在三类人员绩效考核中，检察官绩效考核的指标体系和评分规则最为完善，对司法行政人员的分档次的绩效考核机制尚不清晰。由于司法行政人员工作内容繁杂、难以量化，如档案管理，需要投入大量时间整理、装订、更新、维护，但成果体现往往只能以主观的描述性语句，难以做出客观的分数评价。如此一来，作为综合管理类公务员的司法行政人员，两种考核方式既没有体现出区别，也没有真正发挥绩效考核奖勤罚懒的激励作用。此外如前文所述，司法行政部门虽然只有四个，但是承担的职责和工作却纷繁复杂，各不相同，而目前的表彰奖励对象往往更加关注在检察办案一线冲锋陷阵、表现突出的办案人员，而在司法行政人员群体中尚未树立起不同年龄和职务层次、不同岗位的先进典型，特别是对于默默无闻却又在平凡岗位上兢兢业业的司法行政人员而言，缺乏对其工作成绩的宣传肯定和表扬的激励，不利于其职业尊荣感和对自身价值认同度的培养，久而久之容易产生工作倦怠感和只求工作不出错的消极情绪。（四）岗位流动性不足，晋升通道狭窄在岗位流动方面，人财物由省级统管是司法体制综合配套改革中的一项重要内容，一方面无形中弱化了司法行政人员在辖区内的横向流动，另一方面检察系统内部亦未有相应的司法行政人员遴选交流的统筹，同时在检察院内部，由于受限于四个司法行政部门本身，跨部门、多岗位的流动也并不充分。如此，一方面容易降低司法行政人员的工作积极性、新鲜感和热情，另一方面也不利于锻炼司法行政人员的综合能力，降低了组织发掘、培养优秀人才的机会，影响人岗适配度的考察。在职务职级晋升方面，由于人员分类管理、单独职务序列改革和职务职级并行，司法行政人员职务序列和职数，按照综合管理类公务员的有关规定执行和《中华人民共和国公务员法》及配套法规进行管理 ［6］ 。在实践中，司法行政人员的晋升需要在职数空余的范围内，择优晋升，而基层检察院往往受制于职数编制，且近年来招录了较多的年轻干部，导致较低职级积聚较多，职级晋升较慢。另外，领导职务的提拔亦需要一段时间工作能力和经验的积累，以及实践的考验。这样的现象容易对司法行政人员的心理造成负面影响，特别是在其他党政机关公务员或其他地区检察院同序列中产生比较，从而造成思想的波动。需要进一步用好职务职级激励机制，拓展职业发展通道，在慢慢消化职数编制压力的同时，让司法行政人员干有前途、奔有预期，而不仅仅着眼于现状。二、完善检察机关司法行政人员职业发展的建议（一）建立岗位素能标准，制定个性化培养机制个人能力始终是岗位适配、职业发展的基础和核心，要梳理制定一套司法行政人员通用素能和特殊岗位素能的标准，为每一位司法行政人员制作培养档案，绘制个人能力图谱。能力培养的总体指导思想方面，建议既要注重充分发挥其优势能力，调动其工作积极性，提升其工作成就感，又要能通过“高压仓”“跳一跳摘桃子”等方式，在拉长长板的同时补齐短板，在实践磨砺中完善其能力图谱。在培养的能力体系上，建议在决策执行能力、组织协调能力、合作沟通能力、文字写作能力、法律素养等基本素能的培养基础上，增加一定如新媒体素养等特殊素能 ［5］ 的培养，掌握基本知识和技能，便于综合素能的提升和轮岗的能力基础。在培养的方式手段上，建议一是要充分发挥传帮带的作用，通过师傅的言传身教让青年干警筑牢职业信仰，学习工作方法和经验，以快速适应工作内容和节奏。同时，可以组织庄重的拜师仪式，用仪式感增强与青年干警情感上的认识共鸣，提高职业认知。二是要完善业务部门间和司法行政岗位间两个层面的轮岗制度。一方面，要有计划地安排没有业务部门经历的司法行政人员去业务部
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• 法 律 问 题 研 究门跟班学习，直接接触业务、了解检察工作、培养法律素养，另一方面要合理定岗，统筹考虑司法行政岗位间的人员交流机制，在保证工作延续性的基础上，可以结合个人意愿和组织需要进行岗位交流，既能帮助司法行政人员提升个体的综合素能，也能帮助组织更好地发现人才、培养人才、使用人才。（二）完善绩效考核机制，增强职业认同感针对司法行政人员的工作内容和特点，结合实际制定科学合理的绩效考核机制，可以用定量和定性相结合的方式设定指标，并且引用“360度”评价体系，即上级、本人、同级、下级对本人的考核表现进行打分或评档次，弥补行政类工作难以量化的困难，尽可能全面、客观地反映工作质效和能力图谱。同时，也要注重考核的跟踪和结果的反馈，保障考核结果的公正公平公开，避免考核搞平均、流于形式，使考核真正达到激励先进、鞭策后进的效果。通过考核跟踪和反馈，及时发现司法行政人员工作、心态、生活等方面可能存在的问题，予以谈心谈话，有针对性地帮助解决。对于违反了相应的规定而出现否定性指标时，也要予以批评或惩戒，并在考核结果中体现 ［7］ 。真正使绩效考核不仅成为检验工作成绩、提升工作能力的一种方式，更是组织严管厚爱的一种体现。另外，要做好司法行政人员先进典型的培养、选树和宣传工作，特别关注“不出彩”“不露面”却兢兢业业、无私奉献的人物典型，发挥榜样的示范引领作用，不断提高司法行政人员的职业荣誉感和责任感 ［8］ 。（三）畅通职业发展通道，拓宽发展方向结合工作需要、任职资格、个人意愿等，探索建立检察机关司法行政人员内外部转任和上下交流机制，努力提供更为广阔的职业发展选择空间。从检察系统内部来看，一方面，院内部要对未来 3 至 10 年的职务职级晋升情况进行合理预测和统筹安排，扎实落实职务职级并行制度，扩展晋升空间。另一方面，也要通过组织调整、遴选、挂职锻炼等方式，加大上下级检察院和基层检察院之间的流动力度 ［9］ 。上级检察院的干警可以丰富基层工作经验，为今后更好地领导、指导基层检察工作积累实践经验。基层检察院的干警向上可以培养大局意识和管理能力，横向也可以学习其他检察院的工作经验和特色亮点。从检察系统外部来看，要积极与地方组织部门沟通，打通与其他党政机关综合管理类公务员的流动壁垒，加大检察机关司法行政人员横向交流转任力度。值得一提的是，目前有些地方的检察机关设立了行政主任岗位，主要协助业务部门党支部书记开展党建工作或者直接担任业务部门党支部书记，通过司法行政人员较为专业的管理背景，使机关党建工作更加贴合业务实际，更好地达到以党建带队建促业务的作用。可以说这是拓宽司法行政人员晋升通道并且融入检察业务的一种积极探索，该制度作用的更好发挥还需要在实践中进一步深化和完善。三、结语司法行政人员作为政法队伍中一支重要的组成力量，承担着队伍建设和政务管理的重要职责，也需要加强自身队伍建设。正如检察机关以深度融入区域经济发展大局来履行检察职责、谋划中心工作，司法行政人员则是紧紧围绕检察履职和检察中心开展各项管理工作，所以建设和培养既懂检察又懂宣传和管理的司法行政人员，对加强检察队伍建设、提升科学管理水平、彰显检察工作成效和影响力意义重大。希望通过能力培养计划、评价体系和发展通道的建构，能够进一步打造一支有战斗力、有凝聚力、有创造力的司法行政人员队伍。参考文献［1］ 程凡卿．检察机关司法行政人员管理改革面临的困境及对策［J］．人民检察，2018 （13）：72-73．［2］ 吴汪义，熊耀原，杨晓宁．身份认同理论视角下司法行政人员的职业困境与出路［C］// 国家检察官学院．深化依法治国实践背景下的检察权运行——第十四届国家高级检察官论坛论文集．北京：中国检察出版社，2018：848-856．［3］ 澎湃新闻．最高检：检察官员额制改革要防止司法行政人员“空心化”［EB/OL］．（2021-01-11）［2021-10-10］．https://baijiahao.baidu.com/s?id=1688553385363010093&wfr=spider&for=pc．［4］ 柳燕，熊青，刘其旭．当前检察机关司法行政人员队伍建设的症结与难点［J］．法制与社会，2017 （34）：163-164．［5］ 杨恒进．检察机关司法行政人员队伍专业化建设路径［J］．法制与社会，2017 （34）：168，170．［6］ 嘉兴市南湖区人民检察院课题组．基层检察人员分类改革中司法行政人员管理研究——以 J 市 A检察院为调研样本［J］．法制与社会，2016 （6）：182-184，186．［7］ 吕颢．检察机关司法行政人员队伍的职业化建设路径［J］．法制与社会，2017 （34）：166-167．［8］ 林祥飞．检察机关司法行政人员管理改革研究［J］．法制与社会，2018 （34）：170-171．［9］ 翟红九，周思光．关于检察改革后司法行政人员发展定位的思考［J］．法制与社会，2019 （29）：168-169．
篇三：基层检察院司法警察专业化发展的思考
检察院司法警察专业化发展之我见======================================================================
【内容提要】随着人民检察院司法体制改革的不断深入特别是检察官职业化的发展对司法警察的发展提出了更高的要求也提供了难得的发展机遇。提高执法能力服务保障办案司法警察发展向何处去笔者认为只有走专业化发展道路才能使司法警察各项工作的开展更加适应新时代的要求为实现人民检察院“正义与效率”的世纪主题做出自己的贡献。
【关键词】司法警察专业化发展注意的问题
人民检察院的司法警察是人民警察的警种之一作为人民检察院直接管辖的一支武装性质的司法力量它的职能主要体现在护法和执法两个方面。护法是指司法警察在人民检察院检察工作过程中有效提供安全、稳定、可靠的检察工作环境保证人民检察院能够严格按照法定程序顺利地完成各项检察工作任务而执法是指依照法定程序采取一些强制措施。司法警察队伍规范化建设与管理要从薄弱环节上下功夫从强化队伍职业化建设着手切实解决警力不足进一步理顺现行管理体制提高司法警察的政治素质和业务技能规范司法警察工作内容推进装备现代化建设以适应新时期人民检察院检察工作的需要。
一、司法警察专业化发展的必然性
人民检察院司法警察在人民检察院公正司法过程中发挥着越来越重要的作用获得了各级领导和检察工作人员及社会各界的肯定和赞扬。但是随着检察院司法改革的不断深入对司法警察工作的要求也越来越高司法警察只有加快自身的改革走专业化发展道路才能适应时代发展的需要。
一走专业化发展道路是司法警察队伍自身发展的必然
检察官职业化改革从一定意义上说也是检察工作职权的进一步细密化、专业化在检察官、书记员等组成的检察工作系统中各司法人员应各司其职不得越位否则就会影响司法效率和公正。司法警察在检察工作中也应当占有重要的位置。《人民检察院司法警察暂行条例》第七条规定了司法警察从事保护由人民检察院直接受理的犯罪案件的现场、执行传唤、参与搜查等八项工作为各项检察工作的顺开展打下了基础。人民检察院司法警察也应当紧紧跟随检察官职业化发展的步伐探索司法警察专业化的发展之路使司法警察专业化与检察官职业化相互协调、融合。
二走专业化发展道路是司法警察正确履职的必然
目前因为对司法警察工作的性质、作用认识不一使得司法警察的发展常常陷入尴尬的境地。首先是对司法警察工作的性质认识不够。《人民检察院司法警察暂行条例》规定了司法警察具有八项工作职责司法警察从事这些工作指向的是服务、保障于各项检察工作但这并不等于司法警察在检察工作中只能是配角没有自己的独立性。检察官的检察工作与司法警察的警务保障应当是相互配合、共同参与的活动与检察官的检察工作活动是互衔接、沟通的。不可否认检察官的检察工作活动居于中心地位司法警察的保障工作要服从服务于检察工作但是检察官与司法警察不应当存在领导与被领导的隶属关系。《人民检察院司法警察暂行条例》第八条规定“人民检察院司法警察在检察官的指导下履行职责”被不少人错误地理解为是一种行政指令认
为司法警察属于检察官领导司法警察的各项工作仅被看成是检察工作的附属性工作司法警察工作自身的特殊性得不到应有的重视。《人民检察院司法警察暂行条例》规定了司法警察的工作职责但司法警察如何在检察官的指导下履行这些职能没有明确的规定。还有就是司法警察队伍人员学历层次偏低年龄结构不够合理影响了司法警察整体素质的提高。
三走专业化发展道路是司法警察响应司法改革的必然
随着法律体系不断扩大法律分工的不断细密对司法工作者的要求越来越具备专业水准对自身所从事的司法领域业务精通掌握熟练的技能具有敏锐、深邃的思维品质才能胜任本职工作。司法警察专业化的发展正是使司法警察对自身从事的工作性质、特征加以研究、探索提高自身专业化发展水平的过程必将能极大地促进司法警察队伍的发展。
二、司法警察专业化发展的内涵
司法警察的专业化是指通过一定的方式逐步使司法警察职业形成一个拥有共同的专业法律知识结构和独特的法律专业技能能够快速、高效地完成相关的司法警察工作保障各项检察工作的顺利开展维护其正义感和公正力并形成专属于司法警察群体的特有的职业传统和职业气质。
(一)选任人员要专业化
司法警察专业化首先是人员要专业化要不断提高司法警察的整体素质。一是改革用警制度严把“进人关”。欲进入司法警察队伍的人员必须具有较高的政治思想素质有献身司法警察事业的敬业精神在文化水平上一般要达到法律大专或本科以上学历层次同时应当有健康的体魄和吃苦耐劳的精神能胜任司法警察工作。应当从警官学院或法律专业的毕业生中遴选出符合条件人员。二是加强培训提高素质。目前从事司法警察工作的司法警察绝大多数是从部队转业的干部和从社会录用的人员缺少必要的法律专业知识和技能。司法警察的专业化改革必须从加强对现有警员的教育培训入手对他们有计划地进行政治思想、职业道德、法律知识、专业技能等培训。通过培训增强司法警察的政治意识、公正执法意识自觉服从服务于检察工作大局通过职业道德教育做到爱岗敬业、清正廉洁、遵守司法礼仪提高自身修养通过系统的法律基础知识培训使司法警察掌握最基本的法律知识坚决依法办事提高工作效率。通过专业化建设转变司法警察工作作风培养自身刚正不阿、不畏艰难、勇于奉献、无私无畏的职业气质树立司法警察良好的社会形象不断提高自身社会受尊重度、信任度。三是使司法警察工作稳定化、职业化。有些检察干警把司法警察看成与书记员一样过渡性的工作从事司法警察若干年后转行从事检察业务工作导致司法警察队伍不稳定人才流向了检察工作岗位。司法警察实行专业化选任就是要使司法警察工作职业化实行单独序列管理无特殊情形司法警察不得被免职调离。
(二)职权行使要专业化
司法警察行使职权具有强制性、单向性、快捷性等特点。司法警察专业化发展其实就是进一步深化对司法警察行使职权的认识。随着检察官职业化的不断推进司法警察专业化管理也势在必行。司法警察职权的行使必须进一步提高自身独立性。司法警察作为人民警察的特殊序列其职权是法律明文规定的国家公权力同时法律也赋予了司法警察独立执法的主体资格。因此司法警察在行使职权时也应当是独立的、主动的、不受干涉的。从目前现状看1998 年《人民检察院司法警察暂行条例》颁布之后司法警察职权的行使
相对集中具有了一定的独立性但是往往更多地是听命于检察官安排。司法警察要更多地提高自身工作的独立性保障、配合各项检察工作必须主动地、自觉地承担其他检察工作任务将司法警察工作与检察工作有机衔接。根据警务工作流程而不是根据检察官的临时指导安排警力只有这样才能更好地发挥司法警察工作的独立性推动专业化改革为检察官工作提供更加有力的警务保障。同时司法警察在行使职权时应当享有自己独立的决定权司法警察行使权力时就应当根据司法警察的专业要求来行使有权决定制止检察官的违法行为。
(三)评价机制要专业化
司法警察专业化评价机制首先是对司法警察的工作考核。目前全国检察机关没有统一的标准大多数检察院一般参照办公室等司法行政人员的评价机制并不能准确地反映司法警察工作的特点及工作实绩不利于激发其工作积极性。司法警察的专业化发展要求建立与之相适应的评价机制和激励机制对于司法警察工作做出准确的概括明确司法警察工作的各项标准和奋斗目标。其次应当建立对司法警察的职业监督和惩戒制度。司法警察职权的独立行使应以受到严格的监督为基础要建立权威性的监督、制约机制不只是对司法警察个人进行监督还要对其行使职权的各个环节进行监督把预防和惩治滥用、乱用职权寓于对司法警察的日常管理工作之中。
三、司法警察专业化发展过程中应注意解决的问题
司法警察专业化发展过程是一个内容丰富、涉及关系复杂的改革过程要与检察机关的整体改革一道向前推进不可能孤军深入而且将是一个较长时间逐步摸索、实践的渐进过程。在司法警察专业化发展过程中应注意解决以下问题
一加强政治学习制度
加强司法警察的政治学习是强本固基搞好司法警察队伍建设的重中之重。一是建立思想、政治工作长效机制从思想上解决好为谁执法为谁服务的认识问题开展职业道德教育司法警察签名表决心争当职业道德高尚的优秀司法警察二是坚持以人为本的工作方法在工作中注意仔细观察人深入细致地了解人实事求是地对待人找准问题对症下药因人施教在工作中互相尊重、互相团结寻求思想教育的共鸣点三是坚持树立身边的榜样以典型示范引导人不断增强思想政治工作的感染力和说服力。
二抓住机遇推进发展
司法警察的专业化发展应当与检察官职业化改革密切配合、主动参与、同步运转。应当说检察官职业化的推进带动了检察机关整体的司法改革也给司法警察专业化发展提供了空间和机遇。司法警察专业化发展离不开检察官职业化改革的推动和支持。因此司法警察应当积极主动地与检察官职业化改革相对接充分发挥自己的司法警察职能作用认真履行好自己的职责为检察工作改革提供优质的服务赢得各部门对司法警察工作专业化发展的肯定和支持同时不断探索、总结司法警察专业化发展规律使司法警察工作专业化发展符合、适应检察院工作的要求。
(三)以提高素质为重点
专业化的司法警察队伍应当具有较高的专业素质。提高司法警察素质是专业化发展的关键。因此在专业化发展过程中要以提高干警素质为重点在注重量的扩张的同时更要注重质的提高培养司法警察良好的职业技能使
其具备大局意识忠诚于法律信仰有高尚的道德品行优雅的人文素养坚决果敢的性格气质。要通过提高司法警察的素质来加快专业化发展进程。
(四)着力打好制度基础
司法警察专业化发展是一个稳步推进的渐进化过程在这个过程中要加强对司法警察工作规律和特征的实践、总结并根据时代的需要适时出台相关的制度进一步推动专业化的发展进程。因此要看力抓好制度建设不断与时俱进勇于创新是司法警察专业化发展进程的重要环节。
总之司法警察作为人民检察院内部的一支特有的准军事化力量在检察工作中一直发挥着重要的作用。随着检察体制改革的不断深入特别是检察官职业化的发展对司法警察的发展提出了更高的要求也提供了难得的机遇。
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篇四：基层检察院司法警察专业化发展的思考
势下加强基层检察队伍建设存在的问题及对策建议思考 基层检察院是检察机关战斗力的基础，检察队伍建设是全部检察工作的根本与保证。近年来，由于诸多原因，检察干警的创先意识、履职能力、后续发展都存在着一定的问题，如何在新的时期有效地解决这些问题，培养出一支能干事、会想事、善办事的检察队伍，就成了当前亟待解决的重大课题。为此，笔者想就当前基层检察队伍所存在的问题及应对措施作一些简要分析，以期对进一步加强基层检察队伍建设提供一些力所能及的建议与参考。
一、当前基层检察队伍存在的问题
1 1 、 执法能力不能完全适应新 形势、新要求。一是政治素质存在差距。部分干警在思想上未能充分认识到加强政治学习的重要性和紧迫性，认为学习政治无关紧要，组织学习时注意力不集中、不认真听、不作笔记、不认真领会。由于
缺乏必要的学习，对党的路线、方针、政策也就不能很好地把握和运用。二是业务素质存在差距。目前，基层检察院多数检察干警不是“科班”出身。一些干警学历低，专业不对口，加上部分干警自认为工作只要能应付就行了，钻研业务的自觉性和主动性不强，平时又加强学习不够，知识更新升级自然就难以跟上。三是执法水平存在差距。由于业务素质存在差距，导致部分干警在执法水平的提高和上层次难以取得新的突破。在司法实践中，遇到疑难复杂案件，处理起来往往无的放矢、顾此失彼，难以取得令人满意的效果
2 2 、创先意识不强，工作突破性不大。一是主人翁意识不够。表现在主人翁意识逐渐淡薄，工作积极性和创造性不够，按部就班地完成一般性工作较多，开展创新性工作较少，常常满足于日常工作, 不想、不愿也不敢为全院的发展出谋划策。二是当前我国法律体系比较复杂，法律法规门类较多，更新较快，很多干警往往疲于应付，自觉学习法律新知识更新升级跟不上。加上不善于总结办案中的经验和教训，使得在司法实践中对重大、疑难案件的处理难以取得令人满意的结果。三是创先争优作为不够。表现在工作上常满足于做一天和尚撞一天钟，能创出亮点的工作少，一年到头更是难以找出自己拿得出手的有特色的工作业绩，从而影响到了全院的整体工作。
3 3 、履职能力不强，政绩观有偏差 。一是少数年龄偏大的干警，接受新知识、掌握新方法的能力不够，在办公办案自动化、运用统一业务应用系统等方面不够熟练，有时仍需借助年轻干警的协助。二是少数年轻干警工作实践经验不足，有的甚至政绩观存在偏差，不愿到综合部门等不易出成绩的部门磨练，只想到业务部门一线去，成长较慢。
4 4 、管理力度不够，干警思想不太稳定 。基层检察院干警工作、战斗在检察机关的最基层，收入少、待遇差、工作清苦。而随着近年来基层检察机关对人才队伍建设的高度重视，通过初任公务员招考、在任公务员选调、面向社会遴选等方式吸纳了不少具有高学历的年轻人走进了基层检察机关。虽然这些青年干警学历高、知识新、创新意识强，但同时也存在着思想根基不牢、实务水平不高、自我约束不强的情况和问题。如何留住、用好优秀青年检察人才，充分发挥“人才兴检”的效应，是当前理应重视的最主要问题。
5 5 、对专业人才依赖性过高，待遇跟不上影响了部分干警的工 作积极性 。随着信息时代的发展和检察机关工作的多样化，检察机关办理案件过程中对计算机、财务会计、法医等专业人才依赖程度越来越高。然而，由于初任检察官必须通过国家统一司法考试，难度大、通过率低，始终处于从属和辅助地位。因此，在检察机关以检察官为主体的人事管理
模式下，此类专业人员身份的边缘化导致其在职务职级晋升上机会有限，而工资福利却又享受不到专业人才的待遇，因此其工作积极性受到了一定程度的挫伤。
二、解决问题的对策和建议
1 1 、抓学习，努力提高干警的工作能力和业务水平 。一是强化政治理论学习，进一步加强对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论的学习和掌握，切实采取多种形式及有效载体促使干警通过学习和实践在头脑中牢牢树立检察工作受党领导、为党服务的大局意识。二是强化业务知识学习。检察干警要进一步加强业务学习。除掌握各种法律法规外，还要广泛学习市场经济知识、科技知识等，并要通过办案实践，进一步提高业务能力和水平。三是要注重学习、交流与考察。要通过向先进的兄弟县院取经的做法，开阔自我眼界、拓宽思路，进一步提高本院检察工作 能力和出谋划策的水平。
2 2 、抓机制，搞好责任落实。一要完善检务督察机制。要切实做到对制度负责、对检察长负责、对检察事业负责；同时要善于观察、敢于督察、主动建议、大胆纠错；要在问题面前讲原则、讲制度、讲标准、讲统一，坚持一把尺子量到底，不搞特殊。二要完善考核制度，实行动态管理。科学制定目标管理考核细则，尽量将属地考核与基层院综合考核相结合，克服考核的时间断层和内容断层现象，尽量使各个
门类的工作在考核上能够得到充分地体现，以确保考核能较好地反映检察工作的实际情况，确保检察事业的可持续发展得到真正的实现。
3 3 、抓教育，弘扬正气强素质 。为弘扬正气，强化干警素质，基层检察机关一要抓好理论武装。要始终坚持用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装检察干警，并借助各种教育活动，引导广大检察干警牢固树立正确的人生观、世界观和价值观，进一步增强检察干警的政治意识、法律意识、大局意识和责任意识。二要典型引路，弘扬正气。近几年来，检察系统涌现出不少先进的人物和典型，为发挥其榜样、示范作用，影响、带动全体检察干警，形成良好的创先争优的氛围，基层检察机关应大力宣扬这些典型的先进事迹，唱响正气歌，并注意发现、总结、培养出自已单位的先进人物和先进集体，以确保广大干警始终忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律。三要常抓“警示教育”， 有针对性地开展思想政治工作。要坚持干警思想分析制度，找准倾向性问题，院领导要经常性地与干警谈心，及时发现并帮助有思想问题的干警，切实做好及时提醒工作。
4 4 、抓培训，有计划地培养专家型、复合型人才。
。《 检察官法 》 要求，对检察官应当有计划地进行理论培训和业
务培训。为此，基层检察机关一要采用个人自学和集中学习相结合，理论学习和案例研讨相结合，并采取“请进来、走出去”的方式加强经常性的业务学习。二要开展岗位练兵活动。本着“缺什么补什么、需要什么练什么”的原则，分别制定各类人员岗位练兵计划，明确训练内容、方法及应达到的标准，适时组织岗位练兵比赛和业务知识考核。三要加强业务培训。要组织检察干警参加不同层次的业务培训班，精心组织学习刑法、刑诉法、民法、民诉法和相关法律知识；经常性地邀请专家学者举办讲座，积极鼓励检察干警参加高层次的学历教育，有计划地培养一些专家型、复合性人才，适时进行必要的学术研究。
5 5 、抓作风，强化廉政建设 。为强化廉政建设，大力提高廉洁从检水平，检察干警一要认真执行中央八项规定、高检院“五条”禁令、《检察人员八小时之外行为准则》等相关制度；二要进一步强化自律意识，培养耐得住艰苦、经得住考验、顶得住歪风、抗得住诱惑、守得住小节的不屈不挠的精神和良好品行；三要不怕面对问题，敢抓敢管，不做好好先生，不搞好人主义，以铁的纪律确保队伍的风清气正。
6 6 、抓改革，建立激励和约束机制 。一要建立选人、用人激励机制。要在选人、用人上贯彻“公开、公平、竞争、择优”的原则，创造一种鼓励竞争、优胜劣汰的机制，形成
崇尚知识、崇尚才能、崇尚勤政、崇尚廉洁的氛围，切实带动和促进检察队伍整体素质的提高。二是强化从严治检的监督制约机制。权力失去制约必然导致腐败，只有自觉接受监督，主动征求和倾听意见，及时发现问题，并将问题解决在萌芽阶段，才不会使矛盾扩大，难以收拾。三是完善履行检察职责的保障机制，认真落实检察官法关于检察官“非因法定事由，非经法定程序，不被免职、辞职、辞退或者处分”、“依法履行检察职责不受行政机关、社会团体和个人的干涉”的规定，切实把履行职责的职务保障、司法保障列入各级检察院领导和有关部门的职责范围，从而将各项检察工作落到实处。
篇五：基层检察院司法警察专业化发展的思考
警务专业人才创新能力培养的思考韩 健(黑龙江司法警官职业学院，黑龙江 哈尔滨 150069)摘要:从黑龙江省部分法院司法警察的抽样调查分析结果入手，分析黑龙江省法院司法警察在工作中缺乏创新能力的原因，结合黑龙江司法警官职业学院司法警务专业教学实际，提出提升司法警务专业人才创新能力的建设性建议。关键词:司法警务专业;司法警察;创新能力;对策分析中图分类号:G712 文献标识码:A文章编号:1008 －8970(2017)06 －0070 －03［收稿日期］2017 －08 －08［作者简介］韩健(1982 － )，男，天津人，硕士，黑龙江司法警官职业学院司法行政系副教授，研究方向为警务人才培养。注:本文系黑龙江省教育科学规划课题“基于司法警察院校司法警务专业人才创新能力培养的研究与实践”(课题编号:ZJC1316007)的阶段性研究成果。司法警察是人民法院重要的组成部分，是法院唯一的一支武装力量，是法院机关安全和审判、执行工作的保障。司法警察每天要承接繁重的警务工作，处理大量与被告人、诉讼参与人、庭审旁听人员相关的事务，警力捉襟见肘的情况时常出现，避免不了一些差强人意的工作方式，如果能在警务工作中充分发挥创新能力，改进工作方法，将事半功倍。黑龙江司法警官职业学院作为本省唯一培养司法警务专业人才的司法警察类院校，同时又是本省司法警察培训基地，在司法警务专业人才创新能力培养方面具备一定的理论与实践优势。一、司法警察创新能力的内涵界定(一)创新能力的内涵纵观我国近十年的研究成果，当前对创新能力的内涵解读主要有三种基本观点:一是，创新能力是个体运用已有的知识和经验，产生某种独特、新颖、有社会或个人价值的产品或能力，包括创新意识、创新思维和创新技能三部分。二是，创新能力表现为两个相互关联的部分，一部分是对已有知识的获取、改组和运用;另一部分是对新思想、新技术、新产品的研究与发明。三是，从创新能力应具备的知识结构着手，包括基础知识、专业知识、工具性知识或方法论知识以及综合性知识四类 ［1］ 。(二)司法警察工作中创新能力的界定创新能力是职业素质的一个重要建构部分，职业素质的培养是一个系统且复杂的体系，牵涉面广，建立难度大。各行各业的创新能力要求既有相通的地方也有不同的方面，应根据自身职业特点与实际工作情况，切实可行地界定其内涵。笔者认为，司法警察工作中的创新能力应该凸显司法警务工作的特点，即充分运用所掌握的法律知识、警务技能和实践经验，调动创新思维和意识，在保证法定程序的基础上，利用新方法、新技巧解决机关安保、庭审保障、涉诉信访和警务执行中的疑难问题。二、司法警察中警校毕业生创新能力现状分析(一)司法警察创新能力样本采集基本情况笔者选取黑龙江省高级人民法院法警总队及牡丹江、双鸭山、佳木斯、鸡西等地 3 个中级法院法警支队、13 个基层法院法警大队的 99 名工作人员作为样本，通过采用问卷调查和访谈调研等方法对样本单位司法警察创新能力进行统计分析。这些法警队覆盖总队、支队、大队三个层级，既有国内省内优秀警队，也有尚处于改革中、建设中的警队，选择的被· 0 7 · 哈 尔 滨 职 业 技 术 学 院 学 报 2 0 1 7 年 第 6 期 Journal of Harbin Vocational ＆ Technical CollegeDOI:10.16145/j.cnki.cn23-1531/z.2017.06.023调研人员包含政工部门代表、执行局代表和一线在编在岗司法警察，样本具有较强代表性。图 1 我省法院司法警察入警来源结构图 2 我省法院司法警察中警校毕业生创新能力状况(二)司法警察中警校毕业生创新能力现状分析从数据采集的结果来看，当前黑龙江省法院司法警察来源构成较为复杂，大部分来源于普通高校毕业生，警校毕业生并非司法警察入警来源主渠道，主要原因在于黑龙江省司法警务专业开设较晚，高职学生的综合素质较普通高校毕业生又具有一定不足。近半数被调研司法警察认为创新能力应成为工作中的基本素质，但警校毕业生的创新能力不足，与普通高校毕业生存在差距，有待提升的空间较大。警校毕业生在警务技能和就业稳定性方面具有明显优势，深受用人单位欢迎，如果能进一步提高创新能力等其他职业素质，未来将有较好的就业前景。三、制约警校生创新能力培养的因素分析(一)行业现状无法为创新能力培养提供支持首先，当前黑龙江省基层法院司法警察队伍年龄偏大，队伍严重老化，平均年龄在 35 ～45 岁之间。由于年龄偏大，创新动力不足，主要依靠经验，在对抗性、灵活性和机动性较强的法警工作均中较难产生对警校毕业生在创新能力培养上的传帮带作用。其次，我省部分法院的日常行政工作指派法警完成，“我是一块砖，哪里需要哪里搬”的工作方式不利于年轻司法警察培养专精的工作素养，自然谈不到创新能力的培养。再次，司法警察职业素质考核只专注于业务技能的考核，没有职业素养的考评体系，且基层法院由于警力不足，考评标准不够严格，容易导致部分司法警察思想意识松懈，产生惰性，更难以培养创新意识和能力。(二)养成教育中的高度服从阻碍创新能力的培养黑龙江司法警官职业学院主要培养司法行政系统人民警察和法院司法警察，在培养的过程中，始终贯彻思想政治素质过硬，坚决听从指挥，服从上级命令的教育理念，并体现在日常的养成教育之中，这无疑为培养合格警察的创造有利条件。但习惯于高度服从必然导致警校生牺牲主观思考的能动性，表现为在学习和工作中缺乏主动思考的意识和能力，墨守成规，不能勇于创新。(三)司法警务专业教学中忽视隐性素质的锻造黑龙江司法警官职业学院司法警务专业教学过程中长期注重法学知识的掌握、警体素质的锤炼和心理素养的培养，这些都是司法警察工作中的显性素质。创新能力属于隐性职业素质的构成方面，长期以来，教师和学生普遍未能给予重视，更缺乏专门的训练内容和教学设计。(四)实践教学不能带动创新能力的培养黑龙江司法警官职业学院司法警务专业开设于2015 年，是我省唯一培养司法警察专门人才的专业，也是一个年轻的专业，目前尚处于建设中。近两年来由于受环境条件、资金限制和师资力量等方面原因影响，实践教学开展情况并不理想，尚未与行业一线工作实现零距离对接，自然无法在仿真模拟的工作环境中教会学生创新的工作方法，从而培养学生警务实务创新能力。四、提升司法警务专业人才创新能力的对策(一)充分认识创新能力对司法警察工作的重要性黑龙江省绝大多数法院司法警察人数没有达到最高人民法院按照法院总人数的 12% 配置的要求，且当前聘任制司法警察居多，以退伍军人和待业青年为主，已经暴露出文化程度不高，素质参差不齐，做事因循守旧，应变能力亟待提高等问题。黑龙江司法警官职业学院应发挥作为司法警务人才培养基地和司法警察在职培训基地的作用，充分认识到创新能力的培养对司法警察消除懈怠安逸的工作作· 1 7 · 哈 尔 滨 职 业 技 术 学 院 学 报 2 0 1 7 年 第 6 期 Journal of Harbin Vocational ＆ Technical College
风，更好适应灵活、多变、机动的工作性质，提升司法警察战斗力与执行力具有十分重要的意义。(二)利用优势资源构建创新的教学体系目前国内司法警察类院校对司法警务专业人才培养的研究尚处于起步阶段，仍停留于对传统教学理论和实践方法的研究，局限于司法警察工作内容和程序开发教学体系，已无法适应快速提升的司法警察综合素质的需要。黑龙江司法警官职业学院作为培养面向社会需要的高端技能型司法警察专业人才的基地，在司法专业技术实践和理论研究方面具有得天独厚的优势。结合省情准确定位，立足司法警察工作特点和要求，从培养司法警务专业人才全面素质视角出发，科学合理地设计司法警务专业人才培养模式，将创新能力的培养融入专业教学体系中，提升司法警察面对多变的工作环境创新工作方法、开发新的工作思路的实效，能有效填补司法警务领域专业人才培养的空白。(三)创新教学形态与更新教学内容相结合黑龙江司法警官职业学院司法警务专业教学未来的改革方向是由知识本位向能力本位培养转化，丰富教学形态，不仅仅局限于多媒体教室和实训室教学，也会充分利用警务训练、警务服务等课外活动形式打造学生自觉参与警务工作的意识［2］ ，提升学生解决问题的能力，培养其创新能力和创新精神。在教学内容上将在保证工作岗位需求技能学习的同时向全面拓展职业素质转变，与一线警队研讨，增设有利于创新工作能力培养的课程，内化学生的创新意识。(四)以有效措施全方位推动实践教学开展司法警察工作的专业性和对抗性决定了司法警务专业人才培养体系中实践教学应占有较大比重。当前司法警务专业教师大都是从学校到学校，知识结构以理论知识为主，缺乏司法警察工作经验。为提升教师职业素质，推动实践教学开展，使学生能在高仿真的环境下接触司法警察工作实务，培养创新工作能力，黑龙江司法警官职业学院多管齐下，采取多种有效措施。一是投入大量资金建设司法警务综合技能实训场所，购置真实警械具及警务技能装备，使学生在校期间就能熟悉今后工作的环境和设施。二是通过实施“走出去引进来”的措施［3］ ，选派骨干教师赴各级法院法警队挂职锻炼，挑选优秀的一线司法警察赴学校开展警务技能实训教学。三是与法院建立校外实训关系，安排学生利用一定时间赴法警队进行专业见习、顶岗实习，在毕业前熟悉司法警察工作流程和工作环境，以便于其工作创新意识的建立。(五)用显性素质和隐性素质并重观念引导学习高职学生与普通高校本科学生相比，在自我管理能力方面仍处于劣势，需要对其学习状态进行引导，通过养成教育模式进行思想和行为固化。隐性素质的培养与显性素质不同，需要一个漫长的潜移默化的过程。在今后司法警务专业教学中应转变观念，树立职业素质全方位培养的育人思想，改变警校教官一言堂的教学作风，通过营造轻松的课堂教学氛围［4］ ，使学生成为主体，在掌握基本警务技能和法学知识的同时，激发其独立思考，探索更新更好的工作方法的意识，提升独立处理日常工作和突发事件的能力。【参考文献】［1］张志利，张莹． 探析职业技术院校学生创新能力培养途径［J］． 高教学刊，2017(1):178 －179．［2］李云飞． 大学生创新能力培养与开发研究［J］． 继续教育研究，2017(7):23 －24．［3］丁嘉春，韩文奎，秦飞． 院校合作开展法警人才培养的实践与思考［J］． 上海公安高等专科学校学报，2014(4):85 －86．［4］贾波． 刍议大学生创新能力培养中的隐性知识管理［J］． 学校党建与思想教育，2017(1):80 －81．(责任编辑:刘丽)· 2 7 · 哈 尔 滨 职 业 技 术 学 院 学 报 2 0 1 7 年 第 6 期 Journal of Harbin Vocational ＆ Technical College
篇六：基层检察院司法警察专业化发展的思考
检察院工作存在的问题及对策建议思考
基层检察调研是基层人民检察院在检察长的领导下按照上级要求，围绕检察工作重点，对本地区检察工作中具体应用法律和执行政策以及检察实践中遇到的新情况、新问题所进行的资料方面的收集、整理、分析、报告或建议等各种活动统一过程的总称。在检察工作中，检察调研是提高工作水平、实现科学决策的基本方法，也是干部的一项基本能力。它肩负着总结实践经验、探索工作规律的重要职责，也是领导决策和检察业务开展的基础和提高检察队伍素质及执法水平的有效方法。近些年来，各级检察机关从上至下已经开始重视检察调研工作，但就目前从事调研的人数和调研文章的数量、质量来看仍不容乐观，更需进一步提高。在此，笔者想针对当前基层检察调研工作的现状和存在的问题，略谈几点粗浅看法及应对措施，以供大家参考。
一、当前检察调研工作的现状
被誉为“谋事之基、成事之道”的检察调研，在整个检察工作中起着举足轻重的作用。从调查研究的基本特性来讲，重不重视调查研究，坚不坚持调查研究，不仅是一个工
作方法的问题，更是一个能否真正贯彻党的解放思想、实事求是、与时俱进思想路线的原则问题。检察机关调研工作是锻炼检察干警逻辑思维能力、提高检察干警综合素质的有效途径，也是促进检察工作顺利开展、树立检察机关形象的有效手段。基层检察机关由于担负着大部分的检察业务工作量，有着十分良好的调研素材资源，却因人手少工作量大，没有设立专门的调研机构而让调研工作被认为是可有可无的东西从而造成了基层检察机关调研工作不应有的疲软现象。
二、存在的问题
1 1 、调研人才紧缺， 畏难情绪严重 。在基层检察机关，由于笔杆子大多素质高，调出去得多，常年留在办公室热爱宣传、调研工作做得好的干警少，人才溃乏严重。而业务部门的不少干警总觉得自己不是写作这块料，因而放弃学习写作，畏难情绪严重。
2 2 、对调研工作重视不够，认识不足。当前，很多基层检察干警对撰写调研文章认识不足，总强调办案业务而忽视调研，没有认识到检察调研工作的重要性。很多基层检察机关的干警认为，调研工作只是办公室或研究室的事，业务办案部门只要把本科室的事干好就行了，不愿干这额外的活。
3 3 、向实践和群众学习不够。一些检察干警既不虚心向群众学习，也不向实践学习，见群众就爱摆架子、耍官腔，
不愿甘当小学生，虚心向群众求教，结果写出来的东西总是空对空，不能拓宽调研言路，无法从群众和实践中求得“真经”。
4 4 、调研流于形式，缺乏必要的深度。一些干警为调研而调研，缺乏对检察调研本身的热爱和坚持，往往把调查研究看成工作中的一个程序，只在一些政策的制定和决策的酝酿阶段或者迫于上级任务压力不得不去完成时，仅满足于能够按要求开展调研应付一下就行了。从程序上看，就是“我到场”、“我了解”了，而且还有相关的记录和影像资料，每个程序都走到位了。其结果就是导致这些干警的见解仅停留在感性、经验的层面，而缺乏全面、理性的思考和抽象性的表述，从而大大限制了调研成果功能的发挥，使得一些改革建议因为考虑不周全产生了不少新的诟病，欠缺必要的可行性。
三、应对的方法和对策
1 1 、高度重视，激发活力。院领导要发挥好带头示范作用，每位院党组成员每年至少撰写一篇以上高质量的调研论文，并要对分管部门的调研工作加强指导和督促，以带动全院调研工作的开展。同时，在制度上，要把检察调研工作与各项检察业务放在同等重要的地位，与办案业务工作一起同部署、同落实、同考核。
2 2 、勤学苦练，以点带面。基层检察干警工作任务重、时间少，要做好理论调研工作，只能靠发扬“钉子”精神，挤时间、勤思考、多练笔。对于一些不擅长写作的干警更要做好其思想工作，帮助他们克服自身的畏难情绪，要告诉他们：“万丈高楼平地起”，只有把小信息写好了，才能由小到大、由易到难，更好地掌握好撰写检察调研文章的写作方法，越写越顺手。
3 3 、贴近实际，突出调研针对性。突出检察调研的针对性，是提高检察调研应用水平、促成研究成果及时转化的必要条件。基层检察干警要从平时的深入群众过程中进行实地调研，主动发现、收集跟检察工作有关的重难点问题以及亮点突出的特色工作，作为必要的素材予以储存，从而为进一步建好资料库，做到及时总结，及时归类整理，为写好检察调研作好准备。
4 4 、研究技巧，提高写作整体水平。精心挑选一些写作能力强的干警，组成调研写作小组。通过邀请专家讲座、外出培训、举办“理论研讨会”等活动，定期组织干警交流写作心得、研究写作技巧，不断提高调研干警调研写作整体水平，形成一支相对稳定的调研队伍。要使本院干警认识到，只会办案、不会调研的干部不是全面发展的干部；调研并不是高不可攀，同时也是提高自身素质的一种途径和手段，只有素质提高了，才能更好地开展调研工作，坚定调研宣传的信心。
5 5 、完善机制，以福利待遇力促调研宣传。一是把信息调研工作纳入年度绩效考核内容，作为科室和个人评优评先的重要依据和硬性指标予以落实。二是健全精神奖励制度，适当提高物质奖励标准，兑现奖罚。将全年内在检察调研工作方面表现突出的干警评选为单项优秀工作者进行表彰和通报表扬，予以物质奖励。对发表的调研文章按照奖励标准兑现奖金，对未完成任务的个人扣罚奖金，实行奖罚分明。三是将检察调研工作与干警的成长进步挂钩。要通过激励机制将调研任务做得突出的干警提拔重用、晋升职务并提高职级待遇，从而鼓励更多的干警成为既能办案也能写作的多面手，全方位地搞好基层检察机关的调研宣传。
篇七：基层检察院司法警察专业化发展的思考
检察机关履职能力 存在的问题及对策建议思考
加强检察队伍建设，提高基层检察干警的办案能力，尤其是在检察官办案责任制为司法责任制改革核心的背景下，提高检察干警履职能力，直接关系到司法改革成败。为此，检察机关需充分认清加强履职能力建设的重大意义，深入剖析存在的困难和问题，以各类学习教育活动为契机，培养检察干警强烈的危机感和社会责任感，通过学习培训及制度建设等，切实保障检察干警履职能力提升。
检察机关的履职能力就是实施法律监督的能力，是正确履行宪法和法律赋予的各项职责，维护法律统一正确实施的能力。根据《宪法》和《人民检察院组织法》的规定，检察机关的法律监督能力应基于检察院级别的不同而有所不同，上级检察院的法律监督能力除了办理重大案件外，还包括指
导基层院各项业务工作的能力，基层检察院的法律监督能力则主要体现在办案能力方面。
一、检察干警提升履职能力的必要性 加强检察队伍建设，提高基层检察干警的办案能力，尤其是在检察官办案责任制为司法责任制改革核心的背景下，提高检察干警履职能力，直接关系到司法改革成败。
检察官办案责任制要求检察干警提高履职能力。司法责任制改革的核心是检察官办案责任制，而检察官办案责任制是建立以检察官为中心的基础办案单元，以独任制或者是办案组的形式办理案件，按照检察官权力清单，充分行使权力，并严格监督。取消业务三级行政审批制，严格“谁办案谁负责、谁决定谁负责”，这都要求检察干警提高履职能力，提升案件质量。
检察人员分类管理要求提升检察干警履职能力。检察官分类管理实行检察官单独序列管理，严格遴选程序，精选入额检察官，对司法辅助人员及司法行政人员定岗、定位、定责，实施分类管理，尤其是入额检察官，更是“优中选优”，其目的就是建立一支专业化的精英检察队伍，而这种专业化的检察队伍必须与专业化的职业素养相匹配，必须有较高的履职能力。
通过上述分析，可以清晰地看到，推动并落实好司法责任制改革，检察干警的履职能力是基础性的最根本的要求。为此，检察机关要充分认清加强履职能力建设的重大意义，深入剖析存在的困难和问题，探究提高履职能力建设的有效途径。
二、基层检察机关履职能力的现状 （一）检察干警的履职资格与履职能力不相适应
現阶段，检察机关高学历者多为年轻干警，法律知识理论较强但实践经验较差；年龄大的干警经验足，但法律知识理论相对薄弱，而且由于较早就具备了检察官资格，学习动力不足，这都直接限制了其履职能力的发挥。另外，由于岗位性质的不同，不同检察干警体现出来的履职能力高低不均。总的体现在：长期在业务部门的检察干警履职能力相对综合部门干警较高，综合部门尤其是长期在综合部门工作的检察官调整到业务部门后，适应能力、接受能力较弱，履职能力存在分龄化差异。
（二）履职能力不适应“ 以审判为中心的诉讼制度” 改革要求
以审判为中心的诉讼制度改革是一项贯穿于刑事诉讼全过程的改革，凸显审判在刑事诉讼中的中心地位，审判程
序对侦查、审查起诉程序的合法性进行审查，侦查、审查起诉活动服从和服务于审判活动，庭审在审判中发挥决定性作用。其改变了传统公检法之间的关系，对三者关系进行了重新梳理与定位。我国有学者指出，以审判为中心的改革意味着公检法之间尤其是检法关系、检警关系在司法体制中的调整与重构，昭示着分工负责、互相制约的司法原则需要重新审视与调整。以审判为中心的诉讼制度改革核心是贯彻证据裁判要求，以规范侦查取证、完善公诉机制、发挥庭审关键作用、尊重和保护辩护权。这就对检察干警尤其是公诉人员把握证据的“三性”提出更高的要求。而目前，公诉部门则主要依赖书面证据材料，在庭审过程中有的也是照本宣科，显然不适应“以审判为中心的诉讼制度”改革要求。
（三）缺乏高层次、系统培训，教育培训效果欠佳
现在的培训多是短期培训且内容浅显又不系统，授课效果不佳，检察人员在经济、科技等方面的知识全靠自己更新、补充，难以形成一批一专多能的复合型人才。而目前的岗位练兵、业务技能竞赛也只是一些必然要掌握的基本知识，难以使广大干警的整体素质得以提高，只能是强者愈强，弱者愈弱。另外，提高干警素质的方式、方法单一，效果难尽人意。现在通行的集中学习、短期培训等方式单调乏味，激发不起干警的学习兴趣，效果不佳。
（四）检察干警的履职主动性、积极性较差
以前的三级审批制，即检察人员承办，办案部门负责人审核，检察长或检察委员会决定，检察官的独立地位难以保证。而以司法责任制为核心的司法改革，强化责任担当，强调“谁办案谁负责，谁决定谁负责”， 实行扁平化管理，这种情况下，原先履行审核或者决定职责的第二级、第三极审批人员，现在承担所办案件的终身责任，而原先的承办人员或成为辅助人员，易造成入额检察官压力过大过于谨慎履职，而辅助人员因无法入额办案怠于履职。尤其是入额检察官工资待遇套改调整到位后，入额检察官与司法辅助人员，事业编制与行政编制在发展空间、薪资待遇方面有较大差距，严重影响其履职的积极性与主动性。
（五）客观因素造成案件办理效率降低
统一业务系统等软件的推行使用，进一步规范司法办案，一定程度上提高了案件质量，但现实运行中，往往桎梏于客观条件，案件办理效率受到一定程度的影响。如一台最新配置的电脑，要安装统一业务软件、山谷违规外联软件、国脉U 盘使用程序、电子印章库等若干程序，各种程序的加载使得计算机开机速度慢、程序运行慢，统一业务软件使用过程中各种文件的打开速度慢、反应时间长，更甚者会出现文书打不开、死机等状况，都一定程度上降低了办案效率。其次，
近年来，随着“两房”建设、看守所改建，各地检察院看守所的距离普遍拉大，大大增加了提讯、开庭的在途时间。如二七区人民检察院之前提审的看守所在市西环化工路附近，车程大概 40 分钟，现在要去提审的看守所在古荥，距离二七区人民检察院 1 个多小时的车程，再加上要给法院提审犯人预留足够时间，为了提高效率，办案人通常要提前一个小时赶往看守所提审，提审后回到单位，经常已经过了午饭时间或者是下班时间。办案人员长期处于路途劳顿中，占用大量办案时间，耗费大量体力，影响办案效率。
三、提升检察干警履职能力的具体路径 （一）以各类学习教育活动为契机，培养检察干警强烈的危机感和社会责任感
以扎实开展党的群众路线教育实践活动、“三严三实”专题教育、“两学一做”学习教育为契机，教育引导干警坚定理想信念，坚守为民宗旨。组织开展检察职业精神大讨论活动，聚焦忠诚、为民、担当、公正、廉洁的检察官职业道德基本准则， 就“什么是检察职业精神和职业良知”、“为什么要坚守检察职业精神和职业良知”、“如何坚守检察职业精神和职业良知”等问题深入开展学习讨论，分析讨论如何做到信念坚定、执法为民、捍卫法治、公平公正、清廉如水，如何筑牢检察职业道德提升检察职业素养，培养检察官的职业责任感
和使命感，树立危机意识，使其认识到社会在不断发展，不更新知识结构，不改进工作方法就要面临被淘汰，这是大势所趋，亦是历史的必然。检察人员也要适应社会发展变化，关注国家和社会命运，适应时代和社会的要求，具备公平、正义、人权等基本素质，提高履职能力的自觉性和主动性。
（二）加强高层次、系统化的业务培训，提高检察干警的履职能力
要进一步提高全体检察人员特别是检察官的业务素质，提升教育培训的质量，保证检察官队伍能够不断适应新形势、新任务的要求，更好地完成法律赋予的重任。一是重点人员重点培训。在继续发挥“老带新”“传帮带”作用的同时，把业务骨干和后备干部作为重点，采取与高校联合的方式，分批分期系统的培训检察官和业务骨干。通过定期开展“案例研讨会”“模拟法庭演习”等活动，全力培养优秀侦查員、优秀公诉人和办案能手；根据业务内容或者根据学习和工作实践中遇到的难点、热点，应检察人员的要求进行专题培训和专题讨论、分析，可以邀请专业人士来院授课释疑，力求学以致用。二是加强专项技能培训。着重在基层检察干警工作实践的技能培训上下功夫，强化案件审查能力、庭审能力的培训和锻炼，注重对专门能力的专门培训，如交叉询问能力、庭审应变能力等；在案件审查过程中即为庭审做好充分的准备，如
培养干警速记、审讯技巧、司法实务、司法会计、文秘等专业技能，努力打造一批专业技能人才。
（三）健全制度保障，充分放权不放任，为检察人员履职提供保障
加强监督制约，做到“放权不放任”。一是明确检察官办案权限，突出检察官办案主体地位。严格根据《河南省检察机关检察官权力清单》（试行）中规定的检察官权限行使权力，在权限范围内，充分谨慎的行使职权。二是加强办案管理、评估。按照检察官权力清单，制定本院《检察官办案责任制暂行办法》，明确检察官办案职责，出台各业务部门的办案责任制及办案量测算办法，制定《检察官业绩考核办法》及《检察官绩效考核及奖金分配办法》，对全院检察官进行统一考核评价。制定《案件承办确定工作实施意见（试行）》，加强对司法办案活动的监督管理，在实际工作中，案管科在每月业务分析中，将员额检察官的办案数量、院领导办案数量、办案类型向全院通报，接受监督，同时，加强网上办案巡查，对程序不规范问题及时指出，每月通报，每季度对办结案件质量进行评查，多媒体实名通报，计入干警司法档案，从制度机制上保证对检察官行使权力的约束，引导检察官依法用权、谨慎用权。三是研究出台《河南省检察机关检察官司法过错责任追究办法（试行）》，列出办案责任负面清单，
进一步明确故意、重大过失和瑕疵责任范围，细化责任承担方式、追责程序，明晰检察官、检察官办案组、检察长、检察委员会之间的责任划分，帮助检察官划出履职的红线、筑牢行为的底线。
（四）利用信息技术辅助检察干警办案，提高检察干警履职的效率及质量
以信息化为平台，构建规范化的办案机制，提升规范化水平，使法律监督能力建设步入更快的良性发展轨道。信息化建设不是对检察机关办公、办案硬件的换代和改造，而是对传统的工作方式、工作流程进行改造的一项综合工程。建立“远程提审”“远程庭审”系统，进一步提高诉讼效率，对多发性犯罪，建立信息库，运用大数据的查找、对比、分析功能，以财产型犯罪、危险驾驶罪应用需求为“点”，以服务司法改革和检察改革为“面”，投建“点、面”结合的检察数据应用体系，提高诉讼监督的精确度、提升量刑建议的精准度。
篇八：基层检察院司法警察专业化发展的思考
前基层检察院人才队伍建设问题的思考内容摘要: 当前，全国上下党组织都在开展创先争优活动，全体检察机关紧紧围绕“社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法”三项重点工作推进基层检察院建设，而这一切检察工作的开展都离不开检察人才队伍作用的发挥。如何采取有效措施加强基层检察院人才队伍建设，缓解人才匮乏问题是摆在我们面前的一个现实而又紧迫的课题。本文中，笔者试结合我院实际对基层检察院人才队伍建设中存在的问题进行探讨。
关键词：
基层检察院
人才队伍建设
思考
检察机关作为法律监督机关，在树立和落实科学发展观、构建和谐社会的过程中负有重要的责任和义务。建设社会主义和谐社会重大任务的提出和实施，依法治国步伐的持续加快，检察工作主题和总体要求的深入落实，法律监督能力建设的不断推进，对检察人才队伍的素质和结构提出了新的更高要求，迫切需要一大批适应检察工作发展的复合型、专业型人才。从目前基层检察院队伍的结构来看，人才资源并不充足，培养和开发人才资源是一项重要而迫切的任务。
一、我院人才队伍结构现状 我院现有人事编制**人，工勤编制**人，司法警察**人，检察专项编制**人，实有干警**人，其中被下派到村里挂职**人，在岗仅**人，其中检察官**人，占全院应有人员的**%。
二、
人才队伍中存在的问题 1、一线办案力量不足，业务专家型人才少。
人才队伍中存在的问题 1、一线办案力量不足，业务专家型人才少。
本院**名检察官中，党组成员**人，在综合部门工作**人，实际在办案一线的检察官仅有**人，**人要分布在**个业务部门，对于公诉和侦查监督等承办大量案件的部门，显然捉襟见肘，一线办案力量严重不足，检察职能的履行在人力上受到很大的牵制。我院现在在职的检察人员大多不是法律科班出身，没有经过正规、系统的法律知识的学习，在法律理论上先天不足，虽然具有娴熟的办案实践经验，但却缺乏运用法学基础理论分析问题和解决问题的能力，更谈不上理论探讨和研究，虽拥有业务骨干但却缺乏业务专家型人才，影响了我院人才建设的纵深发展。
2、检察官断层问题突出，检察官人才紧缺。
我院 30 岁以下干警中没有检察官，30 至 34 岁有检察官**人，35 至 39 岁没有检察官，40 至 44 岁有检察官**人，45 岁以上**人，50 岁以上**人，由此可见，我院检察官总体年龄偏大，没有形成老、中、青相结合的梯次结构，检察官队伍不仅仅是简单表现在总量上的短缺，而且是一种结构性的短缺。检察官少，年轻检察官更少，不利于检察事业的持续性发展。
3、专业型人才匮乏，影响工作科学开展。
我院职前本科学历的仅有**人，其中法律专业科班学习的**人，受学历结构和文化程度的影响，对刑事法律和其它法律法规缺乏准确理解和全面把握，凭个人的是非标准和工作经验对照法条办案的尚有人在，一部分干警的专业水平已不能适应形势发展的要求和检
察工作的需要。专业人员少，侦查、公诉、法律监督等方面的拔尖人才更少，文秘、司法会计等专业人才缺，影响工作的安排和人员的调配。
三、造成以上问题的成因分析 1、 基层检察院进人渠道不畅通，阻碍人才引进。
三、造成以上问题的成因分析 1、 基层检察院进人渠道不畅通，阻碍人才引进。
虽然《人民检察院组织法》明确规定了检察机关领导体制是“双重领导”体制，但在实际运作中基层检察院的人、财、物均受制于地方政府，法定的“双重领导”在实际操作过程中即将成了以地方党政领导为主的“一重领导”，上下级检察机关的领导与被领导关系基本上只局限于检察业务。由于检察机关工作人员受公务员法调整，基层检察院补充工作人员渠道的主要是招录公务员和接收军队转业干部，招录工作和安置工作均由地方组织人事部门负责，检察机关在进人方面没有自主权。
而地方党政机关对检察工作的需求及检察队伍的现状不甚了解，不够重视，在进人方面忽视了检察工作特点，有的地方党委甚至把检察院当成一个级别较高的行政单位，优先安置一些军转干部。截至 2011 年**月，我院尚有**个人事编制未能补缺，但是，在 2009年、2010 年全省公务员招录时，组织人事部门将我院上报招录**人、**人的计划分别变更为**人、**人，另行安置**名军转干部，造成我院急需的人才进不来，进来的人只能从事业务辅助和行政后勤等工作。
2、检察官任职条件高、基层院待遇低，导致人才流失。
自 2002 年开始实行全国统一司法考试制度以来，检察官任职条
件提高了很多，通过司法考试成了任命检察官无条件的选择。我院自全国统一司法考试以来，9 年间，先后有**人参加司法考试，仅**人通过，司法考试的难度可见一斑，未能通过司考的非法律专业人才，如文秘、计算机等专业性人才，在看不到个人发展空间的情况下，就会想去不需要司法资格的单位发展，人才思迁。我院在 2007年招录了**名文秘专业的干警，仅工作了两年时间就调离我院。
此外，检察官职级比例政策受公务员法调整，基层检察院的干部职级偏低、提升比例受限制，晋职晋级困难，许多干警干了一生也只能是个科员，甚至一些中层干部任职几年、十几年仍然还是个科员级别。而同期招录的公务员，在党政机关中晋职晋级的机会却多一些，发展好一些。检察官职业素质要求、任职条件要求明显高于普通公务员，但福利待遇却偏低，挫伤了部分干警的工作积极性，也潜在地对检察队伍的稳定造成相当大的影响，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致基层检察院内部优秀人才的流失。就我院而言，90 年代末招进来的几批青年干警，到现在已所剩无几，有的考进了人大，有的调入了行政机关，他们的发展都好于同批的检察干警。
3、 历史条件的影响，造成基层院人才基础薄弱。
现在基层检察院的检察人员多数来自于恢复重建时，检察机关从其它单位和行业调进的人员、国家分配的部队转业干部、高、中等专业学校的毕业生以及八十年代中期面向社会公开招干考试进院的高中毕业生。以上人员进院时，绝大部分都是中专或中专以下文化程度，虽然后来通过各种途径获得了大专或本科学历，但知识结构和专业水平并没有提高到与其学历层次相适应的要求，这是导致
人才基础薄弱的一个历史原因。
此外，取得检察官资格条件的变革，影响基层院人才持续发展，1994 年以前，干部身份的检察机关工作人员即可任命检察官法律职务。1994 年以后，任命检察官法律职务除了大专以上的学历要求，还要参加高检院统一组织的初任检察官考试。《检察官法》出台后，2002 年首次确定检察官必须具备本科学历，必须参加全国统一司法考试，成绩合格者方能被任命为检察官。2005 年公务员法将检察机关的工作人员纳入管理，进人检察队伍还需要通过公务员考试。这一系列变革改变了检察人员结构长期遵循的自然更替法则。潜伏的人才危机，没有引起地方党委、政府的足够重视，检察人员年龄结构不合理现象未得到及时有效的解决，导致基层检察院人才阶段性短缺。
四、加强人才队伍建设的对策 （一）抓好人才自身培养工作，充分挖掘现有人才潜能 四、加强人才队伍建设的对策 （一）抓好人才自身培养工作，充分挖掘现有人才潜能 1、以岗位培训为着力点，增强干警业务能力。当前，基层检察院培养人才应以提高干警业务素质、培养高层次人才为目标，以增强执法能力为核心，大力开展各种形式的岗位练兵、业务竞赛活动。一是本着“干什么、练什么，缺什么、补什么”的原则，按照“全员参与、学以致用、注重实效”的要求，通过业务培训、专题研讨、岗位练兵等多种形式，大力抓好业务知识的学习和各项技能的训练，营造全员学习的氛围，增强干警的适岗能力。二是邀请一些专家或有经验的检察官走进基层检察院，通过有针对性地举办各种类型的专题讲座、案件讨论、案情分析等，向基层检察人员传授先进的经
验，提升队伍业务素质。三是将重要岗位的干警送出去学，除轮流让他们参加各级业务培训和学习外，还可以将部分有潜质的干警送到上级院跟班办案和学习，增长才干，增强本领；同时可采取请求上级院下派专家型人才在基层检察院挂职的方式，以带动重点部门工作能力和办案水平的提升。
2、以知识转型为发展点，提升队伍整体素质。客观分析基层检察队伍的现状，在承认整体素质不高的同时，也应该看到原有的人才资源还远未得到挖掘，其中不乏理论功底深厚、实践经验丰富的检察人才，正是这一批人才支撑着检察工作取得了长足的进展，现阶段更应固强补弱，提升队伍整体素质。一是对年轻检察人员，着重加强他们实际工作能力的培养，结合实际办案，增强他们的实践经验，使他们实现由知识型向能力型的转变；二是对在办案一线工作多年的检察人员，要促使其加快知识更新，增强他们的理性思维和法律功底，使他们实现由能力型向知识型升华。
（二）
强化改革激励举措，建立充满活力的选人用人机制
1、积极主动地向组织人事部门反映检察人才缺乏的现状，争取党委政府的支持，尽可能地多招录一些专业对口优秀毕业生，有目的、有重点地引进适岗人才，充实检察工作力量。同时，充分发挥基层检察院在“进人”环节上的积极性和主动性，尽量拓宽进人渠道，主动到人才市场上去选人才，做到以“外引”促“内养”，使内部干警有危机感，迫使他们不断地再学习、再提高，达到提高队伍整体素质的目的。
2、积极探索建立符合检察工作规律的，着眼于检察官专业化的
检察人员管理体制，打破长期沿用的行政管理模式，通过检察人员分类改革，实现检察人员分类管理，对不同类别岗位的人员采用不同的管理模式，并都允许在本类别中晋级晋职，逐步解决检察人才政治待遇偏低的问题。
（三）增强人才强检意识，营造良好人才环境
1、合理配置人才。在检察队伍里，每个干警的智能、阅历、年龄、气质、性格千差万别、各有千秋。用人的关键是给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位，力求做到扬长避短，人尽其才，才尽其用。如，将具有一定侦查能力并具有会计专业知识的干警调整到反贪部门，将年龄偏大但具有丰富工作经验的同志，安排从事刑事和解工作。
2、动态管理人才。选准用准人才只是用好人才的第一步，要确保人才价值的充分实现，促进人才的自我完善，还必须完善激励机制，实行对人才的动态管理。建立健全科学、有效的人才绩效考核体系，通过民主测评、组织考察等形式，加强对人才的绩效考评。树立“无功就是过，绩平就是劣”的思想，严格实行任期制、引咎辞职、末位淘汰等制度，形成“能者上、平者让，庸者下”的机制，充分激发干警才能，使基层检察队伍始终保持蓬勃朝气和昂扬锐气。
（四）树立人本管理观念，用心留住人才
1、改革检察人员任用机制，拓展干警发展空间，以事业留人。“良禽择木而栖”，对多数人才来说，有一番事业比金钱、安逸更有吸引力，如果在基层检察院这个舞台上能够成就一番事业，自然心无旁骛，因此，拓展干警事业空间，是留住人才的根本。按照检察
工作需求，可将检察人员按分工划分为检察官、辅助人员、行政人员三大类，因事设职，实行不同的管理制度。检察官的管理与行政职级、职务脱钩，工资、福利、考核、晋升、激励、惩戒、退出等执行检察官法的规定。辅助人员可以实行聘任制，适用劳动法的规定管理，行政人员则适用公务员法来管理，辅助人员、行政人员可以不需要取得法律职业资格。分类管理为各类人才提供施展才的良好空间，可以让不同专业的人才扬长避短，充分实现自身价值，同时也让人才在基层检察院找到了事业成就感和归属感。
2、增强人文关怀，营造融洽和谐的工作氛围，以感情留人。人是有感情的动物，所谓“士为知己者死”。如果检察干警能在工作上的、生活上够常常得到关心，处处体会到温情，那么，留在基层检察院工作就不是一种“不好意思走”的负担，而是一种发自内心的选择。因此，为干警营造良好的工作、生活环境，是留住人才的基础。一是做到工作上尊重干警，通过广泛听取干警的意见，认真采纳合理化建议，以此促使干警产生主人翁意识，在工作过程中干警就会把任务和目标视为已任，千方百计，尽心尽力、创造性地去完成。二是生活上体恤干警，做到想干警之想，急干警之急，力所能及地为干警解决实际问题。进而增强队伍的凝聚力、向心力，把干警的积极性、创造性引导好、保护好，发挥好，促使其全身心地投入到本职工作中去，心无他念。三是加强用人、留人方面的机制建设，为检察人才脱颖而出提供展示才能的平台，增强人才成就感，避免人才流失。
（五）建立职业保障机制，推进人才队伍职业化
1、检察官等级与待遇挂钩。废止检察官的行政等级，形成一套不同于公务员等级制的完全独立的检察官晋升制。在推进检察官人才队伍专业化、职业化进程中，应当重视完善检察官的工资制度和工资标准，将此与检察官等级制度联系起来，在检察官的管理体制形成物质激励机制，待遇向资深检察官倾斜，也有利于鼓励检察官安心本职工作，注重检察官等级晋升，造就一大批具有丰富检察专业工作经验，各方面素质较好的资深检察官人才。
2、建立检察官职业物质保障体系。要保证检察官履行职责的经费，根据检察官从事职业的不同，提高检察官的职业待遇，落实检察官住房、医疗、保险福利待遇，减少检察官的后顾之忧。
综上所述，解决基层检察院人才队伍建设问题，是一个系统工程，受思想观念、管理体制、工作机制诸方面影响，非基层检察院乃至整个检察系统所能为，需不断探索，基层检察院在做好自身工作的同时，还应向当地党委及上级院多请示、汇报，积极与政府部门协商沟通，做好辖区经济社会发展的服务和保障工作，用出色的业绩赢得重视和支持。
篇九：基层检察院司法警察专业化发展的思考
警察队伍建设存在的问题及 对策建议思考司法警察是人民法院不可缺少的一支强制力量，是人民法院审判执行工作不可或缺的重要保障。担负着维护法庭及全院办公秩序，保障审判、协助执行、执行死刑、查封、扣压、处置突发事件等重要任务。可以说人民法院没有法官、执行员就不能开展审判、执行工作，而人民法院没有司法警察，既不能顺利开展审判、执行工作，也不能保证审判结果得到顺利实现。但是，由于各种各样的原因，在司法警察队伍中还存在着一些问题和不足, 干警的积极性、创造性和队伍的全面建设受到了不同程度的影响，主要体现在以下几个方面：
一、存在的问题 一、警力不足，难以满足审判执行工作需要。以笔者所在的 XX 法院为例，XX 法院现有司法警察 X 名，其中女警X 名，中共党员 X 名，大学本科学历 X 名，大学专科学历 X
名，35 岁以下 X 名，35-45 岁 X 名，45-55 岁 X 名，55 岁以上 3 名。根据最高人民法院的要求，应按法院总人数的 12%配备法警，法警押解人犯按 2：1 押解。XX 法院司法警察队伍的人数远远达不到最高院对司法警察配备人数的要求。而且现有法警年龄偏大，有的法警长期做一些超出法警职能范围的工作。聘任制司法警察虽然为 XX 法院的司法警察队伍注入了活力，但是其流动性非常大，这些现象造成法警大队整体素质参差不齐，难以形成整体战斗力，很难满足审判执行工作的需要。
二、政治待遇差，缺乏激励机制。法警的职级晋升与行政干部一样，按法院总人数确定比例。绝大多数基层法院科级非领导职数已基本占满，部分法院甚至超职数，难以晋升。许多司法警察辛苦几十年也可能只是一名普通警察，一些四、五十岁的法警还是科员级，与审判人员相比，政治待遇较差，缺乏激励机制，法警队伍的积极性、创造性很难调动起来。
三、警务 装备比较落后。目前很多基层法院法警大队的警务装备都不符合上级要求的标准，特别是经济欠发达地区的基层法院与要求相差甚远，一些法警大队只有手拷、警棍等最基本的警务装备。XX 法院的司法警察大队的警务装备较之以前虽有很大改观，但与上级要求的标准还有一定的距离。比如安检仪至今还不能正常使用，当事人进入法院的程
序只能通过询问、登记、手检、手持检测仪进行安检，这往往会给法警保障机关安全、应对和处置突发情况带来困难。
四、训练不正规化，业务素质有待进一步提高。现有的司法警察从警察院校毕业的较少，大都从其它部门选任或退伍军人中调任。由于法警工作任务繁重、经费紧张、缺乏专业教练等因素训练很难做到经常化、正规化。加之没有正规、标准化训练场地和设施，时间又无法保证，训练效果很不理想，同时聘用制司法警察流动性大的特点也增加了训练难度，导致司法警察队伍综合素质和技能水平无法得到进一步提高。
要彻底改变司法警察队伍的面貌，使其真正达到政治坚定，业务精通，作风顽强，纪律严明。充分发挥在法院工作中的作用，我认为要从以下几方面做起：
二、对策建议 一、领导重视、壮大法警队伍。要充分认识司法警察在法院建设中的地位和作用，建立健全法警机构。一方面扩充法警的人数，在法警人数不足的情况下，面向社会招聘聘用制司法警察，充实到人民法院司法警察队伍中，同时不让受衔法警从事超出法警职能范围内的工作，缓解警力不足、战斗力弱的状况。以XX法院为例，在原有辅警12名的基础上，
今年 4 月底 5 月初，面向社会招聘聘任制司法警察 13 名充实到司法警察队伍中，新招聘的聘任制司法警察年龄在 30岁以下，为法警队伍注入了活力，极大缓解了警力不足等问题。
二、在政治、工作和生活上从优待警。要在政治上关心法警的成长进步，进一步明确司法警察的警衔、职级，逐步解决法警的职级问题。院领导在繁忙的工作之余要经常深入一线和法警打成一片，了解和掌握司法警察的工作、学习和生活情况，及时发现队伍中存在的思想问题和不正常现象,知道干警的所思、所想、所忧，切实按从优待警的要求，诚心诚意地为干警解难事，办实事。提高聘用制司法警察的各项待遇，使其生活有保障、发展有空间，切实减轻干警因生活等琐事带来的思想负担和压力，使其轻装上阵，全身心投入到法警工作中，发挥更大的作用，使法警队伍的凝聚力和战斗力大大增强。
三、进一步加强法警现代化装备建设管理。要制定警用装备建设的发展规划，设立司法警察专项经费保障项目，有计划地逐年添置和更新必要的警务、训练装备及配套设施，进一步规范装备、器材的品种、数量和配置标准；在警械具的管理中，严格按照“谁登记、谁负责”、“谁管理、谁负责”、“谁签字、谁负责”，对警用装备进行无缝管理，完善各种手
续，细化登记等环节的内容，使之清楚明了，帐物相符。杜绝警用械具的丢失、被盗、被抢事件的发生。安排专人管理，勤清洗、勤消毒、勤检查，保障日常工作使用。严格执行警械具的使用规定，杜绝非法警人员持有、使用、警械具导致自身和其他人员致伤等事故，确保了万无一失。同时强化警用装备使用培训，确保干警对装备熟知、熟会，敢用、会用；对装备日常管理和维护、佩带和使用、训练考核等内容细化管理，实行定期点评，建立奖优罚劣制度。并将落实装备管理工作列入法警年度考核之中。
四、在提高司法警察素质上下功夫。一是要加强政治学习和职业道德教育，增强法警的政治责任感和历史使命感，提高政治敏感性，做到爱岗敬业，忠诚于宪法和法律，树立新时期法警工作理念；二是要加强业务理论学习，充分利用“周五读书日”，加强理论业务学习，塑造政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的司法警察队伍，提高应付突发事件的能力；三是要加强专业技能培训。要注重训练的实用性，从实际工作出发进行训练，尽量适合法警的工作特点、贴近审判执行工作需要，使全体干警在政治、体能、单兵技能和战术等综合素质方面得到全面提高，干警精神饱满，工作能力明显增强，全队素质稳步提高，进一步提高我院司法警察队伍保障审判执行工作，依法履行的能力。
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