如何构建和谐劳动关系9篇如何构建和谐劳动关系 2013年第21期总第347期前沿ForwardPositionNo.212013SumNo.347推进企业利益共同体、事业共同体、命下面是小编为大家整理的如何构建和谐劳动关系9篇,供大家参考。
篇一:如何构建和谐劳动关系
13 年第 21 期总第 347 期前 沿Forward PositionNo. 21 2013Sum No. 347推进企业利益共同体、事业共同体、命运共同体建设, 构建和谐劳动关系娜日斯 ( 中国华能北方联合电力有限责任公司, 内蒙古 呼和浩特010020)[摘要]企业是社会经济细胞, 企业劳动关系和谐是社会和谐稳定的基础。把企业建设成为劳动关系双方利益共同体、 事业共同体、 命运共同体是构建和谐劳动关系的重要途径。[关键词]企业; 共同体; 建设; 和谐稳定[中图分类号]F27[文献标识码]A[文章编号]1009 - 8267 ( 2013)
21 - 0160 - 02[作者简介] 娜日 斯( 1962—)
,女,内蒙古呼和浩特人,中国华能北方联合电力有限责任公司高级政工师,研究方向为电力企业政治思想工作。企业是由投资方和劳动者组成的社会经济组织, 双方构成的劳动关系状况直接决定着企业的兴衰成败。
在我国劳动关系经历了前所未有的变化、 社会矛盾凸显的关键时期, 中华全国总工会提出, 要把握发展和谐劳动关系的目标任务, 坚持促进企业发展和维护职工权益相统一, 努力把企业建设成劳动关系双方的利益共同体、 事业共同体、命运共同体 ( 以下简称 “三个共同体”)
。
这一认识和路径对构建和谐劳动关系, 推动社会主义市场市场经济发展具有重要的现实意义和社会意义。一、 建设我国企业 “三个共同体” 的目 标取向共同体概念可以追溯到德国社会理论家滕尼斯的 《共同体与社会》 这一社会学经典著作。
滕尼斯认为, 共同体是受 “本质意志” 驱使, 以强烈的情感精神为特征, 拥有一个确定的物质空间或地理区域, 具有共同特质、 归属感,并且或者维持着形成社会实体的社会联系和社会互动的群体。
我国企业是由投资方 ( 国家、 集体或私人)
和劳动者组成的向市场提供商品或服务, 实行自 主经营、 自 负盈亏、独立核算的具有法人资格的社会经济组织。
我国是工人阶级领导的社会主义国家, 广大职工群众是国家和国有企业的主人, 即便在民营和私人企业, 工人也不是资本主义国家一般意义上的出卖劳动力的被剥削者。
我国企业, 无论是国有企业还是民营、 私人企业, 包括在我国境内的外企,本质上都是投资方和劳动者的利益共同体。
共同体的内涵,不仅仅是经济利益共同体, 而且还是劳动关系双方的事业共同体和命运共同体。
没有劳动者, 投资方不会产生任何经济利益, 更不会有企业持续发展, 为社会作出贡献; 同样, 劳动者离开企业, 就业岗 位、 劳动收入、 事业发展、个人命运、 家庭幸福等也无从谈起。“三个共同体” 建设是促进企业效益提高和可持续发展的基本条件。
在企业内部, 经营者希望获取利润最大化,劳动者希望得到更多的工资报酬, 利益分配不合理, 就会造成劳动关系双方矛盾尖锐对立, 严重挫伤双方的积极性,导致企业效益下降直至破产。
如果把企业真正建设成为劳动关系双方的利益、 事业和命运的共同体, 大家心往一处想, 劲往一处使, 共同努力把蛋糕做大并做到公正、 合理分配, 共同追求企业效益和发展, 企业就会越做越大, 双方利益就能得到最大限度的实现。“三个共同体” 建设是劳动者享受尊严、 实现体面劳动的必然途径。
劳动者的尊严就是权利和人格被尊重。
体面劳动实际上指劳动者能够自 愿自 豪荣耀地为满足日 益增长的政治、 物质、 文化等方面需要而有尊严地从事社会有目地创造财富的活动。
胡锦涛同志指出, “让广大劳动者实现体面劳动, 是以人为本的要求, 是时代精神的体现, 也是尊重和保障人权的重要内容。” 我国改革开放以来, 一些企业经营者拼命追逐利益最大化, 企业职工工资水平低下,工作条件恶劣, 在这些企业劳动者的尊严和体面劳动也无从谈起。
只有把企业真正建设成为劳动关系双方的 “三个共同体”, 共同致力于追求高效的生产、 高利润的效益、 高薪酬的报酬, 劳动者才能享受尊严, 体会到劳动的愉悦和幸福 。“三个共同体” 建设是促进企业和社会和谐稳定的重要基础。
劳动关系的重要地位, 决定了其对社会各方面关系具有重要的影响作用, 没有劳动关系和谐, 就没有企业和谐, 社会和谐就缺乏坚实的基础 。“三个共同体” 建设和构建企业和谐劳动关系互为目 标和路径。
企业经营者尊重劳动, 保证劳动者的劳动权利、 经济利益、 民主权益,劳动者关心企业, 爱岗敬业, 与企业共命运, 双方就能够依靠企业内部协商协调机制, 把矛盾和不和谐因素消除在萌芽状态。
企业是社会经济的细胞, 劳动关系和谐和社会经济细胞的稳定必将促进整个社会的和谐稳定。二、 劳动关系双方在利益共同建设的地位和作用在建设企业 “三个共同体” 过程中投资方经营者占主·061·
导地位, 是劳动关系双方中的强势方, 理应主动发挥应有的作用。
投资方要树立共同体建设对自 身利益的实现关系重大的理念, 认识到社会主义经济是劳动人民当家做主的、最大限度地满足整个社会不断增长的物质和文化需要的经济, 也就是以人( 民)
为本的经济。
无论是国有企业、 民营企业、 私营企业, 还是外资企业的职工, 都具有双重身份,既是其所在企业的雇工, 也是国家和社会的主人。
党和政府制定的政策的出发点和落脚点, 都是为了最广大人民的根本利益, 企业的生产经营和发展, 最终也要符合包括本企业职工在内的人民群众的根本利益。
同时, 也只有服务和服从于这个大局, 企业才能得到持续的长足的发展。企业投资方和经营者必须对劳动者负起应有的责任:保证实现 《劳动法》 意义上的劳动者的平等就业和择业权、 报酬获取权、 休息休假权、 劳动安全卫生保障权、 接受职业技能培训权、 社会保险和社会福利待遇获取等劳动权利。
当前, 我国有些企业, 特别是一些私营企业和少数外资企业没有履行好法律规定的义务和责任。
从法院受理的劳动争议案件看, 绝大多数是企业未依照规定履行其责任所引发, 主要集中表现在让劳动者签订显失公平甚至违法的劳动合同、 千方百计压低雇工工资、 延长劳动时间,随意加班加点; 生产条件恶劣, 环境污染严重, 职工身心健康受到侵害。
劳动者尊严受到伤害, 体面劳动无从谈起,严重挫伤劳动者的生产积极性。
这样的企业即便一时获得一些效益和利润, 但绝不可能持续发展下去。
明智的企业经营者一定不会采取这种竭泽而渔、 杀鸡取卵的办法, 而是坚持以人为本, 关心职工, 尊重劳动, 努力把企业建成劳动关系双方利益共享、 责任共担、 风雨同舟的命运共同体。把企业建设成为劳动关系双方的 “三个共同体”, 除了认真贯彻落实 《劳动法》 《劳动合同法》 等法律法规规定的劳动者各项权益外, 还要大力加强企业民主管理, 建立和完善以职工代表大会制度为主要形式的吸收全体职工参与的企业民主管理制度。
加强企业文化建设, 培育先进的企业文化, 促进企业职工的全面发展。
发达国家劳资关系演变的经验表明, 企业内部的经济民主制度, 不仅有利于保证劳动关系的和谐, 还对企业经济绩效产生正向影响。日本企业内部的工会制度、 德国企业的共决制、 西班牙的合作制等, 都对企业和谐持续发展产生了重要作用。
我国企业的职工代表大会更是适应中国国情的企业民主管理制度的典范。
企业民主管理和企业文化建设搞好了, 广大职工就会进一步增强企业 “认同感” 和 “归属感”。
这也是广大职工积极参与建设 “三个共同体” 的思想和情感基础。职工作为企业劳动关系的另一方, 对建设利益共同体的作用非常重要。
我国企业的职工, 包括国有企业和非公有制企业的职工都是国家的主人, 也是企业的 “主人翁”,积极参与企业 “三个共同体” 建设, 不仅是作为国家主人的应尽义务, 更是自 身获得劳动报酬, 成就人生事业的必然途径。
每一个职工都应该认识到,是社会和企业发展的需要, 更是劳动者自 身利益所在。
每一个职工都应当爱岗敬业, 干好本职工作, 积极参与企业民主管理, 为企业发展献计献策, 不断提高自 身素质和劳动技能, 把自 身经济利益、 事业发展、 命运前途与企业紧“三个共同体” 建设密联系在一起。三、 全社会都要为 “三个共同体” 建设创造条件“三个共同体” 建设是创新社会管理的新生事物, 也是一项复杂的社会工程, 需要全社会的关注和推动。首先, 要全面贯彻落实国家劳动法规, 依法保障劳动者的基本权益。
为了保护劳动者的合法权益, 调整劳动关系,我国相继制定了 《劳动法 》 《劳动合同法 》 《工伤保险条例》《社会保险法 》 《劳动争议调解仲裁法》 等一系列法律法规。全面贯彻落实国家劳动法规, 是建设 “三个共同体” 的基本前提。
各级政府和政府相关部门要加强执法监督, 依法规范企业行为, 畅通劳动者的诉求渠道。
建立健全劳动关系矛盾的预警机制, 使局部性企业劳资矛盾冲突和职工群体事件基本上都能够得到有效化解和及时控制。
同时, 要加强社会监督、 舆论监督和群众监督。
还要充分发挥新闻媒体正面引导作用, 深入宣传构建和谐劳动关系的重要意义和先进经验, 营造有利于 “三个共同体” 建设的浓厚氛围。第二, 发挥政府的主导作用, 建立健全劳动关系协调机制。
重点抓好两个机制建设:
一是要认真落实协调劳动关系三方机制。
《劳动合同法》 规定 :
“县以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表, 建立健全协调劳动关系三方机制, 共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”在这一机制运转中, 关键是政府发挥好主导作用, 工会理直气壮地代表职工利益, 企业方面代表认真履行好职责。要不断提高三方机制的水平和效率, 充分发挥劳动关系协调作用。
二是进一步完善劳动争议调处机制。
我国劳动争议调处机制建设起步晚, 面对体制转轨、 经济转型时期劳动纠纷大量发生的局面, 重点是进一步健全和完善调处机制, 提高办案质量和效率, 将大量劳动争议纠纷解决在个体状态, 避免矛盾激化或上升到群体层面。第三, 发挥工会组织的 作用, 大力 推进 “三个共同体” 建设。
工会作为职工群众组织, 其基本职责是代表和维护会员 和职工利益, 在 “三个共同 体” 建设中义不容辞, 责无旁贷。
企业工会要认真履行职责, 从维护职工长远利益和根本利益出发, 动员和带领职工积极参与 “三个共同体” 建设, 着眼于建立规范有序、 公正合理、 互利共赢、 和谐稳定的企业新型劳动关系。
地方总工会、 产业和行业工会要切实加强对企业工会参与 “三个共同体” 建设的工作指导, 及时总结和推广先进典型和经验。
面对当前非公有制企业工会组织不健全、 一些工会组织作用发挥不理想的状况, 地方总工会、 产业和行业工会还要大力推进非公有制企业工会组建工作, 不断扩大工会组织覆盖面, 不断提升非公有制企业工会组织质量, 使非公有制企业工会组织能够在推进 “三个共同体” 建设中发挥应有的作用。[参考文献][1] 斐迪南· 腾尼斯. 共同体与社会:
纯粹社会学的基本概念[M] .林荣远,译. 北京:
北京大学出版社,2010.[2] 胡锦涛在 2010 年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上的讲话[Z] . 北京:
人民出版社,2010.[3] 中华全国总工会研究室. 委托课题研究报告集[Z] . 北京:
中国工人出版社,2013.( 责任编辑:
吉雅)·161·
篇二:如何构建和谐劳动关系
企业在新形式下建立和谐劳动关系的方法和途径[摘要] :
随着改革开放不断深化, 社会变迁的速度明显加快, 企业发展日新月异, 企业的发展, 需要有一个稳定的局面, 需要建立一个和谐的劳动关系, 可以这样讲, 建立和谐的劳动关系, 和安全生产一样重要。没有和谐的劳动关系, 就什么也没有!
和谐劳动关系压倒一切。
[关键词]:
基层工会 劳动关系
一、 顺畅沟通渠道, 构建和谐氛围
1、 加强宣传引导, 营造稳定和谐的氛围
基层思想政治工作的体会告诉我们, 加强宣传是搞好各项工作的灵丹妙药。
宣传是各类问题发生的“预防针”, 是基层职工了 解上级精神的主要途径。
加强宣传, 营造良好的氛围, 可以预防各类问题的发生。
近年来,中原油田一直处于“深挖潜、 闯市场” 的改革之中, 干部职工队伍的思想相对活跃, 不免对自己的前途和今后的待遇担忧, 在一定程度上会影响日常工作的积极性。
为了建立和谐劳动关系, 大队领导班子首先在宣传引导上下工夫, 利用职工大会、 党员学习、 座谈交流等形式与职工密切接触,和职工认真分析面临的形势和当前的任务, 引导大家把精力集中到日常岗位工作上来。
通过一系列的工作, 我们单位上下建立了和谐的劳动关系,从而保持了队伍的稳定和生产的稳定。
2、 深入职工群众, 了解一线职工的心声
建立和谐劳动关系要坚持党的群众路线。
说白了 就是要经常深入群
众, 与一线职工直接对话。
了 解职工的反映与要求, 进行现场诊断与解决,实施动态的管理, 将一切不利于发展稳定的因素控制在萌芽状态。
现在我单位由于各种原因还存在很多特殊的影响建立和谐劳动关系因素。
针对这一特殊情况, 大队部党支部推行定期汇报制度, 要求以党小组为单位, 定期汇报各自负责区域内职工的思想动态和问题解决情况, 大队领导坚持经常到站队等一线岗位, 为职工解惑答疑, 遇有实际问题能解决的就地解决,不能解决的及时向上级组织汇报, 力争使各类影响建立和谐劳动关系因素消灭在萌芽状态, 确保了职工队伍稳定, 工作积极努力。
二、 做到至真至诚, 构建信任关系
1、 做职工的思想工作, 关键是要把道理讲“实”。
只要把道理讲到职工的心坎上, 职工就会理解, 思想工作就会收到实效。
怎样做到入情入理呢? 就是要坚持讲真话, 不讲假话, 讲真道理, 不讲假道理。
职工心里有杆秤, 只要我们说实话, 职工就会觉得可信。
成绩, 他们会肯定。
问题,说开了, 也没有什么大不了的。
在此基础上讲道理, 职工就听得进。
道理不必非要说得很满不可, 关键是实事求是, 恰如其分, 真是那么回事。
2、 做职工的思想工作, 还是要把道理讲“真”。
我们在思想政治工作中, 应该大力提倡尊重人、 关心人、 爱护人、 帮助人。
尽量设身处地地为他人着想, 帮助职工解决具体的困难, 从实际的思想认识问题出发, 有的放矢地讲明道理, 解开疙瘩, 提高认识, 在温暖和煦的气氛中促进人的内心精神的升华。
首先要善于沟通。
如果我们在工作中不能很好的沟通, 有时会把大道理讲成歪道理, 让职工听着反感, 起不到教育和疏导作用。
其次是言而有信, 行则必果。
如果言行不一, 嘴上一套, 做的又是一套, 即
使巧舌如簧, 也没法让人信服。
真、 善、 美, 真是第一位的。
真, 才能入情, 也才能入理。
第三是通情达理。
无论大道理还是小道理, 都要通情达理, 富有人情味。
思想政治工作无论灌输哪种道理, 无非是帮助人们提高认识, 解开疙瘩, 抚平情绪, 认清方向。
这本身就是很有人情味的事情。但如果忽视这一点, 自觉或不自觉地采取官僚主义的态度, 就会让人感到思想政治工作似乎都是生硬的、 强制的、 不得不听的, 反而失去了人情味。
建设集团公司一直坚持把思想政治工作做到职工的心坎里, 从安全生产的角度出发做好稳定工作。
经常采取家访的方式和职工及家属促膝谈心, 以平等的地位和职工沟通, 以亲朋的心态和职工讲清道理, 以真诚赢得了职工的信任, 和广大职工建立起了深厚的感情, 牢牢掌握了稳定工作的主动权。
职工们也把领导当成了自己的知心人和主心骨, 遇有难事或思想上有解不开的疙瘩, 主动找领导谈心, 寻求帮助和指导。
虽然近几年不稳定因素非常多, 遇到的困难更多, 但没有出现一起越级上访的事件。
三、 解决实际问题, 树立务实形象
我们认为, 思想问题往往是同实际问题联系在一起的。
在做好职工思想工作的同时, 更要注重解决好职工遇到的实际问题。
只要做到了这一点,才能深受职工欢迎。
因为只有职工看到了 你确实是在为他们办实事, 你的话在他们心中才有份量, 思想工作才有说服力。
这就要求我们在做职工的思想政治工作时, 就必须要实事求是, 从实际出发, 坚决摒弃形式主义;就必须要讲究实际效果, 而不是搞花拳绣腿; 就必须要力争主动, 把工作做在前面, 打好主动仗, 不断扩大工作覆盖面, 而不是做一天和尚撞一天钟, 得过且过, 被动应付。
建设集团公司一直坚持务实工作态度做好职工的思想稳定工作。
从一点一滴做起, 力所能及为职工解决生产、 生活方面的实际问题。
在扶困救助、 食堂问题、 住房问题、 夫妻家庭矛盾问题等, 都是尽力协调, 凡是力所能及的, 都积极努力解决, 即使没有能力解决的问题, 职工们也能体谅,得到了职工的充分信任和理解。
在遇到一些职工不理解的问题时, 职工们对所做的解释也能听得进去, 认为你不是在害他、 在骗他, 能够从正确的角度去理解, 确实减小了思想工作的难度, 也保证了建立和谐劳动关系的效果。
四、 抓实安全管理, 促进稳定工作
虽然建立和谐劳动关系是政治思想工作的重要组成部分, 但仅就从思想工作的角度抓稳定是远远不够的, 也不会有太好的效果。
大家都知道有句俗话叫做“无事生非”, 越是工作任务重的单位或工作比较繁忙的阶段,大家都在一心一意地工作, 职工队伍越是比较稳定, 劳动关系越和谐。
越是停工的单位或是工作比较松散的单位“闲事” 反而越多。
其实在工作相对空闲的时候, 有很多管理和基础工作需要加强, 需要我们自己练内功,好好地完善管理, 搞好培训等, 把职工队伍的思想统一起来。
建设集团公司一直坚持抓建立和谐劳动关系从安全生产管理出发的思想, 生产任务忙时一心一意抓安全生产, 生产任务相对均衡时期, 注重抓职工素质提高和内部管理, 努力内练真功夫, 外树好形象, 抓好职工培训和日常的岗位练兵和事故演练, 进行定期不定期的技术考核, 促使职工利用闲暇时间学习技术, 同时搞一些职工喜闻乐见的劳动竞赛活动和文体活动, 把职工的思想引导到安全生产和加强现场管理上来。
总之, 建立和谐劳动关系是一项复杂的思维与工作过程, 我们必须牢固树立“建立和谐劳动关系无小事” 的思想, 坚持做好“两个服务”, 积极拓展新形势下职工思想教育工作的新方法, 新思路, 坚持疏导与教育并重, 改进与加强并举, 以政治思想工作者特有的工作态度和顽强毅力, 确保一方平安, 为企业发展创造稳定和谐的良好环境。
以上是近几年做好稳定工作的粗浅体会, 不对之处, 敬请批评指正。
篇三:如何构建和谐劳动关系
iddot;48·实践与思考以“枫桥经验”引领工会参与构建和谐劳动关系王荔雯(浙江工业职业技术学院,浙江 绍兴 312000)摘 要:上世纪60年代,浙江省绍兴市枫桥镇创造了发动和依靠群众化解农村矛盾、维护社会和谐稳定的“枫桥经验”。近些年来,浙江省把“枫桥经验”与工会职能相结合,引导工会参与构建和谐劳动关系,形成了一系列颇具影响力的典型标杆。事实表明,“枫桥经验”与工会职能具有一定的契合性。随着科学技术的迅速发展,产业结构变动等导致劳动关系时有紧张,迫切需要加快劳动关系调解模式创新。以“枫桥经验”引领工会参与构建和谐劳动关系,需要建设一支高素质的工会干部队伍,加强法制建设、强化法治思维,建立健全劳动关系预警机制和矛盾化解机制,运用多种手段化解劳动关系矛盾纠纷。 关键词:“枫桥经验”;劳动关系;矛盾纠纷;工会参与;调解机制中图分类号:D412.6 文献标识码:A 文章编号:1672-853X(2019)03-0048-05收稿日期:2019-03-11基金项目:本文系2018年浙江省教育厅一般科研项目:“枫桥经验”与工会参与社会治理作用研究(项目编号:Y201839358)的阶段性成果。作者简介:王荔雯(1982-),女,浙江绍兴人,浙江工业职业技术学院助理研究员,主要研究方向:教育管理。上世纪60年代,浙江省绍兴市枫桥镇创造了发动和依靠群众,坚持矛盾不上交,就地解决,创造了捕人少、治安好的“枫桥经验”。经过几十年的传承和创新,“枫桥经验”已经成为基层社会治理的典范。2003年11月,时任浙江省委书记的习近平同志指示:要充分珍惜“枫桥经验”,大力推广“枫桥经验”,不断创新“枫桥经验”。近·49·实践与思考些年来,我国新产业和新业态不断涌现,用工方式日益多样化,劳动关系日益复杂化,劳动关系时有紧张。面对新的形势,各级工会组织在参与社会治理、构建和谐劳动关系方面应该有所作为。引导工会借鉴“枫桥经验”参与构建和谐劳动关系,发动和依靠群众化解劳动关系矛盾纠纷,是新时代工会参与社会治理、维护社会稳定的有效途径。一、“枫桥经验”与工会职能的契合性“枫桥经验”的基本内涵就是尊重人民群众的主体地位和首创精神,发动和依靠群众化解各种矛盾纠纷,做到问题就地解决不上交。虽然时代在变迁,但“枫桥经验”的核心思想仍然具有适用性。工会是现代工业社会条件下工人自我保护的社会团体,维护和谐劳动关系和会员利益是其首要职能。中国工会组织是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织,同时也是社会治理的重要主体。根据我国《工会法》《劳动法》和《劳动合同法》的规定,工会的法定职能是维权、参与、组织、监督、服务和劳动争议处理,其中最基础、最核心的职能就是维护工人合法权益。“枫桥经验”虽然起源于浙江农村,但随着经济社会发展,“枫桥经验”的内涵和外延也在拓展,已经从乡村走向城市。近些年来,浙江省以“枫桥经验”引领工会参与构建和谐劳动关系的探索证明,“枫桥经验”与工会职能具有一定的契合性:一是从目标层面上看,“枫桥经验”与工会职能都是为了预防与化解矛盾,构建和谐劳动关系,二者的目标是一致的;二是从本质层面上看,“枫桥经验”与工会职能都是贯彻以人民为中心的价值理念,坚持走群众路线,维护职工群众的合法权益;三是从基础层面上看,“枫桥经验”与工会职能都是着眼于基层群众,强调源头治理;四是从方法层面上看,“枫桥经验”与工会职能都是采用多元矛盾化解机制,构建自治、法治、德治三者融合的治理体系。以上可以看出,发动和依靠职工群众化解矛盾纠纷,构建和谐劳动关系,是工会职能的重要组成部分,这与“枫桥经验”是契合的。二、浙江以“枫桥经验”引领工会参与构建和谐劳动关系的探索近些年来,浙江省采取多种措施化解劳动关系矛盾,取得良好效果:一是强化政策法制保障。近几年来,浙江省委、省政府出台了《关于进一步构建和谐劳动关系的实施意见》等地方性政策法规文件,努力打造协调劳动关系的法规制度体系;二是建立构建和谐劳动关系的工作机制。进入新世纪以来,浙江相继成立了省、市、县协调劳动关系三方会议制度,并且向乡镇(街道)和工业园区拓展,目前全省已有700多家乡镇(街道)建立了相关制度机制;三是建立和谐劳动关系评价指标体系。近些年来,浙江省积极探索构建和谐劳动关系评价指标体系,从2013年起,和谐劳动关系指数和排名都定期在媒体公布,通过和谐劳动关系指数这个晴雨表,为相关部门工作考核及科学决策提供依据。统计数据显示,浙江省和谐劳动关系指数每年都在80分以上,劳动者满意度也在不断攀升。与此同时,浙江省还积极推
·50·实践与思考进工资制度改革,职工年平均工资从2014年的48372元增长到2017年的61099元,年均增长8.1%。此外,建立“双爱”活动综合试验区也在积极推进,目前已有“双爱”活动综合试验区94个,其中市级以上10个,试验区覆盖企业33518家,职工370余万人。到2018年,浙江省民营企业劳动合同签订率达到97.5%,累计签订集体合同18万份,覆盖企业达到48万家,职工人数达到2000万人。近些年来,浙江省各级工会组织积极探索以“枫桥经验”引领工会参与构建和谐劳动关系,形成了一批典型标杆,得到社会各界好评。早在上个世纪90年代,温岭、慈溪等地的工会组织就创建了集体协商工资制度,通过集体协商工资形成了企业利益共同体;义乌等地的工会组织积极探索劳动关系矛盾纠纷社会调解机制;萧山传化集团以党建为引领,积极探索建立职工关爱机制;宁波市北仑区工会组织积极探索劳动纠纷“大调解”机制。浙江省各级工会组织探索创建和谐劳动关系的典型案例如以下图表所示。浙江省各级工会组织构建和谐劳动关系典型案例 杭州市萧山区(“线上、线下”助力新型企业集体协商工资) 杭州市萧山区许多企业属于工业互联网及数字化新型企业,工作节奏快,工作方式多种多样,传统的以开会方式进行工资协商的效率很低。为此区工会利用网络信息技术在新型企业建立由“线下”拓展到“线上”进行工资集体协商的制度机制,取得良好成效。 绍兴市(建立多元化劳动纠纷化解中心) 绍兴市总工会与市人力资源和社会保障局整合各部门力量,建立了多元化劳动纠纷调解中心,采取“大调解”方式化解劳动关系矛盾:一是只进“一个门”,即涉及劳动者权益保护的机构职能处室实行联合办公,当事人只进“一个门”就能解决问题;二是落实“二个人”,即在实行劳动纠纷案件一个窗口受理的基础上,除窗口工作人员外再安排一名中层干部值班,快速解决问题;三是办事“三个一”,即一条热线,凡是涉及劳动保障权益问题的事项都可拨打12345市长热线;一个公众号,凡是侵犯工资权益的事件都可通过微信公众号投诉举报;一个中心,凡是劳动保障投诉、举报、仲裁、信访,都可在多元化劳动纠纷化解中心办理。 湖州市(建立劳动关系预警机制) 湖州市总工会构建的劳动关系预警机制内容包括:一是建立信息报告制度,湖州市总工会与各县(区)、企业、乡镇(街道)三级组织机构建立信息快捷收集系统,形成上下畅通、反应敏捷的劳动关系预警机制;二是实施月报与专报相结合,各级工会组织对各自所掌握的劳动关系信息进行汇总形成月度报告,同时对重点信息进行总结形成专项报告,通过月报和专报把握总体情况。
·51·实践与思考 诸暨市枫桥镇(建立“四方协商调节机制”) 2010年,绍兴市下属的诸暨市枫桥镇工会建立了政府、工会、企业“三方协商调节机制”,在职工维权中及时发现问题和解决问题。与此同时,镇工会还成立了劳动保护监督会,聘请编外法律工作者和优秀外来工为调解员,由此在政府、工会、企业“三方协商调节机制”的基础上,形成了“四方协商调节机制”。 余姚市(探索劳动关系调解标准化体系) 余姚市梳理了“阿良工作室”在劳动关系调解方面的做法,挖掘值得复制推广的标准化要素,聚焦劳动争议处理中预警和调解两大关键环节,形成了劳动关系调解标准化体系。该市总工会申报的“工会劳动关系调解服务标准”,被列为2018年浙江省劳动关系和谐调解标准化试点项目。三、深入推进“枫桥经验”引领工会构建和谐劳动关系的对策随着科学技术的迅速发展,产业结构变动导致劳动关系日益复杂化,劳动关系矛盾纠纷调解难度也进一步加大。以“枫桥经验”引领工会构建和谐劳动关系,必须在坚持党的领导这条主线的基础上,着力建设高素质工会干部队伍,着力加强法制建设,着力健全劳动关系矛盾纠纷调解制度机制。(一)建设高素质工会干部队伍要按照新时代工会肩负的新使命新要求,提高工会干部队伍的素质和工作能力,探索建立工会工作资格证书制度,培养工会公职律师、劳动争议仲裁员、劳动争议调解员和劳动法律监督员,推动工会干部走向专业化、职业化。要利用社会资源办工会,通过多种方式聘请“两代表,一委员”及社会贤达人士组建工会智囊团,弥补工会干部能力不足的缺陷。要通过购买社会服务发挥行业协会、律师和乡贤的作用,形成社会参与机制。要站在维护社会长治久安的高度规划工会工作,使工会干部主动关心和关爱职工工作和生活。要提高工会干部的网上服务能力,通过网络平台将线下服务搬到线上,为困难职工提供个性化服务。要通过建立网站、开发APP等信息技术手段,利用文字、图片、视频、音乐、动漫等多种形式传递信息,以职工群众喜闻乐见的方式开展教育和服务工作,增强工会工作的吸引力和影响力。与此同时,要积极为职工创造参与社会活动的条件,不断满足职工自我实现的需要。(二)加强法制建设,强化法治思维各级工会组织要加强调查研究,及时提出涉及工会和职工法律法规的建议,从法治源头上维护职工合法权益。要通过政府与工会联席会议制度、协调劳动关系多方机制等途径,积极参与涉及职工利益政策法规的制定和修改。要积极配合人大代表执法检查、政协委员视察和政府行政执法,开展劳动法律法规的专项监督检查,推动劳动法律法规的贯彻实施。要在
·52·实践与思考强化职工思想引领、做好职工思想政治工作的同时,加大普法力度,加强法治宣传,让职工知法、懂法、守法,引导职工通过正常途径表达利益诉求,运用法律手段维护合法权益。工会干部要强化法治思维,善于运用法律赋予的劳动监督权开展工作,依法纠正和查处违法行为,特别是要维护好一线职工、农民工、劳务派遣工、困难职工等群体的合法权益。与此同时,要畅通职工利益表达渠道,落实职工的知情权、参与权、表达权和监督权,保障职工依法行使民主管理权利。(三)进一步健全劳动关系信息收集网络和多元矛盾纠纷化解机制进一步健全和完善劳动关系预警机制和多元矛盾纠纷化解机制,是新时代维护和谐劳动关系的需要。要在现有相关体制机制基础上,勇于创新和创造,在建立劳动关系预警机制和多元矛盾纠纷调解机制上取得新突破。首先,要进一步健全劳动关系信息收集网络和处置机制。要通过健全劳动关系信息收集网络,及时监控捕捉劳动关系信息。劳动关系信息收集网络要做到“纵向到底、横向到边、纵横交错”,彻底改变以往工会组织信息不灵、各自为政的状况,形成各级工会资源共享的一体化信息网络体系。一旦发生劳动关系冲突事件,工会组织要坚持做到“五个第一”:第一时间到达现场,第一时间亮明身份,第一时间表明立场,第一时间收集信息,第一时间协调处置。要做好失业预防调控工作,通过多种方式把握职工失业状况,制定化解规模性失业风险的预案。其次,要建立健全多元劳动关系矛盾纠纷化解机制。实践证明,“工会就近调解”“多方联动调解”“约谈调解”“协商代理”“委托代理”和“工会维权意见书”等矛盾纠纷调解办法,都是行之有效的。要把这些经验做法加以归纳、提升、融合,建立“大调解”劳动关系矛盾纠纷调解制度机制。工会应主动与政府和社会组织合作,整合社会力量共同参与化解劳动关系矛盾纠纷,形成党委领导、政府主导、工会和社会组织共同参与的劳动关系矛盾纠纷化解联动机制。要广泛借鉴国内外先进经验,建立具有可操作性、富于时代性的劳动关系矛盾纠纷化解机制,运用现代化、专业化手段解决劳动关系矛盾纠纷。要复制推广余姚市劳动关系矛盾调解标准化经验,打造劳动关系调解标准化体系。与此同时,要在工会干部和职工志愿者中选择合适人员组建职工心理疏导室,开展心理健康宣传、心理咨询和心理援助,千方百计减轻职工工作和生活中的精神压力。参考文献:[1]吴建平.地方工会“以上代下”与基层工会“瘦身减负”—近40年来中国工会改革的趋势和特点[J].中国劳动关系学院学报,2018(01):80-99.[2]常凯.中国劳动关系报告-当代中国劳动关系的特点和趋向[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2009:134.[3]吴进州.奉法前行履行工会基本职责-浙江工会职工维权五年纪实 [J].浙江工运,2018(04):52-53.[4]徐立.工资集体协商和谐共赢发展—浙江工资集体协商工作五年纪实 [J].浙江工运,2018(04):68-69.(责任编辑 孙志凯)
篇四:如何构建和谐劳动关系
资源Human Resource2.完善职能科室负责人绩效管理项目医院要对职能科室负责人不断进行绩效考核评价,并且要从中探索出符合医院情况的绩效考核体系和方法。第一,医院要根据平衡计分卡进行绩效的测评;第二,医院要按职能科室的管理要求进行分层次、分系列评价,并且找出工作的亮点,做出总结,职能科室之间要互相学习,共同进步;第三,绩效考核的结果要根据平衡计分卡评价情况和医务人员自述情况进行综合评价。3.适时修正平衡计分卡的考核指标,提倡公平、公正科学有效的绩效考核评估体系是医院能够良好发展的管理手段之一,对于医院的健康发展有着重要的意义。随着卫生政策、医院战略和业务发展方面的变化,医院应该对平衡计分卡的考核指标进行修正,使之适合医院的评价指标体系。例如可以根据科室的特点进行细化、调整,护士长可以细化为内科护士长、外科护士长、手术室护士长、急诊室护士长等来进行考核。医院要对在实行平衡计分卡绩效考核过程中不合理、不完善的地方及时进行改进和调整,并且根据历史的一些数据进行演算、平衡、确定。同时,医院要不断给测评人员灌输公平、公正的理念,以使测评结果达到公平、公正的状态。4.利用PDCA管理循环法进行考核结果的反馈和应用医院利用绩效考核进行管理的目的是通过绩效考核对得出的结果进行分析和反馈,使医院的医务人员的工作能力得到改进和提升,让医院的整体业绩得到提高。医院一方面要加强对绩效考核成果的反馈,例如医院领导要与各个科室的负责人进行面对面的反馈讨论,以便于各个科室能够更好改进绩效成果;另一方面医院要对考核的结果进行兑现,将各个科室考核结果与科室的负责人及科室人员进行挂钩。医院可以运用平衡计分卡使绩效管理水平提高,不仅要注重和运用考核的结果,而且需要利用PDCA循环法对绩效结果进行反馈。医务部和护理部每个月都要召开会议进行讲评,考核组和考核人员要相结合,采取PDCA循环法对考核结果进行分析,提出不足点,并对不足之处提出相对应的措施,并制定出下一个阶段的工作目标。这种在基础上不断改进的管理循环模式,能让医院管理与服务能够得到进一步提升。5.加强信息化建设平衡计分卡绩效考核是通过信息化系统进行的,医院的信息化系统是医院顺利实行平衡计分卡绩效考核的平台。医院不断加强信息化建设,就能为平衡计分卡绩效考核提供有利的支撑力度。而信息化和管理能够相互促进,也就是说,信息化系统的建立和完善能够承载更多的绩效管理手段,就能使得医院的医疗服务水平和管理水平得到质的提高。四、结束语通过上文的分析可知,平衡计分卡在医院的绩效考核中占着重要的位置,平衡计分卡的实施能够保证其绩效考核过程中外部和内部之间、长期和短期之间的平衡。所以医院领导者要对平衡计分卡绩效考核的管理模式引起重视,并且不断改进,这样可以促进医院的发展,使医院的发展战略目标得到实现。参考文献 :[1] 刘涛,陈玉文.我国公立医院平衡计分卡绩效考核存在的问题与思考[J].中国药业.2014,10:66-68.[2] 田惠香.基于平衡计分卡的医院绩效考核指标体系构建.经济研究导刊,2014,32:21-22.[3] 朱建永,赵珠明.平衡计分卡在公立医院绩效考核中的运用.西部财经,2015,5:08-10.一、引言劳动关系是指劳动者在进入用人单位(本文指企业)后,与用人单位之间形成的有关服从与管理的用工关系,具体包括劳动者与用人单位所应享有的各项权利与义务,如劳动者享有的获得劳动报酬、休息休假的权利,用人单位承担的如实告知劳动者工作内容、工作条件、职业危害等的告知义务等。营造和谐的劳动关系、保护员工的各项合法权益、创建和谐的企业文化氛围对于带动企业员工工作的积极性与主动性具有关键作用,提高了企业的生产经营能力、增强了企业的整体形象,进而使整个企业的核心竞争力进一步加强,最终促进社会整体经济的发展及和谐社会的建立。二、现行企业内部劳动关系现状分析1. 现行企业内部劳动关系存在的问题分析随着社会经济的不断发展,企业的发展速度逐步加快,发展规模也愈来愈大,各个企业之间的竞争压力也逐步增大。企业要想在激烈的市场竞争中获得生存的机会,最根本的要素就是要构建和谐的劳动关系。社会的发展进步使得各个企业已逐步认识到构建和谐劳动关系的重要性,其也出台了一系列措施巩固企业与员工之间的劳动关系,如企业规章制度更加健全规范,更加注重对劳动者合法权益的保护,纠纷协调机制也更完善,企业组织机构的设立也逐渐合理化等。但是从总体上来看,我国现行企业劳动关系不和谐的因素仍然存在,侵害劳动者权益的事件也频繁发生,劳动纠纷层出不穷,劳动协调机制也不够健全,具体表现为 :劳动者的工资待遇不合理并且不能按时发放,劳动者工作强度较大不能享受应有的休息休假权,劳动者的工作环境较差导致身体权益受损以及劳动者应有的工伤保险、医疗保险等不能得到及时的补助等进而导致劳动争议的发生 ]。另外由于国家及企业现行的劳动纠纷解决机制还不够完善导致一些劳动纠纷不能得到及时合理的处理最终影响了企业和谐劳动关系的创建,阻碍了企业的健康发展。如何在企业中营造和谐的劳动关系谢 军新疆生产建设兵团第八师玛纳斯河肯斯瓦特水利枢纽工程建设管理局【摘 要】在现行的社会背景下,和谐的劳动关系不仅对于企业的生存与发展具有举足轻重的作用,而且也是新形势下构建社会主义和谐社会的重要组成部分。随着社会经济体制改革的深入发展,我国现行企业的劳动关系在其发展过程中逐渐呈现出诸多不和谐的局面,例如劳动纠纷频繁发生、劳动协调机制不够健全等。因此为了更好的协调劳动关系、创建和谐的企业文化氛围,从源头上改善影响企业劳动关系不和谐的因素已势在必行。【关键词】企业 ;和谐 ;劳动关系 ;现状 ;建议China business update73万方数据
人力资源Human Resource2. 影响企业和谐劳动关系构建的原因分析从现行的社会发展形势来看,我国企业劳动关系不和谐的因素在很大程度上依然存在。因此为了完善企业劳动关系,创建企业和谐文化氛围,只有合理的分析造成现行企业劳动关系不和谐的原因,才能从根源上改变企业不和谐劳动关系的存在,促进企业发展。具体而言,导致企业劳动关系不和谐的原因主要表现为以下几方面 :(1)我国有关劳动关系的法律法规、政策等还不够完善。目前我国调整劳动关系的法律主要是《劳动法》和《劳动合同法》,有关休息休假及妇女权益的保护则规定在一些特殊的法律中,有关劳动关系的法律还比较少,而且现行调整劳动关系的法律法规系统还比较混乱,一些规定还存在不合理之处甚至存在相应的法律漏洞,如有关劳动争议解决的规定就存在一定的不规范性劳动者的合法权益得不到有效的保护。因此企业在构建其劳动关系中由于缺乏明确及合理完善的法律规范的正确指引最终导致劳动纠纷的发生影响和谐劳动关系的构建。(2)企业内部组织机构的设立及相关规章制度的制定缺乏科学合理性。绝大多数企业违反我国相关法律法规政策的规定未设立相应的董事会及监事会,而且即使具有这些组织机构,其成员中也缺乏一些基层员工代表进而导致无法真正发挥基层员工对领导阶层的监督作用容易侵害员工的合法权益。同时企业内部制定的一些规章制度也存在着排除劳动者权利、免除自己责任的问题,极易导致劳动争议的发生,甚至一些企业内部缺乏相应的职工代表大会,对于一些关系劳动者切身利益的重大问题,企业领导阶层通常不经大会讨论擅自作出决定最终侵害了员工的合法权益。企业内部绩效考核及奖惩机制的不合理甚至缺乏也大大的影响了员工积极工作的主动性和创新性。3. 企业劳动者职业素养及法律意识不高。在企业内部,由于企业人力资源管理水平较低,人才选拔门槛不高以及定期培训机制的缺乏,导致企业内部劳动者的职业素养和职业道德水平较差。部分员工存在不能够胜任岗位职责要求影响企业生产经营能力的提高进而容易引发辞退、解除劳动合同等劳动争议,甚至一些员工利用自己的职务便利徇私舞弊侵害企业的合法权益等。另外,企业劳动者合法权益受到侵害后,劳动者的法律意识不强,维权思想薄弱,加之缺乏对相关规章政策的了解以及一直处于弱势的法律地位导致劳动者的切身利益得不到有效维护最终阻碍了企业和谐劳动关系的构建。4. 工会组织无法真正履行其职责。一方面,一些企业内部设立了工会组织,但多数工会通常仅是形式上的,而且一些工会的组织机构设立并不合理,缺乏专业的管理人员为企业的各项工作开展全力支持 ;另一方面,一些工会组织并未真正履行其应有的职责,难以切实维护劳动者的合法权益。三、改善企业内部不和谐劳动因素、构建和谐劳动关系的建议1. 完善我国调整劳动关系的法律规章政策国家应加大力度制定有关劳动关系的法律法规、政策,充实我国劳动法律体系群,建立健全劳动合同管理制度。协调统一我国的劳动法律系统,更加具体明确的规定劳动者和用人单位的各项权利义务以及劳动争议纠纷解决机制(尤其是增加关于集体劳动争议解决的规定)。出台新的适应我国现行社会经济发展水平的劳动法律,营造良好的社会环境氛围以便能够更好的指引相关企业进行劳动关系调整,制定合理的企业内部规章制度更好的创建和谐劳动关系。2. 设置科学合理的企业内部组织机构及规章制度首先,应加大力度监督企业内部组织机构特别是董事会及监事会的设立,增加监事会中企业基层职工代表的比例,增强基层职工对关系其切身利益的重大事项的参与度以减少侵害基层职工合法权益事项的发生,对于相关组织机构的设立不符合法律规定的企业责令其改正,对拒不改正的可以采取罚款、吊销营业执照等惩罚措施 ;其次,应增强企业内部规章制度制定的合理性,加大相关部门对企业内部规章制度监督的力度,防止侵害劳动者合法权益规章制度的出台,同时应充分发挥企业职工代表大会的职责,对于关系企业员工切身利益的重大事项须经职工代表大会的讨论方可做出决定,否则即为无效处理决定 ;最后,企业内部应设置合理的员工绩效考核及奖惩机制,对于表现良好的员工给予合理的物质、精神奖励等,对于危害企业发展的员工则给予相应的惩罚以便充分带动员工的积极性。3. 增强企业员工职业素养及法律意识一方面,提高企业人力资源管理水平,增大企业人才选拔门槛,选择专业素养更高、职业道德更强的人员进入企业工作,同时企业应加大对相关岗位职责人员的职业素养培训力度,增强其专业水平以胜任相关岗位的需求,对于经培训后仍无法胜任企业岗位职责的员工采取调至别的岗位或者解除劳动合同的措施,同时企业应注重提高员工道德素养防止滥用职权、徇私舞弊等侵害企业合法权益的发生 ;另一方面,应增强劳动者学习相关法律知识维护自身合法权益的能力,提高企业员工的法律意识,增强其与企业博弈的意识与能力,并且在其权益受到侵害后,懂得使用法律武器来维护自身的合法权益。4. 加强企业工会组织建设企业应加强工会组织设立的合理性,配备专门的管理人员为企业的各项工作开展全力支持,同时应加大对工会履行职责的监督力度,鼓励工会积极开展各项维护劳动者权益活动的开展以便增强员工的归属感及认同感,为创造和谐劳动关系奠定坚实的基础。四、结语随着我国经济及政治体制改革的深入发展,我国企业内部的劳动关系越来越多的呈现出不和谐的局面影响了企业经济的快速发展。只有深入分析企业劳动关系不和谐的原因,从源头上改善影响和谐企业文化氛围创建的因素,才能够提高企业的生产经营能力,提高企业市场竞争力,增强我国经济发展水平,促进国民经济的健康发展。参考文献 :张星,赵晓珊 .
我国建设和谐劳动关系的问题分析与对策思考 [J]. 中共山西省直机关党校学报 . 2015(05).74
中国经贸万方数据
篇五:如何构建和谐劳动关系
作机制,特别是在非公经济组织中的劳动矛盾调处、职工的诉求表达等,工会组织要加强与政府相关职能部门的协作与联动,形成行之有效的联动机制。三是不断完善工会和政府的联席会议制度,切实反映职工群众的要求和呼声,加大源头参与力度。4、工会参与创新社会管理,要在培育公民意识方面有所作为维护劳动者的合法权益,提高劳动者生活水平是加强和创新社会管理的一项重要内容。建立和谐劳动关系,就要培育和增强职工群众的公民意识,使其以积极的姿态,平等、有序地参与政治和社会公共事务。但公民意识的培养,需要细微、点滴的积累,需要日常化的实践与体验,需要各个基层单位民主管理的实践来培育。因此,工会必须发挥好“大学校”作用,始终把提高职工队伍整体素质作为长期的战略任务抓紧抓好,在大力推进工人阶级知识化的过程中,重视其民主和法律意识的培养 ;充分运用各种民主管理手段,动员广大职工更加积极主动参与本单位民主管理,同时引导督促企业负责人树立管理互动、成果共享的经营理念,共同塑造企业以职工为本,职工以企业为家的文化环境,为构建和谐劳动关系打下坚实的基础。总之,中央重视和加强社会管理,是社会发展的需要、是人民群众的福音,也是中国工会发展的新契机。因此,各级工会干部要准确把握新形势下职工群众工作的新情况新特点,积极探索加强和改进职工群众工作的新途径新方法,努力拓宽工会参与创新社会管理的新思路新渠道,与时俱进地做好组织职工、引导职工、服务职工和维护职工合法权益的各项工作,发挥工会在解决劳动争议、缓解工作压力、改善工作环境等方面不可替代的作用。对处于战略机遇期和矛盾凸显期的中国来说,只有社会管理得到切实加强和改善,人民才会安居乐业,社会才能和谐发展。(作者系云南省工会共青团妇联干部学校讲师 / 发稿 朱懂理)运广角 工LABOUR UNION STUDIES朱海燕 Zhu Haiyan 文一、和谐劳动关系:和谐社会构建的基础三方机制是国家处理劳动关系的一项基本制度,参与主体为政府、雇主和工会就与劳动关系相关的社会经济政策和劳动立法以及劳动争议等问题进行协商、谈判和合作的机制。所谓三方,一方是指以政府为代表的国家相关主体,另外两方是雇主或雇主联合组织(企业主、工厂主)和三方机制视角下和谐劳动关系的构建工人的代表,而工人通常是由工会作为其代表。根据国际劳工组织 1976 年 144 号《三方协商促进国际劳工标准公约》规定,三方机制是指政府(通常以劳动部门为代表)、雇主和工人之间,就制订和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。2001 年 8 月 3 日,由我国劳动和社会保障部,全国总工会和中国企业联合会、中国企业家协会正式建立了国家协调劳动关系三方会议制度。通过三方机制的运行,政府、雇主组织和工会三方就涉及劳动关系方面的重大问题在相互理解、合作基础上进行积极对话、协商和谈判,共同促进劳动关系的长期和谐稳定、缓和劳资矛盾,维护职工的合法权益,保证改革开放的顺利进行,促进政策制定的民主化、科学化进程以及经济的持续发展,为我国社会主义和谐社会的构建提供重要途径。Constructing Harmonious Labor Relationship from the Perspective of Tripartite Mechanism2012年第2期 工会理论研究23运广角 工LABOUR UNION STUDIES二、我国三方机制现状的分析虽然三方机制在处理劳动关系中已发挥积极作用,但劳动关系三方协调机制在立法层面、主体层面和运行层面存在的一些固有缺陷,导致了三方协调机制在实际运行过程中过于形式化,无法真正发挥协调劳动关系的作用。1、立法层面缺陷目前,我国《工会法》、《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《集体合同条例》和《工资协商办法》等相关法律、法规构成了我国三方机制立法的基本框架,但均是三方机制的原则性规定,在具体运行和实际操作中出现了许多新的问题,不能很好地对劳动关系进行有效地、微观地调整。这是立法当时没有预料到的,有关能指导三方机制具体操作的专门法律规范存在现实缺位。在我国,由于社会主义市场经济复杂性导致劳动关系日益复杂,要求解决劳动矛盾的方式、方法需要与时俱进。三方机制的有效运行仅依靠现有法规还远远不够,因此,专门的、可操作的三方机制的法律规范必须出台,要求相关的法律法规在具体规则、立法层级方面进一步完善,以切实发挥其在调整劳动关系方面的重要作用。
2、主体层面欠缺现有三方机制过于依附政府,有悖于其本身所应具备的自主性,工会组织和雇主组织的要求或主张受重视程度不够。因此,劳动关系中的深层次问题并没有在根本上得到解决,过分依赖政府一方主体,工会和雇主组织的代表性受到质疑,影响了三方协调机制的公正性和权威性。三方中政府、工会主体地位十分明确,唯独雇主代表不明确不到位。虽然中国企业联合会、企业家协会是国家三方机制中企业的代表方,雇主组织的法律地位还亟待确认,这是决定三方机制能否得以顺利实现的重要保证。目前我国的雇主组织缺乏一定的广泛代表性,直接影响三方机制运行的实效性。三方机制中微观层面上,有时劳方也有欠缺。非公企业中组建工会及发挥工会维权作用困难重重,有的企业工会缺失,不利于劳方权利的维护。有的企业有工会组织,但其独立性和功能在现实中明显不够,比如工会领导人的作用是否得到发挥,甚至能否起到应有的作用存在疑问。随着改革进展,产业结构需要调整、部分企业需要改制,不少工会组织被撤并,工会会员流失,导致劳方主体薄弱,这样工会组织主体的缺位,就无法形成有效的劳动关系调整机制。3、运行层面不足实践中,对劳动关系三方协调机制的理解与使用过于狭隘,仅局限于劳动争议处理时介入,将其作为一种争议解决方式,未能涉及劳动关系调整的其他方面,尤其是立法层面没有体现,使三方协调机制没有起到应有的作用。三方机制与社会主义制度优越性在劳动关系协调中缺少有机结合,在劳动关系和解与调解中,“三方机制”动力不足。《劳动争议调解仲裁法》第 19 条规定 :劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。这一规定是“三方机制”在劳动争议仲裁程序中的直接体现,但目前,我国尚未建立起解决劳资纠纷的畅通之道,由于一些企业与政府之间存在着利益关系,因此,一些政府劳动部门在处理劳资问题时,往往以企业、投资者的利益为重,导致三方主体地位失衡。另外,工会在三方机制中作为不明显,工会在经济上对用人单位有一定的依附性 , 其维权言行受制于用人单位,最终的结果就是三方机制的权威性得不到认同和保障。我国虽从立法上确立了三方机制,但在实际运作的过程中政府、工会和企业组织三方在对涉及劳动争议、劳动关系的重大问题上难免出现分歧。因此,政府、工会和企业组织在三方机制中如何扮演角色,如何加大三方机制的运行效果,这是一个重要问题。三、和谐劳动关系构建:三方机制自我完善之路径选择根据《三方协商促进履行国际劳工标准公约》的精神和原则,要求三方机制做到从宏观角度平衡国家、劳动者、企业经营者三方利益以促进社会经济发展。为了构建和谐社会,要求劳动关系健康和谐发展,就需要在立法、工会理论研究242012年第 2 期
政策、措施等平衡各方实际利益,使劳动关系协调运行,力争做到有法可依,有章可循。三方机制应根据实际需要完成制度化建设,包括会议制度、协商规则、情况通报以及监督检查制度等,使劳动关系三方协调机制得以规范和有效运作。1、政府劳动部门政府作为三方机制中的一方,首先要转变职能。政府主要关心国家利益和维护社会的安定,随着市场化进程中劳动关系的深刻变化,政府在三方协调机制中的定位应实现从管理者向协调者的转变。政府劳动部门应该坚持以为人民服务为宗旨,其在劳动关系中主要职能是 :组织、引导、协调、立法、平衡、监督、服务等。政府劳动部门作为执法机关,应加强执法监督,严格执行《劳动合同法》,依法严格监督其实施,发现问题,依照立法授权及时采取相应的措施,把劳动纠纷、劳动争议解决在萌芽状态。行政监督检查要到位,对违法者决不手软,从而为构建和谐劳动关系扫清障碍。三方机制中政府应承担起在劳动关系中的主要职责,进一步转变职能,以主导和参与为主,不能对劳动关系横加干涉。在三方机制中政府作为独立的、公正的、公平的第三方参与劳动关系的协调和劳动争议的处理,以缓解劳资双方的冲突和矛盾,推进双方合作,促进劳动关系的正常运行。作为政府,一方面,对用人单位,保证其资本的合理赢利,通过三方机制的平台,表达自身的合法利益 ;另一方面,对劳动者,保障其生存与发展,特别使弱势劳动者群体切身感受到政府的作为以及社会的关怀(王茜,2009)。政府劳动部门应严格监督管理劳动合同制度的实施,及时、公正处理劳动合同争议,对劳动合同制度实施中的突出问题,及时开展专项整治活动,保护广大劳动者的合法权益(刘晓光,2008)。因此,政府应正确处理国家利益、企业利益与职工利益的关系,在劳动关系协调中积极、主动地发挥作用。2、企业代表组织首先,雇主组织的培育也是完善三方协调机制的必然选择。从雇主组织本身来看 , 社会上常见的组织有企业联合会、企业家协会、行业总公司、商会等,首先要确定适合的主体,建立真正代表企业利益的、统一的、内部协调的雇主组织,代表企业组织参与三方机制的制度建设。其次,就企业层面而言,调整劳动争议仲裁委员会组成人员,给企业代表补位,以解决企业代表不到位的问题。只有调整企业代表,三方机制才能真正健全,才能真正做到公正,维护好、处理好企业与员工的关系,从而有利于和谐劳动关系的构建。因此,企业在处理劳资关系的问题上,应改变原有的劳动关系理念,树立“以人为本”的思想。建议用人单位做到坚持以人为本,实现企业发展与构建和谐劳动关系的统一,留住人才,用好人才。再次,要遵守法律、法规。建立和谐的劳动关系,必须坚持依法办事,履行企业责任,切实保障职工的合法权益。只有保障职工合法权益,创造出以人为本、拴心留人的良好环境,职工才会“爱企如家”,增强职工对企业的归属感,营造和谐美好的企业氛围,真正构建和谐的劳动关系。为了保障劳动者这些权利的实现,用人单位应当依法建立和完善规章制度 , 提供各种必要的条件。3、工会组织工会是三方机制中重要的一方,代表劳动者参与协商,维护劳动者合法权益是其基本职能,工会是工人利益的代言人,有的学者称之为集体发言机制(罗纳德·G·伊兰伯格、罗伯特·S·史密斯,1999)。随着经济体制与政治体制的变革,工会在三方机制中的作用,其本身的力量的大小,话语权的分量等都决定三方机制能否有效地运作。作为劳动者的代表,工会的性质以及职能决定了工会在处理争议过程中的作用非常重要。因此,工会要明确自身的职能,加大在三方机制中处理劳动争议的作用。要积极建立健全工会在三方机制中的参与度、协调功能、民主管理机制、劳动法律制定建议权与实施监督职能、劳动争议预警和处理机制,同时健全工会组织,最大限度地吸纳职工入会,切实维护职工在各方面的合法权益。(作者单位 :同济大学马克思主义学院 / 发稿 李
梅)运广角 工LABOUR UNION STUDIES2012年第2期 工会理论研究25
篇六:如何构建和谐劳动关系
市场信息导报072人力资源管理从人力资源角度谈企业和谐劳动关系的构建 ◎ 郑婷婷随着信息与网络技术的广泛应用,给人们的生活带来了翻天覆地的变化,人们在享受着网络提供的便捷化生活的同时,人们的思想也在潜移默化的发生改变。这主要体现在人们在从事相关工作时往往不能安于现状,渴望获得更加舒适的物质生活,对精神文化生活也提出了更高的要求,而员工需求的多样化无疑给企业的人力资源管理增加了难度,员工队伍的和谐也被打破,企业正面临着巨大的危机和考验。为了转变这一现状,需要基于员工的需求出发,切实加强企业的人力资源管理,竭尽所能维护广大员工的根本利益,从而为构建和谐劳动关系奠定坚实的基础。现阶段我国企业劳动关系现状 劳动用工形式多元化。现阶段,我国的经济模式正在逐渐由计划经济向着市场经济转变,企业的劳动关系也由传统的单一化向着多元化发展。以往企业的员工队伍普遍由集体工、合同工组成,伴随着企业改革的不断深化,员工队伍的结构也在悄然发生变化,如临时工、农民工、小时工、劳务工所占比例越来越大,虽然他们与企业中在编员工从事着相同的工作,但是享受的待遇却千差万别,不仅拿到的基本工资少,而且其他福利也大打折扣,员工因而产生了负面情绪,与企业之间的矛盾也在日益累积,导致企业的劳动关系十分紧张。劳动争议案件数量增加。近年来,我国改制重组的企业越来越多,劳动争议案件的数量也有了大幅度的增长,这是因为在企业改制重组的过程中没有处理好与员工的劳动关系,一些下岗员工得不到应有的补偿,他们的基本生活无法得到保障,就会通过各种渠道来表达诉求。同时,有些企业的目光短浅,将员工当作消耗品,对员工的利益没有给予足够的重视,经常会拖欠员工工资或通过加班的形式来压榨劳动力,引起了员工的强烈不满,员工不得不与企业对簿公堂来维护自身的合法权益。员工维权意识增强。为了保证员工的合法权益,我国陆续出台了一些法律法规,如《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等,并通过电视、广播、网络等媒体平台进行宣传,取得了十分显著的效果。员工对于自身的合法权益有了更为清晰的认识,维权意识越来越强,使得劳动争议案件的类型也愈发多样。以往员工只是在被辞退和补偿金问题上与企业存在纠纷,在员工熟悉了相关法律之后,往往更加积极的争取社会保险、加班工资、休假等福利,这类劳动纠纷案件在当前屡见不鲜。基于人力资源角度的企业和谐劳动关系的构建营造和谐劳动环境。员工的情绪受到外界环境的影响较大,和谐友爱的劳动环境会带给员工正能量,使员工产生积极向上的情绪,在此情况下员工的积极性和创造力也会被最大限度地激发出来,能够为企业创造更多的经济效益;反之,恶劣的工作环境会使员工感到压抑,极大地束缚了员工的思维,员工也会缺乏工作热情。因此企业应重视营造和谐的劳动环境和企业文化,遵循人性化管理理念,将员工当作企业宝贵的资源,充分尊重员工的想法和需求,帮助员工准确定位,为员工提供良好的福利待遇和晋升机会,尽可能维护员工的合法权益,使员工感受到来自企业的关怀和温暖,从而真正与企业站在统一战线上,将企业的利益置于个人利益之上。员工对企业的归属感愈发强烈,将会为企业奉献出最大的智慧和力量,企业的核心竞争力也会得到大幅度的提升。推进劳动关系管理法制化进程。企业的管理制度,是生产、经营、建设、服务与管理正常运行的前提和基础,是员工必须遵循的规范性文件。因此,企业必须经过合法程序制订一整套科学规范的规章制度,主要结合企业各个岗位的实际,运用适合企业的工作分析技术,编制好企业的职位说明书,为人力资源其他模块的操作提供依据;完善全员工是企业的主体,在企业中具有不可替代的作用,如何激发员工的工作积极性和主动性,构建和谐的劳动关系,一直是我国企业在积极探索和研究的重要课题。然而当前企业中普遍存在着一些影响劳动关系和谐的因素,如不对其加以防控,将会给企业埋下重大的隐患。本文将对我国企业劳动关系现状加以分析,并论述基于人力资源角度的企业和谐劳动关系构建策略,以期全面提高企业的人力资源管理水平,确保员工队伍的稳定性和和谐性,从而促进企业的健康发展。员业绩考核体系,将定性考核与定量考核结合起来,建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制;建立公平合理的薪酬体系,合理调节企业工资收入分配,缩小内部分配差距。除此之外,企业还要规范劳动用工管理,减少和避免劳动争议。改变多元化用工形式,规范合同制、派遣制和非全日制三种主要用工形式,实行同工同酬;建立劳动合同管理机制,规范劳动用工行为,与员工签订合法有效的规范的劳动合同,严格依照政策法律和劳动合同办事,避免违法侵权事件的发生,减少和防止劳动争议。加强员工教育培训。为了实现对员工的有效管理,企业要定期开展思想教育和技能培训,全面提高员工的个人素质和技能水平,确保员工的专业素养能够始终满足企业发展的实际需求,从而为企业生产经营提供强有力的人才保障。一方面,企业要加强对员工思想动态的把握,通过民主调研、领导谈话、心理咨询等多种途径来了解员工的需求,帮助员工排忧解难,消除员工的负面情绪,将员工与企业的矛盾扼杀在萌芽之中;另一方面,对员工进行技能培训,根据员工的工作岗位设计培训内容和培训计划,将先进的理念和技术传授给员工,引导员工树立主动学习和终身学习的新理念,积极参加职业技能培训,最终成为一专多能的高水平人才。人力资源是企业中最为珍贵的资源,对于企业的发展起到了巨大的推动作用,为了充分发挥人力资源的效用,构建和谐的劳动关系,企业必须始终坚持以人为本的先进思想,给予员工充分的尊重和爱护,帮助员工解决工作和生活中遇到的难题;制定规范严谨的规章制度,大力推进企业的法制化管理;加强对员工的培训教育,满足员工的发展需求,从而保证企业劳动关系的和谐稳定,为企业的长远发展以及社会的安定团结贡献出最大的力量。( 作者单位:四川旅游学院)万方数据篇七:如何构建和谐劳动关系
人社局关于构建和谐稳定的劳动关系工作汇报 近年来,随着经济形势的变化和国家《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的先后实施,我县企事业单位的劳资矛盾急剧显现。劳动争议案件、信访案件快速上升,突发性的群体案件明显增加,给劳动争议仲裁工作带来了前所未有的压力:截止今年x月,我县仲裁委员会已受理劳动争议案件x起,比上年增长x%,涉案人数x人,比上年增长x%。其中群体性案件x起,比上年增长x起;直接信访案件x件,涉及x人次,比上年增长x%以上。从争议内容看,百分之九十以上属用人单位裁员而引起的解除劳动关系的经济补偿金和社会保险争议。针对今年我县劳动争议的突出特点,我县劳动争议仲裁工作本着公正及时解决劳动争议,保护当事人合法权益,促进劳动关系和谐稳定的原则,着力作了以下工作:
一、通过培训宣传法律法规。今年初,对全县企事业机关单位的劳动人事工作人员进行了《劳动合同法》的专项培训。将这部新法的特点、要点进行了逐一讲解,同时对一些单位进行上门培训指导,帮助分析用工状况,促进依法用工。
二、及时处理来信来访。把法律法规宣传贯彻在信访工作之中。以认真负责的态度对待每一个信访诉求,无论是来信、来访还是电话咨询,都认真做好宣传解释工作,尽可能让每一个人都得到满意的答复。对能够及时处理的问题,当即与相关单位联系协调,使问题得到了及时解决,把矛盾消除在信访之中。
三、依法立案,调解优先,慎重裁决。而对急剧上升的劳动争议案件,本着依法合规的原则,只要符合立案条件就及时立案。特别是群体性劳动争议案件,本着优先的原则立案,稳定申请人情绪,以免造成不安定因素。如xx化工有限公司x人、xx市xx水泥有限公司x人的案件均在三日内作出了立案处理。立案后通过认真分析案情,对涉及全县的案件及时向县委、县政府汇报,提出处理思路,正确处理劳动者权益与地方经济和企业利益的关系。如农民工社会保险的问题,通过研究分析提出了从 20xx年x月x日后支持的思路,从而妥善处理好了全县农民工社会保险参保问题,使职工的利益得到合理维护,企业损失降到最低,照顾了全县经济发展。
处理案件中,在查明案情的基础上着力协商调解,让双方当事人心服口服,使问题得到及时解决。今年除个别劳动争议案件外,百分之九十以上的案件均以调解结案,充分维护了社会的稳定。
对确需作出裁决的案件,本着慎重的原则,首先吃透政策法律,把握案情特点,在充分考虑各种因素的基础上通过宣传解释,并征得仲裁委员会集体研究决定后,再依法作出裁决,让裁决结果得到了有效的执行。今年所有裁决案件不服上诉率不到x%,有效地降低了当事人的诉讼成本。
一年来,劳动争议调解仲裁工作,完成信访回复x件(口头和书面),处理劳动争议案件x件,结案率 100%,为当事人挽回经济损失x万元,促进了我县劳动关系和谐稳定的发展,让劳动法律法规更加深入人心,从而为我县社会的稳定作出
了一定的贡献。
篇八:如何构建和谐劳动关系
构建和谐劳动关系的因素及解决对策影响构建和谐劳动关系的因素及解决对策
建立和谐劳动关系是构建和谐企业的前提和保障,随着改革开放的不断深入,各类劳动矛盾不断出现,如果得不到协调解决,劳动关系就不能够实现和谐稳定,劳动者的合法权益也得不到真正的保障,和谐社会也就无从谈起。因此,化解劳动矛盾,稳定劳动关系,全面保障劳动者的合法权益对构建和谐社会显得至关重要。近年来,由于企业受市场经济的制约和自身利益的驱 映 使,劳资关系不和 阅 谐的问题普遍存在 矣 ,有的甚至非常突 拐 出,因侵犯劳动者 询 合法权益引发的劳 涪 动争议,特别是集 心 体劳动争议逐年增 尤 加,劳资纠纷“升 见 级”。劳动者的合 其 法权益得不到有效 拧 保护,劳务双方的 已 关系趋于紧张,突 岩 出表现在以下几个 康 方面:
一是劳 爷 动用工合同不规。
红 《劳动法》规定“ 瞩 用人单位与劳动者 芝 建立劳动关系,应 房 当签订劳动合同。
站 ”劳动合同一直是 宙 我国劳动关系的主 卯 要表现。但随和改 滇 革开放和经济建设 爷 的发展,以及经济 消 体制改革的进一步 珠 深入,各地劳动力 椰 市场竞争空前激烈 牢 ,劳动力流动加剧 菇 。民营企业、外资 堪企业等非公有制领 当 域内劳动争议案件 止 在民事案件中的比 消 例逐年增长,特别 吠 是因没有签订劳动 靖 合同但存在事实劳 励 动关系的劳动争议 像 案件更是成倍增加 竹 ,这已是社会矛盾 佳 的焦点
之一。如何 跪 处理好这类案件, 按 如何维护劳资双方 焰 的合法权益和保持 辛 社会稳定,已成为 哆 社会面临的一个重 燥 要课题。以乳山市 隋 为例,全市 500 须 0 多家企业中,除 奴 少数国有集体企业 容签订劳动合同比例 尹 较高外,其他像股 咬 份制企业、私营企 蹦 业、外资企业等非 问 公有制企业的合同 傈 签订率不到 70% 燥 ,已签订劳动合同 姓 的劳动者中有 50 那 %认为所签订的劳 糯 动合同不公平。劳 蛹 动者虽然心存不满 辱 ,但他们没有办法 怕 改变这种局面,一 衍旦发生劳动争议, 援 作为弱势一方劳动 碱 者的合法权益根本 掉 无法得到保障。用 幂 人单位单方面依据 鸦 自己制定的不完全 巴 符合劳动保障法律 媳 、法规和规章规定 算 的内部管理制度或 获 用工协议,可以随 柯 意解雇和开除劳动 蔬 者。同时,超强度 嫂 劳动成为普遍现象 重 ,特别是服装、纺 昌 织、水产品加工等 公 劳动密集型企业更 镜 为突出,据调查, 恨 在劳动密集型企业 手 有 80%的劳动者 仕 平均每天的工作时 需 间在 8 个小时以上 覆 ,特别是为了赶合 钥同或遇到生产旺季 潞 时,劳动者更是每 锡 天工作十几个小时 锻 以上,很少有正常 顿 的休息日,并无法 邻 按规定得到加班补 靶 偿。
二是不参 擎 加社会保险。《劳 宽 动法》规定:“国 捕 家发展社会保险事 翼 业,建立社会保险 形 制度,设立社会保 婿 险基金,使劳动者 裕 在年老、患病、工 彼 伤、失业、生育等 炉 情况下获得帮助和 遍 补偿,用人单位和 予 劳动者必须依法参 树 加社会保险,缴纳 烹 社会保险费。”社 瘦 会保险使国家对劳 域 动者履行的社会责 暮 任,他具有强制性 并 、保障性、福利性 禽 和普遍性,对于保 蓑 障广大
劳动者的合 宜 法权益,维护社会 克 安定,促进社会经 塞 济发展具有重要作 牙 用。国务院《关于 键 鼓励支持和引导个 钡 体私营等非公有制 完 经济发展的若干意 躺 见》也规定:“非 谅 公有制企业及其职 畜 工要按照国家有关 收 规定,参加养老、 朔 失业、医疗、工伤 屑 、生育等社会保险 从 ,缴纳社会保险费 卡 。”据调查,目前 虹 ,乳山市参加社会 交 保险的企业达到 1 康 215 家,入保职 奢 工达到 6 万人,企 郁 业参保覆盖率达不 协 到总数的 40%, 铱 80%的农民工未 劳 参加任何社会保险 晒 。绝大部分企业以 形 职工不固定、流动 飞 性大为借口,想方 嚼 设法回避社会保险 坤 ,逃避参保缴费。
嗜 他们认为:为职工 衙 缴纳社会保险费, 计 加重了企业负担, 葫 增加了成本,影响 炽 了企业的市场竞争 保 力和经济效益,等 侮 等。企业拒绝社会 命 保险,这对保障社 郎 会和谐无益,也对 褂 企业本身的市场竞 肩争力无益,同时也 貉 给本就捉襟见肘的 裹 社保基金的支付带 福 来更大的压力。
盼
三是拖欠劳动者 粗 工资。由于劳动力 馆 市场用人不规范, 蝇再加上劳动者求职 裂 就业较为困难的实 坯 际,大多数求职者 蚌 都抱着“只要能找 迅 到一份工作,代价 隘 大一点、工作时间 皖 久一点、累一点都 神 无所谓”的想法。
偶 有的企业久利用求 酬 职者急于就业的心 汰 理,让招录的工人 斌 进厂后就增加其劳 编 动强度,工人根本 逾 就没有休息的时间 掩 。在正常的生产中 些 ,工人稍有差错或 巩 因病正常的请假就 懈 被克扣工资。大多 膜 数用人单位为了控 游 制工人,采取当月 寓 的工资下月发的手 葛 段,工人工资发
放 哪 不及时乃至发生拖 扁 欠工资。在支付工 屿 人工资的问题上, 傻许多企业总能以各 众 种借口克扣劳动者 惮 的工资,或低于当 蚁 初招工时公开承诺 蛊 的标准来支付工人 徊 工资。这些问题达 欢 到一定的程度时, 环 就会引发群体上访 孙 事件的发生,从而 浸 产生扰乱社会秩序 荫 、破坏社会稳定的 页 负面影响。XX 年 卢 ,尽管乳山市加大 继 对企业用工工资支 傲 付情况的检查力度 眉 ,责令用工单位补 葵 发职工工资 100 莲 多万元,但仍发生 矮 20 多起由企业拖 肢 欠工资而引发的职 吸 工上访案件,占整 乔 个工人上访案件的 寨 50%。
四是 忆 劳动保护措施不力 窜 。由于企业片面追 一 求经济效益,减少 弘 投资成本,不按国 拭 家有关安全保护规 谁 定配备设备,造成 洲 生产环境安全隐患 靴 大、作业环境恶劣 障 ,许多工人在高温 仑 、粉尘、噪音、有 猩 毒有害气体的条件 渴 下作业,工人所患 烛 职业病危害严重, 虫 身体健康得不以有 疗 效保护,特别像石 湛 材开采、房地产施 友 工等高危行业,工 奇 伤事故频繁发生, 摈 劳动者的合法权益 鞭 得不到保障,很容 缚 易引起群体上访事 褐 件,影响经济的持 艳 续发展和社会的和 泻 谐稳定。尽管这几 犹 年乳山市工伤入保 蝗 人数每年增加,一 吹 些高危行业工伤入 笑 保率达到 100% 磋 ,但是一些风险较 捡 少的企业工伤入保 峰 率仍然很低。当工 御 伤事故发生时,工 喝 人的权利得不到保 舟 障,工人往往以怠 泌 工、集体上访、阻 帖 碍交通等形式直接 楷 表现出来,借此释 侯 放其不满。他们针 稚 对的对象已不是企 雪 业的侵权行为,目 猪 的是为了营造一定 张 的社会影响,从而 哲 引起政府的关注和 妹 重视,最终使得
自 哦 己的权益得以充分 耗 的保障。
认真 寞 贯彻《劳动法》, 象 切实维护劳动者的 簿 合法权益,构建和 极 谐劳动关系,应着 掖 重做好以下几个方 遗 面的工作:
一 愿 是建立健全劳动用 黑 工管理制度,完善 囚 制约机制。企业在 饺 招聘员工时,首先 谴 应严格制定招工条 友 件与标准,要依法 优 制定出符合本企业 利 实际的劳动合同管 颜 理制度,明确劳动 敷合同的签订、续签 碟 、变更、解除、终 澳 止等各个环节的具 耍 体程序和操作办法 渊 ,主动接受劳动保 账 障监察部门的监督 嘉 ;其次要完善劳动 呆 用工手续。要逐步 歪 建立劳动合同的签 煽 订等级制度、存档 渺 管理制度和监督检 绚 查制度,并建立劳 晌 动合同管理台帐, 洗 以随时了解劳动者 域 的基本情况。同时 孩 ,要完善与劳动合 换 同相关的规章制度 验 ,特别约定双方的 迎 义务和权利等,将 盈 其作为确定劳动合 析 同的依据,做到手 滑 续完备、档案齐全 需 ;第三,要完善职 爱 工的社会保障制度 茅 。劳动保障部门要 阵 加大劳动保障监察 吏 处罚力度和征缴各 萌 类社会保险费的力 是 度,严厉打击各种 缸 侵犯劳动者合法权 榨 益的行为,加快社 累 会保障制度建设, 何 拓展社会统筹内容 谋 ,为外出务工人员 烈 创造良好的就业条 萌 件。加大力度推动 渺 农民工参加医疗、 攫 养老、失业、生育 焉 、工伤等社会保险 柒 ,把社会保障制度 疚 从国有企事业单位 獭 全面推开到三资企 已 业、社区服务业、 勋 民营企业和个体企 官业。社保部门要降 钓 低“农民工”参保 宾 缴费标准,尽可能 焊 扩大社会保险覆盖 喻 范围,为农民工市 增 民化提供社会保障 攒 。加
大对农民工密 薄 切行业及企业的社 笨 会保险面力度,切 葵 实把农民纳入到社 余 会保障覆盖面之内 咕 。成立由劳动保障 犯 行政部门、工会、 叶 妇联、共青团、工 意 商、公安、法院、 缘 建设等部门组成的 星 “农民工”权益保 剧 护组织,以日常巡 搜 视检查、专项检查 辽 、重点检查等形式 堵 ,全力保护好劳动 撑 者的合法权益,加 疼快劳动用工走向规 藤 范化的进程。
灸 二是立足全局,着 拉 眼长远,围绕劳动 嫩 者权益维护进行制 猿 度创新。加强执法 枪 及监管力度,切实 兜 维护劳动者的劳动 郧权益、人身权益; 耘 对使用童工的企业 验 予以重罚;加强对 狠 用人单位工资支付 黎 情况的监督检查, 寄 建立健全工资保障 就 准备金制度、欠薪 铁 报告公示制度等, 苑 切实解决拖欠克扣 练 劳动者工资问题, 奠 为劳动者权益保护 她 创造平等的政策环 蓄 境。一是要向劳动 爷 者提供制度化保证 喳 ,各级政府应积极 葵 为劳动保障监察部 他 们提供必需的办安 太 经费,为劳动者权 跋 益维护工作的正常 流 开展提供保障;二 社 是对进城农民工实 元 施社会化管理。在 痒 推进社区建设与管 磺 理过程中,将农民 郑 工纳入社会管理与 胀服务范畴,充分发 尿 挥社区组织的作用 栈 ,对进城农民工进 疑 行规范管理;三是 侥 进一步要求和督促 逢 各用人单位在招录 疡 工人时,要严格采 欣 取公平、公正、公 茹 开、平等的原则, 福 一视同仁,为求职 瘩 者创造人尽其才、 乱 才尽其用、同工同 曲 酬、公平竞争的环 彦 境。
三是加大 支 维护农民工权益的 的 执法力度。从法律 苑 的角度
讲,农民工 韩 的权益保障问题既 难 是一个立法问题, 鹰 更是一个执法问题 梦 。劳动监察执法部 屑 门有义务切实承担 峦 起查处侵犯农民工 统 权益事件的主要职 缔 责,解决劳动法的 串 执法到位问题。因 秆 此,劳动监察执法 移 部门应继续切实履 眺 行自身的执法职责 杜 ,严格执行《劳动 炸 法》、《劳动保障 腰 监察条例》有关保 杰 障劳动者合法权益 侦 的规定,将保障农 咋 民工权益的工作真 姥 正落到实处,真正 途 兑现法律的承诺, 朱 让国家的法律、法 益 规真正成为捍卫包 否 括农民工在内的所 徽 有劳动者合法权益 头 的“法宝”。
壹 四是抓紧建立完善 枫 四大机制。一是建 翁 立完善劳动关系协 招 调机制。立足于加 幽 强沟通,强化宣传 射 ,建立起行业商会 规 、行业协会、用人 瑶 单位、劳动者与劳 攻 动保障部门多方参 蛔 与的劳动关系协调 拐 机制;工会组织应 卞 该采取有力措施, 群 依法把农民工人员 剧 组织到工会中来。
氧 二是建立完善执法 银 监督机制。实行直 友 接巡查、突击检查 秉 和平时抽查等办法 权 ,形成有效的执法 栏 监督机制,将企业 僳 的违法行为,尤其 锈 是拖欠工资案件置 坯 于严密监控之中。
肌 三是建立完善快速 荫 处理机制。发挥劳 欲动保障监察机构的 烧 优势,调动工会的 贫 工作积极性,将劳 酮 动纠纷快速解决在 展 基层,处理在萌芽 衷 状态。四是建立完 活 善劳动保障诚信等 槐 级制度,在企业及 歉 职业介绍机构普遍 详 建立劳动保障诚信 挣 等级机制,褒扬诚 堰 信示范企业,鼓励 洲 诚信企业,鞭策诚 近 信警示企业,打击 渴 诚信失业企业,为 倾 进城务工“农民工 届 ”擎起权益保护的 锁 蓝天。
篇九:如何构建和谐劳动关系
和谐劳动关系依法维护职工权益江苏省总工会干部学校 刘瑛13905165185@126.com引言 2012年8月,江苏省人力资源和社会保障厅、省总工会、省经信委、省企业联合会(企业家协会)、省工商联务部门联合发文,通知实施实施江苏省地方标准《劳动关系和谐企业评价规范》。2012年8月,江苏省人力资源和社会保障厅、省总工会、省经信委、省企业联合会(企业家协会)、省工商联务部门联合发文,通知实施实施江苏省地方标准《劳动关系和谐企业评价规范》。 通知提出,全省范围内的劳动关系和谐企业评价表彰,应严格按照《评价规范》中确定的评价内容和评价细则,由企业先行自查自评。得分80分及以上,方可申请协调劳动关系三方组织进行第三方考评。通知提出,全省范围内的劳动关系和谐企业评价表彰,应严格按照《评价规范》中确定的评价内容和评价细则,由企业先行自查自评。得分80分及以上,方可申请协调劳动关系三方组织进行第三方考评。
引言 评价内容包括 1 、劳动用工 2 、劳动规章 3 、工资分配 4 、工作时间与休息休假社 5 、 社会保险与福利 6 、安全生产 7 、集体协商与集体合同 8 、工会建设与民主管理 9 、劳动争议调处 10 、企业文化 11 、社会责任 12 、职工综合满意度
构建和谐劳动关系,依法维护职工权益 一、帮助指导职工签订劳动合同 二、督促劳资双方履行劳动合同 三、规范企业单方解除劳动合同 四、维护被派遣劳动者合法权益
一、帮助指导职工签订劳动合同 (一)劳动关系确立时间—— 实际用工之日 《江苏省劳动合同条例》第十三条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 、 学 , 用人单位安排劳动者参加上岗前培训 、 学习的 ,劳动关系自劳动者参加之日起建立。2015-12-20 5 劳动合同新规定解析
一、帮助指导职工签订劳动合同 (二)劳动合同订立形式—— 书面形式 法律规定: 《劳动合同法》第十条 建立劳动关系,应当订立 书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。2015-12-20 6 劳动合同新规定解析
一、帮助指导职工签订劳动合同 (二)劳动合同订立形式—— 书面形式 法律责任: 第82.1:第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同。
的,应当向劳动者 每月支付二倍的工资。 第14.3款:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者 已订立无固定期限劳动合同。2015-12-20 7 劳动合同新规定解析
一、帮助指导职工签订劳动合同 (三)订立无固定期限劳动合同 1 、订立无固定期限劳动合同的法定情形 ⑴劳动者在该用人单位 连续工作满十年的 ⑵用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者 在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的 ⑶ 连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的2015-12-20 8 劳动合同新规定解析
一、帮助指导职工签订劳动合同 (三)订立无固定期限劳动合同 2 、订立无固定期限劳动合同的责任主体 劳动者符合订立无固定期限劳动合同 前三十天,用人单位应当 书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。( 《条例》第18条) 《条例》第十九条 劳动合同期满前,符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者未书面提出订立固定期限劳动合同,也未书面提出终止劳动合同,劳动合同期满后继续在用人单位工作的,视为劳动者同意与用人单位订立无固定期限劳动合同劳动合同期满后继续在用人单位工作的,视为劳动者同意与用人单位订立无固定期限劳动合同 。2015-12-20 9 劳动合同新规定解析
一、帮助指导职工签订劳动合同 (四)劳动合同的续订 劳动合同期满后通常会产生三种结果: 1、合同到期,劳动者不愿意续签,双方终止劳动合同,用人单位无需支付经济补偿 2、合同到期,用人单位不愿意续签,双方终止劳动合同,用人单位向劳动者支付经济补偿 3、合同期满续订,双方继续履行新的劳动合同 用人单位在劳动合同 期满后一个月内与劳动者续订书面劳动合同,否则 期满后第二个月开始向劳动者支付 双倍工资 期满后一年视为双方已订立无固定期限劳动合同视为双方已订立无固定期限劳动合同2015-12-20 10 劳动合同新规定解析
一、帮助指导职工签订劳动合同 (五)劳动合同的内容 1 、关于试用期 《条例》第十五条试用期包含在劳动合同期限内。 劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的,在规定的医疗期内, 试用期中止。 2 、关于劳动合同期限的延长 《条例》第十七条按照用人单位与劳动者的约定,劳动合同期满后 自动续延的,视为双方连续订立劳动合同。 用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限,累计超过六个月的,视为双方连续订立劳动合同。2015-12-20 11 劳动合同新规定解析
一、帮助指导职工签订劳动合同 (五)劳动合同的内容 3 、关于特殊工时工作制 《条例》第二十四条用人单位安排劳动者从事经劳动行政部门批准的特殊工时工作制岗位劳动的,应当在劳动合同中约定或者事先征得劳动者的书。
面同意。 工时制度 法定工时制:每天工作不超过8小时,每周工作不超过40小时 不定时工时制:每日没有固定工作时数 综合计算工时制:以标准工作时间为基础,以一定的期限为周期2015-12-20 12 劳动合同新规定解析
二、督促劳资双方履行劳动合同 (一)劳资双方的基本义务 1 、劳动者的基本义务 按用人单位要求给付劳动 遵守用人单位的规章制度 2 、用人单位的基本义务 向劳动者及时足额支付劳动报酬 依法为劳动者缴纳社会保险 提供劳动条件和保障安全 保障劳动者休息休假权利2015-12-20 13 劳动合同新规定解析
二、督促劳资双方履行劳动合同 (一)劳资双方的基本义务 规章制度的制定—— 《劳动合同法》第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为 不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定 公示,或者告知劳动者。
二、督促劳资双方履行劳动合同 (一)劳资双方的基本义务 规章制度的制定—— 《劳动合同法》第四条 规范有效的规章制度应该具备 实体性要件: 内容合法 不违反公序良俗 程序性要件: 经过民主程序制定 公示或告知劳动者2015-12-20 15 劳动合同新规定解析
二、督促劳资双方履行劳动合同 (一)劳资双方的基本义务 及时足额支付劳动报酬 及时:工资支付周期最长不得超过一个月 足额:工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定,以货币形式支付给员工的劳动报酬。工资总额由六部分组成: 计时工资 计件工资 奖金 津贴和补贴 加班加点的工资 特殊情况下支付的工资2015-12-20 16 劳动合同新规定解析
二、督促劳资双方履行劳动合同 (一)劳资双方的基本义务 依法为劳动者缴纳社会保险 国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度,保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获2015-12-20 17失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。养老 医疗 工伤 失业 生育企业养老 医疗 工伤 失业 生育企业 20% 7-9% 0.5-2% 2% 0.6-0.8%职工 8% 2% 1%江苏省职工社会保险缴费比例
二、督促劳资双方履行劳动合同 (一)劳资双方的基本义务 保障劳动者休息休假权利—— 加班加点规定 适用人员限制:禁止安排未成年工、怀孕7个月以上的女工和哺乳未满周岁婴儿的女工加班加点 程序限制:用人单位由于生产经营需要,经 与工会协 和劳动者协商后可以延长工作时间 延长时间限制:
一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间 每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。 劳动报酬要求:工作日加点、休息日加班、法定休假日加班分别按不低于劳动者本人工资的150% 、200% 、 300%不低于劳动者本人工资的150% 、200% 、 300% 的标准支付劳动报酬。
二、督促劳资双方履行劳动合同 (二)劳动合同变更 法律规定: 变更劳动合同应当经当事人双方协商一致。 变更劳动合同应当采用书面形式,注明变更日期,但提高劳动报酬等 有利于劳动者的情形除外。 变更劳动合同未采用书面形式,但已经 实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。2015-12-20 19 劳动合同新规定解析
二、督促劳资双方履行劳动合同 (三)劳动合同中止 法律规定—— 《江苏省劳动合同条例》第30 条 1、 有下列情形之一的,劳动合同可以中止: ⑴经双方当事人协商一致的; ⑵劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的; ⑶劳动合同因不可抗力暂时不能履行的; ⑷法律、法规规定的其他情形。 2 、劳动合同中止的法律后果: 劳动合同中止期间,劳动关系保留,劳动合同暂停履行,用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费劳动关系保留,劳动合同暂停履行,用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。2015-12-20 20 劳动合同新规定解析
三、规范企业单方解除劳动合同 (一)劳动合同解除的方式 1 、协商解除 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。 2 、单方解除劳动者解除用人单位解除常规解除过错解除无过错解除经济型裁员特殊解除2015-12-20 21 劳动合同新规定解析
三、规范企业单方解除劳动合同 (二)用人单位单方解除 1 、过错解除—— 《劳动合同法》第三十九条 ⑴在试用期间被证明不符合录用条件的 ⑵严重违反用人单位的规章制度的 ⑶严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的 ⑷劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的 ⑸因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的 ⑹被依法追究刑事责任的2015-12-20 22 劳动合同新规定解析
三、规范企业单方解除劳动合同 (二)用人单位单方解除 2 、无过错解除—— 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资额外支付劳动者一个月工资(代通知金)
后,可以解除劳动合同: ⑴劳动者患病或者非因工负伤,在规定的 医疗满 期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(注意医疗补助费) ⑵劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; ⑶劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。2015-12-20 23 劳动合同新规定解析
三、规范企业单方解除劳动合同 (二)用人单位单方解除 3 、经济性裁员 裁减人数:二十人以上或者不足二十人但占职工总数10% 以上 裁员原因:⑴依照企业破产法规定进行重整的;⑵生产经营发生严重困难的;⑶企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 裁员程序:用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。⑶企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;⑷其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行2015-12-20 24 劳动合同新规定解析
三、规范企业单方解除劳动合同 (二)用人单位单方解除 3、经济性裁员 优先留用人员:⑴与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;⑵与本单位订立无固定期限劳动合同的;⑶家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。 优先录用权:用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。2015-12-20 25 劳动合同新规定解析
三、规范企业单方解除劳动合同 (三)用人单位单方解除程序 《劳动合同法》第43条: 用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。 《条例》第31.2条: 用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会;用人单位尚未建立工会的,通知用人单位所在地工会用人单位尚未建立工会的,通知用人单位所在地工会 。2015-12-20 26 劳动合同新规定解析
四、维护被派遣劳动者合法权益 (一)劳务派遣法律关系用人单位 用工单位劳务派遣协议劳 务劳...
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