干部考核评价机制方面的调研9篇干部考核评价机制方面的调研 2020年第19卷第19期产业与科技论坛2020（19） 19Industrial&ScienceTribune新时代高职院校中层干部下面是小编为大家整理的干部考核评价机制方面的调研9篇,供大家参考。
篇一：干部考核评价机制方面的调研
20 年第 19 卷第 19 期 产业与科技论坛2020 （ 19 ）19 Industrial & Science Tribune新时代高职院校中层干部考核评价机制研究———以南京科技职业学院为例□王蕴弢【内容摘要】高职院校中层干部作为学校事业发展的核心力量,其政治素质、履职能力、执行能力、担当意识、创新意识等对推动学校事业发展起着关键性的作用,通过科学分析目前高职院校干部队伍现状和评价考核体系情况,进一步探索建立完善科学的考核评价机制,科学、客观地考核和评价干部是建设高素质干部队伍的重要环节。
本文以南京科技职业学院为例,分析了高职院校中层干部考核评价研究的意义和目前高职院校中层干部的现状,结合国家、省委、学校关于高素质干部队伍建设和干部考核评价工作的要求,提出了构建高职院校中层干部考核评价体系的对策。【关键词】考核评价;中层干部;高职院校【作者简介】王蕴弢（1978. 6 ～ ）,女,云南宣威人,南京科技职业学院副教授,硕士;研究方向：组织人事管理
在国务院召开的第三次全国职业教育工作会议上,提出职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分,是广大青年打开通往成功成才大门的重要途径,肩负起培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责,必须高度重视、加快发展,要用改革的办法把职业教育办好做大。2018 年 9 月 10 日,习近平总书记在全国教育大会上也指出,要大力办好职业院校。
职业教育迎来了发展的大好春天。面对全新的机遇与挑战,高职院校要进一步解放思想、强化内涵建设,为国家实现“两个一百年奋斗目标”提供人才保障。
干部是推动高校事业发展的骨干力量,是高校核心竞争力体系结构中的关键环节,通过建立系统、科学的考核评价机制,对其进行科学、客观的考核和评价对于激发干部的潜能和干事创业的活力、营造风清气正的选人用人环境起着极其重要的作用。一、高职院校中层干部考核评价研究的意义新时代对党的执政能力和领导水平提出了更高的要求。党政领导干部作为党和国家事业发展的中坚力量,肩负着更为任重道远的历史使命。
推进党政干部考核评价制度的发展与完善,是强化新时代党政干部队伍建设、提升治党治国能力的必要前提,也是有效监管干部、破除“为官不为”难题的重要保障。
党的十九大报告在新时代党的建设总体要求中,对“建设高素质专业化干部队伍”的内容,“坚持严管与厚爱结合、激励与约束并重,完善干部考核评价机制,建立激励机制和容错纠错机制,旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲” [1] 。高职院校正处在事业发展的关键时期,树立良好的选人用人导向,建立科学的考核评价体系,有效解决目前学校的干部考核指标中,定性多、定量少,对不同职级、不同类型、不同岗位干部的考核内容区分度不够;平时考核、实绩分析、综合分析等方法运用不多,对干部缺少多渠道、多角度、全方位的考核等实际问题,进一步激励领导干部干事、创业是尤为重要的。二、国内高职院校中层干部考核研究现状随着干部人事制度改革的不断深入,干部考核评价机制的重要功能与导向作用进一步凸显。
党的十八大以来,中央明确提出要完善干部考核评价机制,促进领导干部树立正确政绩观,并先后印发（出台）了一系列相关制度（意见）,为进一步加强和改进干部考核工作提供了遵循,各级党组织认真落实并结合考核工作实际开展研究,积极研究新问题,探索新方法,总结新经验,不断完善有利于科学发展的考核评价体系,并陆续公布了一些研究成果。
通过中文期刊网检索发现,干部考核从定性考核到量化测评经历了很长一段时间的探索与实践,目前,主要是以“弱化主观因素的影响,提高考核结果的科学性、准确性”为目的,研究、设计客观、科学、有效的考核指标与考核方法,同时,在近千篇以“干部考核评价”的研究论文（报告）中,以“高职院校干部考核评价”为关键词的研究论文仅有 21 篇。
因此,对新时代高职院中层干部考核评价体系还需进行系统和深入的研究。三、构建高职院校中层干部考核评价体系的对策习近平总书记强调,干部考核要在协调推进“四个全面”战略布局中发挥重要作用;要改革和完善干部考核评价制度,用好考核结果,解决突出问题。
建立科学规范的考核评价机制,必须形成更加鲜明的用人导向,切实发挥干部考核的指挥棒作用。
党的十九大报告提出,要坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重,完善干部考核评价机制,建立激励机制和容错纠错机制 [1] 。
中共中央办公厅印发的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》进一步强调,增强考核的科学性、针对性、可操作性,合理设置干部考核指标,创新考核的方式方法,强化考核结果分析运用,将其作为干部选拔任用、评先奖优、问责追责的重要依据 [2] 。
2019 年 4月,中共中央办公厅印发了《党政领导干部考核工作条例》,进一步明确了对干部考核工作的目标与要求,落实新时代党· 1 8 2 ·万方数据
产业与科技论坛 2020 年第 19 卷第 19 期Industrial & Science Tribune 2020 （ 19 ）
19的建设总要求和新时代党的组织路线,为做好新时代干部考核工作提供了基本遵循。（一）进一步优化考核指标的科学设置。
习近平总书记在 2019 年春季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上的讲话指出广大干部特别是年轻干部要做到信念坚、政治强、本领高、作风硬 [3] 。
这就要求在进行干部考核时,不仅要考核干部的业务能力,更要考核干部的思想政治和工作作风。
考核指标的设置过程中,一是要坚持分层分类考核原则,体现考核指标的差异化。
考核指标在围绕“德、能、勤、绩、廉”等五个方面构建的同时更要根据干部所在部门的工作性质、工作职能“分类”,如教学单位、党群部门、行政部门、直附属单位等,根据岗位职责进行“分层”,如中层正职、中层副职等。
只有根据干部工作实际合理设置考核指标,才能有效提高考核的针对性和有效性,有利于客观评价干部的履职能力和工作成效;二是要结合学校实际清晰界定考核指标的内涵和外延,明确目标要求、确保有的放矢,尤其要避免多头考核、重复考核和无效考核;三是要坚持目标导向,在考核指标的设置中,要突出“实绩”考核,要细化、明确目标任务,通过统筹梳理学校发展规划、党代会工作目标、“双高”行动计划、特高计划、任期目标、年度目标、师生关心的热点问题等,合理设置、分解干部目标任务,实现个人目标与部门工作目标、学校发展目标的精准对接,确保通过个人（部门）核心指标的突破带动学校整体事业的发展。（二）进一步创新干部考核的方法。
考核评价过程中,“谁来考”、“怎么考”和“考什么”同等重要,考核评价方法是保证干部考核评价结果客观公正的手段,只有建立和运用科学的干部考核评价方法,才能防止和克服考核失真、失实。为了做好干部考核工作,一是要加强考核人员的培训,建立一支专业、稳定的干部考核队伍是确保考核结果客观、公正的基础,尤其在定性指标的考核中,考核人员要对考核指标的内涵、目标任务的来源、工作推进的程度、学校发展的要求等有清晰的认识,才能做出客观、有效地评价;二是要加强中层干部日常考核评价。
按照相关的管理规定,对干部日常学习、培训、重大事项报告、突发事件处理、临时工作完成情况等进行跟踪考核,特别要对干部推动具体工作的方法、手段、进程、效果和师生评价进行评估;三是要注重专项工作考核。对领导干部在完成重大项目、重大活动、重要会议精神贯彻落实等关键时刻的政治立场、工作态度、担当精神、作用发挥、实际成效等进行针对性考核;四是增强考核工作的透明度。
进一步公开考核内容、考核方式、考核程序、考核结果,积极探索干部考核评价结果的反馈与公开的有效形式,对考核中反映出来的问题及时向干部作出反馈、提醒和要求,必要的还应向广大师生做出说明、解释和相应解决措施,通过考核有效提升干部的工作水平、高效推动工作任务的落实;五是要扩大评价主体。
根据干部的工作内容、工作目标、工作要求、工作职责,广泛听取上级、同级、下级、服务对象（广大师生、学生家长等）、业务单位（政府、行业、企业等）的评价,构建全方位的民主评价体系;与广大师生、与干部本人开展经常性的谈心谈话,真实、实时了解干部工作、学习、生活情况,为客观、科学评价干部工作实绩奠定基础。（三）进一步强化考核结果的运用。
中共中央办公厅印发的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》,明确提出要充分发挥干部考核评价的激励鞭策作用,切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题 [2] 。
干部考评结果的运用,是干部考评工作的必然延伸,是干部考核的根本目的,只有将考核结果与选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束、问责追责等结合起来,鼓励先进,推动能上能下,才能真正发挥干部考核的导向作用。
一是要加强干部考核结果使用的刚度。
深入贯彻落实“三项机制”,发挥好奖励激励、能上能下机制的作用,真考真用,通过完善绩效工资、业绩奖励等工作制度,对表现突出、考核优秀的干部及时进行奖励,对考核“基本称职”、“不称职”的干部严格按照相关要求进行诫勉谈话、组织调整等处理,把考核结果作为干部调整、提拔时“能上能下”的重要依据;二是要加强干部考核结果的效度。
奖优罚劣,畅通干部考核评价反馈机制,提醒、督促考核结果为“基本称职”和“不称职”的同志,帮助其找准问题、整改提高,强化先进示范作用,挖掘、树立优秀典型,加大表彰、宣传力度,充分肯定优秀干部在学校事业发展中的作用,营造干部干事创业的良好氛围。四、结语总之,高职院校中层干部作为学校事业发展的核心力量,在学校事业发展中起着至关重要的作用,进一步调整优化干部考核内容指标、改进考核方式方法、强化考核结果运用、建立健全系统科学的干部考核评价体系,发挥考核的指挥棒、方向标、助推器作用,最大限度地调动广大干部的积极性、主动性、创造性,推动树立干部讲担当、改革创新、干事创业的鲜明导向,是激励引导广大以更好的状态、更实的作风贯彻落实党中央决策部署 [4] 、推动学校事业发展是极其重要也是刻不容缓的。【参考文献】[1]习近平. 决胜全面建成小康社会夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利[R]. 2017 -10 -27[2]中共中央办公厅. 关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见[N]. 2018 -5 -20[3]中国中央党史和文献研究院,中央“不忘初心、牢记使命”主题教育领导小组办公室. 习近平关于“不忘初心、牢记使命”重要论述选编[M]. 北京：中央文献出版社,2019[4]中共中央办公厅. 党政领导干部考核工作条例[Z]. 2019-4 -22[5]陈鹏. 新担当和新作为：新时代地方官员激励与约束问题研究[J]. 安徽行政学院学报,2019,1[6]陈元中,马海燕. 十八大以来基层干部动力机制的形成与调适[J]. 广西社会科学,2019,2[7]余绪鹏. 改革开放以来我国干部制度改革的主要经验[J]. 科学社会主义,2019,2[8]盛明科,罗娟. 健全新时代干部容错免责机制亟需科学界定边界[J]. 湖南社会科学,2019,2[9]沈传亮. 坚持党的领导是改革开放成功的关键和根本[J]. 红旗文稿,2018,12[10]章敏敏,李理. 领导班子决策中避责现象的生成逻辑与应对之策[J]. 领导科学,2019,4· 2 8 2 ·万方数据
篇二：干部考核评价机制方面的调研
于完善《科级领导班子和领导干部绩效考核办法》的调研报告为建立更加科学、客观、准确的绩效考核评价体系，修改和完善《湘潭县科级领导班子和领导干部绩效考核办法》，经县委绩效考核领导小组研究决定，开展了本次调研活动。
一、调研的基本情况
根据县委领导安排，从三月中旬起，由县委绩效考核办牵头，成立了以县委办、县农办、县统计局为成员的调研组，县委副书记蒋立军同志任组长，县委常委、县委办主任唐建良、县委常委、组织部长陈启国同志任副组长，肖国祥、符建光、田建国、王正河、肖鹏、胡建军为成员，历时近 2 个月，采取个别走访、召开座谈会、外出学习考察等方式，对修改和完善绩效考核办法进行了调研，征求了相关乡镇和县直机关单位党政负责人的意见和建议，共走访调研 10 个乡镇，召开乡（镇）党委书记、乡（镇）长座谈会 2 场，县直机关单位行政一把手座谈会 1 场，多年从事绩效考核工作老领导座谈会 1 场，同时组织调研人员到黑龙江省海林市、吉林省安图县、陕西省咸阳市渭城区进行学习考察，在走访调研和学习考察的基础上，调研组进行了碰头和汇总，结合我县实际情况，提出对绩效考核办法的修改意见。
二、我县绩效考核的发展及现状
绩效考核最初来源于西方企业管理，慢慢被行政机关借鉴。它是考核组织通过对考核对象的绩效进行考察、核实，以百分制的形式进行综合评价，作为对组织和个人评价、奖惩、任用的依据。简而言之，即所取得的成绩和效果。
1998 年，我县出台了《关于加强目标责任制管理的办法》，对连续两年排名末位单位的党政一把手实行末位淘汰，这是我县绩效考核工作的起步和探索。2003 年，根据省、市委的要求，按照决策、执行、监督三个体系相协调的要求，创新了干部考核制度，把借鉴绩效考核管理基本原理和坚持党管干部原则结合起来，制订了《湘潭县科级领导班子和领导干部绩效考核办法》，建立了绩效考核制度，并成立了由县委副书记任组长，纪委书记、组织部长、常务副县长、县委办主任等为副组长，有关部门责任人为成员的县绩效考核领导小组，下设专门的办公室，负责绩效考核日常工作，对全县 22 个乡镇、70 多个县直机关单位科级领导班子和 600 多科级领导干部全面实行绩效考核。实行四年来，促进了领导班子建设，增强了领导干部队伍的活力，推动了县域经济又好又快的发展。如2006年，共完成GDP85.7亿元，比上年增长 12.8%；完成财政总收入 4.47 亿元，增长 17%；城镇居民人均可支配收入达 9801 元，增长 10.8%；农民人均可支配收入达 4357 元，增长 8.5%，均为历史上最高增幅，是历史发展最快最好的一年。
三、我县绩效考核的特点
绩效考核体系在我县已推行四年，通过这几年的摸索和实践，得到了不断完善和创新，日益科学化、规范化。
1、绩效考核办法不断得到完善和创新。为建立更加科学、客观、准确的绩效考核评价体系，完善和创新《湘潭县科级领导班子和领导干部绩效考核办法》，每年，县委绩效考核领导小组都组织了修改《绩效考核办法》的调研，采取召开座谈会、个别走访调查、外出学习考察等方式，广泛听取各方面的意见，并根据收集的意见和建议以及外地考核经验，有针对性地修改《绩效考核办法》，形成《绩效考核办法（草稿）》，再向乡镇和县直机关单位征求意见，使《绩效考核办法》更加科学、客观、准确；改进考核方式，加大平时考核力度，将平时考核与年终考核相结合；科学设定考核指标，按照各单位的职能职责，有针对性地设定主要指标，让各单位跳起来摘桃子，做到一年一修改，使考核体系不断科学化、规范化、标准化。省内外许多地方都到我县学习取经，有一定的影响力。如吉林省延边自治州、郴洲市宜章县等。2006 年，由于我县绩效考核体系的设定、考核指标的确定和考核结果的运用具有较强的系统性和科学性，因此被中组部确定为体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核试点县。
2、绩效考核得到了广大干部和人民群众的肯定和认同。我县绩效考核制度的推行，经历了一个从陌生到熟悉、从盲从到接受的过程，目前，绩效考核已是人们使用最多、最为熟悉的一个词语，也是县委、县政府推动县域经济和社会事业发展的一个重要手段。绩效考核制度的实施，真正建立了“让群众长期得实惠，使干部长期受教育”的长效机制，使人民群众切身感受到干部作风的明显改进，工作态度明显好转，工作效能的显著提高，同时通过绩效考核手段来评价干部、选拔干部，以绩效论英雄，凭实绩用干部，杜绝了“跑关系”、“走后门”的不良风气。广大干部在思想上树立了正确的政绩观，在行动上落实了科学的发展观，真正形成了办实事、务实效、求实绩的良好风气，得到了广大干部和人民群众的肯定和认同。
3、绩效考核成效显著。我县通过四年的绩效考核实践，整体呈现出经济快速健康发展，各项事业全面进步，领导班子建设得到加强，社会秩序和谐稳定的良好局面。一是科学设定目标，体现了干部的实绩。我县绩效考核办法，紧紧围绕加快发展、服务中心来制定目标，突出全县经济社会发展的主要指标和县委、县政府确定的重点工作项目。部分指标与市有关部门进行了衔接，将市对县考核的工作目标分解到各县直单位的本职工作目标中。乡镇和村、社区、居委会工作目标的制定突出农村经济发展和新农村建设这个重心，充分考虑科学发展观的要求，注重经济、社会等方面协调发展。对于省、市、县实事工程、重点工程项目，全部纳入各相关单位的绩效考核内容，这一制度的落实，有利于客观、真实的反映一个部门的工作实绩，并通过考核的结果来科学、公正的评价干部、选拔干部，真正树立起以实绩论英雄的导向。二是科学设定奖惩机制，转变了干部的作风。我县绩效考核办法，借用了企业绩效管理的办法，建立健全了完善的奖惩机制，有效地改变了干多干少一个样，干好干坏一个样的局面，防止和纠正了用人方面的不正之风，使干部由“跑官”转向“跑民”，由“跑上”转向“跑下”，真正实现了从“事推人走”向“人推事走”转变，变效能低下为高效运转，营造了求真务实、开拓创新的良好环境。三是抓班子建设，形成力争上游的氛围。绩效考核的实施，培养、鼓励和弘扬了一种奋发向上、永不服输的昂扬士气，形成了一种你追我赶、勇创一流的竞争环境，各单位积极加强班子建设，提高管理水平，并自加压力，主动定位本部门、本单位的发展坐标，提高绩效目标高度，在协作中竞争，在竞争中共进，营造了个个争一流，人人赶先进的良好氛围。
四、存在的问题
从去年绩效考核结果看，成效显著，我县各项社会事业得到了全面发展，各单位的整体差距也不大，但仍存在着以下问题：
（一）考核标准统一，忽视乡镇基础差别。全县 22 个乡镇，各乡镇经济基础不同，地理位置不同，发展的优势和侧重点不同等，如易俗河镇与锦石乡等，采用统一模式、统一标准进行考核，即考核指标相同，各乡镇没有站在同一起跑线，背离实际情况，不符合实事求是的精神。同时，乡镇存在一个折分系统，该系数设置也不合理，容易导致一些工作绩效好的乡镇，因系数的影响而排名落后，这样不公平，也不利于提高工作积极性。如 2005 年，杨嘉桥镇绩效考核全县排第 5 名，二类单位，取得折分系数 0.995；2006 年，其绩效考核实得分排第 12 名，再乘以折分系数 0.995，综合得分排倒数第 2 名。
（二）考核指标不完善，设置欠科学
1、考核指标太多太细。2006 年绩效考核指标相当细化，一个指标又细分成若干小指标，每一个小指标仅占零点几分，有人作过统计，去年考核有 260 多个指标，其中仅农业系统就有 60 多个指标，内容相当的细，重点没有突出，是典型的大而全，有好几个指标只占零点一分，以致考核组在扣分时，也不好着手，考核汇总后拉不开差距。部门性工作指标比例较大，考核时，各部门单位不管什么工作都往里掺，有些本应是县直部门单位的职责，通过绩效考核都变成了乡镇的工作，把担子全压在乡镇。如农资打假、水费收缴、劳动社保等项目，乡镇意见较大。特别是党务工作和共同工作目标涉及的部门多，每个部门都占有一定的分数，各部门随意性较大,利用自己所占的分数，随意设定考核指标，制定各自的考核细则，有的甚至将订杂志的情况也列入考核的范围，务虚的、资料性的内容多，使乡镇和县直机关单位，特别是乡镇受到各个部门的制约。
2、考核资料性、记录性指标多。绩效考核检查务虚性指标多，要求准备各种文字材料，如学习笔记、会议纪录、工作计划、年度总结、工作方案等，大多数单位从10 月份起着手准备各种资料，许多资料都是临时赶出来的，是典型的应付检查和造假行为，绩效考核变成了考核各单位的办公室主任。许多指标都是定性的、务虚的记录性指标，实用功效并不大，年终考核时，县直机关单位资料有十几卷，而乡镇资料都有几十卷以上。有的反映年底绩效考核资料费用相当高。乡镇一般在 1-2 万元左右，单一个乡镇农技站资料费用都在千多元以上，而作为单项考核的计生、综治等工作，资料更是堆积如山。
3、定性指标难以准确记分。年终考核时，从各单位抽调几十名工作人员组成几个考核组，对乡镇和县直机关单位进行考核，尽管县委绩效考核领导小组也组织了专门的培训，确保考核时标准的一致，但考核组人员不同，同一类单位有几个考核组，特别是乡镇，各组对定性指标的评判、记分尺度上有着不同的标准，难以做到统一，这就相当于一篇文章，由不同的选手来写，不同的裁判来打分，主观因素较多，因此定性指标的记分标准肯定会不同。
4、指标的确定不注重实际。要从我县的县情及各单位的实际情况出发，制定考核指标，不能一套衣服统一穿，乡镇要根据不同的经济基础、地理条件等来设置指标体系，22 个乡镇要分别对待，县直机关要注重各单位的职能职责。目前的指标体系中，没有正确界定乡镇与县直各部门的权、责、利，许多工作明明是部门的职能，人、财、物、事、权都在部门，乡镇也没有执法权，只是配合，指标反而放到乡镇考核，这样造成权与责分离。如国地税征缴、社保资金征缴、查处违规用地、乱砍滥伐、治理锰矿煤矿指标等。不能变县委的考核为部门的考核。有些指标的设置与转变政府职能相矛盾。农村经济这块主要靠市场
调节，政府主要是引导和服务的职能。如出栏生猪、生猪耳标、油菜种植、订单农业等指标，市场和价格将决定农民干不干，政府硬性规定是没有用的，也是违背市场经济规律的，还有可能产生弄虚作假、欺上瞒下等不正常现象。另外，农村专业协会建设指标不应考核新增数，应注重做大做强，大多数乡镇为了应付绩效考核，不得不急急忙忙注册几个协会，挂个牌子就了事，至于是不是发挥了作用就管不了了。县直单位考核目标制定要重点突出本职工作目标。目前各单位本职工作目标扣分很少，单位与单位之间的差距在共同工作目标上拉开。个别单位有故意压低呈报目标的趋向，有的是压低目标值，有的是减轻工作量，有的是有意不呈报本身工作职能关联度很大的重要工作，而以其他工作目标充数。要拉开单位的差距，必须加强对本职工作目标的审核，
（三）群众评价体系不健全，社会公认度、民主测评欠合理。群众评价是绩效考核的一个重要组成部分，对单位和个人都占一定的比例。是群众对领导干部工作情况的鉴定。但社会公认度、民主测评存在一定的感情分、报复分，导致许多领导干部在工作中畏首畏脚，不敢敢抓敢管；有的领导干部在测评会前找人打招呼，出现了哪个单位会前组织得好的，测评分数就会高，不做工作，社会公认评估分数低，在排队中就会有落后的危险。年终一次会议测评定高低不合理，应以平时测评为主，在计分方法上不宜体现得过细、过精。如去年民主测评分值精确到千分之几。
（四）各单位分数差距小，结果运用不科学。近几年来，我县绩效考核突出抓县域经济和社会事业发展，经济考核指标相对较多，考核方式也是平时考核与年终考核相结合，突出日常工作情况和平衡发展，每年考核结束后，各单位分数都在 90 分以上，且差距不大，最大也仅 2 分。我县绩效考核注重约束，四年来，共诫勉 30 人，免职 28 人，黄牌警告 15 个单位。如有的乡镇工作任务完成好也被列入末等单位进行惩处等，导致乡镇压力大于动力，变成为应付绩效考核而开展工作，甚至不择手段搞分数，不利于提高乡镇积极性和工作的发展。考核单位如果完成县委、县政府下达的任务即算合格，就不应进行惩处，只有在未达到合格等次的情况下或工作出现明显失误的才应惩处，这样更有利于发挥班子和干部的主观能动性。
五、外地经验
调研组于 4 月上旬组织部分成员到黑龙江省的海林市、吉林省安图县和陕西省咸阳市渭城区进行学...
篇三：干部考核评价机制方面的调研
dash; 科教导刊（电子版）· 2021 年第 02 期/1 月（中）— 63高校中层干部考核评价体系与激励机制研究——基于对杭州电子科技大学的调查分析叶 鸿（杭州电子科技大学党委组织部 浙江·杭州 310018）摘 要 优化高校中层干部考核评价体系，是落实党的十九大关于建设高素质专业化干部队伍的重要抓手，现已成为高校干部队伍建设和高校管理改革深化面临的一项重要课题。本文分析了当前学校中层干部考核评价工作中存在的主要问题及其原因，对考核评价工作进行了较系统的研究和思考，提出了优化的建议和举措。关键词 高校中层干部 考核评价体系 激励机制中图分类号：G647 文献标识码：A1 高校中层干部考核工作的现状干部考核是高校党建工作的重要内容，是从严管理干部的重要环节。党的十九大报告在新时代党的建设总体要求中，对“建设高素质专业化干部队伍”的内容有明确的阐述，要“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲”。2019 年，中共中央办公厅印发《党政领导干部考核工作条例》，要求各级党委（党组）及其组织（人事）部门要认真贯彻执行条例，进一步提高干部考核工作的质量和水平，改革完善干部考核评价机制，建立系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的综合考核评价体系。高校中层干部作为学校管理工作中承上启下、处理具体事务的中坚力量，抓好高校中层干部的考核评价，合理构建高校中层干部考核评价指标，有效地激励其提高素质、增强能力，认真履行职责，创造性地开展工作，是高校干部队伍建设的一项重要任务。可以说，高校中层干部考核评价工作，既是衡量干部工作成效的风向标，更是约束干部、激励干部奋发有为的助推器。长期以来，在党的干部工作方针指导下，高校组织部门一直在积极探索和研究关于中层干部考核的相关问题，高校中层干部考核工作取得了长足发展，基本体现了促进队伍建设、加快学校发展的工作思路。但是，绝大多数的考核评价体系，是简单套用政府绩效考核模型，难以系统、全面、科学、准确地对干部的工作实绩作出评价，影响了广大干部开展工作的积极性和主动性。为了深入了解当前高校中层干部考核评价机制所存在的问题，本文以杭州电子科技大学为例，面向该校中层干部、系所团队负责人、教师党支部书记、青年教师代表等范围进行调查分析，同时对部分教师干部进行个别访谈，多方面征求意见和倾听反映。在了解调研对象对该校现行的考核评价机制的意见和建议的基础上，分析存在的问题和原因，并就加强和完善高校中层干部考核评价机制提出对策和建议。2 高校中层干部考核机制存在诸多问题2.1 考核指标设置不科学目前对高校干部考核的指标一般参照政府部门干部考核的体系和标准，以“德、能、勤、绩、廉”为主要考核指标， “德”主要指思想政治素质， “能”主要指组织领导能力， “勤”主要指工作作风， “绩”主要指工作实绩， “廉”主要指廉洁自律，没有体现出高校的特点，也没有针对中层干部岗位差异性专门制定考核标准。问卷调查结果显示，接近半数的调研对象认为现行的考核指标与中层干部岗位职责的结合度不够，考核指标设置系统性不强、延续性不足。笔者也对比了若干所省属高校的干部考核文件，发现几所高校的干部考核指标体系，均侧重于对干部整体共性的考核，忽略了不同层级、不同岗位干部的个体差异性。2.2 未实行分层分类考核该校现行的考核机制下，民主测评环节中的干部群众测评项目，由群众评价和中层互评两个模块组成。其中，群众评价的评议对象为所在二级党委的全部在编在岗人员，中层互评的评议对象为全体中层干部。针对不同层级岗位的干部，不论是中层正职还是中层副职，也不论具体是教学线、学工线、科研线、行政线等哪条线的干部，都是按照统一的标准来进行测评和考核，没有根据岗位性质和职责进行考核指标的区分。该校中层干部数量比较多，一部分干部之间无业务往来，日常沟通联系也非常有限；有些测评对象所在党委的教职工人数比较多，也存在不了解随意评价的主观性和偶然性。在测评结果的使用上，也是直接按测评得分分值从高到低进行排序，直接导致的结果就是，近几年来该校中层副职干部的优秀率普遍偏低。2.3 偏重于定性考核，未能有效量化近年来，许多高校都在试行运用信息化手段开展中层干部考核工作。目前，该校现行的年度考核主要是采取民主测评的方式来进行，该方式大幅度减轻了组织部门的工作负担，降低了工作的成本，缩短了工作周期，但也存在诸多不足。比如，考核程序比较单一，还不能有效量化，存在以测评代替考评的问题。网上测评考核方式体量大，偏重于定性考核，不够科学精准，因而也存在考核结构不够合理的现象，比如某个部处考核结果为优秀，而该部处的中层干部却无人考核获优秀等次。在考核结果的评价上，各等级之间的差异也不明显，不能做到全面、公正、客观地反映干部的履职情况和工作实绩。2.4 重集中考核，轻过程考核在与高校组工同仁的探讨中发现，大部分高校的中层干部考核体系都不够严密，一般分为年度考核、届满考核和试用期满考核三种，忽略了日常的动态考核以及日常考核在考核中的参考价值比重。在实际工作中，年度考核更多地被理解为一种评奖评优；而在届满考核和试用期满考核过程中，往往教 | 育 | 管 | 理— 科教导刊（电子版）· 2021 年第 02 期/1 月（中）—64存在大家对结果不够重视的现象，认为只要合格就行，使得考核起不到应有的激励和评价作用。2.5 考核结果反馈运用不到位大部分高校，在考核结果的反馈上，偏于重视对考核优秀的干部进行奖励，而对相对后进者的批评教育和惩处力度稍弱，容易滋生“不犯错误就行”的不思进取现象。另外，对于考核结果的运用，偏重于干部使用、班子结构调整等，疏忽了其在干部日常管理过程中的作用。例如，在干部的培养培训、监督管理、绩效奖励、行为约束等方面未进行有效运用，缺乏将考核结果与干部奖优罚劣结合起来的激励措施，从而影响了考核效用的发挥，也无法调动干部干事创业的积极性。3 高校中层干部考核评价的优化路径3.1 设置定性与定量相结合的考核指标只有科学、合理地建立量化考核机制，才能从更多方面、更多维度、更广角度，辩证地、深入地考核评价干部。为了全面考核干部并体现干部个人的绩效，以杭州电子科技大学为例，建议在进行考核环节中，对干部总体履职情况进行定性考核的同时，针对不同学院、部处的特点，把所在单位考核成绩按一定的比例折算成干部的考核分值。在调查中发现，各高校的考核机制中都有一定比例的量化指标，虽然具体折算的比例不尽相同，但大体思路一致，一般以实绩考核为主，其次是适当体现纵向和横向民主测评结果。该校可以在实际执行中，直接参考各学院、部处的目标管理考核结果，按比例换算成或者兑现到中层干部的工作实绩考核成绩。坚持用数据说话，能更加直观、客观地反映实绩，也使得考评结果更加精准、合理。3.2 实行考核对象分类分层分线评价在考核的民主测评环节，要坚持实事求是的原则，全面分析、综合研判、客观考核干部。对中层干部而言，考核主体纵向上有校领导、所在单位负责人以及内部人员，横向上有不同部门之间的互评。因此，在群众测评环节，根据干部的属性实行分层分类考核，更具可比性和科学性。以该校为例，限行的考核机制下，民主测评环节中的群众评价，范围以二级党委为划分依据。以该校机关党委为例，共计 70 余名中层干部，共有 400 余名教职工，对于非本部门的中层干部，有些可能接触了解甚少，存在随意评价或者无法评价的可能性。故可以调整为：各学院党委可以保持由全体教职工对本学院中层干部进行测评；机关部门，由各党总支全体教职工对本总支中层干部进行测评，可以有效提高测评的精准度。中层互评部分建议按正职和副职分层，按工作性质和内容分类，以工作关联度和相关性为依据，在民主测评的中层互评环节按照条线进行，将中层干部分为机关正职、机关副职、学院院长、学院书记、学院副院长、学院副书记六个类别分别进行评价（如表 1 所示）。例如，机关某部处的中层正职，中层互评范围就在机关党委范围内进行，另外考虑到在一些工作中的统筹协调沟通，可以增加学院中层正职对其评价，可以增加评价的广度和效度。3.3 将年度考核和日常考核有机结合应注重对干部日常工作情况的了解和掌握，注重加大平时考核频次和力度，强化过程考核和效能建设，使考核的效力贯穿于全年工作中。通过日常调研、谈心谈话等方式主动接触干部，了解干部八小时以外的生活圈和社交圈，准确掌握干部的德才表现、社会交往、兴趣爱好、生活方式等情况，从而把干部实绩考准考实。对于重大工作要增加阶段性考核和前期性工作的考核，把干部在关键时刻、重大事件中的表现作为年度考核的重要参考依据，从而有利于提高考核的准确性和全面性。3.4 建立考核结果反馈运用的激励保障机制在调查中发现，考核工作缺乏激励机制和反馈机制是中层干部考核评价体系中存在的较突出的问题。中层干部的考核工作不能止于考核，要正确运用考核结果，把考评结果作为加强中层领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，与物质奖励、资源分配、教育培训、职称评聘等结合起来。考核结束后，高校的党政领导应向所分管 ( 联系 ) 的中层干部反馈考核情况并进行专门谈话。对考核较差的，要视具体情况予以批评教育或诫勉谈话，严重的要予以岗位调整。通过将考核评价结果真正做到赏罚分明，使广大干部感到有压力、有危机，才能发挥考核“指挥棒”和“导向仪”的作用，激发干部干事创业的热情，也能提醒后进者寻找问题差距。参考文献[ 1 ] 习近平.习近平谈治国理政第二卷 [ M ] .北京:外文出版社.2014.[ 2 ] 付晨光,王玮,吕毅.高校中层干部考核评价体系的构建——基于北京市属高校的调查分析 [ J ] .高教研究.2018 ( 4 ) .[ 3 ] 李啸,张俊生.关于改进高校中层干部信息化考核工作的思考企业改革与管理 [ J ] .2019, ( 23 ) .[ 4 ] 马旭明.发挥综合考核导向作用，促进干部担当作为——基于某高校调研的实践探索 [ J ] .湖北开放职业学院学报.2020 ( 11 ) .[ 5 ] 沈江龙.高等学校中层干部考核指标体系研究 [ J ] .湖州师范学院学报.2019,41 ( 9 ) .[ 6 ] 吕毅.改革高校中层干部考核评价工作的思考——以北京 S 高校为例 [ J ] .黑龙江科学.2018, 9 ( 10 ) .[ 7 ] 陈龙,黄才丁.高校中层干部绩效考核评价体系完善的研究 [ J ] .电子科技大学学报 ( 社科版 ) .2018 ( 2 ) .[ 8 ] 熊哲琰.高校中层干部考核评价优化的系统思考 [ J ] .南华大学学报 ( 社会科学版 ) . 2019 ( 8 ) .表 1序号 测评对象 测评范围1 机关正职 机关正职互评+学院书记、院长2 机关副职机关副职互评+机关正职+相关条线学院正职（党群线由学院书记评，行政线由学院院长评）3 学院院长 学院院长互评+机关正职4 学院书记 学院书记互评+机关正职5 学院副书记 学院副书记互评+党群部门正职6 学院副院长 学院副院长互评+相关行政部门正职教 | 育 | 管 | 理
篇四：干部考核评价机制方面的调研
20·12调查报告近年来，习近平总书记对江苏提出建设经济强、百姓富、环境美、社会文明程度高新江苏，在率先实现社会主义现代化上走在前列等一系列重要指示要求。江苏牢记总书记谆谆嘱托，贯彻落实《党政领导干部考核工作条例》，适应新的发展变化，发挥干部考核导向作用，以创新开展年度综合考核为总抓手，改进推动高质量发展的政绩考核，凝聚推动高质量发展走在前列、建设“强富美高”新江苏的强大合力。一、变重规模速度为重质量效率，用新发展理念立起推动高质量发展政绩考核指挥棒把新发展理念作为政绩考核的根本遵循。针对“理解不深入” “行动跟不上”等问题，江苏组织开展全省干部大学习、大调研、大讨论，要求对照自查“有没有因为过去发展中形成一定的先发优势，就认为可以轻轻松松走在前列的盲目乐观”， “有没有认为经济好就一好百好，看不到其他方面发展短板的认识盲区”等“九个有没有”，深刻认识“发展的初心是什么，发展是不是遵循了规律，转方式、调结构的核心任务是什么”等“发展三问”，深刻反思响水“3·21”化工厂爆炸事故的重要原因是发展理念“老一套”， “重化围江”状况决不能再持续下去。省委明确提出，坚决破除与新思想新理念不符合的思维惯性和路径依赖，严格按照“指挥棒”跑、根据“红绿灯”走。省委专门成立考核工作委员会，省委书记任主任，省考核办设在省委组织部，出台年度综合考核工作规定和实施方案，搭建数据管理平台，开展高质量发展评价研究，形成推动高质量发展的政绩考核制度安排。根据调研，近年来江苏政绩考核最明显的改进是，让对新发展理念“理解不深入”的深化了认识，让“行动跟不上”的加快了脚步。把推动高质量发展作为政绩考核的主要内容。江苏全面承接国家高质量发展综合绩效评价办法及指标内容，突出创新、协调、绿色、开放、共享的本质要求，以经济发展、改革开放、城乡建设、文化建设、生态环境、人民生活“六个高质量”为框架，对设区市、县（市、区）分层级构建考核指标体系。围绕服务高质量发展，结合职能职责分类别设置省级机关单位和高校考核指标。注重发挥考核指标体系对全局工作的引领作用，引导干部明确发展定位和奋斗目标，争当推动高质量发展的领跑者、排头兵。把人民满意作为政绩考核的重要标尺。坚持把以人民为中心的发展思想贯穿政绩考核始终，突出考核群众关心的痛点难点堵点问题，让以干部考核之变 聚推动发展之力— —江苏省改进推动高质量发展的政绩考核调研报告中共中央组织部公务员三局53万方数据2020·12调查报告百姓对高质量发展“有感”。在设区市、县（市、区）、省级机关单位指标体系中，反映公用设施、生活环境、教育文化等公共服务和民生保障类的指标均占总指标一半以上，督促引导干部像抓经济建设一样抓民生保障，像落实发展指标一样落实民生任务。采取入户调查、电话访谈、网络问卷、满意度测评等方式，深入了解群众对发展的真实感受和评价，深入了解干部在群众中的口碑，提高社会公众评价的考核权重。二、变笼统抽象为具体化可衡量，考出干部推动高质量发展政绩“含金量”优化设计“高质量发展绩效评价”考卷。设区市高质量发展绩效评价由省政府领导牵头，省发展改革委、省统计局等单位共同实施，以“共性指标+个性指标+加减分”方式明确考核内容指标。共性指标体现普遍性要求，对设区市围绕“六个高质量”设立68个二级指标，每个指标分别计算水平指数（反映绝对值）和发展指数（反映增减值），按照4∶6的比例合成得出综合指数，经济总量不占优的设区市同样可以考得好。个性指标体现差异化要求，根据各地发展定位和目标任务，既考特色强项，又考短板弱项。对南京、无锡、苏州重点考核主导产业发展、引进外资总部经济等情况，对苏北重点考核脱贫攻坚、乡村振兴等情况。加减分按发生次数累计、不设上限，旨在鼓励各地各单位补短板、锻长板。共性指标、个性指标均选取公认度和指向性强、统计数据来源可靠的关键指标，大指标大权重、重点工作重点权重，高技术产业投资、营商环境、安全生产等指标权重均占4%以上。指标在目标设置上突出区分度，分两档计分，完成 80% 工作量拿到基本分，80% 至 100%之间按比例赋分，引导各级干部“跳起来摘桃子”。省级机关单位服务高质量发展考核由省委编办会同省委办公厅等单位组织实施。设置重点工作目标、管理工作目标和创新创优目标3个一级指标，设计服务基层、服务群众等二级指标，突出考核“放管服”改革等情况，推动机关提效能、转作风、促发展。其中，个性指标占70%权重，体现差异化。优化设计“党的建设成效评价”考卷。整合党风廉政建设、基层党建、意识形态工作责任制等考核，由省委党建办会同省纪委监委等机关组织实施。对设区市，主要考核政治建设、市委常委会抓党建工作等7个方面，设置20个左右指标，占80%权重，党委书记抓基层党建工作述职评议考核占20%权重。对省级机关单位，主要考核政治建设、廉洁履职等5个方面，设置10个左右指标。指标设置突出政治统领，聚焦提高干部素质能力，服务高质量发展，注重以“小指标”撬动解决“大问题”，使党建工作为推动高质量发展聚力。优化设计“社会满意度评价”考卷。制定实施方案，由省社情民意调查中心采用计算机辅助电话调查方式，开展民意调查。对设区市，主要围绕经济发展、民生改善、服务群众等内容设计问卷，按本市常住人口占全省比例，从居住在本地区的公民中抽取样本。对省级机关单位，主要围绕效能提升、作风改进、廉政勤政等内容设计问卷，从全省范围内抽取样本。2019年民意调查就看病、就业、上学是否满意等问题随机选取1.8万名群众听取意见，向1400多名省“两代表一委员”发放评价表，邀请3115名社会公众给94个省级机关“打分”，省考核办将收集到的问题和建议反馈给考核对象。群众的“好差评”成了干部的“正衣镜”，基层群众对省级机关单位的综合满意率由 2016 年的 84.8% 提高到2019年的91.4%。54万方数据
2020·12调查报告三、变简单化为多角度，精准画出干部推动高质量发展政绩“立体像”以干部政绩“三个挂钩”为抓手，探索以事考人新机制。一是领导班子等次与单位等次挂钩。单位年度综合考核评为第一、第二等次的，经综合研判其领导班子可确定为优秀等次。二是班子成员等次与领导班子等次挂钩。班子等次为优秀、良好、一般、较差的，班子成员年度考核优秀比例分别按 30%、25%、20%、15% 确定。班子正职按单位得分和个人测评 8∶2 权重计算。省管班子为“较差”等次的，正职一般不得确定为称职及以上等次。班子其他成员按单位得分、个人测评和个人实绩 3∶2∶5 权重计算。三是非领导成员公务员等次与单位等次挂钩。对表现突出、年度综合考核评为第一等次的单位，适当提高其公务员年度考核优秀等次比例。以季度监测半年评估为载体，推动考核经常化制度化。细化分解考核指标，明确时限要求，加强跟踪监测，形成平时有监测、年终有印证的闭环链条。季度监测由牵头单位、责任单位负责，依托综合考核管理信息系统，定期汇总、分析、核定各地各单位指标任务推进情况并及时反馈。半年评估由省考核办统一组织，各地各单位对照指标任务进行自查，考核牵头和责任单位评估形成结果，交省考核办研究、考核委审定，逐家反馈，视情通报，评估结果作为年度综合考核等次评定的重要参考。年终考核由省考核办统一组织，按照总结述职、民主测评、个别谈话、了解核实、集中研判等程序进行。2019年底省委组织部组成11个综合考核组，开展现场考核，分别形成综合考核报告。各考核牵头单位要求进行现场了解核实的，事先要向省考核办提出申请。列入年度计划、年终需现场查验的业务考核，与年度综合考核合并进行，减少多头、重复考核。省考核办牵头建成全省综合考核管理信息系统，为精准高效开展考核提供了技术支撑。以党建乘数计分法为杠杆，促进党建与高质量发展同频共振。把高质量发展绩效评价的百分制得分作为基础项，把党建考核、满意度评价得分加总与80分的比值作为乘数，相乘得出年度综合考核总分，彰显党建工作对高质量发展的引领作用和张力效应。党建考核只有 80分以上，作为乘数才能不使高质量发展得分“缩水”。考核结果表明，党建考核与高质量发展绩效评价结果的正相关度高于80%。四、变考用“两张皮”为真考真用，激励各级干部撸起袖子加油干、越是艰险越向前组织把关定优劣。一是强化综合分析研判。采取条件分析、数据分析、案例分析、比较分析等方法，深入分析考核得分背后的个人贡献与集体作用、主观努力与客观条件、增长速度与质量效益、显绩与潜绩、发展成果与成本代价等情况，让干得好的考得好、干不好的往后靠，避免“平衡照顾” “轮流坐庄”。问卷调查显示，98%的干部认为本地区本部门的年度综合考核结果“评价客观公正，十分认同”或者“基本符合实际，比较认同”。二是充分发挥党委领导把关作用。省管班子正职在所属考核类别中比较，由省委组织部提出考核等次建议，报省考核委审定。省管班子副职在本单位领导班子中比较，由所在党委（党组）研究提出等次初步建议，省委组织部提出建议，报省考核委审定。每年评选20个先进县（市、区）、20名优秀县（市、区）党政正职和10个争先进位奖，由省考核办提出55万方数据
2020·12调查报告建议名单，提请省考核委、省委常委会研究决定。奖优罚劣促担当。坚持把考核结果作为实施鼓励激励、容错纠错、能上能下“三项机制”的重要依据，让有为者有位、能干者能上、优秀者优先。一是加大表彰奖励力度。省委省政府每年召开全省高质量发展总结表彰大会，既奖“全能冠军”、也奖“单项冠军”，既奖“一直领先”、也奖“进步最快”。对年度考核获得一二三等次的单位、个人，分别颁发奖牌或给予一次性奖励。对获得争先进位奖的，适当提高一次性奖励幅度。二是坚持考得好就要用得好。对考核优秀、符合资格条件的领导干部，及时提拔使用或晋升职级。2019年以来，19名考核优秀的省管干部得到提拔，132名考核优秀者被提拔为省管干部。三是强化监督约束。2019年对年度综合考核排名末位、领导班子被确定为一般及以下等次的10家单位，要求向省委省政府书面报告，提出整改措施。对考核结果出现异常、波动较大的领导班子和领导干部，省委组织部安排重点约谈、走访调研。对考核等次持续靠后、干部群众认可度较差、确实不胜任不适宜担任现职的，及时组织调整。2019年以来，全省有661 名科级以上干部因不适宜担任现职被调整。问卷调查显示，96%的干部对奖惩措施“很认同，很服气”或者“比较认同”，认为“体现了激励干事创业的用人导向”。比学赶超争一流。注重加强结果反馈和宣传引导，让过去对新发展理念“理解不深入”的深化认识，让“行动跟不上”的加快步伐，让“落实缺乏创造性”的打开思路、创新突破。坚持“点对点”向各地各单位一把手发送综合考核结果反馈意见书。各设区市共性指标、个性指标和党建得分，在全省的位次，公众满意度评价、民主测评等情况，在反馈意见书中一目了然，推动各地各单位纵向比较知进退、横向比较知不足，对标先进、加压奋进。先后编发8批106个依据“三项机制”加强结果运用的典型案例，2020年4月发布年度“统考”榜单后，在《新华日报》头版连续刊发 7 篇综述文章，形成对标找差、竞相发展、争先进位的浓厚氛围。思路一变天地宽。政绩考核之变，激起了“一池活水”，催生了蝶变效应，推动江苏在率先形成新发展格局中抢得先机。一是考出了贯彻新发展理念的导航效应，推动高质量发展走在前列成为全省上下广泛共识和自觉行动。改进政绩考核近三年来，江苏各级干部以习近平新时代中国特色社会主义思想定向领航、向新发展理念寻策问道的认识更深刻、态度更鲜明、行动更坚定。决不会回到简单以GDP增长率论英雄的老路上去，决不会回到以破坏环境、牺牲安全为代价搞发展的做法上去，决不会回到粗放式发展的模式上去，已成为干部认同、发展遵循、群众可感的生动实践。二是考出了整体发展质态的提升效应，高质量成为江苏发展的鲜明标识和强劲动力。全省发展活力更足、动能更强，跑出了高质量发展的加速度。全省地区生产总值连跨3个万亿元台阶，人均GDP居全国省区第一，居民人均可支配收入水平迈入“4万元时代”，空气质量优良天数比率提升到70%以上，主要入江支流断面全面消除劣Ⅴ类，文明城市数量全国第一，群众安全感提高到98.3%。面对突如其来的新冠肺炎疫情，地区生产总值由一季度下降5%反转为前三季度增长2.5%，高质量发展展现出巨大韧性。三是考出了担当作为、干事创业的激励效应，干部队伍的动力、活力深度激发。
“敢于亮剑、敢争一流”， “跑出加速度、干出首位度”，干部队伍中出现对标先进、比学赶超的浓厚氛围， “低调务实不张扬，撸起袖子加油干”的工作作风更加彰显。2019年省级机关领导班子测评“好” “较好”的比例均达到56万方数据
2020·12调查报告96%以上，干部队伍凝聚力战斗力明显增强，担当作为、干事创业的动力也更强了。四是考出了提质增效的治理效应，干部的制度执行力和治理能力显著提升。江苏坚持以“强富美高”统领推进省域系统治理、依法治理、综合治理、源头治理，各级干部与“六个高质量”相适应的制度执行力和治理能力不断提升。
“放管服”改革纵深发展，出台省市县三级权力清单，省级层面非行政许可审批全部取消；推行政务服务“一张网”和“不见面审批”，90%事项可...
篇五：干部考核评价机制方面的调研
干部考核激励机制 存在 的问题及对策建议思考
本文以完善干部考核激励机制的对策思考分析为主要内容进行阐述，结合当下干部考核激励机制指导思想以及原则、现在干部激励机制出现的问题和完善干部激励机制的有效对策为主要依据，从干部考核激励指导思想、干部考核激励机制需要遵循的原则、精神激励方向缺少三个缺乏、政治激励存在三个不畅、完善干部关爱激励机制，使得干部情感温暖、建立政治激励机制，使得干部更有奔头、建立经济激励机制，为干部生活提供保障这几方面进行深入探讨和分析，其目的在于加强完善干部考核激励机制价值，旨在为相关研究提供参考资料。
党十八大之后，习近平总书记针对管党、治党和从严治党等摆在更加优秀的位置，针对管党治党提出了一些列对策，
其目的是使得党心更加凝聚。基于新常态下对建立干部考核奖励激励机制，不过次时代的干部考核机制不够健全和完善，會严重影响党发展进展。因此基于新常态对干部进行正向激励，最大限度调动干部创业主观能动性，是现在需要进行的最主要工作内容，所以要努力研究和分析，促进基层干部发展。
一、干部考核激励机制指导思想以及原则 干部考核激励机制属于一种非常有效的推动党发展的手段，从党发展、生产各个方面上都最大限度体现以人为本思想和理念，从根源上调动干部工作自觉性，将推动党工作和事业发展纳入到党工作中，不断完善机制，改进党的作风建设，使其成为经济发展基础。
（一）干部考核激励指导思想
干部考核激励机制需要建立在以人为本思想上建设，将党精神作为主要指导，努力创新发展，不断深化干部人事机制改革，对机制进行合理完善，调整党建设风气，对促进经济发展具有一定价值。
（二）干部考核激励机制需要遵循的原则
干部考核激励机制一定遵循一定原则进行，只有这样才能够促进党的发展，为干部制定符合发展的考核机制，从而可以推动党干部发展。
（三）遵循公平原则
主要是干部激励机制不够公平和合理，从而使得干部们对工作失去信心，无法深度调动干部工作自觉性。考核不但具备激励价值，对于行为和语言等也具有一定约束作用，考核约束的公平性能够最大限度约束干部机制的行为和语言，满足党发展路线，推动党员干部发展。
（四）遵循竞争原则
竞争是干部激励机制制定和分析的基础，人们在竞争中才能够无限发挥出潜能，从而无限培养出更多优秀人才，素质高、技能强、工作勤劳的干部才在竞争岗位上以及透明状态下才能脱颖而出，对干部能够起到激励作用，在此基础上还可以对他人起到激励作用。素质不高、技能不高的干部在激励竞争中就会被淘汰，使得这些干部明确自身发展方向，在未来生活和工作中不断完善自我、提升自我，进而可以在再次竞争之中获得更高的喜悦和乐趣。
（五）遵循量化原则
考核标准量化是干部考核的关键，量化要依据干部不同方面实际表现和基本素质进行，在结合干部在岗位、层次和类型等突出更好的要求，明确相应的标准内容，使得干部考核激励机制能够从原有的定性考核机制转变为定量考核机制上。
（六）遵循信用原则
人没有信用在社会上是无法更好发展的，行政信用是各项对策和机制有效执行的关键，信用是干部考核激励机制的核心内容。干部一定要有信用，说到做到，各种考核激励都要从信用角度出发设计，对于表现优异的干部一定要奖励，对于惩罚的人员则要依据规定进行严格处罚，不能让机制建立流于表面形式。
二、现在干部激励机制出现的问题 （一）精神激励方向缺少三个缺乏
第一，是缺少关注度，要认真研究干部的合理化反应，在实际生活中领导人员对自身认知不足，关注缺失，进而在实际生活和工作中做出的贡献和成绩也比较少，出现了很多问题和不足，遇到的真实问题指导比较少。
第二，人情味不足，很多干部在实际工作中经常会遇到家庭和工作上的困境，对于未来变故和就业具有严重影响，尤其是最近几年，各个地区规定在传统节日上对人们进行慰问的政策取消了，人员之间的合理化沟通和正常交往被完全限制了，从而使得人们之间的合理化沟通不足。
第三，保障不够合格，各项规定出台后，便对人们提出了更加优秀的表彰活动，使得干部们无法很难达到表彰程度。进而日使得荣誉含金量逐渐降低，干部荣获荣誉后，也没有对其进行合理宣传和分析，在各个层次和待遇上遇到了很多问题，人们经常感受到没有任何差异性。
（ 二）政治激励存在三个不畅
职务晋升途径不畅，基层干部经常反应自身任务种，工作压力大，而且晋升空间存在限制。
干部之间沟通和互动不畅，很多干部反应不同企业和范围内部的干部沟通比较少，企业和企业之间、上下级之间交流不足，很多干部都是在一个企业的一个岗位上待一辈子，使得干部工作缺少积极性。
能上能下途径不畅，很多干部表示能进不能出，进入企业岗位后，只是存在晋升，而没有降职只有不犯错误，或者错误不严重，那么就一直不存在降职的可能，从而使得干部
工作期间认为干好干怀都是一个样，在工作岗位上工作积极性不高。
三、完善干部激励机制的有效对策 干部激励机制是对干部工作和行为的一种认可，最大限度调动干部工作主观能动性，完善干部激励机制是现在需要进行的一项主要任务，一定要提升顶层设计，对多元化进行分析和研究，始终坚持以人为本，做到公正合理和区别对待原则，为干部营造良好工作环境和氛围。
（一）完善干部关爱激励机制，使得干部情感温暖
在实际工作工作中，人们要提升对干部思想教育，重点突出人文关怀，通过制定的机制提升精神对干部激励作用。第一，对干部进行思想教育，借助集中培训、报告会和中心学习形式，组织党员进行学习，使干部熟记党干部内容和思想，使得党员树立正确三观，坚定共产主义思想和任务吗，提升党员干部的政治思想、大局意识和服务意识。
提升人文关怀，针对干部要进行定期以及不定期的谈话，强化和基层干部之间的互动，对干部的不良情绪、生活难事等进行掌握，并结合实际情况制定有效对策帮助干部解决和处理。经常关系干部身心状况，完善干部健康检查机制，激将职工带薪休假机制落实到实处，关心基层干部工作的辛劳
等，要检定信念，始终为人民服务，积极勇敢。对表现优异的干部进行表扬和赞赏，使得干部工作更有盼头，更有干头，敢于承担更多责任和义务，以创新为主，积极鼓励干部工作，以宽容态度进行工作，给予企业人员更多鼓励和支持，使得人们感受到关心，为工作付出更多。
注重典型引导，在干部工作期间要进行反面典型教育的同时，还要将一些优秀的正面典型内容纳入其中，积极努力对干部的先进事迹进行宣传和讲解，发挥正面教育的示范和带动作用，为干部工作营造良好、正确的舆论导向，干部们则可以学习更多典型人员的精神，掌握更加先进的思想，为自身未来发展提供更有利条件，为企业其他人员作示范作用，起到鼓舞和推进价值，既能够丰富自我，还能够推动其他发展和运行。
（二）建立政治激励机制，使得干部更有奔头
要借助政治激励充分调动干部工作主观能动行性，在实际工作中一定要树立正确用人机制，为其营造更好的政治生态思想。第一，注重选拔优秀干部，将干部选拔机制认真执行到底，始终坚持好干部标准、坚持德才兼备，使得人们可以树立更好的德育学习氛围，结合实际要求将干部全部挑选出来，尤其是在艰苦时期一定要积极努力带领群众脱贫致富，推动改革发展，以服务为主推党发展，帮助人们群众走出贫
困时期，推动时代发展和进步。第二，注重干部之间互动和沟通，严格执行干部沟通机制，努力推进干部培训沟通机制，对内部结构进行优化，搞好党委、人大、政府和政协之间关系，加強人员之间沟通，为其研制便于自身发展的机制，促进不同区域和党政机关之间的合作，强化乡镇之间沟通，以此不断提升党员干部活力。第三，注重实施干部能下机制，将干部能上能下机制认真落实，努力推动党员干部发展，严格执行党员干部退休和领导干部任期机制，对干部身上存在的问题进行深度分析，对不守规矩、作风不正以及工作缺少担当的人员进行调整和分析，积极鼓励人员传导压力，不断将压力变为动力，使得干部可以认真负责、埋头苦干，做出一番成就来，提升干部工作积极性，可以更热爱自身工作，在岗位上贡献更多，付出更多力量，还可以推动党发展和进步。
（三）建立经济激励机制，为干部生活提供保障
将经济激励作为干部激励机制的主要内容，综合使用工资、奖金和奖品等，使用这些内容吸引和鼓励干部工作主动性，第一，注重政策的合理把握，对中央机关颁布的津贴、福利等各项基本政策进行严格把握，对政策和标准进行明确规定，使得各项任务在实际工作中都有法可依。第二，注重各项基本对策的创新，要依据中央、省委工作的基本要求，
在各个地区领域内，始终坚持公平、公正态度进行，体现出机制中差异性原则进行，对人员工作、纪检以及财政等进行统筹安排，结合实际情况制定奖金以及福利待遇，要充分考虑乡镇干部内容，提升优秀人员的福利待遇，打破传统干部局面。第三，注重干部对策的合理落实，将各项基本政策全部落实了，保证干部工资和福利待遇的按时发放，尤其是要贯彻中央干部工作内容，办好各项优秀政策，充分调动干部工作主动性。
四、结语 干部激励机制对于党干部发展具有一定价值，一定要结合实际情况制定良好对策和机制，将激烈严格落实到实处，任何事情都做到将信用，认真复杂，对待工作积极主动，努力加入到教学之中。注重对干部的定期以及不定期培训，强化思想教育，使得干部能够树立正确三观，注重提升干部工作自觉性，使其对待工作更加认真复杂，提升自身对工作重视程度。经常鼓励干部工作，为其建立各种有价值的激励机制，将一些优秀典型事件纳入到培训中，以优异品质和精神带动干部工作。平时注重干部之间沟通，对干部生活和工作进行掌握和了解，提升干部工作积极性。
篇六：干部考核评价机制方面的调研
和改进干部考核工作专题调研座谈会发言材料范文一、完善奖优罚劣机制。目前，干部的奖金对比以往明显提高了，但干部获得感却没有提高，主要原因还是奖金的激励作用没有发挥出来，还是普惠制，区别不大，没有体现优和劣，“干与不干一个样”“干多干少一个样”的问题还一定程度存在，年度考核指挥棒的作用不明显。如何发挥指挥棒的作用，为此，提出三个建议：
一是建议对连续三年评为优秀等次的，予以优先提拔重用或职级晋升。考虑到县直机关当前一套即超的情况，建议省委每年拿出专门的职数借给县里，给予表现优秀的干部晋级，以后逐年规范。
二是干部考核进一步量化，按照定等情况，确定奖金发放比例。可以按照优秀、称职、基本称职、不称职四个等次发放奖金，也可以参照唐朝时期对官员考核实行的三级九等制，将优秀、称职、基本称
职、不称职四个等次中的称职等次细分为两个等级，即称职上级、称职下级。
三是探索建立确定基本称职、不称职的具体办法。现有考核是通过纪委监察处分以及“一票否决”定为基本称职或不称职等次，而对是否胜任本职工作没有具体的考量细则，建议省委出台对庸官考核定为基本称职或不称职等次的具体办法，敲打不担当不作为干部，激发干事创业精神。
二、增强年度考核的准确度和公信力。干部考核结果纯粹凭定量或定性都难以服众，建议采取定量、定性、定等三个步骤来确定最终的考核结果，即对干部考核量化评分;对分值异常的，进行分析定性;最后综合提出定等意见。
三、提高干部考核的时效性。这几年，年度考核结果，县里往往要到第二年的八月份以后才能出来，影响了干部考核的时效性，也造成了干部当年表现优秀、次年却因工作受到处分而影响两个年度的现
象，使考核工作缺乏连续性和严肃性，同时令人不服气。建议年初提出考核目标，明确考核内容，年底公布考核结果，及时落实奖惩制度，体现考核的时效性。
四、建立干部考核信息软件。我县建立了干部考核综合研判机制，由组织部牵头，两办两督、纪检监察、政法、审计、巡察等共同参与的联席会，定期通报情况、分析研判、形成意见，作为平时考核的基础数据和年度考核的重要依据;还建立了每月议班子议干部制度，对每个班子干部发放“成长提醒卡”，对问题较大的则召开民主生活会进行点评，这种模式对班子建设很有成效。但是人工收集资料要投入大量的人力、物力和精力，难以坚持。建议上级开发一个干部考核信息软件，能迅速收集各部门各单位平时考核的基础数据，减少工作量。五、完善政治建设考察方式。政治建设考察目前存在难以辨别真假、难以考实考准等问题。建议：一是将政治建设考察延伸到县乡两级，并常态化。二是把政治理论学习纳入考核内容，由省委组织部确定必
学内容，年终考核实行闭卷考试，考试不及格者可定为基本称职或不称职等次。
篇七：干部考核评价机制方面的调研
银行分支机构领导班子和领导干部考核评价问题研究( ( 上) )2015 年 05 月 19 日 摘要 ：在中央和人民银行总行的政策框架下，根据人民银行“五型”干部的要求，运用定性与定量分析相结合的方法，构建一套符合人民银行分支机构履职特点的、切实有效的领导班子和领导干部考核评价体系，对于提高干部考核评价的科学化、规范化和精细化水平，深入推进干部人事制度改革具有重要的意义。本文研究人民银行分支机构领导班子和领导干部考核评价问题，在提出考核评价的基本框架、构建考核评价指标体系的基础上，运用基于层次分析法的模糊评判模型，对人民银行分支机构领导班子和领导干部的考核评价问题进行实证分析。结果表明，本文所构建的人民银行分支机构领导班子和领导干部考核评价指标体系具有较强的可操作性和实用性。
关键词 ：金融系统党建，中央银行，人力资源管理，绩效评估，干部考核 本文为中国人民银行广州分行 2014 年度重点课题研究成果。
一 、 引言 建设一支政治坚定、善于治党治国的党政领导班子和领导干部队伍是深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的必要保障，也是全面建设小康社会、推进党和国家事业不断向前发展的关键所在。人民银行一直以来高度重视对分支机构领导班子和领导干部的考核评价。人民银行分支机构现行的领导班子和领导干部考核评价制度经过不断的发展和完善，已具备一定的科学性和合理性，在充分调动领导干部的工作积极性、提高领导班子的整体履职能力等方面发挥着积极作用。随着国家组织人事体制改革的逐步深化，领导班子和领导干部考核评价存在的突出问题及内在弊端也逐步显化。如何结合人民银行分支机构的工作实际，将“好干部”的五条标准和“五型”人才的素质能力细化为分支机构领导干部选拔任用的试金石，如何建立一套科学合理、简便易行的分支机构领导班子和领导干部考核方法，使考核的结果真实有效，如何通过完善分支机构领导班子和领导干部的考核评价机制来始终保持干部队伍的生机和活力，是落实正确政绩观、推进领导干部队伍建设的一项重大课题。
本文借鉴现代管理学的新理论、新方法，结合工作实际，构建适合人民银行分支机构领导班子和领导干部考核评价的指标体系，并根据调查问卷数据建立考核评价模型，提出一套既符合时代要求又科学合理、便于实际应用的考核评价体系，以期准确衡量当前人民银行分支机构领导班子和领导干部政绩，提高履职水平，加强干部队伍建设。
二 、 当前人民银行分支机构领导班子和领导干部考核评价的主要特点及存在的主要问题 近年来，人民银行党委围绕如何贯彻落实党的十八大和十八届三中全会关于改革和完善干部考核评价制度，完善发展成果考核评价体系的精神，以制度创新和方法创新为手段，初步形成了一套既注重实干导向、又符合人民银行实际的领导班子和领导干部考核评价办法，但这套办法在具体实施过程中仍需不断完善。
(一)主要特点。
在组织实施方面，人民银行分支机构领导班子和领导干部考核评价工作始终坚持党管干部原则，按照干部管理权限在总行及分支行党委的领导下进行，具体考核实施工作由总行及
分支行党委组织部牵头，有关部门配合开展相关工作，形成了党委统一领导、各部门之间协作配合的考核工作组织体系。
在考核评价主体方面，为客观、科学地体现被考核对象的工作表现，突出评价主体的知情度、关联度、责任度，兼顾代表性与广泛性，考核评价主体主要包括上级评价、组织评价、同级评价、下级评价、自我评价等。
在考核评价工作导向方面，根据人民银行所具有的政府部门和专业部门的双重属性，人民银行分支机构领导班子和领导干部考核评价围绕上级行和本行中心工作，把各类专项业务的业绩考核情况作为一项重要的评价依据，既重视对各分支行领导班子的行政、党建工作开展情况和业务工作完成情况的评价，又着重考核领导干部特别是“一把手”履行岗位职责的情况，注重用实绩考核干部的导向。
在考核评价内容方面，现行的人民银行分支机构领导班子和领导干部考核评价内容以注重系统性为原则，体现岗位特点，兼顾共性。对领导班子的考核评价既有反映整体履职情况的内容，又突出重点工作、创新工作的完成情况。对领导干部的年度考核实行正职、副职分类考核，根据正职和副职承担的工作职责分别设定考核指标。正职突出强调“领导力”，重点考核坚持民主集中制、抓班子带队伍、统揽全局等方面的表现，副职则着重强调“执行力”，重点考核团结协作、业务能力、推动落实、完成分管工作等内容。
作者 ：中国人民银行广州分行课题组 来源 ：《南方金融》2015 年第 1 期 责任编辑 ：辛惠爽
篇八：干部考核评价机制方面的调研
考核评价材料 18 篇—— WORD 文档，内容有通用性，下载后可编辑修改 ——
XX 同志评价材料（一）
XXX，男，198X年X月诞生，汉族，201X年1月参与工作，中共党员，本科学历。2015年1月任XX镇纪委专职副书记，2021年5月从XX镇调至中共XX区委宣扬部，2021年9月份任XX室主任。
XXX同志在担当XX室主任工作期间，成果突出，表现精彩，得到了上级领导的全都认可、同事的充分确定和群众的广泛好评。现将该同志的工作表现汇总如下：
一、思想上进，看法端正
XXX同志于2013年7月加入了中国共产党，成为一名光荣的共产党员。该同志立场坚决，思想上能与党中心保持全都，看法端正，听从单位的工作支配和统一调度，精彩地完成上级部门和领导交办的各项任务。
在工作中，XXX同志能够做出表率，充分发挥共产党员的先锋模范作用，深化学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，《习近平新时代中国特色社会主义思想学习纲要》、《习近平关于"不忘初心，牢记使命"论述摘编》、党章、党史及党的十九大、十九届二中、三中、四中全会精神等内容，不断增强"四个意识"，坚决"四个自信"，坚决做到"两个维护"，严格遵守政治纪律和政治规矩，提高政治站位，增强政治定力、政治担当。该同志能够敬重领导、团结同志，主动忧虑同事解决工作中遇到的难题；能够以集体为重，以工作为重，具有较强的大局观念和高度的责任意识；因此，该同志得到了全都认可和广泛好评。
二、工作仔细，表现突出
进入区委宣扬部以来，该同志始终保持爱岗敬业、昂扬奋进的工作精神，坚持以一名优秀党员干部的标准要求自己，工作上任劳任怨，刻苦钻研，与时俱进，开拓创新，自觉担当起"举旗帜、聚民心、育新人、兴文化、展形象"的使命任务，能主动能够仔细对待并胜任本职工作，表现突出。一是加强网络内容建设，进一步壮大主流声音。2021年共推送、报道各类新闻信息X多篇（条），我区选送的《XX》获2021年全市"查找年味"网络作品征集活动三等奖。二是仔细落实网络平安工作责任制，切实守好意识形态平安"南大门"。围绕重要时间节点，加强网上舆情监看和研判，实行24小时网上巡查监看，亲密掌握网络舆情态势，加强突发大事网络舆情应急处置，加强对社会民生热点敏感问题的舆论引导和处置应对，坚决清理封堵网上政治类有害信息，从严从快管控网上煽动性、行动性、攻击性等有害信息，准时有效处置了涉"新冠肺炎"等的网络舆情，确保全区网络舆论平稳有序。三是进一步加强网络平安保障体系建设。推动"数字政府"网络平安体系建设，落实关键信息基础设施爱护工作制度，协调处置网络平安大事X宗。仔细开展"网络平安为人民，网络平安靠人民"网络平安宣扬周活动，组织举办互联网法律法规询问、争做金融好网民、网络平安学问进校内等活动X场次，现场发放宣扬手册、科普材料X余份，面对面沟通解答现场群众询问X余次。
三、留意实践，锐意进取
该同志留意理论联系实际，能够充分发挥主观能动性，锐意进取，创新工作方法；能够从容地处理日常工作中消灭的问题，遇突发状况能机敏应对，充分发挥服务人民的作用。
该同志尤其留意社会实践阅历的积累，主动开展基层调研工作。在
任职期间，虚心好学，仔细勤奋，能够充分运用所学学问开展实践工作，为开展工作出谋献策，履行了岗位职责，发挥了重要的作用。
该同志能自觉遵守国家法律法规和各项规章制度，自觉遵守中心八项规定及廉洁自律各项规定，无违纪违法行为，作风正派，不断加强自身党性修养，坚决反对"四风"，坚守廉洁从政底线，自觉拒腐防变，切实做到勤政务实、勤俭节省、洁净干事。在工作、生活、作风各方面严格要求自己，养成明哲保身、谨言慎行的作风，做好自律，保持糊涂头脑，依据优秀共产党员的标准严格要求自己，塑造干部良好形象。
XX 同志评价材料（二）
男，汉族，年月诞生，人，年月参与工作，年月加入中国共产党，争辩生学历，高级工程师。现任公司总经理助理、企业管理部（平安环保部）总经理。该同志任职以来，思想素养高，党性观念强，创新力量较强，工作业绩较好。具体表现状况如下：
一、党性观念强，政治立场坚决
该同志仔细学习习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大及十九届二中、三中、四中全会精神，坚固树立"四个意识"，坚决"四个自信"，做到"两个维护"。政治站位高，具有较强的大局意识，坚决贯彻执行党的各项方针政策。留意用党员的标准严格要求自己，自觉维护党的形象，不忘初心，自觉践行为人民服务的宗旨。有正确的世界观，人生观，价值观，仔细对待个人得失。办事既能坚持原则，又能主动解决遇到的困难和问题，展现出良好的工作作风和精神风貌。
二、创新力量强，工作业绩较好
该同志面对新任务、生疏领域能够尽快调整角色并很快适应工作环境，严格依据工作要求，不断作出突出工作业绩。勇于担当，仔细执行
公司决策，扎实完成各项任务。在公司重组进展的重要历史时期，主动参与了的组建及带组接收各厅（局）的国有经营性资产，圆满按时按质完成了接收工作；在军民融合进展的重要机遇期，协作完成了资产公司"军"与"非军"的资产分别及集团组建；在殡葬事业改革的政策窗口期，牵头组建殡葬集团，各项业务在全省范围内快速布局，30多个县市达成了合作意向，12个项目已落地。攻坚克难，推动企业改革进展卓有成效。作为"僵尸企业"出清领导小组组长，依据"分类施策、搭建平台、妥当安置、盘活资产"的思路，统筹做好300多家"僵尸企业"出清工作，相关阅历做法被编入国务院国资委《国企改革简报》和《改革动态》；在担当董事长期间，团结带领有效扭转亏损局面，使原来亏损近半年没发工资、销售收入为5000万元的企业变为销售收入为1.2亿元、利润近千万元企业，职工工资上涨近18%。一肩多挑，实行新进展理念、推动企业高质量跨越式进展。担当总经理助理，主动参与公司各项重大决策和重要活动，帮助公司领导做好创新管理、改革攻坚等事务；担当大成国资企业管理部负责人，高效统筹各企业日常运营管理，包括企业高质量进展、平安生产、环保工作、科技创新、"三会"管理、企业考核等各项工作；主动推动江西环保排解了共青危废项目危化品平安隐患，并扎实推动共青危废专项整改工作；担当董事长，推动成功申报为高新技术企业，并作为拟上市企业进行培育。
三、作风优良，勤政廉洁
坚决贯彻执行中心反腐败斗争的方针政策、自觉遵守《党员干部廉政准则若干规定》及八项规定要求，亲密联系群众，作风优良，在工作中吃苦耐劳，以廉洁从政立身，以爱民为民立本，坚持自重、自省、自警、自励、以身作则、言行全都。能主动抵制来自各方面的不正之风，
不存在违反法律法规和八项规定的问题。在个人品质上，坚持做到了为人正直、坚持原则、严以律己、宽己待人、勇于批判与自我批判。
该同志虽然在工作业绩方面取得了确定的成果，但仍要不断加强理论和业务学习的深度，不断创新管理、提升经营管理水平，更加充分发挥领导干部的先行示范作用。
XX 同志评价材料（三）
XX，男，汉族，中共党员，XX高校争辩生学历。先后在区人事劳动局、计生委、商务局、团区委、XX办事处、区工信委等单位工作。20XX年4月，任XX书记。2016年XX办事处被市信访联席办评为"四无"乡镇办事处；20XX年被省委宣扬部"先进基层党校"等
自调任XX办事处任党工委书记以来，该同志能够仔细履行党工委书记职责，主动拥护党的路途、方针和政策。具有较高的政治思想觉悟和坚决的政治立场，在思想上、行动上、政治上与党中心保持全都。
一是品德端正磊落，作风公道正派。该同志大局观念强，凡事顾大局、识大体。班子团结，有较强的领导力量，做工作能够摆正自己位置，身体力行践行"两学一做"，不遗余力干好本职工作。作为一名党员领导干部，该同志群众观念强，擅长倾听不同看法，擅长协调各方面的主动性和主动性，发挥党的领导核心作用，拥有良好的人际关系和较高的群众威信。该同志还格外留意自身形象，为人真诚，处事稳重，平易近人。
二是工作力量突出，做事干练坚决。该同志先后在机关、基层多个岗位工作，领导阅历丰富，工作思路清楚，表现出较强的工作力量。到新华工作后，能够较快的进入角色，带领新华党员干部职工，找准工作着力点，制造性地开展工作。在他的主动工作下，该辖区基础设施最差的XX社区实现了整体搬迁，这个社区由原来X平方米的办公面积升级为X
余平方米，并一举打造成为二类社区，先后被市委评为"先进基层党组织"、被市创文办评为"创文试点社区"等荣誉称号。
三是勤勉务实敬业，强力攻坚克难。勤勉敬业是对一名党员干部的至少要求，该同志能够以共产党员，人民公仆标准自我要求，做事以群众的利益为动身点。保持良好的精神状态，把工作落到实处。在推动"XX房屋征收项目"，扫尾工作做中，严格依据省高院最终裁定结果，依法对剩余的X户被征收居民实施了强制搬迁，落实了上级攻坚清零工作任务。稳步推动"五个六"工程、仔细落实X件民生实事。创建全国文明城市期间，他主动协调筹集资金X万元对XX街、XX街、XX街等X条老旧街巷进行了升级改造。
四是实绩亮点突出，工作扎实有力。面对XX市场建设档次低、功能配套不全，管理不规范的现状，该同志主动作为成立了胭脂河市场办，实行项目化运作、标准化建设、立体化整治在较短的实践内使XX市场面貌一新，受到了商户和居民的全都好评。创新开展"微爱心暖心"活动。从社区生活困难的党员、困难群众、残障人士、下岗工人、外来务工人员、随迁子女等群体中，广泛征集"微心愿"，制定"心愿单"，供党员干部自主认领，忧虑群众实现愿望，把党员干部的义务延长到8小时以外。
五是廉洁奉公遵纪守法，严于律己清正。该同志廉洁自律意识较强，能够时时处处从严要求自已，在廉政建设中始终对自已高标准、严要求，时刻做到自重、自警、自觉加强自身建设，始终把廉政勤政贯穿于工作始终，坚决杜绝铺张铺张，对管理单位部门、亲属和身边工作人员做到严格要求、严格训练、严格管理、严格监督，切实做到了立党为公、执政为民，光明正大，一身正气，在干部群众中口碑较好。
主要不足：
1.是理论学习不深。把主要精力用在了事务性工作，特地自学少，在学懂弄通做实上功夫不够，没有做到细心研读、系统把握、学以致用。存在有用主义，上级要求学什么、工作需要什么，就学什么。
2.工作落实缺乏钉钉子精神。落实上级部署重看法、轻实效，对一些不急、盯的不紧的任务，不能到一线去抓落实。致使一些工作未能达到预期的效果。比如，去年年底的"两筛"工作中，由于抓的不紧、盯得不牢，致使后期工作被动，虽然完成了任务，却没有取得成果。
XX 同志评价材料（四）
XX，男，汉族，X年7月诞生，X年8月参与工作，X年9月入党，X高校行政管理专业在职高校毕业，现任XX办公室主任。
政治立场坚决，党性观念较强。坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑、自觉加强政治修养，具备较高的政策理论水平和较强的政治敏锐性和鉴别力。能够自觉用党章、用共产党员的标准要求自己、始终保持了坚决的抱负信念和境界追求，在大是大非面前把持住原则、管得住自己做的较好，经受住了县委、县政府的考验。
擅长学习，工作综合力量较强。坚持立足岗位勤学苦练、坚持在学习中工作、在工作中学习等方面做的格外突出，具备了较高的学问层面，尤其在以文辅政、综合协调、信息服务、督查落实等工作方面有较强的业务力量。具有较为丰富的工作阅历，能够制造性地按时完成县委、县政府交办的工作任务。工作上讲究方法，能够精确把握工作重点、留意超前谋划做的很到位，工作缓急把握的好，以点带面、点面结合方法实践的较好。在坚持从详情入手、抓住主要冲突、找准工作的着力点、抓住关键环节等方面具有较高的力量和水平。组织动员力量较强，能够快速打开工作局面，工作中主动加强沟通沟通协调做的很到位，尤其在带
领全办合力解决工作推动中消灭的困难和问题上做的格外精彩。
工作作风扎实，识大局、顾整体，敬业精神较强。在实行上级和县委、县政府决策部署上具有较强的自觉性和坚决性，依据工作部署在第一时间提出建议方案、拿出具体措施协调连接快速推动做的很精彩。工作中遇到问题不擅作主见、自行其是，勤请示多汇报、坚持按程序制度办事等方面坚持的好。有较强的大局观念，能较好从全局动身把本职工作谋划好、摆布好。在充分发挥政务信息服务作用、深化基层掌握第一手资料方面做的很突出，尤其在对职工群众集中反映的问题，提前组织开展状况摸查上做的更为突出。具有较强的时间观念和效率意识，对县委、县政府作出的打算、部署，能够抢字当头、立说立行，能够在第一时间全面精确传达下去，能够坚持紧抓快办、扭住不放、一抓到底。
有较强的敬业精神，工作上爱岗敬业，尽心尽责，无论办文办会办事，始终力求严谨细致、精益求精。能够始终以饱满的热忱、主动的看法全身心地投入工作，面对工作难题从不畏首畏尾、瞻前顾后、绕行回避。有较强的责任担当意识，主动跟进县委、县政府的决策部署，主动协调各职能部门开展工作，工作上无论大事小情都能够持之以恒、严谨细致、精益求精的去对待。较真碰硬的工作作风坚持的较好，尤其在行政督办工作上能够充分履行职责、秉公办事，敢督敢查、动真碰硬，不怕得罪人，能够求真求实地反映督办单位工作推动中存在的突出问题。有较强的创新创优意识，工作中不因循守旧，勇于突破陈规，依据工作需要主动谋事、自我加压、勇于创新等方面做的较为突出，坚持以创新精神思考和谋划工作做的较好。
对自己要...
篇九：干部考核评价机制方面的调研
大学硕士学位论文地方领导干部综合考核评价研究姓名：沈燕舞申请学位级别：
硕士专业：
公共管理指导教师：
孙关宏20070502
论文独创性声明本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
论文中除了特别加以标注和致谢的地方外， 不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。
其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声明并表示了谢意。作者签名：
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婴论文使用授权声明本人完全了解复旦大学有关保留、 使用学位论文的规定， 即：
学校有权保留送交论文的复印件， 允许论文被查阅和借阅； 学校可以公布论文的全部绒部分内容， 可以采用影印、 缩印或其它复制手段保存论文。
保密的论文在解密后遵守此规定。作者签名：导师签名：
磁日期：
跫堕：
兰翌
中文摘要领导干部绩效评估是政府绩效管理的一个重要环节， 合理的绩效评估制度是决定政府部门能否应对新世纪、 新形势下各种挑战的重要因素。
在政府绩效管理中， 干部在很大程度上起着决定作用， 必须推进干部工作的科学化、 民主化和制度化， 建立完善的干部考核制度， 监督检查干部工作的情况， 选拔优秀人才， 打击官僚腐败， 达到提高干部队伍整体素质， 提高行政效率的目的。
建立完善的地方党政领导干部考核制度是我国长期重视并不断探讨和实践的问题， 在我国， 干部考核历史悠久， 可以追溯到秦汉以前商周时期， 近年来， 一系列的干部考核制度出台， 干部考核体系不断发展进步， 并在长期的实践中形成了一套传统的， 以定性为主的考核评价办法。
但一直以来， 干部考核仍是干部任用和选拔工作中的薄弱环节， 如何准确、 客观、 全面地评价干部， 一直是干部工作中的难点问题。如何有效地运用考核结果是考核制度改革的出发点和落脚点， 要使考核结果在干部选拔任用和监督管理中发挥切实的作用， 树立良好的用人导向， 使广大干部形成正确的政绩观， 才是干部考核的宗旨所在。
“科学发展观和正确政绩观”的提出， 对于干部考核工作， 无疑是一种推动、 一种促迸， 本文结合绩效管理的有关理论， 对我国干部考核制度及美国公务员考绩制度进行了总结、 对比和分析，并通过总结浙江省地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试点工作， 分析现阶段我国领导干部考核的进步和不足， 强调应从深入推进干部人事制度改革、 切实转变政府职能、 增加考核的科学性和操作性、 加强考核结果的运用等方面加以完善。关键词：
领导干部综合考核研究中图分类号：
Ｄ ６
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地方领导干部综合考核评价研究导论１、 问题的提出与选题意义为政之要， 首在用人， 选准用好干部， 前提是正确地评价干部。
如何进行干部人事制度改革是我国长期研究的一项课题， 而如何正确地考察和评价干部， 也一直是干部人事制度中的一个重要方面。
我国政府历来比较重视对领导干部的考核， 从中央１９ ９ ７ 年下发‘关于于部考核制度的意见≥以来， 先后颁布了‘关于试行地方党政领导干部年度考核制度的通知》 、 ‘关于党政领导干部选拔任用工作条例》 、 ‘党政领导干部考核暂行规定》 等一系列文件。
指出考核工作是指考核机关按照一定的程序和办法， 对领导班子和领导干部的政治业务素质和履行职责的情况进行考察、 核实、 评价， 并以此作为加强对领导班子的管理和领导于部任用、奖惩等的依据。
历年来。
各级党委和组织部门培养、 选拔了大批优秀干部， 但不可否认， 有些地方和部门的领导班子和领导干部在团结、 作风、 廉洁和心理素质等方面存在许多问题。
随着经济和社会形势的发展， 这些问题日益突出， 在一定程度上严重削弱了领导干部在群众中的公认度， 影响、 阻碍了当地经济、 社会、文化等各方面的发展。
这些问题的存在与我国的干部人事制度， 与现行的干部考核评价制度的不够科学和完善有很大的关系。
现行的干部考核方法比较单一， 标准不够统一， 考核流于形式。
容易受主观因素影响和外界干扰， 在干部考核工作中存在。
失真失实” 并由此产生的个别干部。
带病上岗” “带病提拔” 的问题。也就是说， 现行的干部考核制度不利于从根本上解决。
人选人” “人评人” 的问题．２０ ０ ３年１０ 月 ， 胡锦涛同志在党的十六届三中全会第二次全体会议上， 首次全面、 完整地阐述了科学的发展观和正确的政绩观， 指出真正的政绩应是“为官一方． 造福一方” 的实绩， 是为党和人民踏实工作的实绩， 并于次月 明确提出要建立和完善科学的干部政绩考核体系和奖惩制度， 形成正确的用人导向和用人制度。
在中央提出要构建科学的干部政绩考核体系之后， 全国掀起了政绩考核问题的研究热潮。
中央组织部在广泛听取各方意见、 深入调研的基础上， 于２０ ０ ５年４ 月 下发了‘关于开展体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试点工作的通知》 和‘试行办法》 ， 并在浙江、 四川、 内蒙古和辽宁、江西、 河南等１２个省区开展了两轮试点工作。
试点中， 共考核地方党政领导班子５１人， 党政领导干部５０ ４ 名， 其中党政正职７ １人。
在试点的基础上， 中组部４
于２０ ０ ６ 年７ 月 印发了‘体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》 。
这一新的综合考核评价制度以“科学的发展观” 为指导，改变了过去单纯地“凭实绩用干部” 的模式， 树立了“从实绩看德才， 凭德才用干部” ， 不唯Ｇ Ｄ Ｐ 论英雄， 除了“显性政绩” 更要看“隐性政绩” 的用人导向。根据中组部的要求， 从２０ ０ ５年５月 ３０ 日起， 浙江省启动市、 县党政领导班子和领导干部综合考核评价试点工作， 试点工作历时４ 个月 ， 先后完成了１０个县（ 市、区）和嘉兴、 丽水两个市的试点工作任务。本文拟对在党的十六届三中全会提出的全面落实科学发展观、 进一步深入推进人事制度改革的背景下， 运用绩效管理的理论， 结合实践， 对中组部下发新的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法， 在党政领导干部中实行“绩效考核” 的具体做法做～总结研究和分析． 。
绩效考核” 是。
绩效管理” 的一个重要内容， 本文所要研究和分析的是针对地方党政领导干部所进行的“综合考核” ，我认为可以将“综合考核” 视为在政府部门用“绩效考核” 的理论来指导实践的一个案例， 以往在这一方面， 无论从理论层面或是实践层面， 都没有锝到很好的解决， 尽管本文也做不到对考核地方党政领导干部中存在的问题进行详细而正确的回答， 但通过对浙江省综合考核试点工作的描述和研究， 希望能够为解决这些问题提供一些有益的启示。２、 文献综述到目前为止， 直接涉及党政领导干部综合考核评价、 对党政领导干部进行绩效管理方面的专题研究较少， 更多的是企业、 政府的绩效管理理论。
领导干部的绩效有其特殊性。
通常， 有效的绩效考核必须具备以下五个特征１：
敏感性（ 评价系统可以明确区分高效和低效）； 可靠性（ 不同的评价者对同一对象进行评价时所得结果应基本相同）｛ 准确性（ 工作成败的界线应把工作标准和组织目标相联系， 以及把工作要素和评价内容相联系）； 可接受性（ 得到管理者和被管理者的认可）； 实用性（ 绩效考核的收益必须大于其成本）． 但在政府绩效考核中， 考核的“敏感性” 、 “可靠性” 和“准确性” 难以实现。
政府所要维护的是社会利益，它不同于企业以利润最大化为特征单一价值取向的利益形态， 而是一个多元价值。
政府的产生也并不存在公认的统一的衡量标准， 量化考核有时只会导致唯Ｇ Ｄ Ｐ 论， 大搞政绩数字游戏。
但随着政治、 经济、 社会的不断发展， 政府面临着重大的职能转换， 必须改变传统模式来适应各方面的发展。
近年来， 一些原本只适用于企业管理的绩效理论被不同程度地运用于政府管理中． 主要涉及到的绩效‘人力资源管理’ 张一弛北京大学出版社２０ ０ ３
理论有：一是平衡计分卡理论。
平衡计分卡是１９ ９ ２年由哈佛大学商学院教授罗伯特・Ｓ ・卡普兰和复兴国际方案总裁戴维・Ｐ ・诺顿设计。
平衡计分卡中的目标和评估指标来源于组织战略， 它把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标。
平衡计分卡方法认为， 组织应从四个层面审视自身业绩：
财务、 顾客、 业务流程、 学习与成长。
（ １）财务层面：
由营业收入成长与组合、 成本下降生产力提高、 资产利用投资策略等指标构成。
（ ２）顾客层面：
由市场占有率、 顾客延续率、 顾客争取率、 顾客满意度及顾客获利率等五大核心指标构成。
（ ３）企业内部流程层面：可以分解为创新、 劳动、 售后服务等三大流程。
企业通过界定一个完整的内部流程以发展新的解决方案， 满足顾客股东的需求。
（ ４ ）学习与成长层面。
包括企业通过增强员工潜力、 信息处理能力、 明确权责和目标来提升员工满意度、 员工留职率及员工生产力． ２在政府管理领域， 最近几年来， 平衡计分卡在美国、 英国、加拿大等发达国家以及不少发展中国家都得到应用， 将其作为战略和绩效管理工具， 在理论上也取得了丰硕成果：
１９ ９ ９ 年１１月 罗伯特・卡普兰在‘平衡计分卡报告》 上发表了“公共部门组织的平衡计分卡” 一文， 阐明了平衡计分卡怎样应用到公共部门组织中去。
２０ ０ ０ 年维特科尔（ Ｊａ ｍ ｅｓ Ｂ ． Ｗ ｈ ｉｔｔａ ｋ ｅｒ）出版了‘在联邦政府中运用平衡计分卡》 一书， 详细阐述了政府如何运用平衡计分卡提高政府执行能力和有效性。
２０ ０ ３年保罗． 尼文（ Ｐ ａ ｕ ｌ Ｒ ． Ｎ ｉｖ ｅｎ ）出版了‘面向政府和非赢利组织平衡计分卡实施步骤》 ， 全面阐述了公共部门平衡计分的理论和实践。二是企业绩效管理（ Ｂ ｕ ｓｉｎ ｅｓｓ Ｐ ｒ ｏ ｃ ｅ ｓｓ Ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ， 简称Ｂ Ｐ Ｍ ）． 企业绩效管理通过一组全球采用的工具和方法（ 包括设定目标、 建模预测、 计划预算监近代分析评估和报告等六个关键步骤）， 辅助企业正确地制定战略， 并将企业战略逐渐分解为部门和个人的关键绩效指标（ Ｋ ｅｙＰ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅＩｎ ｄ ｉｃａ ｔｏ ｒｓ， 简称ｌ【Ｐ Ｉｓ）， 制定相应的行动计划， 在执行过程中进行有效监控， 并协助企业合理地优化与调整战略。
Ｋ Ｐ Ｉ的分解与工作计划、 工作任务、 组织结构有关， 这些指标也会落实在每个人：
身上， 成为每个人的绩效考核指标， 由此形成了一个绩效指标的系统。
在确定Ｋ Ｐ Ｉ时， 都应遵守一个重要的原则， 即Ｓ Ｍ Ａ Ｒ Ｔ 原则：
Ｓ ｐ ｅｃｉｆ ｉｃ（ 具体的）、 Ｍ ｅａ ｓｕ ｒａ ｂ ｌｅ（ 可度量的）、 Ａ ｔｔａ ｉｎ ａ ｂ ｌｅ（ 可实现的）、 Ｒ ｅａ ｌｉｓｔｉｃ（ 现实的）、 Ｔ ｉｍ ｅ—ｂｏ ｕ ｎ ｄ （ 有时限的）． 但在具体操作时， 完全按照这些原则不实际，譬如将指标完全量化就存在较大的困难。三是政府全面质量管理理论． 政府全面质量管理理论来源于全面质量管理理论（ Ｔ ｏ ｔａ ｌ Ｑ ｕ ａ ｌｉｔｙＭ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ． 简称Ｔ Ｏ Ｍ ）， 就是将产品生产的全面质量管理的基本观念、 工作原则、 运筹模式应用于政府机构之中以达到政府机构工作的全面２Ｒ ｏ ｂ ｅ ｒ ｔｓ・脚ｌ｜ｌＩ＆ ． Ｄ ． ａｖｉｄＰ ． Ｎ ｏ ｒ ｍ ｒ Ｌ Ｕ ｓｉｎ ｇｔｈ ｃｂ ａ ｌａ ｎ ｃ ｅ ｄｓｃｏｎｍ ｄ∞－ 嘶ｎＭ ｍ ａｇｅｍ ｅｍＨ ａ ｒ ｖ ａ ｒ ｄＢ ｕ ｓｉｎ ｅ ｓｓＲ ｅｖ ｉｅｗ ，１９ ９ ６ ． ７ ４６
优质、 高效， 是Ｔ Ｑ Ｍ 在政府领域中的运用３。
政府全面质量管理的特点和内容是以人为本。
讲求人力资源的最佳配置。
既要求宏观运筹， 又必须从微观经营：
既要求人员素质的全面高质量， 又强调全面素质的持续不断的发展。
政府全面质量管理是政府转变职能， 建立精干、 高效的服务型政府， 提高政府决策质量、 政策执行质量和监控质量的必由之路。
根据国际标准化组织质量管理的质量保证技术委员会对质量管理的通用要求， 政府质量管理震遵循以社会大众为中心原贝ＩＪ、 领导作用原则（ 领导将政府的宗旨、 方向和内部环境统一起来， 创造使政府人员能够充分参与实现政府目标的环境）、 全员参与原则、 过程方法原则（ 将相关的资源和活动作为过程来管理， 使政府行为更加高效）、 管理的系统方法原则（ 将为达成目标所进行的过程当作一个系统来管理）、 持续改进原则、 基于事实的决策方法原则（ 收集、 分析决策所需的信息． 并在对事实进行分...
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