员工相处调研报告5篇员工相处调研报告 >才智/306人资社科HumanResources&SocialSciences（HR.&SS.）社会学视角下的郑州航空港区富士康员工下面是小编为大家整理的员工相处调研报告5篇,供大家参考。
篇一：员工相处调研报告
gt; 才智 /306 人资社科 Human Resources & Social Sciences（HR.&SS.）社会学视角下的郑州航空港区 富士康员工人际关系状况分析报告 ——基于500名员工的数据分析 李彩兰高鹤
王晗
河南师范大学社会事业学院 项目编号：2011030 摘要：本调查以郑州航空港区富士康员工为调查对象，偶遇发放问卷520份。采用社会学的视角对企业内部影响人际关系的人情、沟通、交换、人脉、阶层等因素进行分析，掌握了被访者的人际关系状况，并提出了相应的建议。
关键词：人际关系；社会互动；社会分层；社会交换
2010 年以来，过万的务工者进入郑州航空港区富士康入职，他们执着于为生活而努力，但频频发生的自杀悲剧使我们不得不担忧他们在企业内部的人际关系状况。每天面对形形色色的人，每个人的人际关系状况如何？员工之间的交往又是为了什么？他们选择交往对象时会更倾向于哪种类型的人？在遇到问题冲突时，他们更倾向于用哪种方式解决？本文主要从社会学的视角出发，在社会互动理论、社会分层理论和社会交换理论三种研究人际关系的理论的视阈下，探究被访员工人际关系的特点，为深入研究富士康员工人际关系提供参照。
一、被访员工人际关系状况调查结果分析 本调查以郑州航空港区富士康员工为研究对象，采用偶遇抽样的方式，发放问卷 520 份，回收有效问卷 500 份，有效率达到96.15%。通过对企业内部影响人际关系的人情、沟通、交换、人脉、阶层等因素的调查，掌握被访者的人际关系状况。
（一）被访员工的人口学特征对其人际关系状况的影响较小，而文化程度和月收入对其人际关系的影响有显著差异。
此次调查数据显示，男生在企业内部的人际关系状况处于一般以上的占到 97.1%， 女生同样状态的占到 96.6%。
500 名被访者中，383 人处于 16 至 25 岁之间，大多数人都处于同辈群体之中，仅有 3.2%的人人际关系较差。
未婚和已婚被访者人际关系状况并没有明显的区别。1.6%的外来务工者人际关系较差，8.1%的当地员工人际关系较差，这提醒我们重视当地员工人际关系状况。月收入低于 1800 元的被访者中，7.2%的员工人际关系较差，月收入越高，被访员工的人际关系越佳，反之越差。文化程度越高，其处于非常好状态的比例越高。
（二）被访员工人际关系状况与其人情交往的态度相一致，对人情交往的态度与其人情交往后的如愿状况相一致， 娱乐等精神需要是其与他人交往的主要原因，其次是友情爱情等情感需要。
此次调查结果显示：受访者中对人情持支持态度的人获得经常性回报居最多数（经常性的 52.2%，偶尔 33.8%），不支持人情交往的受访者在交往中，结果从未如其所愿的占到 61.2%，对人情交往持中立态度的人，在采取人情交往行动后，结果偶尔如期所愿的占到 52.6%。
进行相关性检验（p=0.00<0.01）后得知，对人情交往持不同态度的受访者在采取人情交往行动后，结果如其所愿的状况有显著性差异。说明对人情交往的态度的转变可以提高受访者在人情交往后的如愿比例，反之受访者人情交往后的如愿比例的提高可以转变其对人情交往的态度。
（三）被访员工多半持偶尔得到等价回报的期待，多半被访员工在未获得所期待的的回报后依然与他人关系依旧，被访员工表示更愿意亲近具有传统美德的人。
此次调查结果显示：受访者中，持偶尔获得等价回报的员工与他人关系变化幅度较小。进行相关性检验（p=0.465>0.05）后得知，持不同期待回报态度的被访者与他人的关系紧密程度无显著差异。多半的人对喜欢什么样的人的定位出于自己是什么样的人和传统的我们认为具备良好人格的人。
（四）调查数据显示，良好的沟通比单纯的倾听更有利于人际关系的良性发展。沟通与其他方法相结合能更好的提高人际关系满意度。
（五）在企业内部领导对被访员工的工作生活起到了非常重要的作用。
调查数据显示，被访者同领导关系对其工作劳累度产生影响的比例达到 73%，46.8%的受访者在企业内部遇到问题时，会首先想到向领导求助，仅有 3.2%的受访者会向同宿舍人求助。
这说明领导在解决员工受访者问题的时候起到主要作用。另一方面反映出同宿舍人关系的冷淡，这与富士康实行同舍异工区有关。
（六）大多数被访者对自己所在阶层内部人际关系满意，且71.0%的被访者偶尔与其他阶层的人员交往，大多数被访者希望改善现在的人际关系状况，并正在努力。
二、结论及建议 如果某种行动带来的结果对一个人越有价值，则这个人就越有可能做出该种行动。当受访者人情交往后的如愿比例提高，即对被访者有价值，那么被访者将改变其对人情交往的态度，进而更加积极的与他人进行人情交往。对娱乐等精神需要是被访者与他人交往的主要原因，其次是友情爱情等情感需要，这就要求企业思想政治工作要特别关注人的精神需求，通过开展感染力强，富有实际意义的各种丰富多彩的活动，最大限度地满足职工的精神世界需求。者做一个拥有传统美德的人。沟通是社会互动的一种形式，有效的沟通还会对互动双方及他们之间的关系产生促进作用，并有可能对被访者所在的整个环境形成一定的作用。领导在被访者生活工作中的重要作用，应充分发挥领导在调节被访者生活中的积极作用。
参考文献：
[1]刘世光.企业人际关系与制度建设.经理日报,2004.10.1. [2]钟学中,田皓.和谐的人际关系是促进生产力发展的重要因素.陕西师范大学学报（哲学社会科学版）,2005,7（1）：111.
作者简介：
李彩兰，女，1989年7月出生，籍贯：河南省中牟县，河南师范大学社会事业学院2010级社会学专业本科生。
高鹤，女，1993年4月出生，籍贯：河南省宝丰县，河南师范大学社会事业学院2010级本科学生。
王晗，男，1990年6月出生，籍贯：河南省新野县，河南师范大学社会事业学院2010级本科学生。
【1】传统美德依旧是被年轻人所接受的， 这启示被访
社会学视角下的郑州航空港区富士康员工人际关系状况分析报告--基于社会学视角下的郑州航空港区富士康员工人际关系状况分析报告--基于500名员工的数据分析500名员工的数据分析作者：李彩兰， 高鹤， 王晗作者单位：河南师范大学社会事业学院刊名：才智英文刊名：caizhi年，卷(期)：
引用本文格式：李彩兰.高鹤.王晗 社会学视角下的郑州航空港区富士康员工人际关系状况分析报告--基于500名员工的数据分析[期刊论文]-才智 2014(7)2014(7)
篇二：员工相处调研报告
房 地 产 开 发 有 限 公 司————————————————————-
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员 工满意度调查调研报告
一、 目
的 深入基层， 调查研究； 准确把握， 了 解实情， 下情上达， 有效解决， 不断改善； 盘活人力， 增进效益； 营造机制， 留才用才， 人适其事， 事得其功； 有效沟通， 化解矛盾， 增进友情， 构建和谐。
是人力资源开发与管理的基本原则，也是一项基础性的工作。
只有充分了 解员工的所思、 所想、 所求， 并适时地加以引导、 改善， 才能真正做到所谓发挥员工的潜能和智慧——创造效益， 才能真正实现人力是资源的目 的， 才能真正体现人人是人才的用人理念。
再强大、资本再雄厚的企业， 离开了 人， 尤其是人才， 将一事无成。
企业的“企” 字，就是由“人” 和“止” 组成的， 离开了“人”， 企业也就停“止” 了。
所以尊重人、 用好人、 宽容人、 留住人、 培养人， 是一个规范化的现代企业经常性的必修之课， 是一个企业做大做强的一种胸怀和境界， 也是一个职业经理人的气度和魄力所在。
二、 方法与问题 为达到上述目的， 公司人力资源部于 2011 年 10 月 12 日至 2011 年 10 月 16日进行了 一次员工摸底调查， 了 解掌握近期及今后一段时间员工情况， 以便归纳总结出一些具有代表性的东西， 为提高公司人力资源管理水平和改进、 完善公司各方面的制度建设提供依据， 为今后工作寻找方向， 做到有的放矢。
本次员工调研工作共计调查员工 47 人次， 其中大中专以上人员占 2/3， 底学历人员
占 1/3， 共计发放问卷 47 份， 收回 43 份， 回收率 91. 48%。
可见员工的参与热情较高， 反映出员工参与企业管理的意识强烈， 从一个侧面也反映了 员工的责任度和忠诚度较好， 都希望自己所服务或工作的企业有一个较好的发展远景，所以愿意参与些项活动。
这种关心企业发展和希望企业发展好的心愿本身就是企业难得的一笔财富。
此次调查活动主要围绕如下几个近期较关注的问题进行书面调查， 同时配合单独面谈而开展。
书面问卷题目是：
（1）
你理想中的公司是个什么样的？
目的：
了解员工希望在什么样的企业工作， 从而指导管理者打造和营造一个什么样的企业而工作， 为企业制定未来管理战略提供一些参考。
（2）
你喜欢和什么样的管理者在一起工作？ 你对自己的上司有什么希望？
目的：
管理者的一言一行， 直接影响着员工的工作激情和潜能的发挥。
通过此问， 可规范和提高管理者水平， 改进管理方法， 为企业加强和提高管理者的工作作风和今后有针对性地进行中高层管理人员的培训方向提供依据。
（3）
你认为公司的薪酬福利政策是否完善， 还有哪些方面需要改进？
目的：
了解员工对薪酬待遇的要求， 为改善和设计出较符合企业自身发展规模要求和具有市场人才竞争力的薪酬体系提供依据。
（4）
你认为对管理干部和员工进行定期的培训以拓展知识， 增进观念转变有必要吗？
目的：
了解员工对培训教育的认可度和支持度， 可看出员工的学习热情高低， 为下一步开展培训工作打下基础。
（5）
你认为当前公司的人力资源管理工作存在的主要问题有哪些？
目的：
了解员工对人力资源管理工作的要求， 以便改善和促进人力资源管理工作的提高。
（6）
你希望公司用什么样的方式奖励你出色的表现？
目的：
了解员工的需求倾向， 从中可看出员工是趋向于经济人还是社会人。
（7）
你认为公司目前存在的不足是什么？ 需要做哪些改进？
目的：
了解员工对问题的发现能力， 及合理化建议的提出能力， 以弥补公司管理者因惯性思维而忽略掉的一些管理漏洞。
三、 结果与分析 现将员工回答问题的主要内容、 想法、 建议统计结果见表 3-1。
表 3-1
员工调查问卷结果统计表 所提问题 答卷 人数 回答内容、 愿望、 建议及所占人数百分比 ①你理想中的公司是个什么样的？
43 有成熟统一、 规范、 健全的管理模式和制度； 人性化、 科学化管理； 团结、 奋进、 创新、有凝聚力、 和谐、 有自己良好的企业文化、 诚信、 按原则办事、 尊重、 平等、 管理严谨。
占 81. 39% 以 身 作则, 平等尊重, 实事求是, 善于沟 通, 聆听员 工意见, 关心体恤下属,热情、 阳光、 务实、正直、 幽默风趣，大局为重， 身 先士卒， 为人亲和、 成熟， 识才、 惜才，有较好文化素养。
占 86. 05% 做 大 、做强、 实力雄厚。
良好的薪酬待遇、有升职加薪的机会 其它 占 11. 62% 业 务 技 术占 9. 3% 关 心 员 工 福6. 97% 其它 ②你喜欢和什么 样的管理者在一起工作？ 你对自 己的上司有什么希望？
43 高效工作， 作风 严 谨 、 干炼 ，有 责 任心 ，办 事 果断 、 说 到 做到。
强， 知识丰富 ，有 才华， 熟悉业务流程。
利， 给员工升职的空间。
占 37. 2% 不太完善, 福占 20. 9% 需 要 改 进 , 有 待 完善 . 希 望 按 法律办事, 办理五险. 希望补 贴 电 话费 , 中 餐费。
节日慰问金, 图个节气.
占 4. 6% 0% ③你认为比邦的薪酬福利政策是否完善， 还有哪些方面需要改进？
43 完善 处于中等, 基本完善 利政策不清,或没有做到,待遇低.
其它 占 2. 3% 占 13. 95% 占 48. 8% 占 58. 14% 占 16. 28
④你认为对管理干部和员 工进行定期的培训以拓展知识、增进观念转变有必要吗？
⑤你认为当前公司的人力资源管理工作存在的主要问 题有哪些？
43 非常有必要, 可以提高管理者和员工的综合素质. 可以促进沟通, 共同进步, 开阔眼界, 尤其是加强管理方面的培训, 但应有相应的考核测试.
有必要, 但要适量、 定期 ，有 保障。
有一定必要 组织相应活动， 丰富员工生活 没必要 占 53. 48% 占 44. 18% 2. 3% 2. 3% 2. 3% 43 没有太多问题， 还可以。
录用应严格把关， 择优录用，做到公平、 公正，希望更多了 解人力力资源知识。
工作多， 人员少。
人员配置不合理。
尽快完 善 薪 酬 福利体系， 用人制度不完善。
用人不当， 亲情关系重， 缺乏人性化管理， 奖惩不明确， 培训不够 ，人 员 流 动大。
员 工 活 动少， 上下沟通少、 交流少。
其它 占 18. 6% 占 27. 9% 占 34. 88% 9. 3% 20. 9% ⑥你希望公司 用什么 样的方式奖励你出色的表现？
⑦你认为公司 目 前存 在 的 不 足 是 什么 ？ 需要做哪些改进？
43 物质奖励 精神奖励 物质与 精神同 时奖励. 升职、 加薪.
其它 占 25. 58% 占 9. 3% 占 48. 8% 16. 27% 43 部门间配合有待改进, 要明确责任, 要完 善工作流程, 要奖罚 分明 . 尽快完善制度, 优化工作程序 工作效率不高, 沟通不畅, 留不住人, 执行力不强, 管理不到位,企业文化溥弱, 对员工缺乏关心, 需要增强凝聚力.
部分硬件设备缺乏, 文化生活单调, 希望配置必要的劳保 其它 占 41. 86% 占 48. 83% 占 25. 58% 占 11. 62%
分
析：
从员工回答七个问题的情况看， 员工的参与意识和对企业的关心程度是比较高的， 提出的建议和问题是中肯的， 表明员工是关心企业的发展和前途的，最起码从一个侧面反映了 员工对企业做的好的地方给予认可和肯定， 对需要改进的地主给予建议。
从回答问题所占人数比例分析， 员工最关心的还是企业的管理机制建设问题， 以及对自己的主管领导综合素质要求比较高的问题， 即领导风格、 文化素养、 综合技能、 人格修养与人格魅力的问题， 越是较高素质的员工此项要求和期望越高， 这说明员工一旦接受了 这个企业， 其心理趋向便从看重待遇转向看重企业的软环境建设上来及和谐人际关系上来。
这给我们现有管理者提出了 一个课题——即如何做一个员工拥戴、 认可、 信赖、 信服、 并为
之可以值得付出努力的合格的管理者。
这是关系到企业整体健康发展的大事。相反， 员工对于绝对纯物质利益的需求人数比例不高， 而要求物质利益与精神鼓励双收益的人数比例较高。
说明员工在追求物质待遇的同时， 也需要得到精神的鼓励和肯定， 这就对管理者提出更高管理水平的要求。
这说明， 用金钱鼓励是必要的， 而且是简单易行的， 重赏之下必有勇夫嘛。
但绝对不是万能的，也不是长久的。
关于规范管理， 按流程办事， 提高工作效率， 主管亲力亲为，以身作则， 说话算数等， 员工的要求和愿望也较强烈， 所占比例人数不低。
说明员工希望在一个有序、 规范、 高效、 和谐的环境中工作。
另外， 员工对培训的要求也很强烈， 说明员工有学习的热情和激情， 这正应了 那句“在工作中学习， 在学习中工作， 在工作与学习中成长” 的职场定律。
员工在一个企业工作，除劳动领取看得见的薪水外， 个人得到提高、 得到拓展、 学到技能也是另外一种看不见的薪水， 若适时加以引导、 给予， 必将使员工换发出巨大的工作潜能，当这种潜能转化成企业生产力时， 最大的受益者还是企业。
所以， 各级管理者正确对待员工提出的问题， 并不断加以改善， 逐步落实，让员工感到自己的建议在逐渐变为现实， 并自然有一种受重视的感觉， 那么员工对企业的归属感、 主人翁意意识就会逐渐建立， 就会把企业当做自己的家，把企业的事业当做自己的事业， 而愿意为之付出。
否则， 员工仅仅是个为生存而不得不挣几个钱的劳动工具。
这样的员工对企业来说有多大的价值呢？
四、 建议与对策
调研的目的就是发现问题、 解决问题， 为决策提供参考， 促进企业进步。故人力资源部经过调研分析， 提出如下建议与对策：
（1）
培训——立事先立人， 成事先树人。
人兴则企业兴， 人活则企业活。
加强管理者和员工的培训工作， 形成统一的企业价值观， 企业精神和
理念， 才能上下一心， 增强凝聚力， 建立和谐企业。
IBM 公司有一句企训：
“无论你是什么颜色， 或是红色、 黄色， 到了 IBM 都将变成蓝色” ——（注：
蓝色为 IBM 公司企业的标志色）， 这就是培训的潜在力量。
现代企业对人才的争夺正在从“抢人” 变成“育人” ——韦尔奇。
培训分为管理者培训和员工培训两块， 内容分别有所侧重和不同。
（2）
建立有竞争力的激励奖励机制和制度。
（3）
推进规范化管理模式， 各部门应建立标准工作流程。
（4）
完善薪酬体系， 绩效考核体系， 建立选人用人竞争机制， 让优秀者有晋升空间， 让庸者感到危机。
（5）
推行责任管理运作机制， 以岗定责， 以责行职， 以职担责， 权责分明。
（6）
逐步构建适合企业自身发展需要的企业文化， 以文化促管理， 以管理发展和丰富企业文化。
要着力创造工作的良好环境， 用良好的环境去影响人、改造人、 约束人、 开发人。
积极倡导、 努力创造勤奋学习、 积极向上、 努力开拓、 团结协作、 乐于奉献的良好企业氛围。
搞好宣传， 形成良好舆论导向， 开展健康有益的文娱活动， 活跃员工的文化生活， 努力创造一种用事业留人、 用待遇留人、 用情感留人的良好机制。
五、 结 语 此次员工调查调研工作得到广大员工及各部门主管的积极支持， 得以顺利进行， 在此， 人力资源部表示衷心感谢。
此次调研活动收集了不少意见和建议，得到了 人力资管理乃至整个企业管理的第一手资料和信息， 为企业今后开展经营管理活动提供了 依据及方向。
此次活动也是一次团结广大员工、 凝聚人心的
活动， 在调查中， 不少员工反映， 有此项活动为我们提供了 一条说话的渠道、反映问题的渠道、 下情上达的渠道， 对我们是一种重视， 还有人愿意听我们说说话， 很不错， 许多话憋在心理， 不说不快。
谢谢公司， 谢谢向总。
当然， 员工所反映的问题参差不齐， 各有侧重， 但抓住共性的东西逐步加以解决， 必然取得事半功倍的结果。
各种意见的提出， 对提高我们的管理水平是一种启示， 有需求才有进步， 各级管理者应正确对待员工所反映问题， 不必深究某某问题到底是谁提的， 应有一种平和的心态看待问题， 有则改之， 无则加勉， 并不断自我完善， 提高自己， 促进企业健康良序发展。
如此， 则自己之大幸， 企业之大幸也。
那么， 人力资源部的工作也就达到了 预期的目的和效果了， 也算做了一件功德无量之事。
报告人：
严
彪
2011 年 10 月 21 日
篇三：员工相处调研报告
员工的调查报告10709128 郑建兰采访时间：2013 年 4 月 29 号采访地点：
南京市龙蟠中路采访对象：
南京市创新学校龙蟠中路教学点的负责人一：
企业基本情况 南京创新学校创办于 1998 年， 是一所以中小学文化辅导为主的民办教育机构， 在南京有多个教学点， 龙蟠中路教学点是后来设立的一个教学点。
二：
被访问者的基本情况
孙某， 女， 南京人， 创新学校龙蟠中路教学点的负责人之一， 今年 48 岁。
大学文化程度。
三：
被访者的工作时间及工作内容
由于创新学校是一个补习机构， 所以孙某每个周六周天都是要上班的， 周一到周五上班时间是不固定的。
一般来说， 周六周天早上七点的时候孙某就会到学校去上班， 晚上九点多的时候才下班， 周一到周五的话， 基本上都是下午五点开始上班， 一直到晚上九点半。寒暑假的时候， 机构也会安排一段时间进行补习， 其余的时间孙某就可以休息了。
从交谈中我了解到孙某在学校的工作主要分为三点：
①：
接待来访的家长并为他们解决疑问， 提供机构开课的基本情况。
②：
为机构聘请来的代课老师提供相应的帮助， 协助他们完成教学任务。
③：
对教学点的管理， 维持教学点的正常教学秩序。
除以上几点之外， 如果机构总部有特别的活动孙某也要去参加， 包括机构日常的会议。
四：
员工福利
孙某告诉我， 她对工资没有太多的要求， 机构给的工资也是很可观的， 但不愿说具体的工资数额。
机构给她提供午餐和晚餐并且每逢过节的时候机构还会给她们发一些礼品，但不提供住宿。
孙某刚来到这家机构的时候就和机构签订了劳动合同， 机构也为她买了五险一金。
每年机构都会安排她们有一次公费旅游的机会。
五：
员工和企业的关系 孙某告诉我， 她对机构的管理还是蛮赞同的， 对机构有较强的归属感。
在平时的工作中她都认真完成自己管理的教学点的任务， 当机构遇到困难时她也会积极想办法帮机构解决， 除了家庭之外， 机构就是她最关心的一件事了。
六：
总结 孙某在机构有一定的资历， 对机构提供给她的待遇很满意， 和机构的关系融洽， 对机构有归属感。
企业和员工是一种相互依存的关系， 如果企业对待员工的方式是人性化的，能让员工感到被尊重和理解， 那么员工就会尽自己的能力为企业服务， 帮助企业解决困难。同样， 如果企业发展强大， 就会为员工提供更高的平台。
篇四：员工相处调研报告
员工调研报告 4 篇?
一、调研课题简介 ?
社会保障制度是现代国家最重要的社会经济制度之一。建立健全与经济发展水平相适的社会保障体系，是经济社会协调发展的必然要求，是社会稳定和国家长治久安的重要保证。
我国是一个人口众多，地区、城乡之间发展不平衡的发展中国家，完善社保体的任务非常艰巨和繁重。从 1949年建国至今，我国的社会保障体系随着经济的发展也日臻完善。目前我国的社会保障体系包括社会保险、社会福利、优抚安置、社会救济和住房保障金。社会保险是社会保障体系的核心部分，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。
二、调研设计与组织实施 ?
本次调研的主要目的是了解当前主要类型企业员工的社会保障是否落实到位，例如企业是否按国家相关规定为员工建立社会保险、员工是否享受到企业提供的福利待遇等。
针对这些问题，我们设计了这份问卷，希望能通过我们的实地调查得到有效的数据和准确的结论。我在 xx 市 xx区、xx 区、xx 区发放调查问卷、访谈的形式向社会各行业
人员采集相关信息。
三、调研对象情况简介 ?
本次调研主要在 xx 市 xx 区、xx 区、xx 区开展，我们的调研对象主要集中在 30—50 岁左右的城市工作者，通过对百余名不同行业及单位的员工的调查，我们顺利得到了调研报告所需相关数据。
四、调研数据统计简析 ?
我国政府经过多年努力，目前，以社会保险为核心的中国社会保障制度体系框架基本形成，但是，中国毕竟还是一个尚处在发展中的国家，社会保障体系仍需进一步完善，在这次调研中，我们初步了解到社会保障体系制度在唐山市的实行过程中存在的问题特点及原因。
1. 城镇企业多注重养老保险，参保险种不全 ?
在我们的调查中，我们发现被调查者大多对养老保险较为满意。从险种看，养老保险覆盖面远高于其险种，紧随其后的是医疗保险。分别占有 xx%和 xx%的比率。绝大部分公司尤其是民营企业只为员工缴纳部分养老保险费和医疗保险费，同时其他几项社会保障的险种则无人问津。
2. 民营企业员工参保比例较低 ?
调查发现，民营企业的员工参保比例低且参保险种不齐。特别是酒店，娱乐等服务行业中(我们在 xx 区的调研活动中曾走访 xx 餐饮，小肥羊，kfc，由于人员流动性大，除
中高层管理者大多由公司为其上“五险一金”其他员工均来参加保险。
3.住房公积金最低生活保障等存在制度不健全、分配不均等问题。
这次调研我们不仅将木管投向了以养老保险为主的社会保险，还涉及到了就业培训，还有住房公积金，最低生活保障，社会救助制度等社会热点问题。在调研中我们看到 ?
(1)xx%的人对住房公积金感到不满，集中 xx%的人认为住房公积金受益方范围较窄存在不公平，xx%的人认为住房公积金风险防范能力不足。
(2)最低生活保障制度也存在严重问题。在与被访者的交谈中我们了解到，目前最低生活保障并未真正落实到城镇生活贫困人群当中，xx%的认为实际领取低保人数与省级转移支付核定的领取“低保”数量有很大偏差，并且低保对象的界定标准尚未规范。
(3)对于下岗职工、待业大学生这样的收入不固定的灵活性就业群体，做好就业培训显得格外重要，而在调研中我们发现。很多人只是在找到工作后进行过短暂的入职培训，绝大部分人没有接受过正规的就业培训。而零收入和收入不稳定的就业群体又是最需要社会救助的，因此(2)中提到的问题格外严峻。
调研结束后，我们将得到的数据加以汇总和整理，并
选取了其中富有代表性的 30 余份问卷进行研究，针对以上问题分析出了我们对成因的看法。
首先，认识不到位。在我们的调查中发现，一些企业尤其是民营企业中，雇主与雇员中存在着模糊认识，从员工自身的角度来说，员工只顾多挣钱，对养老保险缺乏切身体会，认为“退休早着呢，参加养老保险不必着急”，再加上本身工资就不高，情愿自己开销，也不愿自己缴费参保。从企业发展的角度看，企业追求利润的最大化不愿参保。我国的社会主义市场经济刚刚起步，非公有制民营企业正处于原始资本积累阶段，利润意味着私有财产。因此，多数企业主普遍存在只顾眼前利益的短期行为，认识不到为员工参保可以解除员工后顾之忧，稳定人心，增加企业效益。
其次，从 XX 年开始的经济危机使大部分企业的有限财力在承担职工社会保障支出时力不从心。国有企业由于成立时间早，离退休职工及在岗员工的社会保障负担更加沉重。而绝大部分的民营企业其所需资金绝大部分是通过自我积累的方式来解决的，外部融资渠道不畅，原始资本投入不够充足。因此，有限的财力致使许多企业在承担职工社会保障支出时确实有些勉为其难。
另外，还有一个民营企业特有的用人特点是从业人员流动性大，队伍不稳定，这也加大了企业的参保登记工作的难度，同时，约束雇主的劳动法律制度也不健全，导致被调
查者中 89%的民营企业员工目前尚未由所在单位为其参加社会保险。
五、改善企业员工社会保障的对策 ?
针对以上情况，我们认为应从以下几方面来改善城镇职工社会保障状况。
首先，从社会的层面来讲，要加强社会保险的宣传。进一步加强宣传和培训，使经营者清楚意识到，参加社会保险是企业对职工乃至社会的重要责任和义务。同时，让广大职工都了解社会保险相关政策、规定，使大家都能拿起法律的武器维护好自己的合法权益。
其次，从司法的层面讲，要健全相关法律、法规，强制推行。社会保险的基本特征及其与商业保险的本质区别之一，就在于社会保险的强制性，这一强制性必须通过国家立法，健全相关法律、法规才能得到有效的保证。目前社会上多数就业人员没有得到相应的社会保障，究其原因，关键在于社会保险的立法相对滞后或执法力度不够，主要依靠社会保险主管部门和经办机构通过行政手段和宣传动员的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面应加快立法，特别是加快地方立法;另一方面，应充分依靠现有法律、法规，严格执法，依法推进社会保险的改革。
另外，规范用工制度是改善员工社会保障情况的重要前提。无论是国有企业还是民营企业，在试用期结束后需要
及时与员工签订正式用工合同并为其缴纳社会保险费用。
六、结束语 ?
在这次调研中我们与许多被访者进行交流，其中有一个在税务局工作的公务员说的话让我们感触很深。他说，新中国刚刚建立 64 年，从建国初期的百废待兴到现今社会的欣欣向荣，我们已经在军事、经济、科技上取得了举世瞩目的成就，但是作为一个人口最多的发展中国家，过于注重经济发展导致社会结构失衡也是存在的严重问题。但总而言之一个刚刚起步的泱泱大国敢于承担起 13 亿人口的社会保障并在 64 年中日趋完善，本身就已经树立了世界社会保障进程中的里程碑。
在调研中发现的问题，我们相信我们的国家一定会尽快出台相关政策予以解决，希望中国的社会保障制度，在总结借鉴前 64 年发展经验的基础上，更广地普及，更快地完善，更好地造福中国 13 亿人民。银行员工党性思想状况分析调研报告员工调研报告（2）
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近年来，我行在向现代新中国新时代商业银行转轨过程中，坚持以人为本，深入贯彻落实科学发展观，紧密围绕业务发展这条主线，抓住热点、把握难点、突出重点，把解决思想问题同解决员工关心的实际问题相结合，充分发挥思想政治工作的保障作用，为促进全行的改革和发展，理顺党群、干群关系，有效防范和化解金融风险，起到了积极的推
动作用。然而，随着工商银行股份制 ?
改革的不断深化，各种热点、难点问题伴随着改革的逐步推进开始逐渐显现，尤其是劳动用工制度和薪酬激励制度的改革，给临柜员工带来了较大的思想波动，有的甚至产生了一些模糊的思想认识。在这种情况下，如何及时了解和掌握临柜员工的思想脉搏，切实有效地对临柜员工做好解惑释疑、理顺情绪、化解矛盾工作，无疑是新时期我行思想政治工作的一项重要内容。
二、调查方法及基本情况 ?
为了全面了解和正确把握当前我行临柜员工的思想动态，我们于近期通过问卷调查、召开专题座谈会以及个别访谈等形式，结合平时了解和掌握的情况，对当前我行临柜员工的思想动态进行了分析和诊断。问卷调查面向全辖 32 个支行，调查范围包括：全体临柜人员、网点负责人、大堂经理和营业经理;座谈对象包括临柜员工、网点负责人、大堂经理以及新入行的大学生等。本次调查共发放问卷 2309 份，回收有效问卷 2186 份，回收率达到%。在接受调查的 2186名一线员工中，男、女员工的比例分别为%和%;从年龄结构看，30 岁以下的员工占%，31 岁-40 岁之间的员工占%，40岁以上的员工占%;从学历结构看，大学本科以上学历占%，大专学历占%，大专以下学历占%;从调查对象的组成情况来看，临柜员工占%;营业经理占%;大堂经理占%;网点负责人占
8%。从政治面貌看，中共党员占%，共青团员占%，群众占%，民主党派占%。
此外，在接受调查的这 2186 名一线员工中，具备初、中级会计师职称的占%，具备初、中级经济师职称的占%，已考取金融理财师(afp)资格证书的有 13 人，获得国际金融理财师(cfp)资格证书的有 1 人，具有大学英语四级以上水平的占%。
三、当前我行临柜员工思想主要特点及成因分析 ?
总体来看，我行临柜员工经过工行股份制改造、企业经营转型以及人事用工制度改革等一系列重大变革和市场竞争的洗礼，员工的心理承受能力已得到较大提升，尽管大多数员工表示工作和精神压力越来越大，但整个临柜员工队伍的思想状况总体还是比较平稳。当然，随着改革的不断推进和利益的重新分配与调整，在这个群体的部分员工中也表现出了一些值得我们关注和深思的问题。从调查和分析的结果来看，当前，我行临柜员工的思想状况主要呈现以下五个主要特点：
1、绝大部分临柜员工认同和支持我行的改革，并对我行未来的发展充满信心 ?
临柜员工是工商银行改革发展过程中不可或缺的一支重要力量。他们为展示工行服务形象，提升社会美誉度和客户满意度作出了积极的贡献。针对工行股份制改革的不断深
入，绝大多数临柜员工所表现出来的并不是一味地消极或抱怨，而是积极主动地去适应改革、支持改革，并以积极进取的精神正确对待改革所带来的局部利益调整和分配，因为他们相信工行的明天一定会更好。调查表明，有%的临柜员工对我行目前实施的薪酬激励制度持肯定态度，认为这种制度还是“基本合理”的。另外，有超过%的员工对完成今年下达的业务考核指标“有信心”。当被问及留在工行工作的主要原因时，有%的员工表示对工行未来的发展充满信心。这其中，有对工行表示“很有感情不想离开”的，也有“对现有的工作环境和待遇比较满意”的，有“对工行发展前景十分看好”的，也有“对自己发展前途很有信心”的。另外，有大约%的员工认为在目前所从事的工作岗位上，能够发挥自己的才能。这表明，经过这几年的改革发展和形势任务教育，广大临柜员工的思想观念已经发生了较大变化，原先所表现出来的那些彷徨、消极、畏惧甚至悲观、逆反和抵触情绪已大大减少，他们对改革“阵痛”的承受能力和适应能力也明显增强，他们大多能以平和的心态去正确对待改革，以积极求变态度去主动适应改革，以积极进取的精神去参与改革，通过自身的努力和工作业绩实现个人价值的最大化。
但同时，我们也在调查和座谈过程中感到，分享改革和业务发展成果已日益成为广大员工的共同愿望，比如，尽管有%的员工对目前的收入分配制度表示了认可，但仍有%
的员工认为我行目前的临柜员工收入还“缺乏市场竞争力和吸引力”，%的员工感到“业务发展与个人收入不匹配”，并认为这两者是导致一线人员离职跳槽的 ?
一个重要原因。所以，有近 80%的临柜员工仍希望能够进一步提高收入，以稳定一线骨干队伍。另外，由于绝大部分临柜员工并非是与我行直接签订劳动合同，加上在有些待遇方面(如，同工同酬以及年休假问题等)客观上与正式员工存在一定差别，因此，他们总感到自己在工行工作缺乏归属感和自豪感，在问卷调查中有%的临柜员工都提到了这一问题。还有一 ?
部分临柜员工觉得由于自己并非和工行直接签订劳动合同，平时尽管自己很努力的工作，但总觉得缺少一种“安全感”和“稳定感”等等。这些现象说明，当前我行临柜员工对工行改革发展存在着较高的预期，如何正确认识和对待这种预期，已成为我们面临的一个十分重要而又必须面对和解决的现实课题。
当然，在目前临柜员工队伍中，也有极少数人存在着一种得过且过的思想，他们既不关心工行的发展，也不关心自己的未来，这些人有的纯粹是受“父母之命”参加工作的，有的仅把在工行工作当作是“穿在自己身上的一件漂亮的外衣”，平时吊儿郎当，不踏实工作，既影响服务质量，又影响整个集体，对于这种现象，我们必须引起足够的重视。
?
2、临柜员工的工作压力和精神压力与日俱增 ?
目前，尽管工商银行股改上市已暂告一个段落，但随之而来且不断深化的机制与体制的变革与我们每个员工的关系更为密切，而且，这样的变革是“脱胎换骨”和“刻骨铭心”的。因此，这种变革不管是对整个工行还是对我行的每一位临柜员工来讲，都将带来巨大的冲击。调查显示，随着我行各项改革的不断深化和同业竞争的不断加剧，有高达%的临柜员工感受到了前所未有的工作和精神压力，而这种压力集中来自于以下三个方面：
一是来自于风险控制的管理压力。调查中，有%的员工感到自己象坐在“火山口”一样，整天提心吊胆，精神高度紧张，生怕哪笔业务出现差错受到处罚...
篇五：员工相处调研报告
******公司公司员工调查问卷分析报告员工调查问卷分析报告员工调查问卷分析报告员工调查问卷分析报告进一步了解公司经营运作现状， 了解员工个人对公司的发展战略、 组织结构、 业务流程、 人力资源等方面的看法， 摸清员工对组织变革和流程改进的态度和期望问卷调查背景问卷调查背景问卷调查目的问卷调查目的员工问卷调查的基本情况员工问卷调查的基本情况咨询项目组根据项目实施进程安排， 在广泛调研的基础上， 结合行业特点和公司的实际情况， 正在进行公司流程梳理和优化改进工作， 问卷调查是重要依据之一采用抽样调查的方式， 本次问卷调查面向公司的部分员工， 共发放问卷268份， 收回260份， 其中有效问卷258份对调查问卷采用EXCEL统计软件进行分析， 主要分析方法为：
频率/频数分析、 描述统计分析、 交叉分析等问卷发放/回收情况回收情况问卷发放/问卷分析工具与方法工具与方法问卷分析感谢公司的全体员工对本次问卷调查的大力支持和积极配合， 使调查工作得以顺利进行
导导读读调查对象信息公司发展组织问题流程问题人力资源
88. 98%在被调查的员工中在被调查的员工中,, 近工作工作3 3年以上近90%90%的员工的员工年以上2. 45%4. 08%公司成立－2001年底2001年1月—2002年底2002年以后问：
您何时加入公司 ?
1. 63%5. 31%7. 35%高中/中专/技校以下高中/中专/技校在被调查的员工中，在被调查的员工中， 81%大专或本科毕业大专或本科毕业81%的员工是的员工是81. 22%大专或本科硕士及以上问：
您的最高学历 ?
28. 40%0. 82%被调查的员工中被调查的员工中, 66%28%28%为中层干部, 66%为普通员工，为普通员工，为中层干部66. 26%普通员工中层干部：
经理、 主任、 副经理、 副主任、 部门负责人高层管理人员：
公司总经理、 副总经理、 总经理助理问：
您任什么职位？
58. 33%26- -3540%50%60%在被调查的员工中在被调查的员工中, 58%在在26, 58%的员工的员工35岁之间岁之间4. 1 7%1 7. 50%1 5. 42%0%1 0%20%30%25岁以下26-35岁36-45岁45岁以下问：
您的年龄？
导导读读调查对象信息公司战略组织问题流程问题人力资源
1 6. 88%非常了解非常了解74%74%的员工了解公司发展战略，的员工了解公司发展战略，其中有其中有17%17%的员工非常了解公司的的员工非常了解公司的发展战略发展战略57. 1 4%3. 46%1 7. 32%了解不太了解不了解问：
您了解公司的发展战略目标吗？
86%86%的员工认为目前各部门的工的员工认为目前各部门的工作和公司发展战略较为相关作和公司发展战略较为相关7. 32%41. 06%1. 63%问：
据您所了解， 我们目前各部门的工作和公司发展战略相关程度如何？45. 12%密切相关比较相关略有偏差偏差很大
员工认为公司过去取得成功的最重员工认为公司过去取得成功的最重要原因为网络领先优势， 只有不到要原因为网络领先优势， 只有不到2020％的员工认为成功源自业务服务％的员工认为成功源自业务服务3. 10%1. 94%1. 16%其他公司内部协调性好， 合作意识强业务流程不断优化， 工作效率高勇于创新的企业精神82. 56%50. 78%29. 84%25. 58%21. 32%20. 93%19. 77%12. 02%7. 36%4. 65%0%20%40%60%80%100%持续改进的内部管理不断推出适合市场需求的新产品较高的服务质量拥有一大批具有奉献精神的技术、 管理人才行业垄断地位领先的技术水平市场需求的快速增长良好的品牌和信誉网络领先优势问：
您认为公司过去取得成功的主要原因 是哪些？
六成以上的员工认为公司的风险六成以上的员工认为公司的风险可能来自国内竞争的加剧和传统可能来自国内竞争的加剧和传统的国企管理模式的桎梏的国企管理模式的桎梏52. 92%64. 98%45. 53%63. 04%50%50%60%70%电信管制解除， 国外电信公司抢占国内市场国内竞争对手增多并发展壮大， 竞争加剧28. 02%7. 00%0%10%20%30%40%信息技术更替速度加快， 使企业逐步丧失技术优势黑龙江地方经济不景气， 影响业务扩展传统的国企管理模式使企业缺乏应变市场的灵活性其他问：
您认为公司的风险可能来自哪些方面 ？
50%50%以上的员工认为公司内部的技以上的员工认为公司内部的技术资源和隐性资源最具潜力术资源和隐性资源最具潜力60%40. 63%55. 47%51. 56%32. 03%48. 44%30%30%40%50%6. 25%23. 44%0%10%20%财务资源人力资源技术资源隐形资源（品牌、 公共关系等）实物资源（设备设施等）市场营销及服务网络供应采购资源问：
您认为目前公司内部哪方面的资源最具潜力 ？
50%50%以上的员工认为面对激烈竞争以上的员工认为面对激烈竞争的外部环境， 公司最缺乏市场开拓的外部环境， 公司最缺乏市场开拓能力和快速应变能力能力和快速应变能力调查对象对目 前主要竞争对手的认识70%39. 1 5%24. 81 %5. 04%39. 53%25. 58%56. 98% 58. 1 4%22. 09%0. 00%0%1 0%20%30%40%50%60%整体规划能力产品开发能力工程管理能力内部管理能力资源整合能力市场开拓能力快速应变能力成本控制能力其它问：
您认为面对激烈竞争的外部环境， 公司尚缺 ？
44. 57%37. 21%52. 71%40%50%60%半数以上的员工认为公司目前最迫半数以上的员工认为公司目前最迫切要做的是调整、 优化组织结构和切要做的是调整、 优化组织结构和业务流程， 提高工作效率业务流程， 提高工作效率1. 16%20. 16%27. 13%0%10%20%30%争取尽快上市，
提高企业整体实力不断提高通信技术水平， 增强技术优势以市场为中心， 快速反应， 加快推出新产品的步伐彻底进行企业变革， 改变经营理念和工作作风调整、 优化组织结构和业务流程， 提高工作效率其他问：
您认为公司目前最迫切要做的事情？
应该重点加强战略研究和市应该重点加强战略研究和市场营销场营销50. 78%59. 30%37. 98%46. 51%40%50%60%70%11. 24%8. 91%21. 32%10. 08%25. 58%0%10%20%30%战略研究计划管理市场营销财务管理人力资源管理新产品开发工程建设管理网络管理客户服务管理问：
您认为本公司应该重点加强的职能？
理人员的优势是年富力强和较理人员的优势是年富力强和较强的管理能力强的管理能力49. 40%39. 44%48. 61%35. 46%36. 65%40%50%60%1. 59%18. 33%25. 50%0%年富力强10%20%30%知识丰富开拓创新有凝聚力较强的管理能力工作效率高尊重人才其他问：
您认为公司高层管理人员的优势是什么 ？
75%75%的员工对公司的未来前景的员工对公司的未来前景有信心有信心15. 54%4. 78%10. 76%很乐观比较乐观比较乐观64. 14%不乐观说不清楚问：
您认为公司的未来前景如何？
足最可能成为制约公司未来发展足最可能成为制约公司未来发展的瓶颈的瓶颈64. 73%49. 22%42. 25%50%60%70%战略目标不清晰， 发展盲目公司规模扩张太快， 内部管理跟不上发展需要市场营销能力不足员员工素质不能满足发展的需要， 人才短缺素质不能满足发展问：
您认为哪些因素最可能制约公司的未来发展? 22. 48%31 . 40%21 . 32%24. 42%2. 71 %0%10%20%30%40%缺乏良好的企业文化支撑国家政策调整， 公司未能有效应对上级主管部门干涉过多其他
导导读读调查对象信息公司战略组织问题流程问题人力资源
8080％以上的员工认为目前公司的组织％以上的员工认为目前公司的组织结构对实现发展战略支持不足结构对实现发展战略支持不足40. 78%40%16. 47%28. 24%20%30%50%10. 20%0%10%合理， 对公司的战略及目前业务均能进行有力的支持能支持目前业务发展的需要， 但对实现公司的战略尚不能进行有力的支持基本能对目前的业务进行支持影响了业务发展， 不适应现代管理的需要问：
您认为公司目前的组织结构 合理吗?
1 9. 67%28. 45%间的职责交叉间的职责交叉1 8. 41 %20%25%30%管理部门间职责交叉因人确定部门职责业务操作层与管理层之间职业务操作层与管理层之间职责交叉近半数的员工认为目前公司组织近半数的员工认为目前公司组织架构中亟待解决的问题是部门之架构中亟待解决的问题是部门之1 2. 1 3%1 1 . 72%5. 02%0%5%10%15%中层管理岗位过多， 汇报繁琐， 影响效率各部门内职责划分过细， 协调复杂， 影响效率其他问：
您认为目前公司组织构架中亟待解决的问题是 哪些?
40. 16%37. 30%25%30%35%40%45%55%55%的员工认为公司管理层级较多，的员工认为公司管理层级较多，指挥链较长指挥链较长14. 34%3. 28%0%5%10%15%20%层级过多， 指挥链过长层级较多， 指挥链较长层级和指挥链合适层级较少， 指挥链较短问：
您认为公司的管理层级和指挥链 怎样?
8. 56%1. 95%大多数员工明确自己所处的岗大多数员工明确自己所处的岗位在哪个层次位在哪个层次36. 96%48. 25%非常明确比较明确不明确很不明确问：
您是否明确您的岗位处于决策层、 管理层和操作层的哪一层？
56. 03%40%50%60%多数员工认为公司对于决策层、多数员工认为公司对于决策层、管理层和操作层的区分比较明确管理层和操作层的区分比较明确23. 35%13. 62%2. 72%0%10%20%30%非常明确比较明确不明确很不明确问：
公司对于决策层、 管理层和操作层的区分明确吗？
37. 89%52. 34%40%50%60%多数员工认为本部门的职责与多数员工认为本部门的职责与职权比较明确职权比较明确5. 47%0%10%20%30%非常明确比较明确不明确问：
您认为本部门的职责与职权是否明确 ？
66. 41 %50%60%70%近八成的员工认为本部门的职近八成的员工认为本部门的职责与职权匹配责与职权匹配1 1 . 33%1 6. 41 %1 . 1 7%0%10%20%30%40%非常匹配匹配不匹配很不匹配问：
您认为本部门的职责与职权是否匹配 ？
71%71%的员工认为本部门的工作分配的员工认为本部门的工作分配比较合理比较合理60. 08%40%40%50%60%70% 11. 86%20. 55%2. 77%0. 40%0%10%20%30%总是经常有时不经常几乎从不问：
您认为本部门的工作是否得到合理的分配？
多数员工明确自己的工作职责多数员工明确自己的工作职责58. 89%40%40%50%60%70%33. 20%3. 16%0%10%20%30%非常明确比较明确不明确问：
您是否明确自己的工作职责？
35. 55%27. 34%20 31%20. 31%25%30%35%40%责范围内的工作， 自己没有足责范围内的工作， 自己没有足够的权力去顺利完成够的权力去顺利完成12. 50%0%5%10%15%20%经常有时偶尔从来没有问：
您是否发现属于自己职责范围之内的工作， 自己没有足够的权力去顺利完成？
67%67%的员工认为领导布置工作的员工认为领导布置工作时， 经常提出非常明确的要求时， 经常提出非常明确的要求18 58%18. 58%7. 51%2. 37%67. 19%经常偶尔很少从来不问：
领导向您布置工作， 是否经常提出非常明确的要求？
6767％的员工认为公司管理制度的执％的员工认为公司管理制度的执行情况较好行情况较好25 68%25. 68%2 72%2. 72%很好55. 25%12. 06%较好一般较差问：
公司管理制度的执行情况 怎样？
部分管理制度不能严格、 有效的部分管理制度不能严格、 有效的执行的原因执行的原因26.94%41 .63%25%25%30%35%40%45%5.71 %21 .63%0%5%1 0%1 5%20%制度本身不合理领导自己不遵守惩罚不严监督不力问：
公司部分管理制度不能严格、 有效执行的原因是 ？
34. 90%34. 51 %30%35%40%六成员工认为所在部门存在一项六成员工认为所在部门存在一项工作多人负责的现象工作多人负责的现象9. 41 %1 7. 25%0%5%10%15%20%25%经常出现时有出现偶尔出现没有这个现象问：
您所在部门， 是否存在一项工作多人负责的现象？
52. 92%53%53%的员工认为在工作中需要经常的员工认为在工作中需要经常向上级请示、 汇报向上级请示、 汇报36. 19%6. 23%经常有时偶尔问：
您是否在工作中需要经常向上级请示、 汇报？
35. 74%4. 02%多数员工认为， 部门间已界定职多数员工认为， 部门间已界定职责在执行过程中有过界现象责在执行过程中有过界现象55. 82%很好偶尔过界经常过界问：
在需要相关部门合作的事务中， 您认为各部门间已界定职责的执行 情况？
30. 56%37. 04%18. 06%18. 06%20%20%25%30%35%40%37%37%的员工认为各部门职责过界的的员工认为各部门职责过界的原因是在执行中职责不到位时，原因是在执行中职责不到位时，经常以和为贵， 息事宁人， 造成经常以和为贵， 息事宁人， 造成不合理的现象顺理成章不合理的现象顺理成章12. 04%0%5%10%15%各部门争权夺利各部门职责划分不清晰在执行中职责不到位时， 经常以和为贵， 息事宁人， 造成不合理的现象顺理成章在部门间职责错位时无人关注， 造成不合理的现象不断延续， 并成为习惯问：
您认为各部门职责过界的原因 ？
63%63%的员工认为公司因人设岗的现的员工认为公司因人设岗的现象不严重象不严重11. 93%3. 29%非常严重比较严重比较严重18. 11%62. 96%不严重没有这个现象问：
公司因人设岗的现象严重吗？
57. 09%40%50%60%作时， 上级偶尔会说还要向他的作时， 上级偶尔会说还要向他的上级请示后才能给予答复上级请示后才能给予答复8. 10%16. 60%15. 38%0%10%20%30%经常一般偶尔说不清问：
在向上级请示工作时， 上级是否经常对您说还需要向他的上级请示后才能给予答复？
40. 16%45. 90%30%35%40%45%50%来应由一个部门承担的任务被来应由一个部门承担的任务被人为分隔开的现象人为分隔开的现象9. 02%0%5%10%15%20%25%较严重有， 但没有影响工作效率基本没这种现象问：
您认为目前本来应由一个部门承担的任务被人为分隔开的现象 怎样?
内本来应由一个岗位承担的任内本来应由一个岗位承担的任务被人为分隔开的现象务被人为分隔...
