人力资源毕业实习报告4篇

时间：2022-11-14 12:35:11 浏览量：

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人力资源毕业实习报告4篇

篇一：人力资源毕业实习报告

R 实习报告 5000 字

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　本文主要从实习目的,实习时间,实习单位,实习内容,关于 S公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于 S 公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、 K3 系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础

　进行讲述。

　本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。

　一、实习目的

　熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实习能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

　二、实习时间

　XX-7-13——XX-8-25

　三、实习单位

　S 服饰有限公司人力资源部

　四、实习内容

　日常人事变动的手续办理

　日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在 S公司实习期间每天必做的工作。

　根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

　 1．入职

　核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

　收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

　提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

　经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

　指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

　签订完成后，再次检查入职者材料是否齐备。

　将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

　经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在 K3 系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

　 2．离职

　提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

　经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

　待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

　将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在 K3 系统中

　删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

　 3．转正

　按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

　部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

　经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

　检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

　将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在 K3 系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

　 4．调动

　有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

　由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审

　批，并由两部门写明调动时间和调动前后

　后的薪资及考察时间。

　经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。

　确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3 系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

　招聘

　1．网上筛选简历

　S 公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、 **人才网和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历。

　因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。

　主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。

　筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

　 2．电话预约面试

　在通过轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。

　符合岗位要求的应聘者的简历需先

　下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。

　在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

　 3．接待应聘者者

　每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。

　有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

　 4．面试

　对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了

　解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

　五、关于 S 公司人力资源管理过程中的一些问题

　通过这一个多月的实习，对 S 公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。

　根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得 S 公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。

　根据工作实习和研究分析，可以总结为以下几个方面：

　现代人力资源管理制度不健全

　在 S 公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。

　传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

　组织结构和岗位设置不合理

　目前， S 公司有大大小小的部门多大 20 多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。

　另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。

　许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。

　人员的选拔和任用存在不良局面

　S 公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。

　同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。

　企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。

　员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

　可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋

　升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会

　随之下降。

　究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。

　对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。

　应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。

　这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。

　现代人力资源管理的工具没有充分利用

　目前， S 公司在人力资源管理这块用的是金蝶 K3 人力资源管理系统。

　它的主要功能有：

　基础人事管理。

　包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块；专业人力资源管理。

　包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块；员工自助。

　提供分角色的 CEO 平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。

　因此，可以利用 K3 的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升 HR 专业管理水平，达到提高工作效率的作用。

　但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利

　用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。

　在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠 EXCEL 等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。

　一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握 K3 系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。

　日常人事管理的流程不规范

　据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人事变动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。

　例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前 7 天领取考核表，用人部门须在 3 天内作出评估并交至人力资源部。

　但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期？人力资源部并不知情。

　严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。

　这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。

　此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。

　这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。

　...

篇二：人力资源毕业实习报告

人力资源管理专业实习报告

　（院）

　系：

　管理学院

　专

　业：

　人力资源

　班级：

　1001

　学号：

　学生姓名：

　 xxxx

　导师姓名：

　黄湘礼

　完成日期：

　2013-05-16

　步步高超市宝塔店人力资源实习报告一、前言（一）

　实习目的通过在步步高连锁超市的人力资源管理专业实习，从实践从发，巩固我们的人力资源管理的专业基础知识，锻炼和培养运用专业知识分析、解决人力资源管理实际问题的能力，

　增强对实际工作的适应性。

　以便于以后更好地去了解工作，企业的人力资源情况，快速进入角色。

　（二）

　实习时间 2013 年 5 月 6 日至 2013 年 5 月 17 日

　（三）

　实习单位步步高连锁超市宝塔路口店

　（四）

　实习内容在进行步步高超市宝塔店人力资源管理实习期间，调查了解以下内容: 1.企业人力资源开发与管理的发展历史、现状，企业组织结构设计。

　2.企业定编定员管理、工作分析、职位评价。

　3.企业的人力资源计划及供需预测，人员招聘选拔及人事测评，人员的使用与调配，人事风险的形成与规避。

　4.绩效考核的管理方法及体系设计，薪酬管理 5.人员培训的原则、形式、开发、组织管理。

　6.职业生涯、计划与管理。

　7.企业劳动关系的热点问题：

　劳动保护与社会保障、纪律处分、辞职与解雇、退养与退休、效率与公平。

　8.组织文化建设的现实与创建的实践及步骤，领导者与人力资源开发、管理。

　二、实习企业简介

　步步高超市创立于 1995 年 3 月，总部设于湖南湘潭，目前步步高连锁门店遍及长沙、湘潭、株洲、岳阳、益阳、醴陵、郴州、邵阳、永州及江西的宜春、南昌等城市。

　成立至今步步高走过了十年的发展历程。

　十年风雨中，步步高已从不足一百平方米的小店发展到如今营业面积达 25 万平方米的商业连锁集团。

　2004 年，年销售收入突破 20 亿元。

　从 2000年起，连续 5 年被中国连锁经营协会评为“全国连锁百强企业” 和“全国超市百强企业”；2004 年，跻身“全国连锁百强企业”，湖南省“百强企业” 第 37 位； 2005 年，荣获“全国优秀民营企业”，并被中国企业家协会授予 2005 年度“中国企业 500 强 ” ；

　截止 2007年 12 月 31 日，公司拥有门店 87 家，员工 11000 多人，营业面积 60 余万平方米， 2007 年实现销售 41.84 亿元。

　步步高商业连锁股份有限公司于 2008 年 6 月 19 日在深圳证券交易所上市，股票代码为 002251，被誉为"中国民营超市第一股"。

　公司位列全国连锁经营百强企业 30 强，被中国建设银行授予"AAA 信用客户单位"。

　"步步高"商标被国家工商总局认定为"中国驰名商标"。

　湘潭市步步高宝塔店于 2009 年 6 月 28 日正式开业，是一家以零售为主的中型超市。其经营面积近 4000 平米，公司工作人员有 60 多人，其中包括促销员，而促销员不是其员工，但是也是按照超市的工作时间工作，受其管理。

　超市主要以经营生鲜商品、食品、日用品为主，是一家及时方便的为社区居民提供商品丰富、便捷服务的精品社区店。

　鲜肉、鱼类、无公害蔬菜水果、熟食、面包、糕点、包装食品及日常食品极为丰富，宝塔店坚持做好市民的“菜篮子工程”，是社区的好邻居、好伙伴。

　其经营理念是：

　1、一个中心：

　保证顾客满意 2、

　两大理念：

　廉价省钱，以量求利 3、三大精神：

　敬业勤奋精神，团结协作精神，务实创新精神。

　三、实习企业人力资源管理简介

　（一）

　员工招聘与选拔

　由于步步高超市属于服务业，所以它所需要招聘的人员是十分多，而且形式灵活，种类多样。

　除了招聘正式员工以外，超市还会充分利用促销员与临时工，来弥补消费高峰期人手不够。

　在招聘方面，它十分注意与当地的劳动局和人才市场保持良好的关系，主要的采取的是网上招聘、人才市场的形式进行招聘，此外还有校园招聘会内部选拔、推荐、等形式。

　步步高超市为了职位人才无断层、对员工双向激励、职业通道的拓展，帮助员工做好职业发展计划，明确职业目标，有针对性地发展自我，公司有系统的人才梯队建设。

　步步高公司建立起了初级、中级、高级管理层人才库。

　初级管理层人才库主要是由各门店招聘门，区域人事考核，招聘对象是初高中毕业生、高职院校、社区招聘，从基层员工技工内部竞聘到课长或技师。

　中级管理层人才库是由区域、总部招聘（区域人事负责，总部人事考核），招聘对象是其它职高技术院校、一般的大专院校、重点大学，分别作为员工经理、处长经理、店总经理培养。

　高级管理层人才库由总部人事负责并考核，招聘对象是本土一般零售商、本土优秀零售商、高端零售商，分别作为店总处长经理、区总店总、总监区总店总发展。

　在人才的选拔方面，选拔的方式有通过内部竞聘发现梯队后备人选；通过各项活动发现员工特长；通过项目实施发现员工潜质。

　选才的基本原则有服从外派、相对的长期服务公司、具备岗位培养潜质。

　公司为员工提供横向和纵向的发展机会，帮助员工制定属于自己的职业生涯发展规划。

　公司各基层单位组织结构设置方面，门店结构有店员—课长—部门经理/处长—副总/店长—店总经理，区域结构是文员—助理—经理—区域总经理，超市事业部本部结构是文员—助理—经理—高级经理—总监—首席总监/高级总监、总裁。

　（二）

　绩效考核

　步步高的绩效考核由所有门店店长或购物广场综合部经理、片区人事专干为本单位或本片区组织实施考核的第一责任人。

　第一责任人有义务按照总部人力资源部规定督促各级单位、员工保质完成各项考核工作。

　所有门店、购物广场、片区的人事助理（专干）、行政助理（专干）

　为考核的具体操作人，负责各类表的发放、收集、汇总等工作，并会及时与人力资源部联系。

　考核方式是所有月度考核均采用垂直考核方式，即由直接上级进行考核。

　半年度考核和年度考核采用综合考核方式，即增加横向评价和下级评价内容。

　公司采用平衡计分卡（BSC）

　作为绩效考核的工具。

　绩效考核的内容主要分为四个维度：

　财务指标、顾客层面、内部流程、学习与成长。

　考核的全过程遵循公平、客观、准确的原则进行。

　员工的年度绩效考核结果作为晋升、调薪以及核发奖金的依据。

　为员工的职业生涯发展、培训方面提供参考意见。

　激励优秀员工，淘汰不合格员工，最终达到提升整个门店管理层的素质和水平。考核周期方面，所有岗位均实行月度考核（门店人事助理月度考核表见附件一）。

　店长、购物广场超市部经理、购物广场总经理实行月度考核外还实行半年度考核和年度考核。

　门店绩效管理方面，人事部门会根据公司考勤制度，严把门店考勤关（打卡制度、请假制度、加班申请等），《员工工时统计表》作为员工实际出勤的依据；负责卖场管理制度制定与实施（含促销员）（包括着装、纪律、排面卫生、顾客服务等）：

　做好门店月度员工等级评定（各门店根据员工月度绩效表现和工作态度，对员工从 A 至 E 依次排名）。

　占比月度排名结果描述 0%～15% A 工作成绩优异卓越，对组织、公司做出较大贡献（高意愿，高能力）

　10%～25% B 全面完成工作任务且在大多方面超出标准。

　（高意愿，较高能力）

　30%～45% C 工作完成合乎要求，达到标准，个人意愿和工作能力较好。（高意愿，一般能力）

　5%～15% D 个人意愿和能力一般，两者未达到标准，需要改进的。（一般意愿，一般能力）

　2%～5% E 在所属部门成员中工作表现排名后位的，业务技能或者个人意愿较差的（低意愿，低能力）

　月度员工等级评定标准

　（三）

　薪酬福利管理

　1. 员工基本工资员工的工资组成有基本工资、职务（岗位）

　津贴、技能等级工资、加班费、年功工资（仅适应于中高层）、各类补贴等。

　其中基层员工的基本工资具有地区差。

　在员工的工资当中会减去缺勤扣款、个人所得税、罚款、社保、其他，最终得员工所得。

　事假扣款金额=[基本工资+职务（岗位）

　津贴+技能等级工资+年功工资（适用中层以上岗位员工）

　]÷30 天× 请假天数。

　员工请假天数超过三天（不含）

　不享受当月奖金。

　女性员工享有产假，其中有薪休假 3 个月，难产为 4 个月。

　公司给予员工有薪病假每月 3 天，但不得逐月累计休假。

　月内休病假超过 3 天（不含），按事假处理婚假、丧假有薪假期为 3天（含），晚婚假 15 天，超过正常规定的假期按事假处理。

　旷工一天扣发三天工资，取消当月奖金。

　试用期员工旷工，按劝退或延迟一个月转正处罚。

　全年累计旷工超过 3 天（含），全额扣除年终双薪或年终奖。

　一个月累计旷工 3 天或全年累计旷工超过 5 天，予以开除。

　员工加班采用“换休制”，难以换休时发放加班工资。

　由门店、各部门申请，报人力资源部审批同意后，由人事专干造表发放。

　基层员工加班工资按 15 元/人、天计算，基层5 级以上人员予以换休，不考虑加班费的发放。

　国家法定假日按国家规定发放加班工资。申请加班的最小单位是 0.5 小时。

　不定时工时制、非全日制工时制的员工不执行加班制度。

　各单位人力资源部门凭《员工工时统计表》适发工资，工资实行当月工资次月发放，工资发放均采用转账的方式进行。

　步步高超市工资的发放日是每月的 8—15 日，如遇公众假期可提前或推后。

　此外步步高还规定员工不得向他人泄漏自己的薪酬所得。

　 2. 奖金计算与发放步步高超市对每个店面及区域销售、损耗、员工劳效、可运营成本等几项指标进行考核，评选出冠军门面，成为冠军的门店，从店长到基层员工均能获得一定的奖励，提升了积极性并树立了标杆。

　奖金是给予在工作中表现优秀、创造超额月度销售的员工的物质补偿。

　个人绩效奖金的计发依据是平衡计分卡上评定的分数。

　3. 福利方面

　步步高的员工都依法享有养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险以及住房公积金。

　养老保险在湘潭地区由公司承担参保基数的 20%，员工自己缴纳 8%。

　生育保险和工伤保险由公司缴纳一定的比例，员工不用承担。

　此外五级以下员工享受住房补贴，住房补贴标准为 50 元\月。

　除保险外步步高超市公司对基层员工每年都发放年终双薪，年终双薪发放的基础是基本工资+岗位工资+技能等级工资之和，并同时考虑出勤情况、转正时间、考核系数、公司年度绩效系数等。

　此外，对中高层员工发放年终绩效奖，年终绩效奖基准是岗位年终考核奖金基准。

　（四）

　人才的培训开发

　步步高超市是十分重视人才的培训与开发的，有一系列针对性的培训班。

　在内部培养方面， MDP 班为副总、超市店长准备人才（每年两次，在岗培养）； BMT 班为处长、经理准备人才（每年 3-4 次，脱岗培养，编制归属总部）； BST 班为课长准备人才（根据需求开班，在岗培养）。

　在外部培养方面，外招人员 MT 班为处长、经理准备人才（根据需求招聘培训，脱岗培养， 8 个月时间）；外招人员 ST 班为课长准备人才（基层课长培养）。

　公司对课长及以上岗位、有培养潜质的店员做好职业生涯规划；实施储备人员、课/处长岗位接任计划，甄选继任候选人，原则上接任人选 1 为首要考虑对象；岗位轮换/内部兼职，课长或培养对象在培养期内（2 个月）

　在本处至少进行 2 个商品课的岗位轮换，鼓励员工在完成本职工作的前提下内部兼职学习；适时组织专题论坛、问题诊断、门店交流会/PK 赛；培训部培训计划有 4、 7、 10 三个月份调职的需通过培训、改造门店将提升的管理人员统一开班，还有前台经理班、人力资源提高班、店长轮训；发挥区域专家的作用，在区域内开展巡讲或定期来区域学习。

　超市培训尊重和珍惜每位员工，帮助员工成就价值，提供良好的发展机会，竭力为员工创造美好生活。

　（五）

　员工关系管理

　在员工关系方面，步步高超市主要有激励和保留。

　一方面，通过人力资源部门把握员工心理动态，鼓舞员工；积极推动“月度评优”、“巅峰战将” 活动；丰富门店活动，重视团队建设（员工生日会、团队销售竞赛等）；关注员工发展，着重培养人才，以此关怀员工，加强步步高超市的员工凝聚力。

　另一方面，对离职的员工进行面谈挽留，体现公司的以人为本；对不守纪律、犯错误的员工巧用警告信，帮助共同进步。

　（六）

　企业文化

　步步高的企业使命是共创美好生活， “我们所有的努力是为了让顾客满意。

　我们的零售活动是通过对商品及品质的选择，提供最佳的价格，来满足顾客的多变需求，以振兴民族连锁业为己任”。

　公司核心是勤奋、求实、创新、团队、责任；公司两大理念是廉价省钱、以量求利；公司的精神是敬业勤奋、团队协作、务实创新；管理理念是民主集中、授权、自信、控制；一个中心是保证顾客满意，这是其所有行动的指导原则。

　核心价值是守诚爱家、追求卓越。

　企业愿景是成长为中国领先的多业态零售商。

　这样一种优秀的文化给员工构建了一个家一般的氛围，给员工安全感，归宿感，从而为企业创造了更多的利润。

　四、实习过程

　 5 月 6 日开始的第一周周一至周五我们下到了步步高超市宝塔店进行了实习，主要采取的方式有现场参观、查阅资料、顶岗工作、个别采访等。

　第一天我们参观了步步高超市，并且学习了员工手册，了解到步步高超市的一些基本的情况，包括...

篇三：人力资源毕业实习报告

资源暑期社会实践报告(4000 字) 人力资源-招聘专员暑期实习报告

　从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于 s 公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措朗施从关于人力资源管理逐制度的建设、组织结构郧和岗位设置、人员选拔劣和任用、员工的培训开哉发和职业生涯规划、人永事管理流程进行讲述，旁实习感悟从坚持做到与永实际结合，为未来的职泄业发展奠定坚实的基础藩。

　一、实习目的

　熟钠悉现实企业中人力资源脑管理的运作体系和管理功流程，把所学理论知识相应用于实际，锻炼社会县实践能力，并在工作中邻学习新知识，对所学的漠知识进行总结提升，以阳指导未来的学习重点和姜发展方向。

　二、实习时侠间 XX-7-13—— 犯 XX-8-25 三、实呆习单位 s 服饰有限公司训人力资源部

　四、实习内蔽容日常人事变动的手续武办理

　日常人事变动莲主要有员工新进入职、枚离职、岗位调动和适用妇转正，这些工作都是人首力资源部最基础的人事死管理，这也是在 s 公司鼻实习期间每天必做的工戚作。根据所在岗位的职旬责要求和工作流程，可宴以总结为以下主要内容惶：

　1．入职

　核实入薪职者的身份，检查其是女否带有身份证、两张一裁寸彩色免冠照片及其他譬相关的学历或资格证书目，身份证或者照片没带洋的则不予办理入职手续录。

　收取入职者的身脱份证、毕业证书、学位笑证书及其他相关资格证伊书的复印件，没有复印蝎件的提供复印，同时向也入职者提供试用版的《共新员工入职指引》并简易单介绍操作流程。

　因提供《录用审批表》给苯入职者，让其拿到所入森部门请部门领导审批。

　撬

　经部门经理审批后渡，收回《录用审批表》嗓，检查填写是否规范、灿完整。

　指导入职者舒签订《劳动合同》，需脸要签订保密协议的岗位辑同时要签订公司的《保欲密协议》，办理厂牌、轴工作证。

　签订完成后，骂再次检查入职者材料是绎否齐备。

　将新入职恿者材料交予招聘主管和查经理审批，有疑问的

　地兵方及时与相关部门沟通玫确认。

　经审批通过鸣的及时录入本月人事报跌表新进员工名单中并在鹤员工花名册中添加此人威且以红色做标记表示本姓月新近，然后在 k3 系浮统中将新入职者的基本缕信息和合同信息录入，步完毕后将入职者的所有恫资料归档。

　2．离职

　绩

　提出离职申请的员工猫，至人力资源部领取《泄辞职申请书》。

　经偷部门领导审批、签字同洲意后，收回《辞职申请垄书》并提供《离职交接毋表》与离职员工，简单圃交代其去各部门办理工霞作交接。

　待离职员芬工办理完毕上交《离职原交接表》时，检查各项惮交接工作是否交接完毕晕，相关的各部门是否已懒签字确认，确认办理完觅全后，收回其厂牌、工钮作证，签字确认。

　小将离职人员资料交给经奄理审批，审批完成后录页入本月人事报表离职员窄工名单中，并在员工花希名册中将其删除，同时碌在 k3 系统中删除该离楔职人员信息，完成后将舌离职员工资料归档。

　3 橙．转正

　按合同约定需转正时间到期的或申请怒提前转正的人员，至人形力资源部领取《普通员佛工转正考核表》，并由借本人写一份书面的转正勺申请书一并交至部门领您导考核、审批。

　部环门领导根据转正申请人燥在试用期内的工作表现贴，就《普通员工转正考考核表》做出考评，并给挎予相关意见。

　暑期企业晤社会实践报告

　这个鹏暑期在 xx 镇政府及我销校团委老师的组织下，皇我们学校 18 名同学有熊幸来到 xx 聚纤科技实跨业有限公司进行暑期社萎会实践，时间为 XX 年晦 7 月 15 日—XX-7 靳月 30 日。

　回想当晕初报名时，我毅然地决愚定来参加这次的暑期社救会实践，因为我想趁这饮次机会更早地踏入社会需、体验社会、了解职场插生活等。在来之前，也耗给自己订了几点实践目绽的：

　1、了解、学习专鼎业知识：

　2、了解公司帐的管理制度：

　3、提高谤自己的沟通能力：

　詹 4、从实践中寻找自己楚的不足之处并加以改正州。

　在这十几天里，助我实践的主要部门是外锐贸部和人力资源部，所苑订的实践目的基本完成源。在外贸部，我学着看伊销售合同，深入了解整效个交易磋商的过程以及嫌一笔交易所要涉及的部怔门、机构，自己也尝试积着模拟写销售合同，检彩验、修改信用证。在这癸里我学到了不少专业知吮识，让我在以后的专业馏学习中有一个宏观方向李，一条思路：在这里我元学到了凡事要细心、周验到。在进行交易时，你燥要做多方面的了解，了答解各国文化风俗以及各扶国的法律法规等，这些了都是外贸交易与内贸最季大的不同之处：在这里垮也让我明白想学

　东西你般就要主动，要主动去问尹，主动去学，所以在这混里我常常会静静地坐在坏跟单员的旁边，看着她启工作，遇到有不懂的便绵虚心问她，积极去抓住番主动权，在这里也让我尘更坚信做外贸的前景，识也更让我下决心学好英委语，学好外贸。

　再阵来几天是在人力资源部腥实践，在这里有一种很童亲切的感觉，第一天在圆这简老师给我们上培训藉课，送给我们几句话：

　摹当你思考大于行动里，扩你要“行动”：当行动筛大于思考时，你要“思笼考“。也告诉我们要善蝗于抓住第一这个机会。

　僻在这我们的主要任务是韵整理档案资料及做两份诗调查报告。整理档案资衅料是一件比较简单、机涝械、繁琐的事，但是我掖能够认真地去对待，不蓉以事小而不为，而是清插楚地知道：不

　积小提流无以成江海，不积跬驭步无以致千里。在整理大资料的过程中也可学到孕很多，学着人力资源部粗怎么归类、整理资料，郴自己学着以后怎么来整承理自己的资料，也从中巩发现百宏的员工情况，锤更可贵的是从整理资料援中发现问题如：员工的序性别问题及入场时间等领处出现错误，让人力资疹源部能够及时修改。能堕够在简短的时间里给公雄司留下好的印象，简老棒师夸奖说：你们做事都卯很认真帮了我们不少忙乃。自己也从中明白：越珊简单的活，你就要越细岳心。而从两份调查报告京中了解了百宏员工的思券想动态及员工对公司一掏些规章制度、设施等的砚看法，也从简老师那学缎到怎么去分析一份

　调查臼报告，要从哪些方面，臃要怎么体现等。同时也队温习了办公软件的使用售。

　周末的时候，x 诸 x 镇政府 x 组委、x 书从记带我们出去玩，去参瑰观 xx 镇的一些企业，狡在他们的带领下，我们寐参观了龙之族、天龙公猩司和恒盛集团，让我们屎借这个机会了解企业的赂生产线、经营模式、销获售方式以及公司的管理凄制度。也定期与我们开芍座谈会，汇报近期在百致宏的实践情况及感受，刽让我们 18 个队友能从太中互相交流、了解、学帜习，李组委和许书记也腺从中对我们有更深的了血解、认识等。很高兴在如第一次的座谈会上就给绣组委和书记留下很好的蜒印象，许书记说你的观穷察能力不错，百宏公司乡里的娱乐设施确实有点说形同虚设，作用不大。

　涌

　在实践之余，也常藻常与员工、部门职员、格主任、经理等聊天，了寞解一些公司情况，也从盏他们身上获取一些工作贯经验、沟通能力等。自傣己则坚持每天写实践日漫记，定时做实践总结。

　试在实践的这几天里，也雅认识到自己现在的英语灰水平对做外贸还是远远遇不够的，今后必须加强狼学习及对专业知识的学镀习，再来就是自己的知碑识面不广，例如有关经罐济类的知识，我也将在受以后的学习之余侧重去舶了解学习它。这次的社锰会实践我学会了很多，闻虽然已经不是我的第一翼次社会实践了，但我认咒为这一次是更成功、更择有用的、更受益匪浅的斟社会实践，这也将会对郡我以后学习给予更大的鸥帮

　助。在学校里我们接亡触的人很少，思想上也瓤只是很单纯地只要学习途，而这次社会实践让我炊的思想认识有了更深一肆层的提高，某种程度上圭，给我指明了一个更努设力的方向。

　再来感养谢校团委老师、xx 镇岳政府及 xx 聚纤科技实凹业有限公司给了我这次采实践的机会让我从中学娜习，也感谢他们这十几渗天来对我们的照顾。