行政管理学生社会调查9篇行政管理学生社会调查 行政管理专业社会调查报告范文03000字 一、调查的原因及目的 百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人下面是小编为大家整理的行政管理学生社会调查9篇,供大家参考。
篇一：行政管理学生社会调查
管理专业社会调查报告范文 0 3000 字一、调查的原因及目的
百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在 xx 制药有
限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36 份，回收问卷 35 份，其中有效问卷 34 份，中层管理人员问卷 4份，主管级及员工级 30 份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查方式
1、调查地点：xx 制药有限公司
2、调查方法：采取问卷式调查
三、调查内容及分析
xx制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。
（一）公司发展理念与文化
1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有 95％左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的 5％左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。
2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药安全和身体健康。因而不断进取，永臻完美的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。
3、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到 85％，而 15％左右
员工则认为一般，没有员工对此表示反对。此外，仅有 45％的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达 15％。
（二）组织结构与岗位设置
1、近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。
2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80％员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占 35%左右。
（三）人才管理与技能
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占 55％。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调
查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。
（四）团队精神状况和素质
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，xx 制药有限公司仍需要在此方面继续努力。
（五）员工个人专业知识与技能的发挥
四、今后的对策与建议
根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本，克服不可测性，保证质量低劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。
篇二：行政管理学生社会调查
行政管理社会调查报告三篇电大行政管理社会调查报告三篇
引言：通过调查发现管理中存在的问题，提出合理改善建议，使服务意识得到进一步提高。调查对象：***事业管理局
调查时间：20**.3.20-20**.4.8
调查内容：
1、***事业管理局的工作性质;
2、***事业管理局的日常管理;
3、***事业管理局的存在问题;
4、解决***事业管理局问题的对策。
为了深入了***事业管理局服务意识的相关情况，我于**年*月*日至**年*月*日对***事业管理局进行了深入的调查。在这次调查中主要采用了“多看、多听、多问、多查以及多想”的方式，在此次调查过程中，得到了该局领导的大力支持并取得了良好的实践效果，笔者在此表示衷心感谢!
一、工作性质：
负责管理和承办覆盖全市的养老保险、养老保险基金的筹集、管理、运用和支付;管理和承办城镇各类职工的失业保险、失业保险金的筹集、管理、运用和支付;编制全市社会保险基金发展的具体计划和宏观规划，研究制定各种保险基金的统筹方案及实施办法;参与制定各种社会保险制度的改革方案及实施办法，具有对保险范围内执行职工退休，失业待遇正确与否的复核权;促进保险基金的融通、增值，提高给付能力，充分发挥保险基金的保障和为地方建设服务的双重功能。
二、日常管理：
***事业管理局是面相广大社会群体的窗口单位，每日来访人员特别集中，人员素质参差不齐，要求人员按时上下班，来人热情服务，领导值班带岗解决突发事件，解释理解困难人员的疑惑;
三、存在的问题
(一)处理审批慢流程复杂时间跨度大
目前，**局还是采用人工填写单据，人工审批，信息录入电脑的工作方式。进度较慢，容易出现较大的人为错误。办理时需要跑的部门太多，领导审批，单位间的证明等非常繁琐。从申请表提交到批复约需要 4—6 个月，都是积累到一定数量才会上报，造成工作时间长，群众意见较大
(二)服务意识有待提高
对待大量的来访人员，一些工作人员渐渐失去耐心，不肯多做解释，随意的指点找这个那个部门，让来访人员往返多次仍然不能解决问题
(三)人员老化
很多人都是工作多年的老的工作人员，面对日新月异的社会，一些办公本领如微机等掌握的不是很好。对待来办事人员没有良好的心态和语气，往往激发矛盾，引起不必要的争端。
(四)精通业务人员及员工培训滞后
**局由于政府编制问题已经多年没有充实年轻的一线人员了，都是工作多年的人员，年龄层次偏高，接受新的知识和技能培训较慢，人才储备几乎为零。
四、提高服务意识的对策和建议
(一)工作制度
着手对原有的工作制度进行规范。规范事假制度：因事必须本人处理者可请
事假，半天以内由部门负责人批准，半天以上，一天以内的，报办公室批准，一天以上的需经中心领导审批;工作时间必须佩戴胸卡;在工作时间不看书报杂志、不吃零食、不玩电脑游戏、不上网操作股票等都写入职工守则里。实现工作制度标准化，解决长期存在的松散情况。
(二)人员服饰
针对原来工作人员穿衣随便的情况，规定了职工每天必须统一着装，无形之中又增加了职工的团队感。
(三)规范语言
作为窗口性行业，在整个建设管理过程中，语言的规范化是重点之一。针对这一问题专门组织礼仪培训，强调“微笑服务”，并要求职工在接待群众及单位时礼貌规范用语“您好，您有什么需要我为您服务”是接待时基本礼貌语言。并把这条纳入年终的考核内容之一。
(四)增加计算机的使用
规范报审表，安装机读审批表系统，完善办公自动化体系，开通网上办公，网上报审，网银缴费等。增加计算机和互联网方面的培训和使用率，可作为技能审核的一部分。
(五)开发电子政务智能服务终端
在这方面可以借鉴银行的发展经验，开发出类似于 ATM 的电子政务智能服务终端。公众只需带上自己的服务卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一台智能终端上开展政务活动，如查询事业管理局的政策法规，在线报审与缴费，甚至可以进行在线的视频交流，省去了许多奔波于政府各部门的麻烦，也在一定程度有利于维护民群的尊严和政府的形象。引入平台概念，进一步说就是网上平台的意思，对人才引进、解决困难人员办理社会养老保险、档案挂靠等方面正在逐步计划进
行网上服务功能，目前已经有**%的业务在网上进行操作。在市中心的启动下，通过不断努力探索，增加人性化功能，优化后台服务，真正体现“以人为本，服务至上“原则，让单位和个人足不出户轻松办理业务。
(六)建立培训考核机制
1、在人员上岗时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，上岗合适的人员。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新进入的成员，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而无法完成工作的情况大大降低。
2、建立长期的人员技术培训班，使新成员有更大的学习空间和锻炼的机会，迅速成长为骨干。培训根据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有普通的大众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使成员始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，会取得很好的效果。
3、鼓励成员不断创新，对技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特殊贡献的成员，为创新成员承担创新风险责任以留住优秀成员。对于技术型成员，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进成员发挥主观能动性。也激发成员从行局角度考虑问题，加深成员对本单位的认同感。
4、制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员采取淘汰制。通过严格进入、鼓励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才发展梯队，确保人才队伍建设呈良好方向发展。
5、建立考核体系，启动“八大服务项目”，设置专岗专人，同时对这些工作人员制定统一的考核体系。以自身努力和后边平台业务共同发展为考核目标，如负责派遣员工根据其全年业务完成情况及年终互评得出其全年考核结果，从而给予其优秀、良好、合格三类不同奖惩。这一考核体系的出台，将打破原来社保局“做好做坏一个样”的大锅饭制度，让全局的职工都依据其不同的努力成果得到
其应得报酬，激发职工的斗志，这是整个平台建设过程中最能振奋人心的一件事。
6、持“客户至上”原则。原来我们的许多工作人员工作态度散漫，一副“朝南坐”的脸对着客户，对着百姓。制度的建立，使得政府职能有所改变，打破原来职工的固有思维，这一原则特别对政府职能的操作提供了更高的要求。我们在办理业务时，如果还是以前的思想认为自己手握重权而态度冷淡甚至蛮横，不仅仅我们有这个服务内容，其他各区县也有，去其他区县也可以接收办理。因为客户的流失就有可能影响其年终的考核，该举措使得职工必须懂得“客户是其衣食父母”，提高办事质量，加强办事效率，从而更好的服务大众。
7、加强开放式交流和合作。加强各部门的优势互补，扬长避短，整合人力资源。但是在目前，我们经常会遇到这样或那样的问题，在这当中我们多次联系周边各区县，发现大家互相间的交流太少，上级似乎整合了各区县，却又好像大家各管各的，随时都可以脱离。所以，需要建立健全交流机制，加强各县区、各部门之间的交流合作，以达到取长补短，不断加强提高的目的。
五、调查体会
此次在***事业管理局的社会实践，收获颇多。通过这次实践，笔者有了很深的体会，感觉到改革和社会发展过程中肯定是困难重重，但是改革之路必将继续下去。只有重新定位，面向市场，面向广阔的企业和个人，社会报保险事业才会顺利走下去。只有继续协调管理，整合相关资源，贯通全市服务平台和信息网络，加强自身管理，为社会提供更优良的服务，才能更好的发展和服务人民。同时，感觉到理论和实践之间还是有一定差别的，因此本人在实践过程中能主动的请教，虚心的学习，尽量把理论知识融入到实践中去，使自身的理论知识更上一个台阶，实践能力与水平也得到较大地提高。
调查目标：通过调查企业在人才管理中存在的问题，提出合理改善建议，使
企业的人才管理工作得到进一步提高。
调查时间：20**.3.5-20**.4.10
调查对象：**
调查方式：访谈法
根据教学要求，按照学校统一的安排，我对云瑞科技人力资源管理中存在的问题进行了调查，该公司是一家民营企业，人数为***人左右，以电子产品为主，集销售、维修于一体。公司在人员的招聘上遇到了很多问题，专业人才非常紧缺，即使是人才来了后，因其在人才管理上的滞后，而影响其对未来的工作规划，因而人员尤其是研发人员流动频繁，甚至有些人员是带着项目离开，这些人才都属于企业人力资源管理中符合 80 标准的人才，他们的流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说，是一件非常严重的事情。
一、企业人才资源匮乏的成因分析
(一)经济实力不强
相对于大企业、集团来讲，该公司属中小企业，规模小处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，在人才、资源、资金、渠道等很多方面均无法与大企业、大集团来抗衡。尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度，以保证国家经济结构的合理，促进中小企业的发展。但就现状来看，要拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术，就必须为运营风险设想，公司不由变得小心谨慎。因此提供给人才的待遇可能比较大企业、集团就不具有竞争力。
(二)现行人才资源管理方式不完善
现行人力资源管理方式不完善主要表现在现行的分配、激励机制的不健全、不完善。没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创造性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的情况下，会形成员工对企业麻木不
仁的极端松散现象。这主要表现为：
1、员工的自身素质和专业技能不够;
2、员工没有放到合适的岗位工作，造成人力资源浪费或闲置。因此，必须根据其自身的状况，量体裁制适合本公司的人力资源薪酬分配及员工激励制度。合理的为员工提高薪资标准和福利时，人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财富，从而实现双赢。
(三)资源有限性或内部吸引力(凝聚力)不强
该公司所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，在这种情况下，公司亟需在人力资源管理上下功夫，借鉴同行优秀企业的经验，快速发展壮大，以便招徕凤凰。
从上述的人力资源难于青睐的几个原因可以看出，该公司一方面是人才难聚，另一方面又是人才难留，应该根据自身的实际情况制订人力资源策略。在弘扬“人本管理”，称赞“知识就是生产力”的今天，给人才们一份情理之中的报酬，一个轻松的工作环境，一个共同成长的梦想，几丝关爱，比起居高临下的纯粹用金钱去收买控制人才，是要高明很多的方法。
二、在企业发展中人才资源管理的重要作用
从我们目前所掌握的资料来看，无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在企业管理中的核心作用---没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。
(一)在公司的战略管理中，必须要有人力资源规划与之相匹配
公司的战略规划了发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是战略规划的核心内容之一。
如同业务战略要求变化和发展一样，人力资源规划也要随着进行相应变化和发展，由于对自身的发展定位不同，它的人力资源规划也会有很大的区别。在环境变化的时候，招募到适合新环境的人就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。
(二)“以人为本”，注重人力资源队伍建设，优化人力资源结构。
人本管理的核心是：对公司中的人应当视为人本身来看待，众所周知，人力资源的匮乏是制约公司发展的重要因素之一，加强人力资源队伍建设刻不容缓。要根据公司发展的长远规划，有步骤地加强人力资源梯队建设。
(三)引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，提高各类人力资源的使用效率。
引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的关键。激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。从某种意义上讲，建立完善的人力资源绩效考核制度应当是衡量单个人力对公司贡献高低的重要方式，是公司对单个人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保留使用的一把标尺。这一机制的建立需要有一个强有力的人力处置机制作保证，这就需要公司切实加快人事制度改革，尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题，从而促进人力资源管理的制度化和规范化。
塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的
人难以立足;三是强化公司内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标;四是要求公司必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。
(四)重视企业文化建设，用优秀的企业文化增强公司的凝聚力、向心力。企业文化像空气一样充斥于公司的每个角落，影响着公司的健康发展。好的文化使公司充满活力，在竞争中处处主动，占尽先机;而忽视企业文化建设的公司往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力量，长期生...
篇三：行政管理学生社会调查
12 年员工对企业管理办法认可度调查报告百年大计， 以人为本。
企业的发展说到底是人的发展。
企业竞争归根到底也是人才的竞争。
当代社会， 面对日新月 异的发展和进步， 学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。
培训则常常是提供信息、 知识及相关技能的重要途径。在当今市场上， 立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。
这意味着， 企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段， 员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。
员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势, 重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩, 更有信心迎接竞争性挑战。
培训不仅通过员工自觉性、 积极性、 创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益， 而且增强员工本人的素质和能力， 使员工受益。
故有人说， 培训是企业送给员工的最佳礼物。
培训是管理的前提、 培训是管理的手段。
培训不仅为管理创造了条件， 其本身就是一种管理的手段， 即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
企业同时应把培训作为管理的机会和途径， 以及完成任务的方法和手段， 围绕企业的任务和目标来实施培训， 并通过培训沟通上下级的联系， 掌握工作进展状况， 达成相互理解与支持， 共同不断提高工作绩效。
为了充分了解公司员工思想现状， 了解公司对员工培训要求和规划， 建了解统化、结构化的公司内部培训体系。
本人在白云山制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研， 共发出问卷 36 份， 回收问卷 35 份， 其中有效问卷34 份， 中层管理人员问卷 4 份， 主管级及员工级 30 份， 现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、 调查时间、 地点、 方法
1． 调查时间：
2007. 08.
2、 调查地点：
白云山制药有限公司
3、 调查方法：
采取问卷式调查
三、 调查内容及分析
白云山制药有限公司是一家以生产处方药物为主的药品生产厂家， 药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题， 对于加强职工的质量意识的显得尤为重要， 因此加强员工的培训工作十分必要。
（一）
公司发展理念与文化
1、
企业发展方向较为明晰。
根据调查资料显示， 约有 95％左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解， 这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关， 但剩余的 5％左右员工表示了困惑， 这必然会造成实际工作缺
乏目标， 或者人力资源的较大浪费。
2、
将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。
产品质量是企业的生命， 它直接关系到人民的用药安全和身体健康。
因而“不断进取， 永臻完美” 的管理思想几乎感染了公司的所有员工， 可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。
3、
企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。
调查数据显示， 认可公司有一个非常健康文化的比例达到 85％， 而 15％左右员工则认为没有。
（二）
组织结构与岗位设置
1、
近九成员工对公司现行组织结构认同， 并表示与部门业绩息息相关。
公司现有员工中， 九成员工对现有机构设置表示赞同， 认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。
2、
现行职能职责、 业务流程与实际工作衔接较好。
依据调查结果， 80％员工认为目前的岗位职能配置、 工作业务流程有效。
（三）
人才管理与技能
1、
在人才使用上， 中高层管理者获得了较高的支持率。
部门负责人作为白云山制药有限公司的中坚力量， 肩负着不断创新、 发展企业的重任， 从统计数字发现，在工作任务分安排方面， 80％左右的员工认为， 中高层管理人员做到了用人所长，但仍有 20％人员认为存在不公平现象。
2、
中级管理人员急需提升的方面。
根据调查数据显示， 多数员工认为， 在以后的工作中， 中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质， 依次为：
责任心、 上下级沟通、 领导艺术、 团队文化、 公平性、 业务能力、 思想意识、 员工激励、 成就动机。
而据中级管理人员的调查显示， 则依次为：
责任心、 上下级沟通、 团队文化、 领导艺术、 公平性、 业务能力， 思想意识、 员工激励、 成就动机。
（四）
团队精神状况和素质
1、
除少数员工外， 团队士气良好。
在实际调研中， 28％的员工认为我们团队的精神非常高昂， 60％认为我们团队是一个充满关爱、 团结一致的集体， 但 12％的员工认为团队现处在低迷的时期。
针对团队的特定成员进行调查时发现， 约有35％员工反映某些员工没有与整个团队融合起来， 表现出例外或特例的行为。
2、 个人利益与个人绩效没有紧密结合。
团队是由个人构成的， 个人业绩是团队业绩的基础， 只有实现个人利益与个人绩效息息相关， 才能调动员工的积极性和责任感， 而据相关数据显示， 白云山制药有限公司仍需要在此方面继续努力。
3、
团队的素质能满足工作要求， 但总体提升缓慢。
据统计资料显示， 60％员工认为公司团队的素质与优秀企业相比， 总体水平不差上下， 25％认为略差，15％认为很差。
（五）
员工个人专业知识与技能的发挥 员工专业技能的自我评价。
员工普遍认为， 在实际工作中自身的专业技能比较满意， 这一比例高达 80％， 仅有 15％左右的员工认为自己的技能相当完备， 与此同时， 5％员工对自身知识与技能表示了不满， 希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面， 这一比例有所下降， 75％员工认为自身的技能基本发挥，25％员工认为没有完全发挥， 可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想， 员工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、 今后的对策与建议 根据目前公司的培训现状， 为了让公司的培训更有效， 应从以下几个方面来完善培训体系：
1、 强化员工责任心的培养。
针对本公司的工作情况和工作特性， 对员工加强质量意识的培养， 使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。
从而保证生产有序地进行。
2、 加强员工之间相互沟通。
不定期的和公司员工进行交流， 使员工的意见能够及时反馈， 发现的问题能够及时解决。
便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、 调整人员配置、 促进员工技能发挥。
针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排， 使其能够充分发挥个人特长， 避免人才浪费。
4、 加强团队融合提高团队素质。
多进行一些团对活动和考核， 以便加强团队合作， 从整体上提高整体素质。
加强员工培训激发员工的创新能力， 改变员工的平庸工作行为， 尽可能降低管理成本， 克服不可测性， 保证质量低劣的员工无法进入， 有效降低优秀员工的流失率。
在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训， 以满足不同员工的不同需求。
加强员工培训， 在良好的人际关系， 相互配合的工作环境下， 在公平公正的基础上， 可以更好的激发员工工作的热情和斗志， 全身心的投入到工作中去， 使他们的主动性、 创造性将自然地倾泻出来， 自觉与管理者一道， 把工作
做得尽可能好， 不仅让员工觉得实现了自己的人生理想， 同时对企业有了满足感和归属感。
也使企业和员工得到共同的发展， 真正实现企业和员工的双赢。
学生：
李冠一
日期 2012.8.28
关于 2012 年员工对企业管理办法认可度调查的实施方案 李冠一 目录
一 调查背景
二 调查的目的和意义
三 调查的内容
四 调查的方法
五 调查的时间和地点
六 调查的对象
七 调查团队
八 调查的经费筹划
九 调查工作的安排
十 调查的可行性分析
关于“2012 年员工对企业管理办法认可度” 的调查研究一 调查背景企业的发展说到底是企业管理的成果， 人才价值的提现， 员工升值的结果。
那么在现代社会环境下， 现代化的企业应该如何让员工了解企业管理的目的， 认同企业， 产生凝聚力。
让人才了解企业的需求， 明确自己努力的方向和定位， 从而更好的为企业的发展做出贡献呢？ 带着这些问题我们展开了本次调查。
二 调查的目的和意义我希望通过这次调查了解现代企业的管理状况， 从而分析现代企业管理中存在的问题，进而提出相对应的管理办法予以弥补。
三 调查的内容假设：
1 员工对企业的发展战略表示不了解。
2 员工对企业组织结构与岗位设置有意见。
3 员工对企业的人才管理不认同。
指标设计：
四 调 查方法本次调查我们综合采用了 分类随机抽样、非随机判断抽样和典型调查的方法。
先用分类随机抽样， 然后用非随机判断抽样发调查问卷给中高层管理和普通员工， 再配合以典型调查。
五 调查的时间和地点在八月十日之前， 做好前期准备工作， 八月十日之后第一个双休日进行问卷的调查与收集， 以及典型调查的并行工作， 第二个双休日进行问卷的数据统计和采访实录的整理， 之后撰写调查报告。
六 调查的对象
白云山制药有限公司。
七 调查团队滦县电大 10 年大专班行政管理专业 李冠一八 调查的经费筹划 公司发展理念与文化 企业的发展方向 员工是否熟知企业的精神和发展方向 企业的文化建设情况
组织结构与岗位设置 现行组织结构的认同度 现行组织结构与实际工作的衔接性
人才管理与技能 人才使用情况 中级管理人员的升值空间
团队精神状况和素质 团队凝聚力 个人利益与个人绩效 团队素质 员工个人专业知识与技能的发挥
员工专业技能的自我评价
36 份调查问卷， 每份 0.08 元， 36*0.08=2.84 元。
九 调查的工作安排（1）
整理资料和问卷，统一印发36份问卷。
（2）
分派到调查单位进行问卷调查。
（3）
根 据 完 成 的 调 查 问卷 制 定 表 格 ，总结 调 查 结 果 ；
（4）
起草调查报告并修改更正， 撰写调查报告。
（5）
材料整理及数据汇总：
李冠一。
典型调查李冠一。
十 调查的可行性分析1、 本次调查主要在厂区进行， 针对的主要是在职员工及中高层管理人员， 范围比较小， 调查目的明确， 场地比较集中， 便于进行问卷调查。
2、 在典型调查环节， 各工种的员工为我们提供采访对象。
3、 专业指导老师的指导提供了 坚强的后盾。
4、 调查的经费比较少， 在学生的承受范围之内。
关于“2012 年员工对企业管理办法认可度调查”
尊敬的员工， 领导们。
企业的管理与我们的工作状况息息相关， 直接影响我们的工作和生活， 我们希望通过这次调查了解贵公司的管理状况。
从而分析现代企业的管理模式提出可行性办法。
现我们采取的是问卷典型相结合的调查方法， 您被我们抽选为调查对象， 希望您能真实反映情况， 谢谢您的配合！
本次问卷如无特别注明， 均为单选， 在您认为合适的答案编码前画上√ 您的教育状况：
（ ）
您的工作职称：
（ ）一、 您对贵公司的发展战略了解的程度 。
（1）
十分了解
（2）
了解
（3）
不了解 二、 您清楚贵企业的精神和价值取向吗？
（1）
不清楚
（2）
清楚
（3）
十分清楚 三、 您认为贵公司有一个非常健康的企业文化吗？
（1）
没有
（2）
有
四、 您对贵公司现行组织结构认同吗？
（1）
认同
（2）
不认同 五、 您认为目前的岗位职能配置、 工作业务流程有效吗？
（1）
有效
（2）
效率很低
（3）
无效 六、 您认为中高层管理人员做到了用人所长吗？
（1）
没有
（2）
做到了 七． 您认为我们是一个什么样的团队？
（1）
精神非常高昂的（2）
个充满关爱、 团结一致的
（3）
状态低迷的
八、 您认为贵公司个人利益与个人绩效有没有紧密结合？
（1）
有
（2）
没有 九、 您认为贵公司团队的素质与优秀企业相比如何？
（1）
不差上下
（2）
略差
（3）
很差 十． （简答）
您对您专业技能的自我评价。
应该如何提高或带动他人提高专业技能。
通过何种途径。
十一． （简答）
您认为中高层领导在责任心、 上下级沟通、 团队文化、 领导艺术、 公平性、业务能力， 思想意识、 员工激励、 成就动机这几方面有提高的潜力吗？ 还有其他需要提高的吗？
谢谢您的合作， 祝工作顺利！
篇四：行政管理学生社会调查
珠海市大学生就业问题的调查报告 姓名: 邓梦婷学号: 1144001401367 班级: 11 春行政管理专科晚班
一、 调查的目的和背景 2012 年全国普通高校毕业生预计 680 万人， 创历史新高。
6 月以来， 首批“90 后” 高校毕业生陆续离校， 他们能否顺利就业备受关注。
毕业生难以找到好工作， 已成为大学生、 高校及家长共同的感受。大学生就业难在何处？ 就业难是不是国家高校扩招所带来的呢？ 就此问题， 我对珠海部分大学生有关就业问题展开了调查。
二、 调查的时间、 地点和方法 现就调查结果做以下分析报告: 三、 当前高校毕业生就业问题分析包括三个方面 （一）
高校毕业生就业形势严峻
随着近年来高校的不断扩招， 毕业生人数骤增， 2007 年毕业生人数为 495 万人， 2008 年为 559 万人， 2012 年的毕业生达到了大学生就业的历史高峰， 人数达到了 680 万人， 比 2010 年净增了 50 万，调查对象 调查时间 调查方法 北京师范大学珠海分校 2013-3-1 访谈法 暨南大学珠海分校 2013-3-2 访谈法 中山大学珠海分校 2013-3-10 访谈法
增幅为 32%， 预计到 2013 年毕业生将达到 699 万人。
据教育部公布的数字显示， 2007 年 7 月份， 全国待就业毕业生为 100 万人， 2008年 7 月份达到 110 万人。
从整个国家来看， 正在调整经济结构， 优化资源配置， 部分国有企业的大量职工下岗待就业， 同时， 农村富余劳动力正在向非农领域转移， 向城市流动的规模不断扩大。
据国家劳动和社会保障部的资料显示， 2003 年我国共有 2400 万城镇劳动力需安置， 其中国有企业和集体企业下岗职工共 600 万人， 登记失业人员近800 万人。
这样一来， 给大学生就业带来巨大的压力， 形势越来越严峻。
（二）
大学生就业观念存在问题
毕业生的就业观念并没有得到根本的转变， 就业期望值较高， 理想与现实存在较大差距。
表现在毕业生对自己估计过高， 眼高手低，这山望着那山高； 对薪水、 福利待遇要求过高， 不顾自身的条件， 导致用人单位不敢接收； 片面追求大城市， 对北京、 上海、 广州、 深圳等大城市， 不愿去一些小城市发展； 对单位选择过高， “学而优则仕”非要去当官， 看重国家机关、 大单位等， 对一些小企业不感兴趣， 致使高不成低不就。
（三）
大学生本身的素质问题
近年来的高校扩招， 大学生人数越来越多， 学生的基础也有高有底， 加上高校的软件和硬件设施都没有跟上， 随之带来了学生质量的下降， 有的学生成绩不错， 但动手能力差， 有的学生动手能力强， 适应能力也强， 但是学习成绩差， 未能通过英语国家四级和计算机国家
二级， 与用人单位交之失臂。
那么该如何解决大学生就业的问题呢？
（一）
首先应该完善就业平台， 为毕业生提供更多的就业信息和服务
1. 学校要对学生进行专业化、 专门化、 职业化的就业指导， 帮助学生分析就业形势， 教育毕业生对自己认知， 对社会认知， 对职业的知识、 性质、 特点、 发展前途、 社会效益、 经济效益， 对从业人员的要求及市场需求等应有全面的了解； 学校要帮助毕业生了解自己的特长、 兴趣、 心理承受力、 合适的职业类型等， 逾越自己条件或对自己缺乏信心都会使择业失败。
2. 高校应以理想信念教育为核心， 加强国情与艰苦创业精神相结合， 教育和引导广大毕业生， 坚定树立科学的、 务实的事业观和奋斗观。
学校要引导毕业生分析就业形势， 确立就业目标， 教育毕业生摆正个人和集体、 个人和国家的关系， 要有知难而上、 艰苦奋斗的思想准备， 在现实中降低自己的期望值， 到西部去、 到基层去、 到最能发挥个人才智的地方去建功立业。
（二）
加强对大学生的就业指导， 改变大学生就业观念 就业指导工作的目的就是促进毕业生充分合理地就业。
将就业指导贯穿于大学生活的全过程， 根据学生成长和发展规律， 将大学教育过程分为几个阶段， 分别确定工作重点， 合理安排不同阶段就业工作的内容。
根据学生的自身情况， 加强对大学生的职业生涯规划设计， 让他们知道为实现自己的目标要做好哪些准备。
将就业指导渗透
到教学中去， 强化学生自学成才的意识， 也让学生了解所学领域的发展前景， 从而提高学生的实践能力。
要从根本上改变大学生就业观念，防止出现“高不成， 低不就” 的现象。
（三）
提高学生的综合素质， 满足市场的需求 教育学生提高综合素质, 大学生有良好的综合素质和个人修养，才能受到用人单位和社会的欢迎。
因此， 学校要让大学生清楚：
市场经济的需要和发展的趋势只能使竞争越趋普遍和激烈， 优胜劣汰， 谁也回避不了， 必须使个人适应这个要求。
市场经济中， 复合型、 应用型和开拓型人才适应性强， 需求量大， 学校和家庭共同教育和引导毕业生要以这些人才的标准加强学习和锻炼， 以“学会做人、 学会做事、学会学习、 学会创造” 为行为准则， 做一个品德高尚的人。
总之， 能否解决大学生就业问题关系到一所高校的生死存亡， 关系到高等教育的改革与发展。
解决此问题， 要在政府的指导下， 积极应对市场， 通过全社会的共同努力， 拓宽就业渠道， 更新就业观念。
篇五：行政管理学生社会调查
3 行政管理社会调查选题 1、关于惠州市民对垃圾分类态度及分类执行情况的调查 2、三栋镇失地农民社会保障状况调查 3、三栋镇农村人口老龄化状况调查 4、惠州市民看病贵、看病难状况调查 5、城乡收入差距状况调查（以惠州为例）6、关于大学生对传统节日认识的调查 7、大学生就业难问题调查 8、惠州学院学生课余生活状况调查 9、社会安全感现状和原因调查分析 10、 惠州学院学生参加社团状况调查
11、社会诚信度现状及其影响调查与研究 12、 城市社区服务问题调查与研究 13、当前大学生服务社区的调查与分析 14、农村老年人家庭赡养问题调查与研究（以某村为例）
15、惠州特色旅游发展现状调查 16、大学生恋爱状况调查 17、低碳生活提出以来的实施状况调查分析（以恵城区为例）
18、农村环境污染状况及可持续发展状况调研 19、网络其对青少年影响的调查与研究 20、大学生网络生活方式的现状调查与对策研究。
21、留守儿童安全及教育状况调查 22、农民工子女的教育问题现状 23、农村空巢老人的生活状况调查与分析 24、某地新农村建设的调查与研究 25、当前农村家庭结构与功能变迁调查（以以某村为例）
26、潮汕籍青年人生育观念调查（以我校学生为例）
27、师范类毕业生就业心理与就业状况调查 28、新城镇医疗改革成效及问题研究。
29、城市弱势群体的生活现状及心态调查。
30、我校贫困大学生状况调查
篇六：行政管理学生社会调查
管理社会调查报告 2000 字 关于中小企业吸引人才的调查报告 姓名：刘征 学号：分校：蓟县分校 专业：行政管理 指导老师：何书军 时间：XX 年 4 月 关于中小企业吸引人才的调查报告 一、引言 、调查的目的意义
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了 99%，其产值和利润分别约占 60%和 40%；而且，中小企业还提供了 75%的城镇就业机会；在去年 1500 亿美元的出口总额中中小企业 宵 占有约 60%的份额； 钩 此外，中小企业在满足 划 人民的多样化需求，培 恿 养企业家，进行技术创 烽 新，参与专业协作等方 弘 面都具有重要的作用。
审 中小企业在一定程度上 过 影响地区乃至整个国家 鸦 经济的繁荣和社会的稳 彝 定。发展中小企业是一 妹 个必然的趋势，为中小 财 企业创造良好的环境是 癌 经济体制改革的一个重 讹 要方向。中小企业如何 腮 抓住这个良好的机遇， 檀 获得长期生存与持续发 险 展的动力和能力，是中 铝 小企业在竞争
中面临的 章 严峻课题。
、调查对象 株 ：蓟县开发区企业 调查 辉 方法二、调查的内容 中 嚼 小企业面临的问题
展 1、规模小。中小企业 须 不管是生产规模,还是 传 人员、资产拥有量以及 振 影响力都要小于大企业 译 。这使得大部分的中小 宣 企业难以提供高薪、高 攒 福利来吸引人才。而且 镍 ,一般来讲中小企业的 喉 稳定性比大企业差,不 亡 管内部还是外部环境的 舆 变化,对中小企业的影 骏 响比对大企业的影响大 磺 的多,所以对于人才而 胸 言,在中小企业发展的 幕 风险要高于在大企业。
烁
2、行业分布广, 荡 但地域性强。中小企业 秉 分布在各行各业中,从 旋 手
工作坊式的加工 情 业到高科技技术产业, 动 包括一些不适合大规模 欲 资金运作的领域,所以 漳 中小企业对人才的需求 的 更具多样性和复杂性。
争 中小企业往往活动范围 涟 不广,地域性强,尤其 写 是人员的构成更具有明 宴 显的地域性,有时容易 再 形成排外的企业氛围, 军 不利于企业引进新的人 英 才。有的企业位于中小 娩 城市、城镇,甚至偏僻 碘 的地方,很难吸引人才 织 。
3、个体对企业 割 的贡献度大,影响也大 隧 。无论是经营者,还是 雷 每一个职工,对企业稳 御 定地进行生产经营活动 俗 都很重要。大企业持续 烫 正常的运作必须依靠完 吁 善的制度,中小企业往 肖 往对个体的力量依赖性 茫 更大。这样不利于中小 恐 企业有针对性、
有计划 钧 地引进人才。
4、 茶 缺乏良好的企业文化。
夜 大多数中小企业不注重 锦 企业文化的建设,员工 庭 缺乏共同的价值观念, 嗡 对企业的认同感不强, 氮 这也是中小企业难以吸 苍 引与留住人才的一个重 棋 要原因。
中小型企业在 所 吸引人才方面应改进的 伎 方面
1、人才储备 休 意识不足，缺乏有效的 舜 招聘体系。大多数中小 秒 企业缺乏中长期人力资 款 源规划。大多数中小企 贞 业采取现缺现招的办法 摈 ，无法估计企业未来发 坚 展对人员的需求，在时 匆 间紧的情况下，甚至降 沤 低录用标准。这种招聘 腑 方式无法达到满意效果 盼 更谈不上为企业可持续 崭 发展发现人才和储备人 欧 才了。我们应该作好有 绕 效的招聘，有效招聘体 嗡 系的建立需要有前瞻性 主 、战略性、务实性及最 范 低成本等原则要求。
戴
2、中小型企业在用 钱 人方面法律意识淡漠。
隘 中小企业中劳资关系存 害 在不平等、不公平、不 谅 和谐的现象，主要表现 泞在：劳资关系不规范， 惠 员工利益得不到有关法 递 律的保护，违反《劳动 掩 法》的规定，随意延长 鄙
员工的工作时间， 阮 经常克扣和拖欠员工工 丑 资，劳工条件差，工作 冬 环境恶劣，工人缺乏必 邢 要的劳动保障，在养老 渴 、失业、医疗等主要劳 英 动保障方面投人较少。
抛
中小企业吸引人才具体 杠 策略
1、善于识别 啸 优秀人才。优秀人才必 讯 须心理健康和有正常的 汾 人格。他们应有积极的 蛊 人生观，用积极的态度 致 面对现
实中的问题，能 酝 够面对和承受挫折，他 彭 们应该对自己和他人有 吊 责任感；他们应该有开 展 放的心态，勤于学习， 奴 不断创新；他们应该懂 脏 得尊重别人，尊重规律 漆 ，尊重知识；他们应该 榜 有克己修身的人格品位 寨 ；他们应该是“言必信 茵 ，行必果”之人；他们 穗 应该设定一个明确的奋 阑 斗目标和个人生涯规划 歹 。具有以上特点的人才 形 ，只要给予适合他成长 钨 的环境，便可成为优秀 央 人才。优秀人才分为显 枢
露型和潜在型两种 辨 ，对于前者，大多数己 锡 有工作成就，比较容易 新 辨认，但此类人才因受 咋 大家注意不易招聘或招 洪 到易被其它企业挖角. 拥 而后者才应该是企业所 背 需要吸引和培养的人才 织 ，看出这类人才的潜质 顽 。
2、通过多种渠 璃 道招聘人才。人才市场 起 、报刊广告、互联网、 焙 猎头公司、熟人推荐等 炮 都是有效的人才招聘渠 视 道，对中小型企业来说 赛 一般不应拘泥于某种既 蛛 定的模式，一切从实际 酗 需要出发，不拘一格降 遏 人才。人才市场对于招 涯 聘普通管理、技术类人 阮 才有其简便快捷的优势 辰 ，较高职位通过一般人 铀 才市场招聘较困难，需 晦 其他渠道的补充配合。
遂 报刊广告渠道的优点是 脂 信息覆盖面广，可收到 青 较多应聘资料，同时， 掘 可减少应聘的盲目性， 剪 缺点是广告费昂贵，费 舔 时较多。猎头公司在招 祭 聘
专业技术人员、 负 高级管理人员方面有其 梳 优势，但招聘效果与猎 涌 头公司的服务质素关系 多 较大，故须对猎头行业 仗 作
较深入的了解，对猎 拣 头公司的服务进行评价 网 ，寻找最合适的猎头公 枪 司。通过网络招聘是一 忧 个新兴的人才交流渠道 胡 ，具有使用方便，信息 坞 传播快捷，反馈迅速， 糟 一个交费时间内不限使 审 用次数的优点，随着中 瑶 国互联网的快速发展， 帜 其优势将会日益明显； 羽 从目前使用实际情况看 铡 ，它的缺点是受上网人 媚 数与类型影响，以 IT 骤 专业技术类、文职类、 羔 财务类及公共管理类等 盂 人才招聘效果较好。熟 谷 人推荐也是一个渠道， 丁 有些大型公司也很注重 雄 这一点。比如 Cisc 颖 o 公司就采取员工内部 侨 举荐和经常与员工个人 贾 关系圈保持接触的方式 诈 ，吸引那些呆在其他公 嚼 司内部不知道自已应该 窄 挪挪窝的人才。
3 孵 、树立吸引人才的正确 蔗 观念。正确认识人才， 洋 树立正确的人才观念是 薛 吸引人才，用好人才的 抱 前提。人才是多样性的 崭 ：企业经营中的方方面 卤 面都需要不同的各种各 卞 样的人才。除技术人才 织 外，还有管理人才、市 将 场营销人才、公关人才 友 等等。应该说，一切具 鹰 有可以为企业发展所用 劣 的特殊技能或才干的人 艾 都是企业的人才。全面 为 的人才观可以克服狭益 宅 的人才观的弊端，使企 絮 业全面分析人力资源方 携 面所面临的问题和机遇 呼 ，从制度上建立起完美 胰 的人才体系，有针对性 疆 地招揽切实需要的适用 男 人才。
一直以来， 玉 社会广泛地批评“任人 顺 唯亲”，但仍有不少企 檄 业“唯亲近者是用”、 庶 “唯家族成员是用”， 赵 使企业的发
展受到严重 藩 的制约。这种情况必须 豫 纠正，但与此同时，也 携不可走向另一个误区— 于 —“亲者 陕西广播电视 磨 大学法学专科调查报告 周
现代企业行政管理与改 导 革方向 学号：
姓名：袁 辐 蕾 指导教师：
专业：行 霜 政管理专业 年纪：
学校 憨 ：
关于企业行政管 峭 理现状与改革方面社会 玩 调查报告
现在将此 载 次实践活动的有关调查 淹 情况报告如下：
调查时 原 间：XX 年 12 月 15 逊 —25 调查地点：陕西 蚤 富强制药有限公司。
一 质 、调查的原因及目的
诱
随着经济全球化的不 诡 断深入，世界经济已经 砚 逐渐融为一体，在这个 吻 大背景下，许多企业在 研 经济上都得到了较大程 陵 度的发展，但是在面临 诽 经济挑战的时候，任何 悦 企业都不能独善其身， 诱 都必须通过与其他企业 狂 的合作来共同应对问题 竭 和挑战。正是在这样的 喧 发展趋势之下，现代企 吗 业的运营绝对不是生产 掸 和销售的粗略组合了， 叼 企业要想在市场经济的 扬 发展趋势下争得一席之 贰 地，取得长远发展，就 辫 必须依靠
企业行政管理 针 。科学高效的行政管理 站 体制和方法是现代企业 涵 取得效益必不可少的条 知 件。
企业行政管理 痴 作为企业管理的核心组 裸 成部分，对企业的稳定 蛀 发展起到了不可代替的 露 作用。从企业行政管理 唱 的内涵来看，企业行政 芜 管理指的是在市场经济 滩 的运行过程中，企业为 尘 了能够实现自身的经济 障 发展目标，依据一定的 豫 法律、制度、原则、方 径 法对内部开展职能性管 傻 理的总和，是指依靠企 篙 业行政组织按照行政渠 仪 道管理企业的一系列措 审 施和方案。企业通过行 羞 政管理体制的改革和完 宰 善，能够为企业的长远 客 发展注入活力。
在 闲 当前企业发展的过程中 颐 ，许多企业已经充分意 爽 识到了加强企业行政管 慢 理的必要性和紧迫性， 洋 不过，由于历史和现实 逮 情况的种种原因，现代 议 企业的行政管理还存在 朽 效率低下、工作方式单 炉 一等一系列的问题，这 倡 直接导致了企业发展与 失 我国经济发展的矛盾日 临 益凸显。而我国的企业 亮 行政管理思想和世界先 墓 进企业的管理相比仍有 拌 很多的不足，存在很多 茨 的问题。
二、调查内容 急 及分析
陕西富强制 谢 药有限公司是一家以生 杨 产中药制主的制剂生产 风 厂家，药品的生产质量 酒 和管理直接关系到人民 诚 用药的安全问题，对于 雍 企业行政管理现状与改 月 革显得尤为重要，因此 央 加强员工的培训工作十 射 分必要。
企业行政 琅 管理的权力过于集中， 卵 缺乏相应的制约机制。
牵
目前，企业在行政 畸 管理的过程中主要存在 咱 “一人独大”的情况。
怔 主要以管理
者个人 婉 的意志来直接决定行政 肇 管理的工作。由于管理 塘者特殊的地位和权力， 贝 使得相应的监督和制约 挡 机制完全失效。更为严 心 重的是，在这种气氛和 烬 背景的影响之下，完全 缺看领导眼色行事，使得 欲 企业内部员工的积极性 熄 消失殆尽，极大地降低 绪 了企业行政的效率和活 斧 力。这无疑会对企业正 姥常、健康、有序地发展 循 造成极大的影响。
企业 争 行政管理体制不健全， 润 机构设置不合理。
逢 随着企业的发展，逐渐 交 暴露除了体制不健全， 仗 机构冗杂和规章制度不 硒 科学等一系列的问题， 晶 而管理机制不健全是导 政 致行政管理效率低下的 缕 根本原因。企业就是因 炮 为没有科学设置符合企 巍 业自身情况的行政管理 吃 机制，就直接导致了“ 摘 无章可依”或“有章不 叔 依”的情况出现。不仅 弄 如此，由于行政管理体 奴 制不符合企业的实际情 析 况，行政管理不利，导 发 致企业管理混乱，企业 哀 员工在工作上毫无主动 罩 性可言，重复工作，逃 袋 避工作的现象时有出现 值 ，直接造成了企业人力 长 、财力和物力的极大浪 宛 费。
企业内部员工 霹 缺乏集体意识，使行政 初 机构运转滞后
企业 邮 在发展的过程中，行政 檬 管理的工作起到的作用 种 是
至关重要的。而企业 隐 的行政管理工作不仅仅 吁 是管理部门自身的工作 唉 ，它的工作层面涉及面 盏 很广，而且很复杂，涉 脚 及到整个企业上上下下 汛 、里里外外的很多关系 训 。行政管理部门是一个 慰 承上启下的部门，是负 玫 责向企业执行部门传达 易 决策层的建议和要求， 亦 并对于执行部门的工作 臼 进行监督和及时向上级 蜒 反馈其工作业绩的部门 昧 。因此，在行政管理部 秉 门行使职责的时候，企 糖 业内部员工的素质、观 闯 念以及对企业的忠诚和 辐 认可程度是决定工作效 听 率的重要因素。目前， 呆 企业内部的部分员工毫 惠 无全局观念，觉得行政 见 工作就仅仅是行政部门 压 自己的事，决策层所做 陨 出的决定也就是他们内 锗 部的事，完全与自己无 溅 关。这样，企业内部也 晋 就很自然的分为了各自 世 为营的部门，每个部门 札 都只是站在自己的立场 嚏 去考虑问题。由于缺乏 肖 联系和必要的沟通，直 纺 接导致了企业管理效率 诛 低下，极大地影响到了 缕 企业效益的有效增长。
谦
企业内部员工的素质低 强 下，业务水平也不高。
预
目前，企业行政管 缉 理出现问题，最为直接 壹 的原因就是企业内部职 挣 工的业务水平和专业技 蒸 能低下，在平日的工作 窜中往往无法完成企业发 檬 展所对他们提出的要求 造 。这样，在行政管理部 觉 门行驶权责的过程中， 殉 这些素质低下的员工根 胁本无法有效地去执行， 企 行政管理部门也直接引 斩 起了其他部门的排斥和 洋 反感。所以，无积极性 舆 和创造性，毫无工作热 机情，得过且过的工作态 摆 度直接导致了行政管理 勃 的效率低
下。
三、今后 夕 的对策与建议
根据 岩 目前公司的现状，在取 踩 得进步的同时也不可避 漂 免的出现了问题，对于 牵 企业所出现的问题，本 文 文主要提出以下几点见 赃 解：
1、完善企业 掺 的行政管理机构，健全 蛹 企业行政管理领导体制 虱 。
企业要想取得长 谎 远的发展，取得较好的 聘 经济效益，就必须拥有 襄 健全的行政管理机构。
尾 例如，对于企业的行政 圈 管理，可以遵循总裁一 钱 行政分管副总一行政总 沂 监一行政经理一行政主 冈 管一下属分公司行政主 半 管一行政人员等系...
篇七：行政管理学生社会调查
管理社会调查报告 3000 字 关于中小企业吸引人才的调查报告 姓名：刘征 学号：分校：蓟县分校 专业：行政管理 指导老师：何书军 时间：XX 年 4 月 关于中小企业吸引人才的调查报告 一、引言 、调查的目的意义
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了 99%，其产值和利润分别约占 60%和 40%；而且，中小企业还提供了 75%的城镇就业机会；在去年 1500 亿美元的出口总额中中小企业 寿 占有约 60%的份额； 萤 此外，中小企业在满足 芋 人民的多样化需求，培 刑 养企业家，进行技术创 壳 新，参与专业协作等方 寞 面都具有重要的作用。
焉 中小企业在一定程度上 磺 影响地区乃至整个国家 燥 经济的繁荣和社会的稳 苗 定。发展中小企业是一 叶 个必然的趋势，为中小 悟 企业创造良好的环境是 约 经济体制改革的一个重 爽 要方向。中小企业如何 说 抓住这个良好的机遇， 拦 获得长期生存与持续发 由 展的动力和能力，是中 仙 小企业在竞争
中面临的 士 严峻课题。
、调查对象 纪 ：蓟县开发区企业 调查 旧 方法二、调查的内容 中 劳 小企业面临的问题
越 1、规模小。中小企业 湛 不管是生产规模,还是 脖 人员、资产拥有量以及 泄 影响力都要小于大企业 厕 。这使得大部分的中小 药 企业难以提供高薪、高 椰 福利来吸引人才。而且 纷 ,一般来讲中小企业的 巧 稳定性比大企业差,不 娇 管内部还是外部环境的 胚 变化,对中小企业的影 氨 响比对大企业的影响大 技 的多,所以对于人才而 悉 言,在中小企业发展的 煮 风险要高于在大企业。
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2、行业分布广, 郭 但地域性强。中小企业 翰 分布在各行各业中,从 葬 手
工作坊式的加工 钝 业到高科技技术产业, 埃 包括一些不适合大规模 怀 资金运作的领域,所以 恼 中小企业对人才的需求 软 更具多样性和复杂性。
玖 中小企业往往活动范围 喀 不广,地域性强,尤其 咕 是人员的构成更具有明 腺 显的地域性,有时容易 云 形成排外的企业氛围, 跑 不利于企业引进新的人 钱 才。有的企业位于中小 隋 城市、城镇,甚至偏僻 晋 的地方,很难吸引人才 巧 。
3、个体对企业 楷 的贡献度大,影响也大 睁 。无论是经营者,还是 荷 每一个职工,对企业稳 污 定地进行生产经营活动 谐 都很重要。大企业持续 铂 正常的运作必须依靠完 袖 善的制度,中小企业往 柜 往对个体的力量依赖性 东 更大。这样不利于中小 录 企业有针对性、
有计划 灸 地引进人才。
4、 瘪 缺乏良好的企业文化。
钟 大多数中小企业不注重 珠 企业文化的建设,员工 矣 缺乏共同的价值观念, 撒 对企业的认同感不强, 稚 这也是中小企业难以吸 掀 引与留住人才的一个重 绦 要原因。
中小型企业在 询 吸引人才方面应改进的 予 方面
1、人才储备 忌 意识不足，缺乏有效的 珠 招聘体系。大多数中小 枝 企业缺乏中长期人力资 戒 源规划。大多数中小企 蛹 业采取现缺现招的办法 窥 ，无法估计企业未来发 捂 展对人员的需求，在时 丑 间紧的情况下，甚至降 贯 低录用标准。这种招聘 水 方式无法达到满意效果 鹏 更谈不上为企业可持续 诸 发展发现人才和储备人 硅 才了。我们应该作好有 隘 效的招聘，有效招聘体 壶 系的建立需要有前瞻性 珐 、战略性、务实性及最 与 低成本等原则要求。
骤
2、中小型企业在用 蜀 人方面法律意识淡漠。
踞 中小企业中劳资关系存 记 在不平等、不公平、不 肿 和谐的现象，主要表现 鹿在：劳资关系不规范， 俊 员工利益得不到有关法 洽 律的保护，违反《劳动 知 法》的规定，随意延长 苑
员工的工作时间， 种 经常克扣和拖欠员工工 庶 资，劳工条件差，工作 泥 环境恶劣，工人缺乏必 滴 要的劳动保障，在养老 打 、失业、医疗等主要劳 污 动保障方面投人较少。
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中小企业吸引人才具体 姬 策略
1、善于识别 贸 优秀人才。优秀人才必 气 须心理健康和有正常的 谊 人格。他们应有积极的 垣 人生观，用积极的态度 村 面对现
实中的问题，能 惕 够面对和承受挫折，他 教 们应该对自己和他人有 寺 责任感；他们应该有开 羚 放的心态，勤于学习， 郊 不断创新；他们应该懂 棋 得尊重别人，尊重规律 蹋 ，尊重知识；他们应该 赐 有克己修身的人格品位 肘 ；他们应该是“言必信 汇 ，行必果”之人；他们 簧 应该设定一个明确的奋 争 斗目标和个人生涯规划 原 。具有以上特点的人才 肉 ，只要给予适合他成长 幸 的环境，便可成为优秀 仰 人才。优秀人才分为显 叔 露型和潜在型两种，对 滚 于前者，大多数己有工 瞄 作成就，比较容易辨认 础 ，但此类人才因受大家 逛 注意不易招聘或招到易 奢 被其它企业挖角.而后 屿者才应该是企业所需要 迈 吸引和培养的人才，看 钥 出这类人才的潜质。
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2、通过多种渠道招 智 聘人才。人才市场、报 引 刊广告、互联网、猎头 示 公司、熟人推荐等都是 庆 有效的人才招聘渠道， 泳对中小型企业来说一般 敛 不应拘泥于某种既定的 阉 模式，一切从实际需要 董 出发，不拘一格降人才 妖 。人才市场对于招聘普 驼通管理、技术类人才有 姚 其简便快捷的优势，较 墩 高职位通过一般人才市 钝 场招聘较困难，需其他 室 渠道的补充配合。报刊 茹广告渠道的优点是信息 咏 覆盖面广，可收到较多 骡 应聘资料，同时，可减 财 少应聘的盲目性，缺点 斌 是广告费昂贵，费时较 逢多。猎头公司在招聘
惫
专业技术人员、高级 运 管理人员方面有其优势 反 ，但招聘效果与猎头公 愉 司的服务质素关系较大 莎 ，故须对猎头行业作
较 办 深入的了解，对猎头公 俄 司的服务进行评价，寻 嘎 找最合适的猎头公司。
胸 通过网络招聘是一个新 挥 兴的人才交流渠道，具 启 有使用方便，信息传播 恐 快捷，反馈迅速，一个 泵 交费时间内不限使用次 魁 数的优点，随着中国互 纶 联网的快速发展，其优 诫 势将会日益明显；从目 蛀 前使用实际情况看，它 帝 的缺点是受上网人数与 涟 类型影响，以 IT 专业 营 技术类、文职类、财务 反类及公共管理类等人才 泻 招聘效果较好。熟人推 坛 荐也是一个渠道，有些 讯 大型公司也很注重这一 气 点。比如 Cisco 公 眼 司就采取员工内部举荐 楞 和经常与员工个人关系 雨 圈保持接触的方式，吸 诱 引那些呆在其他公司内 涅 部不知道自已应该挪挪 赢 窝的人才。
3、树 乞 立吸引人才的正确观念 桃 。正确认识人才，树立 侦 正确的人才观念是吸引 岔 人才，用好人才的前提 贡 。人才是多样性的：企 鲜 业经营中的方方面面都 簿 需要不同的各种各样的 冗 人才。除技术人才外， 玄 还有管理人才、市场营 己 销人才、公关人才等等 役 。应该说，一切具有可 矾 以为企业发展所用的特 菩 殊技能或才干的人都是 赵 企业的人才。全面的人 贰 才观可以克服狭益的人 助 才观的弊端，使企业全 殷 面分析人力资源方面所 莎 面临的问题和机遇，从 椒 制度上建立起完美的人 哉 才体系，有针对性地招 迹 揽切实需要的适用人才 沦 。
一直以来，社会 咙 广泛地批评“任人唯亲 祈 ”，但仍有不少企业“ 虞 唯亲近者是用”、“唯 密 家族成员是用”，使企 晒 业的发展
受到严重的制 乙 约。这种情况必须纠正 说 ，但与此同时，也不可 宦 走向另一个误区——“ 觉 亲者 关于中小企业吸引 蛊 人才的调查报告 学校：
姜 北京广播电视大学 年级 薪 ：13 秋行政本 学号：
呛
姓名：吕欣 指导老师：
捍 潘庆 关于中小企业吸引 贬 人才的调查报告 一、调 釉 查的目的意义
中小 驴 企业在我国的国民经济 弗 中具有重要的作用。统 震 计资料表明，全国工商 收 注册企业中，中小企业 右 占了 99%，其产值和 熔 利润分别约占 60%和 凄 40%；而且，中小企 训 业还提供了 75%的城 绽 镇就业机会；在去年 1 竹 500 亿美元的出口总 贿 额中中小企业占有约 6 廖 0%的份额；此外，中 邮 小企业在满足人民的多 累 样化需求，培养企业家 证 ，进行技术创新，参与 区 专业协作等方面都具有 岿 重要的作用。中小企业 沾 在一定程度上影响地区 每 乃至整个国家经济的繁 淹 荣和社会的稳定。发展 咬 中小企业是一个必然的 能 趋势，为中小企业创造 辐 良好的环境是经济体制 奶 改革的一个重要方向。
泣 中小企业如何抓住这个 峨 良好的机遇，获得长期 撂 生存与持续发展的动力 馒 和能力，是中小企业在 骄 竞争中面临的严峻课题 造 。
二、调查过程：
调查 腰 时间：
调查地点：北京 阁 开发区企业
调查方 妨 法：本次调查采取问卷 言 调查法和访谈法相结合 鸡的方式。
三、调查结果 荔 分析 中小企业面临的问 缓 题
1、规模小。中 遗 小企业不管是生产规模 老 ,还是人员、资产拥有 床 量以及影响力都要小于 富 大企业。这使得大部分 吵 的中小企业难以提供高 燥 薪、高福利来吸引人才 耸 。而且,一般来讲中小 健 企业的稳定性比大企业 骄
差,不管内部还是 伙 外部环境的变化,对中 付 小企业的影响比对大企 珊 业的影响大的多,所以 手 对于人才而言,在中小 季 企业发展的风险要高于 痪 在大企业。
2、行 咐 业分布广,但地域性强 郊 。中小企业分布在各行 曹 各业中,从手工作坊式 焙 的加工业到高科技技术 关 产业,包括一些不适合 又 大规模资金运作的领域 奶 ,所以中小企业对人才 浙 的需求更具多样性和复 摘 杂性。中小企业往往活 蝇 动范围不广,地域性强 号 ,尤其是人员的构成更 贾 具有明显的地域性,有 镶 时容易形成排外的企业 蓄 氛围,不利于企业引进 甘 新的人才。有的企业位 镁 于中小城市、城镇,甚 支 至偏僻的地方,很难吸 段 引人才。
3、个体 腕 对企业的贡献度大,影 肖 响也大。无论是经营者 顷 ,
还是每一个职工,对 嚏 企业稳定地进行生产经 晒 营活动都很重要。大企 莲 业持续正常的运作必须 癌 依靠完善的制度,中小 误 企业往往对个体的力量 堵 依赖性更大。这样不利 嘉 于中小企业有针对性、 羹 有计划地引进人才。
璃
4、缺乏良好的企业 尽 文化。大多数中小企业 坑 不注重企业文化的建设 璃 ,员工缺乏共同的价值 湛 观念,对企业的认同感 供 不强,这也是中小企业 琼 难以吸引与留住人才的 钥 一个重要原因。
中小型 犹 企业在吸引人才方面应 少 改进的方面
1、人 因 才储备意识不足，缺乏 枢 有效的招聘体系。大多 郑 数中小企业缺乏中长期 晓 人力资源规划。大多数 佣 中小企业采取现缺现招 暮 的办法，无法估计企业 秽 未来发展对人员的需求 突 ，在时间紧的情况下， 局 甚至降低录用标准。这 需 种招聘方式无法达到满 译 意效果更谈不上为企业 吾 可持续发展发现人才和 拔 储备人才了。我们应该 痈 作好有效的招聘，有效 镇 招聘体系的
建立需 征 要有前瞻性、战略性、 窄 务实性及最低成本等原 触则要求。
2、中小 蜡 型企业在用人方面法律 阳 意识淡漠。中小企业中 仲劳资关系存在不平等、 取 不公平、不和谐的现象 芳 ，主要表现在：劳资关 嚎 系不规范，员工利益得 毗 不到有关法律的保护， 氧违反《劳动法》的规定 浇 ，随意延长员工的工作 锚 时间，经常克扣和拖欠 稀 员工工资，劳工条件差 疤 ，工作环境恶劣，工人 叼缺乏必要的劳动保障， 撂 在养老、失业、医疗等 垫 主要劳动保
障方面投人 肇 较少。
四、对策建议
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1、善于识别优秀人 择 才。优秀人才必须心理 押 健康和有正常的人格。
葱 他们应有积极的人生观 仓 ，用积极的态度面对现 册实中的问题，能够面对 暑 和承受挫折，他们应该 抱 对自己和他人有责任感 咋 ；他们应该有开放的心 树 态，勤于学习，不断创 时新；他们应该懂得尊重 乘 别人，尊重规律，尊重 枣 知识；他们应该有克己 斑 修身的人格品位；他们 估 应该是“言必信，行必 煌果”之人；他们应该设 懂 定一个明确的奋斗目标 狰 和个人生涯规划。具有 殷 以上特点的人才，只要 蒜 给予适合他成长的环境 咀 ，便可成为优秀人才。
割 优秀人才分为显露型和 坪 潜在型两种，对于前者 展 ，大多数己有工作成就 颊 ，比较容易辨认，但此 弛 类人才因受大家注意不 顽 易招聘或招到易被其它 咬 企业挖角.而后者才应 期 该是企业所需要吸引和 且 培养的人才，看出这类 源 人才的潜质。
2、 割 通过多种渠道招聘人才 孕 。人才市场、报刊广告 堤 、互联网、猎头公司、 延 熟人推荐等都是有效的 汕 人才招聘渠道，对中小 瓜 型企业来说一般不应拘 提 泥于某种既定的模式， 绪 一切从实际需要出发， 爱 不拘一格降人
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面广，可收到较多应 递 聘资料，同时，可减少 穴 应聘的盲目性，缺点是 湘 广告费昂贵，费时较多 累 。猎头公司在招聘专业 如 技术人员、高级管理人 慢 员方面有其优势，但招 厂 聘效果与猎头公司的服 虞 务质素关系较大，故须 框 对猎头行业作较深入的 槐 了解，对猎头公司的服 夺 务进行评价，寻找最合 勇 适的猎头公司。通过网 晚 络招聘是一个新兴的人 遭 才交流渠道，具有使用 运 方便，信息传播快捷， 屈 反馈迅速，一个交费时 毙 间内不限使用次数的优 源 点，随着中国互联网的 党 快速发展，其优势将会 姓 日益明显；从目前使用 猿 实际情况看，它的缺点 悼 是受上网人数与类型影 陇 响，以 IT 专业技术类 于...
篇八：行政管理学生社会调查
电大行政管理专业调查报告一、 调查的原因及目的百年大计， 以人为本。企业的发展说到底是人的发展。
企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会， 面对日新月异的发展和进步， 学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、 知识及相关技能的重要途径， 有时甚至是唯一途径。
在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。
这意味着， 企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段， 员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。
员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。
培训不仅通过员工自觉性、 积极性、 创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益， 而且增强员工本人的素质和能力， 使员工受益。
故有人说， 培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、 培训是管理的手段。
培训不仅为管理创造了条件， 其本身就是一种管理的手段， 即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
企业同时应把培训作为管理的机会和途径， 以及完成任务的方法和手段， 围绕企业的任务和目标来实施培训， 并通过培训沟通上下级的联系， 掌握工作进展状况， 达成相互理解与支持， 共同不断提高工作绩效。
为了充分了解公司员工思想现状， 了解公司对员工培训要求和规划， 建了解统化、 结构化的公司内部培训体系。
本人在 xx 制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研， 共发出问卷 36 份， 回收问卷 35 份， 其中有效问卷 34 份， 中层管理人员问卷 4 份， 主管级及员工级 30 份， 现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、 调查时间、 地点、 方法1． 调查时间：
2008.08.2、 调查地点：
某个制药有限公司3、 调查方法：
采取问卷式调查三、 调查内容及分析某个制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家， 药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题， 对于加强职工的质量意识的显得尤为重要， 因此加强员工的培训工作十分必要。
（一）
公司发展理念与文化1、 企业发展方向较为明晰。
根据调查资料显示， 约有 95％左右的员工认为， 自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解， 这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关， 但剩余的 5％左右员工表示了困惑， 这必然会造成实际工作缺乏目标， 或者人力资源的较大浪费。
2、 将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。
产品质量是企业的生命， 它直接关系到人民的用药安全和身体健康。
因而“不断进取， 永臻完美” 的管理思想几乎感染了公司的所有员工， 可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。
3、 企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。
调查数据显示， 认可公司有一个非常健康文化的比例达到 85％， 而 15％左右员工则认为一般， 没有员工对此表示反对。
此外，仅有 45％的员工认为公司的制度体系非常完备， 而认为不完备的人数达 15％。
（二）
组织结构与岗位设置1、 近九成员工对公司现行组织结构认同， 并表示与部门业绩息息相关。
公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同， 认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。
2、 现行职能职责、 业务流程与实际工作衔接较好。
依据调查结果， 80％员工认为目前的岗位职能配置、 工作业务流程有效， 而认为其在实际中有指导性、 参考性作用的仅占 35%左右。（三）
人才管理与技能1、 在人才使用上， 中高层管理者获得了较高的支持率。
部门负责人作为 xx 制药有限公司的中坚力量， 肩负着不断创新、 发展企业的重任， 从统计数字发现， 在工作任务分安排方面，80％左右的员工认为， 中高层管理人员做到了用人所长， 但仍有 20％人员认为存在不公平现象。
2、 部门内部沟通基本顺畅， 但部门间急需加强。
多数员工普遍反映， 在实际工作中， 上级对其的工作支持力度较强， 并就工作内容进行沟通， 但从后续问题的调查显示， 部门内沟通并没有达到预期要求； 也有一部分员工反映， 部门间的工作衔接并不十分理想， 很多时候只是员工自己沟通和联系， 而部门负责人沟通比例也仅占 55％。
对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：
自己协调、 询问同事、 求助领导。
3、 中级管理人员急需提升的方面。
根据调查数据显示， 多数员工认为， 在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质， 依次为：
责任心、 上下级沟通、 领导艺术、团队文化、 公平性、 业务能力、 思想意识、 员工激励、 成就动机。
而据中级管理人员的调查显示， 则依次为：
责任心、 上下级沟通、 团队文化、 领导艺术、 公平性、 业务能力， 思想意识、 员工激励、 成就动机。
（四）
团队精神状况和素质1、 除少数员工外， 团队士气良好。
在实际调研中， 28％的员工认为我们团队的精神非常高昂， 60％认为我们团队是一个充满关爱、 团结一致的集体， 但 12％的员工认为团队现处在低迷的时期。
针对团队的特定成员进行调查时发现， 约有 35％员工反映某些员工没有与整个团队融合起来， 表现出例外或特例的行为。
2、 个人利益与个人绩效没有紧密结合。
团队是由个人构成的， 个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关， 才能调动员工的积极性和责任感， 而据相关数据显示， 某个制药有限公司仍需要在此方面继续努力。
3、
团队的素质能满足工作要求， 但总体提升缓慢。
据统计资料显示， 60％员工认为公司团队的素质与优秀企业相比， 总体水平不差上下， 25％认为略差， 15％认为较差。
在员工与团队合作的信心方面， 30％员工认为团队正向有利方向发展， 35%认为没有变化， 20％保持观望状态。
在团队素质的提升方面， 40％员工非常认同我们的团队正在进步， 35％基本认同这一事实， 20％表示沉默， 5％表示不认同。
（五）
员工个人专业知识与技能的发挥 员工专业技能的自我评价。
员工普遍认为， 在实际工作中自身的专业技能比较满意， 这一比例高达 80％， 仅有 15％左右的员工认为自己的技能相当完备， 与此同时， 5％员工对自身知识与技能表示了不满， 希望在以后的工作中逐步提升。
但在专业技能转化方面， 这一比例有所下降， 75％员工认为自身的技能基本发挥， 25％员工认为没有完全发挥， 可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想， 员工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、 今后的对策与建议 根据目前公司的培训现状， 为了让公司的培训更有效， 应从以下几个方面来完善培训体系：
1、 强化员工责任心的培养。
针对本公司的工作情况和工作特性， 对员工加强质量意识的培养， 使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。
从而保证生产有序地进行。
2、 加强员工之间相互沟通。
不定期的和公司员工进行交流， 使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。
便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、 调整人员配置、 促进员工技能发挥。
针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排， 使其能够充分发挥个人特长， 避免人才浪费。
4、 加强团队融合提高团队素质。
多进行一些团对活动和考核， 以便加强团队合作， 从整体上提高整体素质。
加强员工培训激发员工的创新能力， 改变员工的平庸工作行为， 尽可能降低管理成本， 克服不可测性， 保证质量低劣的员工无法进入， 有效降低优秀员工的流失率。
在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训， 以满足不同员工的不同需求。
加强员工培训， 在良好的人际关系， 相互配合的工作环境下， 在公平公正的基础上， 可以更好的激发员工工作的热情和斗志， 全身心的投入到工作中去， 使他们的主动性、 创造性将自然地倾泻出来， 自觉
与管理者一道， 把工作做得尽可能好， 不仅让员工觉得实现了自己的人生理想， 同时对企业有了满足感和归属感。
也使企业和员工得到共同的发展， 真正实现企业和员工的双赢。
大家好， 欢迎各位朋友转载， 如果能帮到您， 是我最快乐的事情。
关于滦县古马乡政府职能的调查报告
现时的中国行政体制仍处于官僚制不足阶段, 补足官僚制这一课,
努力建构与工业文明相适应的具备中国特色的现代官僚制,
理应成为中国行政体制改革在相当一段时期内的主题。
只有建立法制化的理性管理方式,
我国政府机构改革的各项措施才能得到落实,
才能有效克服官僚主义、 提高行政效率,
最终实现由“人治” 到法治、 由经验管理到科学管理的根本性转变。
因此， 2010年8月1-25日我对滦县古马乡 政府职能情况进行了专门调查， 通过问卷调查等方式， 了解到一些具体情况及存在的问题， 并就如何解决这些问题本人进行了思考， 下面将调查情况汇报如下：
一、 滦县古马乡 乡 政府职能基本情况及存在的问题 （一）
党政职能交叉 长期以来, 党政职能交叉、 政企不分, 许多本应由党或企业管理的职能被政府所取代, 导致政府职能过多, 管理过宽, 势必相应增设一些机构, 从而使机构进一步膨胀。
（二）
行政管理水平和质量不高 随着行政主体的地位、 影响和权能的不断变化, 政府职能被不断地进行简单的切割划分和调剂配置, 越切越细, 越分越乱, 切出来的“新” 部分越来越多, 职能越来越被人为放大, 对设立新机构、 增加新人员以便加强管理的要求也越来越强烈, 于是不可避免地陷入一种恶性循环。
（三）
政府已经渗透到私人领域
二十世纪, 政府已经渗透到人类生活的方方面面。
根据瓦格纳法则, 在由农业和自给自足的社会向现代化、 工业化和城市化的社会过渡时期, 许多原来由家庭或私人供给的货物和服务转而由国家和政府来供给, 因而产生了对政府绩效更大的需求, 并且不断增长的工业化和城市化也要求政府进行辅助性投资。
我国自建国以来就处在瓦格纳法则所论述的社会过渡时期。
加上一直受苏联高度集权的计划经济体制的影响, 政府的职能延伸到社会生活的各个领域, 本该由市场取代政府的职能也基本被政府担负了。
综合经济管理职能、 社会工作职能、 行业管理职能等等全部集中在政府部门。
政府职能的扩展必然带来机构的膨胀。
因为政府职能的实现靠政府机构来完成, 政府机构是实现政府职能的主体, 依职能而设, 随职能的变化而变化。
因此, 政府职能的扩张是导致机构膨胀的直接的、 主要的原因。要转变这种状况, 就必须 科学界定好政府职能, 该归位的要归位, 该释放的要释放, 既不能把政府办成一个“万花筒” 式的组织, 也不能使政府出现职能空位。
当前要重点理顺好以下两种关系, 即按照党政职能分开的原则, 理顺党的工作机构和政府机构的关系; 按照政企分开、 政事分开的原则, 理顺政府与企事业单位的关系。
二、 滦县古马乡 政府职能难以发挥的原因分析 （一）
干部人事制度不合理 长期以来, 政府机构事实上存在着“能进、 能上、 能高” 而“难出、 难下、难低” 的干部用人制度, 缺乏竞争的动力与压力, 也没有严格的奖惩考核制度。
干部只上不下, 只升不降, 一到年限就提拔, 一遇机会就升级; 政府机构一有条件就升格, 一开口子就增加职数, 机关变成解决就业和待遇的福地, 致使干部队伍和机构迅速膨胀。
由于不合理的干部人事制度, 机关普遍存在人浮于事、 人满为患的情况, 尤其是普遍存在“官” 多“兵” 少; 后勤人员多, 业务人员少; 习惯于行政命令、 分指标、 批项目的多, 业务骨干少; 庸人多, 能人少。
因此, 不合理的干部人事制度是造成机构、 人员膨胀的一个重要原因。
要改变这种局面, 就必须改革干部人事制度。只有深化干部人事制度改革, 引入竞争机制和激励机制, 完善公务员制度, 才能最终消除“肿胀” , 保证政府机构改革顺利进行。
（二）
不科学的政府系统自身的政绩评价机制以及中国传统文化中的一些消
极因素 我国政府政绩评价机制可以归纳为一种“只看产出, 不看投入” 的机制, 也就是说, 在评价完成某个政府行为时, 考察的指标仅仅是完成的结果, 横向或纵向的对比, 而忽略了为完成这个政府行为而进行的投资。
我国传统文化中的一些消极因素也是造成乡 乡 政府机构膨胀的原因。
这些消极因素主要有: 官本位思想、 缺乏合理的社会流动的观念、 缺乏限任和选任的观念等等。
从官本位思想来看, 我国长期处在封建社会,“学而优则仕” 的思想根深蒂固, 一元化官本位成就取向在社会上一直居主导地位, 因此, 官本位思想是机构膨胀的文化根源, 它表现在两个方面: 一方面, 官本位成就取向的价值观成为机构膨胀的内在动力。
由于社会以级别作为价值判断标准, 那么各个政府机关要求增加编制、 升级升格就顺理成章; 另一方面, 象征地位的行政级别成为人们竞相追逐的目标, 这就使得人才流动向机关倾斜, 大批人才涌向国家机关, 加上各种关系网的纵横交错, 迫使国家机关不断因人设职、 扩大规模, 从而使官本位思想成为政府机构膨胀的外部压力。
从合理的社会流动来看, 人才作为一种社会资源象其它资源一样可以自由流动, 但是受中国传统的“一业而终” 和“落叶归根” 思想...
篇九：行政管理学生社会调查
ellip;……【精品资料区整理必属精品 有需要请购买】………… ---------【喜欢这个文档请先收藏起来】---------------- ---------【需要这个文档请把它下载到电脑里】----------------无锡房地产市场政府调控效果
——对新政出台后无锡房价情况的调查报告
[摘
要] 住房制度改革后市场成为市民获取住房的唯一途径对住宅的需求也由此得到了空前的释放。住房问题不仅关系到百姓的切身利益 还直接影响着和谐社会的建设。但是近些年来出现全国性的房地产过热现象房地产的价格不断攀升面对房地产市场的泡沫现象国家给予了高度的重视出台了一系列的宏观调控政策希望有效的抑制房价的上涨但从实际来看宏观调控的效果并不十分明显 房价依然坚挺甚至频频创出新高中低收入家庭面对如此之高的房价恐怕也只能“望房而兴叹” 。为此中央明显加大了对房地产市场的调控力度自4月14日以来国务院房贷新政重拳出击推出了一系列的房地产调控政策 本文以无锡为例对此次调控政策的效果进行调查意在了解无锡市民对调控的满意程度以及无锡房价的发展趋势。
[关键词] 房地产市场房价政府调控调查研究
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一、引 言 一无锡房地长市场现状分析
人们都说房地产业是一个暴利行业自 2003 年 1 月首次评选 2002 年“中国十大暴利行业”以来房地产从 2002 年第一版到 2004 年连续三年“荣膺”十大暴利行业之首。2005 年、2006 年在国家实行了密集的宏观政策对房地产业进行调控的情况下房地产业依然再度登上该排行榜并且位居前列。从统计数据来看我国房地产市场的平均利润率普遍都在 10%以上部分中高档房地产的利润率更是高达 30%-40%。
房价收入比直接反映出房价水平与居民自住需求的匹配程度 据无锡市统计局数据2009年全市城镇集体以上单位在岗职工年平均工资43346元那么以家庭为单位 年收入平均为8-9万。目前无锡商品房成交均价在7000元/平-8000元/平那么买一套最普通的商品房需要70万如此一算房价收入比已近9倍也就是说以家庭为单位不吃不喝9年才能买得起房。但是房价收入比的计算使用的是全市新建商品住房均价且包括经济适用房 大量身处高房价地区拿着平均收入的人感到有点不真实据相关数据显示 无锡2009年的城镇居民人均可支配收入只有25027元远远没有达到7万的标准那么无锡市区内的房价收入比应该是多少呢以崇安、南长、北塘三大区域成交均价来算目前无锡市区内新房成交价格在11000元/平米左右掐指一算 无锡市中心的房价收入比应该在19至20之间也就是说如今想要在无锡市中心买套房子需要不吃不喝19-20年。
二房价持续上涨的原因 引发房地产市场房价持续上涨的原因其实就是房地产开发商在获得土地后凭借垄断土地使用权而处于垄断地位 致使项目建设和产品销售环节成为非竞争性的状态之后再按照“成本+垄断利润”的原则确定其产品的价格这也是房
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价坚挺的根本原因。另一方面房地产商依靠其在房地产市场上的垄断地位与
中介和媒体联手虚构买卖合同隐瞒房源恶意炒作哄抬房价由内部员工虚拟“客户”签定购房合同以骗取按揭贷款或者倒手买卖拉抬房价、造成楼盘旺销假象甚至雇佣民工排队购房营造抢购氛围而虚假的“折扣” 、 “激动人心”的开盘狂销运用多种手段人为制造“房屋短缺”的现象引导消费者的心理价位不断抬高房地产的价格。
三房地产调控的新政策 针对房地产市场日益严重的泡沫现象在“两会”闭幕后中央调控房地产明显加大了力度推出了一系列的房地产调控政策。新政策规定首先对购买首套住房且套型建筑面积在 90 平方米以上的家庭贷款首付款比例不得低于30%其次对贷款购买第二套住房的家庭贷款首付款比例不得低于 50贷款利率不得低于基准利率的 1.1 倍第三在商品住房价格过高、上涨过快、供应紧张的地区 商业银行可根据风险状况 暂停发放购买第三套及以上住房贷款第四 加快研究制定引导个人合理住房消费和调节个人房产收益的税收政策第五 对不能提供年以上当地纳税证明或社会保险缴纳证明的非本地居民暂停放贷。中央政府所颁布的这一系列的调控政策主要是针对投机性炒作的抑制、对住房需求的抑制、 对地方政府在房地产市场上作为的要求和规定。其政策意图是希望保持房地产市场的健康发展 房价增幅不要过快让中低收入家庭能够买的起房、住得起房。
2010 年 4 月 14 日在国务院常务会议决定提出用差别化的信贷、税收和土地政策为高烧不退的房地产市场的新“国四条”之后4 月 17 日国办又发布了《国务院关于坚决遏制部分城市房价过快上涨的通知》 。在无锡本地市政府也紧随其后出台了地方细则在政策频繁调控之下 广大购房者和被调查者的看法和预期如何房价又有何变化本文就对此进行调查、分析。
二、调研方法
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1、调查对象
本次调查以首次购房且家庭年可支配收入在 7 万元以下的无锡市居民为主年龄范围为 18—65 岁样本平均年龄 32 岁。共调查了 1013 名无锡市居民调查样本如下
极小值 极大值 均值 标准差 年龄 22 60 31.7 8.8
2、调查方法
通过搜狐网焦点房产这一网络平台对无锡市民进行“新政调控效果满意度及房价预测”的网络问卷调查并利用目前中国最大、信息最全的房地产专业数据库——中国指数研究院· 中指调查的相关数据绘制图表以此研究无锡房价的趋势变化。
三、调研结果与分析 一 “新政调控效果满意度及房价预测”的网络调查问卷 1、对所了解的成交量变化的调查
根据网络问卷调查的结果显示有 32% 的被调查者认为成交量减少 50%以上22%的被调查者认为减少 20%-50% 17%被调查者认为没什么变化26%的被调查者认为成交量减少 20%以下仅有 4%的被调查者认为成交量有所增长。
看来更多的被调查者了解到的情况是新政出台以来新房的成交量减少一半以上。
图一
所了解到的成交量变化
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2、对所观察到的房价涨跌的调查
在对房价涨跌与否的调查中48%的被调查者认为新政出台后房价没有发生什么变化26%的被调查者发现房价上涨13%的被调查者观察到房价下跌 10%以内6%的被调查者发现房价跌 10%-20% 认为跌 20%以上的被调查者占到 8%。所以大多数被调查者认为房价没有发生明显变化。
图二
所了解到的房价涨跌的调查
3、对调控效果满意度调查
在对于调控效果满意度的调查中83%的被调查者表示不满意9%的被调查者基本满意只有 8%的被调查者表示很满意。与此相关的87%的被调查者认为新政的调控效果要低于预期。另外在被调查者中认为新政的调控效果达到预期和超出预期的人数所占比例相同都仅为 7%。总体来看大部分被调查者还是觉得调控的效果并不尽如人意。
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图三
对调控满意度及与预期距离的调查
4、对国家调控政策的信心情况 根据国家统计局中国经济景气监测中心、新浪乐居、中国市场信息调查业协会、零点联合发布 2010 年“中国购房者信心指数”的调查数据可以看出2010年 “4.17”新政出台后的第二个季度购房者对国家实行平抑房价的政策的信心比较大占比 36.1%而在一季度为 23.7%二季度对国家平抑房价的调控政策信心非常大占比 9.1%也大于一季度的 7.3%另外二季度对国家调控政策没信心的购房者比例为 14.6%远也少于一季度的 28.1%。根据图也可以看出有 42.7%的被调查者认为由于国家的一系列调控政策今后房价会有所下降。所以虽然多数被调查者对调控目前产生的效果满意度不高 但是对国家新政未来的效应还是有一些信心的。
图五
一、二季度调查者对国家调控政策的信心情况 数据来源中国指数研究院•中指调查
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图六
调查者对国家调控政策的信心情况
二对广无锡房价变化、趋势的调查
新政三月以来无锡整体房价未现“松动” 但个盘上的区别已非常明显目前市场上最高优惠达到了 8.4 折这是以往绝不会出现的现象。从数据上来看银行采取的严控二套房限制三套房的金融政策以及无锡出台的上调非普通住宅契税的新政已经收到了立竿见影的效果业内人士认为房价已经由峰值跌落进入了下滑通道。
1、对住宅成交情况与供应情况的调查
分析房地产市场的发展趋势上半年无锡房价之所以下降幅度不大一个很大原因是一直以来市场上的房源库存较少。
“房价实质性下跌将从新盘开始。
”按照下图所反映的情况可以看出住宅的供、需关系已经发生了明显的变化6 月份无锡住宅的成交套数远低于开发商的可售套数。
就如南长区某楼盘目前还有大量的房源等待出售其销售现场较为冷清置业顾问摇头表示销售很慢。
另外 据相关人士对无锡土地供应计划的分析无锡在下半年将迎来大量的土地供应 届时房价也许也会迎来进一步的下滑这种供大于求的局面将对房价形成实质性的下调压力。
城市 成交套数套
环比 成交面积 万㎡
环比 北京 4957 20.55%
↓ 52.75 15.94%
↓
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上海 8835 广州 0 深圳 1887 重庆 14177 无锡 446 表一
主要城市住宅成交情况 本数据由 CREIS 中指数据提供统计时间2010.06.01-2010.06.30
20.47%
↑ -- 32.61%
↑ 7.89%
↑ 22.30%
↓ 87.64 52.52 15.24 133.17 5.58 19.63%
↑ 4.27%
↓ 28.17%
↑ 11.36%
↑ 15.96%
↓
城市 可售套数 套
环比 可售面积 万㎡
环比 北京 89489 40902 37404 23171 93962 19157 0.17%
↓ 0.76%
↓ 13.74% ↑ 1.30%
↑ 1.97%
↑ 6.09%
↑ 1185.45 577.66 472.43 229.42 962.57 241.78 2.01%
↓ 0.85%
↑ 13.08% ↑ 0.50%
↓ 0.08%
↑ 6.63%
↑ 上海 广州 深圳 重庆 无锡 表二
主要城市住宅供应情况 本数据由 CREIS 中指数据提供统计时间2010.06.01-2010.06.30 2、对新房成交量的调查
根据搜房网对无锡住宅成交统计以及来自苏州空间房地产营销整合机构的统计均显示新政实施以来无锡的住宅成交量“节节败退” 新政刚刚出台时成交总量为 2215 套新政出台一个月后无锡新房成交量降为 1032 套两个月之后无锡新房的成交量就只有 512 套三个月时成交量更是下降到 257 套。该市住宅认购量环比下降了四成多其中个别区域的成交量更是“深跌” 多处房源销售量为零。据无锡 365 房地产家居网负责人透露对比新政前无锡住宅
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成交量已有 50%左右的大降。
3、对房价走势的调查
“4·17”新政执行至今已有两月有余其间购房者因新政观望而延缓入市 楼盘加大促销力度而市场交易依然萎缩已成现实自今年 4 月中下旬楼市新政出台后 无锡市商品房成交价格终于在6月出现了下滑 6月备案均价为7278元/平方米比 5 月下滑 702 元/平方米走出了之前量跌价涨的行情。根据江苏省住建厅的动态数据显示6 月份最后一周无锡新房的成交均价比新政出台前的一周下降了 22.87%看来房价下跌走势正在初步形成。
对比了 6、7 月份一些热销楼盘的备案均价都有不同程度的下降多则五六...
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