县公务员考核调研报告2篇

县公务员考核调研报告2篇县公务员考核调研报告　2021年某县年轻公务员队伍建设情况调研报告目录2021年某县年轻公务员队伍建设情况调研报告.....................下面是小编为大家整理的县公务员考核调研报告2篇,供大家参考。

篇一：县公务员考核调研报告

21 年某县年轻公务员队伍建设情况调研报告 目录 2021 年某县年轻公务员队伍建设情况调研报告 ................................................................................. 1 一、年轻公务员总体情况 ...................................................................................................................... 1 二、年轻公务员队伍建设的成效及主要做法 ...................................................................................... 2 一是突出重点“学”，提升年轻干部能力。

　.............................................................................. 2 二是基层一线“育”，挖掘年轻干部潜力。

　.............................................................................. 2 三是宽严相济“管”，增强年轻干部定力。

　.............................................................................. 3 四是择优选拔“用”，激发年轻干部活力。

　.............................................................................. 3 三、存在问题 .......................................................................................................................................... 4 一是年轻干部来源渠道窄。

　.......................................................................................................... 4 二是干部队伍老化、青黄不接问题比较突出。

　.......................................................................... 4 三是思想观念解放不够。

　.............................................................................................................. 5 四、下一步打算 ...................................................................................................................................... 5 一是抓储备，拓宽年轻干部来源渠道。

　...................................................................................... 5 二是抓培养，提高年轻干部能力素质。

　...................................................................................... 6 三是抓选用，激发年轻干部工作激情。

　...................................................................................... 7 四是抓管理，树立年轻干部良好形象。

　...................................................................................... 7

　党的十九大强调，要大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。近年来，*县委始终把年轻干部作为源头活水，扎实做好年轻干部的储备、培养、管理、选用工作，为推动我县经济社会高质量发展注入了活力源泉。

　一、 年轻公 务员总体情况

　截止目前，我县共有 35 周岁以下公务员 547 名，占全县公务员总人数的 30%，其中：男性 397 人，女性 150 人；

　具有全日制本科及以上学历 308 人；副科级干部 50 人，正科级干部 1 人，副处级干部 2 人。

　二、 年轻公 务员队伍建设的成效 及 主要做法

　一是突出重点“学”，提升年轻干部能力。

　坚持把提升年轻干部队伍综合素质摆在重要位置，引导年轻干部主动学习党的理论，学习党章党规、《准则》《条例》、革命历史和优良传统，筑牢理想信念根基、增强政治定力、提升政治能力、涵养政治品德，着力打造一支政治素质过硬的年轻干部队伍。坚持把年轻干部教育培训工作纳入全县干部教育培训工作总体规划，按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，采取集中培训与个人自学相结合、辅导讲座与座谈交流相结合、“走出去”与“请进来”相结合等方式，先后在湖南大学、南开大学、中科大、青岛市委党校等地举办各类培训班，邀请知名专家学者到*举办多场专题讲座，着力提升年轻干部专业技能和知识储备，培养一支能力过硬的年轻干部队伍。

　二是基层一线“育”，挖掘年轻干部潜力。

　打破层级观念，对基层工作经验比较丰富、能力素质相对全面，但需要在宏观层面提高综合分析、政策研究能力的干部，侧重选派到上级机关单位挂职锻炼。对综合素质好、有发展潜力，但缺乏基层工作经历的优秀年轻干部，侧重安排到基层一线、招商引资、信访维稳等平台任职锻炼，先后

　选派了 76 名干部到招商、脱贫攻坚一线和重点乡镇、群团组织挂职，着力提高年轻干部驾驭复杂局面、应对突发事件的能力。加大交流轮岗力度，着眼培养复合型人才，消除能力弱项、知识短板和工作盲区，加大乡镇与县直机关之间、乡镇之间年轻干部交流轮岗的力度，逐步打破干部“部门化”和工作“一站式”，先后交流轮岗年轻干部 152 人。

　三是宽严相济“管”，增强年轻干部定力。

　树立“爱护不袒护”的理念，突出遵守政治纪律和政治规矩，及时了解年轻干部政治纪律、工作作风、廉洁自律等方面的情况。加强对年轻干部“八小时之外”的管理，制定出台《*县加强干部“八小时之外”监督管理暂行办法》，明确提出年轻干部在“八小时之外”，严格遵守“十不准”，构建年轻干部“八小时之外”监督管理网络。严格执行谈话提醒制度，注重抓早抓小，对发现的苗头性、倾向性问题早发现、早提醒、早纠正，并由所在单位主要领导对其进行谈心谈话。坚持用发展的眼光看待年轻干部的优缺点，坚持看大节、看主流、看潜质，营造包容宽松的成长环境。贯彻落实中央和省市关于各级干部特别是基层干部待遇保障、休息休假、体检等制度要求，让广大年轻干部工作张弛有度、主动担当作为。

　四是择优选拔“用”，激发年轻干部活力。

　*县委大力实施干部队伍建设“活力工程”，适时出台

　了《关于统筹推进干部队伍专业化年轻化建设的实施意见》和《关于建立“正向激励、容错纠错、能上能下”三位一体的干部管理机制的实施意见》，结合县乡党委和人大政府政协换届及日常干部调整，大力推进干部能上能下，适时选拔优秀年轻干部进各级领导班子，对全县干部队伍进行了优化。坚持正确选人用人导向，强化“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，重点关注那些在基层一线埋头干事、扎实工作、业绩突出的年轻干部，先后选拔 2 名 90 年左右出生的优秀年轻干部和 6 名长期在乡镇工作、年富力强的乡镇干部充实乡镇党委副书记岗位，选拔了 49 名 80 后优秀年轻干部充实到乡镇党政班子，为基层领导班子注入新生力量。

　三、存在问题

　一是年轻干部来源渠道窄。

　1997 年实施公务员过渡到 2007 年实施公务员法登记 10年间，我县公务员招录较少，入口不畅。且*县直单位 2018年以前属于超编状态，编制冻结，多年未招考公务员，干部队伍未及时得到更新补充。

　二是干部队伍老化、青黄不接问题比较突出。

　领导班子没有形成梯次配备，科级领导干部年龄整体偏大，再加上领导职数限制，年轻干部进班子的可能性就相对较小，因而很难形成梯次配备。一般干部中的年轻干部大多

　集中在公、检、法、司系统和教育卫生系统专技岗位，县直单位相对较少，有的甚至无年轻干部可用。

　三是思想观念解放不够。

　在年轻干部培养过程中还存在“论资排辈”“隐性台阶”等思维惯性，不愿意把重要岗位和重要工作交给年轻干部；有的单位本位主义较重，不愿意将业务型年轻骨干进行交流锻炼。

　四、下一步打算

　一是抓储备，拓宽年轻干部来源渠道。

　继续实施“321”计划。每年计划招录 30 名左右公务员、选调生，对干部队伍进行更新补充；每年选拔 20 名左右有发展潜力的优秀年轻干部到脱贫攻坚、项目建设、信访维稳、招商引资等一线进行锤炼，跟踪培养；每年从乡镇基层遴选10 名左右的优秀年轻干部，充实到党政机关，拓宽年轻干部来源渠道。采取公开招考、公开比选等方式，从优秀村（社区）干部、大学生村官、服务基层一线人员和企事业单位、两新组织中，定向考录公务员充实到党政机关，为各级领导班子建设储备各方面优秀人才。坚持重品行、重基层、重实绩、重公论，注重在乡镇一线、招商引资、项目建设、脱贫攻坚等急难险重岗位上识别年轻干部，采取会议民主推荐、个别谈话推荐、组织考察等方式加强优秀干部选拔储备，为梯次优化领导干部队伍结构、实现干部队伍长远建设储备活

　水源头。

　二是抓培养，提高年轻干部能力素质。

　一是加强教育培训。合理安排学习内容，在抓好理论教育培训的同时，加大市场经济知识、法律知识、现代科技知识的学习比重，帮助年轻轻干部掌握更多的新知识新技能新本领，提高实际工作能力。二是强化实践锻炼。坚持把改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿作为培养锻炼年轻干部的主阵地，实施“四个一批”，引导年轻干部到基层一线和艰苦岗位砥砺品质、提高本领。选派一批县直机关优秀年轻干部到偏远乡镇、村（社区）任职或挂职，经受磨炼；选派一批有发展潜质的年轻干部参与重大项目、重点工程建设、驻外招商、驻企服务等中心工作，积累经验；选派一批新提拔的年轻干部到县信访局、招商中心、开发区、重点乡镇协助工作，丰富阅历；选派一批优秀年轻干部到上级部门、经济发达地区挂职学习，开阔视野。三是加快后备培养。经常性开展年轻干部队伍建设专题调研，坚持深入“现场”面对面沟通、近距离接触观察，掌握其主要特点和发展潜质，分析比较能力素质和德行品质，分级分类分人建立台账。定期对各单位领导班子整体结构、运行状况进行多维度分析研判，对年轻干部培养使用情况进行一次全面梳理，进行针对性的开单问诊、提出对策。建立和完善后备干部信息库，实行动态管理，定期补充更新。

　三是抓选用，激发 年轻干部工作激情。

　坚持党管干部原则和“面向基层、面向实践、突出发展、注重实绩”的导向，加快选拔使用优秀年轻干部的步伐，做到“三个优先”：即在党政领导班子换届、届中调整时，对年轻干部优先考虑配备；班子中出现空缺职位，对年轻干部优先考虑使用；年龄结构、梯次结构、专业结构不合理的领导班子，优先考虑提拔年轻干部。加大竞争性选拔专业干部年轻干部力度，按照“好中选优”原则，采取“五比五看”方法（比品行、看德才素质；比实绩、看工作表现；比阅历、看人岗相适；比状态、看发展潜力；比口碑、看群众公认），通过公开遴选、综合比选等方式，引导、激励年轻干部在实干中竞争，真正把能力强、作风硬、素质好的优秀年轻干部，选拔到各级领导班子和重要岗位上来。健全完善年轻干部交流轮岗常态化机制，有计划分步骤、全方位分层次地组织年轻干部跨系统、跨部门、跨区域流动，对干部配备没有达到规定要求的领导班子，本单位、本部门没有合适人选的，通过交流选配，在更大范围、更深程度有效整合干部资源。

　四是抓管理，树立年轻干部良好形象。

　实行跟踪考察，及时了解掌握年轻干部的思想动态、工作情绪和作风行为，加强对“八小时”之外的动态监管，对发现的苗头性倾向性问题，通过谈心谈话、提醒、函询等方式，打好预防针，引领其健康成长。建立容错纠错机制，全

　面落实习近平总书记提出的“三个区分开来”要求，鼓励探索、宽容失误，为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责，为年轻干部大胆开拓、创新创业、敢闯敢试营造良好氛围。树立宣传正面典型，对工作中敢担当、有作为、作风硬、实绩显的年轻干部，要大张旗鼓地进行表彰、提拔和学习、宣传，形成激励机制。

篇二：县公务员考核调研报告

公务员平常考核的调研报告

　当前，机关干部队伍情况和业务工作所面临的形势、所处的环境都发生着深刻转变，中心、省委对加强干部平常考核，严格管理和科学评价干部提出了一系列新精神新要求。XX 省外办认真学习借鉴外交部及兄弟厅局的做法，从 20XX 年 XX 月开头在办机关实行平常考核。从试行情况看，平常考核体现了“看平常、看一贯、看人岗相适”的干部考核工作新要求，为办党组科学用法干部、加强办机关干部队伍规范化建设供应了重要依据，对充分调动机关公务员工作主动性起到了主动作用。

　一、主要做法

　如何调动机关公务员主动性，将繁琐、重复的机关事务照实记录；如何提高平常记录的主动性和真实性，解决好这两个问题，是开展平常考核的基础。依据客观公正、注重实绩、简便易行的原则，省外办实行自我考核与领导评价相结合、定性与定量相结合等方法，细化考核内容、规范考核方法、强化结果运用，渐渐摸索出一套符合外事工作实际的平常考核方法。

　（一）实施分类考核，细化考核指标。针对不同职务层次人员合理确定不同考核项目，避开考核标准过于笼统、抽象，力求削减考核误差。对处室主要领导明确了“思想品德、工作实绩、组织领导、沟

　通协调、遵守纪律、工作作风、群众基础”等 7 项考核指标，对其他公务员明确了“思想品德、出勤情况、工作实绩、工作方法、沟通协调、遵守纪律、工作作风、群众基础”等 8 项考核指标。在此基础上，细化各项考核指标，按百分制确定分值，每一项考核指标均有“优、良、一般、较差”4 个等级的参考要素，并对每个要素设立若干具体要求。在各项考核指标中，省外办将“工作实绩”的考核权重增加，突出“绩”在平常考核中的重要性，将考核重点放在公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务的情况上。另外，对处室主要领导增加“组织领导”考核指标，对其他公务员增加“出勤情况”考核指标，力求考核指标设置更加贴近不同类别公务员工作实际。

　（二）建全考核体系，强化考核质量。为全面客观地考核每位公务员的日常工作，省外办通过个人周记录、处室月评价、人事部门季度分析的方法，建立了一套较为完备的考核体系，有效提高了考核质量。一是周记实。被考核人以工作周记的形式，填写《省外办机关公务员周工作记录表》，对上周工作任务完成情况进行登记，并进行自我评价，于每月底前将记录表报本处室主要领导。二是月评价。处室主要领导填写《省外办机关公务员平常考核月评价表》，对当月本处室公务员的德才表现及工作实绩逐人评价并交人事处，人事处将各处室考核结果报分管办领导审核。三是季分析。人事处对本季度各处室公务员考核情况进行统计分析，按百分制计算综合得分，并按综合得分凹凸在处室范围内对公务员进行排序，统计结果报办领导。

　（三）注重结果运用，提高考核实效。注重平常考核结果的综合用法，是平常考核工作可持续进展的关键。省外办在用法平常考核结果上留意做到“三个挂钩”：一是将平常考核与年度考核挂钩。各处室年度考核时推举优秀等次人选原则上优先考虑本处室平常考核排名前 50%的公务员。二是将平常考核与干部选拔任用挂钩。选拔任用领导干部和干部晋升职务时，优先提升平常考核综合评价结果排名靠前的公务员。在今年开展的 2 名正处长轮岗和 2 名调研员选拔任用工作中，人事处特地调阅了 6 名推举对象的平常考核结果，并结合年度考核与工作实绩后，确定了考察对象。三是将平常考核与干部培育熬炼及轮岗沟通挂钩。依据平常考核、年度考核、任期考核等综合情况，科学合理制定机关公务员训练培训、轮岗沟通等工作方案，注重优先支配平常考核实绩突出的同志参与培训。今年 8 月，省外办办选派的 2名下基层挂职干部的平常考核成果均在 90 分以上。

　二、思考与体会

　（一）将平常考核摆上更加突出的位置是今后公务员管理和干部人事工作的必定要求。习近平总书记指出，把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。《公务员法》第 34 条规定：公务员的考核分为平常考核和定期考核。定期考核以平常考核为基础。修订后的《党政领导干部选拔任用工作条例》也对干部选拔任用工作进行了完善，要求注重发挥平常考核的作用。省外办通过对平常工作的日常量化管理，实行周记实、月评价、考核结果备案等多种考核评价方法形成相互印证、互为补充的工作模式，多方面、多角度了解考核对象的

　实际工作表现，努力转变了过去年底考核和干部选拔任用时的“一锤定音”的现象，较好贯彻落实了《公务员法》和中心关于干部工作的新要求，为提高干部评价工作质量摸索积累了新路径新阅历。

　（二）科学设置考核指标是开展平常考核的关键。科学规范地制定平常考核指标，有利于客观公正、精确准时地评价每个公务员的工作实绩。省外办在考核对象上，将处室领导和一般工作人员予以区分，设置不同的指标，取得了较好效果。如对一般工作人员设立“出勤情况”考核指标以来，办机关按时上下班制度的执行力明显加强。在考核内容上，注重从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩。在考核标准上，围绕每项工作任务，按量化指标进行，在“优、良、一般、较差”四个档次之间量化打分。考核标准设置难易适中、宽严得当，体现了合理性与激励性，确保考核工作落到实处。

　（三）加强平常考核是提升公务员管理的必要途径。办机关工作人员按周照实填写工作记录，对每个阶段工作方案支配和目标任务完成情况进行回顾和总结，对未完成事项、任务的缘由及下一步改进方向等情况做到心中有数，防止和削减了工作中的错、忘、漏现象。处室主要负责人对各岗位人员履行岗位职责、工作看法、工作成效等情况进行审核和评鉴，特殊是对于重点工作加强监督指导，明确工作要求，起到了增进了解、把握动态、推动工作的主动作用。通过将个人记实与领导评鉴有机结合，以分析个人工作实绩为基础，认真鉴别个人在工作中所担当的角色和发挥的作用，并以分值量化，有效解决了

　机关干部队伍中“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干差一个样”等问题。

　三、存在问题及对策建议

　前期实施平常考核取得了一些成效，但也存在一些困难和问题。一是机关人员参与平常考核工作的意识有待进一步加强。少数人员对考核工作的认识存在确定的误区，有的认为自己职级“到头”了，平常考核与己无关，主动性不高；有的填写工作记录不认真，习惯于记“流水帐”；有的同志嫌麻烦不情愿多写，个别平常无所事事的人堆砌文字搞“假大空”。二是少数处室贯彻平常考核工作的力度还不够大。个别处室认为考核工作是人事部门的事，对本处室人员《周工作记录》审核把关不够严格，对本处室人员的月评价还存在迁就照看思想和吃“大锅饭”现象，有重形式、走过场的倾向。三是部分考核指标有待进一步细化。特殊是目前考核工作实绩评价标准还比较笼统，尚未做到紧密结合各处室业务工作特点和不同人员岗位工作要求，未能有区分的科学设置考核指标。四是平常考核工作的激励机制有待进一步完善。对平常考核结果的用法力度还不大，与年度考核、职务晋升、评先表彰等挺直挂钩的硬性规定不够，难以真正做到激励先进、鞭策后进。针对上述问题，建议实行以下措施进一步完善平常考核工作，使之真正成为全办公务员考核工作的重要抓手。

　（一）科学制定平常考核的指标体系。将考核指标分为共性指标和独特指标两大类，共性指标包括思想品德、出勤情况、工作作风、工作方法、群众基础等内容，独特指标主要依据不同岗位特点，针对

　各处室人员工作分工，结合绩效考核目标任务，进一步细化“工作实绩”栏考核指标为若干个具体量化指标，使之更加客观、全面、精确地反映个人实绩表现，解决“考核工作实绩标准过于笼统”的问题。

　（二）充分发挥处室在平常考核工作中的主体作用。大力推动各处室将平常考核作为处室日常管理的一个重要手段，充分发挥“周记录”在平常考核中的作用，督促处室人员准时、认真填写，并结合个人分工进行检查，将检查结果作为考核评价和处室建设的重要依据。对平常考核中在本处室连续处于末位的同志，处室主要负责人要实行提示式谈话、警醒式谈话等方法，进行批判训练。

　（三）建立落实考核结果的运用体系。人事部门要加强对全体人员平常考核结果的综合运用，推动平常考核与年度考核、绩效考核有机结合，绩效考评时充分考虑平常考核成果，并大幅提高平常考核结果在年度考核评优工作中的权重，实现考核工作由年底的“一次考”为平常的“月月考”；推动平常考核与干部选拔任用挂钩，将平常考核成果作为干部选拔任用考察的重要参考，平常考核分值处于全办末位的同志不得作为干部选拔任用的考察人选。同时，有针对性地做好监督、管理和培训工作，着力转变重提拔用法、轻日常管理的现象。

　（四）努力营造参与考核的舆论环境。要利用干部大会、办公会、处务会、内部局域网等时机和平台主动进行宣扬引导，坚持强调平常考核工作是做好新形势下干部人事工作的具体要求、是加强办机关干部队伍建设的重要手段、是促进个人提高自身素养的有效途径，

　努力消退办机关少数人员对于平常考核工作的抵触心情，促使宽敞干部职工更加主动、主动参与到考核工作中来。

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