司勤人员绩效考核实施细则10篇

司勤人员绩效考核实施细则10篇司勤人员绩效考核实施细则　一、本方案制定的依据及成功实施考核的前提..............1二、绩效考核基本知识......................下面是小编为大家整理的司勤人员绩效考核实施细则10篇,供大家参考。

篇一：司勤人员绩效考核实施细则

本方案制定的依据及成功实施考核的前提 . . . . . . . . . . . . . . 1 二、 绩效考核基本知识 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 三、 考核的组织机构和职责 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 （一）

　组织构成 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 （二）

　总经理办公会 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 （三）

　人力资源部 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 （四）

　经营管理部 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 （五）

　各部室、 项目部负责人 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 四、 考核内容 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 （一）

　工作业绩 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 （二）

　工作态度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 （三）

　工作能力 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 五、 考核指标的设定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 （一）

　关键业绩指标（KPI 指标）

　和工作目标（GS 指标）

　设定. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 （二）

　周边绩效和工作态度考核指标的设定 . . . . . . . . . . . . . 6 （三）

　工作能力考核指标的设定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 （四）

　考核指标权重设置应注意的事项 . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 六、 月度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 （一）

　公司高层管理人员的月度绩效考核 . . . . . . . . . . . . . . . 7 （二）

　公司部室负责人的月度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

　 1（三）

　公司总部其它员工的月度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 （四）

　项目部领导班子的月度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 （五）

　项目部科室负责人的月度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 （六）

　项目部基层员工月度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 七、 年度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 （一）

　公司高层管理人员年度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 （二）

　部室负责人年度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 （三）

　公司总部员工年度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 （四）

　项目部领导班子年度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 （五）

　项目部科室负责人年度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 （六）

　项目部基层员工年度绩效考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 八、 绩效考核评分 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 （一）

　关键业绩指标（KPI）

　的量分及计算方法 . . . . . . . . . 11 （二）

　周边绩效考核指标的评定及量化见下表 . . . . . . . . . . 12 （三）

　员工工作态度考核指标的评定及量化 . . . . . . . . . . . . 13 （四）

　高中层管理人员能力考核指标的评定及量化 . . . . . . 15 （五）

　一般员工能力考核指标的评定及量化 . . . . . . . . . . . . 16 九、 附则 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

　 1一、 本方案制定的依据及成功实施考核的前提 为指导和便利各部门及全体员工顺利地实施绩效考核根据 《××集团有限公司绩效管理制度》（以下简称“绩效考核管理制度”）

　特制定本细则。

　《绩效考核管理制度》 是公司实施考核的基本依据， 因此实施绩效考核前各部门认真系统地学习、 掌握《绩效考核管理制度》 是成功实施绩效考核的基本前提。

　二、 绩效考核基本知识 绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”， 是针对每个职工所承担的工作， 应用各种科学的定性和定量的方法， 对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

　业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率， 最终实现企业的目标。

　进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。

　首先， 必须对绩效考核的涵义有一个全面、 正确的认识；

　第二， 必须科学完整的设定考核指标；

　第三， 各部门都必须全面参与， 进行组织实施。

　绩效考核不仅仅是人事部门的责任， 而是各部门的一项具体工作任务。

　人事部门是具体组织员工绩效管理工作的常设机构， 各部门则是实施绩效管理的执行人。

　绩效考核是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统， 是

　 2指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。

　有效的绩效考核， 不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足， 更能在整体上对人力资源的管理提供决定性的依据资料， 从而可以改善组织的反馈机能， 提高员工的工作绩效， 更可激励士气， 也是作为公平合理地酬赏员工的依据。

　根据绩效考核的基本原理， 对各级职工的考评， 都必须由被考评者的“直接上级” 进行。

　直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、 能力) ， 也最有可能反映真实情况。

　这样便明确了考评责任， 并且使考评系统与组织指挥系统取得一致， 更有利于加强经营组织的指挥机能。

　三、 考核的组织机构和职责 （一）

　组织构成 公司绩效管理体系的组织构成包括总经理办公会、 人力资源部、经营管理部及各部门(项目部) 负责人。

　（二）

　总经理办公会 总经理办公会是总经理领导下的非常设机构， 其组成包括公司总经理、 副总经理、 财务总监、 总工程师、 总经济师。

　在讨论、 决策考核有关事项时， 总经理可指定人力资源部和经营管理部等相关部门负责人参加。

　总经理办公会在绩效考核方面主要承担以下职责：

　1、 绩效管理方案及相关制度制定、 修订的审批；

　2、 议定公司的绩效管理体系重要原则问题；

　3、 决定公司的总体绩效目标， 负责对考核制度的执行情况进行

　 3监督；

　4、 负责对考核期内被考核者考核指标及权重、 考核目标调整的审批；

　5、 对部室（项目部负责人）

　月度工作总结汇报和年度述职报告进行评议；

　6、 员工考核等级比例的确定；

　7、 员工考核申诉的最终处理。

　（三）

　人力资源部 人力资源部是具体组织执行员工绩效管理工作的常设机构， 承担以下职责：

　1、 拟定员工绩效管理及相关制度， 针对实施中的问题提出修改建议；

　2、 对考核各项工作进行组织、 培训和指导；

　3、 对考核过程进行监督与检查；

　4、 汇总统计考核评分结果， 提出考核等级比例建议；

　5、 协调、 处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

　6、 员工绩效考核指标库的管理和完善；

　7、 对考核过程中不规范行为进行纠正、 指导与处罚；

　8、 为员工建立考核档案， 作为薪酬分配、 工资晋升、 职务晋升、岗位调整、 员工培训和荣誉评比等的依据。

　（四）

　经营管理部 经营管理部是具体组织执行部门和项目 部业绩考核工作的常设

　 4机构， 主要承担以下职责：

　1、 负责根据公司年度经营目标， 组织制订部门（项目部）

　年度策略目标， 全程参与部门（项目部）

　任务考核目标值的商定、 变更和管理；

　2、 负责审查、 备案部门（项目部）

　年度、 月度计划；

　3、 收集与部门和项目部考核指标相关的资料信息， 对部门和项目部考核指标进行得分计算， 提出部门考核等级建议；

　4、 建立部门绩效考核档案， 作为部门和项目部奖金兑现、 经营目标调整、 培训、 奖励惩戒等的依据。

　（五）

　各部室、 项目部负责人 各部门负责人是绩效管理的执行人， 承担以下职责：

　1、 负责帮助本部门员工制定工作计划、 KPI 考核指标、 工作目标及权重；

　2、 负责组织本部门的考核工作；

　3、 负责本部门考核指标实现的过程管理， 帮助和支持下属员工实现工作目标；

　4、 负责根据考核结果帮助员工制定绩效改进计划。

　四、 考核内容 公司从工作业绩、 工作态度和工作能力三个方面对员工进行绩效考核（考核内容因岗位职务的不同考核项目也有所不同）。

　（一）

　工作业绩 工作业绩考核是对员工在考核期内履行职责情况或对工作结果

　 5的考核， 是对员工工作贡献程度的衡量和评价， 直接体现出员工在公司中的价值大小。

　业绩考核分为任务绩效考核和周边绩效考核。

　1、 任务绩效。

　适用于全体员工。

　在任务绩效考核中具体包括关键业绩指标（即 KPI 指标）

　评价和工作目标（即 GS 指标）

　效果评价。KPI 指标和 GS 指标已在公司《任务绩效指标库》 中列明。

　工作目标指标（即 GS 指标）

　是指员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果； 是对工作范围内的一些相对长期性、 过程性、 辅助性和难以量化的关键工作的任务完成情况的评价方法。

　它是对关键业绩指标的有效补充。

　任务绩效指标的设定步骤是：（1）

　了解公司的战略；（2）

　以部门内绩效目标（即本部门在本月或本年度要完成哪些工作任务、 取得什么样的业绩）

　为依据； （3）

　进行职务分析， 设定（岗位）

　工作要项；（4）

　从公司《任务绩效指标库》 中选取指标或另设定新指标。

　2、 周边绩效 周边绩效适用于高、 中层管理人员（总经理、 副总、 各部门负责人、 项目经理及项目部科室负责人）。

　它从主动性、 响应时间、 解决问题的时间、 信息反馈的及时性和服务质量等五个方面进行考核。

　它的作用在于增强相关部门间的团队合作精神， 促进流程在部间的顺利进行。

　（二）

　工作态度 工作态度考核主要用于部室（项目科室）

　负责人以下的员工。

　它主要是考核被考核者的工作态度和工作作风。

　工作态度主要从员工的

　 6积极性、 协作性、 责任心和纪律性等四个方面进行考核。

　（三）

　工作能力 工作能力能力考核适用于所有员工， 且根据员工类别的不同， 其考核内容也不同。

　它主要是考核被考核者完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位需要的素质能力。

　五、 考核指标的设定 设定考核指标是实施绩效考核过程中最关键的环节。

　在北大纵横管理咨询过程中， 已将各岗位指标库设定（见<路桥集团有限公司指标库>）， 需各部门负责人根据公司经营战略和部门绩效计划选定考核指标。

　当指标库中没有满足当前所需指标时， 可新设指标， 并充实到指标库中。

　（一）

　关键业绩指标（KPI 指标）

　和工作目标（GS 指标）

　设定 在设定这两个指标时应突出关键和重点， 选取那些与公司价值关联度大、 与岗位职责紧密结合的业绩指标和工作目标。

　当目前指标库中缺乏与当前工作内容相关联的指标时， 应当根据实际情况另行设定指标并充实到指标库中。

　关键业绩指标（KPI 指标）

　和工作目标指标（GS 指标）

　最多不能超过 5 个。

　设定关键业绩指标时要注意指标是一般指标、 控制指标还是否决指标， 它们在考核评分时有不同的计算办法， 在指标库中备注栏内没有任何标注的即是一般指标， 其它指标已标明。

　（二）

　周边绩效和工作态度考核指标的设定 其考核内容已经设定， 各部门只需根据阶段工作目标设定各考核

　 7内容的权重即可。

　（三）

　工作能力考核指标的设定 高、 中层管理人员工作能力考核是从人际交往能力、 影响力、 领导能力、 沟通能力和判断和决策能力等五个方面进行的， 而一般员工是从沟通能力计划和执行能力、 专业技能和知识能力等四个方面进行的。

　考核内容已经设定， 各部门根据实际情况设定各项内容的权重即可。

　（四）

　考核指标权重设置应注意的事项 1、 每项指标权重大小的设置应当体现突出重点的原则， 要和本部门绩效目标和其岗位职责相结合。

　2、 每一类指标的各项考核指标权重小计应为 100%。

　以一般员工的绩效考核为例：

　在任务绩效考核中它的权重小计应为 100%； 同样工作态度和工作能力考核权重小计也应为 100%。

　六、 月度考核 月度考核的周期为为每个自然月度； 月度考核于每月结束前 5 个工作日内确定下一月绩效目标， 确定月度《任务绩效考核表》（见附件 5）； 每月结束后 5 个工作日内完成月度《任务绩效考核表》、 月度《周边绩效考核表》（见附件 6）、 月度《工作态度考核表》（见附件 7）的得分评定。

　（一）

　公司高层管理人员的月度绩效考核 1、 高层管理人员是指副总经理、 财务总监、 总工程师和总经济师。

　 82、 各考核内容权重分配。

　任务考核占 80%， 周边绩效考核占 20%。计算公式为：

　高管月度考核得分=任务考核得分×80%+周边考核得分×20%。

　（二）

　公司部室负责人的月度考核 1、 部室负责人的月度考核即部室负责人业绩考核， 包括部门月度业绩考核及周边绩效考核两部分 （部室负责人绩效考核中的任务绩效考核也就是部门的业绩考核）。

　2、 各考核内容权重分配。

　月度任务绩效占 80%， 周边考核占 20%。计算公式为：

　部室负责人月度考核得分=任务考核得分×80%+周边考核得分×20%。

　（三）

　公司总部其它员工的月度考核 1、 月度考核中由两部分组成：

　月度业绩考核及工作态度考核。

　2、 各考核内容权重分配。

　月度任务绩效占 80%， 工作态度占 ...

篇二：司勤人员绩效考核实施细则

绩效考核实施方案

　公司上下围绕年度经营目标，在实行“三定”，优化人力资源配置的同时，根据绩效考核结果在全公司范围内推行了以岗位绩效工资制为主要内容的薪酬分配制度改革，调动了广大员工生产工作积极性。二○○六年是“十一·五规划”正式实施的第一年，公司将进一步加大绩效考核工作的力度，突出对员工个人的绩效考核。在总结以往绩效考核工作经验的基础上，根据新的任务和要求，制定了《员工绩效考核实施方案》，经总经理办公会讨论通过，现予下发，请遵照执行。

　 一、绩效考核的意义

　 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。绩效考核使各级管理者，通过对下属的工作绩效评估明确掌握下属的工作状况以及本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率，调动员工的积极性。

　二、绩效考核的原则 1、激发技术人员、管理人员的创新能力，提高技术水平和管理水平，拉开收入分配差距，将绩效作为员工收入分配、岗位考核评价和调整的主要依据。

　2、坚持物质鼓励与精神鼓励相结合的原则。在物质鼓励的同时，必须加强员工的爱岗敬业精神培养和职业道德教育。在各级组织中建立起求真务实、鼓励创新、奋发向上又充满人文关怀的文化氛围，充分挖掘员工的潜在能力。

　3、确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，坚持效率优先、兼顾公平。职工的工资收入按劳动效

　率、劳动数量和劳动质量分配。

　4、坚持薪酬分配突出岗位要素的原则。使薪酬分配向关键技术管理岗位和高素质人才岗位倾斜，与绩效考核、教育培训、岗位竞聘密切联系起来。薪酬分配要体现岗位价值。

　5、绩效考评要坚持公开、客观、反馈和时效的原则。公开是指考评过程是公开的、制度化的；客观是指要用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；反馈是指把考评结果与被考评者进行沟通；时效是指绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价。

　 6、工艺人员的绩效考核实行主管处室与所在分厂双重考核的原则。

　三、绩效考核的范围 公司在岗的各类人员，其中：新进公司的员工当年不参加排队。

　四、绩效考核办法

　1、采用逐级考核的办法，每月考核一次。

　2、各单位由主管领导牵头组成 3～7 人的考评小组，全面负责本单位绩效考核工作。

　 3、各单位统一实行按月考核、季度综合排队，《绩效考核汇总表》于季度末的次月 10 日前报人力资源部。

　五、绩效考核的实施 ㈠ 考核内容 各单位根据员工的工作业绩及效能制定切实有效的考核办法，公司鼓励进行管理创新，绩效考核办公 室 根 据 各 单 位 的 绩 效 考 核 激 励 办 法 进 行 监 督 检查。考核内容可参照以下几个方面：

　1、管理和业务处室：按照德、能、勤、绩等方

　面进行考核，重点突出绩效。

　2、技术人员主要考核：工作能力、技术难易程度、技术水平、工作态度、工作效率和工作质量。

　3、生产工人主要以产品质量、生产成本、安全指标、技术水平、劳动态度进行考核；辅助岗位参照管理人员办法考核。

　4、各岗位人员的考核指标还应包括个人学习培训情况等。

　 ㈡ 考核等级

　 各等级占实际考核人数比例依次为:Ａ占 20%、Ｂ占 70—75%、Ｃ占 5—10%

　 ㈢ 绩效挂钩措施 1、考核分别为 A、B、C 档的人员，绩效工资分别按同类人员平均水平的 1.3、1.0、0.5 倍发放。各单位也可自定发放比例，但浮动工资最高与最低差距应为 3 倍左右。对不认真实行绩效考核拉开分配差距的，扣 5%～20%浮动工资，不予补发。

　2、年度内有两个季度以上（含两个季度）考核为 C 档的，不得申报职称。

　3、连续两个季度以上（含两个季度）考核为 C 档的，取消绩效工资，每月发基本收入（岗位工资+保留工资）的 80%，经季度考核仍在 C 档的，交人力资源部安排培训。

　 ㈣ 违反以下规定直接进入 C 档 1、工作不服从分配，不履行规定职能，完不成考核指标者。

　2、迟到、早退、无故离岗、串岗累计三次者；有旷工行为者。

　3、工作时间从事与工作无关的活动（打扑克、玩游戏、干私活、网上聊天等）者。

　4、从事第二职业影响本职工作者。

　5、不认真执行公司决定，有令不行、有禁不止、现场吸烟者。

　6、在生产经营活动中推委扯皮，贻误工作，造成计划未按时完成者；弄虚作假，虚报瞒报经济指标，造成严重影响者。

　7、在采购材料、设备、仪器仪表等活动中，不按比质比价办理，给公司造成损失者。

　8、对外各类报表文件及资料中发生明显差错，造成重报、迟报、漏报受到有关部门批评者。

　9、对正常管理、考核、检查、投诉、举报行为进行干扰阻挠者。

　10、由于个人原因导致质量、安全、设备等问题，直接损失在 5000 元及以上者。

　 ㈤ 违反下列规定按“连续两个季度考核为 C 档”处理 1、在对外活动中，利用职务之便，谋取不正当利益，给公司造成损失者。

　 2、寻衅滋事、打架斗殴、恶意损坏公物者。

　 3、对管理、举报、投诉人员进行报复、诬告或伤害者。

　㈥ 各单位要加强宣传，正确引导，进一步提高员工的竞争意识和危机意识，促进员工观念的更新与转变，根据分级管理原则，公司将加大对绩效考核的检查、监督力度。要求各单位领导创造性的开展工作，不论采取哪种考核形式，都应该按 A、B、C档的比例，排出纵队，奖优罚劣。在坚持拉开分配档次的基础上，制定出符合本单位实际的绩效考核激励实施细则并报人力资源部一份。

　六、组织领导 为保证绩效考核的顺利实施，成立公司绩效考核领导小组，绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部。

　绩效考核领导小组职责：

　1、提出年度绩效考核总体要求，组织制定修改考核方案，研究处理绩效考核过程中的重大问题； 2、检查领导绩效考核领导小组办公室的工作； 3、根据公司经营效益情况，研究确定各业务处室绩效工资的浮动比例； 4、根据绩效考核结果，决定对中层领导干部的奖惩； 5、接受被考核单位的投诉，并给予调查处理。对员工投诉拥有最终裁决权； 6、接受总经理委托的其它事项。

　绩效考核领导小组办公室职责：

　1、审查指导各单位的绩效考核方案，检查落实公司各单位绩效考核方案实施情况； 2、负责各单位绩效考核数据的统计整理，对员工个人的绩效考核提出指导意见； 3、按各考核单位的考核结果，对各单位绩效考核效果按文件规定向领导小组提出对单位领导班子的绩效管理评价意见。

　4、根据各单位对员工绩效考核结果，检查督促各单位严格按绩效考核文件实施奖惩； 5、及时向绩效考核领导小组汇报绩效考核过程中出现的重大问题； 6、负责协调处理日常考核过程中的相关问题； 7、定期对全公司绩效考核实施情况进行总结。

　 七、绩效考核办公室对各考核单位负有监督检查的责任，设立反馈电话，若考核单位未按规定实施考核，任何单位和个人都有权反馈，由绩效考核办公室负责接待，并组织专人进行核实，如属实则加倍扣罚考核单位，并对反馈人给予一定的奖励。

　八、本方案从二○○六年元月一日起执行。

　 九、本方案解释权属人力资源部。

　附表：

　绩效考核汇总表

　单位：

　 序号 姓名 性别 年龄 现岗位或职务 考核得分 考核等级 A、B、C

　 应参加考核人

　数

　实际参加考核人数

　A 档人数

　A 档比例

　C 档人数

　C 档比例

　单位领导：

　年

　 月

　 日

篇三：司勤人员绩效考核实施细则

有路勤为径，学海无涯苦作舟

　书到用时方恨少，事非经过不知难

　2020年4月9日星期四 员工绩效考核的实施方法 法

　书山有路勤为径，学海无涯苦作舟

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　員工績效考核  第一節 績效考評的意義及目的

　 第二節 員工考核的方法

　 第三節 員工考核實施問題  第四節 員工考核運用的有效性

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　有關績效評估的幾個名詞  一、績效評估：英文是Performance Appraisal, 簡稱 PA）

　 二、績效檢討：英文是Performance Review:。也有人翻譯為績效評核。這是不同專家對PA 的另一種說法。從字面上看，是在績效評估時所做的檢討，實際上也是做 PA。

　 三、績效效考核：這是一般國人公司比較常用的說法；簡單的說 ， 就是打考績。

　

　你是否覺得哪一種說法比較合適呢？是否 “績效評估” 要比績效考核或績效評核聽起來使人容易接受? 這幾個中文的名詞，都代表了英文的 PA； 所以本章把績效評估，績效評核，及績效考核，合併統稱為 “績效評估”。

　•資料來源：石銳(2005)。人力資源管理與職涯發展。

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　第一節 績效考評的意義 績效考評(Performance Appraisal)是按一定標準，來檢視和評定員工對其職責履行的程度，以確定其工作成績，並將此結果回饋給員工，以便共同謀求改進員工績效的最終目的。

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　第一節 績效考評的目的 對人事部門而言 對單位主管而言 對員工而言

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　對人事部門而言 經由了解所召募員工績效良窳可評判人員召募活動的效果。

　經由分析績優員工特徵，可作為增修甄試效標的參考。

　由分析績效不良員工的能力弱點以決定訓練需求。

　依據員工績效差異程度以決定員工調薪幅度。

　員工績效資料可作為人員獎懲的依據。

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　對單位主管而言 了解員工的績效狀況以決定適當的人員管理行動。

　經由績效談建立與部屬雙向溝通的管道。

　評估員工績效以了解員工的工作適合度並作為調配工作參考。

　考績的歷史資料可評估員工能力並作為人員升遷的參考依據。

　根據員工上一年的績效表現作為本年工作目標設定依據。

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　對員工而言 經由主管對工作標準的設定可了解主管工作期望以作為其努力的方向。

　經由績效評估活動了解自身的工作優缺點。

　經由績效評估以評鑑其能力方向以設定未來發展目標。

　經由績效評估可使其過去工作表現得到認可。

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　第二節 員工考核的問題

　第一個問題是何謂員工表現？此即績效標的問題。

　第二個問題是誰來觀察？ 第三個問題則是何謂表現好或壞？

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　何謂員工工作表現？

　員工特質 工作行為 工作成果

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　員工特質 

　 企業所觀察的是員工的人格特質，即此種企業要求員工具備該項特質，例如：創新、熱心、忠誠等 此種效標不僅模糊且不易觀察，最重要的是個人特質可能在員工早年已經形成無法改變，故此種效標常使員工無所適從，最終導致員工放棄一切努力 惟上述效標可能是員工未來工作表現有用的預測指標之一，但不宜作為評估員工過去努力的指標。

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　工作行為 

　 企業觀察的是員工在外的工作行為，即企業要求員工表現該項工作行為，例如：即時回覆顧客抱怨信、隨時向主管報告工作進度等等，本項效標多是針對基層員工設定並以員工訓練發展為目的，其好處是明確且易溝通， 就專業管理階層而言，遵照上述行為標準並無法保證一定能達成工作目的。

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　工作成果 

　 企業觀察的是員工的工作成果，即企業是重視員工對企業體的貢獻度，例如；工作所花費的時間、成本、工作的品質與數量。

　本項效標頗適合作為調薪和獎懲等人事行政的目的，但不適合人員發展的目的。

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　誰來觀察績效 直線主管 同事 委員會 員工本人 顧客

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　直線主管 最普遍的一種考評觀察設計 員工的工作期望與標準乃多是由直接主管設定，而主管又常常是最容易觀察到員工表現的人 此法不可避免的是某些員工在主管前面或背後表現不一，造成主管觀察時產生偏誤 員工對採此單一方法觀察員工績效時最詬病的一點。

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　同事 此方法已被證實是預測員工未來管理成功的有效指標 缺點是同事們互相捧場，互投贊成票，與讓最受歡迎的人當選。

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　委員會  透過各單位直屬主管與相關單位，透過委員會的形式來評鑑員工的績效  此方法的優點是：

　 第一是避免一個人的主觀判斷及偏誤，  第二是可以從許多工作層面觀察員工表現。

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　員工本人 

　 此種方法常與直接主管觀察法共同使用 

　 惟研究顯示員工多會將自己的表現高估 

　此種方法應審慎使用，當員工與主管進行績效面談時將無可避免的將員工自評的結果放在心中並與主管進行一番辯論，故主管對各種績效事實資料的收集是唯一應對方法。

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　績效高低如何評定 與共同的績效標準比較 與員工個人的績效標準比較 與其他員工績效相比較

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　與共同的績效標準比較  這類方法是將員工與共同的績效標準相比  最普遍運用的方法有：

　a. 圖表測度法(the graphic rating scale) b. 查表法(check-list)。

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　圖表測度法 此法是將員工特有的工作行為或產出作為考評項目 每一項目皆對績效表現的優劣用文字來加以詳細描述 考評者逐項的將員工表現與各項標準的文字描述比對後評分加總。

　優點是容易了解與使用 缺點則是考評者無法考量工作標準的獨特性且每人對標準的解釋不同，易產生爭議。

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　圖表評等尺度法 一般因素 評等範圍 輔助說明或評語

　工作數量—員工在工作

　 天的工作指數

　O □ 100-90

　V □

　 90-80

　G □

　 80-70

　I

　□

　 70-60

　U □ 低於60 分數

　可靠性—員工做好工作

　 所需的能力

　O □ 100-90

　V □

　 90-80

　G □

　 80-70

　I

　□

　 70-60

　U □ 低於60 分數 說明：O—Outstanding

　表現優異

　I—Improvement Needed

　尚需改進

　 V—Very

　Good

　 表現良好

　U—Unsatisfactory

　 不滿意

　 G—Good

　 表現尚好

　N—Not Rated

　無從評等 •李正綱等人(2001)，人力資源管理。

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　查表法( check-list)  查表法多採工作行為作為效標  查表法判定受評者有無考評表上所描述的工作行為，最後則依據各效標行為所設定的權數計算其總分。

　 優點是考評者在事先並不知道各效標的加權比重，故不容易採取有意的配分使考績分數扭曲，同時在免除作程度判定時，也比較能作成明確的判定，  缺點是無法有效的分析員工個別特質且無法明確向員工解釋其加權的基準。

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　圖表測度法與查表法的差異 圖表測度法所選取的效標多是個人特質，而查表法多採工作行為作為效標 圖表測度法判定受評者在效標上的優劣程度，而查表法則只須判定受評者有無考評表上所描述的工作行為，最後則依據各效標行為所設定的權數計算其總分。

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　重要事件法(Critical Incident Appraisal) 乃是評估者針對員工平常工作中各項重要工作的特殊表現及行為，一一記錄於評估表中，尤其是員工哪些行為表現能使工作做得更好或更壞。

　好處是找出與工作相關聯的行為，而不只是描述個人的特質。

　•資料來源：廖永凱、楊湘怡(2002)。人力資源管理。

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　行為錨定評等法(Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS) 係指結合了傳統評比尺度和加註重要事件行為的方法。

　此方法將重要工作的行為描述得更為詳細且明確，以便讓評估者能依據員工的工作行為，即能勾選出其表現情況。

　•資料來源：廖永凱、楊湘怡(2002)。人力資源管理。

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　行為錨定評等法範例 評等職位：教育訓練專員 績效因子：教育訓練的計畫能力 序 工作行為 評等 分數 1. 能針對組織未來的發展和策略，擬訂翔實 且可行的長期計畫 絕佳 7 2. 能建立公司整體的教育訓練體系 優 6 3. 提出的計畫包含計劃、組織、檢討與修正行動(PDCA)的完整流程，並做成本分析 良 5 4. 能完整地蒐集資訊來分析需求，且能提出完整的計畫 普通 4 5. 能完整地蒐集資料，但無分析教育訓練的需求 差 3 6. 沒有蒐集資料，以致於計畫沒有成效 很差 2 7. 對教育訓練完全不瞭解，寫不出計畫來 相當差 1 •資料來源：廖永凱、楊湘怡(2002)。人力資源管理。

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　與員工個人的績效標準比較 

　 這類方法主要的立論在每人的工作內容不同，故每人的工作應有自己的標準，而此項標準多採用個人的工作目標、成果來評定其績效，引此常被稱為目標導向的考評制度 常用的方法包括指標法(The direct index method)與目標管理法(management-by-objectives, MBO )

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　 指標法 指標法所運用的標準純然以工作的整體表現為主，而標準則由員工及主管雙方協商設定，往往以具體的數字來定義工作產出的標準，績效評定時則依據原先設定的產出值與員工實際產出作比較以判定優劣。

　優點是可依據員工工作的差異作成具體明確數字的標準，且其標準又經主管及員工雙方事先同意，不易有人為扭曲產生， 缺點則是對於無法完全量化的工作容易流為「因量化而量化」的困境。

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　目標管理法 目標管理法通常並不認為是一種考評方法，因為在實施目標管理的同時，會同時設定目標時間的長短，而實際考評時則以在設定時間內評定目標，其目標的達成度，而在目標設定時間可隨時修正目標。

　優點是目標經員工及其主管雙方同意，且考評時依目標達成與否作為判定標準，故不易因主管主觀偏誤造成偏差， 缺點是短期內無法獲取成果的工作無從設定，同時對於那些工作無法獨力完成的工作也有同樣困擾。

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　與其他員工績效相比較 這種方法主要是採取排列(ranking)的方式，將受考評者之績效高低依序排列 目的是找出表現突出者作為升遷或調薪依據 常用的方法有簡單排列法(simple ranking)配對比較法(paired-comparisom ranking)及強迫分配法(force distribution)

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　簡單排列法(simple ranking) 這種方法是由考評者依照某種績效效標，將一群受考評者在此標的上的表現自優排到劣 優點是容易操作運用 缺點則是員工績效差異很難區別時，很難排出順序，同時員工無法了解主管排列的標準何在而抗拒排列結果。

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　簡單排列法 工作績效最佳者 1.__________________ 2.__________________ 3.__________________

　4.__________________ 5.__________________ 6.__________________ 7.__________________ 8.__________________ 工作績效最差者

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　配對比較法 (paired-comparison ranking)

　 

　此法與簡單排列法不同的是在排列的過程中先將考評者成雙配比較分出高下，最終則再高低完成順利排列 優缺點同於簡單排列法，而且是加耗費力。

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　以配對比較法進行工作績效考核 工作數量 評核者：

　相較於 A 宋雅蘭 B 鹿庭芳 C 舒美德 D 臧惠蓮 E 連瓊珠 A 宋雅蘭 ＋ ＋ － － B 鹿庭芳 － ＋ － － C 舒美德 － － － － D 臧惠蓮 ＋ ＋ ＋ ＋ E 連瓊珠 ＋ ＋ ＋ － •舒美德的評等最高 •李正綱等人(2001)，人力資源管理。

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　「產出品質」特質 「創造...

篇四：司勤人员绩效考核实施细则

管理公司一线职工绩效考核实施办法 1.目的 为充分调动一线班组炊事人员的工作积极性，体现按劳分配，效率优先的原则，特制定本考核办法。

　2.适用范围. 本办法适用于后勤管理公司一线炊事班组正式职工及劳务派遣工。

　3.考核组织. 3.1 综合业务主管负责拟订和完善生产-线炊事人员绩效考核指标的制定；负责指导协助各班组开展绩效考核工作;负责汇总各班组考核结果；负责建立员工考核档案。

　3.2 班组长负责部门班组绩效考核指标的制定;负责按时提报考核指标的完成情况。

　3.3 后勤公司经理负责本考核办法的确认及执行;负责对考核结果进行审核批准。

　4.考核方式和考核周期 4.1 班组长为第一考核人，按照班组成员实际工作表现给予公平、公正的评分考核，绩效考核员对班组长的考核结果给予过程跟踪和监督。

　4.2 实行月度考核。每月对员工进行一次考核，每月初班组长将上月员工考核表发送至绩效考核员。

　5.考核指标的建立

　建立统一的考核指标。根据员工的整体表现进行考评打分。主要体现在操作水平、工作能力、工作态度、服务意识等方面。保证考核过程公开、公平、公正。

　6.考核内容 根据日常工作内容分从员工的出勤、岗位适应性、服务态度、服务意识、工作主动性等方面进行考核。其中将岗位适应性作为重点内容考核。岗位适应性体现考察员工在岗位中的重要性和承担的工作责任。

　7.考核结果的应用 考核结果将作为衡量员工评先树优和奖金发放的重要依据应用于工作当中。

篇五：司勤人员绩效考核实施细则

政人事部人员的绩效考核方法  企业实行绩效考核的真正目的， 是改善工作业绩和提升员工能力， 自下而上地达成公司的经营目标。

　如何有效地实施绩效考核， 能否达到绩效考核的真正目的， 是企业进行绩效考核时的重点， 而行政人员的绩效考核， 因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。

　企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程， 工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：

　第一：

　工作难以量化。

　行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量， 往往需要通过定性指标来判断， 这就很难避免判断过程中的主观性。

　第二：

　工作内容往往为某项事件的过程， 成果不显化。

　这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。

　第三：

　临时性工作任务多， 计划性不强。

　相对而言， 在日常工作中， 行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多， 有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的 40%以上。

　这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。

　第四：

　行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。

　面对越来越激烈的市场竞争， 精简人员、 提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。

　这种情况下， 行政部门越来越多地采用人员互为 A、 B 角的工作方式， 倡导并实行部门内部团队合作， 在工作繁忙或临时追加工作时， 往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。

　这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。

　第五：

　需要协调横向、 纵向的相关部门开展工作。

　工作本身需要做大量内外部协调， 协调的质量会影响到相关部门的业绩， 甚至企业的业绩。

　因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。

　如何对行政人员进行绩效考核?总结一下， 应从以下几个方面进行：

　一、 分析行政人员的工作， 确定行政绩效目标 对行政人员进行绩效考核， 首先要对其工作进行分析：

　该岗位属于哪个部门?该岗位主要的工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后， 再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。

　二、 确定行政人员的绩效指标及考核实施人员 在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的 原则， 即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。

　其次， 对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。

　第三， 行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。

　因此， 行政人员的考核指标一般可以分为以下三类：

　(一) 、 以岗位职责为出发点， 设置重点工作任务考核指标。

　指标需简单明确， 突出重点， 不宜过多。

　工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。

　(二) 、 设置态度考核指标， 主要对被考核人员工作积极性、 工作责任心等方面进行评价。

　由被考核人员的主管领导进行考核。

　(三) 、 设置周边协调部门评价指标， 对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、 服务质量、 协作精神等进行评价。

　 周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。

　根据企业的具体情况， 对以上三类指标赋予不同的权重， 以突出考核的重点。

　通常， 工作任务考核指标的权重应占到 50%～60%。

　三、 行政人员绩效考核方法 (一) 、 自我评估法。

　所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法， 自我评估是自己对自己一段工作结果的总结， 让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、 评估， 为自己的绩效作出评价。

　(二) 、 上级评价：

　采用级别评价法， 即直接领导初评打分、 上级主管领导复评打分的方法。

　由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法， 也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。

　选择有直接上级进行考核， 是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。

　在员工的直接上级独立地对员工评估后， 一般还要由上级的上级对评估结果作出复核， 这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。

　(三) 、 横向考核：

　由主要外部协调部门的人员进行评价。

　由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。

　外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、 协调沟通能力、 对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。即工作满意度调查。

　四、 确定行政人员绩效考核周期 考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置， 不宜过长， 也不宜过短。

　如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应” ， 从而给评价带来误差， 另一方面将使员工失去对绩效考核的关注， 最终影响考核的效果， 不利于员工绩效改善的目的。

　如果考核周期太短， 一方面将导致考核成本的加大， 最直接的影响是各部门的工作量加大， 另一方面由于工作内容可能跨越考核周期， 导致许多的工作表现无法进行评估。

　针对行政人员工作的特点， 重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果， 评价周期应该适当缩短， 并采用随时监控的方式， 记录业绩状况， 该类人员的考核以月度或季度考核为主。

　五、 行政人员的绩效沟通与辅导 在对行政人员绩效考核的过程中， 要时时监控， 根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。

　反复的绩效沟通， 能够使行政人员了解到主管对自己的期望， 了解自己的绩效， 认识自己有待改进的方面; 同时， 主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导， 及时解决问题， 不断提高工作绩效。

　 薪资现状及建议表：

　 岗位 薪资现状 建议薪资 绩效考核 工资 配置 工资 配置考核比例 备注 行政人事总监

　1 人

　1 人 30%半年考 行政助理 3300 2 人 3300-40001-2 人20%季考 人事助理 2800 1 人 3300-40001-2 人20%季考 总经理秘书 3300 1 人 3300-40001-2 人20%季考

　 前台秘书 1800 1 人 2000-25001 人 20%季考 总经理司机 3300 1 人 3000-38001 人 20%季考 行政司机 1800 1 人 2000-25001 人 20%季考

　 行政各岗位考核内容和考核表：

　考核的内容和分值：

　1、 考核的内容分一下几个部分：

　（1）、 绩效成果：

　本季度内完成的重要工作；

　（2）、 专业技能：

　工作中需要的专业技能；

　（3）、 工作态度：

　本职工作内的协作精神、 积极态度等。

　2、 分值计算：

　原则上， 总分满分 100 分， 绩效成果 50 分， 专业技能 30 分， 工作态度 20 分。

　四、 考核的程序：

　1、

　员工的直接上级为该员工的考核负责人， 具体执行考核程序；

　2、

　直接上级一般为该员工的考核负责人；

　3、

　考核结束时， 考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通；

　4、

　具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定。

　 绩效考核评价表 部门：

　行政人事部

　岗位：

　行政助理

　 姓名：

　 工作量：

　考核时段：

　 考 核考核指标 分值秀（1）

　优（0.9）

　要 素 单项考核内容 自评 上级 良（0.8）

　中（0.6）

　差（0.4-0）

　绩

　效

　成

　果

　50% 计划执行 提交计划及时性 1 及时率为 100% 及时率为 90%以上 及时率为 80%以上 及时率为 60%以上 及时率为 0-40%

　 制定计划的针对性 2 针对性为 100% 针对性为 90%以上 针对性为 80%以上 针对性为 60%以上 针对性为 0-40%

　 计划完成率 2 完成率为 100%

　完成率为 90%以上 完成率为 80%以上 完成率为 60%以上 完成率为 0-40%

　 计划外工作完成率 1 完成率为 100%

　完成率为 90%以上 完成率为 80%以上 完成率为 60%以上 完成率为 0-40%

　 计划执行的改进 2 改进率为 100% 改进率为 90%以上 改进率为 80%以上 改进率为 60%以上 改进率为 0-40%

　 业

　务

　管

　理 体系文件管理 8 对公司体系文件进行登记、管理及发放， 并对其进行监督、 总结及反馈， 执行率100% 对公司体系文件进行登记、管理及发放， 并对其进行监督、 总结及反馈， 执行率90% 对公 司 体系 文件进行登记、 管理及发放， 并对其进行监督、 总结及反馈，执行率 80% 对公司体系文件进行登记、管理及发放， 并对其进行监督、 总结及反馈， 执行率70% 对公司体系文件进行登记、管理及发放， 并对其进行监督、 总结及反馈， 执行率60%

　 资产管理管理 3 公司各类资产台帐登记、 管理及清查工作准确率及完整性 100% 公司各类资产台帐登记、 管理及清查工作准确率及完整性 90% 公司各类资产台帐登记、管理及清查工作准确率及完整性 80% 公司各类资产台帐登记、 管理及清查工作准确率及完整性 70% 公司各类资产台帐登记、 管理及清查工作准确率及完整性 60%

　 文书管理 5 对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时反馈， 执行率 100% 对日常行政文书进行监督，并对所出 现的问题进行及时反馈， 执行率 90% 对日 常 行政文书 进行监督， 并对所出现的问题进行及时反馈， 执行率 80%对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时反馈， 执行率 70% 对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时反馈， 执行率 60%

　 资质证书年检工作 4 熟悉年检工作程序， 清楚每年年检时间及地点， 按时进行年检， 执行率 100% 熟悉年检工作程序， 了解每年年检时间及地点， 按时进行年检， 执行率 90% 了 解年检工作程序， 清楚每年年检时间及地点， 执行率 80% 知道年检工作程序， 清楚每年年检时间及地点， 执行率70% 不太清楚年检工作程序， 不知道每年年检时间及地点

　 组织工程与 物管对接需验收的 管理工作 6 能有效的按照公司 工程类别进行验收组织， 并能协调各方面资源， 完成率、 及时率 100% 能按照领导的意图， 对需要验收的工程项目 进行有效组织， 达到效果， 完成率、及时率 90% 按照领导的意图， 对验收的工程项目 能进行组织，并做好相关的记录， 完成率 80% 按照领导的意图， 对验收的工程项目进行组织， 记录不够准确， 需要反复组织， 完成率 70% 不能理解领导意图， 对验收流程不熟悉， 达不到验收目的

　 文档管理 8 归档及时准确， 类别有序，有清晰台帐， 熟悉各类文档的出处与位置， 能在 3 分钟内找到需要文档 归档及时准确， 类别有序，有清晰台帐， 熟悉各类文档的出处与位置， 能在 5 分钟内找到需要文档 归档准确， 较及时， 类另有序， 有清晰台帐， 熟悉各类文档的出处与位置，能在 8 分钟内找到需要文档 归档较及时， 有文号、 类别或档案号重复现象， 台帐较清晰， 较熟悉各类文档的出处与位置， 能在 10 分钟内找到需要文档 归档不够及时准确， 有文号、 类别或档案号重复现象， 台帐较模糊， 不够熟悉各类文档的出处与位置， 找寻文档速度慢

　 企业文化建设 2 有具体方案及实施计划并按 步 骤 实 施 ，正 确 率 达100%， 并取得很好的效果有具体方案及实施计划并按步骤实施， 正确率达 90%以上， 并取得良好的效果 具体方案及实施计划不明确， 能按步骤实施， 正确率达 80%以上， 并取得一般性效果 具体方案及实施计划不明确， 按步骤实施， 正确率达60%以上， 效果不明显 没有具体方案及实施计划效果较差

　 上级对工作结果的满意度 3 满意率为 100% 满意率为 90%以上 满意率为 80%以上 满意率为 60%以上 满意率为 60%以下

　 反馈执行力 3 对客户 或相关部门提出的意见和投诉及时收集整理，反馈给上级主管， 对上级下达的正确指示执行达 100%对客户 或相关部门 提出 的意见和投诉能及时反馈给上级， 对上级下达的正确指示执行达 90%以上 对客户或相关部门提出的意 见 和 投诉能 反 馈给上级， 对上级下达的正确指示执行达 80%以上 对客户 或相关部门提出的意见和投诉能部分反馈， 对上级下达的正确指示执行达 60%以上 对客户或相关部门提出的意见和投诉很少向上级反馈， 对上级下达的正确指示执行为 60%以下

　 专业技能30% 写作能力 5 能根据上级意图进行文件的拟定， 语句通顺、 流畅，错字率为 0， 上级不须修改能根据上级意图进行文件的拟定， 语句通顺、 流畅，错字率为 3‰以下通顺率为90%以上， 上级修改较少 基本能根据上级意图进行文件的拟定， 用词正确，错字率为 5‰以下及通顺率为 80%以上， 上级需做部分调整修改 基本能根据上级意图进行文件的拟定， 用词较正确，错字率为 10‰以下及通顺率为 80%以上， 上级需做调整修改 能根据上级意图进行文件的拟定， 用词正确， 错字率为 10‰以 上及通顺率为80%以下， 上级需做大部分调整修改

　 法律法规熟悉度及信息收集 4 熟悉国家相关法律法规， 并定期收集各类信息形成记录， 灵活运用于工作中 熟悉国家相关法律法规， 并定期收集各类信息， 能够运用于工作中 较熟悉本岗位相关的国家法律法规， 能够收集部分信息， 运用于工作中 国家相关法律法规熟悉较少， 较少收集各类信息， 工作中运用不多 国家相关法律法规知识较不缺乏， 信息收集不多， 未持续进行

　 办公软件运用 5 能处理中等的计算机故障，熟练使用 WORD、 EXCLE、幻灯片及网络操作 能处理简单的计算机故障，熟练使用 WORD、 EXCLE、幻灯片及网络操作 能使用 WORD、 EXCLE进行文档及表格处理 能使用 WORD、 EXCLE 进行简单的文档及表格处理 办公软件运用较差

　 行政管理知识及流程 10熟悉行政管理及相关流程，对各环节掌握良好 较熟悉行政管理及相关流程， 能对相关流程提出 建议、 意见 了 解行政管理流程及相关流程， 能进行工作建议 行政管理及相关流程了 解少， 工作过程中造成一定的困难 不了 解人行政管理流程及相关流程， 工作被动

　 协调沟通及配合 6 能及时、 主动...

篇六：司勤人员绩效考核实施细则

人员绩效考核制度

　一、考核对象 全体教辅后勤工作人员 二、考核细则（满分为 100 分）

　（一）职业道德方面（10 分）

　扣分标准 1.有违纪违法行为，扣 5-10 分； 2.有学生或老师到校领导反映服务态度差的，经核实后每次扣 1 分； 3.不能严格要求自己，有损害学校声誉言行的每次扣 5分； 4.不服从领导、不听从领导指挥的每次扣 2 分； （二）规章制度方面（10 分）

　扣分标准 1.上、下班时间不能按时签到，从第三次起每次扣 2 分，扣完为止。

　2.上班时间不能坚守 岗 岗位，擅自离岗，办事找不到人，第一次查到扣 1 分，第 二 二次查到扣 2 分，扣完为止。对达到照顾年龄的上班到岗 时 时间为：上午：8：00—11：00；下午：秋冬季 1 4 4：30—17：00，夏春季：15：00—17：3 0 0；查到一次不在岗位扣 1 分。所有人员在 7：30—1 1 1：00；14：00—17：00（夏春季：15：0 0 0—17：30）期间要保持通讯工具必须畅

　通，如因通 讯 讯工具不畅找不到人，每次扣 1 分，严重影响学校工作的 每 每次扣 2 分。

　3.无故旷工，一次扣 10 分。

　4.工 作 作时间打牌、下棋、玩游戏等违反《八条禁令》的事情， 查 查到一次扣 10 分； 5.有违反其他制度行为的，造成 一 一般事故的查到一次扣1 分；较大事故的查到一次扣 2 分 ； ；重大事故的一次扣 5 分。

　（三）岗位工作方面（60 分 分）

　1.每周一上午上交上周的工作记录表，作为工作 完 完成考核依据，学校请中层以上干部或年级部主任、副主 任 任每月对其评价并进行排名，排前两名得 60 分，最后一 名 名得 50 分，其余得 55 分。

　2.发现问题，自己能解 决 决的而没有解决的每次 2 分；对发现问题自己不能解决又 没 没有汇报的，每次扣 2 分。

　3.自己份内工作上的问题 ， ，自己没有发现，被别人发现的，每次扣 1 分。

　（四）

　财 财产和安全卫生方面（10 分）

　扣分标准 1.责任人 所 所在岗位使用管理的物品，人为造成被偷盗，除照价赔偿 外 外，视情节情况每次扣 2—10 分； 2.根据学校责任 事 事故追究办法，被定为重大责任事故的扣 10 分；

　3. 所 所在办公室下班后没及时锁门、没关灯、没关电扇等其他 电 电器的，每次扣办公室内每人 1 分。

　4.所在办公室在 学 学校组织的卫生检查中排在学校所有办公室最后一名得扣 办 办公室所有人员 2 分。

　（五）服务态度、工作效率方面 （ （10 分）

　每两个月组织教师对教辅后勤人员进行一次 测 测评，1、2名得 10 分，3、4 名得 9 分，第 5 名至倒 数 数第二名得 8 分，最后一名得 6 分。

　三、考核结果处理 1.奖金=所有教辅后勤人员绩效工资总额÷总得分×个 人人考核得分。

　2.病事假按学校考勤管理办法执行。

篇七：司勤人员绩效考核实施细则

尔滨汽轮机厂有限责任公司 绩效考核细则

　罚款部分

　 绩效考核细则(罚款部分)目录 1. 行政领导考核考核部门公司领导及总经理助理、行政副总师 ·································································································· 1 2. 任务指标完成情况考核部门计划财务处 ····································································································································· 2 3. 财务核算管理考核部门计划财务处 ············································································································································ 3 4. 生产管理考核部门生产处、质检中心 ········································································································································ 4 5. 质量管理考核部门企业发展研究中心 ········································································································································ 5 6. 设备设施管理考核部门设备处、动力处 ····································································································································· 10 7动力系统管理考核部门动力处 ··················································································································································· 12 8. 能源管理考核部门动力处 ···························································································································································· 13 9. 工具工装管理考核部门工具处 ···················································································································································· 15 10. 用户服务考核考核部 门 用 户 服 务 处 、 项 目 管 理 处 、 核 电 办 公 室 、 军 工 办 公 室 、 设 备 配 套 检 修 公 司 、 工 业 透 平 工 程 公 司 、 国 际 贸 易 处 、 企 业 发 展 研 究 中 心  ······················· 18 11. 标准化管理考核部门技术管理处 ·············································································································································· 19 12. 计算机网络管理考核部门技术管理处······································································································································· 20 13. 保密工作管理考核部门党委办公室、技术管理处 ··················································································································· 21

　 14. 档案管理考核部门档案中心 ······················································································································································ 22 15. 监视和测量装置管理考核部门质检中心 ··································································································································· 24 16. 劳动人事管理考核部门人力资源处 ·········································································································································· 25 17. 劳动定额管理考核部门人力资源处 ·········································································································································· 26 18. 防火与安全保卫管理考核部门保卫处、基建处、安技环保处 ································································································ 27 19. 安技环保管理考核部门安技环保处 ·········································································································································· 28 20. 物资节约管理考核部门保卫处、仓储中心 ······························································································································· 29 21. 专项工程项目管理考核部门企业发展研究中心 ······················································································································· 30 22. 分、子公司管理考核部门企业发展研究中心 ··························································································································· 30 23. 企管业务管理考核部门企业发展研究中心 ······························································································································· 31 24. 合同管理考核部门企业发展研究中心······································································································································· 32 25. 监察与审计业务管理考核部门企业发展研究中心 ··················································································································· 33 26. 建筑构筑物管理考核部门基建处 ·············································································································································· 36 27. 行政与总务事务管理考核部门总经理办公室、基建处及其他职能管理部门 ········································································· 37 28. 绩效考核执行情况考核部门企业发展研究中心、计划财务处 ································································································ 39

　- 1 - 行政领导考核 考核部门公司领导及总经理助理、行政副总师 序号 考 核 项 目 考 核 内 容 与 罚 款 标 准 被 考 核 部 门 1 行政领导考核 按绩效考核扣分部分的考核内容尚不够扣分处罚程度的或需对部门及有关人员同时予以罚款处罚的可对部门、有关责任人罚款200~2000元。

　公司各部门

　- 2 -

　任务指标完成情况 考核部门计划财务处 序号 考 核 项 目 考 核 内 容 与 罚 款 标 准 被 考 核 部 门

　- 3 - 任务指标完成情况 考核部门计划财务处 序号 考 核 项 目 考 核 内 容 与 罚 款 标 准 被 考 核 部 门 1 计划完成报表、信息反馈管理 1.1 每月未按期上报机组盘车计划完成情况每拖期一天罚款20元。

　生产处、军工办公室 1.2 每月未按期上报产品完工入库计划完成情况每拖期一天罚款20元。

　业透平工程公司 生产处、辅机工程公司、工1.3 每月未按期上报先期供货部套包括预埋件、台板等计划完成情况每拖期一天罚款20元。

　 生产处、工具处、计划财务处 1.4 每月未按期上报材料准备计划完成情况每拖期一天罚款20元。

　仓储中心、供应处 1.5 每月未按期上报技术准备完成情况每拖期一天罚款20元。

　技术管理处 1.6 技术准备、原材料采购信息反馈不及时每次罚款50元。

　技术管理处、仓储中心、供应处 1.7 未及时传递现场派人信息每次罚款50元。

　用户服务处、设备配套检修

　- 4 - 任务指标完成情况 考核部门计划财务处 序号 考 核 项 目 考 核 内 容 与 罚 款 标 准 被 考 核 部 门 公司、工业透平工程公司、军工办公室、国际贸易处 1.8 用户相关信息传递不及时每次罚款50元。

　项目管理处、设备配套检修公司、工业透平工程公司、军工办公室、经营处、国际贸易处 1...

篇八：司勤人员绩效考核实施细则

集团公司本部绩效考核实施细则

　第一章

　总则

　第一条

　目的

　一、 为了更好调动员工工作积极性， 体现绩效考核的公平、 公正性， 给予员工与其贡献相当的激励以及合理的待遇。

　二、 保障组织有效运行。

　第二条

　适用范围 本制度适用于集团本部员工。

　第三条

　考核依据 以员工在被考核期间的工作业绩和表现为依据。

　第四条

　考核原则 一、 以绩效为导向原则。

　二、 定性与定量考核相结合， 以定量考核为主的原则。

　三、 公平、 公正、 公开原则。

　四、 多角度考评原则。

　第五条 考核权限

　 考核权限分为两级：

　上级领导考核、 人力行政部复核。

　第六条

　考核用途 员工考核的结果主要有以下几方面用途：

　一、 合理调整和配置人员。

　二、 职务升降。

　三、 绩效工资发放依据。

　四、 提（降）

　薪、 奖惩。

　五、 教育培训、 自我开发、 职业生涯。

　 第二章

　考核种类、 考核周期和考核时间

　第一条

　考核种类 考核种类分为试用期员工考核、 员工日常考核和员工任职能力考核（考核办法另行制定）。

　第二条

　考核周期 一、 考核分为半年度考核和年度考核。

　二、 集团本部考核周期如下：

　集团本部

　部门负责人 非业务部门负责人以下员工 业务部门负责人以下员工 试用期转正考核 年度 半年度 按本部门绩效考核与奖惩办法执行 根据试用期周期确定

　 三、 部门经理履行部门负责人职责的， 参照部门负责人规定执行。

　第三条

　考核时间 一、 半年度考核 1、 每年 12 月 30 日前完成下一年度上半年（1 月 至 6 月）

　考核指标的制定； 6 月 30 日完成下半年（7 月至 12 月）

　考核指标的制定。

　2、 每年 7 月 20 日和次年 1 月 20 日完成考核评分。

　二、 年度考核于次年 1 月 30 日前完成考核评分。

　 第三章

　考核程序

　第一条

　绩效考核指标的确定 一、 在考核时间内， 由各岗位的被考核人、 考核人和人力行政部共同制定岗位绩效考核指标， 并由被考核人在《员工绩效考核表》 中签字确认。

　第二条

　考核人考核 考核人根据被考核人在考核周期内的业绩和表现， 对被考核人在系统进行考核。

　第三条

　绩效反馈面谈 一、 考核人将考核结果反馈给被考核人， 并与被考核人进行绩效面谈， 针对考核中未达绩效指标项目进行分析， 找出原因。

　二、 考核分数在 60 分及以下的， 需被考核人在《员工绩效考核表》 中对考核结果签字确认。

　第四条

　被考核人申诉 被考核人如对考核结果持有异议， 可人力行政部直接进行申诉， 由人力行政部进行处理。

　第五条

　绩效改进计划 考核人和被考核人共同制定相应的绩效改进计划。

　考核人有责任对被考核人实施绩效改进计划提供帮助， 并予以跟踪， 检查改进效果。

　第六条

　人力行政部复核 人力行政部对绩效考核全过程进行监督， 并对绩效考核结果进行复核。

　第七条

　考核分数的计算方法-------加权评级 通过对 KPI 指标考核， 并进行加权计算， 得出员工的具体考核分数， 并进行评级， 最后根据评级结果进行奖惩。

　 第四章

　考核结果的应用

　第一条

　试用期考核成绩作为员工转正的参考依据。

　第二条

　绩效工资 一、 集团部门负责人及业务部门部门负责人以下员工按年初与公司签订的相关协议条款执行。

　二、 集团非业务部门负责人以下员工

　 1、 绩效工资以半年为周期， 根据考核结果作为半年绩效工资发放的依据。

　绩效工资发放系数表如下：

　考核分数定义 考核分数 绩效工资发放系数 优 90～100 分 1 良 80～89 0. 9 中 75～79 0. 8 及格 70～74 0. 7 需改进 60～69 0. 5 差 50～59 分 不计发绩效工资 较差 50 分以下 不计发绩效工资 2、 绩效工资发放标准（已签订定《员工薪酬合同》 的员工除外）

　2. 1

　上半年绩效工资=半年内月均工资×1. 5×系数× 在岗月份/6 2. 2

　下半年绩效工资=半年内月均工资×2. 5×系数× 在岗月份/6 3、 已签订《员工薪酬合同》 的员工的绩效工资发放标准 与公司已签订定《员工薪酬合同》 的员工绩效工资根据 2 个半年度考核分数的加权平均作为考核分数， 年底一次性发放。

　即：

　年度绩效工资=年度内月均工资×1× 系数× 在岗月份/12 4、 半年内服务月份：

　以计算当期半年内完整的自 然月为计算单位。

　入职时间为 15 号（含）之前的， 以一个月计发； 入职时间在 15 号之后的， 以半个月 计发。

　5、 员工自入职次月即参与相应考评周期考核奖金的分配。

　6、 员工在总部与下属机构之间异动， 15 日以前异动的该月 奖金在新单位计发， 15 日以后异动的该月奖金在原单位计发。

　 7、 员工在半年内有请长假（指 15 天及以上病、 事假）

　的， 其奖金将按折扣请假的相应天数（即服务月份数 = 实际应服务月份数 - 请假天数/当月实际天数）。

　第三条

　薪资调整 一、 集团本部部门负责人及业务部门部门负责人以下员工按年初与公司签订的相关协议条款执行。

　二、 非部门负责人以下员工， 根据员工考核结果给予不同的处理， 一般有以下几类：

　1、 工资晋级，

　 1. 1 年度内连续二次半年度绩效考核分数≥95 分的， 工资级别上调二级；

　1. 2 年度内连续二次半年度绩效考核分数在 89～95 分（含 89）

　的， 工资级别上调一级。

　2、 工资降级 2. 1 年度内任一次考核分数在 50 分以下或累计二次半年绩效考核分数在 50～60 分 （含 50）之间， 工资级别下降二级；

　2. 2 年度内任一次考核分数在 50～60 分（含 50）

　之间的， 工资级别下降一级。

　第四条

　 调岗或辞退 一、 集团本部部门负责人及业务部门部门负责人以下员工按年初与公司签订的相关协议条款执行。

　二、 集团非业务部门负责人及以下员工 1、 正式员工年度内两次考核加权平均分为 60 分及以下， 则公司有权对该员工进行岗位及薪资调整； 如果员工不接受公司的调岗安排， 按自 动辞职处理。

　2、 试用期员工转正考核的分数在 70 及以下的， 视为不符合转正条件， 按不予转正处理。

　第五条

　每年 7 月和次年的 1 月， 公司依照以上规定核算员工的绩效工资 第六条

　其他约定 一、 公司所有员工认可并愿意遵照本实施细则的规定对员工本人业绩进行量化考核和绩效薪酬的实施。

　二、 如员工在考核期内， 无论以任何方式与公司解除劳动合同关系， 公司不予发放绩效工资和年终奖。

　 第五章

　申诉及其处理

　第一条

　被考核人对考核结果持有异议， 可以直接进行申诉， 由人力行政部进行处理。

　人力行政部在接到申诉后， 一周内必须就申诉的内容组织审查， 并将处理结果通知申诉人。

　第二条

　如被考核人对人力行政部的处理仍持有异议， 可以直接向集团总裁进行申诉， 由集团总裁进行最终裁决。

　 第六章

　附则

　第一条

　裁决权限 本制度遇有情况变动需增删、 修改或废除时， 由公司人力行政部决定。

　第二条

　实施日 期 本制度自 发布之日起实施。

　 第三条 业务部门与非业务部门划分

　业务部门：

　企业合作部、 投资管理部

　非业务部门：

　人力行政部、 财务部、 信息部、 战略策划部、 审计部。

　第四条 本实施细则未尽事宜， 以《某某集团公司绩效管理制度》 为准。

　 附件：

　集团本部部门负责人以下员工考核表

篇九：司勤人员绩效考核实施细则

政人事部人员的绩效考核方法  企业实行绩效考核的真正目的， 是改善工作业绩和提升员工能力， 自下而上地达成公司的经营目标。

　如何有效地实施绩效考核， 能否达到绩效考核的真正目的， 是企业进行绩效考核时的重点， 而行政人员的绩效考核， 因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。

　企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程， 工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：

　第一：

　工作难以量化。

　行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量， 往往需要通过定性指标来判断， 这就很难避免判断过程中的主观性。

　第二：

　工作内容往往为某项事件的过程， 成果不显化。

　这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。

　第三：

　临时性工作任务多， 计划性不强。

　相对而言， 在日常工作中， 行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多， 有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的 40%以上。

　这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。

　第四：

　行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。

　面对越来越激烈的市场竞争， 精简人员、 提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。

　这种情况下， 行政部门越来越多地采用人员互为 A、 B 角的工作方式， 倡导并实行部门内部团队合作， 在工作繁忙或临时追加工作时， 往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。

　这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。

　第五：

　需要协调横向、 纵向的相关部门开展工作。

　工作本身需要做大量内外部协调， 协调的质量会影响到相关部门的业绩， 甚至企业的业绩。

　因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。

　如何对行政人员进行绩效考核?总结一下， 应从以下几个方面进行：

　一、 分析行政人员的工作， 确定行政绩效目标 对行政人员进行绩效考核， 首先要对其工作进行分析：

　该岗位属于哪个部门?该岗位主要的工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后， 再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。

　二、 确定行政人员的绩效指标及考核实施人员 在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的 原则， 即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。

　其次， 对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。

　第三， 行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。

　因此， 行政人员的考核指标一般可以分为以下三类：

　(一) 、 以岗位职责为出发点， 设置重点工作任务考核指标。

　指标需简单明确， 突出重点， 不宜过多。

　工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。

　(二) 、 设置态度考核指标， 主要对被考核人员工作积极性、 工作责任心等方面进行评价。

　由被考核人员的主管领导进行考核。

　(三) 、 设置周边协调部门评价指标， 对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、 服务质量、 协作精神等进行评价。

　 周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。

　根据企业的具体情况， 对以上三类指标赋予不同的权重， 以突出考核的重点。

　通常， 工作任务考核指标的权重应占到 50%～60%。

　三、 行政人员绩效考核方法 (一) 、 自我评估法。

　所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法， 自我评估是自己对自己一段工作结果的总结， 让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、 评估， 为自己的绩效作出评价。

　(二) 、 上级评价：

　采用级别评价法， 即直接领导初评打分、 上级主管领导复评打分的方法。

　由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法， 也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。

　选择有直接上级进行考核， 是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。

　在员工的直接上级独立地对员工评估后， 一般还要由上级的上级对评估结果作出复核， 这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。

　(三) 、 横向考核：

　由主要外部协调部门的人员进行评价。

　由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。

　外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、 协调沟通能力、 对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。即工作满意度调查。

　四、 确定行政人员绩效考核周期 考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置， 不宜过长， 也不宜过短。

　如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应” ， 从而给评价带来误差， 另一方面将使员工失去对绩效考核的关注， 最终影响考核的效果， 不利于员工绩效改善的目的。

　如果考核周期太短， 一方面将导致考核成本的加大， 最直接的影响是各部门的工作量加大， 另一方面由于工作内容可能跨越考核周期， 导致许多的工作表现无法进行评估。

　针对行政人员工作的特点， 重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果， 评价周期应该适当缩短， 并采用随时监控的方式， 记录业绩状况， 该类人员的考核以月度或季度考核为主。

　五、 行政人员的绩效沟通与辅导 在对行政人员绩效考核的过程中， 要时时监控， 根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。

　反复的绩效沟通， 能够使行政人员了解到主管对自己的期望， 了解自己的绩效， 认识自己有待改进的方面; 同时， 主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导， 及时解决问题， 不断提高工作绩效。

　 薪资现状及建议表：

　 岗位 薪资现状 建议薪资 绩效考核 工资 配置 工资 配置考核比例 备注 行政人事总监

　1 人

　1 人 30%半年考 行政助理 3300 2 人 3300-40001-2 人20%季考 人事助理 2800 1 人 3300-40001-2 人20%季考 总经理秘书 3300 1 人 3300-40001-2 人20%季考

　 前台秘书 1800 1 人 2000-25001 人 20%季考 总经理司机 3300 1 人 3000-38001 人 20%季考 行政司机 1800 1 人 2000-25001 人 20%季考

　 行政各岗位考核内容和考核表：

　考核的内容和分值：

　1、 考核的内容分一下几个部分：

　（1）、 绩效成果：

　本季度内完成的重要工作；

　（2）、 专业技能：

　工作中需要的专业技能；

　（3）、 工作态度：

　本职工作内的协作精神、 积极态度等。

　2、 分值计算：

　原则上， 总分满分 100 分， 绩效成果 50 分， 专业技能 30 分， 工作态度 20 分。

　四、 考核的程序：

　1、

　员工的直接上级为该员工的考核负责人， 具体执行考核程序；

　2、

　直接上级一般为该员工的考核负责人；

　3、

　考核结束时， 考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通；

　4、

　具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定。

　 绩效考核评价表 部门：

　行政人事部

　岗位：

　行政助理

　 姓名：

　 工作量：

　考核时段：

　 考 核考核指标 分值秀（1）

　优（0.9）

　要 素 单项考核内容 自评 上级 良（0.8）

　中（0.6）

　差（0.4-0）

　绩

　效

　成

　果

　50% 计划执行 提交计划及时性 1 及时率为 100% 及时率为 90%以上 及时率为 80%以上 及时率为 60%以上 及时率为 0-40%

　 制定计划的针对性 2 针对性为 100% 针对性为 90%以上 针对性为 80%以上 针对性为 60%以上 针对性为 0-40%

　 计划完成率 2 完成率为 100%

　完成率为 90%以上 完成率为 80%以上 完成率为 60%以上 完成率为 0-40%

　 计划外工作完成率 1 完成率为 100%

　完成率为 90%以上 完成率为 80%以上 完成率为 60%以上 完成率为 0-40%

　 计划执行的改进 2 改进率为 100% 改进率为 90%以上 改进率为 80%以上 改进率为 60%以上 改进率为 0-40%

　 业

　务

　管

　理 体系文件管理 8 对公司体系文件进行登记、管理及发放， 并对其进行监督、 总结及反馈， 执行率100% 对公司体系文件进行登记、管理及发放， 并对其进行监督、 总结及反馈， 执行率90% 对公 司 体系 文件进行登记、 管理及发放， 并对其进行监督、 总结及反馈，执行率 80% 对公司体系文件进行登记、管理及发放， 并对其进行监督、 总结及反馈， 执行率70% 对公司体系文件进行登记、管理及发放， 并对其进行监督、 总结及反馈， 执行率60%

　 资产管理管理 3 公司各类资产台帐登记、 管理及清查工作准确率及完整性 100% 公司各类资产台帐登记、 管理及清查工作准确率及完整性 90% 公司各类资产台帐登记、管理及清查工作准确率及完整性 80% 公司各类资产台帐登记、 管理及清查工作准确率及完整性 70% 公司各类资产台帐登记、 管理及清查工作准确率及完整性 60%

　 文书管理 5 对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时反馈， 执行率 100% 对日常行政文书进行监督，并对所出 现的问题进行及时反馈， 执行率 90% 对日 常 行政文书 进行监督， 并对所出现的问题进行及时反馈， 执行率 80%对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时反馈， 执行率 70% 对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时反馈， 执行率 60%

　 资质证书年检工作 4 熟悉年检工作程序， 清楚每年年检时间及地点， 按时进行年检， 执行率 100% 熟悉年检工作程序， 了解每年年检时间及地点， 按时进行年检， 执行率 90% 了 解年检工作程序， 清楚每年年检时间及地点， 执行率 80% 知道年检工作程序， 清楚每年年检时间及地点， 执行率70% 不太清楚年检工作程序， 不知道每年年检时间及地点

　 组织工程与 物管对接需验收的 管理工作 6 能有效的按照公司 工程类别进行验收组织， 并能协调各方面资源， 完成率、 及时率 100% 能按照领导的意图， 对需要验收的工程项目 进行有效组织， 达到效果， 完成率、及时率 90% 按照领导的意图， 对验收的工程项目 能进行组织，并做好相关的记录， 完成率 80% 按照领导的意图， 对验收的工程项目进行组织， 记录不够准确， 需要反复组织， 完成率 70% 不能理解领导意图， 对验收流程不熟悉， 达不到验收目的

　 文档管理 8 归档及时准确， 类别有序，有清晰台帐， 熟悉各类文档的出处与位置， 能在 3 分钟内找到需要文档 归档及时准确， 类别有序，有清晰台帐， 熟悉各类文档的出处与位置， 能在 5 分钟内找到需要文档 归档准确， 较及时， 类另有序， 有清晰台帐， 熟悉各类文档的出处与位置，能在 8 分钟内找到需要文档 归档较及时， 有文号、 类别或档案号重复现象， 台帐较清晰， 较熟悉各类文档的出处与位置， 能在 10 分钟内找到需要文档 归档不够及时准确， 有文号、 类别或档案号重复现象， 台帐较模糊， 不够熟悉各类文档的出处与位置， 找寻文档速度慢

　 企业文化建设 2 有具体方案及实施计划并按 步 骤 实 施 ，正 确 率 达100%， 并取得很好的效果有具体方案及实施计划并按步骤实施， 正确率达 90%以上， 并取得良好的效果 具体方案及实施计划不明确， 能按步骤实施， 正确率达 80%以上， 并取得一般性效果 具体方案及实施计划不明确， 按步骤实施， 正确率达60%以上， 效果不明显 没有具体方案及实施计划效果较差

　 上级对工作结果的满意度 3 满意率为 100% 满意率为 90%以上 满意率为 80%以上 满意率为 60%以上 满意率为 60%以下

　 反馈执行力 3 对客户 或相关部门提出的意见和投诉及时收集整理，反馈给上级主管， 对上级下达的正确指示执行达 100%对客户 或相关部门 提出 的意见和投诉能及时反馈给上级， 对上级下达的正确指示执行达 90%以上 对客户或相关部门提出的意 见 和 投诉能 反 馈给上级， 对上级下达的正确指示执行达 80%以上 对客户 或相关部门提出的意见和投诉能部分反馈， 对上级下达的正确指示执行达 60%以上 对客户或相关部门提出的意见和投诉很少向上级反馈， 对上级下达的正确指示执行为 60%以下

　 专业技能30% 写作能力 5 能根据上级意图进行文件的拟定， 语句通顺、 流畅，错字率为 0， 上级不须修改能根据上级意图进行文件的拟定， 语句通顺、 流畅，错字率为 3‰以下通顺率为90%以上， 上级修改较少 基本能根据上级意图进行文件的拟定， 用词正确，错字率为 5‰以下及通顺率为 80%以上， 上级需做部分调整修改 基本能根据上级意图进行文件的拟定， 用词较正确，错字率为 10‰以下及通顺率为 80%以上， 上级需做调整修改 能根据上级意图进行文件的拟定， 用词正确， 错字率为 10‰以 上及通顺率为80%以下， 上级需做大部分调整修改

　 法律法规熟悉度及信息收集 4 熟悉国家相关法律法规， 并定期收集各类信息形成记录， 灵活运用于工作中 熟悉国家相关法律法规， 并定期收集各类信息， 能够运用于工作中 较熟悉本岗位相关的国家法律法规， 能够收集部分信息， 运用于工作中 国家相关法律法规熟悉较少， 较少收集各类信息， 工作中运用不多 国家相关法律法规知识较不缺乏， 信息收集不多， 未持续进行

　 办公软件运用 5 能处理中等的计算机故障，熟练使用 WORD、 EXCLE、幻灯片及网络操作 能处理简单的计算机故障，熟练使用 WORD、 EXCLE、幻灯片及网络操作 能使用 WORD、 EXCLE进行文档及表格处理 能使用 WORD、 EXCLE 进行简单的文档及表格处理 办公软件运用较差

　 行政管理知识及流程 10熟悉行政管理及相关流程，对各环节掌握良好 较熟悉行政管理及相关流程， 能对相关流程提出 建议、 意见 了 解行政管理流程及相关流程， 能进行工作建议 行政管理及相关流程了 解少， 工作过程中造成一定的困难 不了 解人行政管理流程及相关流程， 工作被动

　 协调沟通及配合 6 能及时、 主动...

篇十：司勤人员绩效考核实施细则

段绩效考核实施细则表考核指标

　 100分 设备维修

　 40分1、工区自检与实际抽查不符一处扣0.2分2、上报自检情况中缺少上月维养工作一处扣0.1分3、经考评小组抽查设备状况超过或等于经常保养值一处扣0.1分4、超过或等于临时补修值扣0.3分5、段下达的生产任务和整改工作一处未完成扣0.1分现场管理

　10分1、现场管理人员违章操作每次扣0.2分2、作业人员违章作业每人次扣0.1分3、巡道、巡守工不按巡回图和修规规定内容巡查线路、看守每次扣0.3分4、轨道车未按规定运行每次扣0.2分5、机械化作业未按标准执行每次扣0.2分6、现场未按要求防护扣0.2分7、线路病害处理不及时或不到位扣0.2分8、不按规定上报维修计划扣0.1分9、设备台账不全帐、卡、物不符扣0.1分10、不按要求认真学习上级文件学习记录不全一项扣0.1分安全管理

　 20分1、由于管辖责任线路设备造成行车及人身事故每次扣5分2、安全制度每缺一项扣0.分3、安全隐患不处理、不彻底、不及时扣0.2分4、安全台账不建立记录不详实扣0.1分5、无安全学习、不召开安全会议每次扣0.2分6、每周安全巡视缺一次扣0.1分7、发生一般事故扣4分事故危机扣3分8、严重违章扣0.3分一般违章扣0.1分9、险性事故、人身轻伤扣3分10、未按规定佩戴安全防护用品一人次扣0.1分职工培训和劳动纪律10分1、不执行调度命令每次扣0.3分未完成工务段下达的临时任务一次扣0.2分2、不按照培训计划组织学习、考核一次扣0.2分3、不执行工务段开展防寒、防洪、防三折等阶段性培训工作一次扣0.2分4、不及时参加公司及工务段组织的会议、活动一次扣0.1分5、上班迟到早退发现一人次扣0.1分6、未按照规定值班擅自脱岗一人次扣0.2分7、未按照既定时间请休假一人次扣0.1分1、油、水、电、材等管理制度不健全不按制度执行扣0.1分

　材料管理和成本控制

　15分2、设备操作、保养无规程或不按规程保养每项扣0.1分3、设备良好达95%以上不扣分每降低1%扣0.1分4、设备材料计划送交不及时、不准确每次扣0.1分5、办公、劳保用品及材料机具超出工区月度正常消耗一项扣0.1分文明施工和工区环卫5分1、现场维修后不能及时恢复路容路貌一次扣0.1分2、人员不按照规范携带工机具一次扣0.1分3、工区料库卫生不良、工机具管理混乱扣0.2分4、宿舍卫生不良、有安全隐患扣0.2分5、其他不文明行为每项扣0.1分

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