人才体制改革调研9篇人才体制改革调研 深圳蓝皮书·劳动关系人力资源和社会保障篇 HumanResourcesandSocialSecurity ．2深下面是小编为大家整理的人才体制改革调研9篇,供大家参考。
篇一：人才体制改革调研
蓝皮书·劳动关系人力资源和社会保障篇 Human Resources and Social Security ． 2深圳市人才引进制度改革的探索与思考 王 敏 ❋摘 要:深圳经济特区改革开放30 余年来, 取得的丰硕成果得益于不断创新完善人才工作机制, 从而创造了 “孔雀东南飞” 的时代景象。当前, 深圳市正处于加快经济方式转变、 推动社会建设创新的关键时期, 面对区域人才竞争日趋激烈的客观环境, 迫切需要加大改革创新力度, 加强人才环境建设, 吸引留住人才以服务城市发展。
同时, 推动民生社会建设, 让改革开放成果惠及广大来深建设者, 也成为人才引进工作考虑的重要因素。
本文着重对近年来深圳市人才引进领域的改革创新和未来发展思路进行了探讨。关键词:人才引进 改革创新 积分入户6 1 0❋ 王敏, 深圳市人力资源和社会保障局。
深圳市人才引进制度改革的探索与思考人才是经济社会发展的第一资源。
近年来, 深圳市大力实施人才强市战略, 完善制度, 创新机制, 打造载体, 提升服务, 加快优质人才资源的战略性集聚, 为促进产业转型升级、 提升城市自主创新能力、 实现科学发展提供了有力的人才保障和智力支持。
特别是 2012 年, 深圳市人才引进机制创新及政策调整的深度、 广度均为历年来罕见, 对实施人才强市战略、 服务经济社会发展产生了积极而深远的影响。一 近年来深圳市人才引进领域的改革和创新（一）改革人才引进评价方式，整合人才引进政策和渠道，对外来务工人员统一实行积分入户政策1． 改革的政策背景2010 年以前, 深圳市外人才引进除公职人员招考等专门渠道外, 主要为市外调干、 市外招调工、 毕业生接收三个日常渠道。
其中招调工和调干是引进市外人才的常态化制度, 均采用条件式标准的评价方式。
事实上, 政府招调工、 调干制度是计划经济时代遗留下来的概念。
改革开放以来, 劳动力资源由政府统一调配的做法已逐步退出历史舞台, 劳动者已成为一种资源在市场中自由流动。
目前实行的招调工和调干制度, 实质上就是对符合本市人才引进条件的非户籍人员给予办理入户, 使之能够享受相应的公共福利待遇, 从而鼓励和引导其融入深圳、 扎根深圳。
2009 年, 深圳共引进市外人才 80354 人, 其中接收毕业生 37846 人, 调干 23271 人, 招调工 19237 人。2010 年, 广东省开始实施农民工积分入户政策, 要求各地结合本地实际,针对农民工群体, 采用综合评价机制, 建立量化指标体系, 当积分达到一定分值时, 允许其申请办理入户。
深圳市出台深府办 〔2010〕 70 号、 深府办〔2011〕 59 号文件, 建立了积分入户制度, 对异地务工人员中符合条件者予以入户。
积分入户与调干、 招调工一样, 在本质上也是一种户籍准入制度, 区别在于评价机制不同。
2010 年、 2011 年全市办理积分入户分别为 2230 人、10907 人, 分别占当年市外人才引进总量的 2． 17%、 9． 06%。2012 年, 深圳市将招调工和外来务工人员积分入户统一整合为积分入户,7 1 0
深圳蓝皮书·劳动关系颁发实施 《深圳市外来务工人员积分入户办法》 (深府办 〔2012〕 40 号) (以下简称办法)。
该办法对招调工引进评价机制实施了重大改革, 采用综合评价办法引进本市所需技术技能人才。
经整合后, 深圳市外人才引进工作除公职人员招考等专门渠道外, 主要为毕业生接收、 市外调干、 积分入户三个日常渠道。
至2012 年, 全市办理积分入户50066 人, 占当年市外人才引进总数的 41． 66%, 比2010 年、 2011 年均有大幅提高, 已成为深圳市人才引进的重要渠道。2． 改革的主要内容建立积分入户制度, 并将招调工纳入积分入户, 不是一个单纯的渠道整合概念, 而是人才引进领域的一项重大改革, 其核心价值在于实行综合多元量化的人才评价方式, 突破了传统人才引进评价机制中由政府主导的单一模式, 以学历、 职称、 技能等条件为主的单一评价标准, 以及以评审、 考试等为主的单一评价方式。
具体主要体现在以下几方面。一是坚持社会导向, 构建综合多元评价体系, 人才评价方式更为科学全面。
人的能力是综合性的, 反映在多个方面, 人才的评价机制同样应当具有综合性特征。
目前国内评价引进人才主要是学历加技术技能的条件引进模式, 普遍存在评价方式简单、 评价标准单一等问题。
深圳市积分入户办法学习借鉴香港优才计划和加拿大移民评价系统, 对人才进行多元综合评价, 强调靠实践和贡献评价人才, 除文化程度、 技术技能外, 还着重考虑了发明创造、 技能竞赛、 工作经验、 投资纳税、 社保缴纳、 居住条件、 社会服务等方面, 实现了多元化、 综合性的评价目标, 克服了过去评价标准单一、 片面的弊端, 更凸显了人才的社会价值考量。
该办法实施以来, 得到社会各界特别是企业和员工的好评, 国家、 省、 市媒体均予以充分肯定。
统计分析显示, 对同期通过积分入户制度招工入户与通过招调工制度入户的人员群体素质进行比较, 前者综合素质明显较高。二是坚持量化评价, 人才评价标准更为科学明晰、 客观公正。
深圳市在设计积分入户指标体系时, 以实现综合评价为目标, 全面考虑各类要素, 坚持客观公正原则, 细化评价指标、 量化评价标准、 规范评价程序, 从根本上保证评价结果真实有效。
2012 年积分入户指标项主要包括个人素质、 纳税情况两大主要素和参保情况、 居住情况、 年龄情况、 奖励加分四个辅助要素, 另加一8 1 0
深圳市人才引进制度改革的探索与思考个减分指标项目。
通过对各项指标科学合理赋分, 将人才综合素质及优势特点全面体现, 实现对人才能力的全面量化评估。
申报积分入户人员只要达到入户分值, 就可以申办入户, 不受专业、 指标、 工种、 户籍性质等单一条件的限制, 无论是具有一技之长的专才还是各方面均衡发展的通才, 都有机会入户深圳, 促使各类技能人才安心本职工作, 为经济发展和社会进步提供智力保障。三是坚持以人为本, 加快存量人口转化, 促进社会和谐发展。
深圳市原来的招调工政策是在引进技能型人才的背景下实施的, 在评价标准上主要考虑技能水平等单一条件, 对于符合条件的外来农民工虽留有农转非入户通道, 但在农转非条件上有多方面的限制。
而积分入户政策不同, 其本身是在鼓励农民工进城的背景下创立的, 对于解决城市人口结构二元矛盾更有针对性, 更符合加强社会建设的总体政策导向。
积分制较之于条件引进模式一大优势在于, 其能够充分评价拟引进人员的综合条件, 变刚性标准为弹性条件, 包容性得到强化。
除技术技能水平外, 拟引进人员具有的纳税、 社保、 房产、 社会服务等条件优势也都得到体现, 有助于加大存量人口转化力度, 使更多的来深建设者共享深圳改革发展成果, 符合建设和谐社会、 转变经济增长方式、 加快城市化进程的大趋势。四是坚持人才为先, 简化引进手续, 进一步提升人才引进服务质效。
将招调工纳入积分入户, 对异地务工人员采用一个标准、 一个渠道予以引进,方便群众熟悉政策、 掌握操作要求, 进一步提升了政府服务效能水平, 促进了依法行政、 科学简政。
每个想通过积分入户方式进来的人, 都可以进行自我测评, 每一项要素、 分值清清楚楚, 评价标准明晰, 审批流程公开透明。达到引进分值人员还需在网上公示, 接受社会和市民监督, 透明度高, 公正性强, 有利于营造尊重人才的社会环境, 以及公开平等和竞争择优的制度环境。（二）创新人才引进政策措施，改革人才引进管理模式，人才引进渠道更加畅通除了实施积分入户改革之外, 近年来深圳市人才引进工作还在多个方面做9 1 0
深圳蓝皮书·劳动关系出重大调整, 在引进政策上强化市场导向、 海纳百川, 在管理服务上更加以人为本、 务实便民。1． 坚持市场导向, 紧密围绕市场需求, “不拘一格选人才”近年来深圳市人才政策调整的一大亮点, 就是逐步消除人才引进政策的多项限制性规定, 打破人才引进壁垒, 将市场用人标准的话语权交给企业、 交给市场, 让企业和市场决定如何选人、 用人、 进人。
2012 年深圳市人才引进不再发布毕业生个人申办接收的毕业院校名单, 不再发布市外人才重点引进专业目录和职业工种目录, 取消相应限制, 凡符合城市建设发展需要的, 一体对待办理引进, 并实现了普通高校应届毕业生无限制引进入户。
同时, 全面扩大个人申办范围, 取消农业户籍人员引进限制。
这些调整, 涉及人才引进机制的方方面面, 体现了市场主导原则, 既充分尊重各类人才的自主选择权, 又充分尊重用人单位的用人自主权, 使人才引进流动与本市实际需求联系得更为紧密,服务发展的主旨更加凸显。2． 提升管理服务水平, 打造便捷高效的人才引进渠道人才引进落户关系是来深建设者安家立业的民生福祉。
近年来, 深圳市在简化引进手续、 提升管理服务、 畅通引进渠道、 方便群众办事方面做了很多努力, 充分体现了以人为本、 务实便民的政府服务理念。
一是全市首次使用统一的人才引进系统办理业务。
市区之间实现全市统一政策、 统一审批标准, 确保了行政审批的规范性和高效性。
二是取消单位立户登记限制和年检要求, 取消单位引进指标限制, 实现用人单位无障碍办理引进业务。
三是简化申报材料, 优化申报流程。
取消 “已办理就业登记” 作为申办积分入户基本条件; 取消 “无违法犯罪记录” 证明材料; 取消配偶和不随迁子女材料审查要求; 简化计划生育证明材料; 审批业务首次实现跨年度全年滚动式办理。
四是创新人力资源服务机构代理模式。
打通旧有模式的横向分割和区域的纵向分割, 用人单位委托一家代理机构即可办理所有人才引进业务。2012 年, 深圳市共引进市外人才 120174 人, 其中接收毕业生 52581 人,调干 17527 人, 积分入户 50066 人, 为经济社会发展提供了有力的人才支持和智力保障。
积分入户人数占 41． 66%, 比 2010 年、 2011 年分别提高了 39． 5 个0 2 0
深圳市人才引进制度改革的探索与思考和 32． 6 个百分点, 以综合、 多元、 量化人才评价机制为依托的积分入户制度,已逐步成为深圳市人才引进的重要渠道。二 进一步推进人才引进制度改革创新的思路十八大报告强调, 要以实施人才强国战略为主线, 全面加强人才队伍建设, 加快人才发展体制机制改革和政策创新, 形成激发人才创造活力、 具有国际竞争力的人才制度优势, 开创人人皆可成材、 人人尽展其才的生动局面。
这对于指导人才工作具有十分重要的意义和深远作用。
下一步, 深圳市将继续推进人才引进机制改革和政策创新向纵深发展, 重点抓好人才引进机制、 人才评价机制和人才配置机制的创新。（一）进一步整合人才引进政策和渠道，将调干纳入积分入户，对市外人才引进统一采用综合量化评价方式2012 年招调工纳入积分入户, 取得了良好成效。
下一步, 深圳市将进一步加大改革力度, 打破干部工人身份引进界限, 将调干也纳入积分入户, 对市外人才统一实行积分制引进政策。
整合后, 深圳市人才引进工作除公职人员招考等专门渠道外, 主要为毕业生接收、 积分制人才引进两个日常渠道。
调干与积分入户政策整合, 是一项重大改革, 牵涉面广, 影响深远。
深圳市推进这一改革, 主要基于以下因素考虑。1． 建立统一的人才引进政策和渠道, 有利于打破干部、 工人的引进身份界限, 提高人才引进工作的整体性由于体制的原因, 目前人才队伍中仍存在干部、 工人的身份差别问题,在人才引进管理中则区别为调干政策和招调工政策。
但事实上, 企业早已实行全员劳动合同制, 在用工方式上已打破干部、 工人身份界限, 在其他方面的差别也已日益淡化。
为此, 对原来人为分割的干部、 工人人才引进政策和渠道进行整合, 有利于淡化干部、 工人身份界限, 提高人才引进工作的整体性。1 2 0
深圳蓝皮书·劳动关系2． 将条件评价式的调干制度整合纳入综合评价式的积分引进制度, 有利于提高人才引进工作的科学性以前的调干政策一直采用单一素质的条件式评价方式, 如仅以学历、 职称、 技术等级、 年龄等单一条件划分引进标准, 不够科学全面。
而深圳市积分制人才引进制度, 借鉴了香港的优才计划和加拿大的移民评价系统, 对人才开展多元综合评价, 量化赋分, 不仅包括学历、 职称和技能等级要素, 而且也包括发明创造、 纳税、 社保、 社会服务等要素, 这种评价机制克服了过去评价标准单一、 片面的弊端, 对人才的评价更为科学。3． 通过整合统一的积分制人才引进制度, 有利于改善城市人口结构, 提高人口素质目前, 深圳市有 1000 多万人口, 70% 以上是非户籍人口, 形成了特殊的城市人口二元结构。
广大异地务工人员为深圳市建设发展做出了巨大的贡献,同时, 较多的非户籍人口, 也给社会管理和社会稳定带来较多的难题。
建立统一的积分制人才引进制度, 有利于按统一的政策, 并根据城市承载力和产业发展的需要, 分阶段、 有计划地逐步解决异地务工人员的户籍问题, 使他们尽快融入深圳、 扎根深圳、 建设深圳。
这不仅增强了在深工作居住人员的归属感,同时有利于转化存量人口。实际上, 在 2012 年深圳市人才引进工作中, 工人、 干部身份界限淡化的趋势已非常明显。
据统计, 积分入户人员 40% 以上均具有干部...
篇二：人才体制改革调研
于集聚人才体制机制建设情况的调研报告人才是发展的第一资源。近年来，**市加快人才强市建设步伐，严格贯彻落实发展新理念，推进人才政策创新突破和细化落实。为紧抓粤港澳大湾区建设的契机，实现人才队伍建设赶上新发展需求，致力加强体制机制改革创新，推动人才工作政策更完备、统筹更有力、服务更到位，为**加快“一城三中心”建设夯实人才基础，调研组就集聚人才体制机制建设开展专题调研，形成了调研报告。
一、基本情况 （一）人才领导体制基本健全。改革人才工作领导体制，成立市人才科技工作领导小组，建立了党委、政府、组织部门“一把手”共抓“第一资源”的工作格局，将 10 个镇（街）纳为领导小组成员单位，同时推动镇（街）成立相应架构，明确分管党群工作的副书记具体负责人才工作，深延人才触角，进一步完善人才工作网络。制定实施**市人才工作领导小组成员单位工作责任制，将人才工作纳入**市委、市政府主要考核目标、重点督办工作和镇（街）绩效考核工作内容，细化制定《**市镇级实绩考核人才工作考核评分标准》促工作落实。
（二）人才政策体系逐步完善。先后出台《**市鼓励企业柔性引进高层次人才试点工作实施方案》《关于实施创新驱动发展战略加快建设创新型**的实施意见》《关于加快专用车产业基地发展的意见》《关于印发扶持装备制造、电子信息及新材料产业等重点产业发展的若干措施的通知》《进一步加强人才集聚的实施方案》及配套政策，对高层次人才范围、创新平台资助标准、团队引进、扶持博士后、引育人才、智库建设、人才购房补助、对**市重点扶持产业的技能人才予以资助等内容以政策形式进行了确定，推动**市人才工作走上科学化、规范化、制度化的轨道。其中，**市率先出台企业专业技术人才资格晋升补贴、高层次人才子女入学配套政策，有效扩大了**市人才储备总量，提升人才服务环境。
（三）人才投资渠道多元化。人才发展专项资金由 2014 年的 150 万元、2015年的 300 万元逐步增加，从 2017 年起，以每年不低于本地年度公共预算财政收入 1%的标准配备人才发展专项资金，创建广东首个县级创业投资基金——粤科新鹤创业投资基金，规模超 2.5 亿元。先后建立政府投资基金、**智造创投基金、中小企业“政银保”融资平台等，专门扶持初创期科技企业，促进政银保企业对
接，积极带动各类资金向“第一资源”汇聚，进一步完善政府、社会、企业、金融等多元化人才投入机制，为各类创新创业项目提供支持。2016 年底至今，购置高档人才公寓，落实人才科研经费、高技能人才养老保险补贴、人才安置费、租（购）房补贴、人才载体及创新平台建设经费资助等各项人才政策补贴超2亿元。
（四）载体聚才作用日趋凸显。以**工业城为人才引进主阵地；建成全国博士后创新（江门）示范中心**分中心、专用车孵化基地、特种车技术研究中心、新能源商用车研究院等一批高水平集聚人才的公共服务平台。加强政产学研合作，与北京大学、吉林大学签订战略合作协议，与五邑大学共建新装备产业研究院，与清华大学深圳研究生院、美国伯克利深圳学院、同方股份有限公司签订四方战略合作框架协议。拥有院士工作站 1 个，国家级博士后科研工作站 1 个，省级博士后创新实践基地 3 个；国家级高新技术企业 86 家，省、市级创新平台（工程技术研究中心、企业技术中心）145 家，科技型小微企业 271 家。成立**市高新技术产业协会，创建亚洲厨卫城基地、宇红纳米孵化基地、龙口职业农民基地、宏谷孵化器、同方孵化器等一批创业创新载体。载体平台聚才作用渐显，截至 2017年底，**市人才总量 5.1 万人，其中，企业经营管理人才 15910 人、专业技术人才 16239 人、高技能人才 11960 人。**市集聚了一批高层次人才：两院院士 1 人，博士 22 人，硕士 158 人，副高以上职称人才 927 人，政府特殊津贴专家 3 人。
（五）人才激励机制初见成效。出台《**市企业专业技术人才资格晋升补贴办法》《**市企业高技能人才养老保险补贴办法（2018 年修订）》《**市紧缺急需技师高级技师培育引进补贴暂行办法》等人才激励保障机制，有效激发**市各类人才在职提升和申报各级人才工程的积极性。2017 年以来，**市共有 150 名在职人员提升学历、职称、劳动技能；3 人申报“广东特支计划”人才项目，7 人入选“江门市侨都英才”人才工程，1 人入选“江门市留学归国人员创新创业优秀项目”，获奖 20 万元，国机南联高技能人才团队成为江门市技能名师工作室，获奖 10 万元。近两年，**市获江门市高层次人才认定 552 人，吸引了 8 名博士、68 名硕士来鹤创新创业，新增了 151 名正副高专业技术人才，发放各项人才补贴达 3853 万元，受惠达 5195 人次。
二、存在问题 （一）政策机制体制不够完善。一是政策的趋同性制约了落地效果。**市人
才政策与周边城市趋同，在引进和留住人才的手段上仍局限于“比优惠”，且力度、灵活性不如周边先进城市大，导致引才留才效果不理想。二是政策的局限性制约了落地效果。由于没有系统地进行整体制度设计，仅针对出现的问题作出政策调整，人才（团队）引进后的扶持、激励政策短缺，缺乏吸引、培育和支持高端人才或优秀人才团队在**市开展创新创业的引导基金。一些人才（团队）带着新项目想到**市创新创业，无奈**市缺乏启动新项目的扶持资金，这些项目只能移投他市。同时，现有人才新政倾向高端人才，对基础人才扶持力度不足。**市不少企业虽然规模不小但科技含量不高，对高端人才需求量不大，且引进人才的载体和平台尚处培育期，副高以上专业技术人才、博士等高层次人才在企业占比较少，全日制本科生和具有中级专业技术职称的中端人才仍是目前**市企业紧缺急需的人才。三是人才新政配套政策未跟上。如《全国博士后创新（江门）示范中心**分中心创业创新团队引进和资助暂行办法》明确免两年租赁费为进驻团队提供办公、实验场地和中试车间，可实际操作中却是先缴纳后返还，返还期限和方式还未明确，导致入驻团队未能真正入驻。
（二）联系企业人才的 “ 最后一公里 ” 未打通。一是目前**市还没有在企业特别是重点企业、科技企业设立人才工作联络员，企业人才工作网络还没建立。企业用人自主且人才产权自有，若不主动备案，政府无法动态掌握企业人才状况。目前与企业有关人才方面的沟通主要是依靠各镇（街）经促局工作人员上门联系，企业每次接待的人员不固定，人才工作部门与企业的沟通联系服务渠道不够畅通，导致企业的人员情况难以收集，人才政策工作难以落实。二是缺少一支专门联系人才科技工作的专业队伍。各职能部门存在业务交叉或管理空白现象，不利于开展企业人才工作。
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（三）人才职业能力提升助力不足。一是职业技能培训强度不够成效不理想。技能培训主要依靠**市劳动就业培训中心、四所民办职业培训学校及企业自主开展，培训工种及层次不丰富。部分培训机构为迎合补贴政策，仅开办补贴范围内的工种，部分劳动者为申请补贴而去考取含金量低、易过关的资格证书，导致培训工种与实际需求脱节。一些企业也为避免高技能人才在学成后跳槽对企业造成巨大影响，不愿意花大钱、花时间培养高素质技能人才，忽视职工的继续教育。二是某些级别证书报考门槛较高，且技能人才待遇整体低于管理人员，导致一些
技能人才缺乏进取动力。
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（四）人才服务配套有待完善。一是人力资源服务业发展滞后，存在规模小、高端业态比重低、专业化程度不高等问题。猎头招聘、成果转化、融资规划、内部管理咨询等方面的高端服务产品较少；城市高水平科技服务、创业投资、知识产权、技术交易服务等高层次人才创新创业发展需要服务产品，以及高层次人才所需的人文环境、个人学术发展空间、文化生活所需、高端教育资源配套等要素亟待完善；社会创新创业氛围和鼓励创新、宽容失败的文化氛围有待进一步培育。二是**人才新政十九条落地不久，新政效应尚未释放。此外，江门人才项目配套资金不能及时到位且地方配套比例高，市县资金分担比例为 3:7，地方财政压力大，部分项目出现“大小年”情况，造成本级财政预算难以准确测算，影响配套资金发放，导致人才工作开展比较被动。项目后期管理滞后、服务不足，出现人才引进不落地、落地难开花、开花不结果现象，严重制约人才效能的发挥。三是缺乏对人才的关怀和追踪机制，人才管理服务不到位。
三、对策建议 （一）继续构建完善人才政策体系。一是坚持党管人才、全局统筹，加强人才发展的顶层设计，构建位阶高低有序、层次递进互补、效力统一协调的人才政策体系。抓住粤港澳大湾区发展机遇，强化引才育才用才制度保障，落实好**市人才科技工作领导小组办公室办公会议制度，树立一盘棋理念，实现人才政策的发布、实施、跟踪及更新规范化和系统化，确保紧贴现状引才育才，确保人才集聚政策保持全局性、连续性和稳定性。二是加快出台人才新政的配套落实文件，规范实操细节。制定重点产业人才开发路线图，对急需的引领性、示范性产业的人才、创业创新团队，扩大政策张力，变政策“稀缺”为“丰沛”。加强柔性引才、海外引才，探索实施高层次人才创业、融资等扶持政策，增强集聚人才竞争力。如，可为带项目拟投产的个人（团队）提供启动资金，擦亮**市人才工作名片。三是创新人才评价体系。建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系；探索完善社会化职业技能鉴定与企业技能人才自主评价相结合的多元评价机制，鼓励企业积极参与技能人才自主评价，由企业自主评聘首席技师，完善企业技能人才激励体系。四是建立人才综合服务保障体系。落实省有关文件新精神，以系统的服务保障替代单一的政策举措。完善高层次人才线上线下“一
站式”服务平台，加快人力资源服务业发展，对人才住房保障、职称评审、学术交流、职业培训、医疗体检、父母养老、文化活动等制定优惠措施，为人才提供精细化、特色化、个性化综合保障建立政策依据。
（二）建立健全联系企业人才工作机制。一是健全各级领导直接联系人才制度，实行走访调研重点、规上和高新技术企业常态化，及时了解人才思想动态和企业需求，建立人才需求目录。二是建立**市人才信息库，实行动态管理，每季度盘点更新。组建**智库、科技专家库等一批专业化高端智库和高端人才智库，为各项重大决策和重点难点问题的解决提供智力支持。三是成立专业部门，做好与企业的全面对接工作，全面收集企业用人信息。可考虑由全国博士后创新（江门）示范中心**分中心下属工作部门（目前有编未有人）承接此项工作。四是下大力气打通人才工作最后一公里，在规模企业和高新技术企业设立人才工作联络员，实现人才工作横向抓到边、纵向抓到底，形成县、镇、企业三级联动、齐抓共管的人才工作新格局，畅通人才管理部门与企业的联系渠道。
（三）从源头上加强人才引育。一是精准对接产业需求，有针对性地引进高层次人才、技能人才和后备人才，围绕产业链、科技链，加快改造低效能企业，一方面加快推进转型升级，另一方面加快关停以腾笼换鸟，同时提高招商引资质量。探索“项目+人才”的方式，盘活招商引资资源，拓宽招才引智渠道。二是搭建政、产、学、资、研合作平台，精准服务本土企业，提升集聚人才能力。积极打造人才载体，加快建设孵化器、众创空间，推动“中欧创新中心”和专用车产业孵化中心建设；积极开展政产学资研合作，支持企业以多种形式建立重点实验室、工程技术研究中心等研发机构；健全校企合作机制，引进高等教育资源和高素质企业人才孵化公司，培育优秀人才、高水平科创基地和科技型企业孵化器。三是强力提供创业支撑。完善企业成长扶持等产业扶持政策，激发高层次人才到**创业创新的积极性。四是健全人才培育机制。加强对基础性人才的培育力度，完善基础人才激励机制，稳固人才金字塔结构。大力支持中外名校、优秀培训机构在鹤办学，大力鼓励企业参与多元化职业教育与培训；持续开展创新创业辅导和企业管理、营销技巧、互联网技术、职业规划等培训，为人才职业成长搭建平台。大力开展岗位练兵、职工技能竞赛活动，打造工匠成长平台；大力宣传人才政策，表彰优秀人才，激励更多人才脱颖而出。
（四）优化人才发展综合环境。一是建立多维服务平台。在不断提升城市综合服务功能、完善园区生活服务配套的同时，通过政府购买服务形式，实现人才公共服务有效保障、经营性服务加快发展，为人才创业提供辅导、咨询、融资、税务和科技信息等专业服务，努力提高人才服务专业化、信息化、市场化、法治化水平。搭建适合地方实际的人才对接平台，如赴外参加高校科技成果企业对接会、举办专家**行等。二是营造良好的人才服务氛围。探索人才政策落地有效途径，学习浙江省“最多跑一次”改革经验，优化服务流程，提升人才服务质量。开展各项暖心行动，加强对人才的关怀慰问，逐步提高人才的政治待遇，提升人才的荣誉感和地域归属感。三是拓宽人才交流平台。成立人才联谊会，针对高层次人才和优秀团队，不定期组织国情研修、讲座沙龙、联谊交流、学术研讨、创新创业金融服务对接等活动，加强高层次人才交流联络，增强人才的归属感、融入感。
篇三：人才体制改革调研
中国科技人才 2021年12月党的十八大以来，党中央、国务院高度重视科技人才工作，系统推进人才体制机制改革，围绕激发科研人员积极性密集出台了一系列政策文件，涵盖了发现培养、激励评价、组织使用、作风学风等各个方面，科技人才政策体系不断完善，政策的针对性和操作性也越来越强，科技人才成长和创新创业环境有了明显改善，科技人才政策红利不断释放，科技人才获得感不断增强。为深入贯彻落实党的十九届五中全会和中央人才工作会议精神，科技部人才中心在对党的十八大以来科技人才政策系统梳理的基础上，针对当前重点科技人才政策落实情况，面向科研人员群体开展了问卷调查，为新时期科技人才政策制定和改革创新提供参考依据。党的十八大以来科技人才政策落实情况 调查报告科技部人才中心政策研究小组（科技部人才中心，北京.100045）摘要 本文主要通过科技人才视角掌握党的十八大以来科技人才政策落实情况，选取了与科技人才发展密切相关的发现与评价、教育与培养、使用与集聚、激励与引导、开放与合作、学风与文化等 6 个方面的政策，调查科技人才对当前已出台政策的关注度和落实效果的感受，以及对未来政策的建议和诉求，为深入实施新时代人才强国战略、加快建设世界重要人才中心和创新高地提供现实依据和政策建议。关键词 科技人才；政策；落实中图分类号 C011 调查问卷设计和发放范围此次调查主要针对与科技人才发展密切相关的发现与评价、教育与培养、使用与集聚、激励与引导、开放与合作、学风与文化 6 个方面的政策，了解科技人才对于科技人才政策落实情况的感受、诉求和建议。调查问卷的设计：一是兼顾全局与重点，既有对总体政策满意度、政策推进落实等政策全局的把握和调查，也有对关注度较高的核心政策的深度剖析和调查；二是兼顾当前与长远，既有对党的十八大以来已出台政策的重要性、落实效果和加快推进落实等全方位的调查，也有对未来新政策制定的诉求和建议的收集；三是兼顾普遍与差异，既反映科技人才对政策的普遍认识和感受，也充分反映不同修改稿收到日期：2021-12-14通信作者：林芬芬、刘辉、左晓利研究小组成员：王莹、王晓娇、牛萍、田晓冰、刘蕊、李兵、张晓夏、杨善友、孟庆薇、胡峻、段黎萍、秦全胜、袁铭、郭丽峰、景园园、程龙（以上成员按姓氏笔画排列）
44Research Report
调查报告类别科技人才对政策认识和感受的差异，并通过开放性问题收集科技人才在问卷选项以外的政策诉求。调查问卷内容整体上分为 4 大板块：一是被调查人员基本情况，包括机构、地区、年龄、从事研究活动类型；二是根据对党的十八大以来科技人才政策梳理情况，选取了 50 条关注度较高的核心政策，进行已有政策重要性、满意度、落实效果、进一步推进落实落地等方面调查；三是根据习近平总书记关于科技人才有关工作的重要指示和党中央、国务院对科技人才发展的战略部署，结合实地调研和座谈过程中科技人才反映的问题，对 56 条科技人才希望未来深化或可能出台的政策诉求进行调查；四是对科技人才政策制定和实施提出开放式意见和建议。本次问卷调查采取抽样调查形式，截至 2021 年11 月 30 日，共回收问卷 1520 份，其中有 76% 的被调查人员对科技人才政策制定和实施提出了开放式意见和建议。此次调查问卷发放充分保证了抽样调查的代表性：一是实现各类型全覆盖，调查对象覆盖各地区、各行业、各领域、各机构、各年龄段中活跃在科研一线的各类科技人才；二是调查注重面向高层次科技人才，注重面向正高级职称人员、入选国家级科技人才计划的领军人才抽样发放问卷；三是采取多种渠道广发问卷，通过国家科技专家库、实地调研、科技领军人才培训班等多种方式开展线上线下问卷抽样调查。2 科技人才政策落实调查总体情况调查结果显示，大多数科技人才对科技人才政策落实情况表示满意，反映出我国科技人才政策为科技人才带来了切实的获得感，总体上营造了相对适宜的政策环境。从调查的总体情况来看，主要有以下发现。一是科技人才关注的政策集中度较高，教育与培养、发现与评价、学风与文化等部分举措最受关注。对 50 条核心政策的关注度调查结果显示，科技人才对 6 大类中的教育与培养、发现与评价两类政策关注度最集中，其中最受关注的前 4 项举措分别是“建立跨学科、跨专业交叉培养创新创业人才的新机制”“强化基础教育兴趣爱好和创造性思维培养，推进启发式、探究式教学方式”“实行代表性成果评价”“规范人才评价结果使用，不把学术头衔、人才称号等作为各类评价和资源配置的限制性条件”，受关注程度均超过 50%（见表 1）；在人才使用与集聚方面，科技人才最为关注松绑减负和支持青年人才长期稳定研究；在人才激励与引导方面，科技人才最为关注提高间接经费激励和基本工资比例；在人才开放与合作方面，科技人才最为关注通过科技计划首席科学家身份和流动岗位设置吸引外国人才；在学风与文化方面，科技人才最为关注营造宽容失败和破除“圈子”文化的环境。二是科技人才对政策落实的期盼程度与对政策的关注程度高度一致。就科技人才对 50 条核心政策加快推进落实落地的期盼进行调查，每类政策期盼度排名前两位的政策要点统计结果显示，科技人才对加快推进教育与培养政策落实落地的期盼最高，选择比例超过了 45%。总体来看，科技人才最关注的政策，也基本都是其希望加快推进落实落地的政策（见表 2）。三是科技人才对培养、评价、激励等方面政策深化或制定新政策的诉求较为强烈。就 56 条未来希望深化或可能出台的政策调查显示，科技人才对已有政策深化和未来新政策制定的诉求集中度较高，有 7 条政策的选择比例超过了 50%，有 15 条政策的选择比例超过了 40%。超过 60% 的科技人才选择了建立合理的绩效工资总额正常增长机制，反映了在工资制度改革方面仍然有较大的政策需求（见表 3）。
45中国科技人才 2021年12月表 1 科技人才关注的政策的调查统计结果政策方向政策要点选择人数百分比（%）发现与评价实行代表性成果评价 53.9规范人才评价结果使用，不把学术头衔、人才称号等作为各类评价和资源配置的限制性条件 50.3教育与培养建立跨学科、跨专业交叉培养创新创业人才的新机制 64.5强化基础教育兴趣爱好和创造性思维培养，推行启发式、探究式教学方式 60.9使用与集聚优化科技计划管理，为科研人员松绑减负 43.6支持优秀青年科学家长期稳定开展基础研究 39.7激励与引导提高项目间接经费比例，加大绩效激励 47.0 提高基本工资比例 45.8开放与合作围绕国家重大需求，面向全球引进首席科学家等高层次人才 46.8鼓励科研院所和高校设立短期流动岗位，聘用国际高层次科技人才开展合作研究 41.3学风与文化鼓励自由探索，建立宽容失败和减责免责机制 49.8反对“圈子”文化，高层次专家带头在科研实践中多做传帮带，善于发现、培养青年人才 48.6注：表中数据为每位调查人员最多选 3 项的统计结果。表中所列政策要点均位列该类政策中选择人数比例排名前两位。表 2 科技人才对加快推进政策落实期盼的调查统计结果政策方向政策要点选择人数百分比（%）发现与评价规范人才评价结果使用，不把学术头衔、人才称号等作为各类评价和资源配置的限制性条件 43.7评价破除“四唯”（唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项）
37.1教育与培养建立跨学科、跨专业交叉培养创新创业人才的新机制 52.4强化基础教育兴趣爱好和创造性思维培养，推行启发式、探究式教学方式 45.6使用与集聚优化科技计划管理，为科研人员松绑减负 40.2支持优秀青年科学家长期稳定开展基础研究 35.9激励与引导提高基本工资比例 41.4提高项目间接经费比例，加大绩效激励 41.2开放与合作围绕国家重大需求，面向全球引进首席科学家等高层次人才 36.4鼓励科研院所和高校设立短期流动岗位，聘用国际高层次科技人才开展合作研究 31.8学风与文化反对“圈子”文化，高层次专家带头在科研实践中多做传帮带，善于发现、培养青年人才 51.8鼓励自由探索，建立宽容失败和减责免责机制 45.1注：表中数据为每位调查人员最多选 3 项的统计结果。表中所列政策要点均位列该类政策中选择人数比例排名前两位。
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调查报告表 3 科技人才对深化或可能出台的政策诉求的调查统计结果政策方向 政策要点选择人数百分比（%）发现与评价完善评价制度，激励吸引实验技术人才 57.9在重大科技任务中发现、识别科技领军人才 57.1教育与培养强化 STEM（科学、技术、工程、数学）基础学科的人才教育培养 59.4聚焦关键领域核心技术，以超常规方式加快培养一批紧缺人才 49.1使用与集聚建立人才、项目、基地有机结合机制 44.7国家科技计划项目扩大青年科学家项目领域和比例 37.0 激励与引导建立合理的绩效工资总额正常增长机制 60.0 弘扬爱国精神和创新精神，鼓励引导科技人才增强好奇心和事业心、保持专注和勤奋 48.4开放与合作发挥用人单位主体作用面向全球自主聘用高层次科技人才 45.3营造国际国内人才一视同仁的科技创新创业环境 45.3学风与文化完善鼓励自由探索、学术民主、宽容失败的制度 55.5完善违背科研诚信行为的边界划定、调查审核、惩戒处理等机制 41.8注：表中数据为每位调查人员不限选项数量的统计结果。表中所列政策要点均位列该类政策中选择人数比例排名前两位。四是处于职业生涯早期的青年科技人才对完善早期发现培养政策和工资激励政策的诉求最强。在未来一段时期需要加快推进落实和深化的已有政策及制定新政策的诉求方面，对 35 周岁及以下被调查人员的统计结果显示，职业生涯早期青年科技人才对完善发现培养专项支持和加大工资激励的诉求最为强烈。对于加快推进已有政策落实落地，超过 70% 的青年人才希望建立职业早期专项培养计划，有近 50% 的青年人才希望支持青年科学家长期稳定开展基础研究，体现出处于职业生涯早期的青年科学家最为需要的是来自各方面相对稳定的支持。有超过 60% 的青年人才希望建立绩效工资总额正常增长机制，反映出当前青年科研人员希望在薪酬方面能够符合对未来的预期，能够看到个人成长的空间和体现个人创造的价值。超过 50% 的青年人才希望高层次专家发挥传帮带作用带动青年人才 成长。五是科技人才认为加强政策指导、协同和督查是推进政策落实落地的关键。选择比例较高的选项是政策出台部门加强政策落实指导、加强政策之间的协同和衔接、加强政策执行和落实的督查（见表4）。超过 50% 的科技人才认为最需要政策出台部门加强政策落实指导，及时出台政策实施细则或配套政策，反映出已出台政策还需要进一步加强可操作性。超过 40% 的科技人才认为需要加强政策之间的协同和衔接，体现了人才政策渗透性较强、涉及
47中国科技人才 2021年12月表 4 科技人才认为推进政策落实落地还需要加强方面的调查统计结果政策要点选择人数百分比（%）政策出台部门加强政策落实指导，及时出台政策实施细则或配套政策 50.1加强政策之间的协同和衔接 46.0加强有关部门对政策执行和落实的督查 39.5用人单位加强制度建设，打通政策落实“最后一公里” 37.6进一步加大政府部门对用人主体的“放权”力度 33.4加强政策宣传解读，提高知晓度 17.3注：表中数据为每位调查人员最多选 3 项的统计结果。面较广的特点。有 39.5% 的科技人才认为应该加强政策执行和落实的督查。3
专题政策调查情况分析3.1 科技人才发现与评价政策科技人才发现与评价政策是识别人才、用好人才的重要前提，科技人才评价政策是科研活动的“指挥棒”。党的十八大以来，根据党中央、国务院总体部署，科技人才发现与评价政策不断完善，形成了涵盖科技人才分类评价、完善评价标准、实行同行评议、建立中长期评价制度、扭转评价过度利益化倾向、优化人才计划遴选、完善职称设置和评审通道、下放职称评审自主权、完善科技奖励评选制度等方面的重点政策设计。此次调查围绕破除“四唯”、实行人才分类评价等重点政策，了解科研人员的感受和诉求。一是科技人才对于发现与评价政策的关注主要集中在改革评价标准和规范评价结果使用两个方面。调查显示，实行代表性成果评价、不把人才称号等作为各类评价和资源配置的限制性条件、破除“四唯”、基于职业属性和岗位要求实行人才分类评价4 项举措关注度明显较高，分别为 53.9%、50.3%、48.1% 和 45.4%。其中，近 60% 的高校科技人才最关注实行代表性成果评价；科研院所的科技人才对实行人才分类评价的举措关注度最高，为 52.6%；企业和转制院所的科技人才则更关注破除“四唯”，比例分别为 60.6% 和 57.9%。二是从政策落实情况看，科技人才普遍关注的实行代表性成果评价等举措落实效果比较明显。调查显示，科技人才认为实行代表性成果评价、实行人才分类评价、破除“四唯”3 项举措落实效果最好，选择比例分别为 44.1%、36.8% 和 35.7%。其中，36 ～ 45 周岁的在职科研人员对破除“四唯”落地的举措感受更加明显，选择比例均在 35% 以上，高于其他年龄段。三是科技人才在深化落实规范人才评价结果使用、完善人才发现制度方面有较大的政策诉求。调查显示，科技人才对不把学术头衔、人才称号等作为各类评价和资源配置的限制性条件的呼声最高，为 43.7%，明显高于其他各项举措。居其次的分别为破除“四唯”和实行人才分类评价的举措，选择比
48Research Report
调查报告例均超过 35%...
篇四：人才体制改革调研
人才发展改革过程中存在的问题开展调研报告近年来，各地越来越重视人才工作，如何引才、何处用才、何以留才正成为各地市无法回避的关键问题。市委人才办也在聚才、用才、留才等三个方面做了积极探索，并针对这三个问题短板，对全市人才发展现状进行了深入调研分析，提出了新时代人才发展的新思路、新途径、新举措，形成了如下调研报告。
一、全市人才队伍建设基本情况
目前，全市人才总量**万余人，其中，“两院”院士*人，国务院津贴获得者累计**人，省管专家*人，市管专家*人，市级学术带头人*人；专业技术人才*万人，企业经营管理人才*人，技能人才*人，农村实用人才*人。全市人才总量和结构持续优化，总体显示出“量质齐升”的良好态势。
二、我市人才引、用、留问题的实践与探索
（一）优惠政策“聚”人才。我市紧扣改革发展大局，布局人才新政，在人才创新创业、产业支撑、新经济新动能等方面提供全方位支持。一是统筹设计宏观政策。市委、市政府印发《关于深化人才发展体制机制改革加快人才强市建设的实施意见》、《关于贯彻落实“大人才观”全链条推动人才发展的实施意见》两个宏观政策文件，对全市人才政策进行较为系统的宏观顶层设计，为我市广聚贤才提供了坚强的政策基础。二是突出制定重点政策。建立健全人才引进、人才培养选拔、人才发挥作用、推进保障机制等四方面政策，充分释放人才政策红利。例如，我市印发《关于加强人才引进工作的实施意见》、《关于支持工业发展的 39 条意见》等，通过 58 条人才优惠激励措施，拿出真金白银，引进和培育一批创新引领型企业、机构、平台、人才。其中对引进的院士、长江学者、国家“千人计划”、博士等副
高级以上职称人才（团队），累计奖励最高可达**万，最高可安排**平米住房、每月给予**万元生活补贴；针对特殊行业、重点领域、冷门专业的人才引进，实行“一人一事、一事一议、特事特办”，激发人才创新创造活力。三是加快完善配套政策。制定出台人才创新创造、分类评价、职称评定、柔性引才、人才专项编制使用等方面配套政策，为人才提供服务保障。目前，市编委会印发《**市引进人才使用编制管理办法》，进一步赋予用人主体更多自主权。市政府办公室印发《关于深化职称制度改革的实施意见》，为引进人才建立职称评审绿色通道。
（二）多措并举“育”人才。全方位、多角度开展对本土人才的培养。一是整合人才培养项目。推动组织、宣传、人社、科技、教育、医疗、工信、科协、社科等***个主要行业领域的人才培养项目整合，在市人才领导小组统一领导下组织实施，提高表彰层级、加大激励力度，在政治上给予更多荣誉，在物质上给予适当奖励，在工作上给予广阔平台，努力提升我市人才培养水平，擦亮本土人才特色品牌。二是实施重点人才工程。开展市级重点人才培养，推动人才工程项目与本地本单位中心工作对接，增强人才服务中心工作的针对性和实效性。大力加强名师等行业领域的专家人才工作室建设，发挥各级各类专家人才的骨干、示范、辐射、带动作用，促进全市人才队伍建设。三是开展人才素能培训。通过“走出去”“请进来”的方式，提升我市专家人才素质，比如，组织选派企业家、中高级管理人才等赴**大学等高校参加工商管理、人力资源管理、营销管理与实战、财务管理、生产运营管理等研修班学习培训。开设“工信大讲堂”，举办工业经济管理与创新系列讲座，邀请**大学、商务部等高校部门专家教授来安授课、开展培训等。同时，针对我市产业发展实际，印发《关于深化体制机制改革加快推进高技能人才工作的若干意见》，为企业转型升级培养更多高技能人才。
（三）因势利导“用”人才。一是建设科技孵化机构。积极构建专业化、功能
性孵化平台，先后建成**县创新大厦、**火炬研发园等多个省级以上孵化机构，带动形成了智能终端，电子新材料等一批高新产业技术联盟，吸引了大批高层次人才和国际先进技术，集聚了大批创业人才。二是搭建创新创业平台。人才发挥作用，需要舞台，需要载体，坚持以用为本理念，加大对市级以上重点实验室、企业技术中心、院士工作站、博士后科研工作站等高层次创新创业平台的政策支持力度，吸引创新创业团队干事创业。目前，全市共建成院士工作站*家、博士后科研工作站*家、博士后创新实践基地*家，省级创新型科技团队*家，认定国家级、省级企业技术中心和工程实验室*个，引进和嫁接科技成果**多项，获得国家科技进步二等奖*项，申报专利*件。三是构建服务载体。在全市知识分子中开展“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动，以实施“爱国奋斗学习研讨活动、产业转型升级建言献策活动、科技创新科研攻关活动、脱贫攻坚基层服务活动、文明创建典型示范活动”为载体，引导人才向基层倾斜、资源向基层汇聚、力量向基层集中。
（四）千方百计“留”人才。在政策引才、载体聚才的同时，安阳始终坚持环境留才，积极推行人才发展的响应式服务、全过程服务、人性化服务。一是优化科技服务。打造各级创新创业服务中心，积极为各类人才创业提供场地、宽带网络、公共技术等“一条龙”孵化服务，为人才干事创业解决实际问题。二是优化生活环境。坚持部门联动，优化事业单位引进人才工作流程，实行限时办结；在办理人事关系、工商注册、创业扶持等方面简化程序；努力为高层次人才提供住房优惠、教育入学、税收优惠、社会保障等服务；设立高层次人才就医定点医院，开通就医“绿色通道”，给高层次人才和特殊一线人才配备健康顾问和就医服务联络员。三是营造良好氛围。建立健全党委联系服务专家制度，市级领导干部带头，通过定期召开座谈会、联谊会、走访慰问等多种形式，帮助他们解决实际问题。扎实做好专家人才研修、考察、体检、疗养、休假、慰问等工作，让他们感受到党委和政府的温暖。
同时，积极组织推荐符合条件的各类优秀人才作为各级党代会代表、人大代表、政协委员和劳动模范等人选，在政治上给予关心照顾。在市级主流媒体开设专题专栏，讲述人才创新创业故事，在全社会大力营造尊重人才、尊重创造氛围。
三、存在的主要问题
虽然我市在人才集聚、人才开发、平台搭建、服务保障等各项人才工作都稳步推进，但是对照当前人才工作的新形势新任务，还存在不足和薄弱关节，突出表现为：一是人才引进政策需要进一步完善。我市人才政策体系虽然已初步形成，但却缺乏相关更加具体、细化的配套政策和措施，对吸引外来人才的政策待遇和重大技术创新奖励政策还不够优厚，加之高层次人才工作生活的文化环境和社会保障环境等还不够优化，致使人才引进步伐缓慢。二是干事创业平台还需要进一步搭建。人才发展载体平台有限，能够助推创新创业的起飞跑道过于拥挤，尤其是缺少集聚、承载、吸纳高层次创新人才和团队的产业平台，在为人才干事创业营造良好外部环境上问题还不少、任务比较重。三是对基层人才的服务保障水平亟待提高。受地方财力限制，对基层人才引进和培养的政策水平本身就较低，有的政策还兑现不了。导致贫困地区和基层仍然存在“人才引不进来，引进来作用发挥不了，作用刚显现却又留不住”的现象。
四、对策与建议
当前，我市正处于经济转型发展的关键期，我们必须进一步深化认识，牢固树立科学人才观，围绕“四个全面”战略布局和“五大发展理念”，把人才改革放在全市的工作大局中去谋划，强化人才服务中心工作。
（一）要进一步完善人才引进政策。出台系统完善、政策优惠、操作性强的人才引进配套文件，明确规范引进工作程序，让引进的人才真正为我市服务、为促进经济转型发展服务。根据我市产业特点和实际情况，建议市委、市政府在人才引进
政策中将高级技师列入高层次人才范畴。还可采用“柔性引进”的灵活方式，通过聘请咨询、讲学、技术合作、兼职、短期聘用、承担项目与课题研究等灵活方式引智。
（二）构建高层次人才创新创业载体。要以产业转型升级为导向，充分发挥钢铁、化工、纺织服装等传统产业的集聚效益和链条效应，以及新能源汽车、通用航工制造、智能机器人终端等新兴产业的实际需求，不断延伸产业发展链条，配套人才需求链条，确定各产业的人才发展定位、目标要求和工作机制，以用人单位为主体，以项目建设为载体，搭建项目承接平台、技术研发平台、人才培育平台、合作交流平台，不断加强与相关领域科研院所、职技高校的交流合作。
（三）完善人才服务保障。“事业留人、感情留人、待遇留人”的基础在于“待遇留人”。要不断探索高层次人才引进的新办法、新形式、新机制，进一步完善领导干部结对联系重要人才等相关工作制度，加大对创新创业项目的投入，夯实人才工程基础设施建设，来吸引人才、留住人才。要通过建立完善住房安居、亲属落户、配偶安置和子女就业等各项保障机制，落实工作待遇、生活津贴等各项激励措施，开辟“绿色通道”为高层次人才提供金融、文化、交通、医疗、旅游等公共服务特别待遇，积极营造有利于人才成长和发挥作用的社会环境和生活环境。
篇五：人才体制改革调研
关于人才建设高质量发展的调研报告近年来，我市全面贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想特别是对人才工作的重要论述，大力实施创新驱动战略和人才强市工程，牢固树立人才资源是第一资源的理念，推行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，推动人才与产业深度融合、同频共振，为全市经济社会发展提供了强有力的人才保障。聚焦高质量发展对人才建设的迫切需求，由市委组织、市人社等部门组成人才课题调研组，深入金积工业园区及青铜峡市等重点企业、特色食品人才产业高地、君星坊院士工作站等载体，对各类人才引进、培养、使用及激励情况进行了调研，认真分析了全市人才资源现状及存在的问题，并提出了今后发展的方向。现报告如下：
一、人才队伍建设现状
市委、政府坚持人才优先发展战略，加快人才发展体制机制改革和政策创新，全面营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，统筹推进人才队伍协调发展。
（一）人才队伍总量。
一是六类人才建设。目前，全市各类人才总数为某万人，占全市总人口的某%，其中：党政人才某万人、企业经营管理人才某万人、专业技术人才某万人、高技能人才某万人、农村实用人才某万人、社会工作人才某万人。
二是人才载体建设。全市共有各类人才载体某个，其中：国家博士后科研工作站某个、自治区院士工作站某个、自治区专家服务基地某个、人才小高地某个，国家级技能大师工作室某个、自治区级技能大师工作室某个，某市博士工作站某个。
三是本土人才培养。全市累计培养自治区级领军人才某人，其中：自治区首批院士后备人才某人、自治区新世纪某人才工程某人、自治区青年拔尖人才培养工程某人，自治区塞上英才某人、塞上名师某人、塞上文化名家某人、塞上名医某人、塞上农业专家某人、塞上技能大师某人、自治区技术能手某人。享受国务院特殊津贴人员某人、自治区政府特殊津贴某人、某市政府特殊津贴某人。获某市高端人才特别奖某人、特殊贡献人才奖某名、特殊贡献人才团队奖某个、某英才奖某人、优秀人才奖某人。
四是高层次人才引进。成立了某市决策咨询委员会，聘请某名院士专家为政府顾问。成立了某市创新发展专家服务团，聘请某等某名上海医疗专家为成员。柔性引进某某等院士，分别成立了君星坊、设施园艺、某仪表院士工作站。近三年，全市先后引进国医大师某等领军人才团队某个、各领域知名专家某名。仅 2018 年全市共引进各类高层次人才某人，其中，全职引进硕士研究生某人，柔性引进专家教授某人。
（二）人才工作成效。
一是党管人才更加有力。完善市人才工作联系会议制度、人才工作专项述职制度、党委联系服务专家人才等制度，加大人才政治引领和宣传力度。明确了市委政府部门及其他单位人才队伍建设职责任务。某个县（市、区）均成立了人才工作机构，构建了党委统一领导、组织部门牵头抓总、各相关部门密切配合的党管人才工作机制。
二是人才政策更加完善。出台了《关于加快产业人才高地建设助推创新驱动发展战略的实施办法》《某市引进和培养人才激励办法》等含金量高、突破性大、针对性强的一系列优惠政策，进一步完善人才培养、引进、使用、激励、服务机制。
三是人才引育更加精准。建立了市委政府高级智库，聘请了市决策咨询委员会委员暨政府顾问，为企业创新发展、科技成果转化等提供决策建议。组建了市创新发展专家服务团，为重点领域、重点行业提供技术咨询服务。通过校地合作、校企合作，柔性引进专家学者，有效解决产业优化发展的瓶颈问题。先后培养了自治区院士后备人才某某、自治区青年拔尖人才某某等一批领军人才。在上海交大等高校举办贫困地区脱贫富民等某期专业技术人才培训班，培训各类技能骨干人才某人。
四是人才环境更加优化。推进人才公寓建设，对引进的
人才提供住房。组织优秀人才进行定期体检、休假疗养活动，激励人才建功立业。积极协调教育卫生等部门，解决引进人才子女入学、家属就业及医疗保障等问题，努力让引进人才有一份尊重感和归属感。
五是人才作用更加凸显。注重发挥人才在推动科技创新、引领产业转型方面的积极作用。张钟华院士带动某仪表专业技术人才一举攻克了高端控制阀关键技术、陈君石院士聚集了国内食品行业权威专家参与金积工业园区科技研发。某轴承在某高级工程师带领下，研发载重汽车轴承，产品出口俄罗斯等 10 多个国家和地区。
二、人才队伍建设存在的问题
虽然我市在人才工作发展方面取得了一定成效，但与经济社会高质量发展的要求相比，在人才引进培育及激励机制上，还有诸多差距和不足。
一是缺乏专门的工作机构。我市人才工作由市人才工作领导小组及下设的办公室（设在市委组织部）统筹部署，具体由市委组织部、市人社局承担主要职能，市人才工作领导小组成员单位配合。工作任务重，业务人员少，不能满足人才工作发展的需求。
二是人才总量不足、结构不优。全市现有各类人才为某万人，占全市人口比重为某%，不到全国水平的三分之一，是全区水平的某%，全市人口优势还没有转化为人才优势。
三是重点领域领军人才紧缺。全市智能制造、全域旅游、金融资本等行业领军人才匮乏，企业技术研究中心、博士工作站等平台还不能满足企业创新发展对人才的需求。
四是区位竞争优势不明显。全国“抢人才”的竞争越来越激烈，我市地域优势不明显，与经济发达地区相比存在明显差距，引进人才难度较大。
五是人才外流现象严重。人才向外省市等经济发展较好地区流动现象依然存在，特别是我市高考到外地的生源回来的较少。每年普通高校录取的学生约某名，毕业后回吴拟就业的不足二分之一，其中：一本占某%、二本占某%、三本及专科占某%。六是人才政策配套措施不完善。近年来，我市相继出台了一系列人才优惠政策，在推进人才引进、培养和使用方面发挥了积极作用。由于缺乏配套实施细则，政策还存在执行力不够的问题，有关待遇难以兑现。
三、人才队伍建设主要思路及措施
为进一步用足用活各类人才政策，实现培养一批、引进一批、储备一批人才的目标建设任务，尊重创新人才，释放创新活力，推进经济社会高质量发展，对今后人才工作提出以下对策建议：
（一）加大人才培养和引进力度，优化人才队伍结构。
一是培养本地科技领军人才。通过开展本土人才的评估认定，落实本土人才与引进人才享受同等待遇政策，不断优
化本土人才的发展环境，持续激发本土人才创新创业的热情和活力。建立健全区内外考察培训、高等院校专业培训、重点领域系统学习等素质提升培训体系，围绕产业发展需要，定期按需组织相关人员进行系统培训，努力培养一批产业科技领军人才。
二是培养职教技能人才。充分发挥宁夏民族职业技术学院技能人才培养基地作用。结合全市装备制造、生态纺织等特色产业发展实际，引进优质师资力量，及时调整专业课程，为我市产业发展培养技术骨干人才。大力弘扬“工匠精神”。由人社、团委、工会等部门协调配合，广泛开展岗位练兵、技术比武、技能竞赛、师徒帮教等活动，培育大批具有专业技能和工匠精神的高素质劳动者和技术技能人才。
三是柔性引进急需紧缺高层次人才。坚持不求所在、不求所有、但求所用的原则，鼓励用人单位以科研成果转化、人才项目合作、招商引智引才等方式柔性引进各类高层次人才。围绕“一带一路”战略及全市重点产业发展，制定发布我市急需紧缺人才目录，广开贤路，汇聚人才资源。依托“国内引才 312 计划”“海外引才百人计划”“海外华侨华人专家引进计划”，实施急需紧缺人才引进工程。
四是引导某籍人才返乡创业。围绕全市装备制造、生态纺织、能源化工、特色食品、现代农业、健康产业、全域旅游等重点产业发展需要，实施“某籍人才回乡创新创业系列
活动”，鼓励和引导各类人才来吴聚集创业，实现智力、技术、项目、资金回流，推进“大众创业、万众创新”。
（二）创新科研平台和合作模式，搭建人才成长空间。
一是建立人才信息化服务平台。依托自治区高层次人才管理服务信息系统建设项目，到 2020 年完成我市高层次人才数据库系统及信息化服务平台建设，提升全市人才服务信息化水平，形成全市乃至全区人才信息资源共享共用的人才服务平台，实现人力资源跨业务、跨地区、跨层级、跨部门的信息共享和业务协同。
二是加强产学研聚才育才平台建设。依托全市“七大产业”人才高地建设，围绕装备制造、纺织产业、健康产业发展需求，建立产学研用结合的协同育人模式。鼓励和支持企业与高等（职业）院校、科研院所共建工程试验室、企业研发中心等科技创新平台及硕博士研究生培养点、博士后科研工作站等平台，开展合作教育、共同实施重大项目等方式，培养高层次人才和创新团队。
三是加快人力资源评估及服务平台建设。完善市政府顾问专家咨询制度等，注重利用系统、高校、科研院所、社会组织、民间团队等各方面智库资源，加强重点领域、重大政策和社会保障体制改革工作研究和实施效果评价。健全规划评估机制。根据规划实施情况，开展中期和终期第三方评估，及时反馈规划实施中存在问题，有针对性的制定整改措施，
确保规划目标任务顺利完成。
（三）健全组织机构和激励措施，完善人才服务机制。
一是成立专门的人才服务机构。借鉴银川市成立专门人才工作机构的做法，建议整合资源，组建成立某市人才工作服务中心，配备专门工作人员，强化工作人员力量，统一领导、统一部署，加强对人才工作的宏观指导、政策研究、综合协调、监督检查和服务保障。
二是优化人才评价机制。坚持党管人才原则，遵循人才成长规律，以问题和需求为导向，以职业分类为基础，以科学评价为核心，探索建立科学化、规范化、社会化的职称制度和多元化、专业化、差别化的评价机制，促进各类人才的培养和使用。建立行业评价和专家评价相结合，综合评价和工作业绩贡献相结合的双评价机制，促进优秀人才脱颖而出。
三是完善人才激励保障机制。树立包容、开放的人才理念，打破地域界限，组织开展享受国务院特殊津贴人员、自治区塞上英才等人才表彰活动，健全完善“某市高端人才特别奖、某市特殊贡献人才奖、某英才奖、某市政府特殊津贴”等奖项，奖励为全市经济社会发展做出突出贡献的各类优秀人才，调动全市各类人才干事创业的激情。
四是改进人才流动机制。综合施策，采取不拘一格的用人方式，灵活多样的用人制度，树立多层次、全方位、多角度的用人观，建立公开、平等、竞争的用人制度，更好地识
别人才、发现人才、启用人才。通过引智合作、兼职招聘、智力咨询、交换使用、人才租赁、人才派遣等多种行之有效的方式，实现人才的合理流动。
