高层次人才引进工作的实践和思考3篇

高层次人才引进工作的实践和思考3篇高层次人才引进工作的实践和思考　完善高层次人才引进模式的思考———以苏州市吴中区为例□张伟炜人才，尤其是高层次人才是加快区域转型升下面是小编为大家整理的高层次人才引进工作的实践和思考3篇,供大家参考。

篇一：高层次人才引进工作的实践和思考

高层次人才引进模式的思考—— — 以苏州市吴中区为例□ 张伟炜人才， 尤其是高层次人才是加快区域转型升级的核心动力， 是保持竞争优势的根本大计， 是新时期抢占发展先机的关键所在。近年来，苏州市吴中区全面加强人才尤其是高层次人才的引进、培养和激励，取得了初步成效， 研究目前吴中区高层次人才引进模式的效能评价，对于当前和今后进一步推进人才引进和培养计划，促进企业转型升级，推动经济发展， 具有十分重要的战略意义和现实意义。一、苏州市吴中区高层次人才相关政策分析（一）吴中区高层次人才政策概况近年来，苏州市吴中区委、区政府高度重视高层次人才队伍建设工作， 制定了一系列涉及高层次人才引进、培养、评价、激励等政策。出台《吴中区中长期人才发展规划纲要（ 2011-2020 年）》（吴委发〔 2011 〕 54号）、《关于进一步加强人才工作的意 见 》（吴 委 发 〔 2011 〕 77 号 ），在2012 年出台了《关于实施吴中区人才创新创业 “ 3311 ” 工程的若干意见》， 可以说是高层次人才全覆盖。2016 年，《关于实施“东吴高层次人才计划” 的意见》 计划 2016~2018年，投入 1.8 亿元，引进、培育 120名科技创新创业领军人才， 600 名企业高层次、高技能人才。

　2017 年，出台了“吴中人才新政 20 条”，涵盖了人才引育、人才开发、创新平台、人才服务、保障措施各方面。（二）吴中区高层次人才政策效能优势1. 人 才 总 体 数 量 持 续 增 长 。2010-2014 年， 吴中区高层次人才总量年平均增长近 20% ，目前，共拥有人才超 12 万人，其中高层次人才总量超 8000 人。

　自 2007 年创新创业领军人才评选以来， 领军人才数量逐年快速提升。2. 人才载体建设有序推进。

　目前， 全区共拥有各类载体 20 多个，总孵化面积超过 150 万平方米，其中国家级科技孵化器 4 个、 省级以上科技孵化器 2 个。

　国家级留学生创业园 1 家，“创客巢”“人才 + 园”等一批新型创业孵化载体脱颖而出。建成企业院士工作站 6 个， 国家级企业博士后科研工作站 1 个， 省级企业博士后创新实践基地 10 个，企业技术中心 20 个，企业工程中心 5个， 企业工程技术研究中心 37个，省级重点企业研发机构 4 个。

　这些载体平台在承担企业重大科技项目攻关、 引进培养人才方面发挥了积极作用。3. 重才爱才氛围日渐浓厚。

　党管人才作用不断强化。

　“十二五”期间， 全区对人才工作的重视进入了新的历史阶段，区委统一领导、组织部门牵头抓总、职能部门密切配合，社会力量积极参与的人才工作格局基本形成， 用人单位引才用才主体作用积极发挥，地区部门招才引智、尊才重才意识不断增强， 人才政策体系不断完善。

　集聚高层次人才创新创业发展，实施了“ 3311 ”人才工程，打造了具有吴中特色的“ 10+1 ”人才政策体系， 配套制定引进高层次人才奖励实施办法， 人才政策的含金量和吸引力进一步提升。

　积极加大人才投入，设立了 5900 万元的人才开发专项资金。

　人才项目资助力度不断升级，领军人才天使基金、“人才贷”、科贷通、征信基金等金融产品不断创新，“政策拨、天使投、银行贷” 立体式人才支撑扶持体系逐步建立。人才服务举措推陈出新。创新建立“组织部长人才企业联系点”制度，发放“吴中高层次人才绿卡”；成立吴中高层次人才联谊会、 苏州市第 1 家、 全省第 5 家江苏省人才创新创业促进会分会； 吴中人才服务中心功能不断强化。二、完善吴中高层次人才模式的对策建议（一）理念层面当今时代，智力因素、人才因素已成为发展最大的变量， 也是最活跃的变量。1. 要强化人才优先发展理念。强化人才“第一资源”意识，确立抓人才就是抓经济、抓发展、抓转型、| 人社天地·公共服务 | GONGGONGFUWU万方数据

　抓未来， 始终把 “人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才政策优先创新、人才队伍优先培育”落实到决策中、体现在行动上。2. 要强化人才统筹发展理念。既要重视外部高层次人才引育，更要重视本土人才的作用； 既要重视高学历技术性人才， 更要重视实战经验丰富的技能型人才； 既要重视科学家队伍的引进， 更要重视工程师队伍的培养； 既要重视有一技之长的“千里马”，更要重视善于发现人才、使用人才的“伯乐型”企业家队伍。切实树立“大人才”工作格局，协同推进各类人才队伍发展。3. 要树立人才创新发展理念。既要有“不求所有，但求所用”宽广胸襟，更要有“不争第一，即争唯一”的进取精神，努力营造“大众创业、万众创新”的浓厚氛围。鼓励发展众创、众包、众扶、众筹等，使创新资源配置更灵活、 更精准， 凝聚大众智慧，形成内脑与外脑结合、企业与个人协同的创新新格局，用“互联网 + ”思维推进人才工作创新发展。（二）制度层面1. 健全人才引进的评价机制。

　进一步加大以项目、投资多种形式“招才引智”力度，将引才与引智相结合，拓宽引进渠道。

　一方面深入实施“海外高层次人才引进计划” 等引才活动，另一方面不断完善“赴外引才”机制，建立“赴外引才”联动机制。

　充分发挥人才中介机构的作用，拓宽国际猎头引才的范围，加快培育面向海外的高层次人才市场，加强与国外著名高校、人力资源机构、海外华人华侨社团、留学生团体的合作交流，参加“苏州国际精英创业周”等活动，着力打造吴中“招才引智”品牌与形象。2. 完善高层次人才引进机制。如何能够招揽到真正需要的人才，首先，在评审阶段，必须建立一个强有力的选拔机制。

　能否引进真正需要的人，同行评议是关键，评审专家中应该有同行的，不能是外行评内行。从目前实际情况来看， 吴中区在高层次人才引进的评审阶段仍旧不够科学。

　其次，要求信息公开，不但要公开申报人的信息， 同时也要公布专家委员会名单。

　透明公开的选拔机制， 能够让真正需要的人才脱颖而出。

　同时，要从实际出发，不能盲目行动，搞形式化。3. 健全高层次人才柔性使用机制。

　牢固树立“不求所有，但求所用”的柔性引才观念，建立健全高层次人才柔性流动机制。

　积极探索优化候鸟型 （即不带家属和户口，定期来港服务）、蜻蜓点水型（在关键时期， 关键技术上帮助攻克）和远程型（通过网络远程服务）的柔性引才机制。

　推广“虚拟人才制”，以“虚拟科研所”为载体的人才使用模式，采取技术咨询、委托设计、联合开发等多种运作方式实现新型人才柔性使用制度。

　建立健全项目式、兼职式、候鸟式、组合式等各类人才“柔性流动”机制，形成进出更自由、渠道更畅通、方法更灵活的流动方式，促进人才的合理流动和有效配置。（三）操作层面1. 优化人才政策设计。

　立足实际审视现有的人才政策举措， 调整现有人才政策扶持体系和支持方式，以人才政策串联产业政策（如对主导产业、 新兴产业人才的重点关注）、科技政策（如科技人才“创新券”“创业券”）、金融政策（如对人才企业实现贷款贴息和天使跟投）、财税政策（如对人才企业税收奖励退返、自主创新产品政府“首购首用”）等，打造具有吴中特色的集成式人才政策。

　对现行人才政策进行提标缩面（如准入门槛较低的农业人才）

　和降标扩面改革 （如准入门槛过高的旅游人才、教育人才）。改进硕士博士和高技能人才资助政策，完善重点人才津补贴政策，对人才认定不再以学历作为唯一标准；对人才的补助采用购房补贴替代薪酬补贴。2. 坚持载体建设，切实增强吸纳承载人才能力。

　强化人才资金精准滴灌水平，大力推进“一镇一载体（科技孵化器、众创空间）建设，优化人才资金投向， 从偏好引进单个项目转向注重引进载体平台， 从偏好引进单个人才转向引进人才团队。鼓励天使基金、创投基金、投资机构在吴中设点布局。

　加大对全区科技企业孵化器、 留学生创业园等各类孵化器的建设投入， 探索出台依据孵化绩效实施后的奖励政策， 不断提升孵化器的专业化水平和支撑能力。

　规划“苗圃 + 孵化器 + 加速器 + 产业园”集成建设，建立孵化器、产业园发展联盟，提升配套服务水平，提升人才吸纳承载能力。

　成立孵化器引导基金， 鼓励孵化器对孵化项目直接投资。

　建议按一定比例规划人才载体建设用地， 并纳入国民经济社会总体发展规划。3. 不断提升人才管理服务水平。改变人才服务方式， 不断提升公共服务和基础服务质量， 以互联网为依托， 围绕让信息多跑路人才少走路， 着力打造吴中高层次人才综合服务平台，为人才提供项目申报、政策咨询、技术需求发布、人才培训、投融资、资金申领等一揽子服务，打造“前端引进、中期扶持、后续服务”一站式服务平台，以 O2O 方式帮助人才线上发布需求、线下享受服务。建立人才服务清单制度， 完善高层次人才数据库。

　（作者单位：苏州市吴中区委党校。

　）编辑 史新建GONGGONGFUWU | 人社天地·公共服务 |万方数据

篇二：高层次人才引进工作的实践和思考

19. 2（下）

　现代国企研究161案

　例

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　LI李

　鹏构建高端人才链,打造人才市场化引进机制——创新人才引进的实践与思考近年来，国有企业紧密结合自身实际，聚焦“客户结构调整”和“产品结构优化”两大主题，以“科技创新、人才队伍建设、管理创新、信息化和智能化”为内容的“四大”支撑体系建设为中心,着力打造人才市场化引进机制，构建高端人才链,并通过探索和实践成功引进产品研发类、市场营销类等高端人才，初步实现各类高端人才“引得进，用得好，留得住”。一、背景与目的（一）落实企业战略部署，促进企业可持续发展需要随着国家供给侧结构性改革的逐步深入，钢铁行业作为产能过剩行业被列为重点调控领域，必须要转型升级。行业内的先进企业以全球视野，谋求“纵向更深、横向更宽”的战略转型，按照“全球拥有资源、全球拥有市场、全球拥有客户”的定位，提出“干部队伍年轻化、专业人才市场化、后备人才国际化”的“三化”人才队伍发展战略，通过人才队伍建设不断提高企业综合竞争力，有效促进企业绿色可持续发展。（二）适应企业转型升级，满足人才支撑需要目前国有企业正处于产品结构调整、设备升级改造、自动化信息化应用逐步深入的关键时期。关键产线及产品需要一支懂技术创新、技术转化、产品研发的高端技术类人才，懂项目运营、资本运作、市场营销的高端管理类人才，以满足企业转型升级、高质量发展的需要。二、思路与做法（一）团队共商、建立模型企业要形成由公司高层与生产制造部门、技术部门、市场部门等职能部门专家组成共商团队，紧密围绕产、销、研、用的全链条高端人才配置需要，引入体系思维方式，共同谋划探索构建高端人才链模型。（二）聚焦模型、精准定位依据已经构建的人才链模型，确立职位胜任素质标准及人才类别，并通过公司现有人才库寻找及对标，形成不能满足人才链模型职位需求清单，精准定位人才资源寻找方向，为市场化引进人才指明路径。例如：行业领军类，具备优秀专业素质和能力、行业声望较高、较强的认可度、达到行业领跑位置的人才，定位为国内一线钢铁企业；客户需求类，熟悉主机厂需求特点，有丰富为客户提供定制服务经验的材料和客户应用技术人才，定位为国内一线汽车主机厂；市场营销类，有丰富的产品营销经验和销售渠道开拓经验的高级营销管理人才，定位为国内一线钢铁企业；产品研发类，对口专业有丰富产品研发经验的高端技术研发人才，定位为行业内排名前三企业；国际人才类，信息自动化、工业智能化相关专业，有丰富经验，定位为外籍人才世界大型钢铁工业设备制造商和钢铁生产企业；产业延伸类，业务拓展和产业延伸相关专业，具有丰富经验的高级人才，定位为行业内排名前三企业；后备人才类，对口专业，定位为优秀博士研究生国内重点院校。（三）拓宽渠道、完善制度企业从多元角度出发，采用多种方式、多种渠道引进高端人才，做到引得进、质量高。（1）通过与国内知名猎头网站建立深度战略合作关系，对所需高端人才进行定向猎招。（2）通过依托行业专家推荐，对所需高端人才进行定向引进。（3）通过引入项目人才组建团队，对所需高端人才进行引进。（4）通过公司品牌和创新激励机制，吸引高端人才自荐加盟。同时，结合人才引进过程中出现问题，及时完善《高端人才引进与管理办法》，包括领导机构、分工职责、引进实施、劳动用工、薪酬绩效、社会保险、著作权及科技成果权、保密和竞业禁止等管理内容，为引进高端人才奠定制度保障。（四）知识传承、人才培养企业对引进高端人才赋予传、帮、代的重要责任，为他们成立工作室或专业团队，并通过专家讲堂、专题研修、项目课题、三星人才计划、网络微课等多种形式，实现知识传承和人才培养。（五）绩效引导、薪酬激励对引入的高端人才，依据岗位说明书、工作任务定制绩效指标和考核方案。在薪酬方案方面，实行“一人一案”的协议工资制度，工资构成为：年度基薪+年度绩效薪。另外，企业可全面考虑引进高端人才在工作、生活、异地等因素，给予提供专家公寓、定期休假、定期疗养等福利设施和服务。三、实践与思考企业在引进高端人才工作中，牢固树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势的理念，积极探索适应新形势下人才链模型构建和人才市场化引进的意义，全力破解人才市场化实施过程中存在的问题，真正做到“引得进，用得好，留得住”，将是我们研究的重要课题。（1）深入探索应对市场化引进人才工作面临的新情况、新问题，加强理论研究、过程跟踪和价值评价，是保证人才“引得进”的基本前提。（2）将引进人才配置在其最具优势的位置上，是“用得好”的基本保证，为其创造良好的工作、生活环境更是不可或缺的。（3）建立完善引进人才管理政策、激励机制、薪酬体系，是“留得住”的重要手段，是人才价值、人力资本的重要体现。深化供给侧结构性改革，“创新之道，唯在得人。得人之要，必广其途以储之”。我们将积极直面市场、迎难而上、探索实践、适应发展，将高端人才链和人才市场化引进机制建设，推向新领域、推向新高度。（作者单位：河钢唐钢公司人力资源部）作者简介：李鹏（1981～），本科，高级经济师，研究方向为人力资源管理。摘要：本文紧密围绕人才资源是第一资源、人才优势是最大优势，以高端人才链的构建与人才市场化引进机制的打造为中心，首先阐述了背景与目的就国有企业落实自身战略部署、可持续发展以及企业转型升级对人才的需求。其次结合具体思路介绍了做法。通过实践的过程进行了思考。关键词：高端；人才链；市场化

篇三：高层次人才引进工作的实践和思考

０ ８ 年８ 月第１２卷第４ 期扬州大学学报（ 高教研究版）Ｊ伽ｍ ａ ｌ０ｆＹ ｌｍ ｇ出∞ｕｎｉ邺ｉ哆（ Ｈ ｉ舀埘Ｅ ｄｕ∞ｄｍ 洲ｙＥ ｄ ｉｔｉｍ ）Ａ ｌ】

　ｇ ． ２０ ０ ８Ⅷ． １２ Ｎ ｏ ． ４关 于省属高 校高层次人才引进工作的思考潘静（ 南京工业大学人事处， 江苏南京２１０ ０ ０ ９ ）摘要：

　省属高校引进高层次人才， 对加强师资队伍建设和学科建设、 提高学校核心竞争力十分重要和必要。

　省属高校要结合学校实际情况， 准确定位、 科学规划， 提高引进高层次人才的实用度； 要创造良好的工作条件， 增强对高层次人才的吸引力； 要推进体制及机制创新， 提高引进高层次人才的效益； 要营造和谐环境， 积极为引进高层次人才创造良好的氛围。关键词：

　省属高校； 高层次人才引进； 师资队伍建设中图分类号：

　Ｇ６ ４ ８ ． ４ ； Ｇ４ ５１． ２文献标识码：

　Ａ文章编号：

　１０ ｃｒ７ —８ ６０ ６（ ２０ ０ ８ ）０ ４ —０ ０ ４ ５—０ ３实施人才强校战略， 加快师资队伍建设， 是抓住机遇， 推动高校事业快速发展的根本大计。

　在经济全球化、教育国际化、 人才市场化的今天， 我国高等教育正面临着一场深刻的变革， 各高校之间综合实力的竞争日趋激烈。省属高校要想在竞争中站稳脚跟， 求得发展空间， 就必须坚持科学发展观， 确定符合本校发展实际的人才强校战略， 培育和提升学校的核心竞争力。

　在明确学校发展定位和办学理念的基础上， 将高层次人才引进与培养工作纳入学校改革发展的整体规划． 与学校发展战略规划、 学科建设、 教师队伍建设规划密切结合， 是省属高校实现跨越式发展战略的重要举措。一、 省属高校加强高层次人才引进的重要性和必要性“十五” 期间， 江苏省高等教育事业规模得到迅速发展。

　普通高等教育在校生人数由“九五” 期末的４ ７ ． ４ ８ 万人发展到“十五” 期末的１２３． ７ ７ 万人， 校均规模由６ ６ 盯人迅速扩大为１０７ 记人。

　省属高校的变化更大， 总规模由２６． ２３万人发展到７ １． ９ ５万人， 校均规模由５ ５８ １人发展到１１ ６ ０ ６ 人（ 根据２０ ０ ０ 年度和２０ ０ ５年度江苏省教育厅《江苏省教育事业统计资料汇编）计算）。

　这对省属高校师资队伍建设提出了严峻的挑战。

　根据教育都要求， 高校教师人数应占全校教职工总数的５０ ～印％， 具有研究生学历的教师比例应达到６０ ％以上。

　近年来， 省属高校通过大量引进新师资， 大力培养各层次的学科带头人， 师资队伍建设取得了长足的进步。

　但从总体上看， 教师队伍的数量和质量与教育部的要求、 与学校改革发展的要求还有较大差距。目前大多数省属高校教师人数占教职工总数的比例不到５０ ％， 不少省属高校教师队伍中具有研究生学历的比例还达不到６０ ％， 具有博士研究生学历的也不超过加％。

　教师队伍结构不尽合理， 特别是在国内外有一定影响力的高层次人才相当缺乏。

　加快高层次人才的引进对加强省属高校师资队伍建设， 尽快提高省属高校学科建设水平就显得非常重要和必要。由于一些客观的和历史的原因， 许多省属高校省际交流和国际交流较少， 在引进人才的学缘结构上受到很大限制， 在用人制度方面尚未形成富有生气、 充满活力的人才培养、 选拔、 任用、 考核及激励机制， 一定程度上制约了师资队伍的建设， 影响了高层次人才的培养。

　加快高层次人才的引进， 对改善师资队伍的学缘结构． 增加校内人才的竞争， 形成良好的用人机制等都十分重要。二、 改进省属高校高层次人才引进工作的措施１． 准确定位， 科学规划， 不断提高引进高层次人才的实用度随着人才逐步进入市场， 高校对高层次人才的竞争越来越激烈， 引进和培养的成本越来越高。

　【ｌ】

　虽然高层次人才的引进十分必要， 但是， 学校不可能在所有的学科花大收稿日期：

　２０ ０ ８ —０ ３—１０作者简介：

　潘静（ １９ｒ７ ３一）． 女。

　江苏南京人， 南京工业大学人事处助理研究员， 硕士， 主要从事人力资源管理研究。・４ ５・　万方数据

　价钱来引进高层次人才， 因为省属高校没有这样的财力来支撑。

　近几年随着高等教育的飞速发展， 国家对高等教育的投入也逐年增加， 但是重点投资范围却是逐步缩小， 国家把大部分增加的高等教育经费都投在了为数不多的重点高校， 其中大部分是部委属院校。

　从学校的发展规律来看。

　也没有这个必要全部引进。

　各校都有自己的办学历史和办学特色， 不可能把每一个学科都办成在省内国内或是国际有影响的学科。

　所以， 在高层次人才引进上必须有所选择， 在准确定位、 整体规划的基础上重点引进。目前， 部分省属高校在学校和学科定位上存在着贪高求全的倾向， 动辄提出“办成国际一流” 或“国内一流” 的目标， 在学科上力求理工农医经管等学科全面开花， 重点不突出， 特色不明显； 在人才引进上也存在着一种贪高求多的倾向， 以为引进的人才层次越高越好， 越多越好。

　这些倾向下人才引进的结果， 往往是引进人才的作用得不到充分发挥， 要么是人才闲置， 要么是再度流出， 造成了学校资源的严重浪费， 影响了学校发展的速度。

　省属高校高层次人才的引进， 一定要建立在对学校的准确定位和对人才引进的科学规划之上。

　学校要对自身有一个准确的定位， 结合学校实际确定合理而明确的办学目标。

　各个学科也要根据社会发展的需要、 自身现有的条件和发展的可能， 提出学科的发展设想。

　学校对学科提出的发展目标进行充分论证、 科学规划， 确定各学科的发展目标。

　要根据学校总体办学目标和各学科发展目标， 充分分析现有教学科研人员的现状， 充分考虑学校的可用财力， 确定引进人才的规模、 层次、 学科分布和引进人才的进度。

　这样才能最大限度地发挥学校现有资源和引进的高层次人才的作用， 有力地推进学校师资队伍建设和学科发展。２． 创造良好工作条件， 提高对高层次人才的吸引力一些省属高校认为， 学校在科研水平和科研设施等方面远不如部委属重点高校， 难以与他们竞争。

　因此， 在引进高层次人才时， 往往只注重给高层次人才以优厚的经济待遇， 而忽视了学科团队建设和科研条件的创造， 期望以一两个高层次人才来迅速取得高水平的成果， 提升学科的学术水平。

　当今世界， 学科的发展和高水平成果的取得，不能完全依赖一两个高层次人才的作用， 而是要靠集体力量的凝聚； 重大科研成果的获得， 是在高水平的科研条件下， 团队人员精诚合作的结果。

　真正有事业心的高层次人才， 往往更看重学校在人才团队建设和科研条件创设等方面的因素。

　省属高校为引进的高层次人才进一步成长和作用的充分发挥创造良好的工作条件， 是吸引高层次人才的关键。

　学校要为引进的高层次人才在人力、 物力和财力上提供强有力的支持。省属高校要以引进的高层次人才为学科带头人。

　组建一个具有良好学历结构、 年龄结构以及能力结构等的学科梯队、 学术团体， 并赋予学科带头人在团队管理、 团队人员聘用和人员待遇等方面较大的自主权。

　学校要筹集必要的资金， 为其团队配置先进的科研设备， 改善科研条件。・４ ６ ・当然， 省属高校之间， 现有科研力量和条件差异较大， 各校必须根据原有基础和可能的财力， 为引进高层次人才提供特殊的支持。

　基础条件较好、 科研力量较强的省属高校。应充分利用承担的国家８ ６３计划、 ９ ７ ３计划、 国家自然科学基金项目等重点项目， 积极为高层次人才引进提供科研平台； 同时通过教育部“高层次创造性人才工程” 、 “跨世纪优秀人才培养计划” 以及“优秀青年教师资助计划” 等， 构建高层次人才引进的人才平台； 利用国家或省部级重点学科、 重点实验室等， 搭建高层次人才引进的实验室平台。现有科研力量和条件较弱的省属高校， 可以选择一两个特色或优势学科， 作为集中力量进行建设的学科， 引进高层次人才， 并根据学科带头人的建议， 在学科团队人才的选择、 引进、 培养和科研设备的配置等方面给予重点保证， 以期在某一学科领域取得突破， 树立起学校品牌。３． 推进体制及机制创新， 提高引进高层次人才的效益省属高校引进高层次人才， 与部委属高校相比所付出的成本相对较大， 对他们的期望也很高， 希望他们能在较短时间内带动学科发展、 完成高水平科研项目、 取得高质量的科研成果， 以取得较高的经济效益和社会效益。

　如何对引进的高层次人才进行考核， 是许多省属高校面临的共同难题。

　学校在引进高层次人才时， 除了明确学校将为其提供的条件外， 必须对引进的高层次人才提出明确的目标要求。

　明确的目标， 有利于激发人才的创造力。

　在学科建设、 团队建设、 人才培养、 科研成果等方面要有数量、 质量目标和进度要求， 并按期进行目标考核。

　学校要为引进的高层次人才单独制定考核办法， 在考核的时间长度和方式方法上可以根据各个学科和研究团队的情况确定， 避免急功近利、 拔苗助长的考核方式。

　要充分发挥考核结果的作用， 依据考核情况对引进人员的工作情况和工作成效进行适时的奖励和惩处。

　对工作进展顺利、 成果明显的引进人员要给予重奖， 包括职务的晋升、 津贴的增加、 医疗和住房待遇的提高等等。

　对不能按期完成引进时已确定目标的人员， 也要敢于给予必要的惩处。

　通过必要的奖惩制度，激发引进的高层次人才及其所带团队人员的积极性和创造性， 形成“尊重劳动、 尊重人才、 尊重知识、 尊重创造” 的用人氛围， 为引进高层次人才的作用发挥、 鼓励团队成员脱颖而出提供良好的机制。作为一项综合工程， 灵活的用人机制是关系到高层次人才引进工作是否高效的关键所在。

　【２］面对人才争夺日益激烈的态势， 高校在高层次人才引进上应敢于创新， 通过建立健全“柔性引才” 策略， 完善配套政策， 淡化高层次人才的身份引进， 将其创新思想、 智力资本和科研成果引进来。

　【３Ｊ省属高校对一些急需的高层次人才， 不一定要做到为我所有， 可以通过灵活的方式达到为我所用的目的。

　可以通过聘请学术造诣深、 知名度高的专家和杰出人才作为学校兼职教授、 特聘教授， 进行科研合作， 共同申报重大科研项目； 或开设核心专业课程、 前沿领域课程等， 合作培养指导硕士、 博士研究生； 或不定期地来校授课、 短期讲学、　万方数据

　做报告、 开讲座等， 进行学术交流活动， 实现国内外高级人才资源的共享， 博采众家之长， 培养和提高学校教师队伍的素质， 促进各类人才的协调发展。

　这不仅可缓解学校高层次人才引进的压力， 也可降低人才使用成本。４ ． 营造和谐环境， 积极为高层次人才引进创造良好的氛围现代信息社会经济发展规律往往是资金跟着项目走，项目跟着人才走， 人才跟着环境走。

　省属高校要坚持百花齐放、 百家争鸣的方针， 倡导生动、 活泼、 民主、 团结、 创新的学术风气， 营造良好的人才学术环境； 对引入的高层次人才， 通过加强沟通， 增进了解， 鼓励合作， 相互信任， 彼此尊重， 形成宽松和谐的氛围， 营造良好的人才人际环境； 同时真心实意关心和爱护人才， 切实帮助他们解决生活中的实际困难， 为其营造良好的人才生活环境。

　高层次人才也是有血有肉有感情的人。

　有些学校往往注重给他们提供良好的物质条件， 要求他们多出成果、 快出成果， 而忽略了对他们思想和精神上的关心。

　有些高层次人才往往一门心思地投入到教学和科研中， 而忽视了与团队成员、 与校内外其他部门的沟通， 有时也因此造成了一些误会， 影响了工作情绪。

　学校领导要经常和他们谈心， 及时掌握他们的内心想法， 了解他们工作生活上的困惑， 帮助他们做好人际之间、 部门之间的协调沟通工作， 给他们以精神鼓励和帮助。省属高校要牢固树立以人为本的观念和人才强校的理念， 把促进人才健康成长和发挥人才作用放在首要位置， 努力做到“重要会议讲人才、 深入院系问人才、 国内国外找人才、 全心全意为人才” 。

　各部门要全力支持引进高层次人才的工作， 大力宣传和弘扬他们的先进事迹， 营造鼓励人才干事业、 支持人才干成事业、 帮助人才干好事业的良好校园环境， “逐渐在学校里营造一种文化， 使高校真正成为优秀人才创业的热土和发挥聪明才干的舞台” 【制。高等学校在学术创新和技术创新的过程中， 高层次人才的作用是不可替代的。

　伴随我省高校改革和各项事业的深入发展， 以学科建设为基础， 以教学科研任务为依据，以优化人才结构为目标， 建立分类、 分层次的高层次人才引进体系， 不断调整高层次人才的结构， 形成最大的人才效用； 在大学科、 大工程、 大项目中配备高层次人才， 高立意、 高起点、 高投入、 高效益培养高层次人才， 努力提高办学质量、 提升办学层次， 是省属高校高层次人才引进的必然趋势。参考文献：［ １］田子俊． 双因素理论与地方高校高层次人才队伍建设［ Ｊ］．华北水利水电学院学报：

　社会科学版， ２００６（ １）：

　４５—４７ ．［ ２］史保东． 高校人才队伍建设与评价机制研究［ Ｊ］． 辽宁大学学报：

　哲学社会科学版， ２０嘶（ ６）：

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　社会科学版， ２００５（ ２）：

　８７ —８９．［ ４ ］骆腾， 李建超， 李巧兰． 软环境建设是高校人才工作的根本［ Ｊ］． 人才强校与人事制度改革论坛， ２００６（ ３）：

　５４—５６．Ｃ ｏ ＩＩｓｉｄ ｅ ｒ ａ ｔｉｏ Ｉ塔ｏ ｆＩＩｉｇ ｈ —ｌｅＶ ｅｌＴ ａ ｌｅ ｎ ｔＩｎ ｔｒ ｏ ｄ ｕ ｃ ｔｉｏ ｎ ｉｎ Ｐ ｒ ｏ ｖ ｉｎ ｃ ｉｍＵ Ｉｌｉｖ ｅｒ ｓｉｔｉｅｓｗ 小Ｊｉｎ ｇ（ Ｐ ｆ 髓ｏ ｍ ｄＤ ｅｐ缸嘶咖， Ｎ 鲫ｊｉＩｌｇ Ｕ ｒ ｉｖ ｅ商哆０ ｆ１ｋ ＩｌＩ∞ｂ盯， Ｎ 硼＝ ｊｉＩｌｇ２１０００９， Ｊｉａ Ｉ培ｓＩｌ， Ｑ ｌ妇）Ａ ｌ斌ｒａ ｄ ：

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