浅谈企业人才队伍建设8篇浅谈企业人才队伍建设 公司企业人才队伍建设发展规划（精选三篇） **公司人才队伍建设规划（一） 为进一步加强人才队伍建设，推动实施“人才强企&r下面是小编为大家整理的浅谈企业人才队伍建设8篇,供大家参考。
篇一：浅谈企业人才队伍建设
企业人才队伍建设发展规划（精选三篇）** 公司人才队伍建设规划（一）
为进一步加强人才队伍建设，推动实施“人才强企”战略，建立一支结构合理、素质优良、适应企业快速发展需要的和谐人才队伍，根据福建公司人才发展规划纲要和企业实际，制定本规划。
一、人才队伍现状、预测及分析
（一）人才队伍现状
1.员工队伍现状 20**年末企业实有员工总数 241 人。其中管理人员 57 人；专业技术人员 37 人；技能人员 137 人；内退 10 人。
2.人才资源现状 基本人才资源由初级及以上专业技术人员、高级工及以上技能人员或中专及以上学历人员构成，共 193 人，占员工总量的 80.1%。其中高级职称 11 人、中级职称 53 人、初级职称 61 人；高级工及以上技能人才 37 人，其中高级技师 3 人、技师 11 人、高级工 23 人。
3.学历结构
研究生及以上 3 人，本科 76 人，专科 62 人，中专 24 人，技校18 人，高中 30 人，初中及以下 28 人。
（二）现状分析 企业高度重视人才队伍建设，坚持以创建“四好”领导班子为龙头，以绩效目标责任制考核为手段，以人才开发推动企业发展，以人才能力建设保障安全生产，以人才优化配置和合理流动促进企业效益提升的人才开发与培养战略，努力推进企业改革与发展，形成了以技术比武、岗位调考为主线，以岗位胜任力培养为重点，以提升专业技术、操作技能和传播新理论、新知识、新工艺为抓手的全员大规模培训格局，人才队伍建设成效明显，《池潭水电厂 2008-2012 年人才队伍建设规划》提出的总体目标和主要工作任务得到有效落实。
一是用工总量得到有序控制，人员效率不断提高。截止 2010 年12 月 31 日（下同），企业共有员工 241 人，用工总量逐年减少，单位用工由 2007 年 25.2 人/万千瓦降至 23.1 人/万千瓦。全员劳动生产率由 2007 年的 22.9 万元/人·年增长到 35.8 万元/人·年。
二是人才能力素质不断增强，人才质量相对提升。企业基本人才资源中本科及以上学历 79 人，比 2007 年增加 16.2%。中级及以上职称 64 人，比 2007 年增加 12.3%。
三是人才开发基础不断夯实，人才发展得到基本保障。先后制定了《池潭水电厂人才储备制度》、《池潭水电厂班组培训管理制度》、《池潭水电厂教育培训积分管理制度》等，初步建立了开发培养、选拔使用、考核评价、流动配置、激励约束“五位一体”工作格局，营造了较好的人才队伍发展环境。
（三）主要问题 企业人才队伍建设虽然取得了一定成绩，但与发展形势和企业需求相比还存在一些差距，主要表现在三个方面：
一是人才结构还不合理。2010 年底，企业初级职称及以下人员177 人，占人员总量的 73.4%，高级职称仅 11 人；技师及以上人才仅14 人；有 30.3%的员工学历在中专以下，仅有 3 人具有研究生以上学历，专业技术低、技能等级低的人员总量多，高素质高层次人才偏少。企业超员（定员 188 人）、老龄化严重（平均年龄 43 岁），富余人员难以适应企业生产经营需要。人才队伍在学历、专业及年龄分布上还不均衡，与其他发电企业相比，高素质人才问题及年龄结构缺乏竞争优势。
二是优秀的核心和骨干人才紧缺。在经营管理领域，缺少优秀的复合型管理人才，特别是政治素质过硬、管理决策水平高，具有全局观念和良好应变能力、创新能力，能够大幅提升企业经营业绩的优秀领军人才。在专业管理领域，缺少专业、技术或技能过硬，在本专业领域具有一定影响力，善于解决实际问题，并且能够带动、引领企业专业水平和业务团队不断提升的优秀专业技术和专业管理带头人。
三是人才工作机制缺乏活力，市场化程度低。一些部门对人才队伍建设还缺乏足够重视，重使用、轻培养现象依然存在；传统的职业发展通道较单一，选人用人论资排辈、求全责备等问题。“五位一体”的人才工作机制还不够完善，员工的思想观念还没有完全转变，甚至
思维还停留在计划经济“吃大锅饭”年代，危机意识、市场意识不够到位。这些都制约着人才管理改革和人才队伍建设，亟需改进。
二、指导思想和基本原则
（一）指导思想
以科学发展观为指导，深入贯彻落实福建公司人才发展规划纲要，围绕企业发展战略规划，遵循人力资源价值理论和人才成长规律，着力体制机制创新，优化环境，充分发挥各类人才作用；坚持以推动项目发展的高层次人才和高技能人才培养为重点，通过项目带动，统筹推进经营管理、专业技术、技能操作“三支”人才队伍建设，提升解决重大问题能力，加快高试、二次等紧缺人才培养，改善人才队伍结构，为企业发展提供可靠的人才保障和智力支持。
（二）基本原则
1.党管人才的人才组织原则。发挥党委的政治核心作用，提高党管人才工作水平。实行党委统一领导，人力资源部门牵头抓总，各职能部门分工负责、密切配合，其它部门认真贯彻、逐级落实的人才工作格局。
2.服务发展的人才使用原则。把服从服务企业战略实施作为人才工作的根本出发点和落脚点。紧密围绕企业发展目标确定人才工作任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，适度超前培养和适量储备发展所需的各类人才，用发展和业绩成果检验人才工作成效。
3.以用为本的人才培养原则。倡导人人都能成长的理念，努力提高人才的思想道德素质、科学文化素质、业务技术素质。全面提高人才的学习能力、实践能力，注重培养人才的开拓创新能力。以人才在实际工作中的贡献衡量人才的价值，以人才的价值兑现人才的激励待遇，实现企业发展与员工发展相协调。
三、目标任务
（一）总体目标
按照“加大力度、巩固提高、重点突破、全面推进”的要求，全面落实人才队伍规划中的各项措施，不断加以修改完善和推进。到2015 年，培养和造就一支数量充足、素质优良、结构合理、满足需要的人才队伍，建立科学合理的人才队伍建设机制，逐步确立企业人才竞争比较优势，为顺利实现企业战略目标奠定人才基础。
——人才素质大幅度提高，队伍结构更加合理。中级职称及以上人员由 2010 年的 79 人增加到 100 人；技师及以上人员由 2010 年 14人增加到 30 人。人才的分布和层次、类型等结构更适应企业发展需求。
——领军人才队伍有效充实，专家型人才队伍建设进一步加强。重点培养一支具有市场开拓能力和现代管理水平，既熟悉生产管理又懂得经营管理的中层领导人员队伍；突出培养一批有专业特长，解决现场重大问题能力强的专业技术和技能的专家型人才队伍；加快培养一批高试、二次方面的紧缺人才。
——人才建设机制不断完善，人才成长环境持续优化。建立以完善的人才管理体制为保证，以市场化管理为核心，以满足企业战略发展需求为目标，岗位能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低，符合人才成长规律的人才队伍建设机制，保证人才健康成长，促进人才不断涌现，形成人尽其才、才尽其用，生机勃勃的人才队伍建设状态和科学高效的人才培养工作局面。
（二）主要任务
以培养优秀的企业领军人才为重点，统筹推进“三支”人才队伍建设。
（1）经营管理人才 发展目标：以提高执企能力、盈利能力为重点，加快建设职业化、市场化、专业化的经营管理人才队伍。
主要举措：以思想政治建设和能力素质建设为重点，加强经营管理人才的培养、监督、考核和日常管理，不断提升能力和素质。依托高等院校和各类培训机构，加强企业经营管理人才培训。健全人才经营业绩评价指标体系，强化价值导向，刚性考核，深化结果应用。以提高先进管理推广应用能力、持续创新能力、实际工作能力、团队合作能力为核心，努力打造一支站在企业管理前沿、加速推进企业管理进步、增强企业核心竞争力的高素质经营管理人才队伍。
进一步强化经营管理人才的教育培训工作。按照德才兼备、以德为先的基本要求，加强后备人才队伍建设。完善轮岗交流机制，加强岗位实践锻炼。
（2）专业技术人才
发展目标：以提高技术革新能力、发挥专业技术带头人作用、解决现场实际技术难题为核心，以高级专业技术人才和紧缺人才培养为重点，打造一支能够夯实安全生产、推进科技进步、提高技术管理水平、增强企业核心竞争力的高素质专业技术人才队伍。到 2015 年，企业高、中、初级专业技术人才比例为 1：4：3，基本形成门类齐全、涉及专业范围广的一批精英人才队伍。
主要举措：构建分层分类的专业技术人员继续教育格局。加强初级专业技术人员理论知识学习和应用，实行导师制人才培养计划，着力提高解决一般技术性问题的能力；抓好中级专业技术人员知识理论更新，重视实践锻炼，通过专业技术交流、专业轮训等途径，提高独立解决较复杂技术问题的能力；强化高级专业技术人员创新能力培养，实施“精英人才”工程，破解部门间人才流通壁垒，促进“精英人才”在不同部门间合理流动，提高解决重大问题效率。
创新人才职业发展模式，进一步完善专业技术人才评价与激励，推进专业技术人才培养。
（3）技能操作人才
发展目标：以适应企业产业结构调整和发展为导向，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师培养为重点，培养一支门类相对齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。
主要举措：建立以企业培养为主体、委托培养为辅助，学历教育与岗位培训紧密联系、企业推动与个人需求相结合的高技能人才培养体系。大力实施持证上岗培训。以推行持证上岗作业为载体，以考促培，强化中高级工技能人员“三熟三能”培训，不断夯实基础知识和专业技能；强化竞聘上岗制度落实。进一步明细岗位任职条件和能力要求，尤其是重要生产操作岗位的人才选拔，通过明晰岗位能力素质要求，以岗位变动带动人才发现，不断推动人才源泉的充分涌流；加强“一岗多能”训练，建立健全特殊人才选拔使用办法，通过项目攻关、技术改造和“名师带徒”活动，进一步拓展高技能人才解决现场实际问题的能力；广泛开展群众性技术比武、劳动竞赛和岗位练兵活动，多渠道、全方位推进技能人才培养，造就一批重点专业、重点岗位、重点工艺的技能能手；巩固深化岗位调考成果，加强培训成果考核评估，强化培养，强制提高。
注重革新能力培养，建立技能人才参与企业重大技术攻关项目制度。加强专业技术人才与高技能人才的双向学习和流动机制，推动技术绝招、绝技和成果的推广应用。
推行技能操作师制，拓宽职业发展通道。引导技能人员围绕“需做什么、要做什么、会做什么”目标，提高技能人员解决现场问题能
力。完善优秀技能人才选拔评价方式，突破专业年限、学历限制，建立与技能竞赛、革新创造紧密联系的技能等级晋升的通道。
四、体制机制创新
（一）改进完善人才工作管理体制
1.完善人才管理体制 目标要求：明确企业人才队伍建设的主要职责和管理界面，分级分层管理。积极适应新形势新任务对人才队伍建设的新要求，进一步完善培训管理体系，以企业中长期发展战略为导向，持续深入地推进体制机制改革创新，完善人才管理运行机制和管理体制。
主要任务：坚持以科学发展为主题，以加快转变发展方式为主线，把人才发展与企业发展统一起来，把人才价值和企业效益统一起来，围绕破解人才发展不平衡、专业分布不均衡、专家型人才紧缺等问题，着力在人才培养运行机制和管理方式、科学评价和发现使用等重点领域关键环节上取得新突破，发挥人才智力的支撑作用。建立人才工作目标责任制，把人才工作作为部门领导目标纳入业绩考核。建立教育培训评估制度，将人才教育培训作为重要的工作业绩，纳入星级企业创建考评，强化各级人才培训的主体和责任。
2.改进人才管理方式 目标要求：围绕用好用活人才，改进管控方式，推动企业人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质服务转变，运行机制和管理方
式向规范有序、公开透明、便捷高效转变。健全企业内部人才市场，发挥市场配置人才资源的基础性作用。遵循分类指导和科学规范的原则，深化企业人事制度改革，创新管理体制，发挥企业在人才培养、吸引和使用中的主体作用。
主要任务：完善人才管理运行机制,健全符合现代企业制度要求的企业人事制度。
3.优化人才发展环境 目标要求：加快完善制度体系建设，建立健全涵盖人才开发培养、选拔使用、考核评价、流动配置、激励约束等人才资源开发管理各个环节的制度体系，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的工作环境、生活环境和制度环境，促进人才的脱颖而出。
主要任务：研究制定人才开发、培养使用和激励约束的制度体系，进一步推进后备人才培养、人事管理、薪酬、职业资格等方面的改革和优化。完善保护和激励人才创造成果的合法权益，改善人才工作、学习和生活环境，畅通人才在服务企业涉及的人才培养、解决重大问题等方面的兼职授课和工艺绝学的传帮带路径。
（二）创新人才工作机制
1.人才培养开发机制
目标任务：建立具有先进的人才开发理念、明确的责任主体、系统的培养规划、完善的管理体系和先进的培养方法，以提高人才职业能力为核心，以加强创新能力训练为重点，实现组织要求、岗位需求和个人成长要求有机结合的人才培养机制。
主要举措：加强人才需求预测，建立人才培养结构与企业发展战略人才需求相适应的动态调控机制，调整优化培训项目，建立选学、送学、讲学制度，提高学习针对性和有效性，提高认知问题、解决问题、推动创新的能力。提高高技能人才培养比重，建立资源共享机制，进一步优化整合培训资源。
大力培养实践能力强的实用型人才，强化岗位培训，建立重要岗位调考制度。对重要岗位、关键工种设置“岗位应试”门槛，做到考试上岗“年年过关”。大力实施导师带学生和名师带徒弟的“...
篇二：浅谈企业人才队伍建设
资源 3902020 年 8 月 05 浅谈新形势下国有企业如何打造高质量专业技术人才队伍
曾祥龙 河北省唐山市开滦钱家营矿业分公司，河北 唐山 063000
摘要 ：企业发展是树，员工素质是根。特别是对于国有企业来讲，人才是企业持续发展的重要基石和根本保障。为此，必须把人才培养放在企业发展重中之重的位置，与企业发展同谋划、同部署、同推进，尤其是把专业技术人才和青年知识分子的培养，提升到战略高度对待，超前研判，系统谋划，多措并举，打造一支思想政治过硬、专业技术精湛、工作业绩突出的高质量人才队伍。
关键词 ：国有企业；专业技术；人才队伍 中图分类号：F426.22 文献标识码：A
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明确目标导向，加强顶层设计
门往哪开，人往哪走。正确的育人用人导向对人才成长具有决定性作用。必须致力于突出政治标准，注重专业能力，为专业技术人才成长导航定向。一是要确立育人用人标准。比如我们企业的“五个必须”，即：“政治素质必须过硬、员工群众必须拥护、业务能力必须精湛、考察测评必须优秀、任用程序必须规范”。并设定“十条红线”，推行选拔使用一票否决制。在加强专业技能培养的同时，利用集中党课、政治研讨、座谈交流等多种方式，加强对专业技术人员的政治理论武装培养，把红色基因植入到专业技术人员成长成才的全过程。二是要量身定制职业发展路径。构建“志向引导、自我评估、机会研判、远景设计、行为管控、双向反馈”全流程管控模式，并积极倡导晋升凭本事、晋升比贡献、晋升靠实绩的正确选人用人理念，促进了广大专业技术人才把个人成长与企业发展有机地结合起来、统一起来。三是要重视青年人才选拔。创新“三推三考”优秀青年人才选拔模式。“三推”即，自我推荐；基层单位党政领导及分线副总署名推荐；机关职能部门推荐。通过“三推”确定拟培养初步人选。“三考”即，岗位业务考核、综合能力考评、现场实地考察。同时，建设一群一号，组建微信群、创建公众号，并综合运用“考察汇报、现场验收、专题培训、交流研讨、互联网大赛”五大系列活动，引领青年管技矢志创新、卓越进取。
2 重视人才培养，拓宽锻炼渠道
人才建设的核心在于培养和锻炼。一是注重业务能力的培养。依据企业发展需求和专业技术人才兴趣爱好，组建专业技术人才学习团队，让专业技术人才在自己擅长的领域中搞研发、出成果；按照“管理创新与技术创新同步进行”的思路，紧扣公司“1381”智能化矿山建设要求，组建“信息技术网络攻坚、工艺流程技改攻关、自动化研发攻关”等 3个专业攻关团队，分领域紧密围绕“顶层设计优化、生产系统完善、主要装备升级、关键工艺改进、专业技术革新、管理创新突破”六大着力点，追索前沿，创新进取，培养引领广大专业技术人员在推进智能化矿山建设中拼搏进取、岗位建功；组织优秀专业技术人才与公司专家结对培养，教管理、传经验；组织优秀专业技术人才自编实用技术教材，促进先进管理经验和操作技法的薪火传承；在各层次技术业务大赛中，给时间、给场地、给书籍、给激励、给指导，砥砺各层次专业技术人才在业务大赛中脱颖而出。二是注重综合素质的培养。围绕提升专业技术人员的思维、写作、表达等综合能力，坚持培养中让优秀人才唱“主角”。变被动培训为主动授课，组织优秀专业技术人才轮流进课堂、上讲台，引导他们自己动手编制培训视频，制作培训课件；变被动考察为主动汇报，让专业技术人才在座谈交流和考察汇报过程中，借鉴经验，提升能力；变命题攻关为主动创新，组织专业技术人才立足实际，自主确定创新课题，破解安全生产经营难题。三是注重实战锻炼的培养。坚持把卓越专家团队作为加强专业技术人才队伍建设的重要抓手，大力倡导越是优秀人才越要到艰苦生产一线成长锻炼的人才培养理念，依托挂职班队长、上操作岗起证、机关与基层轮岗交流等多种手段，提升专业技术人才实践能力。四是注重青年人才的培养。从理想信念、知识技能和创新创效三方面入手，强化青年管技人员教育引领。召开“强基提质争先锋、扬帆起航展新为”青年管技人员座谈会，引领“五位一体”青年管技人员努力争做政治成熟、素质过硬的合格干部，坚守初心、争先奋进。开展青年管技人员进讲堂活动。选拔 10 名回采、掘进、开拓、通防、防治水、企业文化等专业优秀人才，进讲堂为新工授课，有效锻炼提高了青年管技人员语言表达能力和逻辑思维能力，检验了专业知识掌握情况，同时也为公司员工培训教师队伍补充了新鲜血液。组织创新攻关。结合“五位一体”青年管技人员专业优势，对“管理升级、技术创新、网络攻关、建言献策、媒体宣传”五个团队成员进行重新分组，并根据工作表现指定组长，要求制定年度工作安排，确立创新课题。
3 加强有效激励，激发干事激情
有效的激励是专业技术人员健康成长的重要动力，是激发年轻干部队伍活力的重要途径。为此，要注重从三个方面激励专业技术人员加快成长成才。一是给荣誉。从“年度评先、休假休养、学历晋升、职称评定、项目扶植”等方面，优先考虑，加大倾斜，让优秀人才充分感受组织关怀，增强获得感、价值感。同时，注重对优秀人才典型事迹的宣传弘扬，突出成长细节、励志过程、精神内涵的深层次挖掘，发挥榜样力量，促进精神传承。二是给待遇。坚持专家型技术骨干人才的薪酬上浮激励。对经验丰富、技术过硬、专业年限长的拔尖人才，打破岗位行政职级限定，在待遇上高定一级，充分体现有技术受尊重、懂技术有发展的用人理念。对专业技术人才获得集团公司级以上各种荣誉及科技创新项目的，按照集团公司奖励标准给予同等一次性奖励。加大专业技术人才创新创效表彰奖励力度，每年用于管理和技术创新项目奖励资金达百万元以上，并设立经理特别奖，少到2000-5000 元，多到万元以上，有力地调动了专业技术人才钻技术、搞创新的主观能动性。三是给前途。对政治坚定有担当、攻坚克难有实招、服务群众有热情、业务大赛有排名、创新创效有成果等方面出类拔萃的优秀人才，纳入后备培养序列，压担子、给任务，定目标、严考核，对管理和技术贡献突出人员提职任用，形成了重技术、看实绩的良好人才培养导向。
4 严格管理考核，建立评价体系
坚持把构建具有企业特色管事管用的评价体系，作为严格专业技术人员培养使用管理的重要手段，一是在使用传统“德、能、勤、绩、廉”考核评价办法的基础上，围绕进一步增强考核评价的深度广度，融入“岗位适合度，班子匹配度，单位融合度，个人文化底蕴，管理气质，发展潜质，分管工作的掌控力创新力，应急复杂问题的处理能力”等考察评价新八条，进一步增强了专业技术人才评价考核的科学性、针对性。二是为了解决赋分考核标准不统一，横向缺乏可比性的问题，积极引入“五星级”考核办法（五星级为业绩突出，四星级为工作优秀，三星级为胜任本职，二星级为基本称职，一星级为不称职），创造性开展“安全工作最稳定、专业技术最突出、创新举措最有力、群众口碑最佳”等十五最特色评价，有效增强了考核评价的直观性和考核结果的真 （下转第 392 页）
人力资源 392
2020 年 8 月 05 极性，提升医护人员的工作质量、职业能力及服务水平，促进医院的进一步发展与升级。
4 结束语
重视绩效考核在医院人力资源管理中的应用，建立健全的医院绩效管理制度体系，坚持以人为本的人力资源管理发展策略，能够有效提升医院发展管理水平。根据医院发展情况与职员发展需求完善考核机制内容，在充分发挥绩效考核应用价值的同时，提升医院人力资源管理水平与工作效率。多元化的管理优化方式，有助于规范医院的医疗行为与管理模式，避免由于管理方式不当影响医院医护人员的医疗水平及服务质量的提升与进步。
参考文献
[1]王佐黎,傅学秀.绩效考核在医院人力资源管理中的应用[J].人力资源管理,2018(7):143. [2]王存娟.浅析绩效考核在医院人力资源管理中的运用[J].财经界(学术版),2020(15). [3]高广明.绩效考核在医院人力资源管理中的运用探讨[J].人才资源开发,2019(24):21-22. （上接第 390 页）
实性，也为选人用人提供了准确依据。三是为了简化考评流程，实现考核评价的全面性、系统性，推行了“三统一五结合”考核评价方式，即：干部考察、民主推荐、考核评议统一进行；年度述职与个人自评、正职考评、考察谈话、员工评议相结合，进一步增强干部考察的针对性、实效性。同时，分单位对专业技术人员建立“一档一册”，实时更新，动态掌控，构建了系统完备的考核评价体系。
参考文献
[1]胡颂.重庆市沙坪坝区事业单位专业技术人才开发研究[D].重庆:重庆大学,2007.
篇三：浅谈企业人才队伍建设
遵循人才成长规律加强企业人才队伍建设王 敏摘 要：对企业人才成长规律的研究，并对如何为组织人事部门正确认识和评价人才，开展人才工作提出了相应对策建议。关键词：人才队伍建设；人才成长规律；浅论一、 引言人才特别是高层次人才队伍，是不断推动和实现企业创新发展的中坚力量。培养和造就一支素质优良、具有较强创新能力的企业人才队伍，对于企业高质量发展具有重要的战略意义。
人才成长具有特殊规律，因此，在进行人才培养时，要遵循人才成长的规律特点，制订针对性培养措施，才能又好又快地培养出更多优秀人才，为企业发展提供坚强的人才保障，提高企业的核心竞争力。二、 人才的成长规律人才的成长是多种因素综合作用的结果。
它既有先天遗传素质的作用，又有后天社会环境的影响，特别是人才个人的社会实践和主观努力的因素。
另外，在不同行业、不同领域人才成长规律也有所差异。
通过对企业人才队伍的调研发现，人才具有自身成长规律。（一）实践成才规律石油工程是一个实践性很强的行业，它对于人才的成长和发展起着决定性作用。
但并非参加实践就意味着一定能成才，只有将实践与科学的规律和方法结合起来，进行以成才为目的的有效的实践才能成才。
人才的实践成才规律：人才在以成才为目标的创造性实践中，在内外因的相互下，其有效的劳动量达到必要水平时，便使其内在素质达到优化状态，从而引起外在的劳动方式发生质变，推动成才者由潜人才状态向人才状态，由低层次人才状态向人才状态转化，最终实现成才。（二）协同成才规律现代的高度分化与高度综合趋势，决定了石油工程重大问题的解决需要进行多学科、大团队的综合研究与协同攻关，这就要求人才除了个人的努力外，还必须具有团队精神和协力创新能力，要善于处理个人贡献与集体贡献的关系，形成尊重个人创造与团体成就的新的协力创新机制。
从人才的成长成才来看，他们大都是重大课题的主持者或主要完成者，是科研课题攻关中的核心人员，这一角色决定了人才在成才过程中必然要与众多的科研人员、科研单位、生产单位、高等院校等打交道，甚至与这些单位形成多种形式的科研合作。
只有在这种广泛有机的协作关系中，才能使人才能够有效地利用各方面的力量，形成合力。（三）阶段成才规律人才的成长是一个连续性过程又是一个阶段性过程。这种阶段性的特征，在人才成长中有着典型的表现。
从不同成长阶段知识结构、心理特征、实际技能分析，可分三个成长阶段。第一，基础学业期。
在接受系统、正规的教育中，人才得以全面的学习石油石化专业及相关专业的业务知识，奠定了接受新知识，并将其融会贯通的坚实基础。
这一阶段为造进入现场实践打基础时期，一般不存在创造性活动。第二，现场实践期。
这是人才成长的关键阶段。
在此阶段，要完成“三个转化”：（１）认知知识向行认知方法的转化，通过石油石化生产现场的实践，逐步摸索失掌握生产建设中的技术操作方法，养成严谨的科学态度；（２）知识向能力转化，逐步积累现场或技术工作经验，掌握技术操作技能，具备与层次能级相适应的解决技术问题的能力。
这是一个较学习书本知识更艰巨更漫长的过程。
（３）学习基础知识向学习新知识、新技术的转化，结合生产建设实践，学习新知识、新技术，完善智能结构，培养综合能力。第三，创造活动期。
开展石油工程的研究开发必须紧密结合现场实践，因此，只有已经具有较丰富的现场或技术工作经验，能解决本专业较复杂技术问题的人才，才可能进入科学研究或现场实践总结期，这是人才的创造活动期。
人才成长的个体差异性，决定了只有少数高中层次人才具备从事创造活动的才能。三、 培养人才的对策建议培养和造就企业人才是一项复杂的系统工程，企业要在做好人才规划、使用、管理等人才资源管理工作的基础上，遵循人才成长规律，做好人才培养工作。（１）加强实践锻炼环节通过轮岗交流和挂职锻炼，选拔优秀的人才到重点岗位或管理岗位工作，或参与相关技术攻关课题研究，使其在实践中不断提高创新能力和业务水平。建立导师带徒制度，挑选业务技术水平高、经验丰富、责任心强的人才任导师，培养青年人才尽快成长。（２）注重发挥不同年龄段的人才所具有的智力、技术、知识、经验等智力因素和非智力因素在不同的年龄阶段是不同的，各有其特点和优势，需要合理使用和配置，才能提高整体效能。
要破除用人论资排辈、平衡照顾的观念，树立用当其时的观念，及时把他们安排到合适的岗位上，进行重点培训培养，适时开发使用。
否则，人才就会流失，就会失去作用。要注重形成有利于他们创新和发挥作用的机制和氛围，使他们发挥最大的作用。（３）加强人才团队建设，着眼石油工程发展趋势，结合现有科研、生产单位实际需要，在核心技术领域和主干专业组建一批能够引领和推动技术创新和事业发展、技术水平和创新实力在国际行业领先的人才团队。
发挥科研团队的集成优势，以科研项目和重点工程为依托，培育和打造核心领域的技术优势。（４）加强企业文化建设，创造良好的工作环境。
第一，要创造宽松的人才环境与氛围。
鼓励人才敢于探索，敢于提出新观点，敢于面对失败，宽容失败。
第二，发展创新文化，培育创新精神，努力形成宽松和谐、健康向上的创新文化氛围，形成人才愿意创新、敢于创新、善于创新的良好群众基础和社会氛围，营造形成有利于人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好环境。
第三，大力开展创新、群众性技术革新和合理化建议等创新主题活动，充分调动蕴藏在职工群众中的巨大创新潜力。
对取得成果的人才进行充分肯定，进行表彰奖励，并做好知识产权的保护工作，调动和保护好参与创新实践活动的积极性。作者简介：王敏，胜利油田分公司胜利采油人力资源组织部。— ６ ８ —。
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篇四：浅谈企业人才队伍建设
HR业态 |浅析新形势下国有企业人才队伍建设□张琳在企业发展的过程中，人才是必不可少的关键力量。对人才进行有效培育，搭建健康有效的人才管理制度，打造专业化的高素质人才队伍，能够更好地促进国有企业的健康发展。鉴于此，本文主要结合现阶段国有企业人才队伍建设的实际需求，对出现的各种情况和问题进行有效处理，制定符合要求的国有企业发展路径，为企业的发展提供人才保障。一、引言企业想要更好发展，需要做好人才队伍管理工作。搭建符合制度要求的人才激励模式，能够在一定程度上保障国有企业得到有效的发展。近年来，国家相关部门主张搭建健全容错纠错的管理机制，敢为干部撑腰，切实将大爱落在实处。企业需要按照要求执行，切实发挥人才的引领作用。与此同时，国有企业在人才队伍管理和组建过程中，存在较大的不足和短板，不能够切实有效发挥人才的最佳效力，也没有较为先进的创新思维模式。现在处于国有企业的长远发展期，人才力量的有效发挥对企业来说至关重要。因此，国有企业需要十分重视人才管理工作。二、国有企业人才管理工作现状国内经济长远发展，此类情况下，国有企业要谋求新发展、新出路，获取超额的经济和社会效益。因此，对人才进行管理过程中，要强化科学引导的原则，确保人才管理工作的有效运行。然而在人才管理的过程中，诸多因素会对工作进度产生影响，人才管理易发生各类问题。（一）人才结构配比不佳目前国有企业人才结构存在一定的缺陷，尤其是经管人才占比较大，专业性技术与操作性质的人才数量相对较少；国有企业高层人才不多，特别是专业性强、高学历的人才少之又少。人才结构的不合理配置，会对企业的健康发展产生严重阻碍，不利于企业获取经济效益。华为企业现在做得比较好，通过引进高科技人才，使得华为在国际上的地位越来越高。（二）人才流动机制欠缺国有企业各部门内部流转机制相对缺失，无论是规范性、可行性都存在一定的问题。换句话说，处在技术含量低岗位的工作人员不能长时间从事基础岗位工作，人员流动性强；处在技术含量高岗位的工作人员，反倒没有频繁变更工作的情况；管理与技术岗位之间进行对比，技术岗位向管理岗位进行转化相对简单，但从管理层向技术层进行转变则相对困难，这方面也是造成人才结构比例不佳的重要原因。（三）人才培养缺乏战略眼光社会发展到现在，部分企业关注创造价值高的部门，忽视盈利能力不佳的部门。对于盈利弱的部门也没有搭建较为系统的战略实施目标，使企业的长远发展产生不利影响。除此之外，国有企业执行人力资源管理规划期间，需要进行按时规划，做好培训和研发开发工作。要想实行更为 2021.10
人才资源开发
93DOI:10.19424/j.cnki.41-1372/d.2021.19.045
| HR业态 | 专业的培训，开发工作需要预先规划。企业执行规划期间，未组建科学有效的人才发展机制，不合理分析缺失的因素，会造成企业人才浪费情况的发生。（四）绩效评估机制不合理国有企业培训评估机制是国有企业人才进行综合反馈的一个组成部分，也是后续开展活动的重要支撑，实施的评价效果也不能短时间进行获取。因此，很多企业不能有效重视此类工作，造成企业培训效果不理想。除此之外，一些企业没有建立奖惩制度，员工缺失工作的积极主动性，生产效率低下，没有奖励机制，会造成员工对工作不满意。三、新形势下国有企业人才战略发展对策（一）多渠道引进人才、凝聚英才企业要始终坚持需求为主，实行更为细致有效的人才选拔管理制度，打造专业性强的人才管理队伍，确保给企业的长远发展奠定良好的人力资源基础。1. 在全国范围内吸引大量人才。始终秉持着不局限地域、不拘一格的人才发展观，始终强化人才导向的管理机制，从企业现存的人力资源结构和实际产业需求入手，向全世界引进较为专业的人才，确保形成虹吸效应，尤其是在新兴领域内，有大局观，秉持国际化的事业，破除原有的人才观，把符合企业发展的人才向企业内部进行引入，给国有企业的发展提供强有力的人才动能。2. 重视校园联动工作。与省内外的学校开展合作交流工作，创新企业与学校实训新平台，对于专业化的人才进行定向委培，输送有志青年流入企业；在招聘季节准确向学校进行宣传和推荐，锁定人才群体，促进学校和企业交往呈现良性化发展，实现资源、信息共享。3. 进行全方位聘用、识别人才。在企业发展过程中，我们要秉持岗位与人员相适应的需求，招聘工作人员，不同赛道选取种类不一的人才进行工作。通过全体竞聘的方式，选取较为合适的优秀人才进入企业中来，搭建系统完备的晋升空间；采取竞聘上岗措施，让更加优秀的人才能够从中脱颖而出，打造个人专属发展平台，深入人才发展战略目标，实现真正意义上的人才良性管理机制。（二）多形式“育”人，铸造精英目前，“增人不增资”的情况背景下，国有企业需要强化人才培养的力度，确保改变传统观念，转变思维和作风，打造符合要求的懂政治、讲方法、善经营的高层次的人才管理队伍。1. 建立人才流动机制。整合工作岗位，及时对人员的配制进行安排，对员工的情况进行改变，避免人才不干事的情况发展；做到上下沟通顺畅，搭建淘汰退出的管理机制并有效执行，形成专项的管理队伍，推动企业的健康发展；建立系统完备的人才管理制度，尤其是重点领域需要轮岗进行交流，到多个岗位感受多个工作的异同之处，打造新思路、新方式。2. 建立系统完备的教育培训体系。结合人才自身的发展规律，根据实际需求和岗位自身的特点，制定符合要求的综合教育培训管理体系，全面推进干部人才培训管理工作；有效发挥教育的作用，把教育培训和发现干部人才相结合，把学风、学习能力相结合，作为评判和选拔人才的重要参考依据，全面调动员工学习的积极性。3. 完善后备人才管理制度。制定规范有序的后备干部工作制度，紧密围绕核心岗位、模块，使有充足新鲜血液的人才队伍进入后备人才库，结合专业需求进行专业培训；针对后备人才自身特点选用方案，以此进行委培工作，通过组建流动考核、管理等相关体系，促进后备人才工作的积极性；确保后备人才经过长期的培训和轮岗方式，能够在各个平台发挥最大效用。四、结语国有企业是国民经济的重要支柱和力量，国有企业重视人才队伍建设，能够确保企业实现健康发展，通过培育优秀的人才力量，从源头树立创新思维意识，搭建符合人才晋升的管理制度，确保人才的力量能够最大限度得到发挥，由此促进企业的高质量发展。（作者单位：青海盐湖工业股份有限公司。）
编辑
周
俊94
人才资源开发
2021.10
篇五：浅谈企业人才队伍建设
企业人才队伍 建设 存在的问题 及对策建议思考
伴随着社会经济的高速增长与时代的不断进步，各个行业迅猛发展。企业在发展中对于人才的需求，从以往的一将难求转变为在企业发展人才队伍建设中，更加讲求适应企业发展的人才。企业的人才发展战略应该坚持以人为本，应该以企业文化和制度对人才培养发展进行制度方面的指导，逐步构建起和企业发展同步的人才队伍建设制度。
一、人才队伍建设的现状 现如今，很多企业尚处于一个不断摸索、不断发现问题并解决问题的阶段，在此过程中也会渐渐显露一些影响企业发展的关键因素，人才队伍建设就是其中之一。许多企业都开设了人力资源部门，一个公司人力资源的质量有时能对公司的发展产生决定性作用，因此，现代企业中，只有拥有一
支强有力的人才队伍才能使企业不断进步发展，才能使企业在市场竞争中立于不败之地。近年来，越来越多的企业已经意识到人才队伍建设的重要性，并开始加强对人才的引进，但仅仅停留在人才引进层面是远远不够的，许多企业缺乏完善的人才队伍建设机制，在人才引进、人才培养、人才发展和人才稳定上都存在许多不足之处，难以吸引、留住人才。同时，笔者通过对一些企业人才队伍现状的调查分析可知，许多企业人才结构不合理、整体素质偏低，缺乏有远见性和前瞻性的企业管理人才和具有创新能力的专业技术人才，而这两者人才对于任何一个要发展、要进步的企业来说都是缺一不可的，同时也是当前许多企业人才队伍建设过程中需要引起重视的方面。
二、当前企业人才队伍中存在的问题 （一）人才配置不够合理
企业虽然引进了大批人才，但在人才配置方面不够合理，这些高素质人才并没有找到最佳的工作岗位，难以发挥他们的真正价值，浪费了人才资源。长此以往，员工找不到自己存在的意义，很容易造成人才流失。所以企业不仅要重视引进人才，还要要学会培养人才，分析出员工的优势所在，准确定位，帮助员工找到最适合的岗位，合理配置人才资源。企业在后期还要做好人力资源管理工作，制订出系统的培训
方案，定期进行人才培训，更新员工的理念，及时为员工补充新知识，才能满足实际的工作需要。
（二）人才培养目标不明确
就当前的企业的现状来看，很多企业在人才培养这方面，依然沿用着传统的培养模式，没有充分考虑企业发展的实际需求，盲目地制定人才培养计划，对企业的人才来说，这给他们造成了很大的影响。有很多企业，对人才的培养模式都是被动式培养，到什么时候培养什么能力，并没有系统地对人职业技能、文化知识、创新能力等方面的综合能力进行培养，这就体现出部分企业内部，对人才培养的理念、模式、规划、目标等内容都没有明确的体系制度，进而导致对人才的培养目标非常盲目。
（三）人才管理模式缺乏创新性，降低人才队伍管理质量
大部分企业中的管理人员非科班出身，采用的人才队伍管理模式过于落后，缺乏创新性，使得企业人才队伍管理质量不断下降。在新形势下，企业人才管理模式需要加强创新，要求企业管理者具备良好的职业技能与思想道德素养，结合企业人才队伍管理情况，对既有的管理模式进行创新与改进，
并科学调整企业人才队伍组织结构，定期对人才进行考核与评价，充分激发出企业人才的创新思维与工作积极性。
（四）人才流失比较严重，人力资源培训意识薄弱
由于企业改革的逐渐深入，很多企业员工福利待遇逐渐下降，降低人才的工作积极性，企业员工选择跳槽到私有企业工作，使得企业的人才流失特别严重，产生此种现象的主要原因是企业人力资源培训意识比较薄弱。
三、企业人才队伍建设与员工素质提升的具体策略 （一）完善人才队伍建设战略
企业应该把人才队伍建设战略作为一项重点任务，按照企业的发展要求，做好详细的人才队伍建设战略规划，完善人才队伍建设的每一个细节，使人才建设战略符合企业发展的客观规律。且不同时期要制定不同的人才队伍建设戰略，战略内容要根据企业发展的需求及时调整。对不同人才要设置不同的管理方案，防止某些特殊岗位出现人才“断层”，保证企业有足够的后备人才资源，逐渐提高企业员工的整体素质。
（二）采用合理的人才引进模式，加强企业人才队伍管理力度
第一，企业可以采取校招与社招等方式，招聘优秀的人才，并加强内部培养力度，为企业后续的壮大发展奠定基础，储备更多专业人才。针对企业新员工，要开展入职培训，让新员工顺利适应工作岗位，并采用“师傅带徒弟”的方法，让工作经验丰富的老员工带领新员工共同学习，有效满足企业的未来发展需求。第二，构建多元化的职业培训体系。结合企业人才队伍管理措施的实施情况，管理人员需要对企业人才队伍进行专业化的培训，结合人才岗位，对于不同的专业人才，采取不同的培训模式，保证企业高质量人才队伍管理质量得到显著提高。第三，采用竞争机制，激发企业人才的创新思维。对于企业人才队伍管理者来说，要转变原有的用人理念，适当加大对创新人才的培养力度，充分激发出企业创新型人才的潜能，保证创新型人才的个人价值得到充分体现。通过采用竞争机制，可以营造良好的竞争氛围，促进企业人才队伍的健康成长。
（三）强化“ 以人为本” 人才队伍建设理念
企业人力资源管理中应该充分实现以人为本，在人力资源管理体系的构建中也应该全面遵循以人为本的发展战略，应该充分做到尊重、爱护人才，同时通过不断激发人才在开展工作中的创造力，进一步提高企业发展经营中产生的效益。企业人才队伍建设中，人本文化是由人本因素共同影响构造
的文化形式，企业文化的建立应该本着以人为本，因人而建，并且文化应该由员工而生同时又对员工产生深刻的影响，因此在企业人才队伍建设中应该通过构建以人为本的人本文化来强化企业人才队伍建设的水平。
（四）做好人才的培训工作
企业内部的日常工作比较紧张，各部门都处在高速运转的状态中，所以要加强培训工作，定期为员工培训新知识、新技术，让员工及时了解行业现状，提高员工能力和效率，才能更好地完成企业各项高难度工作。此外，企业也可以与各高校开展合作，请高校教师来为企业员工做培训，或者是利用假期时间开展培训，让员工熟练掌握各项新技能。培训工作应定期进行，还要做好培训后的检查工作，把培训与员工的业绩相挂钩，使员工自觉重视培训工作。从长期考虑，培训工作需要一个单独的部门来安排，由专人负责，才能确保培训的结果与效率。此外，企业应与其他同类型企业积极进行交流合作，并让员工学习其他企业的优点，帮助企业更好的发展。
（五）建立公平的人才选拔机制
企业要对人才的管理和人才的选用制度进行不断的完善，确保制度具有一定的科学性与合理性，并且要建立科学
的绩效考核制度，形成一种竞争力和吸引力比较强的人才选拔制度和相应的工资分配机制，让有能力的人才有广阔的发挥舞台，充分地发挥自己的主观能动性为企业的发展贡献全部力量。就笔者所在的企业来说，企业在人才使用这方面工作就做得很好，企业搭建了一个能让表现优秀、业务精湛、工作能力强的人才充分展示自我发挥能力的平台。在企业内部营造了一种激烈的竞争环境，通过公开选聘的方式，对管理岗位和专业技术岗位的晋升进行选聘，给年轻的员工提供了历练自己和个人成长的绝好机会。
（六）利用企业文化促进人才发展
企业如果想要实现人才的合理利用，就必须加强企业文化建设力度，从而影响员工的思想，促进企业的发展。企业文化对一个企业来说是企业的灵魂，也是激励员工前进的动力。为了能够在企业中培养出优秀的人才，要做到真正的人尽其才，树立人才至上的人才使用理念，并且要与企业文化有机的结合在一起，为企业员工营造一个和谐的工作生活环境，让他们能感知到自身价值和企业对他们信任，以此来提高企业的凝聚力。让每一位员工都积极地参与到企业的文化活动中来，开展丰富多彩的岗位业务技能竞赛，并且从竞赛中选拔出一些比较优秀的员工，作为企业的劳动榜样，予以丰厚的物质奖励，进而提高员工之间的竞争意识。同时，还
要开展形式多样的文体比赛，促进员工之间的协同合作意识，提高企业员工之间的凝聚力，进而为企业的发展提供坚实的后备力量。
四、结语 企业面临竞争压力较大，更需要人才资源的支持，企业拥有更多的复合型人才，才能在激烈的竞争中保持优势地位。此外企业还要使员工一直保持学习的状态，定期开展培训学习，才能保证企业有充足的后备资源，推动企业的持续发展。
篇六：浅谈企业人才队伍建设
赛 论 文●1347
●前言人力资源的开发和合理利用是任何一个社会生存和发展的基本条件。标准化专业人才是我国科技队伍中的一支重要方面军。同时，标准化事业的发展，四个现代化的建设，全面小康及和谐社会的实现，都需要先造就一支足够数量的标准化专业人才队伍，也要有强大的培训和教育工作。因此，标准化专业人才的建设，就成为标准化管理中一个十分重要的环节。1 标准化专业人才的定义标准化专业人才是指在各级标准化机构从事标准化工作的科技人员。他们具有一定的标准化知识和技能，并通过其创造性的工作，为推进标准化事业的发展，为社会物质文明和精神文明做出积极贡献。标准化专业人才的主要工作任务是：按照我国现代化建设和科技发展的要求，制定我国的标准化法律，法规和方针政策，开展管理、组织和协调各方面的标准化活动，如制定标准化工作规划和计划，组织制修订和贯彻实施各类标准，组织和开展标准实施的监督检查，参加国际标准化活动，组织和进行标准化科研活动等等。标准化工作的特点要求标准化专业人才政策性强，知识面宽，组织管理工作能力强，以便能协调、处理好各方面的关系，调动各方面的积极性，共同把标准化工作做好。1.1 标准化专业人才需具备的素质和能力两千多年前，我国著名的大军事家孙武在治国方略中就提出：“将者，智信仁勇严也”，就是说，他把“智谋才能，赏罚有信，爱护士兵，勇敢谋断，军纪严明”作为将帅人才的五大构成要素。放眼当今社会，标准化专业人才也应该是德才兼备，具体说就是应该做到以下几点：1.1.1 追求真理，勇于创新标准化科学技术研究是探索自然科学客观规律的工作。标准化人员要解放思想，勇于开拓创新，对别人提出的新见解、新思想要给予鼓励和支持，有不同观点，应浅谈标准化人才队伍建设张
珊（上海航天技术基础研究所）摘 要：本文从标准化专业人才应具备的素质能力、知识结构等方面对标准化专业人才进行了定义，接着分析了我国标准化专业人才的现状，并从标准化人员的培训教育和考核奖罚两方面浅谈了标准化专业人才队伍的建设。关键词：标准化专业人才
素质能力
知识结构
现状
培训教育
考核奖罚
第 13 届中国标准化论坛论文集●
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●通过充分讨论和社会实践来解决，标准化科学是一门正在发展的新交叉学科，更需要有追求真理、勇于开拓创新的精神去发展和完善它。1.1.2 热爱标准化，甘当铺路石标准化事业是经济建设的基础，这就要求标准化专业人才既要有敢于冒险、不怕牺牲的勇气和自信，更要有献身精神，甘当祖国科技发展和经济建设中的配角，乐于做四化建设的铺路石子。1.1.3 诚信、正直，团结协作标准化人员应诚信正直，坚持在标准面前人人平等。实事求是地尊重他人的劳动成果，不能嫉贤妒能，更不能将别人的劳动成果和集体的劳动成果窃为己有，如写标准时应把有关单科技人员写在起草人行列。实施标准时，不为任何利益诱惑而盲从，不被任何压力而屈服。此外，由于标准化工作涉及面广，接触人多。因此，标准化专业人员还要有团结他人、协作工作的精神，乐于和善，与人相互交流合作共事，乐于为别人提供标准文献等资料，善于协调各方面的意见，善于协调公共关系，既坚持原则，又能说服别人，带领大家共同做好标准化工作。1.1.4 勤于学习，善于观察列宁说：“要管理就要内行，就要精通生产的一切条件，就要懂得现代高度的生产技术，就要有一定的科学修养，这就是我们无论如何都应该具备的条件”。这也是我们标准化无论如何都应该具备的条件，标准化工程涉及各行各业，需要知识面更宽广，标准化又是与新科学技术同步发展的，这就更需要我们勤奋学习，不断充实自己的知识不断适应新的工作。1.1.5 避免高知低能，当能说会做的实干家标准化管理工作的特点决定了标准化专业人才应具备以下工作能力：联系实际调查研究的能力；获取国内外标准情报及其他科技情报信息的能力；不断改革、探索和勇于穿凿新技术、新方法的能力；快速反应综合分析、系统分析和准确及时决断能力；组织协调和独立处理、正确解决实际问题的能力；清晰、准确、简练的语言和文字表述能力。1.2 标准化专业人才需具备的知识结构不同专业的科技干部有不同层次和不同门类的知识结构。标准化专业人士的知识结构 需要以下四个层次、不同门类的知识：第一层次：要求与大学文化水平相当的最基本的文化知识；第二层次：要求具有能够从事一般科技工作的科学基础知识；第三层次：要有能够从事某项专业技术工作的专业知识；第四层次：要求经过专门培训、实践而能够从事标准化技术业务工作的标准化知识以及现代化管理科学知识。因此，标准化专业人才的知识结构就是既要有深厚的自己所从事的专业技术知识，又要有广泛的其他专业的换页知识；既要具有标准化的专业知识，又要具备系统工程、价值工程、人类工效学等各种现代化管理新科学知识。标准化专业人才的知识结构应该是“ π ”型结构。“ π ”型
参 赛 论 文●
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●知识结构中，无论是纵向还是横向，其知识都是无穷无尽的。但是，各级政府标准化行政部门管理人员的横向知识面要宽广些，而行业、企业标准化人员的纵向知识应深厚些。2 我国标准化专业人才队伍的现状近年来，随着标准化事业的迅速发展，标准化专业人员数量剧增。据 1995年的统计，全国技术监督系统人数达到 11万，其中大专以上文化程度的占总人数的36.5%，具有高、中级技术职称的人数占总人数的 23%。到 2005 年的时候，全国技术监督系统人数已达到将近 17 万。其中大专以上文化程度的占总人数的 73.9%。如加上各行各业的标准化人员，各类认证/ 认可机构的审核 / 评审员，那么可以说，我国已经形成了一支数十万人的标准化人才队伍。但是由于对标准化工作认识不够，对其重要性存在偏见，使得我国仍然存在标准化专业人才缺乏、队伍新、文化低、素质差等问题，不能适应我国市场经济建设和标准化事业迅速发展的客观规律。2.1 人才缺指的是高级标准化专业人才数量不适应标准化事业发展的需要，尤其是能有效参与国际标准化活动的专业人才缺乏；2.2 队伍新指的是各地各行业近几年来新加入标准化队伍的人数较多，广大企业标准化人员更是新人众多；2.3 文化低指的是标准化人才队伍中，至今还有相当多的人员文化程度在本科以下，很不适应标准化事业的客观需要；2.4 素质差指的是符合标准化人才素质要求的人少，大多数标准化专业人员都需要进行继续教育，以扩大知识面，更新和增强知识素质。3 重视标准化人员的培训教育和考核奖罚3.1 重视标准化人员的培训教育ISO 发展手册之《发展中国家高等院校标准化教学》中规定：“理工科高等院校学生应该上标准化课程 25 学时，非理工科高等院校学生应上标准化课程 12 学时”。目前，我国的标准化专业人才的学历教育在我国的高等院校中罕有开设相关的课程，仅有个别高等院校自行举办或合同国家、地方标准化部门举办标准化学历教育，但是对于系统性、针对性开设的各种标准化专业课程，则几乎没有。这对我国标准化事业的发展和四个现代化的建设是非常不利的。随着我国标准化事业的发展，必须培养一批具备一定标准化知识的高级技术人才。因此，以标准化与认证本科专业为基础，包括标准化专业硕士、博士等专业人才的高等学历教育体系必须迅速建立和完善起来。3.2 加强标准化专业人才的合理配置、考核和奖罚长期以来，我国的人力资源管理存在管理不健全、外行领导内行、职责不清、考核不严、赏罚不明等不合理现象。值得指出的是，无论是在标准化行政管理部门、事业单位，还是在企业中，标准化专业人才必须具有一定的生产经营或技术工作实
第 13 届中国标准化论坛论文集●
1350
●践经验。应根据各级标准化行政管理机构的实际需要，坚持“内行、适用、注重实绩、鼓励竞争”四原则来配置各类标准化人员。标准化人员的考核应在认真严格、客观公正、民主公开和注重实绩的原则指导下，从多角度、多层次、多渠道进行立体考核。具体来讲，可从德、能、勤、绩四方面考核。考核内容可参照图 1 内容。标准化工作人员在工作上有突出成绩时，应该及时给予奖励，如物质奖励、荣誉奖励、职务奖励等，以调动广大标准化管理干部的积极性。当然，对一些渎职和违法乱纪的标准化工作人员也要根据情节轻重及时给予批评和教育。只有做到赏罚分明，才能起到激励先进、边撤罗厚的作用，才能建设好一支标准化专业人才队伍，以振兴和开拓我国标准化工作的新局面。作者简介张 珊，女，硕士研究生，工程师，现工作于上海航天信息研究所，主要从事基础标准化 / 产品标准化工作。图 1 标准化人员考核内容
篇七：浅谈企业人才队伍建设
论‰ 坛 u ——关于加强国企人才队伍建设的思考 一唐明智 市场竞争， 实际上是人才的竞争。人 才队伍的素质。体现着国有氽业的实力，决定着企业的命运。
在市场竞争日益激烈 的新形势下， 国有企业应制定和全面实施 “ 人才兴企， 人才强企” 战略， 加强人才队 伍建设， 提高企业的市场竞争能力 着眼长远发展 筑巢引凤稳住人才 在知识经济时代， 人才是生产力中最 重要的因素。企业之间的竞争 ， 归根到底 是人才的竞争。“人才兴企， 人才强企”战 略的核心， 是吸引、 培养和使用好人才， 企 业应牢固树立 “市场竞争是人才竞争” 的 思想， 着眼企业长远发展， 筑巢引风稳住 人才。
建立人才引进机制。目前， 国有企业 控制力和持久力 ， 更有利于培养员工对 企业的忠减度。从人才流失严重的国有 企业来看 ， 主要有三大原因， 一是没有 合理的待遇 ； 二是用人机制落后 ； 三是 没有和谐的环境。因此 ， 企业应采取有 力措施 ， 加大改革力度 ， 改善和优化人 才环境 ， 营造“尊重知识 ， 尊重人才， 尊 重劳动” 的和喈环境 ， 用环境 留人， 用事 业留人， 用感情 留人， 用适 当的待遇留 人， 在生活上给予更多的关心， 在工作 上给予更多的支持， 在成长上给予更多 的关注， 使人才在企业扎根成长。
以能力舣核心培养造就人才 培训是人力资源 陵 的核心内容。在 市场经济条件下， 要实现企业可持续发展，
必须进行人才培养。企业直依据发展战略 为 规划， 以 人才能力建设为核心。
制订实施人 才培训和开发计划， 培养造就 ^才。
全面实施各类专业人才继续教育 工程。继续教育包括两个方面：
一是加 强政治理论的教育， 引导各类专业人才 树立正确的世界观、人生观和价值观，
爱岗敬业 ， 立足岗位为企业发展多作贡 献。= 是根据企业发展的要求 。
结合新 时代的需要 ， 强化对各类专业人才“新 理论 、 新技术 、 新技能 、 新信息、 新知识 、
新方法” 的培训 ， 不断提高业务水平和 业务技能， 使他们冲破专业狭隘思维和 传统方法的禁锢和束缚 ， 努力以创新思 维和创新方法寻求新突破 、新思路、 新 局面 、 新举措 ， 进而获取一流成果。
加强高层次人才队伍建设。高层次 人才， 是国有企业在激烈的市场角逐中
立于不败之地的重要保证。因此， 国企 要把高层次人才队伍建设摆在重要位 置， 实施“ 拔尖人才培养工程” ， 加大各 类 专业技术带头人的培训力度 ， 造就一 批拔尖人才；坚持培养与使用相结合 、
进修考察与调研相结合， 提高战略开拓 能力和现代管理水平。
实施“苗子”工程。
面对 日益激烈的人 才竞争，国有企业更需要实施 “苗子”工 程。坚持优选、 优培、 优用， 加强“苗予”工 程建设， 增强企业发展的后劲。优选—— 把政治思想好 、 业务水平高、 创新能力强、
发展?替 力大、 具有高学历的青年科技人员 和青年管理干部选为“苗子”。
优培——进 行系统地培养及有计划地进行综合培训，
使他们尽快成长为技术权蛾、 优秀的管理 干部，成为企业各类专业人才的领军人 物。
优用—采用早压担子和多轮岗的方 法， 让“苗子”得到全方位的锻炼， 实现“早 出人才。
快出人才， 多出人才， 多出优秀人
才”的目 标。
创新用人机制 盘活企业人才 先进的用人制度，既能促进人才成 长， 又能保证人才队伍稳定。落后的用人 制度， 不但压抑人 才纷纷离去。作为国有企业． 要坚持与时 ， 而且会导致优秀人 l芎 }
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／ 5 ／ 总 第 2 4 6期
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俱进， 通过改革、 完善、 创新用人机制来 稳定、 盘活人才。
举贤任能。
用人得当与否， 对于引导 人才成长、稳定人才队伍关系甚大。目
前，一些国有企业在用人方面往往没有 科学的绩效评价机制， 出现了“用庸人排 斥能人， 用局内人排斥局外人， 用奴才气 跑人才”的不良 现象。
要彻底消除其不良
现象，必须从建立健全科学的绩效评价 机制入手， 坚持德才兼备的原则， 引入竞 争机制， 形成“能者上， 平者让， 庸者下”的
用人机制， 真正做到举贤任能， 才能留住 才华出众的人才，才能调动人才的主动 性和创造性。
实行双向选择。双向选择是市场配 置资源的必然要求。在市场经济条件下，
国有企业人才的录用和配鬣都应实行双 向 选择， 改过去“干一行， 爱一行”为“爱一 行， 干一行” ， 使人才“千其所爱， 无怨无 悔”。在人才录用上要特别注意两点：
一 是见异思迁者不能要：二是大材小用不 可取 。
创新激励机制． 挖掘人才潜能。建立 新的适合人力资源开发与管理的企业激 励机制与约束机制， 是企业吸引人才、 留
住人才和盘活人才的手段。应从物质和 精神两个方面建立起定性定量的、动态 的考评制度和激励机制；一是设立明确 可达到的目标， 将目标管理落到实处。二 是将绩效与工资挂钩，建立绩效考核制 度， 定期对人才的绩效进行考证， 引导人 才向更高层次的需求发展。三是设立利 益台阶机制， 台阶利益公开化， 从而使位 低者有动力、 位高者有压力、 下岗者有奋 斗目 标， 在岗者成为竞争目 标。四是大力
表彰各类优秀人 才，将复合型人才及时 选拔到相应的领导岗位， 在人才队伍中
形成积极 、 进取、 向上的氛围。
让一切创 造财富的潜能充分释放。总之， 只有大多
数人才的积极性和创造性始终处于激活
状态， 企业才能盘活人才。
逆水行舟。
不进则退。国有企业只有 全面实施“人才兴企 ， 人才强企”战略，
才能在市场竞争中立于不败之地和实 现可持续发展。
(作者单位 ：
攀钢集团成钢公司) 景 生}／论 坛 】
用科 学发展 观 髑劳动保 障工 作 一 刘 贵
党的十六届三中全会提出的科学发 展观，是推动劳动保障事业发展的重要 指导思想。用科学发展观统领劳动保障 工作， 就是要 坚持以人为本 ， 统筹兼顾，
力促劳动保障事业全面、 协调发展 ， 即健 全和完善以基本养老 、 失业、 医疗保险为 主要 内容 ， 覆盖全社会 ， 对各类 企业和劳 动者统一政 策、 统一标准、 统一管理 、 统 调剂使用基金的社会保障制度；建立 稳定、 多层次筹集社会保险基金的渠道，
逐步解决社会保险基金积 累不足的问 题；实现对社会保障对象管理服务的社 会化； 建立城 乡统筹就业的就业体系， 疏 通就业渠道 ， 完善就业政策； 加大劳动保 障监察执法力度 ， 维护 劳动者合法权益。
全面实施再就业工作。进一步 完善再就业工作目标责任体系和再就业 扶持政策的实施办法与操作程序，研究 解决政策落实过程中的难点问题。发挥 再就业联席会议的组织协调作用，完善 再 就业信息通报 制度 。大 力实施再就业 救 助工程 ， 发挥再就 业救助机构作用。完 善就业服务体系，努力实现就业服务的 专业化、 制度化和社会化。
加快劳动力市 场信息网络建设，完善职业供求信息的 采集与发布制度。认真抓好为持优惠证 的下岗失业人员提供免费的职业指导和 职业介绍服务。统筹做好各类群体的就 业工作，重点做好农村富余劳动力流动 就业和高校毕业生就业工作，协调做好 残疾人就业工作和刑释解教人 员的过渡 性安置工作。积极探索失地无业农民的 培训就业路子 。加强职 业培训 与技 能鉴 定 ， 实现培训与就业的相互促 进。
研 究制 定适应本地经济发展的高技能人才培训 基地建设，设立高技能人才开发和交流 平台， 搞好“ 三条保障线”衔接， 处理好保 障基本生活和促进再就业的关系，防止 一——失业率大幅攀升。
——不断完善社会保障体系。积极 筹措和调度资金，确保按时足额发放下 岗职工基本生活费、代缴社会保险费和
离退休人员基本养老金。进一步扩大社 会保险覆盖面， 强化基金征缴， 以中小企 业、非公有制经济组织和灵活就业人员
为参保重点， 完善社会保险接续办法。深 化基本齐老保险省级统筹制度改革。规 范企业年金管理。落实各级责任， 增强失 业保险基金统筹调剂能力，加强各项基 础管理， 推行失业保险个人缴费记录。
进 步完善 医疗保险制度和相 关配套政 策． 促进医保覆盖面的进一步扩大， 进一 步规范医疗保险业务经办和服务流程 。
建立各级社会保障监督委员会，完善社 会保障基金监管制度， 改进监管方式， 逐 步建立社会保险基金监管信息系统。
建立健全劳动关系协调机制。
督 促企业建立和完善劳动合同制度； 做好 国
有大中型企业主辅分离、 辅业改制及下岗
职工出中心等劳动关系处理和改制企业、
新建民营企业劳动关系规范的工作； 继续 研究非全日制用工中的劳动关系问题； 积 极稳步推进集体协商和集体合同制度， 发 挥完善三方协调机制的作用， 加快建立企 业劳动关系自主协调机制。
加大维护劳动者权益力度。督 促企业贯彻执行最低工资和非全日制用 工小时最低工资制度。积极推进工资集 体协商试点．指导企业逐步建立起激励 有效、 约束严明的分配机制。
加强劳动争 议预防和调解体系建设 伍建设， 开展劳动仲裁监督工作。继续加 大劳动保障监察执法力度，加强对劳动 保障法规的宣传力度，积极探索建立监 察执 法的长效机 制。
(作者单位：
遂宁市劳动保障局) 一————抓好仲裁员队 ll}
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篇八：浅谈企业人才队伍建设
文 信 息Chinese Information中文信息 Chinese Information摘 要：现代企业最大的竞争就是人才的竞争。在企业人才队伍建设中，人才素质直接影响企业今后的发展和进步，直接关系到企业能否发展成功。在人才队伍建设过程中需要适应新常态，紧跟时代发展的步伐，采用科学的措施和方法，促进企业人才队伍建设发展，切实发挥企业人才在经营发展中的重要作用。本文主要就人才队伍建设对企业发展的重要意义进行了必要的分析，提出了企业人才队伍建设的途径，做到调整人才结构，引进和培养并重，做好职业规划工作，建立职业管理体系，做好人文关怀，引导和包容相结合，进一步适应新常态下的企业发展需要。关键词：人才建设 企业发展 意义 发展途径中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1003-9082 （2015）
10-0089-01浅谈人才队伍建设在企业发展中的重要意义及途径侯建秀（中国石化销售有限公司内蒙古石油分公司，内蒙古 呼和浩特 010051）产业与经济加强企业人才队伍建设，对企业发展来说是十分重要的。在现在的企业经营环境之下，现代企业的管理形式和管理理念已经发生了翻天覆地的变化，传统的经营理念和经营方式已不适应新常态下的企业发展需要。企业要想实现发展和进步，从而在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就需要在改革发展规划、综合管理技术及创新等方面充分发挥人才作用。对于一个企业来说，在发展过程中是否具备市场竞争力，从根本上说主要依赖于企业的人才队伍是否优秀以及在市场中是否能够占据优势。人才在企业发展过程中发挥着十分重要的基础性、战略性和决定性作用，因此，企业人才队伍建设是关乎企业健康发展的第一要务，是企业长远发展的根本性保障，是企业整体竞争能力的第一要素。一、人才队伍建设在企业发展过程中的重要意义分析1.人才建设在现代企业发展过程中具有重要性和紧迫性加强企业人才队伍建设是实施人才兴企战略的必然要求，人才问题是一个战略性的问题，是决定企业发展的命运问题。企业要想实现发展和进步，就要大力实施人才培养战略，努力提高劳动者的素质以及专业技术，从而培养出一批专业技能高超，专业综合素质较强的专门性人才和拔尖性人才。人才建设对企业的人力资源部门建设具有重要的示范和带动作用，只有营造一个高层次和专业化的人才培养通道，才能带动一个人才群体的发展和进步。现阶段，企业建设一支结构合理，数量充足的现代企业人才队伍是现代企业发展的重要任务之一。总体说来，企业在人才队伍建设方面还处于初级阶段，工作才刚刚起步，从现有企业人才队伍现状分析，不管是人才数量还是人才的能力和专业素质来说，与实际的需求都存在较大的差距，这需要上级部门和企业自身从长远的发展全局出发，把打造一支结构合理、素质优良的人才队伍作为企业发展的一项重要任务去抓，切实将人才聚集到企业发展的轨道上。2.人才队伍建设是转变企业理念的重要要求在人才队伍建设过程中，要及时转变人才队伍建设理念，从而促进企业转变发展观念。企业应该将人才队伍建设和人才培养作为一项战略性的任务去抓、去完成，从而更好地应对新常态对企业发展所带来的各种挑战，从而全面促进企业健康发展和进步。在人才队伍建设过程中，要制定合理人才队伍培训目标和制度，在人才队伍建设过程中，全面树立以人为本的发展理念，切实将培养人才、关心人才和尊重人才的理念有效的统一起来，想尽办法为那些踏实干事、埋头工作的员工搭梯子、铺路子，保证人才在企业中能够各尽其职。在人才队伍建设过程中，要将人才队伍建设纳入到企业的总体发展规划中，保证人才建设定位准确，思路方向明晰，最终形成重点推进，协同发展和整体提高的良好局面，不断加快现代企业的人才建设步伐，促进企业经营和管理理念的转变。同时，还要全面坚持党委统一领导，党政工团部门齐抓共管的格局。要切实发挥各个部门应有的作用，保证密切配合，发挥各自优势，切实调动起各方面工作的积极性，全面促进企业人才队伍建设发展。二、加强企业人才队伍建设的途径分析1.调整人才结构，引进和培养并重在企业人才培养过程中，我们必须从企业发展战略高度出发，对本企业中现有的人才结构进行全面的分析和研究，在未来的很长一段时期内，通过人才培养和人才引进两种渠道，让人才从学习中锻炼自我，从实践中锻炼技能，从工作中认清自我，从评价中发现不足，从引进和选聘过程中得到人才。通过加强培训，可让员工体会到公司对他们的重视，认识到培训是最好的福利，还可以提高素质，增长知识，激发员工的潜力和创造力，提高其业绩和信心，培养其对公司的忠诚度。在企业发展过程中，要始终坚持党管干部和党管理人才的理念，按照上级部门积极培养职业经理人和引进高素质和高技能型人才的需求，密切与人力市场进行沟通和联系，重点引进那些对企业经营发展有重大突出贡献的技术带头人。同时，还要敢于任用年轻人才进入到中层管理部门中，集中力量培养那些以研究生为主体的后备干部群体，重点改善企业人才队伍的年龄结构和专业结构不平衡的现象。在向外引进人才过程中，企业还应该制定一个比较全面和完善的专业人才培训机制和体系。推荐有上进意识的工作人员参加到企业重要的人才培训活动中，积极组织生产经营一线人员和机关管理人员参加到中国石化远程教育学习过程中。同时，要对工作取得突出成就的员工给予年度的奖励，对于有提拔机会的优先给予优秀的员工。2.做好职业规划工作，建立职业管理体系对于刚进入企业的员工，应该对其制定完善的职业生涯规划，通过对员工的个人性格特点和专业进行全面的分析，正确的对人才进行评价，并为其提供一个合适的工作岗位，通过一段时间的锻炼之后，结合员工的实际工作情况，对其岗位进行合理的调整和实践，从而为新引进的人才制定一个符合其专业发展和个性特点的专业工作，制定一个既能够满足企业需求又能促进人才自身发展的长期职业生涯规划，充分发挥好企业人力资源部门在人才选择、任用、培养和提升方面的重要作用，进一步做好持续的改进工作，建立员工职业生涯规划职业管理体系。全面规范科学量化企业人才的管理办法，最大限度提升人才主动性和积极性，这样企业的人才建设的作用才能真正的发挥出来，才能真正的形成企业人力资源合理的格局。3.挖掘人才潜能,在创新中发展人才队伍衡量人才队伍的技能、潜力都充分发挥到了极致、岗位职责履行得全部到位的标准，就是人职相配。这是一个人事业的开始，也是企业留住人才的第一步。所以，企业在安排工作的时候，应根据岗位职责，考虑人才是否有与职位相称的技能、经验和知识，一旦完全胜任岗位要求，而且人才还有进一步发展的潜力，就把他升入新一级的更重要的岗位。另外，在新形势下企业面临技术人才资源紧缺的状况，要大力创新技术管理、制度管理，制定（下转第 269 页）
中 文 信 息Chinese Information中文信息 Chinese Information出既能提高广大员工的积极性、发挥广大员工的潜能，又能优化合理配置人才资源、提高技术管理水平和效率的新举措、好办法。4.做好人文关怀，引导和包容相结合要持续加强对青年人才的心理建设和持续的投入。在青年人才队伍建设过程中，应该以人文关怀为主，并建立长效的心理疏导机制，及时的缓解和疏导青年人才在工作过程中存在的各种压力，平衡生活和工作上的关系，及时帮助青年人才解决心理情绪方面的问题，确保身心健康。企业应宽待和善待人才，尊重其劳动和创造成果，坚持感情留人，事业留人和用待遇留人，为人才发展营造愉快和谐的工作环境。参考文献[1]谢长虹.海外英才聚焦作 招才引智促转型—— — 2013 年海外英才中原行暨焦作人才与项目洽谈活动侧记[J]. 人才资源开发. 2014(01)[2]张顺将.搭建产学研平台 帮助企业技术研发—— — 焦作市组织高层次人才开展科研项目攻关服务活动的调查与思考[J]. 人才资源开发. 2011(01)[3]陶钧钊,谢长虹.激发创业活力 营造创业环境—— — 对新形势下大学生自主创业现状的调查与思考[J]. 人才资源开发. 2010(01)[4]东平顺.采取三步走 促进大中专毕业生就业[J]. 人才资源开发. 2010(02)图五需对锅炉再热器减温器及导气管弯头进行综合改造，建议将再热蒸汽减温器材料升级到 12Cr1MoV，从而提高了集箱的强度等级，同时应从优化减温水的雾化方式，改进喷管的结构方面进行综合考虑，将原来的单孔结构，改为多孔结构，避免水珠击打在减温器套筒内壁上及弯头上，使得减温器套筒内壁上及弯头存在交变应力，进而发展出现裂纹。如将喷管的支撑形式由原来的单支点固定的结构，改为可滑动的简支梁结构，也可有效地控制喷管与管接头的间隙，改善喷管的受力状态，避免了喷管的断裂。还可以把套筒与主管道的连接方式进行优化，采用直接在主管道内壁上焊接销柱，而不是在主管道上开孔，减少了密封焊缝的数量，避免发生在开孔位置经常开裂漏汽的事故。四、解决方案的实施1.将再热蒸汽减温器导气管原有的 20G 材料升级为 12Cr1MoV，提高了减温器导气管的强度等级。2.优化了减温水的雾化方式，改进了喷管的结构，由原来的单孔结构，改为了多孔结构，避免了水珠击打在减温器套筒内壁上及弯头上，避免了减温器套筒内壁上及弯头存在交变应力，进而发展出现裂纹。3.优化了喷管的支撑形式，由原来的从单支点固定的简支结构，这种结构容易造成喷管晃动，改为可滑动的简支梁结构，有效地控制喷管与管接头的间隙，极大地改善了喷管的受力状态，避免了喷管的断裂。4.套筒与主管道的连接方式进行优化，采用直接在主管道内壁上焊接销柱，而不是在主管道上开孔，避免了以前在开孔位置经常开裂漏汽的事故。5.将原有定位销改为插入式定位装置，防止了由于减温水喷出后的反作用力造成的喷管振动，防止出现喷管振动造成的减温器筒体形成的振动疲劳裂纹的产生。6.将垂直连接段材质由 20G 改为 12GrMoV，以便于与高温再热器入口段三通焊接（三通材质为 12GrMoV）7.出口弯头材质由 20G 改为 12GrMoV 并且有原来的两片对口焊接改为整体锻造，加强了弯头的强度和提高了材质的温度上限，减少了冷热交变应力造疲劳裂情况的发生。如下图五、方案实施后的效果分析1.再热蒸汽减温器材料升级和结构优化的技术改造后，优化了减温水的雾化方式，避免了水珠击打在减温器套筒内壁上及弯头上，避免了减温器套筒内壁上及弯头存在交变应力，进而发展出现裂纹。2.改进了喷管的结构，特别是喷管的支撑形式由原来的悬臂梁结构，改为可滑动的简支梁结构，极大地改善了喷管的受力状态，避免了喷管的断裂。相应的降低了维护成本，减少了非计划停运，提高了机组的可靠性，实际使用效果和经济效益是巨大的。六、总结随着发电企业以及设计、制造、安装、调试、检修、试验等各个单位对火力发电厂燃煤机组金属监督工作以及锅炉压力容器、压力管道金属监督工作的高度重视和使用经验的日趋丰富，今后金属监督工作的范围越来越广，重点越来越突出，保障体系逐渐完善，我们要不断的对关键设备进行针对性的长期跟踪，使金属监督工作更加趋于实用有效，不断提高电站锅炉的使用寿命，为机组的长周期安全、稳定运行，创造更高的经济效益和技术保障环境。参考文献[1] 唐晓飞，《燃煤发电机组压力管道爆漏分析》 华北电力技术 ISSN1003-9171，2010 年[2]唐晓飞， 《张家口发电厂 3 号机组中温再热器增容改造经验分析》火电厂全面性热力系统优化设计与能效评估技术研讨会论文集，2012 年[3]唐晓飞， 《吹灰蒸汽对炉内受热面的吹损的分析》华北电力技术，2008 年[4] 唐晓飞，《关于火力发电厂压力管道测点泄漏的课题研究》2014 年度全国电站锅炉技术交流年会作者简介：唐晓飞（1971-），男，张家口发电厂设备部锅炉专业点检员。图六图七工程技术与设备（上接第 089 页）
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