干部绩效考核经验材料8篇干部绩效考核经验材料 领导干部绩效考核2010年12月02-03日深圳2010年12月16-17日上海【主办单位】 百乔罗管理咨询（上海） 有限公司 【培训下面是小编为大家整理的干部绩效考核经验材料8篇,供大家参考。
篇一：干部绩效考核经验材料
导干部绩效考核 2010 年 12 月 02-03 日 深圳 2010 年 12 月 16-17 日 上海 【主办单位】百乔罗管理咨询（上海）
有限公司
【培训对象】
总经理、 副总经理、 各部门总监、 人力资源经理、 其他各部门经理。
【培训费用】
3200 元/人（含教材、 合影、 中餐、 通讯录、 茶点）
【咨询报名】
【认证费用】
中级证书申请费 500 元/人， 高级证书申请费 1000 元/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试， 学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用， 不参加认证考试的学员无须交纳）。
说明：
凡希望参加认证考试之学员， 在培训结束后参加认证考试并合格者， 颁发与所参加培训课程专业领域相同之：
“香港培训认证中心 HKTCC 国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中级）、 国际注册高级人力资源管理师》 职业资格证书”。（国际认证／ 全球通行／ 雇主认可／ 联网查询）。（课程结束１ ０ 日内快递给学员
课程背景
很多企业都经历或正在经历这样的现象：
优秀员工不顾我们的挽留， 翩然而去； 潜力员工不顾我们的期待， 悄然远去； 甚至重点培养的员工， 也不顾我们的重托， 撒手而去， 留给企业无尽的懊恼和叹息。
更让企业百思不得其解的是， 似乎总是该走的没有走， 不该走的却走了； 平凡的没有走， 优秀的却走了。
于是， 也总能听到 HR 管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：
我拿什么来留住你？ 我的员工！
在快速多变与充满竞争的社会里， 如何吸引、 激励、 奖励、 发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。
其中最关键的因素就是企业的岗位分析、 绩效考核与薪酬体系。
课程特色
课程从国内企业所面临的实际问题出发， 通过各种典型案例的讲解和分析， 以及模拟现实环境的操作演练， 全面提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
课程内容
第一部分：
组织架构设计、 工作分析
第一单元：
企业组织设计的涵义与内容
1、 组织设计的涵义
2、 如何合理设计企业的组织架构？
3、 组织架构中组织指挥系统、 信息沟通网络和人际关系， 如何确立与平衡？
4、 组织架构设计内容
☆ 案例：
某知名企业组织架构及功能分析 第二单元
组织设计原则与方法
1、 组织架构设计的五大原则
2、 组织架构中职能部门的设计
3、 主要业务流程及管理流程的实现和重要保障 4、 组织架构方案形成与方法
☆
案例：
某股份制公司整体组织架构设计细则呈现 第三单元
岗位工作分析为什么？ （定位及作用）
1、 工作分析在组织管理中的定位战略及工作分析对各级人员的意义
2、 工作分析在人力资源管理中的定位
3、 工作分析如何把握好切入点
4、 工作分析如何做好前期基础工作与准备
5、 工作分析在各项人力资源管理活动中的作用
☆ 案例：
某汽车组装企业工作分析推行纪实 第四单元
岗位工作分析是什么（概述及内容）
1、 工作分析含义及内容概述
2、 工作分析方法三个层次及工作分析成果
3、 工作分析的组织形式三个层面的责任主体 第五单元
岗位工作分析怎么做？ （流程与方法）
1、 工作分析流程工作分析总体流程实施流程
2、 工作分析实施的几个原则
√
总体原则
√
部门、 岗位设立原则
√
工作职责的划分原则
√
工作说明书、 工作流程的编写原则
√
岗位任职资格（工作规范）
的编写原则
3、 职位说明书的描写
√
部门/岗位设置与定岗定编、 职责描述、 任职资格描述
√
部门/岗位设置与定岗定编
√
岗位职责划分、 职责描述及任职资格描述职位说明书
4、 职位名称/职务与职级体系职位名称体系职务等级体系职级体系
5、 架构图与工作流程组织架构图工作流程
6、 工作分析成果及应用
☆ 案例研讨：
各类型岗位工作说明书编写范例格式
第二部分：
绩效考核 第一单元：
绩效管理在企业管理中的地位和作用
1、 绩效管理推动人力资源管理的一体化
2、 绩效管理的哲学
3、 泰罗归纳的管理工作指南
4、 绩效管理的根本目的
5、 绩效管理的地位
6、 企业人力资源价值链 第二单元：
从绩效考核到绩效管理
1、 如何理解“绩效” 概念
2、 绩效的定义
3、 常见绩效表示法
4、 潜在绩效因素图
5、 绩效管理与绩效考核的区别与联系
6、 绩效管理循环图 第三单元：
目标管理、 关键业绩指标、 平衡记分卡
1、 目标管理定义、 特征、 好处、 苦恼、 常见问题
2、 目标管理中的目标有独特意义、 SMART 原则
3、 关键绩效指标的含义
4、 关键绩效指标体系与传统绩效考核的区别
5、 建立关键绩效指标体系的原则、 意义、 方法、 步骤
6、 什么是平衡记分卡
7、 平衡计分卡的核心内涵、 功能、 基本框架
8、 案例：
某建筑公司平衡记分卡的四个纬度
9、 引入平衡记分卡的运作流程
☆ 案例：
竹子集团的平衡记分卡 第四单元：
绩效考核流程与方法
1、 绩效考核的大流程
2、 绩效考核大流程的五个步骤
3、 各种考核方式优缺点的比较
4、 360 度考核
5、 绩效考核的小流程
6、 人力经理与非人力经理在绩效考核中的分工与合作
7、 常用的绩效考评方法
8、 记录关键事件的 STAR 法 第五单元：
绩效辅导与反馈
1、 考核结果不应停留在纸面上
2、 绩效辅导的 4 个步骤
3、 如何进行绩效反馈
4、“批评” 的第一个金点子：
汉堡原理
5、 绩效考评中常见的十大误区
☆ 案例探讨：
几种不同企业绩效管理规定
第三部分：
薪酬设计 第一单元：
薪酬的主要结构和作用
1、 薪酬的主要结构
2、 基本工资
3、 绩效工资
4、 奖励工资
5、 福利
6、 津贴
7、 薪酬的主要作用
8、 战略目标实现的工具 9、 吸引人才、 保留人才， 增强竞争力
10、 激励员工 第二单元：
职位评估
1、 四种职位评估方法介绍
2、 因素点值法的应用
√
评估因素的选择
√
评估因素权重的设计
√
评估因素等级的定义
√
评估因素等级分值的设定
√
职位评估手册的设计
√
评估人员的选择
3、 职位评估的案例介绍
4、 职位评估的练习 第三单元：
基本工资结构
1、 基本工资等级的确定
2、 基本工资等级中最高工资、 最低工资、 幅宽和重叠幅度的计算方法
3、 基本工资结构设计的案例与练习
4、 如何从现有工资向基本工资转化
5、 工资结构调整时的具体实施
6、 薪酬的市场调查和应用 第四单元：
基本工资与绩效工资组合模式的设计
1、 基本工资与绩效工资组合；
2、 基本工资与绩效工资的标准；
3、 奖励工资的设计
√
高管人员奖励工资设计 √
部门经理奖励工资设计 √
员工奖励工资设计
4、 高管人员的年薪设计
5、 某集团公司薪酬结构设计的案例
6、 人工成本投入与产出的分析
7、 薪酬总额预算的主要原则
8、 薪酬总额预算的三种方法
9、 薪酬总额预算的案例 第五单元：
各类不同人员的薪酬结构
1、 销售人员的薪酬结构
2、 经理人员的薪酬结构
3、 生产作业、 客户服务人员的薪酬结构
4、 产品研发（工程技术）
人员的薪酬结构
5、 高层管理人员的长期激励与员工持股计划（ESOP）
☆ 案例研讨：
几种不同企业的薪酬管理制度
讲师介绍：
娄老师 武汉大学经济学硕士， 中国人民大学管理学博士， 实战型人力资源专家。
北京大学、清华大学深圳研究生院、 中大管理研究院客座教授。
曾在 TCL 电子、 权智集团、 家家乐电器担任
人力资源经理、 总监等职位， 亲自主持实施多家企业内部的人力资源及企业文化系统的建设， 具有丰富的培训及咨询辅导经验。
授课风格激情、 哲理、 有料、 有道， 对学员具有很强的感染力和启发性； 授课内容注重与企业现状结合， 实用性、 操作性强， 深受企业及学员的好评。
接受娄老师服务的客户有：
广州本田、 帅康电器、 本田发动机、 宁波大红鹰实业、 TCL、 宝安集团、 太原网通、 广东电信、 华润集团雪花啤酒公司、 美的商用空调设备、 南方李锦记、 中山雅居乐、 顺德碧桂园、 中信（华南）
集团、 美国赛生公司、 美赞臣、 广州医药公司、 广东发展银行、 日立电梯、 爱普生等。
篇二：干部绩效考核经验材料
芷业管理推行干部绩效考核提升干部履职能力绩效考核是促进企业创造最佳效益的激励手段也是提升干部履职能力的一个有效途径。徐州矿务集团庞庄矿党委结合本单位实际采用科学方法建立具有本企业特色的中层干部绩效考核机制有序推进不断完善和创新。提高了企业管理水平。夯实基础抓好干部绩效考核制度工作 建章立制制定科学的绩效考核方案。庞庄矿党委成立了中层干部绩效考核领导小组设立了办公室先后召开了安全、生产、经营、政工、技术等五条线的调研会。虚心征求各方意见下发了中层干部绩效管理与考核办法 试行 。经过一年的运作再次对该办法进行了完善和补充下发了现行的《庞庄煤矿中层绩效管理与考核办法》。 落实职责对干部岗位职责进行科学定位。矿组织人事科对中层干部建立了考核档案分岗位设计了岗位说明书。明确了工作目标、工作流程和工作责任。为绩效考核奠定了基础。 综合评定把绩效考核指标具体分解科学定档。为了使指标更加贴近实际科学合理《庞庄煤矿中层干部绩效考核指标分解表》分为工作业绩指标和能力态度指标两大部分并侧重于工作业绩指标。工作业绩指标由安全、生产 工作 、经营、党群工作四个部分组成权重占 能力态度指标主要由执行能力、创新能力、团队建设能力、职业素质、沟通协调组织能力等组成权重占 。同时在分管权限考核上亦有侧重基层单位安全、生产指标区长、书记扣分比例为 副职干部与分管班组安全生产挂钩。党群工作指标区长、书记扣分比例为 。副总、井级、机关部室与分管工作、包保单位指标挂钩考核均实行百分制记分方法。干部绩效考核按照得分高低进行排序。等级划分为优秀、良好、称职、基本称职四个等级实行综合评定、科学定档。把好关口。抓好绩效考核过程控制 加强考核坚持绩效考核日常资料的收集。绩效考核是一种动态的考核平时资料的收集对考核结果客观、公正起着重要的作用。矿组织人事科、纪委定期不定期对干部工作作风、履职情况进行检查形成通报备案。企管科等职能部门按各自考核范围如实报送考核结果。组织人事科专人进行分类整理及时写进干部绩效考文李联营核档案。 因人而异突出绩效考核指标的量化分解。在绩效考核中。如果制定的考核标准雷同考核的结果就一样如果定性的指标多于定量那么负责考核人员的主观成分较重。失去了客观公正。为了避免上述现象针对每个干部岗位分别制定具体的量化标准做到依据分明重点突出。避免了以前对照条款一条一条扣分的繁琐程序可操作性强。如基层单位主管考核权重就是安全生产罚款、产量进尺完成情况、质量标准化、无尘化管理等基层单位副职干部考核权重就是跟班过程安全履职、工作质量、分管范围出现的员工不安全行为等。 分类汇总确保绩效考核结果客观公正。每到月底按照《中层干部绩效管理与考核办法》的要求负责考核的安全、生产、党群、经营、技术部门。将全月干部履职检查情况的考核资料按要求对口报送到企管科、党政办、组织人事科进行汇总。这些部门审核完报送的干部履职检查情况后分类填写《中层干部绩效考核指标分解表》进行结果统计最后由组织人事科将结果报送矿领导进行审定。 接受监督绩效考核工作公开透明。干部绩效考核工作每月进万方数据行一次为了保证绩效考核的公开透明组织人事科每月在办公平台上发布月度绩效考核结果让每个被考核者了解自己的考核情况同时负责解答被考核者提出的疑问真正做到了阳光操作。公开透明。求真务实。抓好干部绩效考核结果的应用 将中层干部的绩效考核结果作为干部年度优劣评定、干部聘用、奖励、升降和调整岗位的重要依据。季度内基本称职者由组织部门提醒谈话两次季度基本称职者由分管领导诫勉谈话一年内三次被考核评为基本称职者采取组织措施。 季度绩效考核结果作为季度贡献奖分配的主要参考。对采掘单位完成产量进尺较好的单位实行超产嘉奖和超进尺“台阶”嘉奖对预备队在急难险重工作中有突出表现的给予特殊嘉奖对辅助单位质量标准化、无尘化管理较好的单位实施一次性奖励对煤质管 业管理 理部门质管中心、洗煤厂制订了特别奖励政策。 对月度评为优秀者奖励 元称职者不奖不罚基本称职者罚 元。 考核结果归档。考核结果由组织人事科存入干部绩效考核档案并建立纸质档案和电子档案。完善考核机制。不断提拜团队素质推行中层干部绩效考核以来庞庄矿注重以人为本锐意创新。干部队伍管理水平有了很大的提升促进了企业三个文明建设健康发展。 中层干部自我约束力和执行力提高。形成政令畅通、风清气正的新气象。绩效考核机制使中层干部一举一动都处于制度的管理和监控之下对比鲜明的奖惩机制实现了对干部的有效引导促进了干部的理念变革和工作激情提升。干部执行力明显加强不再找借 不畏难不推诿勇挑重担创造一流业绩。 绩效考核带动了广大干部争当领军人物的积极性。庞庄矿由此开展了争当党建、安全生产、经营管理等各条战线领军人物的竞赛活动。涌现出一批先进人物成为矿山新时代的“骄子”。 团队素质和凝聚力显著增强。绩效考核机制的联动作用使人和集体充分融为一体激发广大干部职工创业的积极性和工作热情形成了学先进、赶先进、超先进的良好氛围。 不断创新绩效考核元素完善绩效考核机制提升企业管理水平。从 年下半年庞庄矿引入了平衡记分卡。同时。把总结经验与完善创新协调统一。发扬民主循序渐进协调好荣誉表彰、物质奖励、政治待遇三者关系推动企业管理水平迈上新台阶。 作者系徐州矿务集团庞庄煤矿党委书记 责任编辑林海源中 焦成工业∞ 万方数据
篇三：干部绩效考核经验材料
村干部绩效考核总结 乡镇村干部绩效考核总结乡镇村干部绩效考核总结（第一篇）
为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务人员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》（中组发〔20xx〕2 号）和《新平县机关工作人员绩效考核办法（试行）》（新发〔20xx〕24 号）文件精神，**乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显 成 成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：
一、开 展 展绩效考核的基本情况 （一）开展前期调研 为确保绩 效 效考核工作的顺利实施，20xx 年 8 月至 11 月，乡党 委 委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核 对 对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过 调调研，为制定方案打下坚实的基础。
（二）成立领导小 组 组 为加强绩效考核工作的组织领导，20xx 年 11 月 底 底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务 副 副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、 一 一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室 在 在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核 工 工作的日常事
务，确保了绩效考核工作的顺利推进。
（ 三 三）制定考核方案 在认真调研的基础上，乡党委、政府 明 明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx 年 1 2 2 月 10 日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、 意 意义和改革对象、改革内容。
20xx 年 12 月 15 日 制 制定了《**乡绩效改革实施方案》 （讨论稿），12 月 1 15 日至 20 日，通过召开群众会、职工大会、党政班子 会 会、党委会等形式，充分征求意见和建议，认真借鉴和采 纳 纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三 分 分之二以上人员同意后，自 20xx 年 1 月 1 日起实施。
**乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府 机 机关工作人员和参公管理人员（共 26 人），不含乡党委 、 、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围 。
。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（ 乡 乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编干部职工随 工 工资发放的工作性津贴按人均 500 元/月纳入考核资金 ； ；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（加分 另 另计），按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并 结 结合出勤和领导交办的工作完成情况，由乡考核组负责组 织 织考核、兑薪，考核分每分值为 15 元，考核分低于 80 分 分以下视为不合格，不得领取考核资金。
（四）全面组 织 织实施 20xx 年 1 月起，乡党委、政府按照职工通过 的 的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责， 由 由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自 的 的岗位，当同一岗位出现 3 人以上来报名，采取竞争上岗 位 位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位 实 实现轮岗交流任职，全乡16 个股级岗位全部调整充实了 人 人员，做到人人有岗位、人人有职责。
二、20xx 年 一 一季度绩效考核工资分配情况 20xx 年 4 月 1 日至 5 日 日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核， 并 并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示 后 后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资 42 0 0xx 元，平均人均兑现 1500 元，最高绩效工资 17 0 00 元，最低 1200 元，绩效工资差距不大，主要原因 是是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很 大大。
三、绩效考核中存在的问题和不足 一是考核指标 难 难于细化量化，特别是工青妇等群团组织 突出； 二是 我 我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多， 现 现有的人员满足不了岗位的职责要求； 三是部分职工对 用 用扣他本人津贴来考核有意见。
四、下一步工作打算和 意 意见建议 一是完善绩效考核工作日常监督检查； 二是 全 全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资； 三是 加 加强痕迹管理。
建议：
一是县直部门对应乡镇的站所 或 或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考 核 核； 二是县委、县人民政府能拿出一定的考核奖励资金 ， ，加大奖励的力度。
乡镇村干部绩效考核总结（第二篇 ）
）
为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务 人 人员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管 理 理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人 事 事部《公务员考核规定（试行）》（中组发〔XX〕2 号 ）
）和《新平县机关工作人员绩效考核办法（试行）》（新 发 发〔XX〕24 号）文件精神，**乡结合实际，全面组 织 织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以 来 来绩效考核工作总结如下：
一、开展绩效考核的基本情 况 况 （一）开展前期调研 为确保绩效考核工作的顺利实 施 施，XX 年 8 月至 11 月，乡党委、政府组织相关人员深 入 入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方 式 式方法进行详细调查了解，通过
调研，为制定方案打下坚 实 实的基础，乡镇绩效考核工作总结。
（二）成立领导小 组 组 为加强绩效考核工作的组织领导，XX 年 11 月底， 乡 乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书 记 记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般 职 职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡 组 组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作 的 的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进，总结《乡 镇 镇绩效考核工作总结》(http://www.ahs r rst.cn)。
（三）制定考核方案 在认真调研的 基 基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗 位 位指标，XX 年 12 月 10 日及时召开动员大会，全面部 署 署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。
XX 年 1 12 月 15 日制定了《**乡绩效改革实施方案》（讨论 稿 稿），12 月 15 日至 20 日，通过召开群众会、职工大 会 会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议， 认 认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全 体 体干部职工三分之二以上人员同意后，自 XX 年 1 月 1 日 起 起实施。
**乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对 象 象为政府机关工作人员和参公管理人员（共 26 人），不 含 含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入 考 考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管 理 理人员（乡党委、人大、
政府主要领导除外）在职在编干 部 部职工随工资发放的工作性津贴按人均 500 元/月纳入 考 考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考 核 核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和具体岗位 职 职责，并结合出勤和领导交办的工作完成情况，由乡考核 组 组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为 15 元，考核分 低 低于 80 分以下视为不合格，不得领取考核资金。
（四 ）
）全面组织实施 XX 年 1 月起，乡党委、政府按照职工 通 通过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职 责 责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定 各 各自的岗位，当同一岗位出现 3 人以上来报名，采取竞争 上 上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的 岗 岗位实现轮岗交流任职，全乡16 个股级岗位全部调整充 实 实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。
二、XX 年 一 一季度绩效考核工资分配情况 XX 年 4 月 1 日至 5 日， 乡 乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按 照 照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报 县 县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资 4XX 元 ， ，平均人均兑现 1500 元，最高绩效工资1700 元， 最 最低 1200 元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度 很 很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。
三 、 、绩效考核中存在的问题和不足 一是考核指标难于细化 量 量化，特别是工青妇等群团组织 突出； 二是我乡在职 大 大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人 员 员满足不了岗位的职责要求； 三是部分职工对用扣他本 人 人津贴来考核有意见。
四、下一步工作打算和意见建议
一是完善绩效考核工作日常监督检查； 二是全面细化 、 、量化指标，根据指标定分值、定工资； 三是加强痕迹 管 管理。
建议：
一是县直部门对应乡镇的站所或业务人 员 员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核； 二 是 是县委、县人民政府能拿出一定的考核奖励资金，加大奖 励 励的力度。
乡镇村干部绩效考核总结（第三篇）
年上 半 半年，在县委、县政府的正确领导和关心支持下，开慧乡 有 有幸成为长沙市城乡一体化示范乡镇。开慧乡党委、政府 坚 坚持以科学发展观统领全局，积极抓好板仓小镇建设的良 好 好机遇，力争打造“经贸重镇、旅游强镇、文化名镇、生 态态美镇”，扎实开展两帮两促和创业富民活动，积极应对 挑 挑
战、开拓创新，全乡经济社会继续保持了健康平稳的发 展 展态势，较好的完成了各项考核任务。
一、上半年经济 运 运行进展情况 （一）经济健康平稳发展 1、工业发展
今年上半年以来，我们在全力推动项目建设的同时，努 力力帮助企业营造良好的发展环境，将两帮两促和创业富民 活 活动结合起来，作为一项总的工作来抓。为促进企业发展 ， ，形成规模，乡党委、政府制定了扶持私营企业发展的规 划 划和激励措施，对全乡 13 家企业实行党政领导联系企业 制 制度，组织对每个企业的经济形势进行调查分析。同时对 目 目前存在困难的企业，乡政府帮助企业排忧解难，热情服 务 务，主动协调各方关系。至 6 月底，全乡规模工业企业共 完 完成 11576 万元(任务 11000 万元)，全乡工业 共 共完成产值 21632 万元。其中产值最高的是金山粮油 ， ，已完成 7826 万元，效益最好的李氏家具，完成税收 近 近 32 万元。
2、财政建设 上半年，我乡共完成地方 财 财政收入 203 万元，地方性收入 151 万元。坚持通过 深 深化改革、科学决策、规范管理，实现财政资金、预算支 出 出程序的审批规范化，确保财政经济的稳健运行。致力于 建 建设有开创性的构建涵盖农村低保、农村
合作医疗、贫居 工 工程等在内的社会保障体系和社会公平发展体系。
3、 招 招商引资 以板仓小镇建设为重点，突出形象设计、项目 包 包装，制定优惠政策，营造优良投资环境。我乡在京珠高 速 速联络线沿线设立“板仓小镇”建设宣传牌，在开慧乡政 府 府的网站上建立“板仓小镇”的专题，并安排专人积极更 新 新。同时树立全民招商意识，结合区域优势和资源优势， 走 走“以资源引资，以资源利商”的路子，牢固树立“项目 是 是投资的载体和支撑，抓经济就是抓投资，抓投资就是抓 项 项目”的思想，积极主动出击，狠抓跟踪落实。另外，组 织 织招商小分队走出去宣传开慧，争取每年引进 1-2 个企 业 业和项目，增加全乡经济总量。全乡招商引资共引进项目 7 75 个，实际到位资金 3500 万元，完成全年任务的 5 3 3%，实现了时间过半，完成任务过半。
4、商贸流通
重点以板仓小镇建设为契机，启动相关商贸流通基础建 设设。依托京港澳高速和 107 国道交通优势，以开慧红色 故 故里板仓小镇为核心，打破行政区域界限，主动承接长株 潭 潭和武汉辐射，在湘北建立一个带动和服务长平汨三县的 现 现代化商贸旅游精品小镇，探索“农民集中居注市民下乡 ” ”两条新路，摸索三种发展模式即“远离城市低成本实现 城 城乡一体可
复制可推广的经济模式、靠生态提升品质用品 质 质提升价值的生态模式、以红色旅游，都市休闲，文化教 育 育为产业方向的低碳模式”。目前，总体规划已经出台， 土 土地利用规划已经上报，各项基础工作正抓紧推进。现在 ， ，斯洛特小镇正在建设之中，相关招商活动也已经有序启 动 动：由城建公司对斯洛特水街进行大型超市的招商，与专 业 业公司合作成立物业公司、家政服务公司。
（二）公共 管 管理到位 1、生态环境保护与建设 乡政府牵头成立专 门 门的领导班子，生态环境管理制度化，日常化。我乡以“ 优 优化农村环境，推进城乡一体化”为目标，结合乡村环境 卫 卫生整洁行动督查内容，大力开展农村环境卫生整洁运动 ， ，突出重点，解决难点。通过这半年来的环境整治工作， 开 开慧乡农村环境面貌有了明显的改变。
我乡党委政府成 立 立了专门的领导班子、制定了详细的环境整洁实施方案， 多 多次带领党政干部、村支两委下村督查、多次召开环境整 洁 洁专题会议，全力开展“四洁”运动，实行三天一督查、 四 四天一总结、五天一通报、一周一讲评。并且在平时逢会 必 必讲环境卫生，使爱护环境、爱我家园的呼声深入千家万 户 户。我乡按照“六个不一样”的标准，即“领导抓与不抓 不 不一样，目标明不明确不一样，方法恰不恰当不一样，政 策 策配不配套不一样，主体摆不摆正不一样，定位准不准确 不
不一样”，把环境治理当作头等大事来抓，建立一级抓一 级 级的监督、督查机制，要求每位干部都要树立“没有环保 意 意识的干部是不称职的干部，不抓环境治理的干部是不负 责 责任的干部”的思想。另外，从“四治、四洁”入手，抓 重 重点整治到位。我乡的环境整治分为两部分：一部分是针 对 对集镇街道开展的“四治”运动，治污、治脏、治乱、治 差 差;另外一部分是针对农村环境开展的“四洁”运动，即 清 清洁家园、清洁田园、清洁水源、清洁能源。
其次，积 极 极争取多方投入，抓基础设施建设到位。针对我乡经济薄 弱 弱、环境设施缺乏，全乡大小垃圾池仅有 500 多个，无 清 清洁队伍、无环保机制的现状，我乡...
篇四：干部绩效考核经验材料
部考核评价鉴定材料范文目录XX 同志评价材料（一）......................................................................................................2XX 同志评价材料（二）......................................................................................................4XX 同志评价材料（三）......................................................................................................6XX 同志评价材料（四）....................................................................................................10XX 同志评价材料（五）....................................................................................................14XX 同志评价材料（六）....................................................................................................17XX 同志评价材料（七）....................................................................................................20XX 同志评价材料（八）....................................................................................................23XX 同志评价材料（九）....................................................................................................25XX 同志评价材料（十）....................................................................................................282XX 同志评价材料（一）XXX（2018 年 5 月 15 日）本人 XXX，现任 XXXX。参加工作以来，受党教育多年，具有对党忠诚、信念坚定的政治品格。能够通过加强政治理论学习，不断提升自己的党性修养和道德境界，自觉把牢思想和行动的“总开关”。政治意识、大局意识、核心意识和看齐意识强，政治立场坚定，能够坚决贯彻党的路线方针政策，自觉维护党的团结统一，在思想上政治上行动上始终同以习近平同志为总书记的党中央保持了高度一致。具有较强的领导和组织协调能力，履行职责到位，工作实绩突出。X 年 X 月任 XXX 以来，能够充分履行责任，协助抓 XXX工作。X 年多来，（工作情况），推动了各项工作的有效落实。具有较强的求真务实、开拓进取精神，工作有思路、有办法、有创新，注重解决实际问题。（列举主要工作事例），推动了工作不断创新发展。具有较强的纪律和规矩意识，在遵守党的纪律特别是政治纪律、政治规矩和组织纪律方面，发挥了较好的示范和带动作用。针对自己是党员、同时也是党纪的执行者和维护者的双重身份，能够自觉以《党章》《廉洁自律准则》《纪律处分条例》来指导、
3规范和约束自己的言行，坚决不做违反党纪国法的事情。能够严格按制度、按规矩、按程序开展监督执纪问责，坚持原则、敢于担当，秉公用权、不徇私情。具有较强的组织纪律观念，能够坚持做到“四个服从”，严格执行民主集中制、党内组织生活制度以及领导干部请示报告和个人有关重大事项报告等制度。具有较强的廉洁自律、奉公守法意识，品行端正、作风优良，公道正派、清正廉洁、情趣健康。能够自觉把加强党风廉政建设和领导干部廉洁从政各项要求落实到思想、工作和生活中，严格执行中央八项规定和自治区 28 条、市委 26 条配套规定，从严管好自己、亲属和身边工作人员。处事稳重、行事低调，具有较强的民主意识、大局观念和团队精神，能够与班子成员团结共事、和谐相处。工作作风实，群众观念强，注重开展调查研究。主要不足：与普通干部群众近距离、面对面接触少，深入基层开展调查研究、指导工作不够。
4XX 同志评价材料（二）XXX（2018 年 6 月 20 日）X，男，汉族，X 年 12 月生，X 年 6 月参加工作，X 年 3月入党，X 在职研究生毕业，硕士，X 工程师、高级政工师，现任 X 县委办公室主任。政治素质高，组织观念强。在思想和行动上能始终同党中央、省、市委和党委保持高度一致，坚决拥护党的各项方针政策，认真学习党的十九大及历次全会精神，学习习近平新时代中国特色社会主义思想。在工作中，识大体，顾大局，不计个人名利得失，能始终保持一颗平常心。能正确对待组织和个人，无论组织上安排他到哪个岗位，他都能很快适应工作，干一行、爱一行，钻一行、精一行。宗旨意识强，为民服务态度好。坚持以“群众满意”作为工作的出发点和根本标准，树立正确的世界观、人生观和价值观。在工作中热心解答各种咨询，做到耐心细致，不厌其烦，尽最大可能地帮助群众解决实际问题，做好正面引导和政策宣传工作。自觉以社会主义法治理念武装思想、指导行动，正确认识和运用国家赋予的职责。三年来，帮助来访群众答疑解惑 X 余次，帮助来访群众解决实际问题 X 件次。
5善于独立思考，驾驭能力比较强。对于重点工作能够及时提出富有见地的思路和措施，并善于抓主要矛盾和关键环节，善于预见工作中可能出现的问题；讲究工作方法，能够协调和团结各方面的力量，共同完成工作；注重工作效率，对于比较复杂的工作能够及时拿出科学合理的方案，组织有关方面尽快落实；在处理紧急和重大问题时，比较沉着冷静，表现了较强的原则性和灵活性；善于听取各方面的意见和建议，及时改进工作。工作严谨细致，每次会场安排布置后都会要亲自检查各项设备，三年来，先后圆满完成各类大型会议会务服务 X 余次。为人谦虚真诚，处事公道正派。心胸宽容大度，工作作风干练，不计个人得失。待人诚恳、友善，能尊敬领导，团结同志，较好的处理与领导和同事的关系。办事公道正派，责任不推诿，遇难不回避，身先士卒，为人表率，敢于承担责任，具备共产党员应有的职业操守。性格开朗，作风民主，富有朝气，善于在自己身边营造一种活泼、宽松、进取的工作氛围，善于调动各方面的积极因素，形成工作合力，推动工作顺利进展。主要不足：1、理论联系实际应再紧密结合一些，加强能力素质各方面的提高。2、在工作中有时过于粗放，不拘小节，与同事之间的联系和学习不够。
6XX 同志评价材料（三）XXX（2018 年 7 月 26 日）XX，男，汉族，X 年 4 月生，X 年 11 月参加工作，X 年 11月入党，X 大学毕业，硕士，高级 X，现任 XX 医院院长。具有较强的思想政治素质和党性观念。为了适应新形势、新任务、新工作的要求，XX 同志始终坚持学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和习近平新时代中国特色社会主义思想，深入学习党的路线方针政策，自觉地用科学理论武装自己的头脑，指导自己的实践，在政治上、思想上、行动上始终与党中央保持高度的一致，自觉抵制不正之风和腐败现象的侵袭，牢固树立为人民服务的宗旨意识，努力践行党的群众路线和“三严三实”要求，工作中充分发挥党员先锋模范作用，坚持一切从群众利益出发，廉洁自律，依法行政，依法办事。具有扎实的工作作风和严于律己品格。工作中，他坚持原则，不徇私情，严格按规章制度办事。在单位重大投资项目(超过 5万元)一律在院班子会上集体举手表决，广泛征求干部群众意见，决不搞一言堂。在医院医疗药品、器械采购招标过程中，全部实行网上公开招标阳光采购，在单位人事任免上，顶住说情风，拒
7绝宴请，拒收礼品，坚决按人事制度办理，把真正的人才选拔出来。医院各项工作重大决策情况公开公示，自觉接受群众监督。使得单位重大投资项目和基建项目、医疗设备引进，全部通过上级组织的专项审计，无任何违规违纪现象的发生，受到上级纪检监察审计部门的好评。他也以自己廉洁从政的优秀品格在干部职工中树立了一个党员领导干部的模范形象。具有爱岗敬业、开拓创新和敢于担当的精神。他上任伊始就带领全院同志不畏艰难、克服重重阻力成功晋级二甲医院。为破解群众看病难问题，他从建章立制入手，研究制定了“医德医风管理”、“绩效考核”、“政务公开”等一系列规章制度。把医院的经济效益和社会效益双赢当作自己的工作目标。重点开展了对药品、器材实行网上招标采购，压低价格，让利于民。健全了医保体系，让职工居民医保，真正享受到优质的医疗服务。同时根据病人需求转变服务方式，将医院以往的有什么就服务什么，改变为需要什么就提供什么，满足患者不同层次的需求；同时加强全员的职业道德、职业纪律和服务观的教育，做到行为上以法律为准绳，在检查上以病情需要为出发点，在用药上以科学为原则，在收费上给予公示。坚持全方位提供便民利民服务，实行无假日诊疗制度，24 小时应诊，各项检查和治疗同步正常进行。逐步完善服务承诺制，病人选择医生制、设立了名医墙，病员回访制、整体护理制和微笑服务制等等，确保职工医院服务质量的全面提
8升。严格执行收费标准，实行了“双处方”和“明白卡”，单病种最高限价、“三单制”、“五公开”等制度，坚决禁止和杜绝超标准乱收费问题。为方便患者就医，开展了协作医疗、远程会诊、巡回义诊、健康普查、设置家庭病房等，共推出便民利民措施 X 余条。提高了群众满意度，受到社会各界的好评。具有较强的群众观念和团结协作、统领团队的能力。作为院长，他经常以执政为民的好公仆郑培民“做官先做人，万事民为先”的人生格言来勉励自己，时刻把群众的冷暖放在心上，职工有困难，他想办法给予解决。院里一名困难职工，身患重病，他主动为其申请大病救助，解其燃眉之急。同时，他积极为困难职工家庭争取最低生活保障，逢年过节亲自上门慰问离退休老职工和困难职工，把党组织的温暖送到职工心头。他自觉维护班子团结，在政治上互相信任，有问题互相提醒，有优点互相学习，有经验互相吸收，有建议互相采纳。在工作中互相支持，有了成绩不争功，出了问题不诿过，棘手问题靠前站，敏感问题多商议。从而增强了院班子的凝聚力和战斗力，促进了医院的和谐发展。廉洁从政，能够模范遵守廉洁自律各项规定。带头执行廉洁自律各项规定，任院长以来，时时处处严格要求自己，注意自身形象，要求别人做到的，自己首先做到；要求别人不做的，自己首先不做。堂堂正正做人，清清白白为官，以良好的道德修养和
9工作作风赢得了基层党员干部的信赖。主要不足：1、对政治、经济理论的学习不够深入扎实，驾驭市场经济的能力有待提高。2、改革创新力度不够，对当前医院改革与发展新路子、新办法的探索还没有取得实质性的突破。
10XX 同志评价材料（四）XX,男，汉族，X 年 7 月出生，X 年 8 月参加工作，X 年 9月入党，X 大学行政管理专业在职大学毕业，现任 XX 办公室主任。政治立场坚定，党性观念较强。坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑、自觉加强政治修养，具备较高的政策理论水平和较强的政治敏锐性和鉴别力。能够自觉用党章、用共产党员的标准要求自己、始终保持了坚定的理想信念和境界追求，在大是大非面前把持住原则、管得住自己做的较好，经受住了县委、县政府的考验。善于学习，工作综合能力较强。坚持立足岗位勤学苦练、坚持在学习中工作、在工作中学习等方面做的非常突出，具备了较高的知识层面，尤其在以文辅政、综合协调、信息服务、督查落实等工作方面有较强的业务能力。具有较为丰富的工作经验，能够创造性地按时完成县委、县政府交办的工作任务。工作上讲究方法，能够准确把握工作重点、注重超前谋划做的很到位，工作缓急把握的好，以点带面、点面结合方法实践的较好。在坚持从细节入手、抓住主要矛盾、找准工作的着力点、抓住关键环节等方面具有较高的能力和水平。组织动员能力较强，能够迅速打开工作局面，工作中主动加强交流沟通协调做的很到位，尤其在带
11领全办合力解决工作推进中出现的困难和问题上做的非常出色。工作作风扎实，识大局、顾整体，敬业精神较强。在贯彻落实上级和县委、县政府决策部署上具有较强的自觉性和坚定性，按照工作部署在第一时间提出建议方案、拿出具体措施协调衔接快速推进做的很出色。工作中遇到问题不擅作主张、自行其是，勤请示多汇报、坚持按程序制度办事等方面坚持的好。有较强的大局观念，能较好从全局出发把本职工作谋划好、摆布好。在充分发挥政务信息服务作用、深入基层掌握第一手资料方面做的很突出，尤其在对职工群众集中反映的问题，提前组织开展情况摸查上做的更为突出。具有较强的时间观念和效率意识，对县委、县政府作出的决定、部署，能够抢字当头、立说立行，能够在第一时间全面准确传达下去，能够坚持紧抓快办、扭住不放、一抓到底。有较强的敬业精神，工作上爱岗敬业，尽心尽责，无论办文办会办事，始终力求严谨细致、精益求精。能够始终以饱满的热情、积极的态度全身心地投入工作，面对工作难题从不畏首畏尾、瞻前顾后、绕行回避。有较强的责任担当意识，积极跟进县委、县政府的决策部署，主动协调各职能部门开展工作，工作上无论大事小情都能够持之以恒、严谨细致、精益求精的去对待。较真碰硬的工作作风坚持的较好，尤其在行政督办工作上能够充分履行职责、秉公办事，敢督敢查、动真碰硬，不怕得罪人，能够求
12真求实地反映督办单位工作推进中存在的突出问题。有较强的创新创优意识，工作中不因循守旧，勇于突破陈规，根据工作需要主动谋事、自我加压、勇于创新等方面做的较为突出，坚持以创新精神思考和谋划工作做的较好。对自己要求比较严格，廉洁自律意识较强。具备了较强的事业心和无私奉献、任劳任怨的思想境界，带头正作风、树形象，以身作则、以上率下，充分发挥好部门一把手的表率作用做的较好。工作态度严肃认真，能够坚持脚踏实地、一丝不苟，从不搞花架子和做表面文章，无论开展哪项工作，都能够坚持从严要求、从严管理，从严落实。...
篇五：干部绩效考核经验材料
考核管理绩效考核管理经验分享经验分享有启发、 有收获并且愉快的一节课……课程目标课程目标
黑人的愿望黑人的愿望 有个黑人男人到沙漠做冒 险之旅， 由于迷路而且准备的水己用完， 口干舌燥已多 日 ， 行将渴死之际， 他幸运的捡到一个神灯，怀着一丝希望， 他有气无力地搓揉着神灯， 果然出现了 一位灯神。 灯神就告诉他：
“主人， 你把我从灯中救出， 为了 回报你的恩德，你可以提出三个愿望， 我一定让你如愿以偿。
” 黑人喜出望外， 迫不及待地提出他的三个愿望：一、 希望每天都有水喝。二、 希望皮肤变白， 不再黝黑。三、 希望能够每天都看的到女人的臀部。这个故事说明：一、 沟通过程中很多因素、 信息是不对称的；二、 沟通双方关注的焦点不一样、 背景差异等三、 沟通表达一定要易于对方接收、 理解， 一定要具体， 表述清晰。要具体， 表述清晰。这个故事说明：一、 沟通过程中很多因素、 信息是不对称的；二、 沟通双方关注的焦点不一样、 背景差异等三、 沟通表达一定要易于对方接收、 理解， 一定“ 轰”！
模块一做正确的事--定战略找障碍抓重点正确地做事--考核理念、考核流程与方法绩效考核实务练习绩效管理成败关键：各部门经理/主管引 入<绩效考核与管理>之前的几个思考为什么 ？ 是什么 ？ 怎样做？绩效考核与管理大纲绩效考核与管理大纲模块三模块二
引入引入< <绩效考核与管理绩效考核与管理> >之前的思考之一之前的思考之一 目 前企业员 工现状：茫盲忙
组织行为学研究表明：人的行为取决于: 行为发生时出现在他们身上情况的反馈做+ 好+ = ？ ？ ？做+ 坏- =？ ？ ？不做- 好+ = ？ ？ ？不做- 坏- =？ ？ ？做+ 无反应0 =？ ？ ？不做- 无反应0 =？ ？ ？人的行为是怎么产生的？人的行为是怎么产生的？人的行为是怎么产生的？
人的行为取决于: 行为发生时出现在他们身上情况的反馈！做+ 好+ = 继续做+
（ 正面鼓励， 被鼓励）做+ 坏- =只好不做-（ 逃避不想要的结果）不做- 好+ = 不做了 -（ 坐享其成）不做- 坏- =只好做+
（ 负 强化， 被威胁）做+ 无反应0 = 可做可不做0 （ 消解）
dissolve不做- 无反应0 = 可做可不做 （ 消解）有无反馈:结果大不一样!有无反馈有无反馈: :结果大不一样结果大不一样! !
引入引入< <绩效考核与管理绩效考核与管理> >之前的思考之二之前的思考之二 目 前企业管理现状:
有考核、 无管理 ? ? ? 目 前企业需求:
有需求、 无执行？ ？ ? 我们该怎么办?- 适应各地不同层面员 工的需求；- 适应企业规范发展、 提升管理水平的需求。决心+信心+技巧全面推行绩效考核与管理
茫盲忙不茫然—定战略定战略不茫然—不盲目 —找障碍找障碍不盲目 —不瞎忙—抓重点抓重点不瞎忙—如何解决如何解决““茫、 盲、 忙茫、 盲、 忙” ” ？ ？
人的行为是否需要反馈？人的行为是否需要反馈？权然后知轻重，度然后知长短，物皆然， 心为甚。---孟子
《《绩效考核与管理绩效考核与管理》 》 是什么？是什么？ 绩效是什么？ 绩效管理是什么？ 传统绩效考核与现代绩效管理的区别是什么？ 《绩效考核与管理》 的基本流程是什么？ 执行中各层面人员 的职责分工是什么？
绩效的一般定义绩效的一般定义 绩效（绩效（ Performance)Performance) 也称为业绩、 效绩、 成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成绩或成果; 不同的企业对于绩效有不同的理解 “绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力”…… 对于个人的绩效评价也有不同的说法 “绩效就是个人工作的成果” “绩效就是个人工作的行为” “绩效就是个人表现出来的素质”……到底什么是绩效？
结果论、 过程论、 潜能论之争结果论、 过程论、 潜能论之争-----“绩效”概念的沿革与发展 “绩效”=“结果”或“产出” “绩效”=“行为” “绩效”=“结果”+“过程”（ 行为/素质） “绩效”=过去“做了 什么” + 将来“能做什么”--- 实际收益&预期收益将个人潜力、 能力等潜能因素纳入绩效管理的范畴绩效管理不再仅仅是追述过去、 评价历史的工具， 而更在于关注未来.
绩效管理是什么？绩效管理是什么？是通过对企业战略目 标的建立、 目 标分解、 业绩评价、 员 工辅导、 并将绩效成绩应用 于企业日 常管理活动中， 以激励员 工业绩持续改进并最终实现组织战略以及工作目 标的一种管理活动。
组织目标分解工作单元职责工作单元职责组织目标分解绩效计划:活动：
与员工一起确定绩效目标， 发展目标和行动计划时间：
新绩效期开始时间：
新绩效期开始绩效计划:活动：
与员工一起确定绩效目标， 发展目标和行动计划绩效实施与管理：活动：
观察、 记录和总结绩效； 提供反馈； 就问题与员工探讨， 提供指导建议时间：
整个绩效期间时间：
整个绩效期间绩效实施与管理：活动：
观察、 记录和总结绩效； 提供反馈； 就问题与员工探讨， 提供指导建议绩效反馈面谈：活动：
主管人员就评估的结果与员工讨论时间：
绩效期间结束时时间：
绩效期间结束时绩效反馈面谈：活动：
主管人员就评估的结果与员工讨论绩效评估：活动：
评估员工绩效时间：
绩效期结束时时间：
绩效期结束时绩效评估：活动：
评估员工绩效绩效管理循环评估结果使用：员工发展计划； 培训； 薪酬调整； 奖金发放； 人事变动员工发展计划； 培训； 薪酬调整； 奖金发放； 人事变动评估结果使用：绩效管理系统绩效管理系统大流程图大流程图
绩效考评小流程图绩效考评小流程图设立目标打分及绩效面谈个人发展技能评估绩效管理
传统绩效考核与现代绩效管理的区别是什么？传统绩效考核与现代绩效管理的区别是什么？1、 绩效管理包含的内 容更丰富：
考核更多 强调员 工结果， 而绩效管理还强调了 绩效信息的分析、 员 工绩效的改善与提升等。2、 绩效管理的实施过程更加完善：
传统考核也包括标准的制定、 标准衡量、 绩效信息的反馈， 注重员 工的绩效结果； 但绩效管理在实施上更是一个循环往复的过程， 作为一种管理模式贯穿于企业运作的始终， 具有延续性、 灵活性， 更注重员 工行为与结果的综合评价；3、 从实施结果上， 绩效管理更为广泛：
传统考核更多 与员 工薪酬挂钩； 但绩效管理的结果更多 用 于开发员 工潜能、 培养员 工技能，以提高绩效上。4、 从实施角 度上看， 绩效管理更强调从组织的战略整体出发：
传统绩效考核标准更多 以员 工为基础， 强调评价员 工的工作绩效； 但绩效管理更多 强调是从整体、 战略角 度出发， 强调评价的过程----员 工与管理者之间的沟通。
思考：思考：
《《绩效考核与管理绩效考核与管理》 》 对谁好处最大？对谁好处最大？对个人的利益工作导向性参与目 标设定的机会讨论自 己的观点及让经理聆听自 己抱怨的机会理解其工作的重要性， 理解其表现怎样被衡量个人被认同感， 有价值感对其技能及行为给予反馈激励性讨论、 计划自 身培训及职业生涯发展的机会员 工！对经理层的利益对自 身管理方式的反馈对团队计划及目 标的投入对团队成员 更好的理解可以改进团队表现发挥其团队成员 的优势更好利用 培训时间和预算对公司 的利益公司 绩效不断改进减免企业内 部不良行为使正确的人做正确的工作奖励留住表现最好的员 工
中国企业的绩效管理发展阶段1. 平均主义下的赏罚调剂2. 主观评价3. 德能勤绩4. 量化目 标与国际接轨Management By Objective:MBO目 标管理Key Performance IndicatorKPI关键绩效指标Balance Score Card:BSC平衡计分卡EVAEVA经济附加值考评法经济附加值考评法正确地做事正确地做事—绩效考核的类型和方法
引入绩效考核与管理前的深层次引入绩效考核与管理前的深层次思考1.没有考核是不能的， 但是考核不是万能的—对考核设置正确的期望值； 考核和管理同 时抓2.您因为什么 而考核？ 给员 工鼓劲？ 还是熄火—绩效考核方法不同 ， 结果大不同3.考核中一旦出现问题谁的错？ ---职责分清，资源共享， 团队合作， 达到共赢
老板：
这人事部是怎么 搞的！
中层经理：都怪人事部不配合
HR 人力资源部—冤枉啊！
！
！集体负 责=集体免责！
绩效考核与管理中的职责分工绩效考核与管理中的职责分工HR/人事部开发绩效考核与管理系统(需决策层支持、 各层面员工参与)为评估者及被评估者提供培训监督考核系统的实施， 允许员工申诉评价考核系统的有效性，持续完善考评结果的运用各业务/职能部门管理者定本部门员工绩效目 标为员工提供绩效反馈填写评分参与规划在岗员工发展针对绩效考核系统向HR提供反馈总经理/决策层定战略、 定方向大会宣讲、 造舆论以身作则， 大力支持
人力资源角色定位人力资源角色定位: :构建伙伴关系构建伙伴关系人力资源业务管理共享业务结果共享业务结果和管理员工和管理员工的职责的职责各部门经理各部门经理各部门经理
“路线确定以后，干部是决定因素。
”--毛泽东各部门经理是绩效管理成败的关键！
！
！
共 赢共 赢● 只有合作， 才能共赢● 上下级合作、 跨部门合作—体现各级“参与权”权”● 参与式管理：— 培养团队— 责任分摊— 快乐分享— 快乐分享● 上下级合作、 跨部门合作—体现各级“参与● 参与式管理：— 培养团队— 责任分摊
怎么推广怎么推广《《绩效考核与管理绩效考核与管理》 》 系统？系统？ 理念沟通、 达成共识 方案设计、 讨论、 确定最适用 考核方法 实施前专项技巧培训、 全员 配合、 执行方案氛围营造阶段规范化导入阶段机制形成阶段树立责任意识， 提升组织与员 工的执行力强调方案的合理性， 各层员工分工， 提升员 工胜任能力纳入人力资源体系， 发挥协同作用 ， 内 生机制
对企业而言， 绩效管理中最大的三个挑战对企业而言， 绩效管理中最大的三个挑战10%15%18%12%21%0%5%10%15%20%25%绩效管理体系所面对的挑战没有以战略为导向的绩效管理体系管理信息支持不够需要投入的人员和时间太多部门配合不够公司各级员工的配合不够
绩效评估的过程中最大的三个难点绩效评估的过程中最大的三个难点1081041004129020406080100120直线经理绩效管理技能不足部门经理缺乏正确认识没有科学化的评估方法高层重视与支持不够员工不积极配合其它绩效评估过程中所面临的最大挑战
绩效管理流程看似复杂， 最终成果应是简单易操作4.
与业绩挂钩的报酬1.
业绩衡量标准KPI指标2.
业绩合同3.
业绩评估报告业绩报告类型KPI目标权重单位预算奖金业绩评级KPI目标完成率评估能力指标总结
《《绩效考核与管理绩效考核与管理》 》 大总结大总结 为什么？为什么？- 基于员 工行为及发展需求、 企业管理需求，- 企业构建良好的绩效管理系统， 收益最大的是员 工。 是什么？是什么？- 绩效管理流程：
绩效计划设定、 实施辅导、 绩效评估、 反馈面谈- 绩效考核与绩效管理的区别：
考核只是绩效管理中的一个环节。考核更多 反映是过去的绩效， 而绩效管理更强调未来绩效的提升，更强调员 工的参与、 各层面的沟通与反馈， 营造未来绩效快速提升的企业文化。 怎样做？怎样做？- 中国企业推行管理变革成功的经验， 很重要的一条是：决心+信心+技巧(做正确的事， 正确的做事， 不断实践+总结=真知！
)- 希望大家早日 达成共识， 找对方法， 积极执行， 不断完善与提高！
谢谢大家！衷心地祝愿各位：在考核中进步， 在管理中提升，让你我携手共进， 共谋发展！加利利科技加利利科技
篇六：干部绩效考核经验材料
理工大学硕士学位论文区管领导班子和领导干部绩效考核研究——以大连市D区为例姓名王永财申请学位级别硕士专业公共管理指导教师蔡小慎20071226大连理工大学专业学位硕士学位论文摘要地方党政领导班子和领导干部绩效考核评价体系是否科学合理直接关系到一个地区社会经济和各项事业的顺利发展。然而目前考核工作中还存在诸如考核内容笼统、缺乏明确的量化标准考核方法简单等问题影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。本文选择 区区管党政领导班子和领导干部作为考核评价的研究对象重新设计定量考评体系并对区委、区政府集体领导班子和副处级以上领导干部在一定时期内履行职责情况和所取得工作绩效进行了全面衡量和综合评估为提高各级党政领导班子和领导干部的执政能力提供制度保障。本文从四个方面进行了论述。首先以激励与绩效体系、任务绩效与周边绩效体系绩效衡量系统标准等为理论基础构建地方领导班子和领导干部绩效考评体系的分析框架。其次通过总结 区以往区管领导班子和领导干部绩效考核工作的基本做法和主要经验分析了目前绩效考核工作存在问题和原因。再次结合 区区管党政领导班子和领导干部考核实践用衡量绩效的标准理论研究提出区管领导班子和领导干部考评指标体系探讨党政领导班子和领导干部考核评价要素、考核评价标准和考核评价方法。最后通过在 区的实证对设计的绩效考核评价体系试运行后的结果进行了分析。提出了完善相关考核制度的措旌。关键词区管干部绩效考核领导班子领导干部
区管领导班子和领导干部绩效考核研究 — ∞ 鸥 矗燃 舳 圮 黜 自 — —
独创性说明作者郑重声明本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得研究成果。尽我所知除了文中特别加以标注和致谢的地方外论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果也不包含为获得大连理工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。作者签名逾一日期史掣。握冱
大连理工大学硕士研究生学位论文大连理工大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用规定”同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。作者签名塞垂堕导师签名苤女通 兰 卫年监一月盟日
大连理工大学专业学位硕士学位论文 引言 相关概念界定 区管领导班子本文所研究的区管领导班子是指在区委、区政府领导下负责某一行政区域或某一部门全面工作和上级交办重点工作的领导集体主要指区委、区政府直属的各委、办、局和各镇街党政领导班子其中不包括辖区内双管单位领导班子。 区管领导干部本文所研究的区管领导干部是指由区委、区政府直接领导由区委组织部负责选拔、任免、考核的副处级以上领导干部。其中包括镇街党政正、副职区直部门党政正、副职。根据《公务员法》规定公务员职务与级别的对应关系由国务院规定。国家公务员的级别分为二十七级。其中处级正职、县级正职、调研员对应十二级至十九级处级副职、县级副职、副调研员对应十四级至二十级。 绩效考核“绩效”从字面意思上看是成绩和效果的总称两者是一个相辅相成的统一体是指行为主体的工作和活动所取得的成绩和产生的积极效果。具体到领导班子和领导干部工作实绩是指领导班子及其成员在贯彻执行党的路线方针政策、履行岗位职责、实现任期目标的实践中所取得的绩效是一个人思想政治素质、知识水平、组织领导能力、工作努力程度等内在因素与工作基础、工作条件等外在环境因素相结合的综合效应【 】。在公共部门考核主要是指国家行政机关依据法规所规定的管理权限按照一定的原则和工作绩效测量标准定期或不定期的对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况迸行系统全面的考察与评价。即通过考核公职人员履行岗位职责和完成所承担工作任务的情况正确评价公职人员的德才表现和工作实绩为公职人员的奖惩、培训、辞退以及调职、调资提供依据圆。关于绩效考核概括地说就是根据管理的效率、能力、服务质量、公共责任和社会公众满意程度等方面的判断对政府公共部门管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级【 】。从框架上面言政府绩效主要包括三个方面经济绩效、社会绩效、政治绩效三个具体维度。其中经济绩效表现在经济持续发展上社会绩效是经济发展基础上的社会全面进步政治绩效最经常的表现为制度安排和制度创新。另外我们还可以从微观、宏观两个层面来理解公共部门绩效考核的理论内涵
区管领导班子和领导干部绩效考核研究在微观层面绩效由个人绩效和组织绩效构成。个人绩效评估是指对行政组织中个体成员的业绩、贡献、主动精神、能力等作出的评估包括个人的工作表现、工作成绩、工作态度以及他的专业知识熟练程度。组织绩效评估是对行政组织作为一个整体的绩效情况进行的评估。它主要涉及对行政组织各项职能的履行程度、提供公共服务的情况、推动社会进步等方面的评价是以特定的政府机构或公共部门为关注对象体现为这些单位的工作成就或效果具体以效率、效益、服务质量以及服务对象的满意程度等来衡量。从宏观层面来说是整个公共部门或狭义上政府绩效的测评政府为满足社会和民众的需求所履行的职能体现在政治的民主与稳定经济的健康、稳定与快速发展人们生活水平和生产质量的持续提高社会的公正与平等国家安全和社会秩序的改善文化的发展和精神文明的提高等方面 。 研究背景与意义党政领导班子和领导干部的考核评价就是对党政领导班子和领导干部在一定时期内履行职责隋况和所取得工作绩效的全面衡量和综合评估。新中国成立以来我党几代领导人一直十分关注各级党政领导班子和领导干部队伍建设特别是进入新世纪新阶段面对新的形势和任务以胡锦涛同志为总书记的党中央着眼于全面建设小康社会的实践提出要把树立科学的发展观和正确的政绩观作为新时期党的建设伟大工程的重要内容。...
篇七：干部绩效考核经验材料
美的集团空调事业部文件美冷字[2001]
09 号
签发人：
方洪波
干部绩效考核管理办法
第一章
总 则 第一条 目的
为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制， 对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、 公正的评价， 并通过此评价合理地进行价值分配， 促进中高层干部与事业部共同发展， 特制定本办法。
第二条 原则
干部考核必须坚持公平、 公正、 公开的原则， 严格依据价值创造的结果（业绩）
和价值创造过程中的表现， 实现干部的薪资、 效益 22 分红、 职位升降与考核结果紧密结合。
第三条 适用范围 本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章 考核体系 第四条
考核对象
Ⅰ 类：
二级子公司第一责任人；
Ⅱ 类：
事业部职能部第一责任人；
Ⅲ类：
事业部职能部普通管理干部；
第五条 考核内容
事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向， 主要包括：
1、 事业部下属二级子公司经营目标、 经营绩效和管理绩效考核；
2、 事业部各职能部部门管理绩效考核；
注：
具体参见事业部《2001 年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》 和《事业部职能部管理绩效考核方案》
3、 干部个人绩效考核， 具体包括以下两方面内容：
（1）
工作业绩评估：
主要根据干部工作目标计划内容进行考核；
（2）
工作能力评估：
主要针对人才培养、 创新能力、 发展潜能、文化管理、 执行能力、 沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30% 第三章 考核管理 第六条 考核机构
1 、 事业部管委会：
是最高考核机构， 负责事业部下属二级子公司经营目标、 经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、 人力资源部：
负责事业部干部考核体系构建、 考核制度的制定、考核工作的组织实施， 并综合协调、 指导与监督二级子公司及职能部的考核工作， 以及考核结果的管理与归档。
第七条 考核方式
1、 Ⅰ 类干部按照经营目标、 经营绩效和管理绩效进行考核， 事业部总经理是考核负责人；
2、 Ⅱ 类干部按照职能部管理绩效进行考核， 事业部总经理是考核负责人；
3、 Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核， 事业部各职能部负责人
是考核负责人。
Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核； 工作能力采用直接下属评价、 相关性评价、 直接上司三级考核方式。
直接下属评价：
受被考核者管理的员工对其进行的评价；
相关性评价：
与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；
直接上司评价：
一般指部门负责人对其进行的评价。
第八条 考核时间与周期
干部考核每半年一次， 年终进行综合评定。
考核对象 考核负责人 考核依据 考核周期 二级子公司第一责任人 事业部总经理子公司经营目标、 经营绩效 管理绩效、 述职报告 半年度 职能部第一责任人 职能部管理绩效、 述职报告 半年度 事业部职能部普通管理干部 职能部负责人工作业绩、 工作能力 述职报告 半年度 第九条 考核程序 事业部对二级子公司的经营目标、 经营绩效、 管理绩效考核根据事业部《2001 年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》 由事业部三个职能部协同进行； 对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部《职能部管理绩效考核方案》 进行。
事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次， 年终进行综合评定， 年终考核结果为上、 下半年考核结果的算术平均数。
考核结果由人力资源部审核， 管委会审议， 事业部总经理裁决。
Ⅲ类管理干部考核流程：
1、 填写考核期内《干部工作目标计划表》， 经部门负责人审核后，报人力资源部备案；
2、 根据客观环境的变化和工作需要， 调整期初制订的工作目标计划， 经部门负责人审核后， 报人力资源部备案， 工作目标计划调整次数
视客观情况而定；
3、 考核期结束前约半个月， 由人力资源部根据《干部工作目标计划表》 下发《干部工作业绩评估表》 给被考核者直接上司进行评估打分；
4、 考核期结束前约半个月， 由人力资源部下发《干部综合能力评估表》 给相关人员进行评估打分；
5、 人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》， 并按被考核者——部门负责人——人力资源部总监——事业部总经理流程进行审批。
第四章 考核结果的应用 第十条 考核结果等级分布 分数段 90 分以上 80~89 70~79 70 分以下 等级 A B C D 意义 优 良 中 差 第十一条 考核结果与考核对象的关系 考核对象 一级经营目标 H 二级经营目标 L 经营绩效 K管理绩效 M 个人绩效 PⅠ 类干部 ▲ ▲ ▲ ▲ △ Ⅱ 类干部 ▲
▲ △ Ⅲ类干部 ▲
△ ▲ 备注 ▲表示直接相关， △表示间接相关。
第十二条 考核结果与调薪 1、 经营绩效考核结果 K 直接影响Ⅰ 类干部下一年度的工资序列的变动， 管理绩效考核结果 M 直接影响Ⅱ 类干部下一年度的工资序列的变动； 干部个人绩效考核结果 P 直接影响Ⅲ类干部下一年度工资序列的变动：
考核结果 A B C D 备
注 工资序列升降级数 1 0 0 -1 当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。
注：
工资序列升（降）
每年一次， 在每年 2 月份根据年度考核结果进行调整， 年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）
/2
2、 员工具有以下条件之一者， 工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：
（1）
职务晋升；
（2）
在市场业务发展、 技术创新、 新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献， 必须填写《特殊调薪申报表》， 报人力资源部审核， 总经理审批。
3、
员工具有下列条件之一者， 职能工资将破格降级：
（1）
职务降聘或免聘；
（2）
因本人过错， 给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者；
（3）
多次或重复违反集团和事业部规章制度者；
（4）
因个人能力或身体原因， 长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）
职权者。
第十三条 考核结果与年终收益
1、 各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式：
参见事业部《2001 年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》
2、 事业部职能部第一责任人年终收益计算公式：
职能部第一责任人年终收益=∑ 职能部第一责任人管理工资×20%×计提系数1+事业部职能部第一责任人效益分红总额×计提系数 2 计提系数 1=Ei×Ｍi／ ∑ （Ei×Ｍi）
计提系数 2=Fi×Ｍi／ ∑ （Fi×Ｍi）
Ei =职能部第一责任人管理工资总额 20% Fi =职能部第一责任人预算效益分红额
Mi =职能部管理绩效评价得分 i=表示某职能部第一责任人 3、 事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式：
年终收益=某职能部普通管理干部效益分红总额×计提系数 计提系数=Ei×Pi／ ∑（Ei×Pi）
Ei =某职能部普通管理干部预算效益分红额 Pi=管理干部个人绩效评价得分 i=表示某管理干部 注：
个人考核结果Ｐ 为 D 者， 取消效益分红的发放。
第十四条 二级子公司管理绩效与第一责任人 参见事业部《2001 年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》
第十五条 职务升降
经营绩效考核结果将影响Ⅰ 类干部的职务升降， 管理绩效考核结果将影响Ⅱ 类干部的职务升降， 干部个人绩效考核结果直接影响Ⅲ类干部职务的升降。
1、 进行职务晋升， 必须同时具备以下条件；
（1）
连续两次考核结果为 A；
（2）
通过有关部门组织的综合测评；
（3）
满足以上条件者职务可晋升一级；
2、 干部年度综合考核结果为 D 者， 即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。
3、
经审批破格晋升或降职者， 不受考核结果限制。
第五章
考核面谈与绩效改进 第十六条 考核面谈
Ⅲ类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划， 目的是对干部工作进行监督和指导， 在工作思路和绩效改进方面提供帮助。
因此， 考核
结束后， 考核者应当与被考核者进行面谈。
第十七条 绩效改进
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
1、 让被考核者了解自身工作的优、 缺点：
2、 对下一阶段工作的期望达成一致的意见；
３ 、 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第六章 考核结果的管理 第十八条 考核指标和结果的修正
考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。
第十九条 考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果， 人力资源部应在考核结束后五个工作日内， 向被考核者通知考核结果。
第二十条 考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料， 由人力资源部归入干部考核档案并负责保存。
第二十一条 考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议， 首先应通过双方的沟通来解决； 如不能妥善解决， 被考核者可向事业部管委会或人力资源部提出申诉， 事业部管委会或人力资源部需在接到申诉之日起十日内， 对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章
附则 第二十一条 本办法由事业部人力资源部负责制订、 解释及修订；
第二十二条 本办法自下发之日起开始实施。
附表：
（适用于中层管理干部）
1、 干部工作目标计划表 2、 干部工作业绩考核表 3、 干部综合能力评估表 4、 干部考核结果处理表 5、 干部绩效考核评定细则及相关指标的说明
美的空调事业部
二 00 一年一月 六日
发：
各单位 送：
辛副总、 金副总 抄报：
集团总裁办、 集团人力资源部 印发份数：
15 份
其中存档：
1 份
美的空调事业部 干部工作目标计划表
姓
名
编号：
KP01
工作岗位
单位名称
部门名称
考 核 期
年
月——
年
月 工作概要
工作目标计划 序号 工作计划内容 工作目标 重要性基数 1 第 1 项工作计划
2 第 2 项工作计划
3 第 3 项工作计划
4 第 4 项工作计划
5 第 N 项工作计划
被考核者 签 名
部门负责人 签 名
备注 需到人力资源部备案 美的空调事业部 干部工作业绩评估表
姓
名
编号：
KP02 工作岗位
单位名称
部门名称
考 核 期
年
月——
年
月 工作概要
工作业绩评价 序号 评估项目 重要性基数 （10 分制）
评分 （百分制）得分1 第 1 项工作计划
2 第 2 项工作计划
3 第 3 项工作计划
4 第 4 项工作计划
5 第 N 项工作计划
总得分＝∑（各项得分）
／ ∑ 重要性基数×100 被考核者 签
名
部门负责人 签
名
备注 1、 各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100 2、 需到人力资源部备案 美的空调事业部 干部综合能力评估表（A）
编号：
KP03A 姓名
岗
位
单位名称
部门名称
考 核 期
年
月——
年
月 考核项目 权重 评估要点 评分 （100 分制）知识和技能 15% 基础知识、 专业知识 工作经验和工作技能等
管理能力 30% 部门计划、 组织、 领导、 协调、 控制 部门内外协调
创新能力 20% 管理创新（制度建设、 管理提案等）、 技术创新（三新项目成果）、 合理化建议被采纳数等
自我认知能力 20% 述职报告， 个人发展规划， 学习能力
人际沟通能力 15% 沟通耐心， 虚心， 认真， 坦城，
总得分：
简要评语：
备 注 本表由直接上司进行评价 美的空调事业部 干部综合能力评估表（B）
编号：
KP03B 姓名
岗
位
单位名称
部门名称
考 核 期
年
月——
年
月 考核项目 权重 评估要点 评分 （100 分制）工作知识技能 20% 基础知识， 专业知识 工作经验和工作技能等
协作能力 30% 协作精神 协作的建议和行动等
创新能力 20% 管理创新（制度建设、 管理提案等）、 技术创新（三新项目成果）、 合理化建议被采纳数等
工作作风 10% 反应快速 工作态度
人际沟通能力 20% 交流耐心、 虚心、 认真、 坦诚
总得分：
简要评语：
备 注 本表由相关部门负责人进行评价
美的空调事业部 干部综合能力评估表（C）
编号：
KP03C 姓名
岗
位
单位名称
部门名称
考 核 期
年
月——
年
月 能力考核项目 权重 评估要点 评分 （100 分制）工作知识技能 20% 基础知识， 专业知识， 工作经验和工作技能等
部属的培养 30% 是否对部属的职业发展进行指导， 是否支持部属参加培训并提供参考性建议， 是否同部属进行绩效的面谈并帮助部属制定绩效改进计划等
创新能力 10% 管理创新（制度建设、 管理提案等）、 技术创新（三新项目成果）， 合理化建议被采纳数等
团队建设能力 30% 部门文化建设、 团队协作精神、 员工满意度等
职业素养 10% 无违规现象发生， 仪表， 言语， 举止等
总得分：
简要评语：
备 注 本表由部门下属进行评价
美的空调事业部 干部绩效考核结果处理表
...
篇八：干部绩效考核经验材料
员平时考核工作总结经验材料8篇 1、把公务员平时考核抓紧抓实——平时考核不平常 一贯表现有体现 2、公务员平时考核的“XX 实践” 3、XX 区坚持“三三五”工作法助推公务员平时考核出成效 4、考有导向 业有实效——做实公务员平时考核 5、真抓实考抓好公务员队伍平时考核 6、“四强化”做好公务员平时考核工作 7、“四项机制”强化公务员平时考核 8、XX“三评一创”推进公务员平时考核：让数据说话 以事例支撑把公务员平时考核抓紧抓实
平时考核不平常 一贯表现有体现 XX 省 XX 市把干部考核的功夫下在平时，加强对公务员的平时考核，抓在日常，严在经常，考准公务员一贯表现，考出精气神，体现真实绩，激励公务员新时代新担当新作为。
定好指标科学精准
“我们将平时考核设定为共性指标、个性指标，权重分别为 30%、70%，在具体操作上既有统一要求，也给各单位创新创造了预留空间。”XX 市委组织部公务员处工作人员介绍。该市根据上级文件精神，结合本地实际，研究制定了《公务员平时考核办法（试行）》，将共性指标、个性指标的分值量化，其中共性指标包括政治素质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等。各地各单位以职位职责要求和承担的工作任务为依据，把政治标准放在首位，围绕高质量发展和本单位年度工作目标，科学设置平时考核指标，区分不同类别、层级和职位公务员特点，分类设置个性化考核指标，包括工作态度、完成工作数量、质量、效率，以及成效和业务能力等，实现“岗位对责、绩效对账”。
在个性指标设置上因地制宜、因岗而异，从而让个性指标更贴近每位公务员。在市委宣传部下发的平时考核办法中，实行“±1+X”个性指标，“+1”是以创先争优、比学赶超目标设立的指标，对获得上级奖励和上级考核排名靠前的处室和个人进行加分；“－1”是受到上级书面通报批评、在省市考核中扣分较多、条线工作排名靠后的进行减分；“X”为负面清单，由 10 个方面的“一票否决”事项构成。47 个市级党政机构、6 个县（市、区）和 3 个功能区党委（党组）建
立健全平时考核组织体系，发挥好考核工作委员会的主体作用。市检察院结合岗位职责特点，统筹运用案件管理系统、检察官绩效考核软件，考核指标与业务工作紧密衔接。市委台湾工作办公室专门设置“活力效应”指标，将公务员参加全市技能竞赛、知识竞赛、文体活动等作为考核内容，激发单位公务员的集体荣誉感。
抓好落实简便易行
“对我们来说，就怕平时考核考复杂了，最后考成形式主义、考成‘走过场’，现在来看，局机关的平时考核接地气、好操作。”市交通运输局办公室葛朝刚在手机上简要记下今天的工作。该局建立公务员平时考核信息管理系统，同步开发手机 APP，依托平台每日简要记录，为季度量化打分提供依据。
为提高平时考核的针对性、可操作性，该市坚持实事求是、考出实效的原则，考核方法做到简便易行、各具特色。市委组织部设计了 3 套平时考核登记版式，供各地各单位参考，不作强制推广，各单位可根据实际调整使用或自行制发。注重与公务员日常管理的统筹融合，将平时考核基本程序与计划总结、工作例会等日常管理手段相结合，与“三会一课”、
谈心谈话等组织生活制度相结合，防止考核工作中的过度留痕。市公安局推行“考绩考评”双考制度，采用积分管理办法，借助信息化手段建立队伍管理和业务考核网络系统，实现网上实时考核。
为不增加公务员的额外负担，该市合理确定公务员平时考核周期，一般不超过一个季度。结合机关工作特点，坚持目标导向、结果导向，按照“评、晒、推、考”设置四个季度考核重点。一季度“评”，重点是根据年度工作任务设定情况和一季度工作目标完成绩效，由单位考核工作委员会直接确定优秀人员；二季度“晒”，重点是公务员集中展示半年工作实绩，进行比学赶超，民主投票确定优秀；三季度“推”，重点是根据共性指标完成进行考核，召开会议民主投票；四季度“考”，重点是依据年度重要工作任务完成情况，排定10 项可量化、可考核的重点工作，根据个人完成情况和第三方数据打分评定，四个季度分别为 15%、30%、15%、40%折算成年度总分。实行“开门抓考核”，对直接面向群众的窗口单位和服务部门的公务员，在一定范围内开展服务对象评议，平时考核吸纳群众意见。
用好结果奖优罚劣
“现在考核重在平时，还和年度考核紧密结合，平时考核结果既有含金量、更有说服力，大家干活也更有干劲了。”市农业农村局综合处王伟业由衷地说。该市让平时考核成为公务员提升能力素质的“磨刀石”、成长进步的“赛马场”，让干多干少不一样、干与不干大不一样。公务员平时考核结果分为好、较好、一般和较差 4 个等次，其中好等次公务员人数原则上掌握在本机关参加平时考核的公务员总人数的40%以内。平时考核结果与年度考核结果挂钩，年度考核确定为优秀等次的，应当从当年平时考核结果好等次较多且无一般、较差等次的公务员中产生。公务员在承担急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验时，表现突出、有显著成绩和贡献的，当期平时考核结果可以直接确定为好等次。在疫情防控最严峻的期间，市卫健委有 15 名冲锋在一线、表现突出的公务员直接评定为优秀。当年平时考核结果一般、较差等次累计次数超过一半的，年度考核原则上应当确定为基本称职或者不称职等次。
将平时考核结果作为干部培养使用的重要依据，坚持优者上、平者让、劣者下。该市对提任干部全部核查平时考核情况，全方位了解干部的德、能、勤、绩、廉。把公务员平时表现与在急难险重中的表现结合起来，去年在疫情防控、抗洪抢险期间提拔重用 6 名处级干部、56 名科级干部都是平
时考核较好等次以上的公务员。发挥党组（党委）的领导把关作用，去年以来全市近 2600 人的职级晋升都参考了平时考核情况。对平时考核中发现的各类问题，党组（党委）及时谈话提醒、批评教育，必要时进行诫勉，帮助引导公务员查改问题，激发自我完善的内生动力。
公务员平时考核的“XX 实践” 工作“忙闲不匀”，业绩难以量化；平时不算账，年终凭印象……为破解公务员平时考核难题，XX 市围绕建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，聚焦“怎么考”“考什么”“怎么用”，突出顶层设计、目标导向、示范带动，积极推行以“记实式”考核管理系统为载体的公务员平时考核模式，以考核激发公务员队伍的精气神。
建好“信息化”平台
积极运用信息化技术，推动公务员平时考核工作由“经验化”向“数字化”转变，2014 年推出“记实式”考核管理系统，涵盖日常管理、工作计划、工作总结以及查询、测评、推优 6 大模块，建立以“日记实、月对账、季评鉴、年运用”的信息化管理模式。
2020 年，在所有市级机关部门单位全面使用新版公务员考核管理系统和平时考核 App，完善以“目标设定、工作记实、季度评鉴、跟踪问效”为主要内容的管理模式，实现工作内容实时记录、工作表现即时评价、测评结果一键汇总。
用活考核“指挥棒”
把公务员平时考核纳入全市综合考核体系，与机关部门领导班子、领导干部考核和机关作风建设统一部署、统筹推进，实现公务员平时考核与部门领导班子考核无缝衔接、公务员工作和干部管理工作有效贯通。
2020 年 3 月，出台《XX 市公务员平时考核办法（试行）》，进一步强化平时考核结果运用。根据考核结果，有针对性地加强激励约束、培养教育，鼓励先进、鞭策落后，营造见贤思齐、比学赶超的良好氛围。
调准指标“度量衡”
坚持干什么考什么，把政治标准放在首位，突出实绩导向，重点考核公务员政治素质以及完成日常工作任务和阶段工作目标的情况。疫情防控期间，各县（市、区）和部门单位及时把疫情监测、排查预警等重点任务纳入考核内容，有力推动了疫情精准防控。
探索实施分级分类考核，综合运用共性和个性指标、定量和定性指标、常态和动态指标，既体现“一把尺子量到底”，
又兼顾考核对象的差异性。
做强试点“助推器”
开展平时考核示范点创建活动，根据主要负责人重视、信息化程度高、考核工作有特色等条件，每年确定 10 家单位为平时考核示范点，总结经验并加以推广，以点带面推动全市平时考核工作提质增效。
2020 年 10 月，XX 市财政局被中组部确定为公务员绩效管理试点单位。试点实施以来，该局试行 ABC 岗制度，定期根据绩效结果进行星级评定，打造个人“成长树”，推动组织绩效向个人绩效延伸，为健全完善公务员绩效管理制度探索路子。
通过多年实践，XX 市公务员队伍出现明显变化，积极进取努力工作的多了，工作拖拉浮夸浮躁的少了；自我提升团结协作的多了，不思进取推诿扯皮的少了；认可靠机制管人用人的多了，凭印象打分质疑非议的少了。
XX 区坚持“三三五”工作法助推公务员平时考核出成效 今年以来，XXXX 区委组织部坚持“三三五”工作法，着力在优化考核体系、完善考核机制、强化结果运用上下功夫，全面抓好公务员平时考核工作，有效激发干事创业精气神。
聚焦“三个要素”，构建考核体系。紧抓考核内容、考核原则、考核程序三要素，搭建多维度平时考核体系。将思想理论学习、岗位履职表现、工作成效亮点、纪律作风形象、其他任务落实五个方面纳入平时考核内容，确保考得实；坚持“党管干部、德才兼备、任人唯贤”原则，确保考得准；采用“五星十评”考评办法规范考核程序，对公务员个人表现进行闭环管理、全程纪实，“五星”即：每周按一至五星评价绩效，按月积星数评选优胜，按季汇总优选排队，按年总评确定等次；“十评”即：实行“每周一小评、每月一考评、每季一汇评、每年一总评和主管领导评价、分管领导评审、层层负责评分、星级标准评优、平时积星评比、年终结果评定”的办法，肯定成绩、反馈不足、促进提升。
注重“三个结合”，强化考核实效。坚持“共性指标与个性指标”相结合。将五方面平时考核内容细化为 15 个要素，确定为共性指标，逐项考评、汇总评星。指导各单位结合岗位特点和工作实际，制定“个性指标”，分类考评、提
升实效。比如：部分窗口单位从考勤、办件、学习、纪律、服务五方面规定了常见情形的加减分办法，常态化加强对窗口服务人员的平时考核，以促进服务质量不断好转、工作效率持续提升。坚持“正向激励与反向鞭策”相结合。把便于量化和处于动态变更中的“岗位履职表现、工作成效亮点、纪律作风形象”设定为正向考核指标，把短期不好量化和平时波动较少的“思想理论学习、其他任务落实”设定为反向考核指标，使考核结果的科学性、系统性更强。坚持“全面考核”与“精准考评”相结合。下发《关于开展干部平时考核工作的通知》，制定《XX 市 XX 区干部平时考核实施办法（试行）》，明确职责任务、考核范围，实现公务员平时考核全覆盖。为确保“考得准、考得好”，按照“谁了解谁评价、一级考核一级”原则，精准开展平时考核。截至目前，已有 60余个单位的 1000 名公务员开展不同形式的月小结、季汇评，并完成文档整理和考核备案。
坚持“五个挂钩”，突出结果运用。将平时考核与年终考核、选人用人、职级晋升、评先树优、教育培训五项内容有效衔接，直接挂钩，使平时考核成为激发全区干部队伍奋发有为的“指挥棒”和“风向标”。今年以来，在日常了解掌握的基础上，结合公务员日常表现，18 名“85 后”年轻干部晋升四级主任科员，调整到重要岗位。优选 40 名年轻
干部参加“XX 区第四期年轻干部党性锤炼主体班”，接受思想淬炼、能力锤炼，极大调动了干部干事创业积极性。
考有导向 业有实效 ——做实公务员平时考核
●建立“双备案一抽查”工作机制，推动平时考核落地生根
●定性与定量并重、个性与共性并重、正向与反向并重优化指标
●研发平时考核软件，争取实现由经验化向数字化模式转变
近年来，XXXX 市进一步健全公务员平时考核体系，不断提高全市公务员队伍的制度执行力和治理能力，努力培养造就忠诚干净担当的高素质专业化公务员队伍。
全市注重科学统筹，健全制度体系，精心组织实施，压实责任链条，推动平时考核工作经常化、制度化、全覆盖。制定下发《关于全面开展公务员平时考核的通知》《关于社区党组织第一书记等公务员平时考核有关意见的答复》。建立“双备案一抽查”工作机制，各县（市、区）、市直各单位实施方案和平时考核结果及时报市委组织部审核备案，市
委组织部适时实地抽查检查各县（市、区）和市直各单位平时考核推进情况。科学指导全市 17 县（市、区）和 175 个市直机关（含参公单位）制定符合实际的考核方案。及时召开全市公务员管理重点工作推进会，压实各级党委（党组）和组织（人事）部门责任链条，推进考核有序铺开、全面覆盖。在此基础上，对各单位报送的平时考核结果进行实地抽查，对慢作为、虚作为的单位，原则上不按最高优秀比例批准名额。
为了增强考核工作的科学性，全市通过区别化设置不同部门、不同岗位考核指标，让公务员在各自“责任坐标系”中找准定位，推动平时考核精准科学。围绕中心、服务大局，做到“三个结合”：与中心工作相结合、与激励干部担当作为相结合、与年度绩效考评指标相结合，立好平时考核“风向标”。各单位根据实际情况将脱贫攻坚、疫情防控、创建文明城、工业振兴等重点工作纳入考核指标。按照“一票肯定”原则，对重点工作完成较好的公务员给予倾斜。优化指标，做到定性与定量并重、个性与共性并重、正向与反向并重“三个并重”，围绕便于量化和处于动态变更的能、勤、绩设定...
推荐访问:干部绩效考核经验材料 绩效考核 干部 经验
