数字人事工作的思考7篇数字人事工作的思考 圆园员7年第22期蕴粤韵匝哉允陨粤晕杂匀耘随着大数据时代的到来袁野互联网+冶应用领域越来越广泛袁也推进了税务系统加快实行税务干部数字人下面是小编为大家整理的数字人事工作的思考7篇,供大家参考。
篇一：数字人事工作的思考
员7 年第 22 期 蕴粤韵匝哉允陨粤晕杂匀耘随着大数据时代的到来袁野互联网+冶 应用领域越来越广泛袁也推进了税务系统加快实行税务干部数字人事管理制度袁从而实现干部人事管理和野互联网+冶两者有机的融合遥 税务系统的数字人事管理通过全面尧及时尧准确的记录和科学运用税务干部野德尧能尧勤尧绩尧廉尧评尧基冶等各方面数据信息 咱1暂 袁对税务干部进行全员尧全程尧全面管理袁对完善干部管理制度袁科学评价尧考核税务干部袁激励税务干部一生向上袁一心向善袁作出了有益探索和实践遥一尧税务干部野数字化冶管理理念转型渊一冤由传统档案管理向现代数字管理转型传统人事管理模式袁基本上实行单一的档案管理袁一定程度上存在野重政治尧轻业务冶袁野重管理尧轻开发冶袁野重使用尧轻培养冶袁野重固定安置尧轻流动配置冶等现象袁缺乏野竞争尧激励和淘汰冶等人力资源配置功能 咱2暂 遥对税务干部人事信息的收集尧保存也大多采取的是纸质的形式完成袁 且档案的保存需要设置专门的档案室袁需要定期进行维护遥 而数字人事管理袁是以税务干部个人为主体袁在坚持传统税务干部人事管理原则的基础上袁 运用数字化管理理念袁税务机关人事部门可以根据工作需要随时登陆系统查询尧录入尧使用税务干部人事信息袁数据保存的便捷性尧使用的高效性都在很大程度上得到提高遥渊二冤由传统单一管理向多元共治管理转型传统税务机关人事管理的模式袁采取的是税务机关为主导的自上而下单向的管理模式袁税务干部更多是一个被管理者的角色遥 数字人事管理改变了传统单一的管理模式袁将共享与税务系统干部野数字人事冶管理院理念转型尧制度回应和完善路径冷球先 郭如良咱提 要暂税务部门是组织国家财税收人的重要经济部门袁承担着执行税收法律法规尧保证国家财政收人尧服务纳税人等多项职能袁税务干部是税务部门履行职能不可或缺的力量遥 面对经济全球化和税收治理国际化的发展趋势袁税务干部队伍的素质不仅关系到税务机关职能的发挥袁更关系到税收事业的健康发展遥自 2015 年开始袁国家税务总局开展数字人事制度改革工作袁对于提升税务干部素质做出了新的探索遥税务系统数字人事管理制度为基础袁通过对相关制度尧文献的分析和研究袁就如何优化数字人事管理制度提出可行性建议遥咱关键词暂税务系统曰干部管理曰数字人事咱作者简介暂冷球先渊1991要冤袁男袁江西农业大学经济管理学院企业管理专业 2015 级研究生袁研究方向为人力资源管理曰郭如良渊1969要冤袁男袁江西农业大学经济管理学院党委书记袁副教授袁研究方向为人力资源管理和农业经济管理遥 渊江西南昌 330045冤61合作的理念贯穿于整个管理过程中袁采取多元共治的管理方式袁强调各个税务机关尧税务干部尧纳税人等多个主体的合作和包容袁使得税务干部逐步认识到自身是个体性和社会性的统一遥渊三冤由传统人事管理向人力资源管理转型传统的人事管理模式中袁对税务干部的管理主要是依托档案管理的形式进行袁而档案里面的材料大多记录的是个人学历尧 工作经历尧工资待遇尧奖惩情况等野过去时冶材料袁缺少税务干部业务能力尧技术特长尧品德素质等野现在时冶资料遥 数字人事系统以税务干部职业发展为主线袁以个人成长账户为载体袁以信息管理系统为支撑袁通过采集在校成绩尧奖惩情况尧评优评先等多个方面的信息袁真实反映税务干部成长历程袁引导税务干部科学制定职业生涯规划袁实现税务干部由人事管理向人力资源管理转变遥二尧税务干部数字人事管理的制度回应渊一冤建立税务干部素质动态提升制度1.建立税务干部野成长账户冶遥 数字人事为每一位税务干部建立一个野成长账户冶袁记录税务干部职业生涯各个阶段的每项指标数据遥 在成长账户中袁既包括职务信息尧简历信息尧个人能力升级信息等基本情况袁还包括德能勤绩廉评基尧年度考核尧综合评价等职业信息袁较为完整地呈现了税务干部的成长轨迹遥2.制定税务干部职业生涯规划遥 数字人事在设立构建考核体系时袁通过设立野一个基础四个支柱冶袁即设立职业基础尧业务能力尧领导胜任力尧日常绩效尧公认评价等指标体系袁按照既定的规则明确教育信息尧考录信息尧新进培养信息尧内部评价尧外部评价等所包含的内容对应的分值后袁 计入税务干部个人成长账户袁让每一位干部都能找准自己的位置袁找到努力的方向袁制定自己的职业生涯规划遥3.确立税务干部长效培养制度遥在 2013 年全国组织工作会议上袁 习近平总书记强调袁好干部不会自然而然产生遥 成为一个好干部袁一靠自身努力袁二靠组织培养遥 咱3暂 税务系统组织开展的初任培训尧任职培训尧专门业务培训等多种培训形式为提升税务干部综合能力发挥了重要作用遥 数字人事更加注重税务干部的培养袁 为税务干部建立常态化制度化的培养机制遥渊二冤建立税务干部能力量化考核制度1.建立了可操作性的日常考核机制遥 传统的考核方式大多是通过年终撰写个人工作总结尧开展民主评议尧领导集体讨论的方式进行的袁对税务干部日常做了哪些事情袁工作完成的如何袁缺乏一个有效的记录和考核机制遥 数字人事信息系统上线运行后袁税务干部可以通过野工作纪实冶模块记录每天尧每周工作完成情况袁大家干了什么尧干得多少尧干得怎么样都清清楚楚遥2.建立了科学可行的量化可比机制遥 现行的公务员年度考核制度中袁主要是考核公务员野德尧能尧勤尧绩尧廉冶五个方面的内容袁考核标准较为主观袁且公务员之间的考核结果缺乏横向比较的标准遥 数字人事设立了野德尧能尧勤尧绩尧廉尧评尧基野七个维度的指标袁对每个指标如何计算分值袁进行详细的规定遥 被考核人可通过数字人事信息系统查看自己的相应分数袁并通过系统数据分析与全体人员尧同类人员尧优秀人员进行对比袁了解自己所处位置遥3.建立了规范的野考用合一冶机制遥 一个考核制度的出台袁一种考核方式的推出袁能否让被考核人遵从袁关键在于其考核结果能否得到科学的应用遥 数字人事日常考核科学性和严肃性袁最终还是要体现在结果运用的规范性和公平性上遥 数字人事从年度考核尧评先评优应用袁干部选拔任用应用等方面的应用进行了详细的规定袁 实现了对数字人事数据全方位的应用袁在最大程度上保证了日常考核的严肃性和结果运用的规范性遥渊三冤建立税务干部组织人文关怀制度税务系统干部野数字人事冶管理院理念转型尧制度回应和完善路径62
1.注重数字人事管理中的组织关怀遥 马斯洛需要层次理论认为袁当人的生理需求等基本需求被满足后袁就会走向更高层次的尊重需求和自我实现需求 咱4暂 遥在数字人事管理中袁也注重组织关怀袁在入党纪念日尧入职纪念日尧生日等特殊日子时袁局领导或部门负责人可通过数字人事系统的野通知冶模块向税务干部发送问候袁让税务干部在特殊的日子里感受到组织的关怀遥2.注重组织愿景与个人目标的统一遥 在任何一个组织中袁个人价值的发挥往往需要依靠组织的力量遥 数字人事在制度设计时袁就建立了组织与税务干部个人两者之间密不可分的关系遥 如组织绩效成绩将计入税务干部日常绩效成绩袁组织绩效成绩的高低将决定税务干部个人绩效成绩的好坏袁这在制度上实现了注重组织愿景与个人目标的统一遥3.注重税务干部自身潜能的发挥遥 税务部门作为国家重要的经济部门袁 在对外开放袁服务经济发展袁服务企业发展中扮演着十分重要的角色袁经济全球化袁税收国际化的趋势对税务人才尤其是对高素质尧高水平人才提出了更强烈的需要遥 数字人事制度中规定税务干部通过业务能力升级测试袁可以认定相应的业务能力等级袁并获得相应级档得分袁这对于激发税务干部潜能具有重要的作用遥三尧税务干部数字人事管理的完善路径渊一冤完善数字人事制度动态优化机制遥 数字人事管理模式的推出袁破解了困扰行政机关多年来考核难尧量化难尧结果运用难的问题袁为新形势下提升公务员科学尧规范管理水平提供了新的参考和借鉴遥 但任何一个新生事物的出现袁都需要结合推行情况去不断优化袁去适应新形势和新工作的需要袁 数字人事也是如此袁只有完善动态优化机制袁才能保证数字人事能够紧跟税收现代化发展的需要袁能适应税务干部成长的需要遥渊二冤完善数字人事管理结果应用督促机制遥 为保证数字人事工作的严肃性和数据的权威性袁国家税务总局制订了相关规定袁规定了数字人事数据应用的具体内容遥 但税务系统面广线长队伍大袁情况也比较复杂袁要保证这一制度真正落到实处袁离不开一个强有力的督促机制袁可以通过运用绩效考核尧督查督办等形式来推动责任的落实袁制度的落地遥渊三冤完善数字人事与绩效管理衔接机制遥目前袁数字人事信息系统中的考录成绩尧业务能力测试成绩等数据来自于人事部门袁而组织绩效考核成绩等数据则来自于绩效办袁并且大多数税务机关绩效办设在办公室袁做好数字人事数据采集工作需要衔接好两个部门的工作袁只有这样袁 数字人事制度才能平稳运行下去袁数字人事带队伍的作用才能得到更好地发挥遥咱参考文献暂咱1暂王群,刘茵莹,毕丽.基于数字人事的税务绩效管理研究咱J暂,管理论坛,2016.咱2暂杨洁,田志明.论税务系统干部管理现代化的理念转型和制度回应要要 要 以野数字人事冶管理制度为视角咱J暂.税收经济研究,2016,(4).咱3暂中国青年网.习近平院好干部不会自然产生一靠自身二靠组织咱EB/OL暂.http://news.youth.cn/gn/201306/t20130630_3446607.htm.咱4暂周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理和方法(第五版)咱M暂.上海:复旦大学出版社,2013遥咱5暂李军鹏.公共服务型政府咱M暂.北京:北京大学出版社,2004遥咱6暂孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理咱M暂.北京院中国人民大学出版社袁2014.咱责任编辑院黄贝如暂税务系统干部野数字人事冶管理院理念转型尧制度回应和完善路径63
篇二：数字人事工作的思考
6 2021年1月www.cnzgsl.comForumDOI：10.19699/j.cnki.issn2096-0298.2021.02.166完善税务系统绩效管理与数字人事
协同推进考核机制的实践与思考国家税务总局烟台市税务局
徐茂林摘 要：党的十八大报告提出，创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推动政府绩效管理。为保证党中央国务院重大决策部署的贯彻落实，2014年国家税务总局在全国税务系统试点推行绩效管理和数字人事。历经试点、修正、推行、完善、提高，税务绩效管理真正发挥出“指挥棒”“风向标”作用，数字人事实现了促进人人向上、一生向上的目标，推动了税收事业科学发展和税务干部能力的全面提升。本文从市、县税务局角度，浅谈现阶段绩效管理与数字人事协同融合现状，分析目前存在的问题，提出解决建议。关键词：绩效管理；数字人事；组织绩效；个人绩效；协同推进中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2021)01(b)-166-031 绩效管理与数字人事协同推进的必要性随着中国经济和社会的发展，公共治理体系的不断完善，政府绩效管理的研究被提上日程，尤其是进入21世纪以来战略性绩效管理理念的提出，为我国推动构建科学的地方政府绩效管理评估体系提供了可能。税务部门作为国家重要经济管理和税收执法部门，实施绩效管理，是适应政府管理改革大势的迫切需要，是服务经济社会发展大局的内在要求，更是带好税务系统的有效抓手。如何构建组织绩效与个人绩效的衔接机制是绩效管理能否成功落地、能否有效实施的关键因素，对于提高税务系统工作人员服务水平、激发税务干部队伍动力活力，实现组织目标愿景、提高社会公众认可度都具有重要作用。2 绩效管理与数字人事协同推进的基础分析要实现绩效管理与数字人事有效衔接、协同推进，首先要理解其含义。从广义上讲， “绩效管理”分为组织绩效管理和个人绩效管理，即组织目标和个人价值的实现。从狭义上讲， “绩效管理”单指组织绩效管理，是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效计划执行、绩效考核评价、绩效结果运用、绩效目标提升的持续循环过程。根据层级关系，又分为机关组织绩效管理、系统组织绩效管理和部门组织绩效管理，我们这里所讲的税务“绩效管理”是狭义的绩效管理概念。个人绩效管理主要是指对个人在组织目标落实过程中的贡献情况进行的个人成绩考评，主要包括与个人成绩挂钩的组织绩效成绩、工作努力程度、个人工作任务完成情况和加减分项目，其最终目的在于为干部任用等事项提供参考，为年度考核、评先树优等事项提供依据。
“数字人事”是税务系统运用数据管理思维和信息技术手段，以数据形式把干部的“德、能、勤、绩、廉、评、基”等各方面信息全面连续地记录下来，将个人绩效考评与干部管理、使用、激励相融合，激发干部队伍活力，激励广大税务干部提振精气神、释放正能量。绩效管理成绩是数字人事成绩的重要组成部分。以下是两者关系图。图1 个人数字人事平时考核成绩从成绩构成来看，个人所在单位或部门的绩效管理成绩直接挂钩个人成绩，只有个人与组织目标一致、相向用力，才能在实现组织愿景的基础上实现个人价值。从挂钩的绩效管理成绩所占比例来看，不同人员所占比例不同，体现出不同人员在组织中工作职责分工不同和分量的差异。3 绩效管理与数字人事协同推进的现状研究随着国地税征管体制改革的顺利实施，原地税系统推行的个人绩效管理统一纳入到数字人事管理中来，使得税务系统人员管理更加规范、统一，有力推动了机构合并等各项重大事项的顺利开展。主要呈现出以下特点：(1)政治性更强。机构合并后，省市两级均成立了考核考评部门，建立起考评领导小组、考评委员会、考评联络员等机制，更好作者简介：徐茂林，男，山东荣成人，现供职于国家税务总局烟台市税务局考核考评科，主要从事政府绩效管理与税务绩效理论方面的研究。万方数据
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2021年1月 167学术论坛发挥出“绩效管理抓班子、数字人事抓干部”的抓手作用，领导重视、上下联动，迅速形成了上下“一盘棋”、内外“一条心”的局面，推动了机构改革等事项的高效、顺利、稳定推进。(2)导向性更足。数字人事管理模式将个人考核成绩与干部运用直接挂钩，更注重干部日常进步和现实表现，激励干部工作和学习热情，主动顺应改革、服务改革、奉献改革的典型不断涌现，争先创优、勇争一流成为岗位工作的行为规范。唯才是举的工作环境让日常工作有了标杆、干事创业有了激情。(3)责任感更强。动力源于公正、责任驱动前行。更好的管理模式，带来的是个人与组织目标的高度一致，如菏泽市税务局已故干部王俊华同志，就是将个人目标与组织愿景实现了高度统一，以更高的责任感创造了不平凡的业绩。4 绩效管理与数字人事协同推进的问题分析从绩效管理与数字人事衔接情况来看，主要有以下几点问题：(1)职责划分不清。国地税机构合并后，省、市两级税务系统成立了考核考评部门，承担绩效管理和部分数字人事工作。但在具体细节上还需进一步完善：一是“数字人事”信息系统功能划分不清。数字人事功能原先全部在人事部门，干部人事档案等事项处于半涉密管理状态。职能分离后，需要将数字人事中的部分个人绩效考评权限划分到考核考评部门，人事部门仍保留部分个人绩效管理权限，而在具体划分事项上，上级未及时出台具体文件予以明确，这就导致存在职能划分上的问题，以至于在后期事项落实中存在部门协商、一事一明确、 “踢皮球”等问题。二是县级税务机关未明确考核考评职能部门。在机构改革“三定”方案中，未明确县级税务机关绩效管理、数字人事职能部门。在后期工作中，结合省、市局职能设置情况，多数县级税务机关将绩效管理职能保留在办公室，职责相对清晰；数字人事工作原在人事部门，根据上级职能设置，部分县级单位将数字人事工作在人事部门和办公室之间分拆，部分单位仍由人事部门一力承担。在机构职能设置上较为混乱，工作落实效果上必然大打折扣。(2)人才储备不足。一是因绩效管理、数字人事原分属不同部门，原地税又未推行数字人事，因此，兼备绩效管理和数字人事知识的考核考评专业人才较少，在事项融合上略显乏力。二是县级税务系统专职考评人员较少，而且人员流动性大，仅能应对日常考评事项，在精细工作和重点事项上，应对乏力。三是临时人员较多。部分单位因诸多原因，临时人员、借调人员承担了绩效管理或数字人事大量工作，在人员保障等方面存在诸多不确定性因素。(3)考评体系不健全。从绩效管理事项上看，重视结果、忽视过程的目标管理考核思维，盯指标、看情面等主观因素还一定程度存在，结果督改、跟踪反馈、修正提高的闭环管理模式还未实现。从数字人事事项上看，部门绩效管理成绩差异较小，百分制、占比折合后，对个人影响很小，不利于促进个人与组织目标的协同推进。以下是2018年度某市税务系统某普通干部与第一名年度个人绩效平时考核成绩比对图：图2 根据现行数字人事规定，地市级以下税务普通干部的年度数字人事成绩由平时考核得分和公认评价两部分组成，而公认评价得分相同，考评段位完全由平时考核成绩决定。该同志2018年度个人绩效总体考核成绩为97.819分，与第一名99.716分差1.897分，扣除加分因素影响后，分差为1.797分，其中挂钩的组织绩效成绩分别为6.970分和6.977分，差0.007分，影响很小。(4)指标衔接不合理。因考评目的不同，绩效管理侧重于对组织目标完成情况的考核，数字人事侧重于对个人工作情况的考核。在绩效管理指标落实时，综合性指标、事项指标较多，在指标分解时，无法将指标分解到具体个人。从历年绩效管理指标定责中不难看出，多数情况下直接将某部门承接的指标直接定责到部门负责人，没有将某项工作和具体落实人员挂钩。(5)结果运用不充分。考评工作能否落实到位，关键在于能否公正运用。税务绩效管理实行组织绩效与个人绩效“双轮驱动”管理模式，即将绩效管理成绩作为数字人事成绩组成部分，数字人事成绩与干部任用、年度考核、评先评优等事项挂钩，实现考核考评的真考、真用。但从实际运用情况看，运用效果仍存在差异。一是无视考核结果。在干部任用上，不把考评结果作为干部选拔任用的必要条件，对考评成绩存在符合条件用、不符条件不用甚至调整考评结果等问题。二是缩小结果运用范围。部分单位将考评结果只作为年度评优依据，在其他优秀事项推荐、先进个人评选上，不用考核结果，主观缩小了考评结果的运用范围。(6)激励手段有限。税务部门长期存在着只有精神激励、没有物质奖励的问题。在职务职数有限、津贴补贴规范的现状下，长期依靠精神激励已经无法激发干部的事业心、进取心，容易产万方数据
168 2021年1月
www.cnzgsl.comForum生“干多干少一个样，干少不易出问题”等现象。5 绩效管理与数字人事协同推进的建议思考(1)完善绩效管理与数字人事协同推进总体思路。税务绩效管理与数字人事协同推进的目的是建立个人与组织共同发展的考核模式，即绩效考核是以提高个人未来的工作绩效为目的，个人绩效以促进组织绩效为前提，着眼于组织与个人之间建立一种良性关系，从而达到个人目标和组织目标的共同实现。因此，考核机制设计的总体思路是将干部个人绩效考核、部门组织绩效考核、单位整体绩效考核有机统一结合起来，保证个人绩效目标、部门目标和单位愿景的一致性，形成个人绩效推动组织绩效、组织绩效拉动个人绩效的双向互动机制。(2)提升绩效管理对数字人事成绩的差异影响，主要有两方面：提高差异程度和扩大影响比例。在提高差异程度方面，虽然各级税务机关制定了鼓励考评差异的绩效管理手段，但效果并不明显，同级别单位之间的绩效管理差异较小，在折合百分制和占比计算后，对个人成绩影响依然较小。在扩大影响比例方面，建议适当增加组织绩效在个人绩效成绩中的占比。比如，地市级税务局以下部门正职的个人绩效平时考核成绩构成为部门组织绩效成绩占50%，工作任务完成得分占20%，现实表现测评得分占30%和加减分项目，如图3所示。
个人平时考核成绩部门组织成绩工作任务得分现实表现得分加减分作为部门正职，其主要职责是做好本部门全面工作，其部门组织绩效成绩能够代表其工作水平和工作实绩。但在数字人事平时考核成绩中，部门组织绩效成绩只占个人成绩的一半，其工作之外因素完全能够左右其个人成绩，不能客观反映出其工作实际。建议部门正职个人绩效平时考核成绩由本部门的组织绩效成绩占100%和加减分构成。(3)厘清考评职责，增强人才储备。国地税征管体制改革已一年有余，各项改革事项已过磨合期、渐入深水区，改革日显资源整合和质效提升。原国税、地税相应制度文件已经作废，亟待新文件出台确认，在机构职责、人员配备等方面细化明确。在人才储备上，扩大培养途径和培养方式，拓宽考评人才的使用和晋升渠道，留住考评人才。(4)细化指标承接，体现工作差异。打通绩效管理与数字人事工作的有效衔接，细化绩效考评指标，进一步将绩效考评指标定岗到具体人员。针对综合性指标、概括性指标不易分解进度等问题，引入个人工作量计分法，根据干部承担工作量大小、工作完成进度和完成质量、失误程度进行加减计分，促使干部增强大局观念，推动个人与部门共同发展。(5)严肃结果运用，拓宽激励渠道。考评工作的生命力在于结果运用。针对基层存在的变通运用、随意运用、不运用，建议下发新机构绩效考评结果运用办法，进一步明确绩效管理、数字人事结果运用，对违规运用、不运用等问题，问责单位主要负责同志。同时，积极拓展激励渠道，在物质奖励方面，应用于绩效奖金、职位提升、培训机会、考察学习、认可表扬等方面。在精神奖励方面，除现有奖励方式外，可挑选绩效突出、素质过硬、富于创新能力的优秀干部重点培养、优先提拔；对不能达到绩效要求、改进不力的人员，调整使用、慎重提拔。参考文献[1] 高小平,盛明科,刘杰.中国绩效管理的实践与理论[J].中国社会科学,2011.[2] 孙琦.个人-组织契合对职业成功与组织绩效影响研究[D].大连:大连理工大学,2014.[3] 国家税务总局办公厅.每个人的绩效-税务绩效管理全员应知应会手册[M].北京:中国税务出版社,2017.万方数据
篇三：数字人事工作的思考
人事档案数字化建设 存在的问题及对策建议思考
在干部人事档案管理中，数字化技术改变了传统纸质档案管理的局限性，丰富了档案管理形式，既带来了新的发展与挑战，同时也存在问题与风险，如何进一步优化提升，使干部人事档案数字化管理最大限度发挥作用，是目前值得我们思考的问题。
干部人事档案是考察和了解干部的重要依据，记录了干部个人经历、家庭情况、工作业绩、能力素养、思想政治等多项内容，能够系统直观地体现干部“德能勤绩廉”的具体情况，为干部使用、干部选拔等工作提供有力支撑。自 2006年开始，中央多次提出要加大干部档案信息化建设的力度，建好用好干部人事档案管理系统和干部信息系统，加快建设数字档案，利用现代化技术改造传统的档案管理模式，切实
提高干部人事档案工作质量和效率。2018 年 11 月《干部人事档案工作条例》的出台，更加强调要发挥干部人事档案在干部选育用管过程中的重要作用，增加了干部人事数字档案的要求，提出数字档案管理需要遵循的基本环节，明确数字档案在利用、转递和保密等方面按照纸质档案相关要求管理。可见，以数字化为基础的干部人事档案管理模式，对干部人事档案走向科学化管理具有重要作用。
一、干部人事档案数字化建设的重要性和必要性 干部人事档案数字化建设，运用信息化管理手段推动干部人事档案工作转型升级、提质增效，能够为干部人事管理工作提供更加及时、准确的信息，实现新时代档案管理模式的改革创新。干部人事档案数字化通过建立安全、高质量的干部档案信息库，完成对档案材料的收集、整理、保管、转递、统计、查阅等日常工作的数字化管理。实现干部人事档案由纸质档案变为数字档案，档案查借阅由线下审批变为线上审批，管理方式由传统管档变为现代化管档的转型升级。
干部人事档案数字化，能够通过计算机实现干部人事档案的有效采集、材料收集归档、接收转递、日常查询等工作，从而提高了干部档案管理工作的质量和效率，进一步提升了档案信息的共享价值;干部人事档案数字化，可以减少纸质档案查阅的次数甚至不用查借阅纸质档案，进而实现对干部人
事档案的保护。同时，干部人事档案数字化，有效地解决纸质档案查借阅过程中存在的耗时耗力等问题，能够提升效率并提升精准度，有助于干部考察和干部选拔任用工作;通过干部人事档案数字化，逐步建立数字档案信息库，对档案信息进行深入分析、综合利用和深度挖掘，不断改进和创新利用档案的方式和使用效能，更好地发挥人事档案服务干部工作的信息资源库作用，实现人事档案工作从简单管理型服务向研究开发型服务的转变。
二、现阶段干部人事档案数字化管理问题 （一）信息化支撑保障不足。干部人事档案数字化管理以信息技术的应用为核心，虽然“档案信息化”的理念已经提出多年，但是信息技术的应用广度和支持力度却与实际需求存在一定距离。不少单位干部人事档案管理数字化建设仍处于试水阶段，整体管理成效不够理想。一些单位普遍缺乏有效的信息化手段支撑，信息化建设方面基础性工作配置不到位，硬件设施老化、软件更新换代滞后。此外，人员信息基础数据采集不完善，档案数字化制作环境简陋等因素，都会降低档案数字化管理效率。
（二）制度体系建设不足。档案管理，制度先行。目前，干部人事档案数字化管理的制度规范不够健全，未建立系统、
完善、健全、周密的数字化管理制度体系，对档案管理人员的约束力和指导性不够，尚不能对管理工作形成有力支撑。
（三）信息网络风险管控不足。由于干部人事档案涉密性较强，随着信息技术的飞速发展，最为突出的便是网络信息安全问题。在开放的网络环境下，干部人事档案数字化管理可能受到网络安全威胁，信息被人为篡改、泄密、删除或增加等风险，严重影响到档案信息化管理的安全性。
（四）人才队伍专业化不足。在数字化背景下，干部人事档案管理队伍需要具有更加专业化、专门化、精细化的人才队伍支持。根据《干部人事档案数字化技术规范》（GB/T 33870-2017）的要求，规定了干部人事档案数字化人员建库、目录建库、档案扫描、图像处理、数据存储、数据验收、数据交换、数据备份、安全管理等各项基础环节的技術规范，每一项环节都需要具有专业化知识与高水平信息化技术能力的全面型人才胜任。但是从当前档案人才队伍的配置情况来看，很多单位的档案管理人员仍局限于手工操作为主的传统方式，未参加过档案管理专业的信息化技术培训。此外，人员流动性较大，档案专业化人员较少，既懂得专业知识又具备扎实信息素养的全面型人才更为稀缺。
三、干部人事档案数字化管理的优化措施
（一）提升对干部人事档案数字化管理的重视程度。干部人事档案数字化管理实现了对干部人事信息的永久保存，减少了传统纸质档案管理中人力物力投入，以高科技手段实现档案的高效管理。因此，注重对干部人事档案数字化管理的宣传引导，加大宣传力度，能够促使档案管理单位进一步认识到数字化建设的重要性和必要性，从而提高对档案数字化管理的专业能力。
（二）完善规章制度体系建设。建立和健全各种规章制度，是干部人事档案工作依法依规管理的基础。制定统一的兼具全面性和科学性的干部人事档案数字化管理工作规章制度，充分考虑到人事档案工作的特点及数字化管理的需要，结合实践经验，制定档案数字化流程规范说明，编制业务指导手册，进一步明确职责分工，规范工作规程与操作流程。多措并举，优化管理流程，维持工作秩序，确保工作有章可循、有质可查、有据可依，进一步推进干部人事档案数字化管理逐步走向成熟化、精细化、智能化，促使档案数字化更好地发挥积极作用。
（三）加强硬件基础设施建设。完善的硬件设施作为干部人事档案数字化管理工作开展的基础，是数字档案安全保管的重要保障。不少单位基础设施配备不足，除经济条件因素影响以外，主要原因是对人事档案管理意识不强，重视度
不够，没有意识到一旦发生干部人事档案损毁的意外事件，将造成不可逆转的严重损失。因此，为提高干部人事档案数字化管理的规范性，保障数字档案的安全，档案管理单位须加强硬件基础设施建设。
（四）完善健全档案管理风控机制。档案管理单位应组建专门的网络信息安全保障团队，提高数字化系统的安全运行能力。首先，从权限控制方面实现“三员分离”，即系统管理员、安全保密管理员、安全审计管理员为分离角色，系统管理员主要用于创建、删除用户。安全保密管理员主要分配权限。安全审计管理员用于查看日志。同时，要保障干部人事档案信息数据库安全，根据具体管理需要选择相匹配的软件，提高数据库建设的有效性。在软件选择中要注重安全性和规范性，采取标准化软件，强化网络安全，选择升级保障能力较好的软件系统。在此前提之下，进一步严格管控数据录入、传输、存储、访问等关键节点，可采用特定 MAC 地址绑定，实现用户只可用固定设备访问系统，文件特定加密传输，图像文件加密技术，防截屏拍照等措施确保相关工作的安全性。其次，档案管理单位还要做好电子副本备份工作，在提高数字化信息安全性的同时，更加注意信息的一致性，避免档案被调阅的过程中出现篡改、撤换、增删等问题，这就需要工作人员做好档案调阅记录，严格监管档案流向，从借阅时间、借阅人员、借阅时限、归还日期上严格把控，档
案归还后要和副本进行对照，保证信息准确无误后重新归档，这样的形式能够最大限度增加档案资源的安全性，简化管理流程和调阅手续，提高档案信息的流动效率。最后，由于档案的特殊秘密性与重要性，可以考虑采用多冗余机制确保数据不会丢失，在操作过程中通过技术手段实现系统级多份拷贝，甚至可以搭建灾难备份体系，采用双中心或多中心模式确保数据的安全。在一致性方面，系统内可以大胆尝试区块链等新技术应用于数字化档案管理，统一标准、修改留痕，通过技术手段从根本上解决篡改隐患。
（五）加强人才队伍建设，提升档案服务意识。档案管理人员是实施干部人事档案数字化管理的主力军，其责任意识和业务能力决定了档案数字化管理水平及资源开发利用情况，因此要加强档案管理人员的服务理念，提升其档案资源开发利用能力，提供更优质高效的档案管理工作。专业人才是做好工作的关键，不论是过去的传统纸质干部人事档案管理，还是档案数字化管理工作，都离不开业务能力强、整体素质高的管理人员。为促使档案管理人员在这个关键的工作岗位上发挥作用，档案管理单位要培养选拔具备严格的组织纪律性、良好职业道德的人才，并通过培训不断提升其自身政治素养和综合素质，不断适应档案数字化管理发展的需要。同时，档案管理者还要积极适应信息化发展趋势，熟练掌握运用干部人事档案管理信息系统软件，积极参加专业培
训，学习高效且科学的作业技能，积极适应新形式、新技术、新模式的要求，为干部人事档案数字化发展提供有力的人才保障。
四、结语 随着社会的发展、科学技术的进步和管理理念的革新，干部人事档案工作也在不断创新发展。综上所述，干部人事档案数字化管理充分运用数字技术、网络技术等信息化手段，构建现代化的管理模式，对推进干部人事管理工作改革创新具有积极的促进作用。档案管理者应深刻认识干部人事档案数字化管理的意义和價值，不断强化责任意识、学习专业技能、树立服务理念，提高适应新时代、实现新目标、落实新部署的能力素质，加强档案管理的规范性和安全性，依托数字化优势，进一步提升干部人事档案的管理水平。
篇四：数字人事工作的思考
财经大学专 业 学 位 硕 士 学 位 论 文基层税务机关数字人事的实施问题研究—— 以 以 S 县税务局为例所属学院: 财税与公共管理学院专业名称: 公共管理指导教师: 刘志辉论文作者: 李雨珏学 号: 2018640088二○二○年五月分类号：密 级：硕士专业学位论文(硕士专业学位论文)(在职申请硕士学位人员)基层税务机关数字人事的实施问题研究——以 以 S S 县 税务局为例Research on the implementation of digital personnel inbasic tax authorities——Take S county Taxation Bureau as an example所 属 学 院: 财税与公共管理学院年 级: 2018 级学 号: 2018640088论 文 作 者: 李雨珏
天津财经大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文《 基层税务机关数字人事实施问题研究——以 S 县税务局为例》，是本人在导师指导下进行研究工作所取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。学位论文作者签名：
2020 年 5 月 1 日非公开学位论文标注说明根据天津财经大学有关规定，非公开学位论文中限制级别论文须经作者本人申请、指导教师同意、学院学位评定分委员会批准后方能标注；秘密、机密级别论文须经天津财经大学保密委员会批准方能标注。未经批准的均为公开学位论文，公开学位论文本说明为空白。论文题目 基层税务机关数字人事的实施问题研究--以 S 县税务局为例申请密级 □限制(≤2 年) □秘密(≤10 年) □机密(≤20 年)保密期限 20 年 月 日至 20 年 月 日注：限制 2 年(可少于 2 年);秘密 10 年(可少于 10 年);机密 20 年(可少于 20 年)审批部门（公章）：批准日期：
年 月 日
天津财经大学学位论文版权使用授权书本人完全了解天津财经大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意向天津财经大学提交本人的学位论文电子版及相应的纸质本，并同意在以下几方面向学校授权。即：1.按照学校要求提交学位论文的印刷版本和电子版本；同意学校保留论文的印刷版本和电子版本，允许论文被查阅和借阅。2.本人授权天津财经大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索；可以采用影印、缩印或其他复制手段保存或汇编论文；可以向有关机构或者国家部门送交论文的印刷本和电子版本；在不以赢利为目的的前提下，学校可以复制论文的部分或全部内容用于学术活动。3.非公开学位论文在解密后的使用权同公开论文。本人承诺：本人的学位论文是在天津财经大学学习期间创作完成的作品，并已通过论文答辩；提交的学位论文电子版与纸质本论文的内容一致，如因不同造成不良后果由本人自负。作者签名：导师签名：2020 年 5 月 7 日
内容摘要随着互联网大数据的井喷发展，政府部门的办公方式也由纸质化办公向电子化办公迈进，由于办公方式的改变，导致传统的干部管理方式已不能满足当下的需求，改革已成必然。数字人事是干部管理模式改革的一次探索。数字人事充分运用“信息化+绩效管理”的理念完成其框架设计，运用互联网大数据技术手段实施干部管理工作，是税务系统在干部管理领域的一次创新。数字人事经过先试点后扩大的普及过程，到如今已运行三年多，在干部管理工作中发挥了巨大作用。尽管数字人事在前期的设计上花费了巨大的心力，但仍然无法避免它在基层税务机关实施时存在一些问题，导致其实施时并不能达到预期的效果。本研究运用文献研究和调查问卷两种研究手段，通过对被管理者的调查研究，发现数字人事在基层税务机关实施中存在的问题，结合关键绩效指标理论、目标设置理论等的理论知识，试图从不同角度为数字人事今后的完善提出建议。具体而言，通过对 S 县税务局 150 名税务干部发放调查问卷，了解到数字人事绩效管理系统目前在基层税务机关还存在考核指标设计不合理、组织绩效考核与个人绩效考核结果相背离，考评结果不够全面客观、绩效激励成效不足等问题。通过对这些问题进行深入分析，借鉴浙江省宁波市的“三个坚持”理念推行数字人事落地扎根举措和吉林省的数字人事“树”文化推行方式的经验做法，试图从考核指标设计、评分权重调整、评价主体多元化、数据衔接及强化结果运用等方面来提出完善方向，以解决数字人事绩效管理系统在目前基层税务部门存在的问题。关键词：绩效管理 数字人事 基层税务机关
AbstractWith the rapid development of big data on the Internet, the office mode of governmentdepartments has also moved forward from paper-based office to electronic office. Due to thechange of office mode, the traditional cadre management mode can not meet the current needs,and the reform has become inevitable. Digital personnel is an exploration of cadremanagement mode reform. Digital personnel makes full use of the concept of"informatization + performance management" to complete its framework design, and uses theInternet big data technology to implement cadre management, which is an innovation of thetax system in the field of cadre management. Digital personnel has been running for morethan three years since it was first piloted and then expanded. It has played a huge role in cadremanagement.Although digital personnel spent a lot of effort in the early design, it still can not avoidsome problems in the implementation of the basic tax authorities, resulting in itsimplementation can not achieve the expected results. This study uses two research methods ofliterature research and questionnaire, through the investigation and research of the managed,finds out the problems existing in the implementation of digital personnel in the grass-rootstax authorities, and tries to put forward suggestions for the future improvement of digitalpersonnel from different angles based on the theoretical knowledge of key performanceindicator theory and goal setting theory. Specifically, through the questionnaire to 150 taxofficials of S County Tax Bureau, we know that there are still some problems in the currentdigital personnel performance management system in the grass-roots tax authorities, such asunreasonable design of assessment indicators, deviation ebetween organizational performanceassessment and individual performance assessment results, insufficient comprehensive andobjective assessment results, and insufficient performance incentive effect. Through in-depthanalysis of these problems, drawing on the "three insistence" concept of Ningbo City,Zhejiang Province, and the experience and practice of implementing digital personnel "tree"culture in Jilin Province, this paper attempts to put forward the direction of improvement fromthe aspects of assessment index design, score weight adjustment, evaluation subject
diversification, data connection and strengthening the application of results, so as tounderstand Solve the problems of digital personnel performance management system in thecurrent grass-roots tax departments.Keywords: Performance Management, Digital Personnel, Grassroots TaxAuthorities
目录内容摘要..........................................................................................................ⅠAbstract..........................................................................................................Ⅱ第 1 章 导 论1.1 研究的背景.........................................................................................................................11.2 研究的意义.........................................................................................................................21.2.1 理论意义.....................................................................................................................21.2.2 现实意义.....................................................................................................................31.3 国内外研究综述................................................................................................................31.3.1 国外研究综述............................................................................................................41.3.2 国内研究综述............................................................................................................51.3.3 研究述评.....................................................................................................................61.4 研究方法及思路................................................................................................................61.4.1 研究方法.....................................................................................................................71.4.2 研究思路.....................................................................................................................71.5 本文的创新点与不足........................................................................................................91.5.1 本文的创新点............................................................................................................91.5.2 本文的不足................................................................................................................9第 2 章 相关概念和理论基础2.1 相关概念...........................................................................................................................102.1.1 数字人事.................................................................................................................. 102.1.2 基层税务机关..........................................................................................................112.1.3 税务绩效管理..........................................................................................................122.2 理论基础...........................................................................................................................122.2.1 关键绩效指标理论..................................................................................................122.2.2 目标设置理论..........................................................................................................132.2.3 成就激励理论..........................................................................................................14第 3 章 基层税务机关数字人事的现状
3.1 数字人事的现状..............................................................................................................153.1.1 全国数字人事实施情况.........................................................................................153.1.2 S 县数字人事实施情况........................................................................................173.2 数字人事的成效..............................................................................................................183.2.1 数字人事在选拔人才上的作用.............................................................................183.2.2 数字人事在调动干部工作积极性上的作用....................................................... 19第 4 章 S 县数字人事实施情况的研究分析4.1 调查问卷的编制及调查情况.........................................................................................214.1.1 调查问卷编制思路..................................................................................
篇五：数字人事工作的思考
位 代 码 10475号 学 号 104759170074
号 分 类 号
硕 士 学 位 论 文 （ 专 业 学 位 ）
税务系统人事数字化管理中的问题与对策研究
专业学位领域 ：
地方政府管理
专业学位类别 ：
公共管理硕士（MPA）
申 请 人 ：
代灿灿
指 导 教 师 ：
梁国民 副教授
二〇二〇年六月
RESEARCH ON THE PROBLEMS AND COUNTERMEASURES OF PERSONNEL DIGITAL MANAGEMENT IN TAX SYSTEM
A Dissertation Submitted to
the Graduate School of Henan University in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of
Master of Public Administration
By Dai cancan Supervisor:Associate professor liang guomin Jun，2020
I摘
要 近年来，随着税收管理改革的不断深入，传统人事管理模式越来越不适应新形势要求，基层人员难稳定、过程管理难跟踪、干部管理难监督、工作业绩难评定、选拔用人难精准等问题成为制约税收事业发展的瓶颈之一，人类社会已进入了大数据时代，人事数字化管理成为税务系统关注的焦点。人事数字化管理是把“互联网+”、“大数据”等最新管理方式应用到干部管理过程中，推动税务系统干部管理方式发生革命性的变化，实质是把对事的制度按人来进行归集，把单次、定期、不定期的考评变成日常、累积、同等条件下可比的考评机制和得分，把干部评价的定性表述变为数字化和定性化相结合的具体评价，使得数字化覆盖干部管理全过程。由于人事数字化管理与传统人事管理模式相比较，是一个崭新的人力资源管理机制，它比传统的人事管理更为深入、更具战略性，它能从更宏观的视角，从发展战略的角度，开展和完善税务系统的人事管理。然而，它在取得成效的同时也存在诸多问题，本文通过文献研究法、调查研究法、系统研究法深入剖析并归纳税务系统人事数字化管理存在的问题，随之提出解决对策，使得税务系统的人才管理紧跟大数据时代的步伐上升一个新的台阶，进而培养出综合素质能力强、业务基本功扎实的优秀税务干部。
为了进一步提升税务系统人事数字化管理的能力和水平，首先，本文通过大量研究国内外文献，认真掌握人事数字化管理概念，并详细介绍其产生的背景、意义。其次，通过分析税务系统人事数字化管理现状，让读者对税务系统人事数字化管理有个全方面的了解，并找出其在人事管理过程中存在的问题：一是人事数字化管理各部门作用发挥不完全；二是人事数字化管理信息数据碎片化；三是人事数字化管理考核结果运用不足。最后，本文针对税务系统人事数字化管理中存在的问题，提出与之对应的解决措施：一是加强宣传教育力度；二是完善人事数字化管理配套制度体系；三是增强培训内容针对性；四是科学设计人事数字化管理的功能模块。希望通过此文对税务系统人事数字化管理下一步的工作推进和完善起到一定的作用，也希望对其他公共部门的人事数字化管理制度改革带来一些有益的启示。
关键词：税务系统；人事数字化管理；数字人事系统
IABSTRACT In recent years, with the deepening of the reform of tax administration, the traditional personnel management mode is more and more not adapt to the requirements of the new situation, the grass-roots staff stability, process management is monitoring and cadre management, performance evaluation and selection of choose and employ persons precision problems become one of the bottlenecks restricting the development of tax career, human society has entered the era of big data, digital management personnel has become the focus of the tax system. Digital personnel management is the "Internet +", "big data" such as the latest management method is applied to the cadre management process, promote the tax system revolutionary changes in the way the cadre management, essence is to put the system according to the people for the collection of things, the single, regular and irregular evaluation into daily, cumulative, same conditions comparable evaluation mechanism and the score, the cadre evaluation qualitative description into digital and combination of qualitative evaluation, making digital covers cadres management process. Compared with the traditional personnel management mode, the personnel digital management is a new human resource management mechanism, which is more in-depth and strategic than the traditional personnel management. It can carry out and improve the personnel management of the tax system from a more macro perspective and from the perspective of development strategy. It at the same time of success, however, also has many problems, this paper through literature method, survey method, system method and deep insight into the tax personnel problems existing in the digital management system, then puts forward the countermeasures, make the tax system of talent management followed the pace of the big data age rise a new step, and ability to cultivate the comprehensive quality, the excellent tax cadres business solid basic skills. In order to further improve the ability and level of personnel digital management in the tax system, first of all, this paper carefully grasps the concept of personnel digital management through a large number of domestic and foreign literatures, and introduces the background and significance of its production in detail. Secondly, through the analysis of the current situation of the personnel digital management of the tax system, let the readers have a comprehensive understanding of the personnel digital management of the tax
IVsystem, and find out the problems in the process of personnel management. Second, the personnel digital management information data fragmentation; Third, the application of personnel digital management assessment results is insufficient. Finally, aiming at the problems existing in the personnel digital management of the tax system, this paper puts forward corresponding solutions. Second, improve the personnel digital management supporting system; Third, strengthen the pertinence of training content; Fourthly, the function module of personnel digital management is designed scientifically. It is hoped that this article will play a certain role in promoting and improving the next step of personnel digital management in the tax system, and also hope to bring some beneficial enlightenment to the reform of personnel digital management system in other public sectors.
KEYWORDS:Tax system; Personnel digital management; Digital personnel system
V目
录
摘
要 ......................................................................................................................................... I
ABSTRACT .................................................................................................................................. III
绪
论 ........................................................................................................................................ 1
一、研究背景与意义 ........................................................................................................ 1
（一）研究背景 ........................................................................................................ 1
（二）研究意义 ........................................................................................................ 2
二、国内外研究文献综述 ................................................................................................ 2
（一）国外研究现状 ................................................................................................ 2
（二）国内研究现状 ................................................................................................ 4
（三）综合评述 ........................................................................................................ 5
三、主要内容及研究方法 ................................................................................................ 6
（一）主要内容 ........................................................................................................ 6
（二）研究方法 ........................................................................................................ 6
四、创新之处 .................................................................................................................... 7
第一章
相关概念和理论基础 ................................................................................................ 9
一、相关概念 .................................................................................................................... 9
（一）人事管理 ........................................................................................................ 9
（二）人事数字化管理 .......................................................................................... 10
（三）税务系统人事数字化管理 .......................................................................... 11
二、理论基础 .................................................................................................................. 12
（一）X 理论一 Y 理论 ........................................................................................... 12
（二）KPI 理论 ....................................................................................................... 13
（三）行政组织理论 .............................................................................................. 14
第二章
税务系统人事数字化管理的现状 .......................................................................... 15
一、税务系统人事数字化管理实施的背景与过程 ...................................................... 15
二、税务系统人事数字化管理的作用 .......................................................................... 16
三、税务系统人事数字化管理现状调查 ...................................................................... 19
VI四、税务系统人事数字化管理取得的成效 .................................................................. 20
第三章
税务系统人事数字化管理存在的问题 .................................................................. 23
一、人事数字化管理各部门作用发挥不完全 .............................................................. 23
二、人事数字化管理信息数据碎片化 .......................................................................... 25
三、人事数字化管理考核结果运用不足 ...................................................................... 26
第四章
税务系统人事数字化管理存在问题的原因分析 .................................................. 29
一、主观方面的原因 ...................................................................................................... 29
（一）各部门对人事数字化管理不够重视 .......................................................... 29
（二）管理者的错误观念 ...................................................................................... 30
（三）管理者考核结果执行态度不严格 .............................................................. 30
二、客观方面的原因 .............................................
篇六：数字人事工作的思考
要 税 务部 门 是 组 织 国 家 财 税 收 入 的 重 要 经 济 部 门， 承 担 着 执 行 税 收 法 律 法 规 、 保 证 国 家 财 政 收 入、 服 务 纳 税 人 等 多 项 职 能 。２ ０ １ ８ 年， 国 地 税 机 构改 革 后，税 务 部 门 肩 负 的 职 责 和 使 命 更 加 重 大。税务干 部 是 税 务 部 门 履 行 职 能 不 可 或 缺 的 力 量 ， 在传统 的 干 部 评 价模 式 下， 税 务 部 门 千 部 考 评 缺 乏 科 学 、 全 面 、 客 观 的 评 价体 系 ， 存 在“ 干与 不 干一 个 样 ” “干 好 干 坏一个 样”的 问 题。国 地 税合 并 后 ， 干 部 队 伍 面 临 着“人 合、 事合 、 心 合 、 力 合”的“四 合”难 题，优化 公 务 员 绩 效 评 价 方 式， 激发 干 部 队 伍 内 生 动 力， 推 动各项重 点 税 收任务 落 地 成 为 当 前 税 务部 门 亟 待 解 决 的 突 出 问 题 。２ ０ １ ４ 年，国 家 税 务 总 局 结 合税 务 部 门 工 作 实 际 ， 运 用 公 务 员 绩 效 评 价 理 论 ， 突 出 平 时 考 核 、 指标量 化 、 绩 效 信 息 收 集 和 积 累、 结 果 运 用 等 考 评 重 点 ， 出 台 了 数字 人 事 制 度， 上 线 了 数 字 人 事 信 息 系 统 ， 并 在 全 国 税 务 部 门 逐 步 实 行 。
数字人事 通 过 对 干 部“德、 能 、 勤 、 绩 、 廉 、评、 基”等 ７ 个 方 面 数 据 信 息 的 记 录 ， 实 行 全 员、 全 程 、全面 管 理， 激 励 税 务 干 部在 职业 生 涯 中 始 终 追 求 向 上 。
Ｌ 县 税 务 局 作 为前期 试 点 单 位， 数 字 人 事 制 度 已 运 行 三 年 ， 经 历 了 上 线 前 期准 备 阶 段 和 上 线初 期 探 索阶 段， 现 已 步 入 平 稳 运 行 阶 段 ， 成 效初 步 显 现 。
主 要 表 现为创新 了 公 务 员 绩 效 评 价 方 式 ， 初 步 实 现 了绩效评 价 信 息 化 ， 激 发 了 干 部 干 事 创 业 的 热 情。但 也 存 在 不 少 问 题， 通 过 对 Ｌ 县 税 务 局 数 字 人 事 制度 运 行 困 境 的 研 宄，一方 面，可 以 为 Ｌ 县 税 务 局 进一步 优 化数字 人 事 制 度 提 供 具 有 建 设 性 的 意 见 建 议， 进 一步 激发 干 部 队 伍 活 力 ， 充 分 发挥数字 人 事 制 度在 干 部 管 理 方 面 的 积 极 作 用 。
另 一 方 面，Ｌ 县 税 务 局 数字 人 事 制 度 运 行 的一些 问 题 是 基 层 税务 部 门 普 遍 存 在 的共性 问 题，以 Ｌ 县 税 务 局 为 研 宄 样 本， 也 可 为 其他 区 县一级税 务 局 改 进 数 字 人 事 制 度 运 行 提 供 参 考 。 本文 以Ｌ 县 税 务 局 数字人 事 制 度 运 行 为 研 宄 对 象， 以 调 查 问 卷 的 形 式 了 解 制 度 运 行 困 境 。
当 前，Ｌ 县 税 务 局 数 字人事制 度 运 行 主 要 存 在 五 个 方面 的 问 题， 分 别 为 干 部 对 数字 人 事 制 度 的 认 可 度 不 高，部 分 评 价 指 标 未 能 体 现 实 际 工 作 需 要， 考 评 过程 不 够 客 观 ， 绩 效信 息 收 集 不 够 全 面 规 范 ， 结 果 运 用 效 果 不 突 出 。
通 过 分 析 ， 产生 问 题 的 原 因 主 要有 绩 效 文化 建设 缺 位， 干 部 对 数 字 人 事 制 度 的 了 解 不 深 入 ， 绩 效指标 设置 不 够 科 学 合 理 ， 数 字人事 评 价 过 程 不 规 范， 数 字 人 事 信 息 化 水 平 还 不 够高， 结 果 运 用 激 励 作 用 发 挥 不 够 充 分 等。
综 合 运 用 公 务 员 绩 效 评 价 、 绩 效信 息 化 和 激励 理 论 ， 结 合 国 外 公 务 员 绩 效 评 价 的 先 进 经 验，为Ｌ 县 税 务 局 解 决 数 字 人事 运 行 困 境 提 出 优 化 建议。一是 加 强 绩 效文化 建 设 ， 提 高 干 部 对 数 字 人 事 的 接 Ｉ
受度 和 认 可 度 。二 是 改 进 数 字 人事 指 标体 系， 强 化 考 评 的 科 学 性 。
三 是 规 范 数字 人 事考 评 过 程， 强 化考 评 的 客 观 性 。四 是 优 化 数 字人 事信 息 系 统， 提 高 绩 效 评 价 信息化 水 平。
五 是 强 化 结 果 运 用， 进一步 发 挥 数 字 人 事 的 激 励 作 用。
关 键 词：
县 级 税 务 局，数 字人 事 ， 公 务 员 绩 效评 价， 信 息 化 ， 激 励 Ｉ Ｉ
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目 录 ｍ ｗ ｉ Ａ ｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ Ｉ ｌ ｌ 第１章 引 言 １ １． １ 论 文 的 研 宄 背 景 及 意 义 １ １．１ ． １ 研 究 背 景 １ １ ． １ ． ２ 研 究意 义 １ １ ．２国 内 外 文 献 综 述 － ２ １． ２ ． １ 国 外 文 献 综 述 ２ １ ．２．２ 国 内 文 献 综 述 ３ １ ． ２ ．３文 献 评 述 ５ １ ． ３ 研 究 内 容 及 研 究 方 法 ５ １ ． ３ ． １ 研 究 内 容 ５ １． ３ ． ２ 研 宄 方法 ５ １ ． ４ 创新 之 处 ６ 第 ２ 章 核 心 概 念 和 理 论 基础 ７ ２ ． １核 心 概 念 ７ ２ ． １． １ 绩 效 评 价 ７ ２ ． １＿ ２ 公 务 员 绩 效 评 价 ７ ２ ．１ ．３数字 人 事 ８ ２ ． ２理 论 基 础 ８ ２ ． ２． １ 绩 效 评 价 理 论 ８ ２ ． ２． ２ 激 励 理 论 ９ ２ ． ２． ３ 信 息 ...
篇七：数字人事工作的思考
人事档案 「 enshida )lllllllllII
I !"2020 年 8 月 20 日 ， 本钢集团在辽宁省
率先高质量完成退休人员人事档案规范化
整理和数字化工作 。
历时 9 个月 ， 案卷数量
达 62333 卷 ， 自行整理扫描 … … 回顾整个过
程 ， 既有艰辛 ， 又有思考 。一 、 、
领重任 , , 积极寻求问题解决办法2019 年 12 月 ， 本钢集团针对退休人员
社会化管理工作成立了以集团公司分管领
导为组长 ， 运营改善部 、 退管中心为副组长 ，
相关职能部门为成员的工作
领导小组 。
针对
有
退休人员社会化管理工作 ， 又组建了
5 个
工作组 ， 分
点推进退休人员信息采集 、 人事档案移交 、 退休
党员组织关系转 、 服
移交 、 统理工作 。
中 ， 档案
工作组由
集团公司组织部
，
成员
集团公室 、 档案 、 退管中心 。
12 月 16 日 ， 档案专
工作组立
组会
行
部工作分工 ，
， 在本
有
退休人员人事档案规范化整理和数字化工作相
关
，
辽宁省
有
退休人员人事档案规范化整理和数字化工作
规范化整理工作组织 、
，
时
行数字化
自行
工
、、
数字化期工作 。， 规范化整理又分?为 4 个
小组 ， 对
行工作分 。
组系人 、 工作量 、 组建整理队伍 、 预整理部分案卷工作 。
时 ， 档案
工作组
数字化工作的集数字化
，
系数字化加工公司
行
，
数字化工作 。2019 年 12 月 18 日 ， 本钢退休人员人
事档案规范化整理工作整
完成 ，数字化
自行加工的
。二 、 、
重沟通 ， 确保工作推进有理有据先 ，
本
档案部门和社会
障部门的沟通 。
市档案局和社保中心作为国
有
退休人员人事档案规范化整理和数字化工作的业务指导验和成
，对档案整理和数字化工作有着绝对的话语
权 。
面对本
相关政策
较晚 ， 本钢退休人员数量又占了本
70% 的严峻口 本钢集团档案中心 赵伟，
本钢档案
工作组在
工作， 次
档案局沟通讨本溪市即将出
的档案整理和数字化标准,并对社部门
使的档案
系情况摸清底数 。
在整理
和数字化工作遇到分歧时也一贯坚持先请
示行的法 ， 而且次邀请档案局负
工作的领导亲临
行观摩指导 。本钢虽然在本
最早启退休人员人事档案整理和数字化工作 ， 但切
到了师出有名 、 有理有 。
次 ，
立本钢内部的沟通协机制 。
从集团
组到
工作组 、 到各小组 、 到
、 到每个工作人员 ， 有问题必汇报 、 有汇报必答复已经形成
了普遍共识 。
周总结 、 月汇报 、
例会制度贯穿工作始终 。
“ 怎么做质量能达就怎么， 怎么能返工就怎么成了最朴素
的愿望 ， 成就了最心的作品 。三 、 、
慎管理 , , 多方强化安全保密责任落实在本钢退休人员人事档案规范化整理
和数字化工作启
， 档案
工作组就对档案实体和
安
了严格要求 ， 组
织
了集团
个人管理的
协
， 制
了档案整理和数字化
工
管理规
，
了
档案扫描的四 、 、
渡难关 , , 全力攻克数字化加工堡垒首先 ， 本钢在电脑 、 扫描仪 、 移动硬盘等
设备配置上迅
准 、
数量 ， 在不违
的
量
采周期 。
对到的扫描
采
了先
退管中心
扫
描
行
的
。
扫描效果， 率先安档案领 A3 、 A4 规格
扫描一 ，
行扫描
法摸底
和问题总结 ， 为数字化阶段可能出现的各种
情况
和准备 。
， 档案
工作组
数字化工作的
自
2020
年
1
月始摸
扫描和
理
的使
， 对本档案局自行
的人事档案管理行了
的整
和改
， 在数字化整
底扫清了数字化
使
。
-
， 档案
工作组以
中
的
配
了数字化工人员 ， 既
了从整理到数字化
的相对
， 又坚
了
年
化 、机操作能
的人员
。五 、 、
细部署 ， ， 培训指导检查多措并举本钢退休人员人事档案规范化整理和
数字化
工作
档案
工作组
立完
成 。
规范化整理
采了
整理案卷和问题到
的 。
有实践、 着问题
的 “ 亲
到了; 数字化
采了先档案
工作组
部
验
，
整理
工作
率高 、 质量规范的规
， 最
整
的。
准备的数字化
为工作的了坚
。针对
中日
休的
， 档案
工作组坚持对每个问题
、 回避 、 不敷衍,尽最大到响应迅 、 指导
。
经历了， 档案
工作组立
整到，
通过
集而
面的指导服
、
和
行
规
的。
在共 395
的培训指导
中 ，时
了部分
设备和人员配置 ， 个人员工作
率
， 数字化质量较先期有下降趋势等问题 ， 第一时间作出了设备调
用 、 人员给 、 质量整改反馈
对措 。
在
看到问题的时 ，
并广了 “ 机器不
停人员倒班 、 奖励 、 抢度与质检同步 、
全程跟踪追责 ” 等好的经验和方法 。六 、 、
严把关 ， ， 做好成果验收毫不懈怠2020
年
7
月
21
日 ， 辽宁省档案局领导
到本钢
行档案规范化整理和数字化工作
指导时 ， 对本钢退休人员人事档案
整理和数字化工作的高质量扎
给予了充分肯 。
面对成绩 ， 有工作人员没有
自满和
准,而是一以贯之 、 有始有终,在数字化成
机
率
100% 的
，
坚手工抽
5% 的验收标准 ， 完成手工抽
数十万张 。回顾整个过程 ， 压力与收获并存 ， 困难
与希望在 。
领导的 、 组织的周 、 参与
人员的
都是
或缺的制胜因素 。
在完成存量退休人员人事档案规范化整理和数
字化任 ， 该工作已入常态化管理阶
。
本钢面对已完成档案的托管 、 新增档案
的整理和数字化任 ， 在继续
奋斗 。88
2021
•第 1 期增刊
