人力资源部工作思路5篇人力资源部工作思路 新形势下人事人才创新工作思路国以才立，政以才才治，业以才兴。21世纪纪是知识经济时代，综合国国力的竞争，归根到底是人人才的竞争。当今世下面是小编为大家整理的人力资源部工作思路5篇,供大家参考。
篇一：人力资源部工作思路
势下人事人才创新工作思路 国以才立，政以 才 才治，业以才兴。21 世 纪 纪是知识经济时代，综合 国 国力的竞争，归根到底是 人 人才的竞争。当今世界， 人人才资源已成重要的战略 资 资源，因此，要实现经济 社 社会的持续、快速、健康 发 发展，实现全面建设小康 社 社会的战略目标，必须大 力 力实施人才开发战略，不 断 断改进和创新人事人才工 作作。一、问题
“十 五 五”以来，随着政治、经 济 济体制改革的稳步推进和 人 人事制度改革的不断深化 ， ，人事人才工作呈现出前 所 所未有的新局面，但随着 经 经济社会的发展，经济国 际 际化的激烈竞争，在体制 转 转轨、社会转型上，人事 人 人才工作突现多重矛盾， 人 人才总量不足、层次不高 、 、能力及作用不强等人才 队 队伍建设中存在的诸多问 题 题，不容回避。
问题之 一 一：人才结构不优，调整 任 任务艰巨 中国加入 wt o o 以后，对经济和产业结 构 构进行战略性调整将是我 国 国未来发展的主线，经济 结 结构的调整要求人才结构 进 进行相应的调整，但目前 我 我国人才结构调整的步伐 与 与经济和产业结构调整的 步 步伐不相适应，人才供求 结 结构性矛盾突出。
文化 层 层次结构不合理。随着科 教 教兴国战略的大力实施， 我我国人才资源的素质有了 较 较大的提高，但随着社会 的 的发展，其整体素质与市 场 场经济发展要求和经济社 会 会发展水平之间
仍存在较 大 大差距，还很不合理。主 要 要表现在三个方面：一是 人人才的文化程度偏低。就 莱 莱州市现有的万人才而言 ， ，本科以上学历的人才只 占 占%，而中专及以下学历 则 则占 73%；二是高层次 、 、高新技术人才缺乏优势 ， ，常规口径人才队伍中， 具 具有高级职称者不到人才 总 总数的 7%，高新技术人 才 才也只占人才总数的%， 难 难以形成强有力的人才智 力 力支持，难以适应经济建 设 设的要求。三是适应现代 化 化建设要求的复合型人才 相 相当缺乏。
人才的供求 存 存在一定的矛盾，急需人 才 才相对短缺。大专以下学 历 历的财会、企业管理、农 林 林等专业，中专学历的计 算 算机、医疗、文秘专业等 ， ，出现供大于求的局面。
而 而机械电子类的机械制造 与 与设计、铸造、电子技术 、 、机电一体化专业，中高 级 级企业市场营销、投资专 业 业，本科以上学历的计算 机 机应用及维护专业，本科 以 以上学历的韩日语专业， 本 本科以上学历的会计专业 ， ，化工、建材专业等，供 不 不应求。
实用技能型人 才 才缺乏。近年来，莱州市 对 对高级技师类的技能型人 才 才需求迅速增加，而技能 型 型人才仅占各类人才的2 1 1%，缺口较大。人们头 脑 脑中上职业学校、当工人 “ “低人一等”的观念还比 较 较重，大中专毕业生缺乏 吃 吃苦和创业精神，宁可待 业 业，也不愿从事比较艰苦 的 的一线劳动。全市企业中 仅 仅有技师 466 人，占技 术 术工人总量的%，高级以 上 上技工占技术工人总量的 2 28%，生产一线实用技 能 能型人才严重不足，影响 了 了企业生产规模的扩大和 技 技术水平的提高。
专业 分 分布结构不合理。一是专 业 业技术人才的行业分布不 平平衡。专业技术人才主要 集 集中在教育和卫生等部门 。
。如莱州市教育、卫生部 门 门的人才为 11377 人 ， ，占全市专业技术人才总 量 量的%，而新材料、新能 源 源、生物技术、现代医药 、 、涉外经济、环保等有关 直 直接经济建设的实际工作 部 部门的专业人才相当有限 ， ，远远不能满足需要。二 是 是农业科技等“冷门”专 业业科技人才所占比例太小 ， ，特别是乡镇农业科技人 才 才步履更为艰难，面临生 存 存的困境。三是人才匮乏 与 与人力资源之间矛盾突出 ， ，决策型帅才、高级经营 管 管理人才、高新技术人才 非 非常缺乏，而常规性的人 才 才则比较充足。从而造就 一 一些行业人才相对过剩， 浪 浪费严重，而另一些行业 则 则人才奇缺，专业分布结 构 构不合理。
问题之二：
人 人才选拔氛围不利，渠道 亟 亟待畅通 营造优良的人 才 才环境是吸引人才、留住 人 人才、激活人才、发挥人 才 才效应的关键。当然，在 人 人才选拔任用方面还存在 一 一些不容忽视的问题，影 响 响了人才的合理流动，堵 塞 塞了人才选拔的渠道，主 要 要表现在以下几个方面：
一是单位“壁垒”、渠 道 道不通。由于传统的计划 经 经济体制下形成的用人单 位 位对人才具有所有权、人 才 才对单位形成行政性的附 属 属关系在市场经济条件下 根 根深蒂固，严重阻碍着人 才才的流动，导致人才市场 没 没有供给方的主体地位和 主 主体行
为，人才的单位使 用 用权束缚着人才的社会使 用 用权。
二是抬高“门槛 ” ”、渠道不顺。在人才引 进 进工作中，各方面的准入 限 限制条件，大大制约了人 才 才的引进，无形中抬高了 人 人才进入的门槛。比如在 公 公开招聘选拔工作中，用 人 人单位对文凭、户口、专 业 业等条件要求苛刻，从而 造 造成用人单位招不到人才 、 、人才找不到用人单位的 现 现象。
三是求全责备、 渠 渠道不清。少数用人单位 对 对人才的概念认识不清， 认 认为人才就应该是什么都 懂 懂，什么都会的全才，对 人 人才求全责备。对于人才 在 在工作中出现的失误斤斤 计 计较，对人才的个性加以 限 限制，不能宽容个性，无 容 容才之量，护才之量，从 而 而影响了人才的个性发挥 ， ，也就埋没了人才。
四 是 是难尽其才、渠道不利。
在 在人才的引进和使用上存 在 在着两个方面的问题。一 方 方面，在人才引进过程中 现 现行的一些政策计划经济 的 的痕迹还相当深，给人才 引 引进带来了意想不到的困 难 难。甚至还有少数单位时 常 常发生排斥、打击、压抑 人 人才的现象，使人才的积 极 极性受到挫伤，导致人才 外 外流。另一方面是由于长 期 期受传统的计划经济影响 ， ，人才自身的价值观等观 念 念陈旧，有的看重的是高 薪 薪、住房、福利等物质待 遇 遇及户口档案等关系；而 对 对用人单位是否具备发展 机 机遇，是否具备自己施展 才 才华的机会不甚关心，从 而 而造成人不得其事，事不 得得其人，才不得其用，用 不 不得其才。
问题之三：
人 人才队伍机制不新，活力 难 难以呈现
突出表现在以 下 下几个方面。
选拔机制 不 不科学。一是现行人才选 拔 拔任用机制由于权力过分 集 集中，缺乏公开民主，导 致 致选拔工作在很大程度上 仍 仍停留在神秘化和封闭式 的 的状态，与市场经济的公 开 开性、开放性原则相矛盾 ； ；二是现行人才选拔机制 主 主要依赖于计划调节、组 织 织安排，导致优秀人才难 以 以脱颖而出，更难做到优 胜 胜劣汰，与市场经济崇高 的 的公平竞争、自由选择原 则 则相矛盾；三是现行人才 选 选拔机制受论资排辈、迁 就 就照顾等传统观念和习惯 的 的影响，主要是因人而不 是 是以实绩为依据，以事业 发 发展需要为取向进行人才 资 资源配置，缺乏一套激励 和 和优化高效机制，与市场 经 经济坚持效率优先、兼顾 公 公平的原则相矛盾；四是 现 现行人才选拔机制未走上 法 法制轨道，工作之外的人 为 为因素，造成一部分人才 积 积极性不高，人才队伍不 能 能健康发展，与市场经济 的 的法制化、规范化原则相 矛 矛盾。
竞争机制不健全 。
。主要表现在干部工作压 力 力不大，竞争意识不强， 没 没有充分发挥潜力。一是 能 能上能下、能进能出、竞 争 争择优，促使优秀人才脱 颖 颖而出的用人机制不健全 。
。二是竞争上岗制度不健 全 全。现在党政群机关内设 机 机构中层领导职务提倡采 用 用竞争上岗的方式确定在 职 职人选，但还是存在暗箱 操操作行为，使竞争上岗成 为 为一种形式。此外，在国 有 有企事业单位领导人员的 选 选拔任用上，还须大力推 行 行竞争机制，选好能人。
激励机制不合理。市场 经 经济条件下，以物质利益 为 为主的激励机制是当前人 才 才开发的重要手段之一， 由 由于过分地强调物质利益 的 的激励作用，在激发人才 创 创造性的同时，也使人才 的的思想观念、价值观发生 了 了转变甚至扭曲，也造成 了 了地区、部门、行业之间 人 人才收入差距越来越大。
比 比如沿海发达地区与内陆 经 经济欠发达地区之间，专 业 业技术人才、企业管理者 与 与公务员之间、公有制与 非 非公有制单位之间人才的 收 收入差距，使“吃皇粮” 单 单位人才的积极性和创造 性 性发挥受到影响。
监督 机 机制不到位。在人才的使 用 用过程中，政府和用人单 位位往往只注重人才创造的 成 成绩，而忽视对其应有的 管 管理，缺乏必要的强有力 的 的监督，往往出现“前期 不 不管不问，后期一棍子打 死 死”的现象，不仅浪费了 人 人才，也给国家带来了损 失 失。突出表现在对权力的 监 监督乏力。
培训机制不 完 完备。一是还存在政府和 单 单位对教育和培训投入不 足 足，对高层次、高新技术 人 人才的培养乏力等问题。
二 二是没有编制人才培训计 划 划，培训措施乏力。三是 现 现有的培训机制仅仅局限 于 于被提拔干部、领导干部 和 和专门、专职人员以及资 格 格方面的培训，培训面太 小 小、培训次数太小。以上 问 问题，导致在职人员的知 识 识技能不能得到及时的补 充 充、拓展、更新和提高， 造 造成人才的知识结构老化 ， ，不能适应形势发展的需 要要。
二、对策 加强人 才 才培养工作。
突出能力 建 建设，重点培养人的学习 能 能力、实践能力，着力提 高 高人的创新能力。围绕创 新 新能力建设，根据各类人 才 才的特点，改革教育培训 的 的机制、内容和方法，加 大 大教育培训力度。坚持学 习 习与实践相结合、培养与 使 使用相结合，促进人才在 实 实践中不断增长知识，提 升 升能力。加强爱国主义、 集 集体主义、社会主义教育 ， ，树立正确的世界观、人 生 生观、价值观，发扬拼搏 奉 奉献精神、艰苦创业精神 、 、团结协作精神和诚实守 信信精神，促进各类人才的 全 全面发展。
1、加快构 建 建终身教育体系。在全社 会 会进一步树立终身学习理 念 念，鼓励人们通过多种形 式 式和渠道参与终身学习。
加 加强终身教育的规划和协 调 调，优化整合各种教育培 训 训资源，综合社会的学习 资 资源、文化资源和教育资 源 源，完善教育培训网络， 构 构建终身教育体系。加强 各 各类人才的培训和继续教 育 育工作。强化用人单位在 人 人才培训中的主体地位， 鼓 鼓励在职自学，完善带薪 学 学习制度。制定科学规范 的 的质量评估和监督办法， 提提高教育培训成效。
2 、 、加快构建职业教育体系 。
。坚持教育为现代化建设 服 服务，以社会需求为导向 ， ，进一步深化职业教育体 制 制改革，加强职业教育与 经 经济社会的紧密结合，调 整 整学科和专业结构，创新 人 人才培养模式，建立教育 培 培养与人才需求结构相适 应 应的
有效机制。
3、大 力 力培养高层次党政人才。
继 继续向党校选派优秀青年 干 干部参加研究生课程进修 班 班学习，与有关专业院校 建 建立合作关系，培养紧缺 急 急需专业的硕士研究生。
组 组织党政领导干部参加在 职 职进修,支持和鼓励攻读 公 公共管理硕士,提高学历 层层次和知识水平。在坚持 和 和完善聘请科技副职的同 时 时,选送中青年党政管理 人 人才到上级机关、科研机 构 构对口学习提高。
4、 大 大力培养优秀中青年科技 专 专家。选拔大本学历的优 秀 秀中青年专业技术人员, 采 采取在职与脱产相结合、 校 校内与校外相结合的方式 进 进行继续教育,进一步提 高 高学历层次,丰富专业知 识 识；组织到对口大企业、 科 科研机构进行研修,不断 增 增强实践能力；选派部分 人 人员出国接受短期或中长 期 期培训,培养一批在省市 有 有知名度的科技专家和学 科 科带头人。
5、大力培 养 养经营管理人才。组织有 培 培养前途和发展潜力的企 业 业经营管理人员,在职攻 读 读工商管理硕士。对国有 控 控股、参股及年实现利税 较 较大企业的领导班子成员 进 进行系统的现代管理知识 培 培训。每年选送一批经
篇二：人力资源部工作思路
力资源创新工作思路和方法人力资源创新工作思路和方法
人力资源创新工作思路和方法 2016-08-11 浏览:分享人：唐玲梁手机版
导语：工作思路简而言之就是对今后工作的想法和打算。以下是品才小编为大家搜索整理的，欢迎大家阅读。
人力资源创新工作思路和方法(一)
学习实践科学发展观活动重在实践。全省各级邮政人力资源管理部门在学习实践活动中，必须以科学发展观作为指导，体现发展第一要义，切实把科学发展的要求落实到干部选拔任用、劳动管理等各个方面和全过程，注意解决人力资源管理特别是优化管理队伍结构和业务发展、员工增长与劳动力总量控制等突出问题。
解决干部队伍存在的结构性问题，规范干部管理要着重做好以下三方面工作：
一是进一步优化干部年龄结构，加大干部年轻化和梯次建设工作力度。要使我们的干部贴近员工、贴近市场，必须加快实现干部队伍年轻化，并保持合理的干部梯次，这是邮政公司化改造中一项十分重要的任务。省公司近期制定下发的《关于加强江苏邮政企业干部管理的意见》，其目的就是要各单位加快年轻干部培养，加大干部队伍年轻化力度，改变现阶段管理团队年龄和梯次结构不合理的状况。加大干部
队伍年轻化力度，重在加强规划和年轻干部梯次建设，特别是加快优秀全日制大学毕业生的培养锻炼，并建立培养使用后评估制度。通过 3 年努力，使 35 岁以下管理人员比例达到三分之一以上，把江苏邮政管理团队建成层次分明、年龄结构合理、朝气蓬勃的管理团队。
二是着力改变管理人员学历结构，加快知识化、专业化进程。把改变全省邮政企业管理人员学历结构，与江苏邮政公司化改造和实践科学发展观联系起来，是加快管理人员学历知识结构调整，加快知识化、专业化进程的重要措施，必须认真加以贯彻。各级党委和人力资源部门要通过把住提任和聘任干部学历关口，引导广大管理干部提高学历层次及自身综合素质。同时，要充分发挥省邮政培训中心作用，通过多种途径和有效激励措施，加大干部在职学历教育力度。力争通过 3 年努力，使全省邮政各级管理人员大专以上学历达到 90%以上。
三是进一步加强机构编制管理，优化中层和一般管理人员比例结构，将管理编制有限资源向经营和专业部门倾斜。目前全省各局管理人员配备占从业人员比例很不平衡。因此，各单位在研究人事工作时，要结合本单位实际，改变中层干部与管理人员比例结构不合理，以及专业部门管理岗比例偏低的情况，将管理人员编制资源向市场经营和专业部门倾斜。
今年以来，省公司党组和各市局党委结合组建邮储银行，
加强了各级领导班子和中高层次管理人员队伍建设，加大了优秀中青年干部选拔力度，一批有知识、有能力，懂经营、会管理的年轻干部走上了各级领导岗位。做好干部选拔任用是支撑邮政公司化改造的一项十分重要的工作。我认为，在邮政公司化过程中应注意把握以下三点：
第一，是否建立了较为规范科学的干部选拔任用机制。一个较为规范科学的干部选拔任用机制一般应具备四项基本功能：一是规范功能，二是优化功能，三是激励功能，四是矫正和组织修复功能。建立一整套规范科学的干部选拔机制和制度，规范选人用人的标准、程序、环节和步骤，以尽可能把用人失误以及随意性、偶然性减少到最低程度。要让全公司员工形成这样的共识，干部的进退升迁是公司各级组织根据干部能力、业绩和工作需要，通过制度、机制和严格的程序决定的。
第二，看是否经得起时间、实践和员工的检验。要坚持以落实科学发展观为重要标准，看调整、配备的相关领导班子和干部是否着力把科学发展观的要求转化为谋划发展的正确思路、促进发展的政策措施、领导发展的实际能力，各项工作是不是又好又快地发展了。也就是说，最终看干部工作是否经得起实践、时间的检验并得到群众的认可。
第三，看公司的价值是否得到了提升。各级领导班子和干部要把提升公司价值作为创造自身工作业绩的方向和目
标，努力学习和掌握现代公司管理理论、运作方式和营销理念，从而成为符合公司化改造和时代要求的管理者。
上述三点，其中规范科学的干部选拔任用机制最为重要。一年多来，省公司党组在调整市局和直属单位领导班子过程中，坚持体现科学发展观要求的干部选拔任用机制和程序，通过民主推荐、考察、酝酿、任职决定前的公示等四个环节，提高了干部选拔质量，有力地促进了江苏邮政公司化改造的进程。
邮政公司化运营以后，内外部环境发生了很大变化，人力资源管理面临着许多新的挑战、矛盾与瓶颈，主要表现在两大方面，一是业务发展急需增员与总量控制之间的矛盾，二是人工成本快速增长与企业可承受能力之间的矛盾。这些问题解决不好，将制约邮政的发展。
首先，要坚持减员增效策略，科学控制人员和成本增长。按照总量控制、效益优先、动态配置的原则，通过三个阶段的实施步骤，即从少增人多增效，到不增人也增效，最后达到减员增效的策略目标。从江苏邮政的实际来看，坚持减员增效是提高劳动生产率、企业可持续发展的现实需要，不解决好人员增长控制问题，就会降低劳动生产率，削弱企业发展后劲。只有实现劳动生产率与业务发展同步增长，或高于业务增长速度，企业效益才能提高，才有提高员工收益的能力。从维护广大员工切身利益出发，也迫切需要继续实施减
员增效策略，增强人工成本使用效能，提高企业整体运营效益。通过两到三年的努力，逐步实现减员增效策略目标。
其次，加大存量人员盘活力度，着力于内部挖潜。一是着力建立人力资源优化配置机制，在严格总量控制的前提下，统筹各单位、各专业用工需求，根据服务标准，加强定员定额管理，合理配置人员，做到人员增长与效益增长、劳动生产率增长相匹配。二是通过优化作业组织、生产流程和网路组织，节约用人;通过优化网点布局和服务标准，减少人员投入;通过培训提升技能和提高信息化、机械化水平，提高劳动生产率水平。要解决好盘活过程中不同专业、岗位之间人员合理流转问题，把盘活的人员调整充实到发展急需的岗位上。三是建立以劳动生产率为导向的人工成本调控机制，增加劳动生产率挂钩指标，根据效益和劳动生产率指标完成情况核定工资总额和劳务性支出预算，引导各专业各业务环节千方百计减少用人，降低人工成本。
第三，整合社会资源，积极稳妥推进业务外包。按照“有所为有所不为”的原则，创新邮政经营理念，创新业务发展模式，依托社会资源和渠道，拓展邮政市场和服务，特别是通过推行业务外包，创出一条减员增效的新路子。业务外包能有效承接邮政非核心业务的运营，提升邮政核心竞争力;业务外包能有效降低邮政企业的人工成本;业务外包能有效缓解增员压力，降低邮政企业劳动用工风险。把那些在邮政
企业的“价值链”中某一环节上不是最好的，并且也不是自己的核心竞争优势的业务环节，外包给社会上具有核心竞争优势的企业去做。邮政企业集中资源与力量，专注一部分力所能及或具专长的领域，并在该领域形成技术优势和规模优势，从而有利于邮政企业创造更多的价值，促进江苏邮政可持续发展。
人力资源创新工作思路和方法(二)
组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。加强定员定编管理，提高劳动生产效率。严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作;深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节;加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道;规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产;继
续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效看准 益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工最大的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。2xx 年，要进一步建立健全员工工资增长与企业效益同步增长的激励约束机制，
在企业内部树立新型的人才观，着力于对外吸引，对内挖掘，逐步探索开展员工职业生涯规划设计，积极构建人才引进、培养、使用、开发机制的新格局。
树立新型人才观，营造良好氛围。在企业内部树立凡具
有一技之长，在同一行业中用低于社会必要资源消耗为社会提供产品服务的人就是人才，不能将人才仅仅理解为高层管理人才理念。抓好生产一线人才的培养使用，推动企业低成本、高效益运营。积极推行“高级驾驶员”、“首席技工”等形式的评聘制度，引导员工向技术型方向发展，树立节约意识，鼓励创新，高效率、高效益生产。抓好企业经营管理人才引进培养使用，促进企业不断的开拓发展。继续抓好高校毕业生的引进、教育、培养、使用工作;引进人力竞争，形成内部良好的竞争氛围;建立完善人员进入和退出机制。开展员工职业生涯规划，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一。要逐步探索开展员工职业发展设计工作，完善职务晋升通道，努力为员工提供充足的个人发展空间，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心于工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，制定人才战略规划，重视优先从内部选拔人才，避免从源头流失，同时做好骨干人才的引进储备工作。
教育培训工作更加紧密贴近营运生产需求，建立完善激励机制，通过培训不断提高员工综合素质，提高员工从事工作和岗位的灵活性，让人力资源得到充分利用。
根据企业的实际情况，加大全员培训力度，重点在培训
效果上要有明显突破，做到培训工作紧握市场脉搏，紧贴生产需求。要以培训要服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量为原则，结合企业营运生产实际和员工素质现状，认真落实培训需求分析工作，做好培训的设计和实施。要从职位分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对企业进步和知识发展，采取多种培训方式对员工进行技能的完善和更新。要将实现企业的经营战略目标和满足员工个人发展需要结合起来，从机制入手，使之与考核、岗位能力评定、晋升、薪酬挂起钩来，形成激励和压力。通过培训，使员工获得、改进有利于完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度和行为，以提高员工的工作绩效和个人素质。切实抓好一线生产人员、企业经营管理人才、专业技术人员的培训。重点加强转变思维方式和思想观念，传递企业文化与价值观等知识的培训。
篇三：人力资源部工作思路
人力资源部工作的认识及今后工作的思路在现代企业文化建设中"以人为本"已成为现代企业管理中的中心思想。"以人为本"就是要尊重人、理解人、关心人要发挥全体员工的聪明才智要激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为人力资源部的工作极具有挑战性人力资源部的工作人员应该是热情和善和公正无私的我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则待人热情随和工作认真负责敬业奉献。同时有二十多年的工作经历有将近十年的职教工作经验比较善于做人的思想工作有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。
一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论解放思想、实事求是紧跟时代步伐与时俱进不断提高自身素质及业务水平。
二、作为部门的副职首先应配合好一把手的工作摆正自己的位置团结本部门员工并充分调动大家的积极性围绕本部门的年度工作目标任务来实施完成好领导交办的各项工作任务。
三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险医疗保险及有关商业保险工作解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作做好对借聘用人员临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度严格按制度办事用制度管理人并加强与各部门的联系做好协调工作。
四、加强县公司领导班子管理水平提高非专业领导干部的综合素质。做好所属公司领导班子业务骨干的培训工作年内举办三期培训班。一期培训对象是所属公司一把手主要是提高对现代企业领导的科学管理领导艺术掌握股份制公司有关知识的培训班二期是针对非专业领导而办的培训班主要是帮助他们掌握了解相关的专业理论知识三期是计算机应用操作培训班。此外要做好职教工作提高全体员工整体素质。
五、按有关规定继续做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工作中做到实事求是客观公正全面准确选拔出有能力有管理水平有真才实干廉政敬业德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合的股份制企业配合好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协调工作理顺与有关部门的关系减轻所属公司领导班子的负担为他们排忧解难。
各位领导、同志们上述几点是我对公司人力资源部工作的思考目前公司的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根尤应急做、先做、做好才能为公司的领导分忧才能为公司的发展奠定坚实的基础。只要我能聘上我会为此卖力。但假如我竞聘不上也请领导和同志们放心我会一如既往地干好本职工作为公司的发展添砖加瓦积极工作。
篇四：人力资源部工作思路
ngzhengrenshixingzhengrenshigggg提要201 0年工作总结2011 年工作计划
工作总结招聘与人才引进培训与拓展训练员工关系薪酬与绩效考核
招聘管理培训拓展薪酬绩效员工关系开辟多种招聘渠道现场招聘招聘工作是招聘工作是201 0重点。
在这一年的时间内， 公司共计发布重点。
在这一年的时间内， 公司共计发布5 5次报纸招聘广告， 开通前程无忧网络招聘广次报纸招聘广告， 开通前程无忧网络招聘广告， 同时使用告， 同时使用《《网才网才》 》 系统发布紧急招聘岗位， 并使用位， 并使用《《MASTMAST行为风格测评行为风格测评》 》 对招聘人才进行性格测试。
截止人才进行性格测试。
截止201 0共计通知面试共计通知面试750750人， 面试人， 面试544人， 共计费用人， 共计费用7520075200元。元。201 0年公司人力资源工作的年公司人力资源工作的系统发布紧急招聘岗对招聘1 8日，201 0年544人， 录用人， 录用1 05年1 21 2月 月1 8日，1 05招聘渠道媒体招聘网上招聘员工推荐
招聘管理培训拓展薪酬绩效员工关系招聘岗位分配情况一览
招聘工作需要规范和强化■需要规范：1、 人才识别的手段不太完善；基2、 招聘的基础管理有待加强；3、 效果的评估有待进一步提高。招聘管理培训拓展薪酬绩效员工关系■有待强化：1、 制定科学合理的年度人员 编制计划及招聘计划；2、 人资科及用人部门通力协作， 尽快完成人员 入职工作；3、 善用人才识别体系。
培训组织安排培训拓展招聘管理薪酬绩效员工关系公司于今年加大培训力度， 根据公司发展战略， 分别针对高层管理人员中层专业人员对高层管理人员、 中层专业人员、 基层员工的不同需求展开了不通内容的培训。
人力资源部除了 针对新进员工进行了 新员工培训以外， 还展开了其他项目的培训：
高层人员的培训侧重领导力与管理能力的提升， 公司于今年9月组织了为期2天的《领导力与团队管理》 的培训， 并取得了良好的效果；针对中层人员， 主要在于提高执行能力， 公司于今年1 0月进行了《执行力》 的培训， 使中层管理人员的执行能力得到了较好的提升； 针对专业岗位的人员， 公司安排相关人员参加了今年9月的《星河湾地产成功之道剖析》 、 《房地产高级销售策划与销售管理》 、 《实战招聘面试技巧》 ； 共计费用89466元。基层员工的不同需求展开
培训工作问题分析培训拓展招聘管理薪酬绩效员工关系■培训教材缺乏标准化；■内训讲师队伍的建设及综合素质的提高；■培训情况应记入员工档案， 并与考核、 晋升挂勾.
薪酬绩效薪酬绩效招聘管理培训拓展员工关系薪酬绩效单击添加内容文字1 0年11 月开始实行绩效考核制度， 采用平衡计分法， 针对销售中心开始试点。
员工关系员工关系招聘管理培训拓展薪酬绩效公司员工保险、 公积金缴纳情况统计如下：
工作计划完善组织结构绩效评价体系的完善与运行岗位分析招聘与配置薪酬福利培训与开发＼ 职业规划制度建设人员流动与劳资问题
完善公司组织架构进一步完善公司的组织架构， 确定和区分每个职能部门的权责， 争取做到组织架构的科学适用， 短期内不再做大的调整， 保证公司在既有的组织架构中运行。公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。
而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此， 人力资源部在2011 年首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、 健全的原则， 通过对公司未来发展态势的预测和分析， 制定出一个科学的公司组织架构， 确定和区分每个职能部门的权责， 使每个部门、 每个职位的职责清晰明朗， 做到既无空白、 也无重叠， 争取做到组织架构的科学适用， 保证公司运营在既有的组织架构中运行良好、 管理规范、 不断发展。
公司各岗位工作分析职位分析是公司定岗、 定编和调整组织架构、 确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、 工作内容， 从而使公司各部门的工作分配、 工作衔接和工作流程设计更加精确， 也有助于公司了解各部门、 各职位全面的工作要素， 适时调整公司及部门组织架构， 进行扩、 缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、 贡献值、 责任程度等方面进行综合考量， 以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
详细的职位分析还给人力资源配置、 招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。资源配置、 招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。人力资源部将在2011 年6月前完成公司各部门各职位的工作分析， 为人才招募与评定薪资、 绩效考核提供科学依据。
招 聘 与 配 置思路分析：思路分析：1、 2011年是公司快速发展的一年， 人力需求将迅猛增加、 逐步到位。2、 利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会， 补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才， 作为培养储备或进行人力资源的更替。3、 改善目前招聘渠道、 流程， 增加招聘投入， 适应2011年人才猛增需求。4、 在2011年绩效考核的基础上实现2011年的内部培养与晋升， 提拔和任用有上进心、 不断学习提升的内部员工。
目标概述：目标概述：公司目前正处在变革时期， 2011年总体目标做到三点满足岗位需求满足岗位需求保证人才储备保证人才储备实现梯队建设实现梯队建设人力资源目标
薪 酬 管 理人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2011 年度的工作目标之一。本着“对内体现公平性， 对外具有竞争力” 的原则.人力资源部将在2011 年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
员工福利与激励员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、 人才流动率、 企业凝聚力和吸引力、 公司整体人才层次企业运作效率和公司的长期体人才层次、 企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上， 做好员工福利与激励工作。充分考虑员工福利， 做好员工激励工作， 建立内部升迁制度， 做好员工职业生涯规划， 培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
目标概述：目标概述：绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责绩 效 考 核的员工， 而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质， 建立公平的竞争机制， 持续不断地提高组织工作效率， 培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善， 从而推进工作成果达成。
绩效考核思路分析思路分析201 0年1 0月公司试行平衡积分卡的绩效考核以来， 截止目前， 取得一定成效， 也从中得到一定的经验积累。
但在具体操作中， 还有许多地方急需完善。
2011 年， 人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一， 其目的就是通过完善绩效评价体系， 达到绩效考核应有效果， 实现绩效考核的根本目的。
绩效考核体系应完成的任务非常明确， 概括为四大任务：一是健全绩效指标；二是抓好绩效过程监控；三是严格施行考核结果反馈和应用；四是规范考核方式， 并与薪酬挂钩。
员工培训思路分析：思路分析：A、 各部门对培训的重视不够， 力度不足， 公司培训管理制度的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培训计划严格执行的情况；B、 未能系统化和规范化实施， 培训课程存在盲目性， 多为应急式的培训；C、 培训方式单一， 多为课堂讲授为主， 缺少互动和反馈， 效果不明显；D、 培训考核机制不健全， 进而影响到培训效果的达成；E、 未设立专门的培训专员、 培训讲师队伍未能形成。
员工培训目标概述：目标概述：1、 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一， 也是培养员工忠诚度、 凝聚力的方法之一。2、 通过对员工的培训与开发， 员工的工作技能、 知识层次和工作效率、 工作品质都将进一步加强， 增强企业的竞争力。3、 人力资源部2011年将对员工进行“鹰计划” 方案的培训与开发， 使公司在人才培养方面产生明显效益, 并在内部进行人才梯队的培训, 将优秀人才输送到EMT经营管理团队。
员工培训具体实施方案：A、 静态需求和动态需求：
根据岗位需求和部门培训需求制定“静态” 和“动态” 培训计划， 制定年度培训计划和月度培训计划。B、 讲师培养计划：
选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训， 开发培训课程的课件。C、 重点培训内容：
营销技巧、 工作沟通、 客户服务、 企业文化、 职业规划、产品知识、 项目管理、 新进员工公司培训、 规章制度培训等。D、 培训制度修订：
3月份完成《培训管理制度》 修订。E、 培训效果评估：
对培训进行跟踪评估， 及时收集培训对象的反馈信息。F、 实施“鹰计划” ：
落实“雏鹰计划、 飞鹰计划和精英计划” 。G、 “Ｅ ＭＴ 团队” 人才输送．
员工培训 －２ ０ １ １ 培训设置课程分类课程名称课程目标培训对象备注人力资源类问题员工管理1 了解问题员工的类型， 掌握不同的应对策略2 掌握正确的划分标准， 合理区分问题员工与低绩效员工3 学会领导问题员工的技巧， 掌握与其有效沟通的步骤4 掌握问题员工管理中应该具备的同理心、 倾听、 批评及辅导等技能人力资源部经理、主管及相关工作人员； 中、 基层管理者人力资源类跨国公司员工的八个行为习惯1洞悉重塑员工行为的重要意义， 提升管理意识和管理技巧2了解跨国公司员工的工作习惯， 调整和优化组织成员的行为3明晰先进企业的工作风格和文化， 建设优秀团队的文化基础4辨证看待工作与生活的关系， 培养良好的个人习惯全体员工人力资源类新员工入职训练的课程设计及TTT训练掌握新员工入职训练课程设计的方法并现场实践和接受培训技巧训练需要培训企业新员工的培训专员或直接经理
员工培训 －２ ０ １ １ 培训设置人力资源类招聘与面试技巧1掌握职位分析的内容与方法；2有效运用职位评估；3编制完备的职位说明书；4熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项；5辨识面试中的" 事实" 与" 谎言" ；6根据目标和围度设定面试计划；7掌握结构化面试的方法与技巧；8认清招聘和选才误区并有效的避免。企业高层经理、 人事经理、 培训经理、 企业中层管理者1透析业绩与激励导向的人力资源管理与1透析业绩与激励导向的人力资源管理与一般意义上的HR管理的区别；2精辟阐述业绩与激励导向的人力资源管理原理、 技术、工具；3透视目前全球先进的HR管理思想；4分享中国本土知名企业HR管理咨询案例；5传授建立业绩与激励导向的HR管理体系的实操技能；般意义上的HR企业中高层企业中高层、 人力资源管理人士、 财务经理人力人力资源类业绩与激励导向的HR管理人力资源类员工消极行为的管理与改善作为管理者， 我们可以掌握很多的管理技能：
授权、 时间管理、 团队激励、 有效会议等等， 但每天还必须去面对来自不同背景的员工在不同状态下的表现， 员工总以不同的方式表达他们对工作、 团队、 管理者的态度：
“迟到， 牢骚， 开会保持沉默， 假装不懂， 在团队中传播消极消息……. ” 尤其是当您刚刚晋升、 管理新团队、 面对冲突的时候。
了解员工消极行为的成因以及管理的方法， 可以帮助您建立一个更有活力的精英团队。企业各部门经理、企业高层管理人员、 业务经理、 HR助理及一般主管人员
员工培训 －２ ０ １ １ 培训设置人力资源类培训需求分析与规划1.
清晰培训人员的角色和在企业发展中的地位2.
了解培训需求在人力资源管理工作中的重要性3.
掌握培训需求分析的方法4.
了解影响培训投资回报的因素5.
学会制定切实可行培训计划6.
掌握培训课程设计与讲师甄选技术人力资源部、 培训部、 各部门经理、各阶层主管人力资源类非人力资源经理的人力资源管理掌握最新的人力资源组织架构以及基本的人力资源管理技术， 使您的选人、 用人更能符合企业实际需求， 从而优化企业或部门内的人员配置， 达到人力资本的最大化， 为企业创造出一个长期稳定发展的良好环境。企业各部门经理、企业高层管理人员、 业务经理、 HR助理及一般工作人员人力资源类个人绩效合约——如何制订切实可行的绩效目标1. 了解个人绩效合约的应用2． 掌握目标与标准的制定3． 现场演练如何制定绩效合约人力资源经理、 人力资源主管、 直线经理
员工培训 －２ ０ １ １ 培训设置人力资源类绩效管理与绩效目标分解1正确理解绩效管理并避免运作中的误区2全面了解绩效管理的运作程序及设计方法3掌握必要的绩效管理与绩效目标分解的工具和方法4现场实践绩效制度设计与基本操作/绩效目标设定与分解人力资源经理、 人力资源总监、 中高层管理者职位分析、职位评估及职业生涯规划1学习战略性的人力资源管理理念2弄清楚为什么要澄清岗位的角色和职责3学习如何进行职位分析3学习如何进行职位分析4掌握如何描写岗位说明书5基本掌握职位说明体系企业管理层、 人力资源管理人员人力资源类个人发展类如何做一名优秀的部门经理1. 了解作为部门经理应具备的品质2. 掌握评价自身长处和不足的要领3. 明晰与上司和下属共事的方法和技巧4. 学会树立威信以及有效授权的方法部门经理、 主管及即将成为部门经理的人员个人发展类商务礼仪熟悉商务礼仪的要点全体人员
员工培训 －２ ０ １ １ 培训设置个人发展类职业经理人高效时间管理技能让学员认识到自己在时间管理上的障碍， 充分了解时间管理的重要性， 统筹安排、 利用时间， 提高自己的工作效率。各部门经理、 主管， 需要在时间管理上有突破的员工个人发展类沟通技巧掌握有效沟通...
篇五：人力资源部工作思路
17 年人事处工作总结及工作思路2017 年人事处工作总结及工作思路忙碌而充实 20xx 年已经过去，我来到公司也有一年的时间了，20xx 年 11 月我正式加入了公司，从事行政人事管理工作。一年来我围绕管理、服务、学习等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的枢纽作用，为公司圆满完成年度各项经营目标任务作出了积极贡献。现将本年度工作情况汇报如下：
一、本年度重点工作完成情况及取得的业绩
1、公司各 径 类证照的办理、年检， 署 与外部机构的联络与沟 岂 通
20xx 年我与 雨 相关部门合作，顺利完 伐 成了公司经营地址变更 优 后相关证照的更换工作 府 ，按时完成了公司证照 掷 的年检，组织接受并通 吸 过了政府药监、社保、 煞 消防等部门的检查，更 受 正了企业工商电子信息 忱 资料，与区工商局、社 暑 保局、劳动监察队等部 暂 门保持了良好的关系。
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2、行政费用的预算与 栈 控制
按照公司财务 愉 标准化制度规定，为合 詹 理控制企业行政费用支 搬 出，行政部每月底制定 藤 了下月的费用预算计划 嗜 ，尽量将费用支出控制 青 在计划内。我对公司办 烷 公场地租赁费、水电费 两 、办公及劳保用品、固 孵 定资产购进、员工及公 鸳 司通讯费等项目建立了 涨 台账，逐月逐笔登记， 太 年底对数据进行
汇总分 碎 析，以便于来年能够更 煮 加准确、细致地进行费 沂 用的预算与控制。
沪 3、公司固定资产、办 颇 公用品及劳保用品的管 阉 理
作为行政部，购 疏 进、管理和分配公司固 散 定资产、办公用品及劳 场 保用品是部门的日常重 沿 要工作之一，我在进入 鸥 公司后，首先对公司现 蔓 有固定资产进行了盘点 政 、登记和贴标，然后结 库 合公司实际情况修订和 辅 制订了固定资产、办公 矽 用品等管理制度，建立 眷 了增设固定资产先提申 揩 请相关部门和总经理批 岔 示后再采购，办公用品 蚁 季度统计需求后统一采 隆 购分配的流程，规范了 聋 公司固定资产、办公用 熙 品及劳保用品的管理， 促 也提高了工作的效率。
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4、公司印章、档案及 氏 合同的管理
20x 刨 x 年行政部起草和修订 焰 了公司印章管理、档案 赏 管理和合同管理等制度 轧 ，规范了公章使用登记 磋 流程，并对公司档案和 补 合同进行了整理，鉴于 贞 不影响工作效率等因素 滑 ，合同流转审批流程尚 品 未完全执行，但将合同 琉 审批步骤暂时并入了公 贮 章使用审批中，在一定 涝 程度上避免了风险。
5 枝 、公司员工薪酬福利与 牺 绩效考核管理
我自 芝 11 月进入公司后接手 闹 了员工薪酬与福利的核 翌 算与发放工作，在过去 僻 10 个月里按时完成了 虚 每月的工资核算，协助 盐 总经办根据外部市场行 必 情及公司实际情况制订 战 和完善了薪酬管理制度 腿 与绩效考核管理制度， 葡 对员工月度工资、
社保 退 基数及公积金进行了调 茵 整，在保证了员工权益 谭 的同时，使得公司的薪 穴 酬管理更趋规范化。在 榨 年底按照集团总部要求 误 ，统计了公司 20xx 睫 年薪酬预算执行情况并 鸭 拟定了 20xx年薪酬 担 预算，保证了公司薪酬 衷 总额不超过规定标准的 镰 同时，在行业内具有竞 挝 争力和吸引力。
6、日 檀 常人事工作及员工关系 熏 管理
20xx 年我 植 按时保质办理了员工入 尘 离职、转正、续签、档 顷 案转移托管等工作，并 藕 制定和推行了公司员工 悲 手册，进一步规范了员 簿 工日常行为。另一方面 秧 与工会合作，积极倾听 措 员工心声，及时解答员 紧 工疑问，并组织员工参 佩 加了运动会、集体旅游 战 等活动，丰富了员工业 跑 余生活，提高了员工士 记 气，使得员工能保持较 方 高的工作效率。
7 霖 、与集团总部的联络与 雕 沟通，按时完成布置的 彬 任务
作为人福医药 碱 集团控股子公司，人福 掸 诺生与集团间保持着密 汁 切的联系，行政部也承 试 担着与总部人资、行政 橡 、法务、董秘、战略、 套 工会等部门的日常联络 婆 与沟通工作。20xx 牛 年我共收到和转发集团 阅 各类通知和文件 100 莹 余次，认真细致的完成 泼 或组织完成了集团布置 衍 的各项任务，按时上报 仅 相关资料，保证了公司 制 年终“总部配合力度” 题 评分无任何扣分项目。
语
8、协助公司质量、销 疟 售等部门完成相关工作 度
公司的经营理念是 搭 以质量保证体系为主线 霍 ，对各个流
程进行管理 滚 和控制，行政部作为枢 贞 纽部门，积极协助质量 固管理部进行了质量体系 信 文件修订、培训及测试 腆 组织、仓库改造、流程 俱 优化等工作，并在日常 暂 协助销售、采购、财务 茧等部门完成了资料的准 肢 备与报送工作，保证了 倘 公司的运作顺畅。
二、 哲 本年度取得的进步
函 1、通过日常工作和与 深 部门间的合作，了解的 毋 人福诺生的整体运作流 袁 程，感染和学习到了公 殃 司的团队协作精神;
脂
2、深切体会到了质 榨 量管理体系对一个企业 薄 的重要性，对质量管理 避 的作用有了全新的认识 盲 ，学习了药品和 gsp 赔 的相关知识;
3、 寨 通过独自处理行政人事 碑 各项工作，锻炼和提高 湃 了自己的应变能力和判 轴 断能力。
三、本年度工 擒 作的三点反思
1、 湾 也许是因为之前缺乏在 芯 医药商业企业工作的经 沂 验，一开始对企业的运 舟 作流程和规则不够熟悉 铣 ，没有能够很好的满足 拄 和提前预见其他部门的 讨 需求，今后要更加细致 升 的了解各部门的工作， 欢 以利于更好的起到服务 蓑 和监督作用;
2、 花 个人对医药相关知识了 耪 解得还不够，需要加强 鸦 对药品基础知识、gs 噎 p 知识、药品法律法规 造 、特别是本公司质量管 泊 理体系文件的学习和理 乡 解;
3、因个人所 试 负责的工作较杂，有时 渊 会没有很好的分清
主次 霄 和安排时间，以致有些 闲 计划实行的工作未能展 稗 开，20xx 年我将加 欠 强个人时间管理水平， 说 提高效率，更加有条理 赢 的完成手上负责的各项 寅 工作。
四、学习与成长 痈
1、20xx 年参 娠 加了质量管理部组织的 嘱 培训、药品制度和法规 宣 自学与测试，参加了集 敞 团总部组织的人才体系 轴 构建培训、e-hr 系 尚 统使用培训、“团队执 刺 行力”专题培训、法律 黎 风险控制等培训 2、本 修 年度自我优劣势评价：
址
本人优势：外向开 舷 朗、乐于助人、工作认 述 真、细心谨慎、态度端 著 正、有责任心、比较善 氯 于与人沟通，灵活应对 碟各种问题和突发状况。
遥
本人劣势：专业知 有 识仍需继续提高，宏观 锑 规划及统筹分析能力需 嫉 要提高，看问题的高度 苔 还不够。
五、20** 倒 年本岗位工作的思路及 混 具体措施
1、继续 棍 做好公司证照及公章的 溢 管理，保持与外部机构 蝇的良好沟通;
2、 权 精细化行政费用的预算 步 ，严格控制费用的审核 伐 支出;
3、做好固 元 定资产、办公用品及劳 鄙 保用品的管理，优化采 摊 购计划;
4、加强 械 对公司档案和合同的管 惭 理，在不影响效率的同 驮时逐步细化流程和记录 斟 ;
5、按计划执行 动 薪酬福利预算，推行并 株 不断完善绩效考核管理 捆 制度，建立部门和员工 瘴 个人年度 kpi 指标; 篙
6、建立员工沟通 砚 平台，通过招聘、培训 乱 、转岗、公司间交流等 遮 手段培养公司后备人才 倪 ;
7、保持与集团 很 总部的联络与沟通，按 黔 时完成布置的任务，关 瀑 注可利用的共享资源; 滇
8、协助质量管理 诞 部修订和完善公司质量 姻 管理体系，优化人员配 唯 置，提高协作效率。
丧
2017 年人事处工 问 作总结及工作思路伴随 施 着新年钟声的敲响，又 论 迎来了崭新的、充满期 萨 待的 20xx 年。回望 筒 20xx 年度的工作， 酉 感受到公司及身边的人 镣 这一年来发生的巨大变 雁化，我们的品牌在快速 弄 提升着，身边的同事也 种 都在不断进步着，朝着 巷 同一个目标奋斗着。新 彬 的一年到来了，也带来 奄了新的挑战，在我们准 带 备以全新的面貌来迎接 证 新年的到来时，也不忘 叠 来回顾和总结过去一年 险 来所做的努力。
人 您 力资源部自成立到现今 党 已经一年半时间了，很 诱 荣幸本人参与了人力资 债 源部成长的历程，从无 妇 到有，从当初的不完善 天 ，慢慢成长到今天的成 膝 熟。自 20xx 年以来 设 ，人力资源部的队伍在 凰 慢慢壮大，引进了人才 岳 ，水平得到了很大的提 讯 高，人力资源建设正在 初 逐步走向规范，职能作 遥 用也在逐渐得到体现。
门
公司领导对人力资 军 源部的建设极为关心， 牢 这对于人力
资源部同事 侥 来说无疑是最大的强心 质 剂。过去，大家可能对 叼“人力资源”这个词语 啼 感到有点陌生，不知公 龙 司设如此部门真正的用 卧 意在哪里。通过今年大 氓 家的同心协力，已慢慢 蜜取得了公司各部门绝大 战 多数人的认可与支持。
匆
上半年因部门人手 锡 紧缺，使得一些工作无 翟 法真正展开，一直在做 琅 着基础工作，今年上半 抱 年莫总监任职以来，对 屉 人力资源部工作进行了 叠 整理，明确了每个人的 狞 工作职责，使分工更加 却 细致化，现对于今年的 酵 工作总结
对于公司 径 员工的人事档案及资料 哺 进行收集及管理，使其 宇 更加完善化，保持公司 锌 档案的完整性，为保证 甩 日后的分析工作提供更 菲 准确的信息。因档案内 戌 容涉及公司有关机密， 堡 期间我保持着极高的警 赖 惕性和很强的保守意识 傣 。协助上级掌握人力资 宰 源状况;填制和分析各 哮 类人事统计报表。为人 序 力资源规划工作提借准 匠 确的信息。
负责管 睬 理员工劳动合同，办理 媚 劳动用工及相关手续; 螟 到目前为止，劳动合同 钒 的签属工作开展的不是 鹰 特别的顺利，主要因为 旋 市场推广部业务人员较 俗 散，集中的机会较少， 半 经常都是来去匆匆，致 踏 使部分业务人员至今未 眼 能签署劳动合同。计划 酮 争取过年这个机会，把 借 合同签署工作完成好。
拂
结合公司制度及国 癣 家规定管理员工考勤和 舟 请休假管理，按月准确 帆 出具考勤报表。其中员 伐 工考勤又是一个难点， 刘 公司实行上班刷卡办法 豁 已经一年半时间了，由 猛 于部份员工一
直未能适 伸 应新的考勤办法所以效 芜 果一直不太好。今年人 故 力资源部特意为此问题 迎 进行了考勤重申，并与 蹋 综合管理部技术人员讨 杂 论后改善了考勤系统， 象 但因公司许多工作岗位 珠 性质的不同，员工工作 希 时间经常需要弹性化管 舵 理，还是不能很好的交 铱 上令人满意的考勤数据 甭 ，但为了防止有些员工 烹“言过其实”，照成考 拯 勤不公的结束，考勤系 轰 统还需更加完善。
贡 执行各项公司规章制度 宴 ，处理员工奖惩事宜; 直 对于有些员工不遵守公 皿 司规章制度，致使工作 主 上出现较大失误或较大 淀 错误，人力资源部通过 循 周密调查之后，给予了 澳 合理公正的行政处罚， 杨 并对当事人进行了思想 柑 教育。本年度共有约十 既 人左右人接受了公司不 放 同程度的行政处罚，均 眷 认识到了自身的错误。
别
公司充分考虑员工 损 的福利，各项福利制度 铀 正逐渐开始实施。比如 心 以往只有市场推广部人 茅 员才享有的品牌推广用 蜘烟，在本部也得以实现 癸 ;每月协助行政部人员 已 进行生日活动的策划及 烤 实施工作，丰富了员工 淬 的业余生活;考虑到员 睛 工的保障问题，公司也 瞬 已为全部员工购买了平 腕 安团体意外险及医疗险 糕 等险种，保险期间有一 旬 员工不慎摔伤，我们及 涣 时与保险公司取得了联 砍 系，并申请了相应的理 楼 培，解决了员工的后顾 咽 之忧。等等这些都大大 侍 调动了员工的工作积极 员 性，从而起到了激励员 俩 工的作用。
进行促 符 销人员的管理工作。自 油 今年 9 月份以来，人力 浅资源部正接手促销人员 瞬 的管理工作，通过资料 收 收集分析，发现虽然制 佳 定了相应的管理制度， 娟 但是发现许多市场并没 怖有严格按照制度来执行 凹 ，随意性较强，人员增 潭 长率过高。促销人员是 栽 五叶神市场的重要组成 衰 部份，加强促销队伍的 秃管理迫在眉睫。下一季 胁 度计划尽快重新制定促 爽 销人员管理制度，并严 错 格按照规章制度办事。
菱 控制好人员的增长速度 颤及提高整体素质水平， 拼 为公司的将来储备的业 哀 务人才。
协助做好 仿 招聘与任用的具体事务 葬 性工作，包括发放招聘 剑 启事、收集和汇总应聘 柠 资料、安排人员、跟踪 逊 落实人员的情况等;
贱
帮助建立积极的员工 在 关系，协调员工与管理 控 层的关系，协助组织员 英 工的各类活动;
此 鹿 外，在部门领导的指导 邪 帮助下，对员工考勤制 舶 度、劳动合同管理办法 利 等相关的人事制度进行 现 了修改工作，使其更加 祁 人性化，合理化，符合 奥 了公司“以人为本”的 物 人才理念。
对个人 难 来讲下一步重要应该在 唁 认真工作之余加强，不 葱断提高自身专业素质， 芯 才能面对更大的挑战， 性 也才不会被时代的潮流 话 所淘汰。来之不易的机 辽 会，扎扎实实做好每份 酞工作。20xx 年人力 摘 资源部的责任将更加沉 谭 重，人力资源部一定安 僵 排并实施好新的一年的 兼 工作计划，用实际的工 镜 作业
绩来说话。
最 膨 后，祝愿公司在新年里 琳 一帆风顺，一年更比一 渣 年好!
2017 年 陀 人事处工作总结及工作 琅 思路 xx 年，我县人事 故 人才工作和机构编制工 滔 作在县委、县政府的领 田 导下，在省州人事部门 续 的指导帮助下，在全县 演 各部门的大力支持和密 ...
