企业人才工作存在问题调研报告3篇企业人才工作存在问题调研报告 人才现状调查分析报告 企业要发展，人才需先行，胡锦涛总书记也强调“人力资源是第一资源”，在市场经济竞争日趋残酷下面是小编为大家整理的企业人才工作存在问题调研报告3篇,供大家参考。
篇一：企业人才工作存在问题调研报告
现状调查分析报告企业要发展，人才需先行，胡锦涛总书记也强调“人力资源是第一资源”，在市场经济竞争日趋残酷的今天，人才问题已成为企业持续健康发展的关键问题，作为镀锌彩涂这样一个新建厂，生产工艺新，技术含量高，如何用好人才资源，以此来推动生产的健康发展已成为一个亟需解决的重要问题，为此需对我厂现有人才状况进行全面的调查分析，以便科学严谨地进行人才需求预测，并结合人才需求预测结果，提出我厂人才队伍建设 坤 的思路、目标和措 蔑施。
一、我厂现有 溃 人力资源状况
词 1、人员结构分布 脓 。我厂现有在岗员 姐 工 267 人，中专 铁 以上学历 171 人 祟 ，是全厂职工人数 臀 的 64%，具有各 术 类专业技术职称的 劲 152 人，占 57 俞 %，持有各类职业 牙 资格证书的 204 欣 人，占 78%，其 玉 中高级工 12 人， 压 占 4.5%，助理 贾 技师 1 人，技师1 阉 人，仅占 7‰。
我 谰 厂人力资源情况简 袁 表...
2、 锹 人力资源状况分析 委 。从上述人员结构 臃 分布可以看出我厂 滞 的人力资源极不平 寓 衡。一方面，学历 逝 高的多，有职称有 侦 职业资格证书的人 呜 多，文化结构层次 泽 高，但绝大多数专 墟业不对口，152 斑 名专业技术人员中 娱 ，尽管工程系列的 闸 有 124
人，占了 今 80%，除机械、 廉 电气等通用专业， 缘 其余基本是土建、 灾 采矿、冶炼、测量 顿 、汽车修理等专业 书 ，两条生产线及公 河 辅系统所需的镀锌 寡 、彩涂工艺技术、 妹 水处理工艺等方面 滴的专业人员几乎没 酷 有；从年龄结构上 姥 看，5 名具有高级 僵 技术职称人员，年 惑 龄均在 35 岁以上 野 ，已有 2 人超过 5 镇 0 岁，年龄结构偏 芯 大；另一方面，虽 性 有近 80%的员工 铬 持有各类职业资格 么 证书，但实际工作 恿 能力并不强，因我 孕 厂职工绝大部分是 墩从矿山、建司、铁 应 合金、销售公司等 汤 单位转岗分流而来 寓 ，中级证书是在三 湛 个月的转岗培训中 诌 取得的，由于以前 禁 从事的是管理和其 题 它工种的工作，虽 荫 然通过转岗培训具 芜 备了一定的专业理 阎 论知识，但在实际 翼 操作和动手能力上 韶 相当欠缺，技术水 呻 平不强，处理问题 远 能力较弱；从工种 谜 看，所持证书也仅 忻 局限于维修电钳工 占 和计算机操作工， 逸 生产线实际需要的 侣 镀锌、彩涂、热工 迢 、公辅、水处理、 竿 检化验等工种几乎 罕没有；另外，我厂 铡 高级技术工人缺口 私 也十分严重，全厂 黔 267人中，高级 民 工的比例仅 4.5 徐 %，仅有助理技师 钥 和技师各 1 名，充 糯 分说明我厂不仅缺 揪 乏高技术人才，更 咬 缺乏富有实践经验 傈和熟练操作水平的 泽 技能型人才，这一 训 弱势已在设备安装 星 调试、热负荷试车 绷 及试生产中暴露出 廷 来，随着生产的逐 兑 步发展，这一弱势 押 已越来越突出，目 鸣 前员工的操作技能 力 参差不齐，关键岗 倡 位缺乏熟练的、有 绥 经验的操作人员， 筏 主操手极为紧缺， 番 不仅对生产线的安 监 全稳定运行和产品 蔼 质量的控制
不利， 大 而且将制约生产的 迎 发展。因此如何用 锭 好现有人力资源， 咸 怎样利用政策性杠 甩 杆，发挥优势，弥 障 补劣势，是我厂人 诱 才发展战略中亟待 豌 解决的一个重要课 蛰 题。
二、人才需求 描 状况
根据昆钢 鳖 “十一五”发展规 造 划和我厂的发展目 颗 标，在充分考虑镀 扫 锌、彩涂板的发展 网 趋势、市场需求、 唾 技术进步、装备更 猾 新、生产经营规模 冶 和产品结构变化等 荔 因素，结合我厂现 鱼 有人力资源和工作 躺 实际，在“十一五 靴 ”期间需通过自我 锡 培养和交流引进急 包 需人才相结合的方 醇 式，逐步形成新老 徐搭配，外引内联， 泻 管理和操作相结合 洒 ，理论和实际相统 锚 一，工艺技术、管 纸 理方面的专家型人 北 才和操作技术方面 怀 的能工巧匠、岗位 炬 技术尖子标兵型的 权 高级技师、技师和 予 中高级工等方面的 壶 人才队伍。具体需 夹 求为：
1、管理型 雅 人才：物流、营销 乙 管理专业；
2 笼 、技术型人才：镀 站 锌、彩涂工艺和表 妻 面技术处理，电气 适 、自动化控制，有 骄 色冶金、化工，热 云 工，检化验，质量 攀控制，环保，公辅 歉 ，机械液压等专业 大 ；
3、技能型 逻 人才：镀锌、彩涂 业 入口段、出口段， 彩 焊机，退火炉，锌 拯 锅，气刀、光整机 鲜 ，焚烧炉，涂层和 猪 预处理，检化验等 酚 方面的主操，培养 税 一批高级工、技师 铱 和高级技师。
三、 郎 我厂人才队伍建设 狞 规划
工作目标 乔 ：面对我厂人力资 渝 源现状和新的工作 阵 任务，
厂党政提出 纤 树立“人人是人才 轩 ”的理念，要以科 伸 学的人才观、高度 蕊 的历史责任感和人 琶 才培养的紧迫感， 御 培养锻炼一批镀锌 婴 彩涂生产管理、技 误 术专家、操作技能 灶 型人才，为企业的 擎 生存发展提供人才 狱 保证。
指导思 洗 想：解放思想，转 要 变观念，大力宣传 亏 、倡导科学的人才 黄 观，在人才培养上 陌 ，不唯学历、不唯 英 职称、不唯资历， 辽 把思想统一到人人 氰 是人才上来，既要 庸 重点培养一批各方 丽 面全面发展的复合 钡 型人才，作好后备 似 干部的人才储备， 治 同时又要引导大多 舟 数员工岗位成才， 血 培养一批管理型、 且 技术型、技能型人 榜 才，做到人尽其才 舵 ，才尽其用，把每 偶 一位员工用到最合 拯 适的岗位，真正体 狡 现用人所长的原则 玲 。
具体措施：
蟹 1、以人为本，营 痕 造一个宽松的人才 梦 成长环境。首先要 洁加大“人才资源是 没 第一资源”的科学 雁 人才观和“人人是 簇 人才”的人才发展 闻 战略的宣传力度， 龟 在全厂形成“你有 葛 多大能量，给你多 桐 大舞台”的氛围， 胁 消除学历、职称、 懒 资历等方面的障碍 旺 ，充分尊重人的才 五 干和劳动。其次倡 病 导“人人是人才” 欣 理念，通过公开、 士 公平、公正的竞争 葡 ，让人才发挥长处 啥 ，优势互补，实现 名 科学配置，使现有 幸 人力资源有效值最 猛 大化；第三要大胆 莹 选拔使用生产一线 环 的优秀人才，把他 褒 们调整或者破格提 赔 拔到管理岗位和关 菏 健技术岗位，同时 续也要选派管理岗位 划 的人员和外请专家 抹 、有实丰富实践经 鹃 验
的师傅到生产一 世 线，传授技术理论 亏 知识，积累现场实 佣 践经验，在具体工 酵 作中增长才干。第 鲸 四要重视技能型、 跃 操作型员工的成长 痰 环境，通过舆论引 又 导、物质激励、专 邢 门培训、技能竞赛 洒 等，使“人人是人 槽 才”的理念深入到 龙 班组，深入到每一 值 位员工，培养一批 元 技术能手、革新标 缅 兵、岗位明星。
师
2、进一步建立 炊 完善人才评价、激 斟 励机制。实施人才 豌 培养战略，制度保 供 障是关键，要以能 叶 力和业绩作为人才 梭 评价的主要标准， 狙 建立与工作业绩紧 守 密联系的人才评价 拎 、激励机制。一是 匡 提高人才的各种待 申 遇，逐步实现收入 存 分配政策向岗位成 华 才员工和优秀技术 尧 人员倾斜，充分体 谬 现技术和科技的含 单 金量，尤其要对有 盗 能力、有业绩、有 源 贡献的优秀员工予 员 以重奖，如设立专 语 项奖励基金，提供 几 学习、进修、晋升 循 机会，给予分房优 祈 惠，安排休假疗养 拦 等，真正做到同岗 芳不同薪，让人才享 措 受优厚待遇。二是 蹄 建立完善精神激励 憎 模式，可以通过创 铀 造宽松平等的工作 愚 气氛，从事业上加 治 以引导，对于那些 玩 工作上有才干、有 挨 能力做好岗位工作 樱 的员工，要压担子 詹 ，引导他们超越自 骨 我，发挥作用，做 向 岗位上的领头雁， 襄 让工作更具吸引力 俭 ，建立各种人才奖 溢 励机制等方式，把 刀 精神奖励与物质奖 饲 励相结合。三是建 迫 立淘汰机制，打破 倡人才管理上的终身 杂 制，建立健全人才 蕴 绩效考核制度，解 剁 决能上能下，有进 蜘 有出的问题，对各 薛 类人才的选拔、评 铅 聘、使用实行动态 术 管理，如在科级干 徊 部中实行：男年满 秘 50 周岁，
女年满 畴 45 周岁自然退居 犯 二线制，为年轻人 蹄 提供展示才能的平 裕 台和机会，让年轻 袭 人有奋斗的目标和 肿 动力；操作技术能 直手也不以一次命名 雨 定终身，要注重工 樱 作能力的体现和工 擞 作业绩的考核，以 依 绩效作为选用人才 振 的标准；四是拓宽 蒙 成才渠道，厂部将 轮 逐步摸索新的成才 皖 机制，通过建立各 悯 专业口主管工程师 缨 、技术带头人、革 超 新能手、岗位明星 有 等成才渠道，鼓励 喧 员工立足岗位成才 昆 。
3、以人为 弱 本，制定科学的人 仪 才培养规划，打造 酱 一流的员工队伍。
柳 从我厂基层生产人 秦 员配置的情况看， 杂 尽管他们的文化程 御 度高，又具有各种 诣 各样的专业技术职 赴 务资格，但企业实 姨 际需要的各类管理 批 、技术、操作人才 维 严重不足，因此必 灶 须通过培训，让知 碉 识优势尽快转化为 统 能力优势，要把培 兄 训教育与人才资源 厌 开发有机结合起来 盅 ，以自我培养为主 杀 ，以提高能力、注 肄 重实效为原则。一 旨 是可根据不同的工 账 作需求，对不同层 闭 次的人员，采取分 抱 层次分阶段分岗位 骂 等方式进行实用性 纸 培训，如组织岗位 羽 技术培训、继续学 瓷 历教育、专题讲座 帜 、知识更新、管理 詹 知识等培训；二是 峭 在培训中要针对实 鸯 际操作技能低于工 破 作要求这一结症， 寐 有的放矢，坚持理 紧 论和实际需要相结 所 合，分层培训和全 蝴 面培养相结合，内 决 部培训和送外培训 寐 相结合，鼓励员工 榆 一专多能，切实加 仰强特殊工种的培训 悲 ，重视技术工人， 侠 特别是高级技工的 晤 培训。可送出去请 杉 进来，有针对性地 佯 组织学习、参观、 快 考察
取经、聘请省 旭 内外知名企业的专 桂 家学者到厂交流， 克 为人才的成长、为 蝇 员工专业技术水平 意 和能力的提高提供 门 平台；三是建立员 瑰 工培训档案，既要 暮 为员工创造、提供 雨 培训机会，又要交 蘸 任务、压担子，把 玉 学习考核与绩效待 氓 遇挂钩，使培训工 掺 作逐步走向制度化 添 、规范化。
4 孝 、转变观念，创新 阿 思维，创建学习型 昏 组织。一是思维上 理 创新，要树立人才 涛 是第一资源，人人 改 都可以成才，人才 矽存在于员工群众之 枢 中思想，把人才资 狂 源作为最重要的战 滦 略资源认识、去开 荫 发、去管理，让人 段 才获得更大的选择 米 和发展空间。二是 份 在管理上要探索人 截 才管理的有效模式 盾 ，抓好人才队伍建 或 设，要做好对人才 牵 的宏观管理，制定 眩 相应的考核评价办 焊 法，使人才的培养 览 、使用、激励等方 纹 面实现制度化。三 钧 是在全体员工中树 取 立学习是生存和发 括 展需要的理念，树 纪 立终身学习、终身 阜 教育理念，形成团 掸 队学习、全员学习 湛 、全过程学习的制 址 度和氛围，通过学 涨 习型组织的建立， 拯 推进员工思想道德 凳 素养和专业文化知 无 识的同步的提高， 幻 从学习型组织向创 甩 造型组织发展，为 传 企业的可持续发展 锚 提供智力储备。
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四、为创造一个 垦 留住、吸引人才的 阔 良好氛围，重视企 胆业形象的塑造，建 保 议公司加大在“三 藩 个文明”建设中所 蕉 取得的丰硕成果的 狱 宣传力度，使企业 验 的目标与员工个人 勒 的价值追求完美结 晒 合，让员工的才智 续 在实现企业目标的 限 过程中
得到挖掘和 伦 发挥，在创造企业 牙 价值中实现自身价 讳 值，实现企业和人 宅 的全面、协调发展 引 。具体建议如下：
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1、设立科技 争 进步、重大技术课 箍 题攻关成果、技术 种 革新、思想政治工 剥 作研究成果，管理 稗 理念创新研究成果 虞 等专项奖励基金， 旬 并形成规范的管理 葱 制度，定期开展技 钟 术成果发布活动。
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2、建立公开 掸 公平的竞争考核机 印 制，引进新建厂急 演 需的、有经验的专 养 门人才，如：外引 熏 镀锌彩涂板厂急需 震 的、在镀锌、彩涂 梆 工艺和表面技术处 奎 理方面有熟练操作 派 技能和丰富实践经 涯 验的人才。
3 溉 、广开人才进出渠 嚷 道，对全司人才配 赠 置进行统筹规划， 笨 以专业对口和发挥 记 一技之长为原则， 况 使人才的流通交流 隐 通渠道更合理更畅 忠 通。
篇二：企业人才工作存在问题调研报告
业人才流失情况的调查报告文档仅供参考
企业人才流失情况的调查报告
一、调查背景
近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约中国中小企业发展的瓶颈。企业人才流失不但给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不但削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
当前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失特别是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“ 选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、 调查对象
有过离职经验的在职人员
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三、 调查时间
-05-24—— -05-25
四、 调查方法
问卷调查法
五、 调查内容
（一）企业人力资源现状
在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，她们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过 3 年。如下图表 1 中，我们能够发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过 5 年，说明企业的人员流失率还是很高的。根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，她们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
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表 表 1 1
（二）
员工择业标准
在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。其次，福利制度、专业对口、工作环境、培训制度等都是员工就业时所要进行参考的标准。
表 表 2 2
（三）
影响企业人才流失的主要因素
文档仅供参考
由表 3 能够看出，工作内容，工作环境，工作氛围，薪酬因素，绩效考核，培训机能，工作压力等都是影响员工离职，造成企业人才流失的重要因素。特别是对于女员工而言，家庭因素是影响个人职业的重要因素。工作和家庭能否兼顾有时能直接影响她们的去留。
表 表 3 3
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表 表 4 4
表 4 是对影响企业人才流失的一系列因素进行一个总体的排名，工作内容枯燥乏味，工作环境差，收入低福利差是其中最重要的三大因素。
企业缺乏完善的培训制度，没有较大的晋升发展空间会使员工对工作失去积极性，缺乏积极进取，创造良好工作绩效的激情，逐渐对工作感到乏味，就会选择跳槽。
领导的素质和决策的公平性也是影响她们离职的重要因素。领导对员工的意见视而不见，领导直接决定员工的升迁问题而不
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是经过员工的绩效考核成绩等一系列的做法会影响员工对企业的看法，造成人才流失。
表 5 反映出了员工工作时付出与回报不成正比，当付出小于回报时，员工的工作满意度会大大地降低，影响员工工作效率，进而影响员工的工作绩效，最终将导致员工离职，企业人才流失。
表 表 5 5
（四）
员工认为企业留住人才的措施
1、 完善公司岗位制度，提高薪资福利
2、 完善培训制度，营造良好的氛围，公平竞争，注重员工精神心理等因素
3、 绩效可实现，刚性制度基础上以人为本，言出必践
4、 有优秀的企业文化，充分发挥员工价值，重视员工意见
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5、 提升发展空间，适度缓解压力
6、标准工时制，不额外占用员工时间，能让员工协调好工作和家庭
（五）
调查后提出的建议
1、 在制度的建立上：建立一套完备的现代企业人力资源制度，是企业留住人才的根本所在。企业需要建立一套责权明确，管理有序的制度，完善企业的培训、绩效、薪酬、考评制度。确保制度的公平公正性。员工岗前能得到培训，能更好的了解工作重心，融入企业文化；员工晋升、薪酬要与员工的绩效直接挂钩，让员工决的工作付出与回报能成正比。绩效、考评要有事实依据，不能根据领导的喜好来决定。
2、 在人员招聘上：考虑公司现状及发展需要，考虑人才自身需求，综合各项主观因素，用人部门在选拔人才时，不能一味的追求高学历和全面型人才，人才的选拔要符合公司实际情况的要求，实现能岗匹配，这样才能提高员工的工作积极性，实现员工自我价值。
3、 在员工发展上：在员工进入企业时，都要给员工制定相应的职业发展规划，能使员工了解到自己晋升的空间和发展的潜力，员工就会有有明确的目标，能详细了解发展限度，从而有效降低员工离职率。
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4、 在员工访谈上：建立健全的员工访谈制度，定期或不定期进行员工访谈，使员工谈出自己的想法，企业能够倾听员工意见，拉近企业和员工的距离。另外，企业能够及时了解员工的一些不满进行有效的改进，从而降低企业的人才流失率，提高员工满意度。
5、 在企业自我保护上：人才的流失不一定是由于企业的不完善导致的，人员随意跳槽已成工作常态，企业也能够加大违约赔偿力度以留住人才。违约赔偿是对当前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。
篇三：企业人才工作存在问题调研报告
人才流失情况的调查报告文档仅供参考 企业人才流失情况的调查报告 一、调查背景 近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约中国中小企业发展的瓶颈。企业人才流失不但给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不但削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
当前企业普遍存在 的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失特别是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“ 选 — 育 — 用 — 留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、 调查对象
有过离职经验的在职人员 三、 调查时间
-05-24 —— -05-25 四、 调查方法
问卷调查法 五、 调查内容 （一）企业人力资源现状
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在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，她们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过 3年。如下图表 1 中，我们能够发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过 5 年，说明企业的人员流失率还是很高的。根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，她们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表 表 1 1 （二）
员工择业标准
在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。其次，福利制度、专业对口、工作环境、培训制度等都是员工就业时所要进行参考的标准。
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表 表 2 2
（三）
影响企业人才流失的主要因素
由表 3 3 能够看出，工作内容，工作环境，工作氛围，薪酬因素，绩效考核，培训机能，工作压力等都是影响员工离职，造成企业人才流失的重要因素。特别是对于女员工而言，家庭因素是影响个人职业的重要因素。工作和家庭能否兼顾有时能直接影响她们的去留。
表 表 3 3
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表 表 4 4
表 表 4 4 是对影响企业人才流失的一系列因素进行一个总体的排名，工作内容枯燥乏味，工作环境差，收入低福利差是其中最重要的三大因素。
企业缺乏完善的培训制度，没有较大的晋升发展空间会使员工对工作失去积极性，缺乏积极进取，创造良好工作绩效的激情，逐渐对工作感到乏味，就会选择跳槽。
领导的素质和决策的公平性也是影响她们离职的重要因素。领导对员工的意见视而不见，领导直接决定员工的升迁问题而不是经过员工的绩效考核成绩等一系列的做法会影响员工对企业的看法，造成人才流失。
表 表 5 5 反映出了员工工作时付出与回报不成正比，当付出小于回报时， 员工的工作满意度会大大地降低，影响员工工作效率，进而影响员工的工作绩效，
文档仅供参考 最终将导致员工离职，企业人才流失。
表 表 5 5 （四）
员工认为企业留住人才的措施 1 1 、 完善公司岗位制度，提高薪资福利
2 2 、 完善培训制度，营造良好的氛围，公平竞争，注重员工精神心理等因素
3 3 、 绩效可实现，刚性制度基础上以人为本，言出必践
4 4 、 有优秀的企业文化，充分发挥员工价值，重视员工意见
5 5 、 提升发展空间，适度缓解压力
6 6 、标准工时制，不额外占用员工时间，能让员工协调好工作和家庭
（五）
调查后提出的建议 1 1 、 在制度的建立上：建立一套完备的现代企业人力资源制度，是企业留住人才的根本所在。企业需要建立一套责权明确，管理有序的制度，完善企业的培训、绩效、薪酬、考评制度。确保制度的公平公正性。员工岗前能得到培训，能更好的了解工作重心，融入企业文化；员工晋升、薪酬要与员工的绩效直接挂钩，让员工决的工作付出与回报能成正比。绩效、考评要有事实依据，不能根据领导的喜好来决定。
文档仅供参考 2 2 、 在人员招聘上：考虑公司现状及发展需要，考虑人才自身需求，综合各项主观因素，用人部门在选拔人才时，不能一味的追求高学历和全面型人才，人才的选拔要符合公司实 际情况的要求，实现能岗匹配，这样才能提高员工的工作积极性，实现员工自我价值。
3 3 、 在员工发展上：在员工进入企业时，都要给员工制定相应的职业发展规划，能使员工了解到自己晋升的空间和发展的潜力，员工就会有有明确的目标，能详细了解发展限度，从而有效降低员工离职率。
4 4 、 在员工访谈上：建立健全的员工访谈制度，定期或不定期进行员工访谈，使员工谈出自己的想法，企业能够倾听员工意见，拉近企业和员工的距离。另外，企业能够及时了解员工的一些不满进行有效的改进，从而降低企业的人才流失率，提高员工满意度。
5 5 、 在企业自我保护上：人才的流失不一定是由于企业的不完善导致的，人员随意跳槽已成工作常态，企业也能够加大违约赔偿力度以留住人才。违约赔偿是对当前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。
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