篇一：巡察县级单位资料调阅清单怎么写
多管齐下多线发力在机构编制资源的创新使用方式上做文章市（区）县机构编制资源调研报告
根据部务会决定，为找准市（区）县机构职能运行编制资源统筹使用问题，研究解决跨层级、跨区域、跨部门统筹调剂使用编制资源短板，市编办专项课题调研组于XX月XX日—XX日，通过走访座谈、开展研讨、征求意见、核查检查、调阅资料等方式，深入部分市（区）县机关单位，充分了解机构职能职责运行、编制总量、结构、质量、流动使用等情况，综合市（区）县反馈，梳理存在矛盾和问题，提出参考意见建议。现报告如下：
一、主要矛盾和问题
（一）从编制使用讲，人力资源配置未尽合理。整体超编与质量性、专业性结构缺编并存。一是空编流转余地不足。全市编制共XX名，实有xx人，超编XX人。其中行政编制XX名，超编XX人；政法编制XX名，超编XX人；事业编制XX名，超编XX人。二是编制资源错配。专业性缺编与超编并存，教育领域总量超编及集中办学难的同时，文体类、数理化老师匮乏；x%以上专业技术人员不匹配，人岗不适；基层医疗服务领域事少人多，整体配置10人左右，区县人民医院营业额平均仅3000多万元，仍在满编情况下外聘医务人员，有的外聘人员占现编人员1倍以上。三是编制资源质量不够。中高级职称人员不足，初级、员级人员占比在70%以上，行政岗位人员素质参差不齐。
（二）从机构设置讲，领域性职能及资源整合不尽协调。各级机构设置分多合少，机构分散引发编制资源分散，上下左右人力资源分配与权责事务比例不相称。主要为机构数量多，综合性事务中心少，一些党政机构和行业抢的凳子不尽合理，政法、教育、卫生医疗、宣传（含网信、广电局台、版权局、新闻出版等）、纪检监察等领域分配比例较高，造成编制资源和财政供养人员分布不均衡，加重结构性缺编，无法保证编制使用效益。同时，国安办等部分职能同质化机构合并整合滞后；县乡两级纪检监察、执法、文化等事务层级界限不明，责任划分模糊；机构减法、岗位整合工作滞后，全市一机构一编制单
位仍有72家，编制资源分散。
（三）从机构管理讲，职能体系建设落后于形势。主要为调研掌握系统领域及机构职能运行、岗位职责设置与履行、权责边界、工作事务容量、编制资源使用效益情况不明，无法有针对性提出改革调整意见，加之机构改革后工作机制流程理顺微调不够，市区县村权责边界不明晰，职能运行叠床架屋、存在嵌套，内设机构分多合少，未适时优化组合，机构职能职责聚合集中度不高，机构职能、权限、责任、人力、事务、财政支出不相协调。比如，医保局可归并到卫健委，以同一套班子运行，承接医政监督、检查结算等工作（可集约人力、减少流程、方便监督、堵住套取医保资金结算等漏洞）；县乡医共体建设滞后，结算管理、规培、统筹使用尚存在体制障碍。
（四）从职位职数讲，管理转服务的改革整体滞后。各级部门职数职级设定不尽科学精准，机构设定职数缺乏工作业务性质、数量参数和机制完善，简单以单位性质层级，综合核定编制职数，文化、宣传领域等部分市直单位领导职数多于一般干部，综合管理岗位整体“官多兵少”“头重脚轻”，管大于理，管理大于服务的工作方式普遍存在。
（五）从工作机制讲，贯通衔接、形成合力有差距。依托人力、物力、财力等要素集中的工作方式匮乏。一是工青妇残红社团性组织等履能相近、职责重叠的部门、单位未进行有效整合；人社局农保科、社保科业务事项单一重叠，分开运行弊端明显；组织部（委、办、局）信息中心和远程教育中心，甚至市委政府及各市直单位信息中心，本质都以数据技术服务为主，业务量也有限，合并聚合效能更为合适；二是国安办、工商联等领域系统上下一般粗，职能承担和业务量不切合实际，工作模式、流程和事项不相协调，人力资源与形成工作效能存在较大差距。三是人社缺乏社保基金监督职能安排（亦可纳入审计监督职能），属于改革漏项。四是基层协调用好编制资源意识不强，乡镇、驻村工作队有效衔接村（居）“两委”开展工作存在认知偏差，包办包干村级事务情况普遍。
（六）从行政模式讲，工作方式滞后形势需要。联机游戏单机打，平级与上下级单位部门业务协作机制匮乏，行政扩张（需求侧）的工作方式未出现明显改观，区市区县各行业各领域的目标体系不相协调统一，对上、对下目标任务“俄罗斯套娃”，缺乏实事求是差异性，强基惠民、维稳值班、综治联防、扫黑除恶等事务重复执行，协调不到位，多头管理，各级目标任务层次不清、边界不明，责权利不对等；同时，行政方式大量依赖文会材料，大管理、小服务路径依赖，向外输出指导服务开展工作能力不强。
（七）从职能运转看，内部机构设置与抽借调缺乏规范。区县以各种名义抽借调专招生、业务骨干较为普遍，各乡镇超过半年被抽借调人员总体在10人以上，“有借无还”，基层综合管理岗位人手紧缺。基层机构优化调整不及时，未按照三定规定设置岗位，计划生育、交通整治、安全生产、国土执法等领域人员交叉混用较突出。
（八）从职能履行看，管理体制机制不顺畅。一是文化、宣传等少数领域以上级文件会议精神、领导批示指示为依据，要机构、要编制、要岗位。二是县乡权责边界不明显，社会治安、发展乡镇基础设施、调解民间纠纷等农村公共管理事务主要由乡镇承担，乡镇辖区建设项目等管理权限未明确；三是民政服务、行政审批等事项办理权限已由县一级承担，乡级便民服务中心只能提供相关证明。四是财务业务量极为有限的乡镇卫生院、县直单位财务人员等统筹使用改革滞后，人员服务服从工作事务有偏差。
二、原因分析
牵一发而动全身，分析县乡机构职能发挥不充分和编制资源统筹使用难的成因，外部因素看，存在全区党和国家机构职能体系建设滞后，治理体系和治理能力现代化建设滞后，造成全市市区县乡三级机构职能发挥和职责履行缺乏标准性依据，很难科学匹配人、事、财、权、责；内部因素看，主要还在于改革创新深度不足、范围不广，市区县机关单位职能边界不清，职责清单编制工作缺失，各级机关单位职能、权限、责任、人才、事务、财力协调统一调配机制不活，再加之各机关单位内部管理、工作方式落后、人员素质参差不齐、人力资源开发滞后和内生效能挖潜严重不足等问题突出，致使机构职能配置、编制资源投入与实际工作需要测算底数不清、情况不明，机构职能调整模式无效与编制资源调剂弹性严重不足，难以促成“精兵、合成、高效”的机构编制运转局面。
（一）机制不畅：机构职能运行与编制资源使用调整机制缺失，机构和岗位排列多、组合少，机构职能对接上下级调整不及时。1.机构职能和岗位职责不明确。乡镇未修订完善机构职能，市区县职能职责细化分类缺失，“放、管、服”行政审批增减职能事项不明确，岗位职责事务协作机制匮乏。2.“一对多”对接权责边界模糊。未厘清编定部门职权体系，区县直部门与乡镇口子事务层级、职权范围边界模糊，指导、服务、协作工作事项模糊，县直部门往往又将临时性、阶段性事务下放。3.条条干预，机构设置、编制划转、岗位安排受少数领导意志和相关文件约束，严格执行编制工作条例受部门干预多，编制资源调配使用受行业诸多限制。4.缺乏机关单位职能运转、职责履行、功能监督评价机制，形成部分领导班子将编制资源据为己有，拒绝调配流动使用的漏洞。
（二）管理滞后：以须定求，协调统一的编制资源和人力资源管理缺失，机构编制资源管理缺位。1.机构编制管理同组织人事、干部、人社、财政预算管理信息共研机制缺失，总量超编与综合管理类、执法类、专业技术类结构性缺编矛盾缺乏共商研究解决渠道。2.机关单位内设机构未明晰岗位职责和工作标准，人员交叉任职管理安排缺乏制度设计，编制资源质量提升难。3.工作事务推进仅限业务性规定，年度缺乏目标设定和必要分配管理方式。各级未见问题调研、AB岗（A岗为公共管理岗，B岗为专项负责岗）、交流轮值、指导检查、监督考核、业务培训等制度，工作目的不清、任务不明、方式单一、盲目混乱。
（三）治理缺位：市县两级工作目标、职能目标不尽统一一致，各单位机构职能运转、功能发挥、人员职责履行情况一抹黑，文会材料等事务重复内耗，事、权、责、财与机构编制“沙发”配置模式、匹配标准模糊，一盘棋思路调剂职能体系和用活编制资源缺乏规范，编制资源能放不能收。1.统筹发挥阵地、机构、人力资源开展工作机
制匮乏。一是岗位口径上下一般粗，未结合金镇区工作实情和业务量，变通执行文件规定，县直部门财务等岗位均按纪委要求设岗定职，造成人力分散，人岗矛盾。二是临时性、阶段性抽借人员“有去无回”缺乏规范。以金河镇为例，2019年以来，长期被抽借调人员达7名，且多为骨干。三是社会治理缺失，普遍缺乏组织意识和能力，工作局限于机关单位人手，很少借助和动员基层组织、村居两委、驻村力量、辖区公职人员、村居人员、社会组织等开展工作；缺乏统筹调剂意识，市区县不能根据忙闲和人员多寡情况及时调配置换驻村驻寺人员。2.机构内部人、事、文、会工作事务策划管理不具体，不能合理调配用好人力资源。工作方式局限于会议、材料和文件，工作事务普遍缺乏调研分析、方案设计，决策、执行、管理任务分配模糊，责任边界不清，难以保证成效。
（四）人力资源开发缺失：人才培养机制建设迟缓，基础性、综合性、专业性人才稀缺，运营发展人才困难。1.内部培养工作薄弱，岗位传帮带机制缺乏。综合性适应多岗位人才稀缺，工作难以兼任。以金镇镇为例，民族同志在专业技能，写、说、策划，适应多岗位方面比较弱，调剂弹性弱。2.人员轮岗流动面窄，除新任职流转岗位外，各级95%以上人员超过三年未调过或从事过2个以上岗位工作。3.党员干部素质提升缺乏人才资源开发规划，各级培训教育偏重于思想性、理念性、理论性，知识性、技能与业务规范性培训薄弱，科学规范履职短腿问题突出。4.中高级职称人员严重不足，质量性、专业性缺编问题突出。
三、意见建议
局限于业务层面不能解决问题，必须跳出机构编制看机构编制。鉴于机构编制“怎么用、谁来用、用多少、用到什么地方、用成什么样”不是资源总量问题，而是机构职能体系建设缺位、人力资源质量及固化问题，资源结构及调剂方式落后问题和人、事、财、权、责机制匹配问题，建议以系统建设、简约高效为出发点，持续深入优化机构设置、精兵简政，提升各级各部门承接工作事项的效能，为聚合融合机构职能、灵活流动用好编制创造执行条件。
在局部领域经常性开展合机构、并职能、调人力或联合履职及业务协作合作的工作：
（一）调整重点领域和关键环节。凝聚合力、优化结构，调整政法、教育、卫生医疗、宣传（含网信、广电局台、融媒体、报纸、新闻出版等）、纪检监察、人社、工商联等领域及内设部门，提升编制资源集中度和使用效能。具体建议如下：1.进一步理顺国安办、政法委、公安处工作协调机制，整合人社口子农保中心、社保科，并强化社保基金监督管理事务。2.进一步理顺整合宣传、新闻出版、广电、网信等职能相近部门工作，确保协同高效。3.按片区化原则，在县一级将2—3个乡镇执法队做专项整合，联合负责乡镇辖区执法事务，集约司法资源。4.改革部分领域机构职能运行方式，将地区工商联整体划转到统战部开展工作，工青妇残红等社会团体以大部门集约挂牌，科学设置内设机构，一套班子运行。5.加快乡镇内设机构职能整合，明确岗位设置、人员职责范围。6.深化医疗卫生体制改革，区县级医保局统一划转到卫健委开展工作、合署办公，减少监管核算层级和环节；加快县乡医共体建设，乡医县管。
（二）调配用好人力资源。由市县两级编办牵头，相关部门负责，针对人力资源错配突出问题，做好人力资源管理工作。1.教育医疗政法等超编领域，原则上不再进人，质量性、专业性结构缺编问题，由相应部门制定存量转化计划，每年中高级职称和对口专业岗位调整人数各不低于50人，从质量和专业两个维度双控编制资源，着力提升使用效益。教育领域由教育行政管理部门牵头，深化集中办学改革，完善师资队伍调配机制，集约用好用足师资队伍。2.规范抽借调行为，阶段性临时性事务抽借调原则上不超过半年，长期事务抽借调人员，按岗位职责特点，由乡镇提出申请，按1:1进出原则，从乡村振兴、科技农牧等领域，通过兼职兼任等形式，统筹解决回流问题，村级人员（含基层组织、参与村务工作人员）由乡镇统筹开展工作。4.统筹管理基层财务等公共管理事项，按灵活机变原则，乡级辖区机构财务等事项乡镇代管，县直部门财务由县委、政府统筹专职人员核算管，集中用好机构编制资源。5.因地制宜理顺市直单位信息中心等内设机构
职能运行方式；乡级行政审批服务事项，乡镇只有证明权的，一律上划县级行政审批服务机构，方便群众办事。
（三）强化监督检查结果运用。将机构编制监督检查纳入区县巡察年度范围；以三定规定为纲，机构编制管理部门按季开展督导检查、效益评估或审计工作，掌握职能发挥与岗位职责履行情况，评估机构运行效能、编制资源使用有关情况，加强区县直单位部门及内设机构归并整合，结合事务质和量，科学测算人力资源供给，防止部门利益干扰机构编制工作(毫无科学论证、法规依据，仅以领导批示指示和上级文件要求增加编制的，一律不受理，干扰机构编制工作情节严重的，提请纪委监委介入监督调查)，动态管好用好编制资源，确保编制资源有效利用、高效使用，开创机构职能治理局面。
中长期围绕机构职能运行、岗位职责发挥和人力资源建设，创造编制资源动态调配流转机制条件：
（一）编制机关单位职能体系和岗位职责体系。围绕功能职能作用发挥和市县两级工作目标同向一体化需要，由市县两级党委、政府牵头，按照“一年评估、两年微调、三年小调、五年中调、改革大调”工作节奏，调整市区县三定规定，同步按可执行、能测量、保完结（能落实能做到能改进）的总体要求，分党务、政务、公共服务三个板块，按照管理职能、服务职能两个分类，认真梳理职能权限范围和层级，明确市区县三级事务层级、会务召开、文件执行类别范围，确保职能职责分级分领域负责,人、事、财、权、责协调统一，防止上下一般粗，摊子平铺，同质重复开展工作，主业不突出，僵化固化和内卷,造成资源浪费。
认真落实《金镇区关于推进基层整合审批服务执法力量的实施方案》，协调对接有关单位部门，根据分管领域，科学编定内设机构和岗位具体职责、事项范围，科学研究岗位人员质量要求、数量需求，加强AB岗等内部管理制度建设，强化基层治理体系和治理能力建设，持续精兵简政、精简整编。
（二）建立编制资源调配制度（借兵制）。联系区内外社科院或社会服务机构，加强编制资源使用标准课题研究，为机构职能体系建
设和规范使用编制资源提供科学依据。
研究制定编制资源调剂管理办法，赋予各级机关单位人力资源临时调配权，各级机构不分职位职数,根据阶段性、临时性工作任务量，经与公职人员所在部门协调，最高可自由增减1/3现有编制人员，以流动方式放开搞活人员使用。
各单位临时调配人员时限原则不超过半年，每人每年不得连续超过2次，且须注明工作事务事由、抽借调期间，由用人单位向市县两级编办备案，接受监督。
（三）实行岗位兼任制。围绕编制资源集约使用文章，坚持专业的人干专业的事，研究制定专业技术人员兼任管理办法，财会等岗位编制资源，按县直部门片区和领域一对多提供服务；县乡两级职数人员，根据专业特长、工作经历，实行县管乡用和县管调用，在本单位本部门兼任两个以上职位事务，集约编制资源服务服从主业主责，编办有人可调。
（四）实行编制资源限期使用制。研究制定编制收回管理办法，规范机构职能调整、编制资源投入收放，按年开展机构编制监督检查和审计，严肃清理“三超两乱”，吃空饷、泡病号等长期不在岗，阶段性、临时性任务增加的编制和职能减少、弱化未相应调整的编制，一律收回；编制资源按不高于五年期限授权使用，视机构职能运行、职能调整、编制资源使用效能和岗位职责变化情况及时收回。
（五）实行人才优先用编制度。深化干部人才工作体制机制改革，建立实绩档案制度和任职能力评估制度，预留科级以上1/3领导职数或单位职数，用于适配人才进出；修订完善人才引进管理办法、市管专家评选管理使用办法，建立中高级人才专项编制储备制度，结合空编缺编情况，积极向区党委申请重点领域、关键环节编制倾斜政策，专项用于中高级职称人才引进，弥补各领域结构性缺编，完善单位内部岗位传帮带培训机制，强化内生编制资源建设，同时，管理人员任免，须经严格素质能力评价和岗位适配测试，评估称职性后，竞争上岗，解决人力资源质量不高问题。
（六）深化党员干部教育管理体制改革。深入调研摸底各层级党
员干部整体素质，分类分级统计，规范拟定履职能力指标，提出党员干部培训指导意见。区县党委成立党员干部人才开发委员会，编制岗位职责与素质能力目录，组建传帮带内训师资队伍，整合人才、干部教育、党员培训人力物力资源，比对平时考评情况，以人岗匹配、岗位锻炼为基本原则，以“乡级县培、县级市培”为运转模式，按领域和层级规划培训党员干部，精准开发培养党员干部人才。
（七）实行阶段性中高级专业技术人员聘用制。本单位缺乏中高级资质专业技术人员难题，以项目服务方式，按不超过2名的方式，经地委县委研究，向财政提请人员聘用预算，下年度执行并由党委部门组织考核管理，弥补编制资源质量不足。
（八）加快重点领域和关键环节改革。建立市直单位对接县级有关部门的业务帮扶指导联系机制，县直单位重要人事任免，必须征求市直有关部门意见或由市直单位交流任免。科学评估机关单位和内设机构绩效，整合机构职能运转、并力职责履行，激发内生活力，重点拆并市县两级单位内设部门，着力设置综合性事务中心，提高职责履行集中度，便于形成工作合力。市县直单位领导职数大于一般科级干部的要核销部分职数，形成有效的竞争机制。对于人口、地域面积少的乡镇核减一定的编制，统筹到多人口、大面积的乡镇或人员紧缺的单位。聚合用好驻村力量，驻村人员统一编入乡镇机关，承担相应事务，统筹用好编制资源。
附件：参考性改革举措。
课题调研组
XX年X月X日
参考性改革举措
改革创新是机构编制工作的主要特点，从系统建设需要年，待环境条件成熟，可积极探索以下工作举措：
1.实行监督考核成果运用制度。加强机构职能运转监督，在日常监督检查基础上，机关单位职能运转、功能发挥、职能履行情况纳入纪检、监察、派驻、巡察等监督检查范畴，科学评价编制使用效能，以监督成果运用强化职能弱化、虚化、边缘化整改，动态调整编制资
源；坚持编制资源谁用得好归谁原则，传导编制资源使用压力，研究制定考核成果运用办法，县级目标考核实行排名制，市县两级考核委员会根据转变作风、狠抓落实情况，以岗位职责和从事工作事项为考核准绳，科学评定各级党委、政府职能发挥评估情况；内设机构职责履行评估情况；班子履职尽责评估情况；干部整体素质能力评估情况，结合机关单位考核排名情况，倒数3名机关单位各回收1名编制，调剂于前3名机关单位使用。
2.实行双向挂职制度。研究制定双向挂职管理办法，服务服从于大局，丰富人、事、岗工作能力培养链条。一是协同干部教育培养口子，乡镇领导副职以任期为限，就近就便，按分管或主要负责事项在地乡、县乡双向任职、兼职或挂职锻炼，承担相应工作。二是乡编县培、乡编地训，乡镇事业编制人员按行业线规范培训培养方式，承担本乡镇工作任务之余，在市县两级相应岗位进行工作实践培养，充分用活。三是实施人才开发战略，强化以岗代练、实战训练，市县两级事务抽借调、挂职锻炼人员，重点向民族同志倾斜，比率不低于80%。
3.实行人员挂牌制度（双向互市制）。建立公职人员挂牌交流办法，市区县各级党组（委）将岗位不适、履职不稳定、能力结构不适应于本单位人员，以匿名方式，将工作经历、特长、主要业绩、专业职称、置换方向、换岗意向等基本情况，统一登记于干部人才或人社口子，每季度在组织部门口公示，按缺编情况或以1:1方式，由所需单位摘牌上岗或调换岗位，组织人事部门为其办理调配手续，以岗位历练作开发人力资源的重要支撑。个人申请调换岗位的，参照以上规定。
4.单位内部职务职级晋升规则制（多岗制）。修改干部选拔任用规则，除公职人员一般性任职条件之外，职务职级每晋升1次，必须在本单位或外单位有两个以上岗位工作经历（合并期限最低不少于半年），且不得连续在两个晋升档次上重复，丰富人才培养机制；一、二把手任职还须参考评估跨界学习、教育教学、问题调研、价值取向、流程再造、制度设计、事务策划、管理协调、团队组建、轮值组织、质疑批判、改革创新、效能改进等经历能力。
5.县直机关及乡镇相互间建立工作事务协作制（互助制）。修订
完善议事协调机制，向组织治理要生产力，强化功效比，围绕中心、服务大局，按行业线、区块面划分，由分管县级领导牵头，在管辖权限范围，根据年初工作计划布置情况，相应成立同类工作性质事务协作机制，合署事务保攻坚，集中力量办大事，统筹人力解问题，及时调度调配基层组织、县乡闲余人力资源开展工作，集约化办公、协同化工作，创造多快好省、人事教育多赢局面。
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