篇一：玻璃天花板效应常常表现为职业发展的
《人力资源管理》试卷（第一套）
一、单项选择（每题1分，共10分）
4以下能解决人力资源过剩的政策和措施是（ABCDE）
A.鼓励员工提前退休B.减少工作时间，随之减少相应的工资C.关闭一3、简述企业战略与人力资源战略如何相互整合（两者优化整合策略）
1．人员配备。人员配备涉及员工招聘．选拔．以及根据具体岗位的要求和员工的能力进行人员配置。
2选拔人员实施战略。战略实施的利害关注点是，将恰当的人选配置在关键的位置上。
3．雇员发展。公司未来人才的最佳来源是现有的雇员。
4评估和奖罚。绩效评估和奖励能告诉组织成员什么行为是重要的，同时强化正确的行为、以行为关注焦点，并通过激励对正确的行为表示鼓励。
战略人力资源策略仅为企业战略管理活动提供了一种明确的指导思想和方针。其成功与否主要看这种策略指导下的人力资源管理工作是否卓有功效．而对人力资源管理工作的功效评价则可借鉴哈佛的研究者们提出的4Cs模型来进行，即从全心全意、能力．一致性和成本效用这四方面来衡量。
总之，战略人力资源战略必须与企业战略或经营战略相配合。只有这样，才能提高人力资源管理政策的成果(4Cs)，才能使企业在日益变化的环境中赢得持久的竞争优势。
4、简述职位薪酬的优缺点。
优点：1、实现了真正意义上的同工同酬，囚此可以说是一种真正的按劳分配体制。2、减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力。3,恶升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。缺点：1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工恶升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
1、简述薪酬决策的主要内容。
薪酬决策的内容包括薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策等诸多方面的问题。薪酬决策的核心是使企业的薪酬系统有助于企业战略目标的实现、具备外部竞争性及内部一致性、合理认可员工的贡献以及提高薪酬管理过程的有效性。由于不同类型的薪酬决策支持不同的企业战略,因此企业必须根据组织的经营环境和既定战略来作出合理的薪酬决策。
5、简述劳动合同订立的注意事项。
应当注意：劳动合同约定的试用期是包括在合同期限内的，最长不得超过6月；工作内容可以规定劳动者从事某一项或者几项具体的工作，也可以是某一类或者几类工作，但都要求明确而具体。用人单位不得将劳动合同的法定解除条件列为约定解除条件，借以逃避用人单位在解除劳动合同时应当承担的经济补偿义务。如果劳动者家庭驻地离工作单位特别远，在合同中还应有食宿的解决方案。由于国务院目前尚未对企业职工带薪年休假制度作出具体规定，对于企业高级职员来说，应当要求在劳动合同中明确。同时用人单位和劳动者必须依据法律参加社会保险，这并不是合同所能约定和双方所能协商解决的，但双方可以就医疗、养老和人生意外伤害等补充商业保险订立相应的条款。
《人力资源管理》试卷（第3套）
五、论述题：（共25分）
试述人力资源战略规划的作用。
在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；
⑵导致技术和其他工作流程的变革；
⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；
⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；
⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；
⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；
⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
泰勒制就是经济人观点的典型体现，“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下退出的。
1、“玻璃天花板”效应常常表现为职业发展的（A停滞）状态P227些不盈利的部门D.永久性裁减员工E.重新培训，调往新的岗位
2、以下哪项不是素质测评方法是（A胜任模型）
5企业职位设计的基本原则（BCDE）A、职位协调原则B、因事设岗A胜任模型B面试C心理测验D评价中心
原则C、规范化原则D、系统化原则E、最少职位数原则
3、下列哪项不是心理测验的优点（C开发周期长）
三
、名词解释：（每题4分，共20分）
A使用方法简单，操作方便B成本低C开发周期长D测试内容集中
1、人力资源:源又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和4、以下哪项是属于结果考评法（C目标管理法）
社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括A对偶比较法B记录考核法C目标管理法D行为锚等级评价法
体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识5、以下哪个选项不属于技术研发人员的考核内容（D沟通能力）
和技能四个方面。
A年度成果B产生价值C技术能力D沟通能力
2、招聘:是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职6、以下哪个选项不属于中层管理人员的考核内容（A年度成果）
位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选。
A年度成果B管理能力C业绩指标D工作态度
3、工作绩效:是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
7、（D、内聚）功能是企业文化最显著的一种功能，它能把劳动者的意4、绩效考核相对标准:就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以志和行为引向同一目标和同一方向，并为这个目标和方向协同动作。
相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排8、“晋升+激励性薪酬”是适用于（A、管理人员）的有效激励模式。
名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名
9、一切企业经济和管理活动的目标、出发点、和归宿是（D提高效益）
5、薪酬：指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬。
10、____是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资四、简答题：（每题7分，共35分）
所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，他反映了劳动2、简述流程再造及其步骤。
力质的差别
（B人力资本）B人力资本
流程再造,是指一种从根本上考虑和彻底地设计企业的流程,使其在成二、多项选择题（每题2分，共10分）
本、质量、服务和速度等关键指标上取得显著的提高的工作设计模式。
1人力资源管理具有哪些特征（ABCD）
其步骤：归纳为五段二十步
A整体性B相关性C有序性D目的性E能动性
1：预备阶段。任务是搭建团队，锁定目标。第一步，建立组织。第二2传统人事管理的特征是（ABC）
步，设定标杆。第三步，识别目标2：自检阶段。任务是系统诊断，A职责范围狭窄B与组织目标联系不紧密C在企业中的地位不高
判定症结。第一步，自检战略导向。第二步，自检生意模式。第三步，D以人为中心的管理模式E视员工为有价值的重要资源模式
自检运营模式。3：设计阶段。任务是营造环境，设计方案。第一步，3以下选项哪些是属于企业培训投资的直接成本（ABC）
转换思维模式。第二步，设计运营模式。第三步，诊断现有流程。第A为培训员工支付的工资和其他各项福利收入
四步，设计再造方案。4：推行阶段。任务是以点带面，强力推行。第B为培训提供师资和其他劳务服务的费用
一步，局部试点。第二步，完善方案。第三步，交流沟通。第四步，C为培训提供的设备、场地和各种必需品的费用
权力模式变革。第五步，新旧流程切换。5：调校阶段。任务是完善规D无论何种形式的培训，员工都不能全力工作，给企业的正常生产带范，持续改进。第一步，流程调校。第二步，信息化跟进。第三步，来一定的损失
评估体系跟进。第四步，规范流程。第五步，流程随诊。第六步，持E在有些培训中，要利用企业的生产设备或有经验的员工来从事培训续改进。
活动，这也影响了企业的正常生产活动，必然降低生产效率
《人力资源管理》试卷（第3套）
一、单项选择（每题1分，共10分）
1、以下哪项不属于企业培训投资的直接成本（D企业因受训员工参加培训而损失的工时和其他应得收入）
A为受训员工支付的工资和其他各项福利收入B为培训提供师资和其他劳务服务的费用C为培训提供的设备、场地和各种必需品的费用D企业因受训员工参加培训而损失的工时和其他应得收入
2、（C、马尔可夫概率矩阵）是进行组织内部员工流动分析常用的一种方法。A、员工流失率分析B、员工服务年限分析C、马尔可夫概率矩阵D、员工留存率分析
3、（A、工资的设计与发放）人力资源管理部门最基本的业务。
10、以下哪个选项不是选择考评主体的原则（D客观公正原则）
A最近相关原则B有机结合原则C经济可行原则D客观公正原则
二、多项选择题（每题2分，共10分）
1、以下哪些选项属于可变薪酬（ABC）
A股票期权B股票增值权C受限股票D年度奖金E商品奖励
2、人力资源管理的基本功能包括（ABCDE）
A获取B整合C保持D评价E发展
3、人力资本投资的范围和内容主要包括哪些方面（ABCDE）
A正规学校教育B职业培训C医疗保健
D企业以外的组织为成年人举办的学习项目E迁移及其成本
4、一般来说，增加到一个人的人力资本中的成本可以划分为哪几种4、劳动争议的解决方法有哪些？
劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成，劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门，同级工会和组织三方面代表组成，劳动争议仲裁委员主任由劳动行政主管部门的负责人担任，劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理促裁委员会日常事务。劳动争议仲裁委员会是一个带有
司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力，劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁原则等，一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段，调查取证阶段、调解阶段、执行阶段。（3）通过人民法院处理劳动争议。
5、简述沟通在绩效管理中的重要性。
绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。企业的绩效管理说到底就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。因此，不懂沟通的管理者不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补管理者和员工缺乏沟通带来的消极影响。
在绩效管理中，持续不断的沟通时一个恒久不变的原则，具有不可替代的作用。持续的绩效沟通对于上司和下属都有着非常重要的意义。
1通过绩效沟通，才能设定管理者和员工共同认可的绩效目标
2通过绩效沟通，才能促进绩效目标履行过程顺利进行。
3通过绩效沟通,才能使绩效考核思想深入人心,考核结果令员工信服。
总之，绩效沟通无论对管理者，还是对员工都具有重要意义。不仅有助于管理者了解工作进展情况，了解被考核员工的工作情况，提高员工对绩效考核及激励机制的满意度，而且有利于员工在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，不断改进绩效，提高技能，发现上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点。
1、人力资源管理的工作的内容和任务主要包括哪些？
具体内容和工作任务：1制订人力资源计划2人力资源成本会计工作3岗位分析和工作设计4人力资源的招聘与选拔5雇佣管理与劳资关系6入厂教育、培训和发展7．工作绩效考核8．帮助员工的职业生涯发展9．员工工资报酬与福利保障设计10．保管员工档案
2、工作分析的程序分为哪几个步骤？
1．工作分析准备：获得管理层的核准，取得员工的认同，确认工作分析目的，建立工作小组；
2．工作分析设计：制订工作分析规范，选择信息来源，选择工作分析人员；
3．工作调查：准备工作调查提纲和各种调查问卷A．工作调查提纲B．工作调查日程安排C．调查问卷；确定工作调查方法；收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据；A．需要任职人员就调查项目作出如实的填写或回答B．信息要齐全、准确，不能残缺、模糊C．采用某一调查方法不能将工作信息收集齐全时，及时用其他方法补充；收集任职人员必需的特征信息数据；工作调查要点A．工作调查前要做充分的准备B．对调查人员进行培训；
4．工作信息分析：（1）审核收集到的各种工作信息（2）分析、发现有关工作和任职人的关键成分（3）归纳、总结出工作分析的必要材料和要素
5．编制工作说明书：（1）将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书（2）公司中固定的、经常性的职位均应有工作说明书（3）按照统一的规格和要求进行编制
《人力资源管理》试卷（第一套）
五、论述题：（共25分）*你认为应该怎样评估培训效果？
第一，测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。第二，测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。第三，测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。第四，测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。
A、工资的设计与发放B、员工招聘C、企业福利和津贴D、绩效考核
（CDE）A机会成本B时间成本C直接成本D间接成本E心理成本
4、以下不能开创变革局面的方法是（A、减少变革压力的强度）
A、减少变革压力的强度B、增加变革压力的强度C、降低阻力的强度再安全地把阻力转移D、改变力量的方向
5、（B、扁平化）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。
A、小型化B、扁平化C、弹性化D、虚拟化
6、以下哪项不属于结构化面试的含义（D面试方法的结构化）
A面试程序的结构化B面试题目的结构化
C面试评定的结构化D面试方法的结构化
7、分析胜任特征的方法有行为事件访谈法和（D专家会议法）
A联想法B构造法C表露法D专家会议法
8、职业准备阶段的开发策略（D应注重普通能力的培养）
A进入组织、学会工作、寻找职业锚、在组织和职业中塑造自我表现、力求在选定的职业领域获得成功B组织的任务一是促进员工职业朝向顶峰发展；二是针对职业中期危机，进行有效的预防、改进、补救
C帮助员工做好退休准备，为其最终结束职业生涯做好工作上、情感上和心理上的过渡十分必要D应注重普通能力的培养
9、（A双重职业发展道路）给予员工继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会
A双重职业发展道路B管理继承人计划C组织内部职业发展通道模型D员工职业发展设计
5、人力资源战略规划的主要阶段有（ABCD）
A信息收集和整理阶段B确定规划期限阶段C预测供给与需求阶段
D反馈调整阶段E预测与评估阶段
三
、名词解释：（每题4分，共20分）
1、工作说明书：是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到
2、猎头公司：：顾名思这是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。
3、绩效考核是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。
4、津贴：是为了补偿职工额外的或特殊的劳动消耗,以及保证职工的生活水平不受特殊条件影响而实行的一种工资补充形式,是职工工资的重要
组成部分
5、.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。
四、简答题（共35分，每题7分）
3、简述员工招聘的基本流程。
1：确定人员需求2：制度招聘计划3：人员甄选4：招聘评估
《人力资源管理》试卷（第二套）
一、单项选择（每题1分，共10分）
1人力资源管理的核心概念是
（A管理的成本收益）
A管理的成本收益B管理的效果C管理的效率D管理的目标
2第一次正式提出“人力资本”这个概念的是美国经济学家（C沃尔什）A明塞尔B舒尔茨C沃尔什D贝克尔
3人力资本主要是指（B人力资源的质量）A人力资源的数量B人力资源的质量C人力资源的稀缺性D人力资源的有用性
4下列不属于人力资源管理的外部环境的是（B、企业现有人力资源状况）A、政策环境B、企业现有人力资源状况C、劳动力市场环境D、地域因素
5以下不属于“小外包”概念的是（D、绩效考核）
A、薪酬福利管理B、能力评估C、人员培训与发展D、绩效考核
6（B、扁平化）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。
A、小型化B、扁平化C、弹性化D、虚拟化
7适应性组织阶段的组织结构型式是（C、没有统一固定的模式）
A、直线制B、矩阵式C、没有统一固定的模式D、树状模式
8内部招聘可以实现（A、人力资源的再配置）
A、人力资源的再配置B、吸收新的人力资源
C、宣传扩大企业影响D、挑选符合组织的求职者
9在竞争日益激烈的时代，在招聘中更好地实现（B、时间、方式和结果）匹配，就能在竞争中占得先机。A、申请者和职位B、时间、方式和结果C、申请者和组织D、职位和组织
10以下哪项不是职业锥体表现在机构内部的发展途径（B向外的）
A垂直的B向外的C向内的D水平的二、多项选择题（每题2分，共10分）
1、有效的招聘包括（BCDE）
A、组织和经济环境的匹配B、申请者和职位的匹配
C、申请者和组织的匹配D、职位和组织的匹配E、时间、方式和结果的匹配
2、招聘的原则有（ABCD）A、公开、公平原则B、竞争、全面原则C、能级、择优原则D、低成本、高效率原则E、规范、系统原则
3、职业生涯设计对个人有哪些作用（ABCD）A帮助个人确定职业发展目标B鞭策个人努力工作C引导员工发挥潜能D评估工作成绩E使企业留住优秀人才
4、职业锚的类型有哪些（ABCDE）
A技术智能型B管理型C创造独立型D自主独立型E安全稳定型
5、固定薪酬主要包括（ABCDE）
A基本工资B年度奖金C福利D津贴E在职消费
三
、名词解释：（每题4分，共20分）
1、人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
2、职务分析：作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。在这一过程中，工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。
3、心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。
4、职业生涯:是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。
5、培训:是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练
五、论述题：（共25分）
如何做好考评后的面谈工作？
做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则：
⑴对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上；
⑵谈具体，避一般；
⑶不仅找出缺陷，更要诊断出原因；
⑷要保持双向沟通；
⑸落实行动计划；
此外还要对个别情况采取特殊方法处理。
四、简答题（共35分，每题7分）
3、简述销售人员的薪酬体系。P3971）纯佣金制,计算公式：个人收入=销售额（或毛利或利润）×提成率
2）纯薪金制，公式：个人收入=固定工资
3）基本制，公式：个人收入=基本工资+（当期销售额-销售定额）×提成率
4）瓜分制，公式如下三种：
个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）
个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月销售毛利完成总额）
团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数
（超码多于5人，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的）
5）浮动定额制，公式：个人工资=基本工资+（个人当期销售额-当期浮动定额））×提成率;当期浮动定额=当期人均销售额）×比例
6）同期比制，公式：个人工资=【基本工资+（当期销售额-定额）×提成率】）×（当期销售额÷去年同期销售额）n7）落后处罚制度。
8）排序报酬法，公式：个人工资=最高个人工资-（高低工资差距÷当期人数）×（名次一1）
9）谈判制，公式：销售人员工资=【基本工资+（销售收入-定额）×提成率】×（实际销售额÷计划价格销售额）n，注:价格系数≤（实际销售额÷计划价格销售额）n4、简述战略性人力资源管理的特点。(什么是战略性人力资源管理)战略性人力资管理有哪些特征
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施以推动组织战略实现的过程。
其的基本特征1.战略性2.系统性3.匹配性4.动态性
战略性体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配
系统性体现在以系统论的观点看待人力资源管理。
匹配性战略性人力资源管理的核心要求。
动态性人力资源管理的柔性和灵活性即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。
5、简述企业培训投资的一般经济分析。
1．企业培训投资成本：包括直接成本和间接成本。
2.企业培训投资收益体现于以下几方面：a由于培训的直接结果是增加了员工的技能存量，因而必然提高了企业的生产效率，这也是企业进行培训投资收益的主要部分。b培训还有可能带来企业生产成本的降低，特别是当个采用在职培训时，随着员工技能的掌握，劳动熟练程度的提高，会产生“学习曲线效应”，使生产成本降低。c通过培训，特别是当企业采用工作轮换制的在职培训方法时，使员工掌握多种技能，从而使员工有成就感，最终加强了对企业的忠诚度，降低了员工流动率真，无疑为企业节省了许多成本。
1.企业培训投资的经济分析：对于培训投资的收益一般有两种计算方法。a直接计算法：就是对员工接受培训后的效果直接观察并加以评介的方法;b间接计算法：公式△ｕ=T.N.dt.SDy-N.C；式中△ｕ为培训的收益；T为培训将产生效益的时间（年）；N为受训者数量；dt为效用尺度，即接受培训者与未受培训者工作成果差异的平均差值；SDy为未受训者工作成绩的差别（标准差，根据国外学者的研究，约等于年工资的40%）；C为人均培训成本（包括直接成本及因误工造成的间接成本）
1、简述专用性人力资本的内涵，存在的风险以及解决措施。
专用性人力资本的内涵：是指员工所接受的投资专用于某个企业，这种人力资本投资一旦离开其专用的企业，其市场价值不大或者根本没有价值，因而其转移的成本相对来说较大。专用性人力资本投资也可称为专业培训。
存在的风险：专用性人力资本一旦离开原企业，其对别的企业价值不大，雇员的收益也减少，因而其面临着被剥削专用性准租金的风险。
解决措施：首先，企业和雇员双方必须签订一份显性合同，明确双方的培训投资的成本分担，收益以及意外出现时的再谈判程序。其次，可以通过建立内部劳动力市场来加强企业和雇员双方的信任与合作，促进双方对专用性人力资本进行投资。
2、简述非结构化面试的特点。P188面试问题的不确定性,面试答案的非标准性,面试过程的发散性,面试评分标准的模糊性，《人力资源管理》试卷（第四套）一、单项选择（每题1分，10分）
1、平衡记分卡法属于哪种考评方法（D绩效考评的变异方法）
A行为考评法B针对不同考评者的考评方法C结果考评法D绩效考评的变异方法
2、平衡记分卡是由哈佛大学教授罗伯特。卡普兰于（D.20世纪末90年代）提出。A.20世纪末60年代B.20世纪末70年代C.20世纪末80年代D.20世纪末90年代
3、团队薪酬的主要内容不包括（A年度红利）
A年度红利B基本工资C加薪D认可奖励
4、对于高级管理人员，当前国内外主要实行经营管理者年薪制，以下选项中哪个不构成年薪（D认可奖励）
A长期性奖励B附加福利C特别待遇D认可奖励
2、心理测验的种类有（BCDE）
A智商测验B职业能力测验C职业适应性测验D人格测验E情绪测验
3、评估中心的种类（ABCDE）
A公文处理B角色扮演C无领导小组讨论D案例分析E个人演讲
4、管理人员的开发通常有以下哪些形式（ABCDE）A替补训练B决策模拟训练C决策竞赛D敏感性训练E跨文化管理训练
5、培训评估的整个过程包括（ABCDE）A评估决定的作出B评估规划C评估操作D数据的分析与整理E评估报告的编写
三
、名词解释：（每题4分，共20分）
1、人力资源规划的定义：是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施,从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配
3、简要回答工作设计的内容
1工作任务:要考虑工作是简单重复的，还是复杂多样的，工作要求的自主性程度怎样，以及工作的整体性如何。
2工作职能:指每项工作的基本要求和方法，包括工作责任、工作权限、工作方法以及协作要求。
3工作关系:指个人在工作中所发生的人与人之间的联系，谁是他的上级，谁是他的下级，他应与哪些人进行信息沟通等。
4工作结果:主要指工作的成绩与效果，包括工作绩效和工作者的反应。
5对工作结果的反馈
主要指工作本身的直接反馈（如能否在工作中体验到自己的工作成果）和来自别人对所做工作的间接反馈（如能否及时得到同级、上级、下属人员的反馈意见）。
6任职者的反应。这主要是指任职者对工作本身以及组织对工作结果奖惩的态度，包括工作满意度、出勤率和离职率等。
7人员特性
主要包括对人员的需要、兴趣、能力、个性方面的了解，以及相应工作对人的特性要求等。
8．工作环境
主要包括工作活动所处的环境特点、最佳环境条件及环境安排等。
一个好的工作设计可以减少单调重复性工作的不良效应，充分调动劳动者的工作积极性，也有利于建设整体性的工作系统。
5招聘的流程是怎样的？
大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：
确定人员需求—制定招聘计划阶段—人员甄选阶段—招聘评估阶段
针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：
1用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；2人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划；3人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；4对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；5所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；6制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；7联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。8最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。9签订合同并存档。
1、简要回答人力资源研究的基本程序包括哪些具体步骤？
1)招聘“合适”的员工，而非“优秀”的员工。
2）适时开发实现人力资源的保值增值。
3)合理使用人才的平台，建立科学有效的激励和约束机制。
4)科学管理，降低人力资源管理成本。
总之，现代企业在引进合适人才的同时，只有对人才适时进行开发，才能使人力资源更快、更好地转化为人力资本，这样才能以最小的投入获得最大的经济效益。
2、工作分析的目的和作用
职务分析即为分析工作所涉及的人员、事务、物质三种因素，并形成经济有效的系统，以便于提供就业资料、编定训练课程及解决人与机械系统的配合，以发挥人力资源的有效利用为目的。
由以上分析可知，工作人员的分析乃“人与才”的问题；工作职务的分析乃“才与职”的问题；而工作环境的分析乃“职与用”的问题。“人与才”、“才与职”、“职与用”三者相结合乃是人力资源的运用，通过组织行为以达到组织目的。如下所5、“晋升+激励性薪酬”是适用于（A、管理人员）的有效激励模式。
2、人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要A、管理人员B、一线生产人员C、销售人员D、专业技术人员
是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然6、“薪酬激励+业绩考核”是适用于（B、销售人员）的有效激励模式。
后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
A、管理人员B、销售人员C、一线生产人员D、专业技术人才
7、与中国民间的“你敬我一尺，我敬你一丈”行为相似的是（D回报心理）A晕轮效应B首因效应C马太效应D回报心理
8、____指对竞争各方从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。（A公平竞争原理）
A公平竞争原理B激励强化原理C动态适应原理D互补优化原理
9、下列哪项不属于教育投资给个人带来的非经济收益（A教育投资的直接结果是增加了人力资本中的知识寸量，改善个人提供的劳动质量，给个人带来更大的收入）
A教育投资的直接结果是增加了人力资本中的知识寸量，改善个人提供的劳动质量，给个人带来更大的收入B就业机会和晋升机会的增多C接受教育使个人的知识得到扩展，提高了个人的欣赏水平，改善了生活质量D教育还给个人带来“精神收入”
10对于整体人力资源规划的制定而言，（B、预测工作）是一个最为重要的环节。A、信息收集工作B、预测工作C、评估工作D、调整工作
二、多项选择题（每题2分，共10分）
1、职位设计的常见形式有（ACDE）A、职位轮换B、工作专业技能化
C、工作扩大化D、工作丰富化E、以员工为中心的工作再设计
3、马尔科夫法:*用来预测等时间间隔点上(一般为一年)各类人员分布状况的一种动态预测技术。马尔科夫法是用来预测等时间间隔的时点上各类人员分布状况的方法。
4、薪酬：指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬。
5、360度评估法:360度评估法是指由员工自己.上司.同事与部属等全方位.多角度围绕经调研而设置的岗位评估指标来评价个人的绩效。
四、简答题：（每题7分，共35分）
4、人力资源规划的作用
答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；⑵导致技术和其他工作流程的变革；⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；⑺适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。
工作分析的作用
这些作用可以分析三个部分：1）组织决策（如组织结构开发）；2）工作和设备设计；3）人力资源管理。
具体地说，工作分析有以下八个方面的作用：（1）选拔和任用合格的人员。（2）制定有效的人事预测方案和人事计划。（3）设计积极的人员培训和开发方案。通过工作分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。（4）提供考核、升职和作业的标准。（5）提高工作和生产效率。（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度。（7）改善工作设计和环境。（8）加强职业咨询和职业指导。
五、论述题：（共25分）
2、试述企业不同发展阶段的人力资源管理的主要特点及其战略重点。
如上表所示。
项目
初创阶段
成长阶段
战略
目标
利润最大化，加快资本积累
注重利润，希望获得更多市场
多元化成发展，熟注重品阶牌
段
化
衰退阶段
二次创业，转型
业绩下滑，组织庞大，效率低
制度繁多，执行力差，开始减少，且未能效用最大化
军心不稳，茫然，失去信心
企业文流程化
充裕
定，标准化，面资源组织稳善，工作才等方得回报
经营
状况
规模小，实力弱，组织架构简单
规模扩大，组织架构开始扩张
实力强，内部
管理
制度缺乏，人治色彩浓重
初步建立制度，个人作用弱化
制度完资金、人希望获各种资源需求紧张
资源
状况
创业资本有限
看中发展前景和工作员工
成熟阶数量正段
常
完整体系
形成一个>市场薪酬水平
大量普结果为=市场随企业发展
不断发展完善
1、试论述人力资源管理与人事管理的联系与区别。
P6提示：先答出人力资源管理的定义联系：1）、人力资源管理是对人事管理所持的一种经济学观点及其阐述；2）、人力资源管理和人事管理在管理活动的操作形式与过程上具有相似性。区别：
主要表现在思想观念上
（请适当展开举例说明：如福利和培训）
成长阶段
通员工主，开始及管理关注过程
人员
<市场平
薪酬水
初创阶挑战性
段
希望成长
关键人结果导向
才
平
HR规划薪酬管薪酬水项目
招聘
绩效管理
理
培训
及劳动关系
（一）初创阶段：第一，经营者行使主要的人力资源管理职能，不必成立专门部门。第二，吸引关键人才，刺激创业。第三，实施低于市场平均水平的薪酬策略，采取股份奖励等激励措施。第四，绩效考核以结果为导向
（二）成长阶段：第一，设立独立的人力资源管理部门。第二，加强员工的招聘和培训工作。第三，建立绩效评估制度和科学的人员晋升制度。第四，实施略等于市场平均水平的薪酬策略，采取现金奖励与股份奖励相结合的激励方式。
（三）成熟阶段：第一，需要在人力资源管理部门内部设立多种分支机构。第二，可实施略高于市场平均水平的薪酬策略。第三，进行人力资源管理方面的创新。第四，可实施利润分享、现金奖励、工作丰富化等激励。
三、衰退阶段：第一，稳定员工心态。第二，调整组织架构。第三，开展培训，对新理念进行普及性的宣导。第四，绩效考评、薪酬管理都要为新业务的发展服务。
企业但都遵循几个原则：第一，人力资源管理策略的变化都是一个循序渐进的过程，切不可冒进，尤其是企业的衰退阶段。第二，人力资源管理的最终目的是为了组织战略目标的达成。因此人力资源管理策略紧随组织的发展变化而做出相应的变化。第三，把握员工需求，激励员工是人力资源管理的关键所在。
在该四个阶段，企业的发展状况各不相同，本文从战略目标、经营状况、内部管理、财务状况、员工五个方面对处于四个不同阶段企业的基本特征，二、企业不同发展阶段的人力资源管理策略
人力资源管理分为六大模块，在企业的发展过程中，有不同的发展形式，一种为随着企业的发展壮大，其不断的完善深入细化，如人力资源规划、劳动关系、培训等；另一种为随着企业发展需要、员工需求的变化，其发展侧重点不断发生变化，如绩效管理、薪酬管理、招聘、等。如下图所示
篇二：玻璃天花板效应常常表现为职业发展的
现代企业人力资源管理概论选择题集合
课程代码ll466（2007年——2012年）
一、单项选择题
1．在管理活动中，如果劳动成果小于劳动耗费，则产出(）
A．无效益B．零效益C．正效益D．负效益
2．指对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果，而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，忽视他们的成绩和需求的是（）
A．马太效应B．投射效应C．晕轮效应D．偏见效应
3．指企业在某个较狭窄的领域内(如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化,或是两者兼而有之的竞争战略是（）
A．低成本战略B．差异化战略C．快速发展战略D．专一化战略
4．根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术,然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是（）
A．人力资源供给预测B．人力资源数量预测C．人力资源预测D．人力资源需求预测
5．在组织发展中，组织方面的研究主要集中在（）
A．职位分析的探讨B．工作说明书的探讨C．组织结构的探讨D．组织环境的探讨
6．减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通指的是组织发展的()A．小型化B．弹性化C．虚拟化D．扁平化
7．公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是（)A．管理档案B．员工推荐C．职位竞标D．职位公告
8．决定招聘工作何时何地以及如何开始的重要因素是(）
A．机会成本分析B．招聘成本分析C．时间投入分析D．招聘效果分析
9．指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着,可望而不可及的是（）
A．技能老化B．管理继承人计划C．结构型停滞D．职业生涯高原
10．一个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。这种特点属于萨珀职业发展理论的（）
A．职业维持阶段B．立业与发展阶段C．职业探索阶段D．职业衰退阶段
11．培训评估就是对培训进行评价，是指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个（）
A．效率判断B．成本判断C．质量判断D．价值判断
12．下列属于企业衰退阶段激励模式的是（）
A．短期激励为主B．股权激励C．员工普遍持股D．技术创新激励
13．下列不属于智力型员工的激励技巧的是（）
A．别总是试图告诉他们怎么做B—给他们机会，充分地和他人分享感受
C．肯定他们的思考能力,对他们的分析表示兴趣D．多给他们出主意、想办法
14．在绩效考评主体选择方面，相关客户考评的优点或缺点是（）
A．对考评内容比较熟悉B．接触频繁，更加客观全面C．易高估自己D．考评资料不易取得
15．在不同类型员工的考评模式中，针对一般营销人员的考评内容是（）
A．工作的安全性和规范性B．沟通和协调能力C．领导能力D．重结果，轻行为
16．“金降落伞”与“锡降落伞”的薪酬策略属于（）
A．差异化薪酬战略B．快速发展薪酬战略C．收缩薪酬战略D．稳定薪酬战略
17．最普遍的弹性福利计划是（）
A．附加型弹性福利计划B．核心加选择型福利计划C．弹性支用账户D．福利套餐型计划
18．下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是
（）
A．辞职B．自动离职C．退休D．开除
19．下列选项属于怠工成本的是（）
A．心理风险B．招牌广告费用C．心理成本D．业绩成本
20．日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是()A．终身雇佣制B．年功序列工资制C．企业内工会D．温情主义的管理方式
21。
人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（)A、人力资源效益的最大化B、整体效益的最大化C、个体效益的最大化D、管理效益的最大化
22.管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虎或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象，指的是()A、首应效应B、投射效应C、晕轮效应D、近因效应
23。
运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家独立自主作出自己的预测应采用（）
A、匿名方式B、公开方式C、商讨方式D、隐蔽方式
24、人力资源战略规划之短期规划通常是指（）
A、1个月至3个月B、3个月至6个月C、1年至3年D、1年左右
25、减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度,促进信息的传递与沟通，指的是组织发展的（）
A小型化B、弹性化C、虚拟化D、扁平化
26、企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（）
A、广告B、校园招聘C、就业服务机构D、海外招聘
27、根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（）
A、录用人员评估B、招聘评估C、招聘质量评估D、招聘成本评估
28、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是（）
A、职业B、职业生涯C、职业锚D、职业设计
29、消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪，可以采取（）
A、工作轮换B、工作丰富化C、工作多样化D、工作扩大化
30、员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（）
A、竞争战略B、发展战略C、低成本战略D、产品差异战略
31、培训需求的层次分析中，分析各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的标准，发及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度，指的是(）
A、工作分析B、人员分析C、组织分析D、管理分析
32、青年员工的激励需要中最主要的是（）
A、物质激励B、精神激励C、股权激励D、各种福利、保险
33、下列属于指挥型员工的激励技巧的是(）
A、别试图告诉他们怎么做B、给他们机会，充分地和他人分享感受
C、肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣D、多给他们出主意、想办法
34、有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是()A、工作的计量更为准确B、综合性强
C、容易发生短期行为D、没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内
35、在不同类型员工的考证模式中，针对高层管理人员的考评内容是()A、工作的安全性和规范性B、沟通和协调能力C、领导能力D、重结果、轻行为
36、下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（）
A、实现了真正意义上的同工同酬B、有助于高度参与型管理风格的形成
C、有利于职位轮换D、有利于组织结构的扁平化
37、下列属于固定薪酬的是(）
A、股票期权B、受限股票C、绩效奖励计划D、在职消费
38、企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题,及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理.反映了处理劳动关系的（）
A、协商解决争议原则B、兼顾各方利益原则C、以预防为主原则D、以法律为准绳原则
39、有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（）
A、人力资源的全球化引进B、硬性管理方式C、对抗性的劳资关系D、重通才、轻专家
40、下列属于重置成本的是（)A、心理风险B、招聘广告费用C、心理成本D、业绩成本
41、人力资源是指在一定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力某种特征的总和，具体是指（）
A、数量B、质量C、数量和质量D、人口
42、对人的看法过多地依赖第一印象,往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变，这是指（）
A、首因效应B、投射效应C、晕轮效应D、偏见效应
43、人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率,还要考虑（）
A、最高的员工积极性B、最高的生产效率C、最小的机会成本D、最小的组织混乱
44、人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业种类人力资源补充来源情况的预测，具体渠道来源是（）
A、内部B、外部C、内部和外部D、其他地方
45、组织发展变革受到的主要阻力是（）
A、个人B、组织C、个人和组织D、环境
46、在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工作的招聘范围是（）
A、招聘单位所在地B、全国C、高校D、跨地区
47、允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的延期技术是（）
A、管理档案B、员工推荐C、职位竞标D、职位公告
48、职业生涯，是指一个人一定时期职业经历的模式，具体时间周期为（）
A、终生B、中年期C、退休期前D、第一份工作期
49、由组织的阶层或结构成造成的，表现为晋升停止的职业发展停滞是（）
A、满足型停滞B、生活型停滞C、结构型停滞D、技能型停滞
50、员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种（)A、管理行为B成本支出行为C、投资行为D、开发行为
51、当企业完成规模扩张,成为行业内主要竞争者之后，此时的培训目的是将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去,因此培训重点是建设（)A、企业文化B、规章制度C、市场份额D、合作团队
52、企业文化最重要的功能是()A、可以加强企业对职工的激励B、可以增强企业内部强工的凝聚力
C、有利于降低企业的成本D、有利于改善企业的工作环境
53、下列属于企业成熟阶段激励模式的是（)A、短期激励为主B、股权激励C、精神激励D、技术创新激励
54、在绩效考评主体选择方面，上级考评的特点是（)A、对考评内容比较熟悉B、接触频繁，更加客观全面C、易高估自己D、有利于管理的民主化
55、绩效管理的起点是（）
A、绩效计划B、绩效沟通C、绩效考评D、绩效反馈
56、关于销售人员薪酬体系的纯佣金制的优点描述正确的是(）
A、成本相对固定，却照样能鼓励竞争B、易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度
C、销售指向非常明确,能激励销售人员努力工作D、见效快
57、下列属于自愿性福利的是（）
A、失业保险B、公积金C、安全保障福利D、子女教育辅助计划
58、企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得的利益,表明在处理劳动关系时要遵守（）
A、协商解决争议的原则B、兼顾各方利益的原则C、以预防为主的原则D、以法律为准绳的原则
59、下列关于美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（）
A、硬性的管理方式B、终身雇佣制C、合作性劳资关系D、注重在职培训
60、下列属于遣散成本的是（）
A、心理成本B、招牌广告费用C、心理风险D、业绩成本
61、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（)A、优化原理B、能位匹配原理C、互补原理D、激励强化原理
62、“你敬我一尺,我敬你一丈”，“受人滴水之恩,当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的(）
A、首应效应B、回报心理C、晕轮效应D、偏见效应
63、人力资源战略管理规划之中期规划通常指（）
A、3年至5年B、1年至3年C、6个月至1年D、3个月至6个月
64、下列是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是（）
A、人力资源供给预测B、人力资源数量预测C、人力资源预测D、人力资源需求预测
65、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，这是组织发展的（）
A、小型化B、弹性化C、虚拟化D、扁平化
66、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时,一般的招聘地点选择为（)A、全国或世界范围B、跨地区C、招聘单位所在地D、高校
67、因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用,叫做()A、安置成本B、重置成本C、机会成本D、离职成本
68、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长，发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（）
A、立化与发展阶段B、职业探索阶段C、职业维持阶段D、职业衰退阶段
69、确定和持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员工发展的需要的是（）
A、管理梯队B、管理继承人计划C、员工接替模型D、双重职业发展通道
70、一种信息双向性交流培训方式,其将知识传授和能力提高两者融合到一起,并且是一种非常有特色的培训方法，是指（）
A、案例研究法B、角色扮演法C、头脑风暴法D、个别指导法
71、培训需求的层次分析中,评价不同员工的绩效以确定培训需求的“压力点"、弄清解决当前和未来问题的培养需求以及重点培训人群的分析是（）
A、工作分析B、人员分析C、组织分析D、管理分析
72、下列属于工兵型员工的激励技巧的是(）
A、别试图告诉他们怎么做B、给他们机会，充分地和他人分享感受
C、肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣D、多给他们出主意、想办法
73、作为一种有效的激励措施,晋升对下列哪种人员最具吸引力？（）
A、专业技术人员B、销售人员C、一线生产人员D、管理人员
74、目标管理过程中最重要的阶段是()A、有效目标的设置B、目标的执行C、过程检查D、自我调节
75、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是()A、拥有比较完善的员工绩效考评体系B、一线经理应该承担绩效考评的职能
C、可以吸收每一位员工亲自参与考评D、以主观考评为主
76、下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（）
A、实现了真正意义上的同工同酬B、有助于高度参与型管理风格的形成
C、有利于职业轮换D、有利组织结构的扁平化
77、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是（）
A、销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作
B、易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度
C、成本相对固定,却照样能鼓励竞争
D、见效快
78、下列雇员流出形式中属于自然流出的是(）
A、辞职B、退休C、自动离职D、开除
79、一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理.反映了处理劳动关系要遵循（）
A、协商解决争议原则B、兼顾各方利益原则C、及时处理原则D、以法律为准绳原则
80、日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是（）
A、终身雇佣制B、年功序列工资制C、企业内工会D、温情主义的管理方式
二、多项选择题
1．人力资源的内涵包括了劳动者的哪些方面的内容？（）
A．体质B．智力C．知识D．经验E．技能
2．人力资源战略规划按时间划分可分为（)A．长期规划B．中期规划C．短期规划D．临时规划E．定期规划
3．组织发展包括的具体内容有（）
A．组织方面B．环境方面C．技术方面D．个人方面E．群体方面
4．招聘规划的主要内容有（)A．招聘人数的确定B．招聘标准的确定C．招聘经费预算D．招聘地点的确定E．招聘时间的确定
5．“玻璃天花板”效应常常表现为职业发展的停滞状态，按照造成停滞状态的原因来划分，主要有（）
A．结构型停滞B．技能型停滞C．满足型停滞D．家庭型停滞E．生活型停滞
6．由于企业的培训资源是有限的，因此需要面临如何合理的分配培训资源这一重要问题的是（)A．培训者B．人力资源部C．高层管理人员D．直线经理E．培训讲师
7．下列有关员工奖励原则叙述正确的是（)A．该做的事不奖B．奖励要大张旗鼓地进行C．要掌握奖励的时机
D．奖励要有层次性E．奖励要有结合性
8．绩效沟通的内容主要包括（)A．工作目标与任务B．工作评估C．工作要求D．工作期望E．工作反馈
9．劳动争议处理的基本原则包括（)A．及时原则B．合法原则C．公正原则D．效率原则E．经济原则
10．日本人力资源管理的三大支柱是（)A．终身雇佣制B．在职培训C．企业内工会D．年功序列制E．温情主义的管理方式
11、人力资源具有的特点有（）
A、自有性B、生物性C、时效性D、创造性E、能动性
12、美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（）
A、低成本战略B、快速发展战略C、差异化战略D、收缩战略E、专一化战略
13、职位设计的权变因素主要有（）
A、组织因素B、环境因素C、人员因素D、社会期望E、技术因素
14、企业内部选拔员工的主要方法有（）
A、职位公告B、随机求职者C、管理与技能档案D、员工推荐E、职位竞标
15、员工自我的职业生涯管理包括（）
A、增强职业敏感性B、保持职业热情C、防止技能老化D、处理好人际关系E、维持个人与家庭的平衡
16、员工培训增强了企业自身竞争优势,其具体表现在（)A、是企业发展的支柱B、是员工对企业的要求
C、是企业战略发展的重要手段D、为企业树立良好的形象E、是企业的一项成本支出
17、双因素理论中的双因素是指()A、保健因素B、正激励因素C、激励因素D、负激励因素E、强激励因素
18、一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（)A、真诚原则B、及时原则C、针对性原则D、定期原则E、建设性原则
19、薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括(）
A、增值功能B、激励功能C、配置和协调功能D、帮助员工实现自我价值的功能E、吸引优秀员工
20、企业组织灵活化发展的原因是（）
A、多元化的员工B、严酷的竞争C、人力资源成本上升D、环境的复杂性与不可测性E、信息沟通的需要
21、人力资源管理的基本原理有（）
A、战略目标原理B、系统优化原理C、竞争合作原理D、能级层序原理E、奖惩结合原理
22、影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（）
A、企业所在地的人力资源现状B、企业所在地对人才的吸引程度
C、企业自身对人才的吸引程度D、预期经济增长E、全国范围的职业市场状况
23、到目前为止，组织发展经历的阶段包括（）
A传统官僚机构的阶段B、复杂性组织阶段
C、适应性组织阶段D、事业部组织阶段E、虚拟组织阶段
24、在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有（)A、良好的个人品质与修养B、多方面的能力
C、广阔的知识面D、掌握一定的技术E、较高的学历
25、从萨珀的职业发展理论看,可将职业生涯分为（)A、成长阶段B、立业与发展阶段C、维持阶段D、衰退阶段E、探索阶段
26、按培训与工作的关系来区分,培训方式有（）
A、在职培训B岗前培训C、脱产培训D、转岗培训E、能力培训
27、需要层次理论所包含的需要有（）
A、生理需要B、安全需要C、社会需要D、尊重需要E、自我实现需要
28、绩效计划的特点包括（）
A、具有明确的目标B、具有首要地位C、具有普通性D、具有效益性E、具有指导性
29、非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为（）
A、能为货币性薪酬计划提供补充B、能使公司激励计划的过渡更加平衡
C、加强公司的经营目标D、认可突出绩效E、适用于大多数员工
30、企业组织扁平化发展的原因是（）
A、多元化的员工B、信息技术的快速发展
C、人力资源成本上升D、应对日趋复杂的环境变化E、信息沟通的需要
31、要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须(）
A、公平B、适度C、以组织为目标D、激烈E、有序
32、当预测企业的人力资源需求大于供给时,为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用（）
A、提高员工工作效率B、外部招聘C、延长工作时间D、岗位培训E、聘用临时工
33、当代组织发展的新趋势是（）
A、结构化B、扁平化C、小型化D、弹性化E、虚拟化
34、网络招聘的优点有（）
A、扩大了招聘选择的范围B、可以获得较高素质的求职者
C、缩短企业招聘的时间D、降低招聘成本E、提高招聘信息的传递速度
35、职业生涯的基本流程有（）
A、员工自我评估B、组织对员工的评估C、职业信息的传递D、职业咨询与指导
E、员工职业发展设计
36、员工培训体系构建的主要要求有（）
A、做好培训需求B、结合企业文化C、培训方法的多样化D、紧扣企业目标
E、强化其他人力资源管理活动的支持
37、一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是（）
A、以奖为辅，以罚为主B、以奖为主,以罚为辅C、奖惩适度
D、奖惩应指向具体行为E、奖惩相结合
38、一般而言，有效的绩效考评系统的标准必须包括（）
A、战略一致性B、效度高C、信度度D、广泛的可接受性E、明确的指导性
39、一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征包括（）
A、公平性B、竞争性C、激励性D、易于管理性E、有效性
40、企业组织多元化发展的原因是（）
A、环境的复杂性与不可预测性B、需要更多的创造性C、人力资源成本上升D、多元化的员工
E、企业网络化、扁平化等
篇三：玻璃天花板效应常常表现为职业发展的
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn浅析女性职场晋升中的“玻璃天花板”效应
作者：王田田
来源：《大东方》2015年第09期
摘
要：当今社会的高速发展，打破了旧观念，为女性在职场工作中开辟了新天地，同时还存在很多的无形障碍束缚着女性的职场晋升道路，即为“玻璃天花板”效应，女性在职场中由于自身能力及家庭社会等因素造成了其晋升缓慢，本文从影响因素入手，分析其原因，从而提出有利于女性职场晋升的合理建议。
关键词：女性；职场晋升；玻璃天花板
社会主义市场经济的建立与发展，给现代女性带来了更多地参与社会发展与竞争的机会。在这个自由平等的社会时代下，女性拥有了独立自主平等的追求工作的发展平台，职场女性所占比例有显著性提高，从行政部门到技术部门，都能看到女性的身影，但这仅仅局限于公司的中低层，在高层管理者中，多数还是为男性，女性在晋升到高层管理层的过程中，存在很大的无形障碍，使得女性在职场中晋升缓慢，称之为“玻璃天花板”。
一、“玻璃天花板”概述
“玻璃天花板”用来描述女性员工职业发展的无形壁垒。在1986年被Hymowitz和Sehellardt首次提出，玻璃天花板是对性别歧视的隐蔽现象，由于观念或组织上存在的偏见而导致的障碍，它限制了有能力的女性晋升到高层位置。使得本来够资格的人在组织里的晋升变得可望而不可及。女性管理者职业发展的“玻璃天花板”限制了女性的职业发展，同时也降低了企业决策的有效性，因此，如何突破女性管理者职业发展的“玻璃天花板”具有重要的现实意义。
二、女性职场晋升的现状分析
女性在职场中遭遇到的“玻璃天花板效应”来自多方面因素的影响：
（一）性别差异
从人力资源部的招聘工作开始就认定女性的能力不如男性，对女性有强烈的刻板印象，面试过程中倾向于选择男性作为他们的员工，在晋升提拔时更为优先考虑男性，大多数女性已被认定为安稳、竞争意识差、适应能力低及进取心不强，女性在选择职业的标准上一般认定工作稳定和照顾家庭为宜，男性在求职上则表现出来明显的追求高收入、高竞争性的工作。
（二）社会角色定位
推荐访问:玻璃天花板效应常常表现为职业发展的 表现为 天花板 职业发展
