国有企业人力资源规划若干关键问题分析4篇国有企业人力资源规划若干关键问题分析 国有企业人力资源规划若干关键问题分析 【摘要】 随着经济全球化、市场透明化的不断加剧，国有企业的人力成本高的问题日益凸显，相当程度上束下面是小编为大家整理的国有企业人力资源规划若干关键问题分析4篇,供大家参考。
篇一：国有企业人力资源规划若干关键问题分析
企业人力资源规划若干关键问题分析【摘 要】
随着经济全球化、 市场透明化的不断加剧， 国有企业的人力成本高的问题日益凸显， 相当程度上束缚了企业的发展。
国有企业必须真正树立以人为本的人力资源管理理念， 切实做好人力资源规划， 提高企业管理水平， 为企业的长远发展提供人才支持。
【关键词】
国有企业； 人力资源规划； 需求分析
1. 引言
有多年生产发展史的国有企业， 由于历史原因造成了很多管理理念和思维上的定势， 用人机制不活， 人才缺乏流动， 论资排辈、 盲目自大、“铁饭碗” 等陈旧观念， 与市场竞争意识相差甚远， 制约了企业进一步发展。企业必须在市场经济的浪潮中参与搏斗， 去赢得生存空间， 做好人才规划已成为关键因素。
国有企业是共和国的长子、 是国民经济的中流砥柱、 是支柱产业的重要支撑。
企业人力资源规划是根据其发展战略、 经营目标和内外部环境变化，对人员需求和供给进行科学预测并制定相应的管理政策， 确保企业在合适的时间、 合适的岗位获得满足其数量和质量需要的人员， 实现企业经营目标的管理过程。
做好国有企业的人力资源规划， 对规范人力资源管理， 实现其发展战略和经营目标具有重要意义。
2. 人力资源规划理论综述
2. 1 人力资源规划概念
人力资源规划可以从广义和狭义两方面来理解， 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称， 而狭义的人力资源规划是指企业根据自身发展战略， 结合企业面临的内部环境和外部环境的变化， 采取科学的方法对本企业的人力资源需求与供给进行预测， 制定符合企业发展的人力资源政策， 实现企业人力资源的供求平衡和优化配置， 实现有效激励机制的过程。
2. 2 人力资源规划内容
（1）
数量规划。
企业人力资源数量规划是指根据企业的组织结构、 经营模式、 地域分布、 业务类型、 业务流程等要素， 确定今后较长一段时间内的人力资源总量以及企业内部各类人员的比例构成， 并以次为依据制定企业的人力资源供给与需求计划。
（2）
结构规划。
人力资源结构规划是指企业根据自身所处的行业特点，业务类型、 发展规模以及今后的发展重点， 对本企业的人力资源进行类分层， 设计相应的整体框架， 明确各职能部门与人员的职责与权限， 理顺各类人员在本企业中的地位、 作用及其相互关系。
（3）
素质规划。
人力资源素质规划是根据企业的业务流程、 业务类型、员工素质等要求， 设计本企业员工的任职要求， 包括员工的职业修养、 业务水平、 工作态度等， 企业人力资源素质规划是企业所有人力资源活动即选人、 用人、 育人、 留人等活动的首要条件。
3. 国有企业人力资源规划环境分析
当前， 随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快， 我国企业面临着更加激烈的市场竞争。
无论是什么竞争， 归根结底是人才的竞争。
人
力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合， 一个企业要增强核心竞争力， 必须重视人力资源建设。
就我国国有企业人力资源规划外部环境来看， 近年来， 国企虽进行过一系列改革， 也逐步树立了进行人力资源规划的概念， 但是依然存在着人力资源的不确定性， 许多地方仍旧在搞行政命令。
法律法规的不健全， 也对劳动力市场产生了巨大的影响。
在实际操作中， 大多数国有企业做规划的动机非常简单， 在国家层面人才规划纲要的推动下， 各国资、 行业主管部门都纷纷开始了 人力资源规划编制工作。
其初衷和目标无疑都是好的， 但在这种运动式的、 企业本身缺乏内驱力的情况下， 人力资源规划变成应付。“年年做规划， 每次都一样” 成为了 国有企业应付上级检查的必杀技。
同时， 我们也会看到， 政府在人力资源培训上， 并不是按照订单开展培训，而是搞拉郎配和一厢情愿， 使企业的人力资源规划并不能按照自己的路线去行走。
在竞争过程中， 竞争对手也在不停地围绕市场， 采取以动制动的办法， 使得人力资源政策外部环境不容乐观。
从内部环境来看， 近年来， 国企虽进行过一系列改革， 也逐步树立了 进行人力资源规划的概念， 但在实际应用中仍然没有发生实际性变化， 由于企业的发展战略、 经营规划、 市场技术、 流程的变化和产品结构的调整，使得企业没有足够的精力用在人力资源管理上。
4. 国有企业人力资源规划现状分析
4. 1 高层重视不足
在实际工作中， 我们发现， 企业一些高层对人力资源规划并重视。
国有企业发展规划很少考虑人力资源的规划问题， 认为企业需要人力资源时可
以随时从人力资源市场获取， 殊不知这种短视行为将会导致企业需要用人时却无人可用的现状。
在认识上也存在脱节， 目前很多国有企业所做的人力资源规划或人力资源年度计划， 大多数把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情， 于是人力资源规划就成了 人力资源部的规划。
这样制定出的规划很少能为企业的战略成功创造价值。
4. 2 规划与战略脱节
企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容， 人力资源规划是企业战略规划的一个重要内容， 是企业加强各项管理工作的依据。
但是现实中企业的人力资源规划紧紧是人力资源部门个别人完成的， 其内容没有上升到公司的战略层面， 很难对公司未来的人力资源管理起到指导性作用。
4. 3 规划法规滞后
由于人力资源规划是一个软文， 通常没有约定俗成的法规， 导致一些企业执行起来步履维艰， 企业可能把企业文化建章立制， 而对最能决定企业走向的人力资源却没有做硬性规定， 存在机制不健全， 投入少、 人力资源开发执行不力等现象。
其次， 企业在人员培训上， 认识也不到位， 无论是对培训师的选择还是培训对象和内容的选择都存在一定的随意性， 有的企业则把培训看成是完成任务。
绩效考核、 薪酬制度、 用工制度的不完善，也使企业人力资源的推进存在一定问题， 在分配上， 片面追求和谐和平均主义， 国有企业员工待遇不与其贡献挂钩， 与合资、 私营企业员工的待遇相比有一定的差距。
这就会使员工产生内部及外部的不公平感。
在用人上，也存在论资排辈现象， 对一些工作突出的员工没有打通晋升通道， 使一些
人才没有机遇脱颖而出， 不仅使他们丧失了积极性， 也挫伤了 归属感。
5. 国有企业人力资源规划关键问题
做好人力资源开发工作有利于企业的持续健康发展， 是增强企业竞争力， 改善企业绩效的需要， 那么企业应该如何强化人力资源规划呢？
5. 1 核查现有人力资源
通过调查研究， 系统收集数据和事实， 结合企业发展战略和战略环境对现有人力资源现状进行分析， 是做好人力资源规划的基本和前提。
随着企业信息化的不断发展， 专业的人力资源管理软件市场已经相当成熟。
面对庞大的国有企业， 可以借助有关软件， 对人力资源的数量、 质量、 结构等信息进行整理和存档。
在这个环节不是仅仅了解一些表面的数字和人员档案， 而是要结合调查表、 座谈会等形式， 了解各种岗位的信息， 并科学进行岗位分析， 达到对人有档案、 对岗位也有档案的目标。
5. 2 要科学制定人员补充计划
结合公司的发展战略和岗位分析、 人员现状分析等资料， 采用多重预测方法， 预测未来公司人力资源需求。
在此基础上对未来激励策略、 培训需求有系统的计划， 初步预测未来人力成本曲线。
这个环节是国有企业人力资源科学规划的关键环节。
目前人员臃肿、 素质低下、 用工年龄偏大、 岗位超编是国有企业的共同特点， 在做需求预测时， 可以采用对标管理的理念， 按照同行业先进企业的定员定编标准来预测需求量。
企业要高度重视人才的培养， 要不遗余力地引进人才， 建立适宜企业发展的人才库， 对各个部门所需的人才不是搞简单的一个萝卜一个坑， 而是
要做到人尽其才， 既要合理用好现有资源， 又要制定人才补充计划， 建立多个人才梯队， 一旦发现人才短缺， 立马有后备军跟上， 及时补充新鲜血液。
5. 3 合理制定人员配置计划
在人才引进计划上， 要科学、 合理， 既不能片面追求学历、 经验和硬件，也不能贪大求全， 只要是符合条件的就一网打尽， 而是要目标要高远， 计划要科学、 眼光要前瞻， 要与国际接轨， 保证所配置的人员要人尽其才，才尽其用， 保证引进的人才为我所用。
5. 4 十分注重人才开发计划
决策层要更新观念， 树立人力资本意识， 大胆打破企业人才需求疲软、人力竞争力弱、 人才的市场配置程度低的壁垒， 树立起人才资本的作用或重要性大于物质成本的人力资本意识， 全面实施人力资本开发和人力资源投资的战略， 要制定培训计划， 进行不同方法和模式的开发培训， 切实提高专业人才和现有人才的综合素质。
不断加大人才奖励制度， 为员工创造良好的工作环境， 解决实际问题， 提高薪酬水平， 充分调动员工工作积极性， 使他们产生归属感， 在本单位营造员工尊重人才， 重视人才、 关爱人才的浓烈氛围， 以此提高企业绩效。
5. 5 明晰人力资源市场半径
根据企业需求的人员数量和素质， 确定企业人才需求的市场范围。
人力资源招聘半径决定了 未来企业招聘人才的数量和质量。
在此环节， 国有企业需要首先对自己内部人员进行清查， 对那些不能胜任工作的富裕人员进行合理剔除后， 帮助优秀的员工规划自身的职业晋升路线后， 确定公司对
外招聘的真实需求的数量和质量， 以此来进行人力资源市场调研， 确定公司未来获取人力资源的区域市场。
5. 6 重视核心人员的特色规划
人才和技术创新是企业竞争力的核心。
人力规划突出抓体系、 人才、 投入三个重点。
在加强人才工程建设上， 一方面主动参与人才交流， 大力引进、 重用需要的科研、 管理、 生产和销售人才， 为企业进一步发展奠定人才基础； 另一方面在企业范围内实现核心人才流动， 同时有计划地对员工进行培训， 有效促进产业人才力量的增强和人才素质的提高。
将对企业竞争力有较大影响的关键技术， 确定为核心技术能力， 重点抓好核心技术的升级换代。
要对这些核心人员进行专门的规划设计， 有针对性的帮助他建立一条适合企业和个人的职业发展路线。
5. 7 灵活运用考核、 薪酬制度、 激励等制度手段
国有企业， 一直沿用计划经济时代时代遗留下来的薪酬制度，“大锅饭”味道浓厚， 平均主义严重， 知识、 技术、 人才的价值没有得到完全承认，从中体现不出贡献大小， 技能高低， 分配形式不合理， 不公平， 不规范，员工积极性难以调动和发挥。
灵活对考核、 薪酬、 激励进行专项规划， 确保规划的执行力， 绩效方案向生产一线、 关键岗位倾斜。
在确保企业经济效益的前提下， 绩效奖金与企业经济效益相联系， 随之上下浮动。
绩效奖金与职工的岗位职责、 工作业绩和实际贡献挂钩， 真正形成重实绩、 重贡献的分配激励机制。
通过合理地规划可以让全体员工直观的感受到公司未来的人力资源发展路线， 促使现有人员向公司需求的岗位和专业转型， 同时提高这些重要岗位在人力
资源市场的吸引力。
5. 8 实施规划和评估
基于对人力资源现状、 需求、 供给的分析， 结合公司的经营战略， 组织多部门人员进行详细的人力资源规划， 对未来人员招聘、 培训、 绩效考评、薪酬与激励制度、 福利制度进行设计， 并报公司高层进行讨论， 形成可以指导未来人力资源部门工作的纲领性文件。
6. 结论
人力资源规划是一项非常复杂而且重要的内容， 尤其是对于庞大的国有企业， 需要的工作量不亚于企业的任何一项技术开发难度。
加大人力资源规划的人力、 物力和财力投入， 从企业管理层面重视人力资源规划， 配备专业人员， 采用专业手段， 科学规划人力资源走向， 使人力资源真正成为国有企业的第一资源。
参考文献：
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篇二：国有企业人力资源规划若干关键问题分析
科技期刊数据库（全本版）社会科学 2016 年 8 期
283 浅析国有企业人力资源存在的问题
邹依霖 山东核电设备制造有限公司，山东 烟台 265100
摘要：我国不断对经济结构进行调整，同时国有企业也在发生重大改革。国有企业如果要立足于市场竞争中，需充分了解人力资源管理当前现状，不断引进国外丰富的管理经验，同时还需改变人们以往对人力资源管理意识，采用合理的用人机制并组织相应的人才培训。此外，也可制定相应的激励、约束等机制，使国有企业得到更好发展。针对国有企业目前出现的人力资源管理问题，笔者提出了有效的解决对策。
关键词：国有企业；人力资源；问题及对策 中图分类号：F272.92 文献标识码：A
文章编号：1673-176X(2016)08-0283-02
面对如此激烈的市场竞争，企业必须将重点放在人才竞争上。国有企业占据市场竞争的主导地位，必须高度重视人才之间的竞争，而人力资源是企业一项重要资源，更是企业强有力的竞争基础。
随着经济朝全球化发展，许多外资企业都相继涌入。这不仅促进了我国企业的发展，而且也使人才竞争变得越来越激烈。因此，必须不断对国有企业进行改革，针对人力资源管理方面提出有效的对应策略。
1 1
国有企业人力资源管理中存在的主要问题
目前，大多数国有企业都在改善人力资源方面的管理水平，由于社会文化以及企业自身等因素，导致当前国有企业在这方面还存在很大欠缺。
1 1 .1 用人机制存在问题
（1）一些国有企业人员选用权力过分集中:没有明确制定出公开的民主机制，导致企业呈现出故步自封的状态。大多数国有企业的权利过于集中，这种用人机制使得企业很难全面掌握外界信息，同时也无法对企业员做出客观评价，企业无法扩大自己的视野且渠道也不够宽广，因此企业容易出现各种问题。
（2）用人不当:用人不当是指在国有企业中，员工不能论资排辈，也做不到迁就照顾，这是大多数国有企业在人事制度上的通病。
事实上，只要在国有企业中位于领导层，可终身享受较好的待遇，就算退休后不再担任此职务也可享受同一级别的待遇。国企在提拔干部问题上缺乏合理制度，使得企业中的在位干部没有紧迫感，进而在工作上容易满足现状，同时也加重了企业负担。
（3）一些国有企业人员选用仍然主要靠伯乐相马制:人才能否得到赏识大都取决于上级领导，因此位于级别较低的员工大都处于被动状态，这不仅使得员无法对自身做出准确评价，同时也缺乏积极主动的毛遂自荐精神，由此导致国企浪费了大量的人才资源。国企目前的采用的伯乐相马制，严重阻碍了人才施展自我才能，也影响了大多数员工的发展。
1 1 .2 人力资源开发中存在的问题
（1）开发形式单一:国企要开发更多的人力资源，可通过开展培训或组织交流会议等途径，尤其针对我国国企当前的人力资源开发状态，必须结合当今时代的知识经济发展趋势，不断实现开发形式创新，采用更合理的开发手段以适应国企发展需要。
（2）开发管理未科学化:国企没有意识到人力资源对整个企业的重要性，也没有加大人力资源开发的投资力度，更不曾想到要对其开发进行科学管理。
（3）评估未社会化:目前，国企的管理制度没有特别强调要对企业员工进行培训并评估，只是作为一种形式规定而已。例如，规定中指出培训机构需对参与受训人员进行评定，根据其评定结果颁发培训证书，以此作为其晋升依据。
1 1 .3 缺乏有效的激励机制
大多数国企虽进行了多次改制，改善了国企以往存在的弊端，但国企中同一级别的员工薪酬仍不平等。许多国企制定了一套完整的工资管理制度，将员工的工作资历以及岗位类别作为其工资的发放标准。然而，这样很难调动大多是员工的工作积极性，国企的经营者以及专业的技术人才很难实现其自身价值，这主要由于企业没有相应的激励机制。国企在员工分配上带有一种平均主义，员工的工资不是根据其岗位以及对企业所做出的贡献来评定，表现最佳的员工和表现最差的员工都是一样的待遇，这样严重影响了员工的工作热情，进而出现消极的工作态度，由此阻碍了国企的发展。
1 1 .4 人满为患与人才流失并存
冗员作为国企目前面临的最大问题，由于国企相较于其他企业，其无冗员率相对较低且容易出现“僧多粥少”的现象，由此无法拉开员工之间的收入差距，也很难提高员工的劳动效率。
此外，国企的人力资源时常容易出现流失现象，“三资”企业为员工提供了一个优越的工作环境且其享有较好的待遇，这样吸引了国企中大量的专业人才，而这些人才都是国企的核心力量。
2 2
解决国有企业人力资源管理主要问题的对策
2 2 .1 提升培训地位，加大培训投入
（1）提升培训在企业中的重要地位:重视制度建设并根据企业的实际情况，制定出一个长远的培训规划，认真总结培训工作中存在的问题并提出整改意见。同时，增强员工对培训工意识，将培训和员工薪酬挂钩使其因被培训而感到自豪，进而提高员工的工作能力。提升国企的培训地位并加大对其的投入，培训工作不仅能促进员工不断提升，而且也是国有企业的必要选择。
（2）加大培训投资:人力资源能给国企带来最高的投资效益，经相关研究发现，对一名优秀的工人投入一美元，可为企业创造 1.5 美元的效益，而对一名技术人员以及管理人员分别投入一美元，其分别能为企业创造 2.5 美元和 6 美元的效益。由此可见，企业需高度重视员工的培训工作，不断开发员工的潜能并增加企业在培训方面的投入，同时不断对培训方法加以研究，将培训作为国企赢得市场竞争的根本。
2 2 .2 建立业绩导向的薪酬体系
针对企业中的优秀人才，可制定相应的倾斜激励机制，将业绩作为评定其薪资的重要标准。激励员工不断提升自身
思政研究 284
2016 年 8 期 的工作水平，将激励机制与企业员工的薪酬挂钩，不断完善企业的福利制度，有效解决员工的衣食住行等生活问题。通过不断改善员工的工作环境，增强员工对企业文化的重视，营造一个轻松愉悦的管理氛围，树立员工的互帮互助观念。
2 2 .3 科学配置，加强人力资源开发
通过将人才潜质判断结合人才知识结构的方针，使企业的用人机制实现双向选择，增强对人才知识结构的重视程度，不断挖掘每个员工的潜能。企业进行人才配置时，需综合考虑各方面因素，具体可参考以下几点。
（1）企业在配置人才时要根据其工作年限和岗位支撑，还需结合员工的学历和工作经历等方面。
（2）知识结构可避免企业人才缺少更为全面的知识，因此每个员工需不断积累更多知识，同时企业也要不但吸纳不同专业的人才，以此扩宽企业管理者的决策视野。
（3）年龄结构是指企业要合理搭配不同年龄段的员工，将老资历员工的工作经验与朝气蓬勃的年轻员工相结合，充分企业员工的人才潜能，以此增强企业的人才资源力量。
2 2 .4 改革考核办法，建立科学考核体系
（1）全面提高考评者的素质。考评者需不断提高自身的综合素质，培养自己的高度责任感，不断丰富自己的管理经验，学习更多关于企业管理方面的知识，使自己保持平稳心态，客观公正的对员工做出评价。
（2）建立科学的考评指标体系。将定性考评以及定量考评相结合，同时将贡献和能力两种考评结合起来，规范员工的考评标准，对员工素质以及工作实绩加以分析，避免考评受主观的影响，使考评结果保持相对客观并将其反馈到相关人员，以此激励被考核人员。
2 2 .5 改进激励措施，充分调动员工的积极性
（1）在国有企业中，工资分配是一个重要问题，要有效解决这一问题需不断对工资结构进行优化，采用更为灵活的分配形式，使分配保持一定差距，进而吸引更多人才。例如，对企业高层管理者可实行年薪制，或者实行股权、期权等制度，运用这些制度激励企业员工更加投入到工作中。
（2）通过采取管理激励的方式，激发员工的工作热情，这是当前企业的基本制度之一，该制度具有一定的激励效果。对国有企业而言，职员享有的参与权相对较大，他们可参与到企业管理决策的确定，因此职工不仅要考虑到个人利益，而且要时刻维护企业利益，通过企业所有员工的共同努力，使企业保持更快更好的发展。
（3）企业必须深入了解每个员工的实际需求，掌握员工的职业规划，为员工提供一定的晋升机会，将员工的自身发展与企业的未来相结合，确保每个员工做好本职工作的同时，能时刻谨记团队力量对自己的积极影响，培养员工与企业荣辱与共的使命感。
3 3
结语
由于我国经济在国际社会上的地位日益提升，国有企业不得不开始对人力资源管理方面进行变革，不断脱离传统机制对国企发展的限制，进而使国有企业保持平稳发展。
面临着如此激烈的市场竞争，国企需不断重视当前人力资源管理所出现的问题，尽可能吸取他国先进的管理经验，不断完善企业现有的用人机制。重视人才的培养和开发，以此探索出更适用于国有企业发展的管理道路。
参考文献
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评议等次，对优秀党员予以表扬；对表现不合格的党员，按照党章和党内有关规定，区别不同情况，稳妥慎重给予组织处置，以保持党员队伍的先进性和纯洁性。
4 4
“ 学 ” 得怎么样、 “ 做 ” 得是不是合格，最终都体现在工作实践中，反映在促进发展上
我们要深入学习贯彻习近平总书记系列重要讲话特别是视察重庆重要讲话精神，深入学习贯彻全国、全市组织部长会议和市委、区委要求，准确把握改革发展稳定大局大势、管党治党布局部署，紧扣创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念，坚持围绕中心、服务大局、突出实效，引导广大党员把学习教育作为发现问题、改进工作的重要契机，让党的每一个组织都坚强起来、每一个细胞都健康起来，发挥好党员的先锋模范作用和党组织的战斗堡垒作用；引导广大党员将学习教育的收获转化为干好工作、推动发展的动力，以学习教育的成效推动各项工作，以工作成效检验学习教育成果；引导广大党员突出主线，聚焦主业，积极主动，保持定力、精准发力、持续用力推进各项基础性工作，为全区“十三五”良好开局提供坚强智力支持和组织保证。
5 5
是要认真履行好 项目党支部书记 职责
今年，中央将出台落实全面从严治党责任的意见和党内问责条例，党建工作依法履职、依法问责正在成为常态。大家表示，要尽快适应这种常态，把部门党组（党委）抓党建直接责任人和项目党委第一责任人职责履行好，把党建主业抓好，努力做一名合格的党员领导干部，努力做一名合格的项目党委书记。回去后，要尽快把培训情况向部门党组（党委）汇报，向项目基层支部传达，统一思想、明确方向，进一步做好今年的党建工作。
6 6
结语
“两学一做”学习教育是全面加强党的思想建设，从严治党的重要举措，“两学一做”学习教育是党内一项长期的思想教育工作，是新时期我党思想政治教育工作的一项新任务、新课题，是以习近平总书记为首的党中央治国方略的重要组成部分。
在落实“两学一做”学习教育中要充分发挥思想政治工作的作用，把“两学一做”学习教育工作抓长期、抓好、抓出成效。
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篇三：国有企业人力资源规划若干关键问题分析
国有企业人力资源管理中存在的几个问题及对策中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）01-000-02
摘要人力资源开发与管理已经成为现代企业生存与发展中的一项重要工作，直接影响着企业的运行效率以及效益的实现，对于规模庞大的国企来说尤其如此。国企要提升自己的核心竞争力，实现可持续发展，必须重视当前国企人力资源管理所面临的诸多问题，不断深入探讨和研究，并提出有效的对策和方案，这对国有企业现代企业制度建设具有重要指导作用和现实意义。
关键词国有企业人力资源管理问题对策
随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。国有企业作为我国国民经济的支柱，要想在日益激烈的市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。
一、国有企业人力资源管理的现状及问题
改革开放早期，在当时旧的管理体制和粗放式的经营模式下，国企一直存在着人浮于事、效率低下的问题。随着中国经济的快速发展，国企在人力资源管理方面也在不断进步。特别是进入新世纪以来，在新的科学发展观的指导下，党中央提出了转变粗放型经济增长方式、坚持可持续发展的重大战略思想，在人才规划、人才开发、人才培养方面出台一系列重要政策，促进了国企人力资源管理理论的发展，国有企业在人力资源开发与
管理方面也取得了一定的成绩。
但是近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动，造成了国有企业的人力资本流失，制约了国企的发展。从总体来看，国企现有的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，主要存在以下几个方面的问题：
第一，人力资源管理观念落后。虽然很多国企在组织结构上设立了人力资源部，但在观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的开发和管理上来，对人力资源的利用采用的是相对粗放的、放任自流的方式，仍停留在“人事管理”上，忽视的人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性。对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用还停留在过去的脚步，人才的合理流动与竞争机制欠缺，未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。
第二，激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性。激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业未能设计好科学的薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩，造成了激励不足的现象，带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。
第三，竞争、考核、监督措施难落实。国有企业经营者由企业上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度，其考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求，其考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用，绩效考核系统的欠缺，使考核本身缺乏科学依据，自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提基础作用，当然也谈不上对人力资源的开发管理起到促进作用。
第四，管理者的选拔机制有欠缺。一个素质高、能力强、懂市场的企业经营者，可以弥补企业制度上的缺陷，使企业在现行体制下得到生存与发展的空间。反之，如果企业没有一个好的领头人，就会死气沉沉、困难重重。现在大部分国有企业和国家控股公司，仍在沿用过去的企业干部管理办法，企业经营者由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面有差异，对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。这种高层管理者的选拔方式又必然会影响到企业人力资源的管理和利用，最终影响到整个国企的生存和发展。
第五，缺乏急需的人才，特别是新形势下急需的高层次、高技能和复合型人才严重短缺。在国有企业中由于观念及制度的落后，导致人才流失严重。企业发展急需的经营者、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。
二、加强国企人力资源管理的基本对策
人力资源是现代企业中最宝贵、最重要的资源，是推动国民经济发展的第一要素，探讨国有企业人力资源管理的新策略，促进国有企业的现代企业制度建设，这对于国企的核心竞争力建设和可持续发展具有重要的现实作用和指导意义。
第一，坚持以人?楸荆?强化人本管理。实施“人本管理”是现代企业制度的内在要求。在市场经济条件下，国企以建立现代企业制度作为改革目标，势必要求社会化的管理，即人人参与管理。尽管现代企业管理理论学派各自研究的出发点不同，表述问题的角度不同，但它们的理论核心却
是相同的：即强调以“人”为中心的管理。国企要全面提高企业的经济效益和社会效益，提高企业的市场竞争能力，必须调动各方面的积极因素，发掘每位员工的潜能。
第二，做好人力资源规划，加强对企业人力资源的整合。人力资源规划是人力资源管理中最为基础的一项活动，要做好人力资源规划，首先要进行人力资源需求预测，预测企业所需的人力资源数量和类别，分析内外部劳动力市场，在预测和分析的基础上，制定一连串相互整合的人力资源规划方案，以平衡企业人力资源的供给与需求。在科学规划的基础上，推进企业的人力资源战略，建立起科学、有效、健全的人力资源管理机制，形成人才合理流动的体制和人尽其才的用人机制。
第三，建立科学健全的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制。建立员工绩效考评体系，首先要制定切合企业实际的绩效考核制度、标准和流程。对人员分类考评，除制订通用的考核标准外，还应根据人员岗位、职责不同，分别按高层管理人员、中层管理人员、专业技术人员和技术工人制订考评细则，可实行自我评估、同事评估、下属评估和上司评估的 360度考核方法。同时，指标要尽可能做到定量化。要建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际情况的变化不断完善考评制度和方法，以保持其有效性。此外，国企还要根据企业实际预先设计完整的绩效考核流程，使考核过程和结果公开、透明。其次要有灵活丰富的激励手段。包括：一是经济利益激励。除一般工资、福利外，企业对有突出贡献的员工，特别是对急需的高科技人才可实行股权、期权激励。二是事业激励。将企业的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起。三是精神激励。精神激励除给予各种
荣誉之外，还应包括对员工的尊重、理解和支持，信任与宽容，关心与体贴。四是参与激励。管理者要学会让员工找到适合自己的事业，积极参与企业管理，与企业共同发展。
第四，建立现代企业职业经理人制度，实行人才市场化配置。虽然目前我国的经理人市场化配置才刚刚起步，有关市场规则还有待建立，但是社会经济的快速发展要求我们必须加快职业经理人的培养、强化职业经理人队伍建设，促进国企经理人实现市场化配置。这需要做好以下方面：一是重视国企经营者聘用方式的科学性、合理性及程序的公正性、公开性；二是对国企经营者的薪酬激励规范化、制度化；三是加快形成国企经营者绩效考核的有效制度，只有建立一套科学、客观的绩效评价体系，才能真正建立起国企经营者的激励机制。
第五，建立和培养优秀企业文化。企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的共同的文化观点，是由企业领导者倡导，为全体职工所认同的本企业的群体意识和行为准则，它支配着企业及其职工的行为趋向。企业文化将企业内部的多种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学当中，汇聚一个共同的方向，进而激励员工共同努力去完成共同目标。它与人力资源战略管理之间存在显著的联系，人力资源管理学者夏里逊提出，企业文化是进行人力资源战略时一个绝对不能忽略的因素，人力资源战略要有成效，必须得到企业文化的支持，同时亦要支持企业文化的延续。她强调企业文化可以构成人力资源管理活动中一种能动的源头，在人力资源战略管理活动中，企业文化的影响是无所不在的，建立和培养企业文化是人力资源管理的基本任务之一。
总之，国企人力资源管理是一套复杂的系统工程，其存在的诸多问题
并非偶然形成的，其完善的过程更不可能一蹴而就。它既要国家宏观政策和法律法规的引导和规范，更需要国企自身实施切实有效的内部?革，建立起现代科学的人力资源管理体系，从而使人力资源管理战略成为国企谋求发展的第一战略，不断提升国企的核心竞争力。
参考文献：
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篇四：国有企业人力资源规划若干关键问题分析
企业人力资源管理中存在的问题及对策研究张文杰（ 山西国际电力集团有限公司，山西太原０ ３ ０ ０ ０ ９ ）【摘要】文章在分析知识经济条件下人力资源管理新趋势的基础上，对我国国有企业人力资源管理中存在的问题进行了论述，然后就如何建立与我国社会主义市场经济体制和国有企业管理体制相适应的人力资源管理新机制，最大限度地发挥人力资源的作用进行了探讨。【关键词】国有企业；人力资源管理；知识经济【中图分类号】Ｆ ２ ７ ２ ．９ ２ ；Ｆ ２ ７ ９ ．２ ４ １【文献标识码】Ａ【文章编号】１ ０ ０ ４ —２ ７ ６ ８ （ ２ ０ ０ ８ ）１ ７ —０ １ ２ ５ —０ ３在知识经济条件下，企业掌握和运用的各种生产要素中，人作为资本的重要性和作用日益凸显，成为企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯・ｓ ・克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着当前企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。在这样的背景下，我国国有企业作为国民经济的主要支柱，要想在激励的市场竞争中立于不败之地，必须树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的管理理念，才能突破传统的计划、行政人事管理模式，构建新的激励与约束机制，最太限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。一、现代人力资源管理含义及发展趋势（ 一）
现代人力资源管理的含义人力资源管理（ Ｈ Ｒ Ｍ ）
是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。’（ 二）
人力资源管理的发展趋势．传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发。在用人、留人方面处处体现以人为本的管理思想，在工作中充分地考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。随着世界经济的发展和变化，企业人力资源管理也迅速发生着变化，“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念正逐渐融人到人力资源管理的理论和实践中。１ ．人力资源不再被简单地视为“劳动力”，而成为企业中最关键的资本。传统的人事管理中的“劳动力”，是在既定的规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息，对人力资本的经营已经成为企业获得竞争优势的重要手段。２ ．人力资源管理趋向于电子信息化。人力资源管理电子信息化（ ｅ Ｈ Ｒ ）
是将先进的技术力量运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络项目，使得管理更加科学化。组织结构由复杂向简单过渡，员工的工作时间更具弹性，工作内容有更多的选择，工作流程越来越简单，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替，以信息网为工具的虚拟化工作呈现不断增长的趋势，人力资源管理将有更多的灵活性。３ ．注重“以人为本”的人性化管理。“以人为本”综合了人性假设的各种观点，是最适合现代企业的一种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。因此，现代管理由“规范管理”转变为“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。二、国有企业人力资源管理中存在的问题我国国有企业人力资源存在的问题是旧的计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。１ ．人力资源管理的理念落后。人力资源管理理念的滞后，直【收稿日期】２ ０ ０ ７ － ０ ７ —２ ０【作者简介】张文杰（ １ ９ ７ ３ － ）
，女，山西太原人，供职于山西国际电力集团有限公司，研究方向：企业管理。万方数据
接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的垄断国企能够吸引一部分人之外（ 他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥）
，大多数国有企业由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题，造成了人才的严重流失，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。同时我们还应该看到，随着我国经济体制改革开放的深入发展，由少数同企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时将会面临同样的人才困境。其次，人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。２ ．缺乏行之有效的薪酬激励机制。在国有企业中，虽然在分配上突破了平均主义的局限，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，比如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。３ ．缺乏完善的人力资源开发和培养体系。要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。４ 与企业的发展战略相脱节。我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。三、我国国有企业人力资源管理的改革思路（ 一）
树立“以人为本”的管理理念，加强企业文化建设更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源，人才是第一资源的观念，人力资本投入优先，人与企业协调发展，重视引才借智的理念，构建良好的企业文化。企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的。先进的企业文化是对职工最好的精神激励，它是企业的灵魂所在。企业要通过培育富有本企业特点的企业文化来激励员工的工作热情和工作责任感。职工在这种文化理念影响下，将企业的昌盛作为共同的目标，并且在实际工作中，发挥良好的团队精神，使职工之间取长补短，将个人才能体现在集体中，集体又充分发挥个体优势．让智慧和学识在强大的凝聚力下发挥到极限。在国有企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，突出“特色”、体现“个性”，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。（ 二）
建立以绩效工资为基础的薪酬制度大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。传统国企工资制度侧重于强调职务等级，低工资，高福利，工资分配形式单一，激励作用欠佳。随着现代企业制度的发展，收入分配制度趋向于采用按劳分配，按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。主要表现在：第一，强调在职务分析的基础上制定基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；第二，强调在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；第三，制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益。（ 三）
建立以竞争机制为主体的人才使用机制一些国有企业在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。随着市场经济规则的建立和的人力资本价值和地位的提高，企业应根据企业发展的要求，制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，及时发现和使用人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情．使之看到企业和员工共同发展的前景。岗位交流，目的是通过多岗位锻炼和培养人才，提高人才的综合素质，这样，既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力，又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，防止一些重要岗位不良现象的发生。（ 四）
依据企业发展战略实施人力资源规划人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求．根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定必要的人力资源管理的政策和措施。在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了鳃企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要万方数据
在调查研究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。四、结语在２ １ 世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。人力资源能否为企业的生存和发展提供必要的优势，完全取决于企业对人力资源的管理。随着我国加入世界贸易组织，我国的国有企业也随之加入到国际的激烈竞争中，国有企业只有努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，才能实现人力资源的最优配置，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。【参考文献】［ １ 】张德．人力资源开发与管理【Ｍ 】．北京：清华大学出版社，２ ０ ０ ３ ．【２ 】戴维・沃尔里奇．人力资源教程【Ｍ １ ．北京：新华出版社，１ ９ ９ ９ ．【３ ｌ 张星，王润孝．高新技术企业人力资源管理创新研究【Ｊ 】．生产力研究，２ ０ ０ ６ 。（ １ １ ）
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．【７ 】张震．知识经济...
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