国有企业经营者激励机制研究3篇

国有企业经营者激励机制研究3篇国有企业经营者激励机制研究　我国国有企业激励机制改革研究　一、我国国有企业激励机制中存在的问题　1.激励不足　激励不足是目前国有企业中存在的最大问题，也是建立现代下面是小编为大家整理的国有企业经营者激励机制研究3篇,供大家参考。

篇一：国有企业经营者激励机制研究

　 一、 我国国有企业激励机制中存在的问题

　1. 激励不足

　激励不足是目 前国有企业中存在的最大问题， 也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。

　在物质货币 性激励方面即工资、 薪金等， 在事实上仍然是“一刀切”。

　一刀切说明收入分配上的大锅饭仍然存在， 使得个人收益没有和工作绩效挂钩相结合， 大大降低了 员 工的工作热情和积极性， 也使得“搭便车” 现象在国有企业中有了 存活的“沃土”。

　 除了 物质激励外， 精神激励作为辅助手段， 也是不可或缺， 它即是对业绩的评价， 也是对管理者本人的肯定。

　特别是在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家， 人们对荣誉都给予高度的重视， 许多人把荣誉等看得比实际的物质奖励更重，因此， 精神激励往往会带来意想不到的效果。

　但在现实中， 各种荣誉的授予面较窄， 存在严重的论资排辈和“轮流做庄” 现象， 而且在某些情况下还存在“黑箱操作”， 使激励效果受到影响。

　 2. 激励形式单一

　激励的形式包括有物质激励、 精神激励、 成就激励、 成长激励和文化激励等等。

　但是在我国大部分的国有企业中， 激励的形式往往只有两种即物质激励和精神激励。

　其中， 物质激励还是以几十年前分配经济条件下的奖金或者奖品为主，没有能和现代市场经济相结合， 发展例如股权分配等新的物质激励形式； 精神激励也只是形式上的， 在有的企业中所谓的精神激励干脆只是一纸奖状， 对员 工根本没有任何激励作用。

　 3. 反馈机制滞后， 评价机制不公

　只有当员 工的某一行为之后立刻得到应有的奖励， 那么对他所起到的激励作用才是最大的， 最有效的。

　但是我国国有企业大部分还是采用年度奖励， 季度奖励的办法， 由于对行为的反馈滞后而丧失了 最佳的激励时间。

　 评价机制的不公平也在很多程度上阻碍了 激励机制发挥其作用。

　我国国有企业因为国家体制以及“大锅饭” 的影响， 其评价体制大部分都可以说是形同虚设的。

　纵向上和外资企业、 三资企业比缺乏竞争性， 横向上国有企业职工工资基本相同， 员 工通过比较认为自 己的付出和收益不成比例， 就会感到强烈的不公平，从而挫伤工作积极性。

　 4. 国有企业用人制度僵化

　长期以来， 我国国有企业一直沿用分配经济模式下的用人模式， 即国企领导人论资排辈而不是以才用人， 领导人能上不能下， 用人采用指定方式而不是应聘制度， 从而导致管理者在其位不谋其职， 缺乏紧迫感、 压力和上进心， 混日 子的现象在部分管理者中不同程度的存在， 严重影响了 整个干部队伍的工作积极性。

　 二、 对于我国国有企业现存激励机制的改革

　1. 改革国有企业的用人制度

　(1) 实行轮岗制

　对人员 实行轮岗制， 就是指员 工每隔一段时间就进行职务的调换， 以此来保

　持员 工对工作的敏感和创造性。

　首先轮岗制能帮助员 工找到适合自 己的工作。

　对于个人能否胜任某个岗位光看个人履历和各类证书是不够的， 关键看的是实践能力， 轮岗制恰恰能提供这样的机会， 使员 工找到最感兴趣和最合适的岗位。

　其次，轮岗制能使各个管理者和管理部门增强理解和沟通。

　我国国企管理者长期从事某种单一部门的工作， 各部门间职责不明确， 也缺乏良好的沟通理解， 造成搭便车、扯皮现象屡见不鲜， 轮岗制能使干部在不同部门间横向移动， 开阔眼见， 扩大知识面， 并与各部门的同事广泛交往接触， 对企业业务有全面了 解和全局性认识，还能使各个部门明确各自 的职责， 杜绝此类情况的发生。

　最后， 轮岗制有利于破除“能上不能下， 能升不能降” 的错误观点。

　在轮岗制中， 所有的下级干部都是上级职务的潜在接班人， 能否晋升完全取决于个人的工作成绩和能力水平， 因此企业的职工都能埋头努力工作， 竭力争取好成绩， 以便在常时间的晋升竞争中取胜， 也使企业“内定接班人”

　现象消失。

　(2) 向员 工授权

　向员 工授权就意味着， 要使员 工对自 己的工作负责， 员 工自 己的事就由员 工自 己来决定。

　这样做的有利之处就是， 员 工意识到在某种程度上他也是一个管理者， 而不必在受上级领导的制约， 他能够在工作中得到成就感和满足感， 这对于他本人就是莫大的满足。

　韦尔奇在上世纪 80 年代任通用公司的总裁时就实行向员工授权的制度， 使钟点工、 中层管理者以及工会领袖有机会同桌议事， 使公司在整体经济不景气的情况下， 其销售额以 8%的增长率递增， 堪称奇迹。

　 2. 进行目 标管理

　我国国有企业激励机制中的另 一问题就是评价体制有失公准， 这主要表现在评价标准的模糊、 评价范围的不确定性和反馈机制的滞后性上。

　要解决这一问题最好的方法就是采用目 标管理， 它是指组织中的上级和下级管理人员 共同制定一个目 标， 使目 标和每个人的工作成果相连， 通过确立目 标规定个人的主要职责范围， 并用这些目 标作为经营方针和评价每一贡献大小标准的过程。

　在这一过程中，每个人都有自 己不同的目 标， 并且每个人的评价方法和评价标准都是公开和相同的， 这种良好的反馈机制激励人们在完成一个目 标后， 进一步提高他们的目 标，不断挖掘自 身潜能， 是一种不停顿的内在激励。

　 3. 激励要有力度

　激励的力度在于切实贯彻报酬和风险匹配的原则， 使管理者从内部产生动力，主动加强自 我激励， 实现激励的最佳方式和效果， 在这一前提下， 年薪制、 股份制等多种形式的企业家激励制度应运而生。

　股权激励是现代企业以公司股权为利益载体， 借助于企业的价值追求与企业员 工个人利益协调互动的模式， 谋求极大地刺激员 工主动性和创造力的一种全新的激励方式。

　经理股票权作为长期激励机制， 有助于解决管理者和企业的代理问题， 鼓励管理者克服短期行为， 更多关注公司的长期持续发展。

　 参考文献：

　 [1] 崔镇南明星: 激励机制与管理层持股[M] . 中国经济出版社， 2000

　[2] [美] 安妮·布鲁斯詹姆斯·S·伯比顿: 员 工激励[M] . 中国标准出版社， 2000

　[3] 刘正周: 管理激励[M] . 上海财经大学出版社， 2001

篇二：国有企业经营者激励机制研究

　【摘要】

　完善的激励约束机制是现代企业制度活力的源泉， 是国有企业建立和完善科学的法人治理结构变革成功的保证， 本文从国有企业激励机制存在的问题入手， 分析其产生的根源及提出了相应的对策。

　 【关键词】

　激励机制 代理问题原因 对策

　一、 国有企业激励机制的现状

　1、 代理问题的存在。

　产权结构设置的不合理和激励约束机制的不健全导致的代理问题日益严重：

　国有企业从产权关系讲， 本质上属全体人民所有， 具有高度的社会性， 因而客观上决定国有企业所有权的只能由国家政府代表全体人民行使， 但国家并非个人化的代表， 所以必须委托特定的自然人来经营国有企业。

　这样不可避免的产生所有权的缺位， 从而造成经营权的强化和所有权的弱化， 也即：

　日本学者青木昌彦所称的：

　“内部人控制”。

　在“内部人控制” 的情况下， 由于缺乏一个健全的激励约束机制， 企业经营者为了短期的利益而将大量的资源进行非生产性配置， 从而扩大自己的控制权益， 造成目前国有企业权责不对称的局面。企业激励约束机制越不健全， 代理人偏离委托人的(股东) 的目标越严重。

　 2、 现有激励制度效果不理想。

　由于现有激励制度在制度安排上无视人力资本产权的个人自主决定性， 无论是组织思想宣传、 劳动模范表彰， 还是各种“物质刺激” 或是规章制度约束， 都是由于没有一个良性运转的激励和约束制度而导致低效、 无效或失效。

　激励效果不理想的后果是拥有人力资本的人缺乏为企业工作的动力， 企业凝聚力下降， 甚至造成人力资本流失。

　据相关统计， 有的国有企业流失员工多达百分之六十， 而外资企业和私营企业中， 高级管理人员、 技术人员和技工 70％以上来自国有企业。

　经常听到这样的事例：

　某个国有企业搞一个大型研发项目， 就在项目即将大功告成之际， 该项目的负责人带着成型的项目到其他企业入股去了。

　国有企业的经营者带着管理经验、 营销网络到向其他企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜。

　人才流失已成为国有企业最大的隐痛。

　 二、 国有企业激励和约束机制失灵的原因

　1、 公司治理结构的不科学。

　(1) 股东结构过于集中， 国有股一股独大， 国有股股权虚设，“内部人控制”， 导致无人对国有产权最终负责， 结果是经营者自己决定自己的薪酬， 所有者缺少对经营者控制权的必要约束， 经营者的行为偏离所有者利益最大化的要求， 企业却负赢不负亏， 国家(所有者) 承担了无限责任。

　(2) 企业与控股股东之间存在过多的关联交易， 中国仍然存在政企分不开的现象， 比如企业总经理的任免要由人事部门负责， 企业总经理的考核要由国有资产管理部门负责， 甚至企业的重大决策要由上级主管部门批准等等。

　导致经营者从经营企业变成“经营领导”， 目标和行为严重错位。

　(3) 董事会、 监事会没有发挥应有的功能。

　目前由于中国企业国有股权缺位， 一股独大， 董事会的构成、 功能、 程序受到上级主管单位的控制， 董事会的构成功能、 程序不规范。

　我国企业董事会成员中以执行董事、 控股股东为主， 缺少独立董事。

　 2、 观念陈旧。

　国有企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部， 许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。

　甚至， 在有些企业中， 管理人员出于多种考虑， 不敢拿由于国企效益增加而奖励给他的奖金。

　 3、 高级管理人员的持股比例偏低， 无法与员工拉开档次。

　统计显示， 中国目前上市公司

　高管人员的持股比例极低。

　平均只有 0． 0488％， 人均持股 7769 股。

　这同《财富》 杂志 1980年公布的 371 家大公司董事会成员平均 lO． 6％的持股比例相比， 实在是太低了。

　这样的低持股比例， 根本无法把高级管理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。

　第四， 企业的外部约束机制尚未完善， 证券市场、 经营者市场、 企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立， 但力量仍然微弱， 约束力度不足。

　 三、 国有企业建立有效的激励机制的对策

　1、 对企业高层管理人员的激励——股票期权激励机制。

　股票期权是指企业资产所有者对企业经营者实行的一种长期激励的报酬制度， 具体是指经营者享有：

　在与企业资产所有者约定的期限内(3-5 年内) 以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利， 经营者在他认为合适的价位上抛出股票， 从而获得价差利润。

　股票期权激励机制将高级管理人员的薪酬与长期利益联系起来， 鼓励他们在对公司的经营问题进行决策时， 更多地关注公司的长远发展， 而不是将注意力集中在短期财务指标上。

　他克服了年薪制照顾短期利益的缺点， 大大的压缩了公司用于分配的现金， 减轻公司现金流的压力， 避免缴纳过高的税收起到了节税的作用， 激励经营者减少了企业的代理成本， 改善了公司的治理结构促进其稳健经营。

　国有企业作为我国的主导企业， 改革面临困难重重， 股票期权无疑是解决国有企业产权不清走出经营困境的一条有效之路。

　当然作为一种新生事物其健全完善还需要一个过程。

　但“压力虽大动力无穷”。

　 2、 建立规范的职工技能评测体系和奖励制度。

　首先， 考核应有明确、 统一、 固定的评价标准， 也就是说， 参与测评的人要在一个公开、 公平、 公正、 统一的标准环境中参加考核， 只有这样的考核才具有实际意义。

　因为考核的目的就是为了在企业中构建良好的竞争机制， 发现每个人的潜质， 如果通过考核不能达到预期的效果， 考核测评工作就是徒劳。

　其次，必须以被考核人具体业务工作为基础， 扬弃不健康的个人感情色彩， 允许被考核人进行自我评价和申诉。

　因为工作性质的差异， 有些工作难以用量化的标准进行考核， 作为企业的高层领导就必须以被考核人所做的具体工作为根本进行科学考核， 切莫以个人感情为依据， 造成“说你行你就行， 不行也行； 说你不行就不行， 行也不行” 的恶劣风气， 以免伤害职工的工作积极性。

　最后， 考核应有连续性， 并将考核结果与必要的奖惩挂钩。

　考核本身并不是任务的终结， 通过考核既摸清了职工的现有技能水平， 又可以为企业领导提供一种奖励依据， 这就要求一方面考核应具有连续性， 只有这样， 企业内部的良性竞争机制才能建立起来。

　如果全凭领导意志， 忽考忽停， 势必影响职工潜质的发挥。

　另一方面， 各级管理人员应该不失时机对考核中的优胜者给予必要的物质奖励， 借以激发其继续保持优势的热忱。

　 3、 培养员工的自我激励能力， 提升企业内聚力。

　(1) 管理者需要进行充分的授权和沟通。没有权限的员工工作无法有效开展， 也不会有积极性和主动性， 更谈不上自我激励。

　所以授权是非常必要的， 管理者在划定界限的前提下将权力下放， 让员工有权处理自己业务范围内的事情， 只要不超出管理者规定的界限， 员工就可以自由发挥。

　这样， 员工就会有责任感地去工作， 也会在工作中不断提高自己， 不断激励自己。

　充分的沟通也是必要， 没有沟通， 员工就会产生不被信任和不被尊重的感觉， 就会有逆反情绪， 无法有效地激励自己。

　管理者有责任唤起员工的自我管理和自我激励的意识， 让员工意识到企业给了自己发展的空间， 员工自己要有意识地对自己的发

　展负责， 独立工作承担责任的同时， 也独立承担自我发展的责任， 对自己进行激励和提高。管理者定期不定期和员工进行沟通， 让员工知道管理者期望自己能够很好地进行自我激励，获得更大的发展动力。

　(2) 信息充分的分享。

　研究发现， 没有获得充分信息的员工是没有责任

　感的， 相反那些能够充分获得信息的员工却愿意负责地做所知道的事情， 这就要求管理者建立有效的信息分享渠道， 让员工充分获得自己所需的信息。

　(3) 对员工进行培训。

　在物质利益基本满足， 在面对重组改制、 下岗分流的今天， 大家更愿意选择参加一定量培训形式作为应得的奖励， 提高自身的含金量以求在将来的岗位上充分施展其才能。

　但培训必须本着“公平竞争， 择优培训” 的原则。

　另外根据培训的结果， 对优秀的员工给与物质， 精神及晋升奖励，可以进一步增强激励的效果。

　培训一方面可以给员工以“充电” 的机会， 另一方面可以通过员工自我激励、 自我管理不断成熟， 推动组织进步， 促进了企业整体素质的提高和竞争力的增强。

　 4、 改进薪酬体系。

　采用职位评价技术， 根据职位评价对不同职位予以归类， 形成工资制度的梯级结构， 在适当拉开纵向差距的同时拉开横向差距， 使收入分配向为企业做贡献者倾斜， 根据对企业的贡献大小给予报酬。

　同时在奖金、 津贴、 福利等方面对工资制度进行补充，充分考虑企业、 部门的特殊性， 使一定的人力成本投入发挥最大的效果。

　除法律规定的福利项目(医疗保险， 失业保障， 养老保险， 伤残保险等) 外， 企业也可根据自身的发展需要和员工的需要选择提供福利项目， 主要有：

　退休金， 互助金， 住房公积金， 交通补贴， 工作午餐，海外津贴， 人寿保险等。

　还可以建立带薪假期， 企业可以建立员工分红制度， 按所定百分比提取红利， 分配给员工， 入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法， 它不仅可以使员工的利益与企业绩效相结合， 还可以激发员工的整体意识。

　 5、 综合运用各种激励方式随时改变激励策略， 以适应经济形势的变化。

　时代是多变的，人的需求是多重的， 根据马斯洛“需要层次论”， 当低层次的需要满足后， 就会上升为高层次的需要。

　因此， 我们的激励方式也不能一成不变， 应随着职工生活水平， 收入的提高有所变化， 这样的激励机制政策才能保持有效性， 职工的积极性才能不断提高， 创造力不断挖掘，企业才能永葆生机。

　 综上述：

　国有企业激励机制的建立和完善， 关键要以人为本， 建立起多维交叉的员工激励体系， 根据员工的各种需求， 采用物质激励和精神激励相结合的种种措施， 改善员工的工作质量和生活质量， 以提高其满意度， 从而增强企业活力。

篇三：国有企业经营者激励机制研究

　自学考试本科毕业论文

　 论文题目国有企业经营者长期激励机制的优化研究

　学 生 姓 名

　学 生 姓 名

　洪晓如

　专 业 名 称

　商务管理

　准 考 证 号

　030113100070

　 指 导 老 师

　 于文生

　提交日期

　2014 年 3 月 30 日

　答 辩 日 期

　2014年4月12或13日

　 答 辩 日 期

　2014年4月12或13日

　 国有企业经营者长期激励机制的优化研究 序论

　 在我国企业改革过程中，如何建立对国有企业经营者的有效激励机制一直是一个难题。从改革初期至今，国家采用了多种激励机制来调动企业高管的积极性，但效果始终不甚理想。其根本原因就是这些激励机制只是解决了短期激励问题，长期激励机制在我国企业还处于“真空状态”，因此，建立对经营者有效的长期激励机制，鼓励国有企业经营者更多关注企业长期持续发展，成为深化国有企业改革、促进企业发展的一项十分重要而紧迫的任务。论文通过讲述长期激励机制的含义以及方式，分析我国国有企业长期激励机制的现状，根据国有企业经营者长期激励机制目前所存在的问题进行研究，为优化国有企业经营者长期激励机制提出些解决措施。其中股权激励机制就是一种经发达国家实践证明的行之有效的长期激励方式，能有效解决国有上市公司经营者和股东之间目标函数不一致所产生的委托——代理矛盾，促进企业经营者之间形成利益共同体，激励企业经营者和社会创造更多的价值。但是，我国虽然借鉴了西方的这种方式，由于国有企业的特殊性，使得这些长期激励的方式在实行的过程中并不能与我国国有企业的具体情况相结合，形成我国国有企业最合理的长期激励机制。所以说，对我国 国有企业长期激励机制进行优化是论文的目的。

　一 国有企业与长期激励机制概述

　（一）国有企业的定义 （二）长期激励机制 1 长期激励的定义

　2 我国国有企业长期激励机制的概况 二 优化国有企业经营者长期激励机制的重要性 （一）目标一致化 （二）增强财务运作 （三）避免人才流失 （四）易于人事调整 （五）改善治理结构 （六）利于节税 三 国有企业经营者长期激励机制存在的问题 （一）体制上的缺陷 （二）观念的误区 （三）力度的失衡 四 优化国有企业经营者长期激励机制的措施 （一）明确委托人、代理人责权 （二）建立健全国企经营者的选拔、任用和淘汰机制 （三）实行激励性的年薪报酬制度 （四）引入股票期权等手段 （五）加大精神激励的力度 （六）构建经营者激励文化 （七）强化经营者培训,塑造学习型经营者

　五、结论 由于我国的长期激励机制的不成熟，导致企业高层管理者注重的短期效益而忽视了所有者的长期利益。这对国有企业来说在一定程度上阻碍了其快速长期的发展。所以优化国有企业长期激励机制，对所有者，对企业经营者都具有重要的意义。通过长期激励与短期激励的相互结合以及长期激励的几种方式的优化组合，有效激励管理者，提高企业经营管理绩效，促进国有企业的长期发展。所以，本课题在于研究如何优化国有企业经营者长期激励机制，从长期激励机制的几种方式入手,针对目前国有企业经营者长期激励所存在的问题，为优化国有企业经营者长期激励机制的提出解决措施。今后还将根据具体情况继续研究。

　 三严三实开展以来，我认真学习了习近平总书记系列讲话，研读了中央、区、市、县关于党的群众路线教育实践活动有关文件和资料。我对个人“四风”方面存在的问题及原因进行了认真的反思、查摆和剖析，找出了自身存在的诸多差距和不足，理出了问题存在的原因，明确了今后努力的方向和整改措施。现将对照检查情况报告如下，不妥之处，敬请各位领导和同志们批评指正。

　一、存在的突出问题

　 一是学习深度广度不够。学习上存在形式主义，学习的全面性和系统性不强，在抽时间和挤时间学习上还不够自觉，致使自己的学习无论从广度和深度上都有些欠缺。学习制度坚持的不好，客观上强调工作忙、压力大和事务多，有时不耐心、不耐烦、不耐久，实则是缺乏学习的钻劲和恒心。学用结合的关系处理的不够好，写文章、搞材料有时上网拼凑，求全求美求好看，结合本单位和实际工作的实质内容少，实用性不强。比如，每天对各级各类报纸很少及时去阅读。因而，使自己的知识水平跟不上新形势的需要，工作标准不高，唱功好，做功差，忽视了理论对实际工作的指导作用。

　二是服务不深入不主动。工作上有时习惯于按部就班，习惯于常规思维，习惯于凭老观念想新问题，在统筹全局、分工协作、围绕中心、协调方方面面上还不够好。存在着为领导服务、为基层服务不够到位的问题，参谋和助手作用发挥得不够充分。比如，到乡镇、部门、企业了解情况，有时浮皮潦草，不够全面系统。与基层群众谈心交流少，没有真正深入到群众当中了解一线情况，掌握的第一手资料不全不深，“书到用时方恨少”，不能为领导决策提供更好的服务。

　三是工作执行力不强。日常工作中与办公室同志谈心谈话少，对干部思想状态了解不深，疏于管理。办公室虽然制定出台了公文办理、工作守则等规章制度，但执行的意识不强，有时流于形式。比如，办公场所禁止吸烟，这一点我没有严格执行，有时还在办公室吸烟。

　四是工作创新力不高。有时工作上习惯于照猫画虎，工作只求过得去、不求过得硬，存在着求稳怕乱的思想和患得患失心理，导致工作上不能完全放开手脚、甩开膀子去干，缺少一种敢于负责的担当和气魄。比如，做协调工作，有时真成了“传话筒”和“二传手”，只传达领导交办的事项，缺乏与有关领导和同志共同商讨如何把事情做得更好，创造性地开展工作。

　五是深入基层调查研究不够。工作中，有时忙于具体事务，到基层一线调研不多，针对性不强，有时为了完成任务而调研，多了一些“官气”、少了一些“士气”。往往是听汇报的多，直接倾听群众意见的少；了解面上情况多，发现深层次问题少。比如，对县委提出的用三分之一时间下基层搞调研活动，在实际工作中却没有做到。即使下基层，有时也是走马观花，蜻蜓点水，让看什么看什么，让听什么听什么。在基层帮扶工作上，有时只注重出谋划策，抓落实、抓具体的少，对群众身边的一些小事情、小问题关心少、关注不够。

　六是主观能动性发挥不够。自认为在办公室工作多年，已经能够胜任工作，有自满情绪，缺乏俯下身子、虚心请教、不耻下问的态度。对待新问题、新情况，习惯于根据简单经验提出解决办法，创新不足，主观上存在满足现状，不思进取思想，主观能动性发挥不够。

　七是对工作细节重视不够。作为办公室负责人，存在抓大放小，不能做到知上、知下、知左、知右、知里、知外，有时在一些小的问题上、细节上没有做好，导致工作落实不到位，出现偏差。

　八是工作效率不是很高。面对比较繁重的工作任务，工作有时拈轻怕重、拖拉应付、不够认真。存在不推不动、不够主动，推一推动一动、有些被动。比如，文稿材料的撰写，有时东拼西凑、生搬硬套、缺乏深入思考。有时也存在着推诿扯皮现象，不能及时完成，质量也难以保证。对于领导交办的事项，有时跟踪、督导的不够，

　不能及时协调办理，缺乏应有的紧迫感，缺乏开拓创新精神，致使工作效率不高。

　二、产生问题的原因分析 认真反思和深刻剖析自身存在的问题与不足，主要是自己没有加强世界观、人生观、价值观的改造，不注重提高自身修养，同时受社会不良风气的影响，在具体应对上没有很好地把握自己，碍于情面随波逐流。产生问题的原因主要有以下几方面。

　（一）自身放松了政治理论学习。对政治理论学习的重要性认识不足，重视程度不够。尤其是在处理工作与学习关系方面，把工作当成硬任务，把学习当作软指标，对政治理论学习投入的心思和精力不足，缺乏自觉学习的主动性和积极性。

　（二）宗旨意识有所淡化。由于乡镇工作比较辛苦，从基层回到机关工作后，产生了松口气的念头，有时不自觉产生了优越感和骄傲自满的情绪。听惯了来自各方面的赞誉之声，深入基层少，对群众的呼声、疾苦、困难了解不够，没有树立较强的大局意识和责任意识，使得自己有时会片面地认为只要做好本职工作，完成领导交办的任务就行了，而未能完全发挥自身的主观能动性，缺乏做好工作应有的责任心和紧迫感。

　（三）忧患意识不强。只是片面看到了自身工作生活环境的变化，吃苦耐劳的精神有些缺乏，开拓进取、奋发有为、敢于冲锋、勇于担当的锐气有所弱化。有做“太平官”的意识，身处领导岗位，求新、求发展意识薄弱，表率作用发挥得不够好，忽视了工作的积极性、主动性和创造性。

　（四）勤政廉洁意识有所弱化。随着自身经济条件的改善，降低了约束标准，勤俭节约的传统美德有些淡化，对奢靡之风的极端危害性认识不足，没有引起高度重视。

　诚然，造成自身存 在问题的原因远不止这些，还有很多，如自身的固化思维方式，缺乏居安思危的深层次思考等。

　三、今后的努力方向和改进措施 查摆问题，剖析根源，关键在于“洗澡治病”、解决问题。本人决心从党性原则出发，端正态度、认真对待，在今后的工作中采取强有力措施，立行立改，取得实效。

　（一）求真务实 办公室主任作为承上启下、协调全局、沟通内外的重要角色，要立足发展、改革的新形势、新情况，以务实的作风和良好的品质做出表率。

　一是增强大局意识。要站在全局高度想问题，立足本职岗位做工作。要注重换位思考，真正做到想领导之所想、谋领导之所谋，及早提出比较成熟的意见和建议，供领导决策参考。要善于从纷繁复杂的事务性工作中解脱出来，理清思路，明确目标，发挥自己应有的作用。

　二是增强超前意识。要认真研究领会组织意图和领导思路，围绕领导关心的重大问题进行广泛深入的调查研究，为领导决策提供真实情况和可靠依据。要广泛搜集资料，研究各乡镇、机关单位的新情况、新经验、新做法，借“他山之石”来攻玉，为领导提出决策预案。因此，在想问题、办事情时，要赶前不赶后，尽可能早半拍、快半拍，提高敏感性，增强主动性。唯其如此，才能变被动为主动，“参谋”才能参在点子上，“助手”才能助到关键处。

　三是增强创新意识。要强化服务理念，做深、做透、做好服务工作；要以协调、配合作为服务的主要手段和方法，做到服务不越位；要围绕解决难点和热点问题开展服务，切实通过服务和协调把大家普遍关心、关注的热点焦点问题解决好，以实际行动取信于民。

　（二）勤政为民

　 办公室既是贯彻落实县委、政府决议的执行部门，也是督促落实县委、政府决议的监督部门。破除官僚主义，勤政为民应当做好“四件事”。

　一是善于走进群众。从群众中来，到群众中去，是党的各项工作能够取得成功的一大法宝。开展群众路线教育活动，破解“官僚主义”，依靠的依然是人民群众。工作中，要力戒高高在上、脱离群众、脱离实际的“官老爷”做派，多与群众接触，从群众中汲取智慧和力量，养成问计于民的好习惯。

　二是勇于解难事。务实从严，是每个党员干部对待工作的正确态度。要把这种态度落实到每一项工作中去，要戒除贪图淫逸、讲求舒适、怕吃苦、饱食终日、碌碌无为的不良作风，承担起肩上的责任，做到为官一任，作为一方。

　三是简化办事程序。要急群众所急、想群众所想，尽最大可能提高办事效率，加快办事速度，一切从实际出发，勤俭从政，效率为先。

　四是接受监督。联系群众更要相信群众，加强民主更要多听民声。工作中时时处处应该考虑到群众利益，自觉主动接受群众监督，让工作开展得更有人气和活力。

　（三）艰苦奋斗

　要统筹制定领导干部办公用房、住房、配车、秘书配备、公务接待等工作生活待遇标准，落实不赠送、不接受礼品的规定，切实解决违反规定和超标准享受待遇的各种问题。要结合“治治病”的要求，按照中央八项规定，边学边查边整改，对照镜子，深挖思想根源，净化心灵，摒弃享乐主义，坚持艰苦奋斗，以良好的精神状态和奋发有为的面貌赢取人民群众信任。

　（四）廉洁自律 作为党员干部，无论什么时候，群众本色不能变，群众情怀不能淡。要自觉加强党性修养，牢记全心全意为人民服务的宗旨，净化思想、洗涤灵魂、增强党性、明确航向。在始终保持为人民服务中追求高雅的生活情趣、锻造健全和谐的心理状态、

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