企业职工培训调研报告6篇企业职工培训调研报告 新员工培训需求分析报告范例 新员工培训需求分析报告一、新员工入职培训需求分析背景年月日内部升职、调岗升职人员占新员工的企业自日至人下面是小编为大家整理的企业职工培训调研报告6篇,供大家参考。
篇一：企业职工培训调研报告
工培训需求分析报告范例新员工培训需求分析报告 一、 新员工入职培训需求分析背景年月日内部升职、 调岗升职人员占新员工的 企业自日至人。
其中， 新毕业人员占新员工的 %、%、 调岗员工占新员工的月日招聘了人， 至年月%。 二、 选择培训需求分析的方法 此次新员工入职培训需求分析以问卷调查法与观察法为主，主要是针对内部调岗与升职者。
新员工培训需求分析报告 三、 调查结果分析 此次发放调查问卷调查观察表、 职务说明书及公司其他相关文件可得出以下结论。份， 收回有效问卷份， 结合培训需求 1 、 公司大部分升职人员（快速进入新的角色。%）
感到欠缺管理技能且无法 2、 公司近率。%调岗人员对工作技巧不太熟练， 影响工作效
新员工培训需求分析报告 四、 培训内容设置建议 针对新员工对企业与岗位的熟悉程度不同， 建议设置两套不同的培训内容体系。 1 、 针对刚毕业新入职员工：
按企业发展状况、 工作环境及程序， 对刚毕业进入公司工作的新员工的入职培训分为公司整体培训、 部门工作引导和实施培训三个阶段。
培训内容主要包括以下四个方面： ⑴企业的发展历史和现状 ⑵企业的经营理念、 企业文化、 规章制度等
新员工培训需求分析报告 ⑶企业的组织机构和部门职责 ⑷工作岗位介绍、 业务知识及工作技能培训 2、 针对有工作经验的新员工 ⑴岗位技能培训 ⑵管理能力培训……五、 培训时间六、 附录
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篇二：企业职工培训调研报告
公司有限公司员工培训需求分析报告前言前言据美国教育机构统计， 企业对培训投入1美元， 回报达3美元。
培训是一种双赢投资， 即培训不仅通过员工自觉性、 积极性、 创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益， 而且增强员工本人的素质和能力， 使员工受益。
培训是企业送给员工的最佳礼物。本期调查培训需求的主要目的如下：•了解公司人员结构并分析其特点；•掌握员工对培训的实际需求；•了解员工在工作中遇到的困难， 主观及客观的工作障碍；•找到培训工作的主要矛盾， 并准备相应的解决办法；•规划下一阶段培训主导方向、 时间安排及培训方式。
本期培训需求调查统计情况本期培训需求调查统计情况单位：
（人）本次培训需求调查于2011年8月 23日开始， 截止至9月 1日，共发出53份调查问卷， 收回32份， 收回数占发出总数的60.4%。其中， 无效答卷1份， 有效答卷31份。
员工基本都认真的填写了培训调查表内的相关内容， 本次培训需求调查真实有效。
公司公司人力资源结构人力资源结构单位：
（人）
公司人力公司人力结构特点分析结构特点分析根据上页三幅示例图显示， 公司人员结构属性为具有高学历、 较丰富工作经验及年轻化组织群体。
大部分员工的接受能力较强， 已建成固有的工作习惯和方式， 并在各自的专业领域具有较强的执行能力。但是， 从年龄结构和工作年限观察发现， 公司大部分员工在职业生涯中已经处于或准备处于一个职业发展瓶颈阶段涯中已经处于或准备处于大部分员工在相关领个职业发展瓶颈阶段。
大部分员工在相关领域已有一定建树， 学习动力慢慢减弱， 而新的职业目标并不清晰或比较茫然。
这就与其20-40年龄段善学学习， 专于事业的特点产生了较大的矛盾。因此， 若公司可以给予员工明确的多种类的职业生涯规划， 并且建立符合公司战略及员工需求的培训体系， 便可让员工创造出更大的价值空间， 也使其个人职业生涯有了一个新的突破， 从而保障了员工的稳定性。
现阶段员工培训状况现阶段员工培训状况单位：
（人）
员工培训状况的分析员工培训状况的分析通过上图， 我们不难发现， 现阶段公司内员工极高的培训愿望及需求与公司相对低量的培训的矛盾越发突出。
从日常沟通过程和调查问卷分析， 突出感觉到员工对工作技能、 方式方法和个人综合素质能力提升都有较强的愿望。
这说明大部分员工已经发现工作中出现的问题不善解决或没有能力解决题不善解决或没有能力解决， 长时间问题的累积会导致员工工作能力长时间问题的累积会导致员工工作能力下降， 工作时长增加， 自信心不足， 最终导致工作质量不高或拖延，客户服务质量降低， 影响公司服务品质。因此， 公司须尽快建立培训体系， 完善培训课程， 改善现有员工工作中出现的问题， 提高工作质量， 保障工作效果。
让员工停止前进的障碍让员工停止前进的障碍
工作障碍工作障碍——您认为自己在工作中哪些方面阻碍您的发展——（个人因素）（个人因素）（可多选不超过3项）A. 演讲水平B. 专业知识C. 管理技能D. 心理素质E. 语言能力F. 办公软件G. 理念思路H. 工作方法I. 沟通技巧J. 其他单位：
（人）
您工作中主要的客观障碍是什么工作障碍工作障碍——（可多选不超过3项）——（客观因素（客观因素）
）A. 人员关系复杂B. 欠缺切实可行管理制度C. 内部沟通不畅D. 相关培训不足E. 工作目标不清晰F. 内部管理不公平G. 其它
员工工作障碍主客观分析员工工作障碍主客观分析培训的关键是要解决我们工作中的短板及障碍， 在针对工作中主观及客观的障碍因素中我们分析得出。主观障碍主要是（由主到次）
1. 专业知识； 2. 理念思路； 3. 语言能力及办公软件； 4. 管理技能。
大部分员工的选择基本上符合现阶段制约员工发展的障碍员工发展的障碍， 可以结合上述问题安排针对性的培训。
但是有一点值可以结合上述问题安排针对性的培训但是有点值得我们注意， 就是“理念思路” 这一选项排在了主观因素障碍的第二位。这就说明一方面公司员工对公司的企业文化、 宗旨、 管理理念、 战略规划不是很了解， 甚至感到茫然， 不清楚工作的目的和未来在公司的发展空间。
另一方面， 针对我们现阶段唯一的客户， 他们的经营理念和营销思路是我们需要充分理解的， 这在现实工作中才能与经销商统一思想。最后， 员工对自己本身的工作理念和思路有很多的疑问， 而且急待解决这些问题。
员工工作障碍主客观分析员工工作障碍主客观分析员工的客观障碍主要是（由主到次）
：
1. 相关培训不足； 2. 缺乏切实可行的管理制度； 3内部沟通不畅； 4. 工作目标不清晰。客观障碍方面仍然凸显出培训不足， 再次说明了员工的需要解决问题的心态。
而第二点障碍“缺乏切实可行的管理制度” 方面是对公司内部管理没有依据表达出来的不满理没有依据表达出来的不满。
例如：
没有明确的流程化的工作方针或流程，例如：
没有明确的流程化的工作方针或流程导致工作时安排混乱， 费力不讨好。
或是， 同样的工作而最后的分配不均。这个问题虽然不是最显著的， 但是， 问题背后还是让我感到隐隐的担忧。俗话说：
“没有规矩不成方圆”， 规章制度流程是管理中最基础的三个方面， 他们是公司最基本的标准， 也是员工最重要的工作方向。
若相关制度未建立或不完善， 就会造成后面的“内部沟通不畅” 和“工作目标不清晰” 等障碍。
而这不仅需要培训更需要管理的完善。
是什么影响了我们的培训是什么影响了我们的培训
您认为以下哪个因素对于公司培训工作的开展效果影响最大（可多选不超过3项）A. 培训内容的实用性B. 领导的重视程度C. 培训方式与手段D. 培训讲师的授课水平E. 员工的培训参与意识F. 培训效果的跟进G. 培训时间的安排和时长H. 培训组织与服务
您认为过去公司举办的培训课程哪些地方有待改进（可多选不超过3项）A. 培训时间安排更合理B. 培训形式应多样化C. 提高讲师水平D. 培训次数太少， 可适当增加E. 培训内容实用程度应加强F. 培训应少而精G. 培训组织服务更完善H. 培训内容理论程度应深化I. 其他
影响培训工作因素的分析影响培训工作因素的分析影响培训工作的主要两个方面是“培训实用性” 和“培训的形式” 。员工选择此类选项符合客观现实， 同样， 这也是我们未来做好培训工作中的考核要点。
无论是员工还是公司拿出时间和精力坐下来学习培训都想有一些提高和认识。
这也同样说明了培训前做相关的调查可以更有针对性的制作培训课程对性的制作培训课程， 选择合适的讲师及培训方式。选择合适的讲师及培训方式
改进我们的培训改进我们的培训
您认为公司培训最有效的培训方法是什么（可多选不超过5项）A. 外聘讲师到公司集中讲授B. 由公司内部有经验的人员进行讲授C. 与服务企业参观交流D. 建立网络学习平台E. 到院校接受系统培训F. 到培训机构接受系统外训G. 光碟、 视频等声像资料学习H. 建立公司图书库， 供借阅I. 部门内部组织经验交流与分享讨论J. 拓展训练K. 其他
您认为最有效的团队建设培训是什么（可多选不超过3项）A. 集体野外拓展训练B. 各部门竞赛互动C. 下午茶活动D. 部门内部团队建设E. 共同参加公益事业F. 建立各类兴趣小组G. 参观相关展览、 博物馆或图书馆 H. 共同参与娱乐活动I. 其他
有效的培训方式分析有效的培训方式分析关于有效的培训方式， 大部分员工还是体现了实用性的标准， 主要选择了“由公司有经验的人员进行讲授” 和“内部组织经验交流与分享讨论 ” 。
同时， 这也符合公司的经营方式， 我们大部分的专业知识和培训内容均源于公司内部的创造， 外部的培训很难有针对性的对公司内部员工进行专业方面的培训。
而且， 这也便于公司开展在网络平台上搭建培训体系， 学习和分享培训课程。仍要关注一点就是， 员工到甲方公司参观交流的培训方式， 这样即可有直观的印象， 又可以与甲方人员有共同交流， 方便日后工作的开展。最后， 关于团队建设， 大部分员工还是倾向于野外拓展训练方面的公司整体活动。
一方面有利于各部门交流， 同时也可以看到各部门在另一个战场的竞争和较量。
培训组织培训组织
培训组织员工意向统计培训组织员工意向统计单位：
（人）单位：
（人）
培训时间及地点意向统计培训时间及地点意向统计单位：
（人）单位：
（人）
培训组织员工意愿分析培训组织员工意愿分析关于培训的时间及频率， 大部分员工基本上选择每月 或半个月 进行一次培训， 最好在上班时间进行培训， 培训时间根据课程要求， 但最好在2个小时左右， 地点方面则无明显要求。上述员工意向基本符合现实状况。
员工也许会感到长时间频繁的培训会导致手头的工作无法完成， 或过于疲乏。
这些方面我们会在培训整体安排中有所考虑。
找到适合的授课讲师及方法找到适合的授课讲师及方法
您认为最有效的课堂教学方法是什么（可多选不超过3项）A. 案例分析B. 课堂讲授C. 专题研讨会D. 团队解决问题能力E. 交流座谈会F. 模拟及角色扮演G. 游戏竞赛活动H. 户外训练I. 课堂讨论J. 音像多媒体
讲师类型及授课风格讲师类型及授课风格单位：
（人）单位：
（人）
培训授课的讲师及方法分析培训授课的讲师及方法分析绝大部分员工在“有效地课堂教学方法” 问题上选择了“案例分析” 。
一方面表示了现有知识或经验对于解决现实问题还有欠缺， 另一方面也表示了仍然强调了员工对培训的现实意义更注重。
在后期的培训的课程及方式安排上应更多侧重于实战案例等方面。大部分员工希望加入内训讲师的行列大部分员工希望加入内训讲师的行列， 在培训体系中， 应将内部讲在培训体系中应将内部讲师的聘用标准、 考核及待遇制度列出， 让全公司员工竞聘上岗。
员工更倾向于实战性强、 风趣幽默、 形式多样、 知识渊博型的讲师， 这也给我们做TTT的培训中给予了一定的指导方向。
员工最需要哪些方面的培训员工最需要哪些方面的培训单位：
（人）
培训需求项目分析培训需求项目分析经过选项汇总， 此项目的员工需求最为特殊。
前期员工主要的选项均是结合自己的实际工作中的问题进行选择。
然而在实际的培训课程方面更多的员工愿意进行“企业战略管理” 的相关培训， 而不是“专业知识” ， 这与前期的选择有些不一致。
通过分析， 我感到员工表面的工作能力及方法问题虽然是很棘手， 而且急需解决， 但是， 员工心理潜在的能力及方法问题虽然是很棘手， 而且急需解决， 但是， 员工心理潜在的茫然和职业发展的不确定性是根本原因。
也就是说“专业知识” 问题是表面现象， 工作目的和职业生涯发展才是内心的本质。
解决了表面问题可以提升工作效率， 但解决不了根本问题。
从前三项的选择可以看出，“企业战略” 、 “市场营销” 和“财务管理” 均与公司的实际工作内容没有必要的联系， 而是个人综合素质价值提升的培训方向。
在心理学上说明， 人在对目前现状不确定的时候， 往往会通过更多的机会保证自己的稳定性。
例如， 大学毕业生会考取很多与所学专业无关的证书来保证就业选择的确定性。
因此， 公司的大部分员工内心的工作目标及对未来的职业规划及发展空间不清晰， 用更多的知识或者能力来弥补其心理的不确定性， 保障内心地稳定感。
长时间缺乏稳定感的员工， 一方面容易跳槽，另一方面容易导致工作不努力或工作出错过多。这些问题不是单一的培训工作能解决的， 下一步应建立适合公司战略的晋升体系和员工发展平台， 加强员工专业知识技能的培训， 根据公略的晋升体系和员工发展平台， 加强员工专业知识技能的培训， 根据公司战略需要培养员工所需的个人技能。
本期培训需求调查总结本期培训需求调查总结本期的培训需求调查虽然不是很全面， 但是总体收获还是比较多。不仅在培训需求方面， 还包括人员结构特点、 员工工作障碍及员工心理状态也有都收到了新的反馈。根据本次培训需求汇总作出如下总结：一、 现阶段培训中主要的矛盾是员工日益增长的培训愿望及需求与公司相对少量的培训的矛盾。二、 员工的主要培训需求：1. 实用性要求较高， 包括课程、 讲师及培训方式；2. 针对性较强， 主要针对工作中的问题开展培训工作；3. 需求层面提升， 员工的潜在培训意愿为个人能力及素质的提高。三、 反映出来的问题：
1. 公司规章制度、 工作流程仍需完善；2. 公司战略发展、 企业文化应通过多渠道传达至员工；3. 建立合理、 有效地晋升体系和职业发展平台。以上为本次培训需求的情况总结， 我们将根据此次需求调查为依据， 尽快建立合理的公司内部培训体系， 并为公司商学院建立提供帮助。
篇三：企业职工培训调研报告
训的良好开展， 将为员工创造一个学习环境并能使员工在这样环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、 技能及素质。为保证培训工作能有效开展， 使培训开展更能切合员工实际工作需要， 人力资源部于近日对单位各岗位员工进行了 一次有关企业员工培训需求的调查， 调查采取问卷形式， 对单位各岗位 95 名员工发放问卷， 涵盖了科室、 销售、 管理等岗位， 回收 95 份， 全部为有效问卷， 公司员工都能如实填写并提出一些非常好的意见和建议， 对我们今后的工作具有很大的推动作用。
经过对问卷整理分析， 现以报告形式从员工培训观念、 培训实际需求及对培训评价和期望三个方面叙述调查分析结果：
调查结果显示， 对于培训的重要性认识， 有 46%的员工认为非常重要， 52%员工认为重要， 只有 3%的人认为一般， 从这个结果来看， 可以分析出:随着就业压力的增大及因企业间人才的竞争而对员工提出新的标准要求， 加之由于新人员在工作开展中遇到的诸多工作困难及问题， 不能得以有效解决,因此无论是企业（管理者代表）
还是员工都希望通过一种有效的方式来解决以上存在的问题,而培训做为这样的有效方式马上就得到的员工的认可及参与意识。
在对培训参与方式及学习方式调查结果上来看， 93%员工是单位要求参加培训， 79%的员工是通过工作中学习， 从这方面来看， 可以分析出虽然大家对培训重要性都在一定认识,但对真正的培训模式及培训机制认知度不够,也侧面反映出以往培训给予员工感觉到的收获不是很大， 知识获取更多是经验积累， 而不是通过培训获得相应知识， 这一推断也正好符合职工对单位给予培训数量的评价， 44%员工还是认为单位提供培训数量不够， 56%员工认为还可以。
二、
关于培训需求调查 从员工对培训科目选择结果来看， 与各岗位所相关的科目都呈现出员工需求的特征， 如：选择鞋品知识培训的 71%， 销售技巧培训 63%， 客户服务 9%， 导购原则 15%， 服务礼仪 13%，零售行业及零售客户特点 31%， 单位管理制度 20%， 计算机技术 37%， 销售技能 49%， 营销知识 50%， 最终对员工所推荐的三门课程来看， 与现代社会发展所需掌握的计算机技能， 与营业人员工作开展所需掌握的商品知识， 与单位整体发展经营相关的市场营销被极力推荐，上述统计结果真实反映出单位员工在整体上均存在不同程度的知识欠缺， 其实这也与员工前期所接受的正规教育也就是专业性有较大关系， 目前单位整体人员学历偏低， 因此对各类与工作关联知识都希望得到培训， 步入社会工作后， 因受家庭、 工作等影响很少有时间或条件像在学校那样接受正规教育训练， 而作为培训若能系统化， 合理化， 时效化， 则正好能够满足员工这种知识渴望。
在对培训方式及方法选择上， 也呈现出与学校教育不同的形式， 选择参观交流的 19%，选择课堂讲述的 53%， 座谈研讨的 31%， 游戏示范的 25%， 现场操作的 33%， 外派学习 11%，分析认为：
企业培训不同于学校教育， 培训对象均为成年人， 因此培训的方式与体制较学校
应有明显改变。
另外培训不要似渔夫散网， 应有充分的针对性。
三、
关于对培训评价和期望的调查结果分析 通过调查可以看出， 关于培训开展上， 62%学员认为培训内容的合理性和教材的实用性对培训效果影响较大， 38%的学员认为培训讲师水平对效果影响较大， 59%的学员认为培训方式与手段对效果影响较大， 与此相关联的另一问题选择上， 83%学员愿意选择单位资深人士为培训师， 37%学员选择专职培训为培训老师， 27%的学员选择厂家技术人员。
基于上述结果， 分析认为：
单位开展培训上应利用企业自身资源组建单位内部讲师团体，这样既节省庞大的培训讲师费用， 又能使单位相关资深人士将工作中所积累的知识与经验有效传达给员工， 做到了 资源的整合利用。
另一方面， 通过总结以往单位所组织的培训， 缺乏统一的教材及教务管理， 更多为机动性、 零散性培训及讲课内容， 对培训教师管理也缺乏正规的验收及要求， 因此在培训系统化上， 包括教材编写、 上课老师的管理须继续完善、 深入，也就是说需要在整体培训机制上给予建设、 完善。
调查中还有一条信息较为重要， 在对“你对公司管理制度有哪些不了 解” 结果选择上，2%选择企业文化， 39%选择人事政策和制度， 13%选择薪酬福利制度， 8%选择企业发展， 22%选择战略目标， 22%选择激励和奖惩制度， 换句话讲， 这其中实质反映了 员工对单位各项制度都存在不同程度的理解（认识）
欠缺， 这种问题的存在必将引伸至工作中， 进而影响自己工作心态， 因为不能良好获知单位相关信息及制度思想理念的实际含义将与本人所想象中的企业相脱节， 产生差距， 这也许会引发三种后果：
1、 引起人员辞职 2、 造成工作效率低下 3、 工作中缺乏积极性 与此相类似的问题， 23%员工认为企业管理水平欠缺， 44%员工认为素质修养欠缺， 5%认为企业文化建设不够， 34%员工认为合作方面有欠缺， 也有 3%员工认为企业凝聚力不够，分析认为， 这与上述问题有一定关联， 造成这样选择结果有：
1、 不能有效认识掌握单位制度， 进而认为企业管理水平、 企业文化有欠缺 2、
由于新人员较多， 目前工作较为紧张， 彼此之间沟通交流机会较少， 造成相互之间陌生感， 进而影响到工作合作、 配合上。
3、
从单位员工整体学历来看， 中专以上（含中专）
人员只占 30%左右， 高中以下（含高中）
约占 70%左右， 整体上接受系统教育， 专业教育的员工偏低， 这也在一定程度上造成知识欠缺问题， 在不同的问题答案中均反映出这一点， 知识欠缺同时也必将影响整体员工素质。
4、
从单位管理层讲， 人员真正接受过专业的、 系统化的培训或教育较少， 多为靠单位上级及工作中经验去主持开展工作， 这样必然导致工作在发展中的前瞻性、 系统性欠缺， 同时也有可能造成工作安排不合理， 给予职工直接影响， 便是管理水平欠缺。
通过此次分析， 最终可以总结如下：
1、 单位员工对培训的重要性、 意义及目的均有一个良好的认识与理解， 这也为培训工作的顺利开展奠定了前提基础条件。
2、 培训的选择上， 无论是培训方式， 还是培训内容均体现出岗位特点性， 即不同岗位有不同要求， 同一岗位要求基本起于一致， 这也反映出我们职工在工作中确实存在普遍性的工作问题而不能得以有效解决， 这也为培训方式、 手段、 内容的制定指明了方向。
3、 通过调查， 还是可以看出部分员工对单位不同制度
不理解， 一定程度上会影响到员工的工作积极性及经营工作， 这也为培训指出了 一块重点方向。
总结部门：
人力资源部
2006 年 11 月 4 日
篇四：企业职工培训调研报告
工商大学继续教育学院调 查 报 告
上清寺
教学点 2012 级
工商企业管理
专业
报告题目 关于企业员工培训的调查报告 类别层次
专科
学生姓名
尹洁
指导教师
刘洋
2013 年
3 月
30 日
重庆工商大学继续教育学院学生调查报告成绩表
年级 专业 工商企业管理 学号 11033083289 学生姓名
尹洁 题目
关于企业员工培训的调查报告 成绩
指 导 教 师 评 语 及 成 绩
评语：
成绩：
指导教师签名 ：
年
月
日
目
录 前言 ……………………………………………………………………………………………4 一、 企业员工的培训现状…………………………………………………5-6 二、 企业员工培训的问题………………………………………………….7 三、 如何做好企业员工的培训……………………………………………8-10 四、结论 ……………………………………………………………………………………………11
前言：
《国务院关于加强职业培训促进就业的意见》 中指出， 当前和今后一个时期，要大力开展就业技能培训、 岗位技能提升培训和创业培训， 贯通技能劳动者从初级工、 中级工、 高级工到技师、 高级技师的成长通道。
近年来， 我区在大学校区、 科技园区和公共社区相互融合、 联动发展的“三区联动” 模式推进下， 取得了
显著的成效， 现代服务业迅速发展， 产业技术含量不断提高， 技能人才队伍进一步壮大。
但总体而言， 企
业职工培训的积极性仍然不高， 尤其是中小企业在技能人才培养上的主体地位仍未确立。
为厘清中小企业
职工培训现状与问题， 分析中小企业职工培训难的根本原因， 提出加强中小企业职工培训工作的对策， 建
立健全面向全体劳动者的职业培训制度， 充分发挥中小企业在技能人才培养中的主体作用， 进行此次调研
成功的企业人力资源管理， 应该能够寻找到合适的员工， 并且让他们努力工作。
但事实上， 我们通常
很难直接寻找到最适合企业的员工， 作为一种替代方案， 我们可能会接受有潜力的人进入企业， 并为他们提供必要的培训， 以使他们能够与工作更好地进行匹配； 或者， 也有可能由于时间的推移和技术的进步， 原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。
近年来， 人们都在谈论知识经济的挑战，
实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题， 也就是人力资本的形成， 使用和开发问题。
随着跨国公司
的涌入和知识经济的发展， 中国企业所面临的市场形势日趋严峻， 企业重视员工培训， 对企业， 对员工将
会是一个双赢的选择。
一、 企业员工的培训现状
目前， 我国企业的员工培训取得了一些成就。
一方面， 我国国有企业
在教育培训方面的投资较以前有很大提高； 另一方面， 一些大企业， 如海尔，联想的员工培训更是达到相当高的水平， 无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。
但成绩是有的， 问题更不少。
这主要表现为以下几个方面：
1. 1. 1 员工培训的国际发展新趋势。
目前， 随着工业社会向信息社会发展， 国际上的大公司、 大企业对员工培训都很重视， 把员工培训作为企业的一项战略任务， 自觉地将其纳入经营管理中， 作为人力资源开发的核心。
同时， 随着技术和理念的不断发展， 国际上特别是欧美一些企业的员工培训和教育出现些新的趋势， 这些趋势给培训和教育带来全新的概念， 值得国内的本土企业设计自己的员工培训体系时借鉴。
归纳起来， 有以下几方面：
企业借助培训和教育的功能， 使企业成为“学习型企业” ；
企业培训呈现高科技和高投入的趋势；
企业培训有走向社会化的趋势；
企业培训向深层次发展；
企业培训紧密结合员工的职业生涯计划。
1. 1. 2 本土企业的顾虑和面临的威胁。
在中国的企业中， 员工培训也逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。
但是， 由于在一些人力资源理念上的不同， 中国本土企业中的员工培训仍然不能与西方的新型的员工培训理论相媲美， 可以说是落后和狭隘的。
他们认为培训短期内很难看到回报， 这种顾虑主要基于几个原因：
员工的流动性大， 培训的收益没有保证； 这些接受培训的员工又可能投奔到竞争对手的企业中去， 这种培训投资是在为自己培养竞争对手。
资金有限， 如果投资培训， 无疑占用一部分资金， 影响其他能更快、 更明显带来效益的部门、 项目的运营。
市场和机制的不确定性无法保证企业的寿命。
现在的劳动力市场供大于求， 解聘和招聘可以代替培训。
1. 1. 3 培训投资仍严重不足。
中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。
除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资学外助， 真正用于员工培训的投资微乎其微。
据对 282 家国有企业的调查， 员工培训投资经费只有工资总额的 2. 2%（职工人均教育经费仅 49. 5 元）， 远低于发达国家 10%-15%的水平。
1. 1. 4 培训体系不健全， 模式单调僵硬 据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示， 92%的企业没有完善的培训体系。
在企业的培训管理机构方面， 仅 42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面， 64%的企业声称有自己的培训制度， 但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式； 在培训需求方面， 没有几家企业进行过规范的培训需求分析。
很多企业一提到培训， 就是来场讲座， 外派学习一周等清一色的“单调品牌”， 从来或者说很少考虑自身需要， 更多的是流于形式， 为培训而培训。
1. 1. 5 培训实践效果差 培训实践的效果分指两方面， 其一为失败的培训， 即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响， 对企业未来的发展也毫无促进效果而言。
其二为训而无用的培训。“用” 指培训后， 可以将所学用于现实实践中。
既然有了一种能力， 就该做到“人尽其才， 物尽其用”， 而不是培训后， 原来该怎么干现在还怎么干， 仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的特殊“福利”。
来自同一资料显示， 栽培系的成果转化方面， 大多数企业的培训仅产生 10%-20%的转化率， 即 80%-90%的培训资源被浪费了； 培训评估方面， 有6%的企业曾做过二级评估， 所有被访企业均没有进行过三级评估， 就是说，企业连自身都不清楚培训到底发生了什么。
二、 企业员工培训的问题
2. 1. 1 思想观念陈旧， 对培训不重视 首先， 企业领导对培训不重视。
由于培训见效慢， 不可能在短期内就看到回报， 因此很多企业领导在急功近利思想的左右下， 不重视员工培训工作，有的甚至为降低经营成本， 还压缩、 挤占甚至取消培训经费。
其次， 员工对培训的态度消极。
在传统观念中， 参加培训的员工都是那些表现不佳的人员，再加上培训内容枯燥、 方法单一， 员工对参加培训有抵触情绪， 即使参加了也是混日子。
再次， 员工上岗没有持证要求。
除少数国家规定的特殊工种外，大多数企业对员工持证上岗没有明确要求， 不少企业甚至对国家规定的特殊工种同样采取无证上岗， 这导致员工缺乏学习的压力和动力， 自然也就不会重视培训。
3. 1. 2 培训不规范 第一， 无培训计划。
企业很多培训的时间安排随意性很大， 没有专门的培训管理制度， 缺乏应有的培训规范和培训指导教材， 甚至连培训师也是临时选择的。
一旦遇到企业的其它活动， 首先让路的就是培训。
第二， 培训项目和内容脱离实际。
这是企业培训出现问题最多的方面。
培训是什么？ 这是培训计划中必须明确的问题。
很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要， 而是凭感觉照搬其它企业的培训。
第三， 培训方法单一。
企业培训还是采用最简单的课堂式教学， 单纯的理论灌输。
究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识， 对培训的内容也知之甚少， 认为培训就是学校教育。
很多培训师也还习惯于单纯的理论教授， 没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法， 培训与实际相脱节， 培训效率低下。
第四，培训制度不完善。
没有规范的制度就没有规范的培训。
我国大多数企业培训
过程中却未形成规范的培训制度， 如培训训练方法、 培训考核方法、 跟踪评价等制度往往被企业忽视。
2. 1. 2 培训的成本和收益失衡
培训是企业对员工的一项投资， 因此培训是要花费一定的成本。
企业通过培训后员工提高工作效率及降低
工作成本来获得收益。
但实际上， 企业对员工进行培训之后， 被培训的员工流失倾向愈发严重， 特别是一
些培训后的技术骨干员工。
这就导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微。
三、 如何做好企业员工的培训 由于历史和现实的原因， 我国企业培训工作开展还相当不够， 企业培训的作用还远远没有到位。
对于企业培训， 我国企业的所有者、 经营者和员工必须转变原有的观念。
针对我国企业培训中存在的具体问题， 这里提供了几种对策。
3. 1. 1 认识培训的作用， 更新培训观念
首先， 培训是调整人与事之间的矛盾， 实现人事和谐的重要手段。
对于不适应岗位要求的员工， 通过必要的培训， 可以促其更新观念， 增长知识，提高能力， 重新适应岗位的要求。
其次， 培训是建立优秀组织文化的有力杠杆， 是把企业打造成时代所要求的“学习型组织” 的基本手段。
再次， 培训是企业竞争优势的重要来源。
企业的竞争优势来源于创新， 而员工素质的提升和创新能力的培养则是企业创新的前提。
因此， 企业领导应克服以往只注重眼前利益的短视行为， 认识到培训的战略作用， 带头参加培训， 给员工做好表率。
3. 1. 2. 进行需求分析， 明确培训目标
首先， 对现有岗位人员进行素质调查。
由在岗人员具实填报本人的素质状况， 以掌握企业现有人员素质的现状。
此时， 必须注意两点：
一是根据员工填报内容， 组织考核确认； 二是这样的填报应为动态管理， 每年应填报一次。
其次， 分析员工素质现状与企业目标之间的差距， 并以此确定企业的培训需求， 对于制约企业发展的瓶颈因素， 应优先考虑解决。
再次， 与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。
培训计划既要与工作要求相一致， 又要与员工的职业发展规划相结合， 这样可以充分调动员工参加培训的积极性。最后， 根据培训内容和要求选择培训机构。
在企业内部可以完成的培训， 由企业自行解决； 在企业内部不能完成的培训， 则应经过仔细调查， 选择合适的外部培训机构来进行。
3. 1. 3 让培训真正起作用 让公司的全体员工确实认识到培训的重要性非常关键。
有些员工认为培训的重要意义在于获得证书， 而忽略了培训的实质， 这些员工一旦获得所需要的证书， 自我提高、 应用从培训中所获技能的积极性就消失了。
改善员工的硬技能固然重要， 同时， 改善他们的软技能， 如纪律、 职业道德和敬业精神更为重要。
提高这些软技能对一个企业的成功来说更为关键， 因为它是硬技能培训有效性的保障， 也更具挑战性。
因为软技能要求员工改变他们的态度。
为此， 有必要精心设计一系列软技能培训方案， 以保证能有效改变员工的态度。
这一过程西方称之为“变革管理” 。
但现实中， 人们存在这样一种心理， 他们往往不按照正确的或必须的去做。
因此， 为了有效管理这种变化， 公司需要制定一套明确的绩效评估方法和激励计划， 其中要能反映出先进技能的重要性。
培训课程结束后应要求受训者制定行动计划， 明确行动目标， 确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。
许多企业的培训没有产生效果， 往往是缺乏可应用的工作环境， 使学习的内容无法进行转移。
缺乏上级和同事的支持， 受训者改变工作行为的意图是不会成功的。
有效的途径是由高层在企业内长期倡导学习， 将培训的责任归于一线的管理者， 而不仅仅是培训部门。
企业短期内可建立制度， 将培训纳入考核中去， 使所有的管理者有培训下属的责任， 并在自己部门中建立一对一的辅导关系， 保证受训者将所学的知识应用到工作环境中，使培训真正起作用。
3. 1. 4 寻求企业与员工的互利发展方向
现在职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长， 只有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提下， 也只有在价值目标协调一致的情况下， 员工才能有计划地配合企业发展进行自我职业设计， 培训才能真正成为促进发展的利器。
但从我国现实情况看， 企业发展的目标往往由管理者制定， 虽然会以一定的形式公布， 但普通员工受权利和参与渠道的限制， 难以及时、 全面地认识企业的发展目标， 有时会因为企业目标与心理预期形成的强烈反差， 产生抵触情绪， 或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。
因此， 员工在认识企业发展目标层次上， 常常因为信息的不对称存在困难。
企业需要反思， 企业是否做到了“以人为本” ， 是否构建了员工参与的命运共同体， 是否具有了员工参与的工作使命感。
因此企业需寻求企业与员工的互利发展方向， 只有在企业发展与员工个人职业发展默契的配合的前提下， 对员工实施针对性的培训， 才会更容易被接受， 以此来实现企业与员工的“双赢” 。
3. 1. 5 员工要树立终生的学习观
以上谈到的对策主要是针对企业方面， 事实上， 要克服我国企业培训中存在的问题， 员工同样需要努力。
任何形式的培训只能向员工输入有限的信息， 产生有限的思想变革和行为方式的改进， 这样...
篇五：企业职工培训调研报告
员工教育培训调查报告 ——冷水江钢铁有限责任公司员工教育培训调查 娄底分校冷水江工作站 2010 年秋季农村经济管理专业 杨建军 前言 冷水江钢铁有限责任公司（以下简称冷钢）的前身是冷水江钢铁总厂， 始建于 1958 年“大跃进” 年代， 是一家坐落在湘中资江河畔的中小型国有企业， 长时期封闭保守的思想观念、 单一的投资主体、 僵硬的经营体制使它在激烈的市场竞争中负债累累、 濒临破产。
1999年， 当陈代富①接手时， 冷钢已经连续五年亏损， 已欠发工人工资三个月， 企业负债率高达124%， 处于账上无资金、 料场无原料、 仓库无产品的境地， 是“没有国有资产的国有企业”。
陈代富厂长上任后， 积极转变职工观念， 改革机制， 强化管理， 在陈厂长的带领下， 在不到十年的时间内， 冷钢一跃成长为湖南省八大利税大户之一， 连续四年稳居中国企业 500 强，获得各种省级以上荣誉 100 余个， 特别是在 2008 年突如其来的国际金融危机面前以超人的智慧、 胆魄与技巧敢于“亮剑”， 企业发展逆势上扬， 出色地交出了“企业增效、 职工增收”的骄人答卷。
2008 年， 在企业做大做强的基础上， 老冷钢实现平稳改制。
如今的冷钢， 已是在体制机制深刻变革中获得新生的新冷钢； 如今的冷钢人， 已是拥有员工、 股民双重身份，享有工资、 股利两种收益的新冷钢人。
推进产权多元化， 建立健全现代企业制度， 彻底打破原有僵硬体制的束缚， 使冷钢真正站起来。
开拓创新实现了冷钢资本的裂变和增值， 重塑了冷钢清新宜居的现代企业形象。
现在的冷钢资产总值已由 1999 年初的 7.03 亿元增值为 2008 年的 53 亿元。
资本的魔方终于在新冷钢人的手上玩出了增值的色块。
冷钢在钢铁行业中声名鹊起， 董事长陈代富各种荣誉接踵而来， 全国各种新闻媒体也争相报道。
新华社《内参》、《经济日报》、 人民日报社文化事业中心专题部、《中国企业报》等报刊用人物通讯或专访的形式报道了陈代富同志的优秀事迹、管理经验及企业取得的巨大成功。
他相继获得 2005 年湖南省十大杰出经济人物、 湖南省劳动模范， 全国人大代表等荣誉。
湖南本土作家贺晓彤②的长篇小说《钢铁是这样炼成的》 就是以陈代富同志为原形， 生动描写了钢铁工人在国企改革中的英雄形像。
那么企业奇迹般崛起的秘决何在？ 冷钢决策层的回答是：
一方面是在经营策略中果断地找到了自己发展的方向； 另一方面是加强内部管理， 全面培训， 着力提高员工素质， 培养员工以厂为家的主人翁精神， 打造冷钢特色的企业文化。
那冷钢是怎样全面培训， 提高员工素质地呢？
笔者做为冷钢的一名员工， 深深感悟到了冷钢创造辉煌背后的强大精神动力和丰富精神内涵：
这就是永不言败、 艰苦创业、 敢于担当、 追求卓越③的精神， 在优秀的企业文化和现代工业理念中融通， 在经营管理者与员工的心坎里律动， 在企业科学跨越发展中彰显。
注：
①陈代富：
优秀企业家； 冷水江钢铁有限责任公司董事长兼党委书记； 全国人大代表； 2005 年湖南省十大杰出经济人物； 湖南省劳动模范。
②贺晓彤：
女， 苗族， 湖南邵东人， 中共党员， 20 世纪 80 年代毕业于北京大学中文系。1980 年开始文学创作， 先后发表出版长、 中、 短篇小说， 散文， 报告文学， 电视剧本 1000多万字。
20 余次获得省级优秀作品奖， 5 次荣获国家文学大奖。
国家一级作家， 享受国务院特殊津贴专家。
现为湖南省作协副主席， 湖南省作协儿童文学委员会主任。
③中共湖南省委讲师团课题组撰写的《精神燃烧的钢花——湖南冷钢企业精神调查》 在2009 年 09 月 27 日的人民网-《人民日报》 同时发表。
文章中着重阐述了陈代富董事长提出的：
“永不言败、 艰苦创业、 敢于担当、 追求卓越” 冷钢精神。
摘要：
冷钢从一个濒临破产的企业到奇迹般崛起， 秘决在于一方面是在经营策略中果断地找到了自己发展的方向； 另一方面是加强内部管理， 全面培训， 着力提高员工素质， 培养员工以厂为家的主人翁精神， 打造冷钢特色的企业文化。
关键词：
冷钢 培训 员工素质 “MBA” 学校 企业文化 21 世纪是变革的世纪， 构建学习形企业， 是应对变革的致胜关键。
阿里.德赫斯①指出“学习和获取知识是管理活动的核心， 未来公司惟一持久的竞争优势， 或许是具备比竞争对手学习得更快的能力”， 而“组织学习能力， 以及组织变学习为行动的速度， 将最终决定企业的竞争优势”。
因此企业要生存、 要发展， 必须要加强学习， 学习新技术、 新思想、 新的管理理念， 这是企业发展的需要。
前言所述， 冷钢的决策层们对于员工的培训非常的重视， 一致认为一个企业要长久发展和壮大， 必须有自己的企业精神和企业文化， 怎么样打造自己的企业精神和企业文化， 那就是全员培训， 全面提高员工的素质， 培养员工以厂为家的主人翁精神。
那么冷钢是怎样实施员工教育培训的呢？ 从陈代富厂长走马上任后， 冷钢经过近十年的操作， 慢慢形成了一套完整的员工培训计划。
针对员工不同的年龄、 层次、 工种和岗位有不同的培训方法， 并设有专门的职工培训中心， 座落在以前的冷钢技工学校， 有专门的管理机构和师资队伍。
员工培训方式来说一般有三种：
一种是新进厂的员工或劳务工培训； 一种是正常生产中普通员工培训； 一种是班组长骨干、 基层管理人员、 车间主任、 新进厂的大中专毕业生培训（简称冷钢班组长“MBA” 学校培训班）。
1、
新员工培训 新进厂的员工一般来说对企业的情况、 工作岗位技能以及安全知道了解得比较少， 新员工培训主要由劳动人事部、 安环部和培训中心负责， 培训的内容包括：
企业的历史和发展情况、 厂规厂纪、 安全注意事项、《员工奖惩条例》、 等等。
员工培训的时间一般是一到三天，培训完了再由人事部分配到各个分厂。
2、
普通员工培训
新员工分配到各分厂， 再按照岗位不同分配到各车间和班组， 每个员工都有一张 《员工三级安全教育表》， 要逐级进行三天的培训， 合格后由厂级、 车间、 班组的主要负责人签
字， 才能真正回到岗位进行正式工作。《员工三级安全教育表》 一式三份， 全部要存档。
这些培训主要是按照岗位的不同要学习《岗位职责》、《技术操作规程》、《安全操作规程》 等等，学习完这些， 员工就具备了基本的操作技能和安全知识， 能很快进入岗位工作。
除了这些， 所有的二级单位、 分厂都有各自的培训计划， 并且都落实到了每个车间。
拿炼铁厂来举例：
炼铁厂办公室有专门的培训计划实施负责人， 负责各个高炉（车间）
每个月的培训计划及落实情况。
要求每个车间都有自己的培训计划表， 每个月的最后一天报下个月的计划表， 并且不定期按计划表的时间来检查各个高炉（车间）
的培训落实情况， 如有违反还要处罚单位负责人。
请看复印件表〈四〉， 这是五号高炉（车间）
七月份员工培训计划表。
这些车间的员工培训计划一般都是培训职工在的岗位技能、 安全防护、 环保及现场文明卫生等等， 培训的老师都是每个岗位的技术尖子、 班组骨干或者是车间领导， 这些培训都是从实际操作或者生产出发， 让员工更好掌握岗位技能、 安全防护等， 提升员工的整体素质。冷钢的规模不断扩大， 但是整个员工的人数增长幅度却不是很大， 人均生产效率在同行业中名列前茅， 很大部分原因与这种基层培训方式分不开的。
3. 班组长“MBA” 学校培训班 这里主要要介绍冷钢的班组长“MBA” 学校培训班，
这是冷钢这些年来的员工教育培训上面的最大亮点， 让很多企业加以效仿。
俗话说：“兵熊熊一个， 将熊熊一窝”， 班组长虽然是兵头将尾， 手下毕竟有几号甚至十几号人， 而班组长的素质决定了班组的管理水平， 基层班组是公司各种指令、 计划、 决策及生产指标最后的组织和实施的落脚点， 班组管理是企业管理的基础。
因此对于创建班组长“MBA” 学校培训班， 公司领导非常重视， 这是公司党委、 工会、宣传部、 职工培训中心共同组织的规格最高的公司员工培训班， 到 2011 年共举办了两期。公司将此做为一项重大战略来抓， 指定由党委副书记陈应斌任学校校长， 负责学校管理， 学校制定了完善的管理制度及教师、 学员考核制度。
公司对基层班组长情况包括年龄、 性别、文化程度、 岗位、 专业特长等进行摸底， 建立了班组长个人档案， 截止 2011 年二月底， 公司在岗位基层班组长、 作业长、 管理技术人员共 913 人， 其中男 766 人， 女 147 人。
笔者做为冷钢员工， 亲身参加了 2011 年冷钢班组长“MBA” 学校第二期培训班。
培训班成立了培训班班委会， 设立了班主任、 班长、 学习委员、 宣传委员、 文化委员、 纪律委员、卫生委员， 制定了《培训班班委会职责》、《班组长学校学员管理考核办法》、《班组长学校老师管理考核制度》 以及对培训过程中一些管理上的难点和疑点进行了了充分的安排。
班组长“MBA” 学校培训班管理、 考核制度完善、 过程严谨， 这不是哗众取宠的噱头， 更不是制造“假大空” 的宣传效应， 而是冷钢为了企业长远发展面采取的一项重大战略举措， 也是冷钢为确立员工主人翁精神和地位办的一件大事。
请看付表〈一〉。
2011 年 2 月 27 日晚， 虽然是春寒料峭， 但冷钢大礼堂里却是灯火通明， 热气腾腾， 冷钢班组长“MBA” 学校第二期培训班开学典礼正在举行。
公司董事长兼党委书记陈代富发表了热情洋溢的讲话， 党委副书记、 工会主席陈应斌对学校的工作和管理做了具体的安排。
培训的对象包括：
基层班组长、 车间主任（作业长）， 管理技术骨干、 和新进厂的大中专毕业生。
培训的内容包括：
冷钢自编的《班组长 MBA 课程》， 还开设了十一个专业课程：《企业改革与营销战略》、《人力资源学》、《成本质量管理》、《法律知识》 等， 内容涉及管理、 经济学、 金融、 财务、 法律等， 涵盖了 MBA 工商管理的基本内容。
培训的时间：
前后有近四个月的时间， 每周有三堂课， 每堂课有两个课时， 分上午、 晚上两次授课， 中晚班的上午上课， 白班和晚上上课， 既不影响生产工作又丰富了业余生活。
培训的讲师：
慎重选聘授课老师， 教师必须具有专业水准及实际经验， 经过认真筛选，最终确定聘请 68 位教师担任学校的任课教师。
付表〈二〉。
3 月 22 号班组长“MBA” 学校正式开课， 每节课都是下课后才准许学员亲自签到考勤，班主任老师亲自监督。
学员们热情高涨， 有的出晚班的学员顾不上休息， 早早地来到了学校等待老师上课， 有的因工作原因出班晚一点， 连饭也顾不上吃就直接来上课。
许多学员说 “这个班办得好， 不但可学习知识， 还能帮助解决工作中的实际问题， 真培养自己的能力”。
还有一些大中专学员认为“以前学到的知识， 理论上的多一些， 通过这次学习， 能使理论联系到实际， 更有利于工作的发展”。
来至炼铁厂的龚翊学员说：“听了《社会保险》 一课， 知道了 各种社会保险的征缴原则及扣除计算方法， 不但自己知道了 ， 也好回去向班组成员解释了”。
炼钢厂的曾刚说：“以前只知道自己炼出的钢最终变成了材卖了出去， 但并不知道我厂钢材产品的规格型号， 以及销售渠道， 听了《市场营销》 一课， 我才知道了我厂钢材的产品市场占有率， 销售分布情况及产品质量等， 为以后工作中改进操作方法提高产品质量提供了理论指导。
冷钢班组长“MBA” 学校第二期培训班 8 月 10 号圆满结束， 共有 228 名学员参加这一期培训， 培训期间还把这 228 名学员分成 8 个组， 以组为单位开展了文娱体育活动， 真正地把我们的班组长组织起来、 团结起来、 活跃起来。
培训期间《冷水江报》 记者惟楚在 2011年 5 月份《冷水江报》 上刊登了文章《为基层管理者植入“思想芯片” ——冷钢班组长争读MBA》〈付表三〉， 介绍了冷钢班组长“MBA” 学校的情况， 冷钢电视台和《冷钢报》 也经常报导学员的学习情况和学习心德。
培训完了后还进行了闭卷考试， 颁发了毕业证书， 评出一部分优学员。
结语：
管理者不同于技术和资本， 他不可能依赖进口， 企业发展的核心问题是要培养一批卓有成效的管理工作者， 他们应该是企业自己培养的管理者， 他们熟悉并了解自己的员工和企业， 并深深地根植于自己企业的文化和环境。
冷钢就是在这近十年中， 把员工培训工作越做越好， 员工素质持续提高， 让冷钢深深体会到了它带给企业在现代化建设中的无穷财富。
陈代富董事长表示， 企业将在 3 到 4 年内， 分 4 批对班组长完成轮训， 造就一批适应企业未来发展要求的合格、 卓越的班组长， 使员工的整体素质实现质的升华， 为企业发展储备最核心的竞争力。
王兆国②前不久在南京考察时强调：
全面提升劳动者素质， 推进经济发展方式转变， 形
成以“尽责、 创新” 为核心的价值观和企业文化。“企业发展， 最终要靠文化去凝聚人心、激发活力”，“进一步增强自主创新能力， 加快经济发展方式转变， 生产企业的发展， 离不开优秀的技术人员和管理团队， 要按照全面人才战略和建设创新型国家的要求， 发挥工会大学校作用， 全面提高职工队伍的整体素质， 努力造就知识型、 技术型、 创新型职工队伍， 切实增强自主创新能力， 为促进经济型社会又好又快发展提供强大的人才保障和智力支持”。
注：
①《长寿公司》 作者：
阿里.德赫斯（AriedeGeus）：
长寿公司模式的创造者，“学习型组织” 概念的重要创始人， 是当代管理大师之一。
②王兆国：
中共中央政治局委员， 十一届全国人大常委会副委员长， 中华全国总工会主席。
Piiiiiihhhhhhh...
篇六：企业职工培训调研报告
、 集团概述 大商集团是中国最大的零售业集团之一， 在 2009 年中国 500 强企业排名第86 位。营业收入 6255500 万元。
目前， 大商集团拥有大型店铺 160 家， 分布在11 省 50 多个城市， 总建筑面积 300 万平方米， 员工总人数 16 万人。
2007 年销售跨越 500 亿元， 利税突破 13 亿元， 连续 10 年保持销售年均递增 30%以上的高速度。
大商集团现已成长为全国百货行业的龙头企业， 成为完全按市场竞争规律壮大起来的中国民族工商业的优秀典型， 成为东北振兴发展的重要力量。
大商集团是“全国文明单位”、“中国消费者十大满意品牌”， 荣登“全国商业质量管理奖”三甲榜， 被多家媒体和分析报告称为 “中国零售业最具发展实力的无敌军团”。
起源于大连青泥洼的大商集团， 以创建享誉世界的大公司为理想， 以 “无限发展、无微不至” 为理念， 通过股票上市、 组建集团、 合资合作、 异地扩张、 业态创新等方法和步骤， 推动企业快速健康发展。
已经实现了“大连第一、 东北第一、 全国一流、 世界轻量级、 世界中量级” 五阶段发展战略的前三个阶段， 现在正在向第四阶段迈进。
百货店、 大型综合购物中心（新玛特）、 大型综合超市及以电器、 家居为代表的专业店是大商集团的四大主力业态， 餐饮娱乐则是“大商集团无限发展的新业种”。
百货店是大商集团的主力军。
大商集团百货店营业面积一般在 2 万—6 万平方米， 突破传统百货的单一模式， 形成了以“东北第一店” —大连商场为代表的综合百货店、 以“中国最优秀的高档百货店” 麦凯乐大连总店为代表的品牌店、以“东北第一家女士用品专业店” 秋林女店和“中国第一家男士用品专门店” 大商男店为代表的特色店等多种形式争奇斗艳的局面， 并实现了百货店的连锁化经营、 专业化管理、 多样化发展。
大商集团购物中心主要是新玛特模式。
目前， 大商集团已开设了大连、 沈阳、大庆和齐齐哈尔等 31 家新玛特店。
作为大商集团步入现代化、 国际化的标志性店铺， 大商新玛特（大连店）
是中国最有代表性的首家具有 SHOPPINGMALL理念的大型购物中心。
新玛特（大庆店）
被黑龙江省委书记孙维本誉为“龙江明珠”。
超市是大商集团的新军。
大商集团自 1998 年发展超市这一新兴业态， 通过自主投资建设和收购等方式， 超市总数现已近百家， 分布于大连、 沈阳、 抚顺、锦州、 本溪、 大庆、 牡丹江和齐齐哈尔等东北城市以及北京、 石家庄等地， 在沈大高速公路上建有 12 家连锁店。
作为大商集团的一支生力军， 超市集团以绿色营销为特色， 以创建绿色连锁超市为目标， 大力经营绿色食品， 引导绿色消费，成为全国“三绿工程” 示范企业。
大商集团专业店目前主要有电器连锁店和家居专业店两种。
大商电器是中国家电销售领域的著名品牌， 是大商集团商品经营最强项之一， 其总部设在大连，立足东北， 辐射全国， 目前拥有百家专业电器连锁店， 年销售突破 100 亿元， 是家电类商品在东北地区销售的“主渠道” 和“宽带网”， 成为东北家电市场的龙头霸主。
强化诚信经营、 低价营销， 是消费者公认的“一辈子放心的选择”。
大商家家广场则是以经营家居、 建材、 家装为主的一站购齐式大型专业店， 首开国际家居情景式销售先河， 引进当今世界知名品牌， 精心打造近 400 个样板间， 欧式古典浪漫之美与中式沉稳平和之雅尽显其中， 处处洋溢家的温馨。
餐饮娱乐是“大商集团无限发展的新业种”。
大商餐饮娱乐公司经营管理分
布在集团所属的新玛特购物休闲广场、 现代流行百货店和大型综合超市的餐饮娱乐项目， 是大商集团的新兴行业， 涉及美容院、 健身会所、 游泳馆、 滑冰场、 电影院、 风味快餐、 酒楼、 宠物店等项目。
大商集团的店网建设稳步推进。
在东北， 成立了大庆地区集团、 抚顺地区集团、 沈阳地区集团、 佳木斯地区集团、 牡丹江地区集团、 阜新地区集团、 哈尔滨地区集团、 盘海营地区集团等， 密集的店铺网络基本形成； 在华北， 成立了北京地区集团； 在鲁中， 2005 年收购济南人民商场儒商百货有限公司和山东儒商服饰有限公司全部股权， 打响了进军晋冀鲁豫地区的第一枪； 在中原， 2006 年 4月， 河南省最大的购物中心——郑州“金博大” 荣归旗下。
2007 年 7 月， 新乡新玛特成立， 确立了以新乡 为中心， 向周边的焦作、 漯河、 安阳、 鹤壁、 菏泽等9 个城市铺设店网， 由此启动“晋冀鲁豫边区店网” 建设。
2008 年， “新玛特二代” ——新玛特郑州总店首度亮相， 大商集团在河南布设 13 家店， 稳踞中原；在西北， 2007 年 3 月， 大商集团签约西安新玛特， 入驻古都西安， 打响挺进大西北的第一枪， 开始编织“陕西店网”； 在西南， 2007 年 12 月， 成都千盛购物中心开幕， 大商集团将以成都两店、自贡市两店与内江市一店的五大项目为契机，拉开“西部店网” 建设序幕。
无限发展的大商集团将不断做深做透“东北店网”， 拓展“华北店网”， 挺进中原， 沿长江水线东拓西进， 进一步做大做强， 努力实现创建享誉世界的大公司的伟大理想。
其组织结构图如下：
总裁办公室 人力资源部 行政部 技术委员会 监事会 股东大会 质量管理部 董事会秘书 财务部会计科信息部收集科内审部监察科总裁
二、 培训现状 大商集团的口号是：“无限发展， 无微不至！” 强调了大商的经营理念。
大商集团的培训工程也是在这一理念的基础上计划、 开展、 实施的。
集团内部每年都会针对不同的培训需求开展不同的员工培训项目。
集团首先通过对组织、 工作、人员三个层面的详细分析， 确定培训的目标就是打造一支高绩效团队， 巩固集团的组织文化， 同时提升员工的岗位技能、 综合素质。
为此， 企业确立了一套高效、针对性强而又内容丰富的培训活动计划。
先从管理层的干部抓起。
一个企业的成败关键看管理层的决策能力、 协作沟通能力。
为打造“高绩效团队”， 增强集团管理干部之间的沟通能力、 协作能力、执行能力， 创新能力， 整体提升干部队伍工作效能。
大商集团在 09 年在万仙山进行为期两天一夜的封闭式拓展训练。
通过这次户外拓展训练， 使领导增强了自信心， 磨练了战胜困难的毅力， 提高了解决问题的能力， 通过这次拓展训练， 增进了对集体的参与意识与责任心。
大商集团的这种培训方式有新意同时成本较为低廉， 同时又能较好的达到预期的效果， 是一种很值得各个企业借鉴的培训方式。大商集团的对中层管理干部的另一种培训方法是演讲法， 领导班子亲自授课， 亲自审查教案， 同时组织集体听讲座：
余世维教授的《打造高绩效团队》。
以提高干部的胜任力为根本目的， 促进业务能力和管理能力的双提升。
为了提升员工的技能水平、 综合素质、 使员工迅速融入到企业文化中来， 大庆百货大楼举办员工技能大赛。
通过简单的商品摆放， 客户服务环节来考察员工的各方面的专业技能， 以比赛的形式激发员工对专业技能的掌握热情。
大商集团招聘主管 招聘专员 培训主管 培训专员 招聘与培训中心 规划主管规划专员绩效主管绩效专员薪酬主管薪酬专员福利主管福利专员绩效与薪酬中心文化与规划中心 人力资源部经理人力资源部 企业 文化 主管 文化专员
的这几种培训方式都突破了原本的培训模式， 创新的将员工的专业技能用游戏、比赛的形式加以巩固和提升， 让员工主动地参与到其中， 而不是硬性的要求员工必须参加某一项培训。
大商集团的大庆分公司让胡路商场在 2010 年的 5 月份成功举办了首届团队风采展示大赛， 这次比赛采用以赛代培的形式， 参与人数众多，覆盖全员 80%以上。
将课堂延伸到赛场， 以更多样的形式、 更生动的内容诠释培训主题， 取得了很好的效果。
这种培训方式既丰富了员工的生活、 增加员工的兴趣， 又提高了员工的综合水平。
达到了提升员工综合素质的目的。
大商集团的百货商场是集团的支柱经营项目， 通过对集团大庆地区的百货大楼、 新玛特进行调查我们发现， 超市和百货商场是合并的， 并且整个商场的格局基本上是一致的， 员工们都是穿戴整齐， 服务态度都很令顾客满意。
我们发现每天早晨大商集团的员工都会排好队， 站在商场的前面， 进行严格的身体锻炼， 通过这种培训方式不仅使员工的身体素质得到保证， 同时也宣传了 企业的文化精神。
为了为集团的培训工作挑选优秀的培训师大商用时五载打造“培训师工程”力求提升一线职业素养， 提高一线服务水平。
2009 服务为王：
11 月 7 日， 大商集团 2009 年培训师暨交流会议圆满落幕。本次大会历时 3 天， 集团分别对 2009 年评定的各等级培训师进行了认证， 鼓励他们继续提升业务素质技能， 并特邀国际知名培训专家现场授课， 提高其整体水平。
同时， 此次各店脱颖而出的优秀培训师代表还畅谈培训心得， 交流实战经验，收获颇深。
今年， 集团一线员工的培训主题为“服务为王”， 目前已培训 38 期，累计受训人数 14118 人。
今年， 又有一大批谙熟一线业务的专业人才获得大商集团培训师认证。
他们， 培训风格新颖， 形式多样， 注重实战， 可推广性强， 为大商集团培育了 一批又一批优秀的一线员工。
大商将公司的培训师分为见习培训师、 助理培训师、 中级培训师、 高级培训师四个等级， 通过培训课件制作比赛的方式， 激发培训师课件制作的潜能和热情， 课件的评比标准是考核内容的创新性。所以这样可以提升课件的质量， 激发员工学习热情。
所以公司培训师的选择尤为重要。
集团对于新员工的培训也被单独列为一个培训课题， 通过对新员工的培训需求分析， 公司对新进员工的知识结构、 专业、 个性等方面进行了调查了解， 现对员工就企业的经营目标、 结构、 内部文化等方面进行了培训， 然后开展业务培训，其中包括礼仪、 服务等方面的培训。
大商集团的整体培训计划都是在围绕着创新展开， 无论是对领导层还是新进员工， 在对其作了充分的培训需求分析之后都是实施的这种创新式的培训方法。在最后的培训有效性评估阶段也是采取小组竞赛的形式进行考核， 让员工真正融入到组织中来， 提高员工的集体荣誉感、 责任感。
三、 培训分析 大商集团以多元化、 专业化为主要经营战略， 集团下设超市、 百货商场、 新玛特、 网店等多种经营模式。
力求实现经营的多样化、 连锁化、 专业化。
所以大商集团站在战略的高度确定其培训体系。
基于多元化战略角度考虑能否通过培训弥补这种多样化战略存在的不足。
多元化的经营战略来自原有经营产业的风险主要体现在：
1、 资源总是有限的， 多元化经营的技人往往意味着原有经营的产业要受到削弱。
这种削弱不仅是资金方面的， 管理层注意力的分散也是一个方面， 它所带
来的后果往往是严重的。
然而， 原有产业却是多元化经营的基础， 新产业在初期需要原产业的支持， 若原产业受到迅速的削弱， 公司的多元化经营将面临危机。
2、 多样化的发展模式在行业进入时也存在很多风险， 大商集团的餐饮娱乐是“大商集团无限发展的新业种”。
大商餐饮娱乐公司经营管理分布在集团所属的新玛特购物休闲广场、 现代流行百货店和大型综合超市的餐饮娱乐项目， 是大商集团的新兴行业， 涉及美容院、 健身会所、 游泳馆、 滑冰场、 电影院、 风味快餐、 酒楼、 宠物店等项目， 这种多元化的特色要求员工具备多方面的综合素质。
此外， 在企业的培训过程中季结束后的评估中存在着一些问题， 如下：
1、 想观念滞后。
部分企业管理者由于认识上的不足， 认为培训是一种浪费，而更乐于花费金钱用于购买原料、 设备、 技术。
还有一部分管理者认为培训会影响正常的生产， 而且由于国内就业压力比较大， 人才市场供过于求， 因而忽视培训。
而一些员工也不重视培训， 认为自己已经能胜任本职工作， 搞培训完全是走过场。
2、 度不健全、 不规范。
具体表现在缺乏培训目标， 没有详细的培训计划，培训内容不合适， 培训方法单一， 职工的积极性也不高。
一些企业由于缺乏专门培训部门， 因此培训往往带有很大的随意性。
职工参加培训后可能会没有机会将培训所学应用到实际工作中， 造成学无所用。
另外， 在培训过程中， 一旦与企业正常的生产活动冲突， 培训常会被取消， 培训的效果便可想而知， 培训方式上，企业内部培训采取讲座或手把手的师带徒传授技能的方式， 即使培训者虽竭尽所能， 受训者却缺乏兴趣， 一片模糊， 效果很不理想。
3、 乏效果评估与反馈。
一般企业培训过程中没有严格的考评制度。
此外，缺乏完善的评估机制， 评估仅仅停留在培训过后的一个简单考试或者是培训合格证书， 而不去考察在实际工作中的效果如何。
培训结束后缺少必要的反馈， 不重视员工对于培训的意见和建议， 对于培训的实际效果把握不足， 良好的反馈能使企业的培训工作更具目的性和实用性。
四、 解决建议 1、 针对集团业务多元化的培训建议 在积极发展多种经营业务的同时， 对从事不同经营业务的员工进行不同形式的培训。
如超市的服务员、 收银员， 它主要进行的是专项业务方面的培训。
比如：超市货架的物品摆放方面的培训。而针对商场的服务人员， 主要是对其进行礼仪、沟通、 应变能力方面的培训。
针对家电、 电器专卖店， 集团则主要通过培训员工的对本业务的专业知识加以培训。
这种有针对性的培训方式能有效提高专项业务的员工的综合素质， 也就为它发展多项业务模式打下坚实基础。
2、 针对员工综合素质的培...
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