人力资源服务业发展现状调研报告7篇

时间：2022-11-10 12:10:08 浏览量：

人力资源服务业发展现状调研报告7篇人力资源服务业发展现状调研报告　52019.12新经济时代人力资源服务业发展研究摘要：　进入新经济时代以来，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，这对我国人力资下面是小编为大家整理的人力资源服务业发展现状调研报告7篇,供大家参考。

人力资源服务业发展现状调研报告7篇

篇一：人力资源服务业发展现状调研报告

2019.12新经济时代人力资源服务业发展研究摘要：

　进入新经济时代以来，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，这对我国人力资源服务业也提出了新的要求。人力资源服务业是现代服务业的重要组成部分，不仅其本身是一种战略性产业，同时也是其他战略性产业发展的重要支撑，具有双重属性，为此受到了高度重视。近些年来，虽然我国人力资源服务业经历了快速发展阶段，但是随之也面临着诸多问题，如行业相关政策和法律法规尚不完善、行业发展不平衡、整体发展水平偏低、行业高端人才稀缺等。为了推动我国人力资源服务业实现高质量发展，达到“提质增效”的要求，需要充分把握时代机遇，借鉴国际行业发展经验，探寻本土化情境下的行业发展方向。本文首先梳理了我国人力资源服务业的发展现状和存在的问题，随后回顾了国外人力资源服务业发展历程，总结了当前国外人力资源服务业发展的经验和趋势，最后提出了对我国人力资源服务业未来发展的启示，以期为实现我国人力资源服务业的可持续发展提供参考。关键词：

　新经济时代；人力资源服务业；国际经验；创新中图分类号：

　F249.21 文献标识码：

　A 文章编号：

　1007-8746(2019)12-0005-14

　王征，唐鑛（中国人民大学劳动人事学院，北京，100872）

　收稿日期：

　2019-10作者简介：

　王征，中国人民大学劳动人事学院，讲师，研究领域为人力资源与劳动关系管理；唐鑛，中国人民大学劳动人事学院，教授，研究领域为人力资源与劳动关系管理。一、引言党的十九大报告提到，“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶 ―― 国际经验与中国实践人力资源 CHINA LABOR19年12期.indd

　 5 2019.12.31

　 1:22:53 PM

　6 CHINA LABOR段,正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期。”在新经济时代，不仅存在传统产业与知识经济、虚拟经济和互联网经济全面结合的现象，而且社会资源的整合力度和使用效率也得到极大的提高，对人力资源服务业也提出新的要求。关于人力资源服务业的概念 ① ，国内外并没有统一的界定。在《关于加快发展人力资源服务业的意见》（人社部发〔2014〕104号）中，将人力资源服务业界定为——为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业，主要包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、高端人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等多种业务形态。伴随着改革开放的进程，我国人力资源服务业经过近40年的不断探索和发展，初步形成了“公共服务与经营性服务并重，多种类型的人力资源服务机构共存的多层次、多元化的人力资源市场化服务体系”（莫荣、陈玉萍，2013）。作为一种生产性服务业，人力资源服务业具有双重的角色，其本身既是一种战略性产业，又是其他战略性产业发展的重要支撑，其本质是为了实现人力资源的高效开发与优化配置，提升资源整合效率（人社部，2019）。因此,人力资源服务业受到了高度重视，成为面向未来的“朝阳产业”和现代服务业的重要组成部分。随着新经济时代的到来，人力资源服务业也开始面临一系列的现实问题和时代挑战：互联网技术与人力资源服务业的融合，造成传统岗位消失和新型岗位出现，使得就业结构产生剧烈调整；市场供求关系的动态变化导致人力资源优化配置出现结构性矛盾；国内外经济形势的变化和国内灵活用工的日益普及对人力资源服务业提出了更高的要求和新的挑战。本研究主要针对当前我国人力资源服务业面临的现实问题进行分析，并通过回顾和总结国外人力资源服务业的发展历程、经验和趋势，以期对我国人力资源服务业的未来发展提供借鉴，为经济社会高质量发展提供强有力的人力资源支撑保障。二、当前我国人力资源服务业发展现状1.我国人力资源服务业发展历程我国人力资源服务业起步于20世纪70年代,并在90年代开始快速发展。1992年，党的十四大正式提出了“建立社会主义市场经济”的目标（人社部人力资源流动管理司，2019），同时我国进一步加快了人事制度改革，初步建立起社会保障制度，推动了人才的流动。2001年，我国正式加入WTO以后，大量的国外人力资源服务机构进入了我国发展，我国的人力资源服务机构也在继续扩张，并开始向二、三线城市延伸。2002年，国家颁布的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出了“实施人才强国战略”，并提出“建设人力资源强国”“建立统一、规范的人力资源市场”，这为新时期人力资源服务业的发展提供了明确的指导方向和强大的推动力。2007年出台的国务院《关于加快发展服务业的若干意见》（国发〔2007〕7号）中，明①“人力资源服务业”的表述是近年由中国学者提出的，国际劳工组织和部分发达国家较常用“私营就业服务业”（莫荣、侯增艳，2013）。为统一起见，本文的研究中使用“人力资源服务业”的称法，其他如“国外私营服务就业机构”“国内人力资源服务机构”在本文中也统一为“人力资源服务机构”。人力资源

　CHINA LABOR19年12期.indd

　 6 2019.12.31

　 1:22:53 PM

　7 2019.12确提出要“大力发展人力资源服务业”。2008年正式施行的《劳动合同法》和《就业促进法》，进一步为人力资源服务业的发展提供了法律和政策的支撑，特别是《就业促进法》的出台和实施，首次在国家层面明确提出了“人力资源市场”的概念。2011年，国家发改委发布的《产业结构调整指导目录（2011年本）》（发展改革委令〔2011〕第9号）正式将“就业和创业指导、网络招聘、培训、人员派遣、高端人才寻访、人员测评、人力资源管理咨询、人力资源服务外包”等列入了国家鼓励类产业目录（田永坡，2019）。2018年，国务院颁布实施的《人力资源市场暂行条例》是我国人力资源服务市场领域的第一部行政法规，这一条例从立法的角度明确了国家促进人力资源服务业发展的法定职责，为人力资源服务业的发展营造了良好的市场环境（人社部，2019）。此外，从2007年至今，国家陆续出台了多项文件鼓励和支持行业的发展，并对我国人力资源服务业的发展做出了专门的部署，我国的人力资源服务业开始横向整合和纵向扩张，初步形成多维度、多层次的服务体系。随着国家产业结构的调整，各类企业和组织对人力资源服务的需求逐年增加，专业化分工开始不断深化，人力资源服务业的发展规模得到了进一步扩展；同时，人力资源服务行业链也日趋完整，其服务的内容基本覆盖了从员工入职到离退休的整个职业生命周期。根据国家人社部数据显示：截至2018年底，全国共有各种类型的人力资源服务机构3.57万家，同比增长了18.37％；人力资源服务业的从业人员为64.14万人；2018年的总营收为1.77万亿元人民币，同比增长了22.69％。为了增加就业机会，全国范围内各类人力资源服务机构共设立固定招聘（交流）场所3.19万个，同比增长了48.51％；人力资源市场网站建立了1.33万个，同比增长了10.61％。2018年，全国各类人力资源服务机构举办的现场招聘会（交流会）共约23.48万场，同比增长了5.29％；现场招聘会上提供岗位招聘信息为1.14亿条，同比增长了9.37％；人力资源服务机构通过网络发布岗位招聘信息共约3.60亿条，同比增长了16.84％；通过网络发布求职信息7.29亿条，同比增长了16.29％（人社部，2019）。总体来看，我国人力资源服务业在短短几十年的时间里高速发展，政策体系不断完善，行业规模大幅度增长，人力资源服务园区也在不断建设、发展和完善。2.我国人力资源服务业现存的问题近年来，随着国民经济的发展和社会化分工水平的提升，我国人力资源服务业得到了迅速发展，不仅促进了我国的经济增长，还有效带动了社会就业。由于人力资源服务业具备经济和社会服务双重价值，因此得到了政府的大力扶持并快速发展，为国家经济发展提供了有力的支撑，但在发展过程中，也不可避免存在着一些问题。（1）行业政策法律法规尚不完善虽然人力资源服务业发展受到国家的高度重视，国家还出台了一系列政策性文件，但是涉及人力资源服务业相关的政策、法律法规依然不完善，还需进一步细化和深化。尤其是新经济时代不断产生的新变化和新实践也对行业政策、法律法规的完善提出新的诉求。为此，不仅需要结合时代发展的要求来出台新的政策法律法规，还要保证其能够有效“落地”执行，才能保障行业经营环境健康发展，并维持行业可持续发展。人力资源 CHINA LABOR19年12期.indd

　 7 2019.12.31

　 1:22:54 PM

　8 CHINA LABOR（2）行业业态和区域发展不均衡由于我国一直存在的区域经济发展不均衡，导致全国范围内的人力资源服务业发展也存在不均衡状态，其中东部沿海地域由于经济发展对于劳动用工需求较大，对于人力资源服务业务的需求也相对较大，这导致大量的人力资源从西部流向东部。北京、上海、广州、深圳等重点城市和沿海省市的行业发展速度较快，新兴中高端业务发展迅速，其他地区行业发展水平则存在不同差距。（3）行业服务质量有待提高目前，我国人力资源服务机构数量较多，规模普遍偏小，分布较为分散，加上行业内缺乏准入门槛限制和统一的服务标准，导致服务质量和水平良莠不齐。我国尚未形成系统化的人力资源服务专业培养体系，从而造成行业人才供给不足（孙建立，2019）。尤其是在新型中高端业务方面，从业人员缺乏相应的专业知识技能，能力素质水平和服务质量参差不齐，难以提升行业服务质量。（4）行业发展面临时代挑战随着全球经济、社会、政治环境的日益复杂，人工智能、自动化技术、大数据、云计算等新兴技术加速发展，正在改变全世界的劳动用工模式，诸多企业纷纷面临变革转型重塑的挑战。为了降低用人成本，减少用工风险，实现效率最大化，企业更加倾向于将企业内部的人力资源管理职能模块外包给专业的人力资源服务机构，这对于我国人力资源服务业来说既是挑战也是机遇。在新经济时代背景下，为了应对乃至解决上述问题，有必要了解和把握国外人力资源服务业的发展历程和发展现状，分析其特点和发展趋势，借鉴国外发展经验，进而为我国人力资源服务业的提质增效以及人力资源服务体系的发展、健全和完善提供依据和参考。三、国外人力资源服务业发展历程与现状1.国外人力资源服务业的发展历程国际上人力资源服务业最早起源于19世纪末的美国，弗雷德·温斯格（Fred Winslow）于1893年创办了第一家私营职业介绍服务机构（陈玉萍，2013），主要为失业人员提供收费的职业介绍服务。经过近一个世纪的发展，人力资源服务业的发展和经营模式已趋于成熟和稳定，其对劳动力市场的作用主要体现在两个方面：一方面从雇主的角度，人力资源服务机构使企业在增加和减少劳动力方面具有更大的灵活性；另一方面从劳动者的角度，人力资源服务机构保证了劳动者的工作机会和就业标准，同时也有助于改善劳动者的工作条件。纵观国外人力资源服务业的发展历程，大致经历了从被禁止和限制，到放松管制，到开始多元化发展，再到正式合法化直至得到政府和国际社会的鼓励发展四个阶段（表1）。在人力资源服务业的起步阶段，一方面，由于当时的社会环境影响以及主流观念对人力资源服务的认知具有一定的局限性，认为劳动力并非商品，不应该将职业介绍作为一种商业行为来获取利益；另一方面，由于人力资源服务自身经营的不规范导致发生了很多违法经营、强迫劳人力资源

　CHINA LABOR19年12期.indd

　 8 2019.12.31

　 1:22:54 PM

　9 2019.12动等不法行为，除美国等少数国家外，人力资源服务机构的发展受到了严格的限制，甚至被禁止和取缔。此后，为了生存和发展，人力资源服务机构开始加强自我监督和管理。进入20世纪70年代以后，发达国家陷入了经济危机，经济下行导致诸多企业破产，失业问题日益严重，如何扩大就业、保持经济稳定成为当时最为艰巨的问题。这一时期，人力资源服务业体现了其独特的力量，以多样化的经营业态，高效、灵活的经营方式，在促进灵活用工、提升就业率、减少失业特别是长期失业方面的作用日益突出，逐渐为国际社会所接受和认可，在1997年国际劳工组织通过了第181号公约后，人力资源服务业的合法地位正式得到了承认，进而逐渐发展成为新兴产业的重要力量之一。世界就业联合会（World Employment Confederation，WEC）对人力资源服务业的业务形态进行了划分，包括中介服务（Agency Work）、直接招聘（Direct Recruitment）、职业管理（Career Management）、MSP（Managed Services Providers，管理服务提供商）和RPO（Recruitment Process Outsourcing，招聘流程外包）① 。从20世纪90年代开时间发展阶段代表性文件背景情况1919年-1933年限制禁止阶段《失业建议书》（第1号）《失业公约》（第2号）第一次世界大战后，国际劳工组织限制成员国设立收费或营利的职业介绍所，以确立公共职业介绍所的垄断地位，降低劳工的求职成本，保障充分就业1933年-1949年放松限制阶段《收费职业介绍所公约》（第34号）《收费职业介绍所建议书》（第42号）《职业介绍设施公约》（第88号）在面临经济危机和世界大战的背景下，国际劳工组织不再坚持公共职业介绍所的国家垄断，只是强调了公共职业介绍所的主导地位，但实际上私营职业介绍所在劳动力市场中仍然存在1949年-1997年多元发展阶段《收费职业介绍所公约（修订）》（第96号）1949年开始，国际劳工组织停止了废止私营就业机构的方案，而把重点放在防治私营就业机构的弊端方面，采取严格的监管方式，私营就业机构开始多元化发展1997年至今鼓励发展阶段《私营就业机构公约》（第181号）《私营就业机构建议书》（第188号）国际劳工组织开始鼓励私营就业机构与公共就业机构的合作与互补发展，人力资源服务业正式取得了合法地位...

篇二：人力资源服务业发展现状调研报告

协同赋能人力资源行业2020.12

　疫情防护常态化，上半年GDP 同比增速走出“ “V” ” 型态势，略超预期数据来源：WIND, 东方金诚众多线上业态在疫情期间迎来爆发24135互联网医疗在线教育企业服务生活服务线上娱乐宏观经济进入修复性回升，新动能发展增强

　Page 4 ©2020 Career International科技类、研发类等创新引领的核心人才热度不减人才趋势5G商用进程加速，传统行业产业互联、数字化转型，新一代信息技术在重大项目中的快速部署及深度运用，使得AIoT ，芯片、数字化转型、大数据、云计算相关人才依然是市场热门。5G 专家50-300万20%-30%AIoT 架构师60-500万30%-40%云运维专家60-300万30%-50%首席运营官（数字化转型）300-600万30%+来源：科锐国际2020人才市场洞察及薪酬指南

　Page 5 ©2020 Career International生物医药临床研发人才成为市场热需人才趋势抗体研发总监120-150万30%+CMC Head150-250万30%+生物信息负责人150-200万30%-50%转化医学总监100-200万20%-30%大健康创新药物大发展时代来临，随着大量新药进入临床试验阶段，临床试验项目的医学负责人（CMO/医学总监）和项目运营人才（临床运营总监）的争抢达到了白热化。来源：科锐国际2020人才市场洞察及薪酬指南

　- 设计与视觉创意- 产品研发- 数字市场- 零售运营优化- 企业后台岗位（如信息技术、供应链）

　 ©2020 Career International Page 8政策利好国家层面出台多项政策促进人力资源服务行业发展“大力发展专业性、行业性人才市场，鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构，放宽人才服务业准入限制。”— 《关于深化人才发展体制机制改革的意见》鼓励类新增“人力资源与人力资本服务业” 等4个行业。— 《产业结构调整指导目录(2019 年本）“坚定实施人才强国战略、创新驱动发展战略；建立人力资源协同发展的产业体系；培育人力资本新增长点、形成新动能；培养造就国际水平的科技人才。”— 《十九大报告》“到2020年，人力资源服务产业规模达到2万亿元，培育形成100家左右在全国具有示范引领作用的行业领军企业。”— 人社部《人力资源服务业发展行动计划》

　Page 10

　战分散

　低效

　国际化水平弱

　 ©2020 Career International Page 12行业效能低，人均产出低行业困境>>> 市场化不缺职位但大量候选人资源得不到高效利用不缺客户但客户的职位需求不能完全承接不缺人选但缺乏与之相匹配的订单不缺顾问但需要更高效精准的交付各级政府承载为所属地域招才引才，服务和培育属地高成长企业的目标和期望国资人才机构缺乏有效招聘渠道和平台，对接市场化机构时间、精力成本偏高超一线城市和新一线城市人才竞争和企业竞争，招才引才能力成决定性因素>>> 非市场化

　Page 13

　策策布局协同赋能共赢纵向横向技术生态

　）2,400+

　专业招聘顾问及技术人员110+全球分支24年成功运作28,300+

　中高端管理及专业技术职位成功推荐/ 年 160,600+

　全风险灵活用工累积派出人次

　布局纵向布局

　 ©2020 Career International Page 16OMOSaaS服务及解决方案人力资源规划人才招聘与配置薪酬管理培训发展人才咨询人才大数据中高端人才访寻招聘流程外包灵活用工、业务流程外包离岸外包、兼职（智库专家，学生）校园招聘、高端专场定制招聘企业员工优化转职、员工心理援助薪酬管理薪酬咨询管理学院能力测评人才地图人岗匹配平台垂直招聘平台综合招聘平台自媒体分发平台合作伙伴平台互联网+ 猎头互联网+ 灵活用工薪税管理简历管理数据中台（客户、人选数据）

　服务中台（CDC 、COC）

　）

　技术中台（研发、产品、运维）人力资源财务法务市场

　行政共享中台业务前台支持后台互联网+ 薪税横向布局简历管理

　Page 19生态建设禾蛙，赋能人力资源产业猎头领域的 “ 贝壳找房 ”科技、数据、协作禾蛙通过科技、数据和协作三个核心要素，从需求匹配、数据连通、决策智能和履约创新这四个方面构建人力资源的产业互联网平台招聘企业协同做单猎企将做不完的职位需求和没有充分利用的交付能力，通过禾蛙平台完成匹配，将沉没成本变成剩余价值，并引入在线工具，提升顾问业绩，增加猎企收入模式链接猎企之间的撮合交易平台

　Page 20

　©2020 Career International猎企之间通过禾蛙平台，实现冗余职位需求和交付能力的撮合、流程管理、利益分配以及累积评价“接单方”和“发单方”之间多对多智能化的撮合不断提升的匹配效率协同过滤和推荐系统协作环节及时通知协作双方系统超时提醒确保协作流程流畅高效核心能力保证合作双方根据做单过程的贡献得到合理回报。随着线上化的能力提升利益分配颗粒度越小公平的利益分配机制用户行为积分评价体系平台通过顾问的行为数据和结果数据和互评数据的分析，给用户描像，积累信用功能

　Page 21

篇三：人力资源服务业发展现状调研报告

人力资源服务行业现状和前景分析人力资源服务行业发展前景广阔

　传统的人力资源管理隶属公司职能部门，为公司自身的人才搜寻、储备、培训、晋升等基本流程服务。在社会化大分工背景下，人力资源整合效率要求不断提高，能够为劳动者就业与职业发展、为用人单位管理和开发人力资源，提供更加专业化服务的人力资源服务产业逐渐兴起，并成为现代服务业的重要组成部分。该行业具有高技术含量、高人力资本、高成长性和辐射带动作用强等特点，近年来呈现出较快的增长速度，已成为一个令人瞩目的朝阳行业。

　一、中国人力资源服务行业发展历程人力资源服务行业是朝阳行业，处于快速发展时期。目前我国人力资源服务行业发展的历程可分为四个发展阶段：起步探索阶段（1978 年至 1991 年）；规范成形阶段（1992 年至 2000 年）；改革创新阶段（2001 年至 2006 年）和统筹发展阶段（2007 年至今）。

　虽然国内人力资源服务业已经有三十多年的历史，但行业真正意义上的全面开展则始于 1992 年。2007 年《国务院关于加快发展服务业的若干意见》中才首次提出“人才服务业”的概念。此后，相应政策陆续出台，如《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等。

　图表 1 1 ：人力资源服务行业发展历程

　二中国人力资源服务行业发展现状 1 1 、行业从业人员不断增加近年来，我国人力资源服务行业发展迅速，行业从业人员不断增加。2016 年我国人力资源服务行业从业人员达到 55.3 万人，同比增长 22.6%。

　图表 2 2：

　：

　2012- -7 2017 ，年中国人力资源服务行业从业人员数量情况（单位：万人，% % ）

　 2 2 、服务机构以民营企业为主 2016 年，从服务机构构成类别上看，县级以上地方政府人力资源社会保障部门（含其他行业管理部门）共设立公共就业和人才服务机构 5262 家，占人力资源服务机构总量的 19.7%；国有性质人力资源服务企业 1493 家，占 5.6%；民营性质人力资源服务企业 18859 家，占 70.6%；外资及港澳台资性质的服务企业 227家（其中港资、澳资、台资性质的服务企业分别为 103 家、2 家、4 家），占 0.9%，民办非企业等其他性质的服务机构 854 家，占 3.2%。

　图表 3 3 ：6 2016 年中国人力资源服务行业服务机构构成类别（单位：% % ）

　根据背景不同，人力资源服务业企业主要有三种类型：

　国有企业。这类企业国内起步较早，大部分成立于 80 年代，有先天优势，在全国范围内开展业务，主要从事以人事代理为主的人力资源服务，在该领域占据了主要的市场空间，具有规模与品牌优势。代表企业有北京外服、上海外服、中智等。

　外资企业。这类企业在国外从事人力资源服务时间较长，经验丰富，专业性强，但直到 2003 年《中外合资人才中介机构管理暂行规定》出台后开始才以与本土企业合作或并购本土企业等方式进驻中国市场。外资企业主要目标客户为跨国集团，在国内市场主要以中高端人才访寻业务、人力资源外包业务等业务为主。代表企业有万宝盛华集团、任仕达集团、外企德科等。

　民营企业。这类民营企业主要在 90 年代成立，伴随着国内人力资源服务业快速发展，民营企业中既出现行业佼佼者，部分优秀的民营企业在中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工等细分领域占有领先地位，也出现各种良莠不齐、业务模式以低价、低端产品为主的企业，市场竞争激烈。此外，还有公共就业和人才服务机构以及民营非企业机构。

　图表 4 4 ：国内人力资源服务行业主要企业类型

　三、中国人力资源服务行业发展前景 2017 年 1 月 26 日，国务院印发了《“十三五”促进就业规划》。《规划》明确提出，要大力发展人力资源服务业。以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，规范发展人事代理、人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服务。加强统筹规划和政策引导，依托重大项目和龙头企业，培育创新发展、符合市场需求的人力资源服务产业园。鼓励创新，实施“互联网+人力资源服务”行动，培育壮大人力资源服务产业。加强人力资源服务业从业人员职业培训，加快全国人力资源市场供求信息监测和发布制度建设。

　图表 5 5 ：

　“ 十三五 ” 人力资源服务业发展推进计划

　过三十多年的发展，我国人力资源服务行业积极借鉴国外先进用工模式、汲取成功管理经验，已从单一的人事服务向着中高端猎头、劳务派遣、招聘外包等多业态并存的新格局迈进，市场活力不断被激发，行业规模在持续扩大。2016 年，中国人力资源服务行业市场规模达 1.19 万亿元，同比增长 22.4%。前瞻产业研究院预计，到 2023 年我国人力资源服务行业市场规模有望突破 2.5 万亿元。

　图表 6 6 ：

　2018- -3 2023 年中国人力资源服务行业市场规模预测（单位：亿元）

　以上数据及分析均来自于《2018-2023 年中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》。

篇四：人力资源服务业发展现状调研报告

届中国人力资源共享服务中心调研报告THE 5TH CHINA HUMAN RESOURCE SHARED SERVICES CENTER SURVEY REPORT调研主办方联合主办方© 版权声明本调研报告属智享会& 佩企信息所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。© Copyright ownership belongs to HR Excellence Center & ONESSC. Reproduction in whole or part without prior written permission from HREC & ONESSC is prohibited.

　第五届中国人力资源共享服务中心调研报告2人力资源共享服务中心自成立之日起，其集中服务、提高效率、降低成本的优势就一直备受青睐。特别是在今年突发的全国性疫情危机之下，企业依托共享服务中心，制定员工应急响应预案、收集员工健康状态信息、提供线上办公与绩效管理支持等等，发挥了不可替代的重要作用。而在这背后，也暗合了数字化技术在人力资源领域应用越发频繁和深入的大趋势。回首过往，HRSSC在中国市场已经走过了一条循序渐进的成熟与进阶之路。早在今年5月份德勤发布的《2020年中国地区人力资源共享服务调研》报告中就鲜明的指出以 HRSSC 牵引人力资源“四化（线上化、体验化、数字化、智慧化）”转型，表明 HRSSC 当前与数字化技术越发的紧密结合。那么，是否 HRSSC 人员当下只强调数字化技术的应用与数据的管理工作？是否还有其他方面内容同样值得 HRSSC 人员关注？下面，我们将从智享会历届 HRSSC 调研报告的核心内容对比出发，先来一起回顾 HRSSC 已经走过的发展之路，而后回到当下，从今年的调研数据和 HR 访谈结果之中，总结和发现当下阶段 HRSSC 人员的主要挑战与关注重点。写在前面 — HRSSC 发展之路23%35%31.25%36%48.83%0%10%20%30%40%50%60%2012年N=2322014年N=2032016年N=2882018年N=3062020年N=255( 图 1：智享会不同年度 HRSSC 调研中已建立共享服务中心的企业比重 )过往八年发展概况◈ ◈ 已建设 SSC 的企业比重不断攀升自 2012 年开展第一届 HRSSC 话题的研究报告以来，智享会每两年时间都会针对中国市场的人力资源共享服务中心发展现状开展一次专题调研研究，展现不同时期中国企业 HRSSC 团队主要关注的重点内容以飨读者。时至今日，智享会已经开展了共五届 HRSSC 话题调研与一次 HRSSC 人员发展话题调研。经历一次次调研，我们欣喜的发现中国市场的 HRSSC 发展有了长足的进步，历次调研数据中已建设共享服务中心的参调企业比重呈不断攀升态势。

　THE 5TH CHINA HUMAN RESOURCE SHARED SERVICES CENTER SURVEY REPORT3◈ ◈ 关注重点共性中有不同在每次调研开展前，智享会调研顾问都会首先广泛的访谈不同企业 HRSSC 的相关负责人，听取其当前所关注的重点内容与其想要了解的具体数据，因此历届报告中的主要内容均相对客观的对应了当时研究背景下众企业的关注重点。我们将此前已有的四届 HRSSC 专题调研报告与一次 SSC 人员发展话题的报告主要内容提取后呈现如下：第1届报告第2届报告第3届报告第4届报告 SSC人员发展发布时间 2012 2014 2016 2018 2019报告中服务相关内容• SSC建立目的、基础架构• SSC的工作职责及其包含的细分职能介绍• 上述不同职能实现度与外包比重• SSC的工作职责（行政、招聘、薪酬、培训、人力规划等）• S S C 服务标准（SOP、SLA等）• SSC的工作职责、外包情况• SSC流程梳理（服务标准、内外部标准化）• SSC工作职责范围（已实现模块）、外包情况/报告中技术相关内容/ /• SSC移动端与自动服务功能实现情况• 移动端与自助服务功能实现情况• 大数据、AI等新技术应用情况• SSC变革管理/报告中人员发展相关内容• 人员是否培训发展• 职业发展方向• SSC人员素质和能力要求• SSC人员能力培养方式• SSC资本投入产出比• SSC人员能力• SSC职业发展通道• SSC整体评估指标• SSC资本投入产出比• SSC人员胜任力• SSC人员发展路径• 培养需求诊断• 具体培养方式（含产品经理培养）• 培养效果评估• 数据分析团队角色定位• 数据分析团队能力要求从智享会往届 HRSSC 的调研报告中，我们可以得出以下结论：1. HRSSC 的发展过程中，有两大模块一直是企业 SSC人员所关注的重点内容贯穿始终，即“服务”与“人员发展”。前者包含对流程的不断梳理、优化，以及客户服务质量的不断提升，后者则包含人员胜任力、职业发展方向与人才培养等方面内容。2. HRSSC 对数字化技术应用的关注随着成熟度的提升而不断增强，其关注内容从一开始的移动端与自主服务功能实现，扩展至人工智能等新技术的应用，以及对 SSC 的数据管理等方面。

　第五届中国人力资源共享服务中心调研报告4近期发展现状◈ ◈ 工作重心逐渐转向用户体验与数据应用在前两个小节的论述中，我们回顾了共享服务中心近十年的发展与变化历程，接下来，我们将回到本次 2020 年度 HRSSC 调研结果之中，一起来看看近期 HRSSC 的发展现状。在本年度调研问卷中，我们将去年智享会《共享服务中心团队人员能力发展调研报告》中对 HRSSC 发展阶段的划分运用其中（见下图），并收集了相应的调研数据（见表 1.1、表 1.2）。( 图 2，共享服务中心的成熟度模型，摘自智享会《共享服务中心团队人员能力发展调研报告》)

　THE 5TH CHINA HUMAN RESOURCE SHARED SERVICES CENTER SURVEY REPORT5图表 1.1

　根据您公司所处的阶段，以下描述更符合实际状况的为N=125共享服务中心1.0阶段共享服务中心2.0阶段共享服务中心3.0阶段56.00%35.20%8.80%图表 1.2

　处于不同阶段企业 SSC 当前工作重心 N=1251.0阶段

　N=702.0阶段

　N=443.0阶段

　N=11整合与SSC工作相关的系统 70.00% 54.55% 27.27%HRSSC提供更多模块的服务内容60.00% 43.18% 18.18%精益化运营管理(如减少冗余流程、降低浪费等)57.14% 72.73% 36.36%以客户为导向，持续改善用户体验51.43% 68.18% 81.82%规范对数据的抓取、存储与报表呈现44.29% 52.27% 54.55%强化对数据的多维度分析与价值挖掘28.57% 61.36% 72.73%其他 1.43% 0.00% 9.09%从表 1.1与表 1.2 中数据，显示出参调企业在从1.0 发展阶段逐步向 2.0 阶段、3.0 阶段发展的过程中，其主要工作重心逐渐从基础的系统整合、流程优化，向“以客户为导向，持续改善用户体验”与“规范对数据的抓取、存储与报表呈现”、“强化对数据的多维度分析与价值挖掘”方面过度和转移。在本次调研报告前期，我们同样访谈了大量企业内部 HRSSC 的相关负责人，从他们的反馈中，我们能够感受到他们当下所关注的侧重点：

　第五届中国人力资源共享服务中心调研报告6从上述调研报告研究前期与 HRSSC 负责人的沟通反馈中，我们可以看到：1. 目前 HRSSC 的发展建设过程中，提升服务质量、改善客户体验仍然是孜孜不倦的追求；2. 随着数字化水平提升、新技术的应用，SSC 对数据的管理，包括数据的准确性、一致性、完整性等方面也越发重视，并不断追求最终数据的深度分析，产生实际价值。时至今日，HRSSC 的基础发展理论与实践已经相对成熟，在关注重点有所转变的当下，我们调研报告的研究重点也将顺应时势，从HRSSC 基础建设向提升服务质量、关注人员发展和发掘数据价值等方向转变。现在去研究SSC的话，可以从客户的体验管理、服务质量管理、投诉管理以及数据方面的展现，还有技术的应用，比如说电子签，自主证明打印，人工智能。SSC 当前会比较偏重统计分析，他的服务质量是在逐步提升的。SSC在发展路径设置上其实也是一个很让人头疼的点，因为SSC系统和流程相对固定，往往一个模块的工作员工做熟练了之后，就会产生倦怠。以前 SSC 流程设计是重点，数据分析比较少，这几年会越来越多。数据分析之后要的都是结果，那么这个结果对我有什么样的帮助，有什么样的指导意义要明确。对于员工提出的要求，要怎么回应，多长时间回应，过程中的沟通又是怎样，都要注意。这样每一个 case 背后都是一个用户的体验，都很重要。当前 SSC 很多都只能提供基础的报表，能基于数据做一定的预测、风险点的呈现等等还是很少的。当下 SSC 还是要关注怎样确保数据准确性、及时性，良好的存储管理、客户反馈处理，从基础做起。

　THE 5TH CHINA HUMAN RESOURCE SHARED SERVICES CENTER SURVEY REPORT7综合前文中对历届 HRSSC 研究报告主要内容的总结、表 1.1与表 1.2 中数据显示的内容，以及 HRSSC 相关负责人的反馈，我们可以发现，当前企业 HRSSC 人员所面临的主要挑战主要包括以下三个方面，即：报告研究框架与重点 SSC 的服务质量较难持续提升对于流程的完善改进一直是 HRSSC 的主要工作之一，当企业内部 HRSSC 的大部分流程逐渐趋于稳定运营之后，便会给人一种服务质量也趋于高位稳定的“错觉”。但此时早已度过流程建立初期时仅仅通过改善流程就能提升用户满意度的阶段，需要采用新的方式辅助才能有效提高服务质量，提升用户体验。SSC 对数据的分析和价值挖掘不足诚然，HRSSC 能够接触到大量员工入转调离方面的数据，乃至业务部门的相关数据，但是多数企业对系统中数据的应用处于简单的统计报表阶段，缺少进一步的多维度数据分析和数据价值挖掘。

　SSC 人员发展存在挑战（如发展路径设置、技能提升与培养等）无论是流程、技术还是服务，最终的落实是由 SSC 团队人员支撑，然而，目前 SSC 的人员管理现状来看，无论是团队人员能力培养、还是员工职业发展体系，都处于体系不健全，且针对性较低的状态，SSC 员工的自身发展愈发成为很多企业的痛点和亟待解决的问题。在本次报告中，我们将着重对前两个挑战加以探讨，并结合调研数据与企业优秀实践给出我们的应对建议。另一方面，我们在前期与 HRSSC 相关负责人的沟通中，也感受到当前在共享服务中心领域出现的一股越发明显的建立“大共享”的趋势，即将诸如财务、采购、IT 等方面的共享服务中心合并成唯一的综合共享服务中心。因此，顺应该趋势，我们也将在报告最后单独划出独立章节对此进行探讨。报告主要探讨的市场挑战及其对应的研究重

　点报告独立章节：挑战研究重点服务质量较难持续提升数据的分析和价值挖掘不足人员发展存在挑战服务质量提升方式- 持续性优化服务流程- 平衡服务质量提升与降本增效- 提升服务的时效性数据质量管理- 以字段标准统一为基础提升数据质量数据分析与应用- 熟悉业务并学习分析技能详见智享会《共享服务中心团队人员能力发展调研报告》，本次报告中将不再赘述探讨共享服务中心背景下的“大共享”趋势

　第五届中国人力资源共享服务中心调研报告8CONTENTS目录2写在前面— HRSSC 发展之路2/ 过往八年发展概况4/ 近期发展现状7报告研究框架与重点9参调企业10主要发现12服务质量提升13/ 服务流程管理现状与挑战17/ 服务质量提升实践持续性优化服务流程平衡服务质量提升与降本增效提升服务的时效性31/ 行动方案 Part-1：持续提升服务质量33数据管理与分析、应用34/ 企业数据应用现状与挑战数据质量管理的挑战数据分析与应用的挑战38/ 数据管理与分析实践以字段标准统一为基础提升数据质量熟悉业务并学习分析技能51/ 行动方案 Part-2：数据质量管理与分析53“大共享”趋势56标杆数据62案例启示

　THE 5TH CHINA HUMAN RESOURCE SHARED SERVICES CENTER SURVEY REPORT9参调企业参调企业所处的主要行业 N=255机械制造 14.52%汽车及零部件 10.48%IT信息技术，半导体及通讯 9.68%生命科学(如医药，医疗器械等) 8.47%房地产业 8.06%电子电气 7.26%快速消费品 6.45%互联网与游戏业 5.65%金融服务(如银行，保险，财富管理等) 5.24%专业性服务(如法律，公关，教育等) 4.44%能源动力 4.44%零售业与电子商务 4.03%耐用消费品 3.63%化工与石化 3.23%建筑业 2.82%文化、体育和娱乐业 2.02%住宿与餐饮业 1.61%运输及物流 1.61%农、林、牧、渔业 1.61%造纸，包装及森林业 0.81%其他 3.06%参调企业的所有权性质 N=255 外商独资(包括港澳台) 39.52%中外合资 11.29%国有企业 12.10%中国民营企业 31.05%多种所有制混合(包含外资资本) 4.03%多种所有制混合(不包含外资资本) 1.21%其他 0.81%参调企业在中国大陆的员工数量 N=255

　100以下 6.45%100-499 6.85%500-999 10.48%1000-2499 16.13%2500-4999 16.53%5000-9999 11.69%10000及以上 31.85%

　第五届中国人力资源共享服务中心调研报告10主要发现现状与变化1 关注重点变化：企业越发关注服务质量提升、SSC 数据管理与价值挖掘，且关注程度随着发展成熟度提升而提高。• 本次调研中将企业按照HRSSC成熟度不同划分出三个阶段。从1.0-3.0 阶段， “以客户为导向，持续改善用户体验”的比重上升了30.39%； “强化对数据的多维度分析与价值挖掘”的比重上升了44.16%，呈现十分明显的上升趋势。• 参调企业人力资源共享服务中心未来1-3 年重点发展的内容中， “共享服务中心的内部流程再造 / 优化”、 “提升 SSC 的服务满意度”、 “数据系统的整合、优化或更新”占据前三位，且比重均在 50% 以上。2 服务外包方面：“成本节约、利用当地资源和服务便利性”是企业选择外包部分业务的主要原因。• 从企业自身角度，选择外包部分业务的前三大原因分别是节约成本（61.76%）、有效利用当地资源（61.76%）和服务便利性（52.94%）。• 从选择外包供应商角度，“成本费用（82.35%）”与“响应速度与及时性（79.41%）”...

篇五：人力资源服务业发展现状调研报告

22 年中国人力资源服务行业发展现状分析

　行业主要上市公司：外服控股(600662)、科锐国际(300662)、用友网络(600588)、金蝶国际(0268.HK)等本文核心数据：人力资源服务行业机构数量、从业人员数量、营收规模、投融资规模等我国人力资源服务行业发展至今，多元化、多层次的服务体系已经形成，管理体系也基本形成，服务功能逐渐完善。与此同时，我国人力资源服务产业结构性调整仍在开展，行业转型和升级进一步提升，行业正处在快速发展时期。

　机构及从业人员数量增加 2016-2020年，我国人力资源服务机构数量及从业人员数量均逐年上升，根据人力资源和社会保障部发布的《人力资源和社会保障事业发展统计公报》数据，截至 2020年年末，全国共有人力资源服务机构 4.58万家，同比增加 15.66%;从业人员数量达 84.33万人，同比增加 24.97%。初步估算 2021年我国人力资源服务机构数量达 5 万家，从业人员数量达 86 万人。

　注：人社部每年 5-6月发布上年《人力资源和社会保障事业发展统计公报》，截至 2022年 4月，2021年数据暂未发布，图中数据为前瞻根据往年数据估算得出，届时以官方发布数据为准，下同。

　服务能力提升 2020年，全国 4.58万家人力资源服务机构共计为 4983万家次用人单位提供人力资源服务，帮助 2.90亿人次劳动者实现就业、择业和流动。2016年以来，我国人力资源服务机构服务能力提升明显，服务用人单位数量增幅始终保持在 15%左右，2020年达到 18%。初步估算 2021年我国人力资源服务机构服务用人单位数量达 5700万家。

　营收规模扩大根据人社部统计公报数据，近年来我国人力资源服务行业营业收入逐年提高，2019年达到 1.96万亿元，同比增长11%。2020年，我国人力资源服务行业营业收入首次突破 2万亿元。初步估算 2021年我国人力资源服务行业营业收入超过2.3 万亿元。

　产业集聚发展加快自 2010年人力资源社会保障部在上海建立首家国家级人力资源服务产业园以来，我国人力资源服产业集聚发展明显加快，国家级产业园在推动人力资源服务业高质量发展、促进就业、优化人力资源配置等方面，发挥了积极作用。截至 2021年 2月，全国国家级人力资源服务产业园数量已达 22家。据人社部不完全统计，2020年各国家级人力资源服务产业园已有入园企业超 3000家，全年园区营业收入 2048亿元，服务各类人员 2700万人次，为超过 80万家次用人单位提供了人力资源服务，为抗击新冠肺炎、服务就业和助力企业复工复产作出积极贡献。

　投融资规模扩大根据 IT桔子统计数据，2014年起，我国人力资源服务行业融资事件数量和融资金额均显著增加。2016年融资金额达到顶峰，为 126.56亿元，2015年融资事件数量达到顶峰，为223起。2021年全年我国人力资源服务行业融资事件数量为60起，融资金额达 115.63亿元，较 2020年均有所提高。

　综上所述，近年来我国人力资源服务机构及从业人员数量不断增加，服务能力大幅提升，营收规模和投融资规模均有所扩大，产业集聚发展加快，行业整体正处于快速发展时期。

篇六：人力资源服务业发展现状调研报告

18/5/4 1人力资源服务业务发展历程简述、现状介绍与发展趋势分析人力资源服务业务发展历程简述、现状介绍与发展趋势分析人力资源服务业务发展历程简述、现状介绍与发展趋势分析人力资源服务业务发展历程简述、现状介绍与发展趋势分析外企服务中心余建民2006年7月外企服务中心余建民2006年7月

　外企服务中心2018/5/4 2一、人力资源服务业务发展历程简述

　外企服务中心2018/5/4 3（一）人力资源外包业务在中国的早期发展阶段（一）人力资源外包业务在中国的早期发展阶段

　外企服务中心2018/5/4 4 人力资源外包在中国可以追溯到改革开放初期，1980 年10 月30日国务院出台了《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》，强制性规定了外国企业常驻代表机构应当委托政府指定的外事服务单位办理中方工作人员聘用手续，虽然这项被称为“向外国企业常驻代表机构提供中方雇员”的服务是强制性政策催生出来的，并且当时它离实际上的人力资源派遣服务相差甚远，但毕竟我们可以多多少少看到人力资源派遣的影子。日国务院出台了《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》，强制性规定了外国企业常驻代表机构应当委托政府指定的外事服务单位办理中方工作人员聘用手续，虽然这项被称为“向外国企业常驻代表机构提供中方雇员”的服务是强制性政策催生出来的，并且当时它离实际上的人力资源派遣服务相差甚远，但毕竟我们可以多多少少看到人力资源派遣的影子。

　外企服务中心2018/5/4 51 、人力资源外包的萌芽期 从80 年代初期到80年代末，大约十年期间，是中国人力资源外包行业的萌芽期。此期间，人力资源外包在中国以类似人力资源派遣的年代末，大约十年期间，是中国人力资源外包行业的萌芽期。此期间，人力资源外包在中国以类似人力资源派遣的“提供中方雇员”方式为中国人力资源外包行业积累着宝贵的经验，为后来人力资源外包行业的起步和发展奠定了人才基础。“提供中方雇员”方式为中国人力资源外包行业积累着宝贵的经验，为后来人力资源外包行业的起步和发展奠定了人才基础。现今中国人力资源外包服务领域的行业排头兵北京外企（现今中国人力资源外包服务领域的行业排头兵北京外企（79 年成立）和上海外服（84年成立）便是起步于此阶段的外事服务单位年成立）便是起步于此阶段的外事服务单位。

　外企服务中心2018/5/4 6 2 、人力资源外包的起步期 从90 年代起到90年代末，又一个十年，是中国人力资源外包行业的起步期。此阶段，“提供中方雇员”继续着它的发展；另伴随着改革开放的步伐，民营企业和外资企业相继出现，人才也开始小范围流动，各地人才交流中心和职业介绍中心开始为民营企业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务，年代末，又一个十年，是中国人力资源外包行业的起步期。此阶段，“提供中方雇员”继续着它的发展；另伴随着改革开放的步伐，民营企业和外资企业相继出现，人才也开始小范围流动，各地人才交流中心和职业介绍中心开始为民营企业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务，人事事务外包终于揭开了它的面纱人事事务外包终于揭开了它的面纱；此外，由于外资企业进入和先进西方人力资源管理理念的引进，我国部分企业从人事管理概念转入人力资源管理的概念，特别一些发展快速的高科技企业投入了大量资金和精力打造自己的人力资源管理体系，此过程造就了一批人力资源管理实践专家，这些人利用自己的专业知识和实践经验纷纷；此外，由于外资企业进入和先进西方人力资源管理理念的引进，我国部分企业从人事管理概念转入人力资源管理的概念，特别一些发展快速的高科技企业投入了大量资金和精力打造自己的人力资源管理体系，此过程造就了一批人力资源管理实践专家，这些人利用自己的专业知识和实践经验纷纷成立了人力资源管理顾问公司，开始推动中国人力资源管理职能外包市场。开始推动中国人力资源管理职能外包市场。

　外企服务中心2018/5/4 7（二）

　全国早期人力资源服务业务情况全国早期人力资源服务业务情况

　外企服务中心2018/5/4 8 据不完全统计，1998 年7 月之前： (1)在代表机构中工作的雇员人数以北京、上海、广东三地最多，分别有在代表机构中工作的雇员人数以北京、上海、广东三地最多，分别有2.3 万人，2 万人和1.4 万人，约占全国雇员人数的80%左右。代表机构分别为左右。代表机构分别为6612 家、3300 家及1000余家。其他省市以天津、湖北、河北、山东等地较多，人数约在余家。其他省市以天津、湖北、河北、山东等地较多，人数约在800 ～1500人左右，人数较少的省市为新疆、广西、陕西等地，人数仅为人左右，人数较少的省市为新疆、广西、陕西等地，人数仅为100 ～300 人。 (2)派遣人数较多的外事服务单位有：北京市外国企业服务总公司、上海市对外服务有限公司、广东对外劳务经济合作公司、广州市友谊对外服务公司、中国国际技术智力合作公司等单位，派遣人数分别在派遣人数较多的外事服务单位有：北京市外国企业服务总公司、上海市对外服务有限公司、广东对外劳务经济合作公司、广州市友谊对外服务公司、中国国际技术智力合作公司等单位，派遣人数分别在5000 人以上至1.6 万人。

　（四达公司后来居上） (3) 各省市外事服务单位数量：广东省17家，北京、上海、江苏、四川、辽宁、湖北、山东、浙江、黑龙江等省市有家，北京、上海、江苏、四川、辽宁、湖北、山东、浙江、黑龙江等省市有3 ～5家。其他各省如新疆、安徽、福建、山西、云南、贵州、天津、湖南等为家。其他各省如新疆、安徽、福建、山西、云南、贵州、天津、湖南等为1 ～2 家。

　外企服务中心

　外企服务中心2018/5/4 1080 年代后期约1000 家代表机构；92 年2000 余家；95 年5000 余家；96 年底代表机构达到5612家，雇员人数达到家，雇员人数达到18536 人；97 年( 五家外事单位已全部进入市场) 近6700 家，雇员人数约2.3 万人。

　外企服务中心2018/5/4 11 数据资料－－截至2005 年6月，外商投资企业在北京设立的办事处为月，外商投资企业在北京设立的办事处为3016家，外国企业在北京设立的常驻代表机构为家，外国企业在北京设立的常驻代表机构为9677 家。

　外企服务中心2018/5/4 12（四）国家和北京地方法规及规定（四）国家和北京地方法规及规定

　外企服务中心2018/5/4 13 涉及到公司北京外企业务的国家和北京市地方法规和规定至少有涉及到公司北京外企业务的国家和北京市地方法规和规定至少有100个以上。涵盖劳务派遣、代表机构设立和雇员的派遣、人才机构合资合作、人事服务业务等。颁发部门有十几个。个以上。涵盖劳务派遣、代表机构设立和雇员的派遣、人才机构合资合作、人事服务业务等。颁发部门有十几个。

　外企服务中心2018/5/4 14（五）四达公司北京地区早期业务开展情况（五）四达公司北京地区早期业务开展情况

　外企服务中心2018/5/4 15 1 、1987年，中国四达公司率先参与外事服务市场的竞争，以雇员先派到办事处的国外总部培训年，中国四达公司率先参与外事服务市场的竞争，以雇员先派到办事处的国外总部培训3个月，之后再“返派”回北京办事处工作，赢得了部分市场，激活了外事服务市场的竞争局面。之后，中国国际技术智力合作公司（个月，之后再“返派”回北京办事处工作，赢得了部分市场，激活了外事服务市场的竞争局面。之后，中国国际技术智力合作公司（87年成立），中国国际企业合作公司（年成立），中国国际企业合作公司（91 年成立），中国国际人才开发中心（93年成立），也参与了市场竞争，并且这四家公司先后在年成立），也参与了市场竞争，并且这四家公司先后在96年（含）之前经国务院办公厅批准，正式合法开展此项业务。年（含）之前经国务院办公厅批准，正式合法开展此项业务。 2 、1996 年7 月22日：经过政府合法批准业务资质后，我公司与香港森迪有限公司北京代表处签订了第一份聘用中国雇员合同。日：经过政府合法批准业务资质后，我公司与香港森迪有限公司北京代表处签订了第一份聘用中国雇员合同。

　外企服务中心2018/5/4 16 3 、1997 年8 月14 日：我公司举办第一次雇员重大活动——“ 首届中国四达公司外企雇员保龄球赛”，200多名外企雇员参加了比赛。多名外企雇员参加了比赛。 4 、1997 年9 月12 日――10 月15 日，“首届中国四达杯”足球赛在北京奥体举行，外经贸部、外交部、公安部、北京市外事办公室、北京市工商局、李公一足球俱乐部、四达公司派队参加了比赛。首届中国四达杯”足球赛在北京奥体举行，外经贸部、外交部、公安部、北京市外事办公室、北京市工商局、李公一足球俱乐部、四达公司派队参加了比赛。 5 、1997 年12 月21日，我公司在北京京城大厦举办第一次雇员迎新联谊会，约日，我公司在北京京城大厦举办第一次雇员迎新联谊会，约120名外企雇员参加了联谊会。从此届联谊会后，我公司每年举办一次迎新联谊会，名外企雇员参加了联谊会。从此届联谊会后，我公司每年举办一次迎新联谊会，2004年联谊会有近万人参加。年联谊会有近万人参加。 6 、1997 年底，公司累计外派雇员1012 名。 7 、截止到1998 年11 月，公司累计向在京的734家办事处派出雇员家办事处派出雇员2030 名，其中，98 年11 个月中派出了1018名雇员。名雇员。

　外企服务中心2018/5/4 17（六）专业服务机构的成立和手段的提升（六）专业服务机构的成立和手段的提升

　外企服务中心2018/5/4 18 1 、2003 年1 月1日，经过近一年调研、研究、讨论和业务流程再造设计，我公司专业从事人力资源服务的机构日，经过近一年调研、研究、讨论和业务流程再造设计，我公司专业从事人力资源服务的机构――外企服务中心正式对外成立。外企服务中心正式对外成立。 2 、2003 年10 月1日，为配合外企业务流程再造工作，中国四达外企业务管理系统启用，外企业务管理工作告别了以往手工作业方式。外企业务管理系统基本达到准确、及时、高效的标准。日，为配合外企业务流程再造工作，中国四达外企业务管理系统启用，外企业务管理工作告别了以往手工作业方式。外企业务管理系统基本达到准确、及时、高效的标准。

　外企服务中心2018/5/4 19（七）北京地区各项业务资质批准时间（七）北京地区各项业务资质批准时间

　外企服务中心2018/5/4 20 1996 年5 月9 日，国务院办公厅复函劳动部，批准我公司开展向外国企业常驻代表机构提供雇员业务。国务院办公厅复函劳动部，批准我公司开展向外国企业常驻代表机构提供雇员业务。 1996 年5 月14 日：北京市人民政府颁布关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定。：北京市人民政府颁布关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定。 1996 年9 月17 日，国家工商行政管理局向各省、自治区、直辖市工商行政管理局发出通知，同意为我公司派往外国企业常驻代表机构的中国籍首席代表、代表及中国雇员予以核准登记。国家工商行政管理局向各省、自治区、直辖市工商行政管理局发出通知，同意为我公司派往外国企业常驻代表机构的中国籍首席代表、代表及中国雇员予以核准登记。 1997 年2 月1 日：上海市人民政府批准四达公司在上海开展雇员业务。 1998 年5 月19 日：广东省人民政府批准四达公司在广州开展雇员业务。 1998 年8 月21 日，劳动和社会保障部复函我公司，批准我公司开展向外商投资企业提供劳动事务代理等业务。劳动和社会保障部复函我公司，批准我公司开展向外商投资企业提供劳动事务代理等业务。 2002 年10 月15 日，北京市劳动和社会保障局向我公司颁发《劳务派遣资质证书》，批准我公司开展劳务派遣业务。北京市劳动和社会保障局向我公司颁发《劳务派遣资质证书》，批准我公司开展劳务派遣业务。 2003 年9 月4 日，中国保险监督管理委员会向我公司颁发《保险兼业代理许可证》，批准我公司保险兼业代理业务。中国保险监督管理委员会向我公司颁发《保险兼业代理许可证》，批准我公司保险兼业代理业务。 2005 年4 月19 日，北京市朝阳区劳动和社会保障局通知我公司，同意我公司派遣到外国企业常驻代表机构的部分岗位实行综合计算工时工作制和不定时工作制。北京市朝阳区劳动和社会保障局通知我公司，同意我公司派遣到外国企业常驻代表机构的部分岗位实行综合计算工时工作制和不定时工作制。

　外企服务中心2018/5/4 21（八）加入的协会和学会

　外企服务中心2018/5/4 22 1997 年8 月，我公司加入中国对外服务工作行业协会，为该协会的常务理事单位。我公司加入中国对外服务工作行业协会，为该协会的常务理事单位。 1997 年10 月20 日，我公司加入中国劳动学会，成为该学会的会员单位。我公司加入中国劳动学会，成为该学会的会员单位。 2002 年加入北京市劳务派遣企业协会。 2003 年10 月30 日，中国人才交流协会复函我公司，同意我公司加入中国人才交流协会，我公司成为该协会的会员单位。中国人才交流协会复函我公司，同意我公司加入中国人才交流协会，我公司成为该协会的会员单位。 2004 年3 月25 日，北京市劳动和社会保障学会复函我公司，同意我公司加入北京市劳动和社会保障学会，我公司成为该学会的会员单位北京市劳动和社会保障学会复函我公司，同意我公司加入北京市劳动和社会保障学会，我公司成为该学会的会员单位。

　外企服务中心2018/5/4 23（九）

　四达北京人力资源服务业务人力资源服务业务发展示意图（九）

　四达北京人力资源服务业务人力资源服务业务发展示意图1352203073420307346016123760161237694714686947146883311054...

篇七：人力资源服务业发展现状调研报告

业人力资源管理

　调研报告

　二零一二年十二月二十日

　一、调研背景被调查的工厂是一个私营的业主所经营的业主所经营。

　这工厂设施较完善，各部门之间分工明确且有各方面的联系。

　各部门都是一个

　小工作团体，共同完成产品的生产，宣传、销售等。

　次调查的目的主要是通过对它人力资源部门的相关调查来了解工厂在人力资源管理在方面的相关问题，得出结论和说明的问题

　二、调研目的通过进行职业生涯人物访谈与企业人力资源管理调研，了解该企业对人才的要求，锻炼实践能力，对企业人力资源管理形成感性认识，为后续专业课程的学习打下基础，为职业生涯规划提供思路。

　三、调研对象 1.企业调研对象：

　深圳市盛丰五金模具厂 2.生涯人物采访对象：

　XXX

　职位：

　厂长

　四、调研方法 1.对企业调研的方法是：

　电话调查 2.对生涯人物采访的方法是：

　以一问一答的形式

　五、调研时间安排

　1 调研计划小组确定调研对象（生涯人物与调研企第 9-10 周

　业），编写调研计划 2 实施调研开展生涯人物访谈工作第 11-13 周3 中期检查小组汇报调研进展情况，教师指出存在问题，并明确后续工作要求第 14 周 4 实施调研开展企业人力资源管理调研工作第 15-16 周5 调研报告与调研心得小组撰写并提交调研报告，制作并提交小组汇报 PPT；每位同学撰写并提交调研心得第 17 周 6 成果汇报进行调研成果汇报第 18 周

　六、调研内容 1、专题：

　（1）

　企业人才需求情况

　被采访人解释：

　五金模具这个行业的人才需求还是比较大的，而且目前中国的产业结构迫切需要升级，迫切需求技术升级才赶上时代的步伐。

　所以很难招到这个行业知识掌握过硬的人员，通常都是一些有经验的“老” 员工甚至都是从零开始的学徒，他们所掌握的都还不足以面对当今技术转型升级的态势

　（2）

　薪酬福利制度被采访人解释：

　底薪+加班工资（1:1.5）

　+伙食补贴，为员工买社保，包住宿（扣水电费），一般情况下一星期休息 1 天，至少一星

　期休假 1 个晚上（按厂里生产需要加班）。

　工作 1 年或以上的员工年终发双倍工资+工作表现奖金，不满 1 年的发 1.5 倍工资+工作表现奖金，请假 1—3 天的不扣工资， 4 天或以上会酌情扣减工资。

　2、对生涯人物访谈的具体问题（1）

　请问你是怎样决定自己的职业，做了哪些准备？

　答：

　我从初中毕业就开始跟着叔叔接触这个行业直到现在，开始的时候当然从学徒开始，后来做的时间长了，慢慢地就积累经验，就升为组长、师傅、工模到现在老板让我帮他打理这个厂。

　（2）

　请问这份工作要求什么技能？

　答：

　这份工作要求我指导新的具有模具知识技能的员工熟悉新的工作环境，监督“老” 员工的工作状况，熟悉整个模具的制作过程（如数控机床操作、冲压、模具设计等），对员工认真负责，当然少不了常常与工人，交换意见，提高工作效率，换而言之，良好的沟通能力是必须的

　（4）

　请问这工作条件如何？？例如环境、着装

　答：

　工厂要求每个员工都要穿工衣，冲压的时候不可以戴手袜，工作环境比较吵杂（机器频繁运作），又会令双手、衣服弄得都是机油。

　说实话的，这个行业的相比其他行业的工作环境底下是无口可非

　的，可以在这种不景气的经济环境下，老板无法抽调过多资金去改善工作环境，这也是越来越少来我们单位应聘工人原因之一。

　（5）

　那这个行业的起薪和平均水平是多少？哪些福利？

　答：

　行业的起薪点在 2300 元左右。

　在深圳整个五金模具行业的工资平均水平大概 3500 元左右。

　此外，我们还会依法为员工购买社保。

　但我承认，在通货膨胀的大环境下，原料成本的提高，工厂的薪酬福利依然无法满足员工的需求。

　（6）

　还有哪些职业与这个行业紧密相关？

　答：

　就像我们做五金模具的，跟很多很多行业都密切相关，列如，塑胶模具、铁原料供应商、模具加工等

　七、归纳总结在这次电话访谈调研中，除了让我们了解到聂厂长的奋斗史，和自己身兼多职、擅于沟通的工作能力外，还了解到该五金模具厂的企业人才需求情况、薪酬福利制度。

　该厂的工作环境较为低下，工作程序繁琐，成为其招工难的原因之一；而薪酬无法满足工人的对抗通胀

　的需求，可能会影响工人的生产积极性，让薪酬福利的不足影响到该厂的产量。

　我们认为，应尽可能改善工作环境，如引部分先进机器，减少工作程序，提高生产效率，让员工获得充足的闲暇时间；底薪按照通胀的比例做上调，提高奖金的份额，调动闲暇过多员工的工作积极性。

　八、预算（略）

推荐访问:人力资源服务业发展现状调研报告服务业调研报告发展现状

公文范文图文推荐

人力资源服务业发展现状调研报告7篇相关文章

上一篇：学习准则条例征文7篇

下一篇：庆七一配乐诗朗诵10篇