公司激励考核办法9篇公司激励考核办法 1/4 XXXX科技股份有限公司 XX年限制性股票激励计划实施考核管理办法 为保证XXXX科技股份有限公司（以下简称为“X下面是小编为大家整理的公司激励考核办法9篇,供大家参考。
篇一：公司激励考核办法
/ 4XXXX 科技股份有限公司
XX 年限制性股票激励计划实施考核管理办法
为保证XXXX科技股份有限公司（以下简称为“XXXX”或“公司”）
2018 年限制性股票激励计划（以下简称“激励计划”）的顺利实施，确保对激励对象的限制性股票授予与解除限售切合公司的实际管理需要，形成良好均衡的价值分配体系，同时保障激励计划的公平性、有效性，根据国家有关规定和公司实际，特制定本办法。
一、考核原则
1、战略导向，业务融合。结合专业和业务管理逐级分解企业战略目标和年度重点工作任务，并贯穿于专业管理和业务流程全过程，促进企业各项业务高效运转，确保战略目标有效落实。
2、注重实绩，科学量化。合理设置考核指标和评价标准，以实际工作业绩为依据，按照规范的程序和科学的方法，公开、公平、公正地对绩效指标进行量化评价。
3、以人为本，强化激励。坚持公司利益与个人激励相结合、个人工作绩效与公司组织绩效相结合。
二、考核范围
本办法的考核范围为激励计划确定的激励对象，包括：
1、公司高级管理人员（不包括独立董事、监事）； 2、公司中层管理人员； 3、公司核心技术（业务）人员。三、考核机构
1、公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和组织对激励对象的考核工作。
2、公司人力资源部门、财务管理部门等相关部门在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。
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四、考核体系
1、公司层面业绩考核 （1）
授予考核条件 2020 年净资产收益率不低于 12%，且不低于同行业对标企业 50 分位值水平；2020年净利润不低于近三年平均业绩水平且不低于上一年度业绩水平； 2020年成本费用占收入比重不高于 85%；2017 年完成南瑞集团下达的经济增加值目标，且Δ EVA 大于 0。
（2）
解除限售业绩考核 本计划授予的限制性股票解除限售业绩考核如下表所示：
解除限售期
业绩考核目标
第 一 个 解除限售期 2021年净资产收益率不低于 13.2%，且不低于同行业对标企业 75 分位值水平； 2021 年较 2020 年净利润复合增长率不低于 11%，且不低于同行业 对标企业 75 分位值水平； 2021 年成本费用占收入比重不高于 84.80%； 2021 年完成XX集团下达的经济增加值目标，且Δ EVA 大于 0。
第 二 个 解除限售期 2022年净资产收益率不低于 13.5%，且不低于同行业对标企业 75 分位值水平； 2022年较 2017 年净利润复合增长率不低于 11%，且不低于同行业 对标企业 75 分位值水平； 2022年成本费用占收入比重不高于 84.78%； 2022 年完成南瑞集团下达的经济增加值目标，且Δ EVA 大于 0。
第 三 个 解除限售期 2023年净资产收益率不低于 13.8%，且不低于同行业对标企业 75 分位值水平； 2023年较 2017 年净利润复合增长率不低于 11%，且不低于同行业 对标企业 75 分位值水平； 2023年成本费用占收入比重不高于 84.75%； 2023 年完成南瑞集团下达的经济增加值目标，且Δ EVA 大于 0。
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解除限售期
业绩考核目标
第 四 个 解除限售期 2024年净资产收益率不低于 14%，且不低于同行业对标企业 75 分位值水平； 2024 年较 2017 年净利润复合增长率不低于 11%，且不低于同行业 对标企业 75 分位值水平； 2024 年成本费用占收入比重不高于 84.73%； 2024 年完成南瑞集团下达的经济增加值目标，且Δ EVA 大于 0。
注：（1）上述授予及解除限售业绩考核目标中净资产收益率为扣除非经常性损益的加权平均净资产收益率，净利润为归属于上市公司股东的扣除非经常性损益后的净利润。（2）2020年XXXX完成重大资产重组之发行股份购买资产工作，根据年报披露，归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润为11.48 亿元，为保证后续业绩考核口径一致性，2020 年还原后归属上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润为 31.08 亿元。（3）在股权激励计划有效期内，若公司当年因融资实施发行股票或发行股份收购资产的行为，则新增加的净资产及该等净资产产生的净利润不列入当年及次年的考核计算范围。
2、激励对象个人层面考核 （1）
个人绩效考核方法 考核指标包括工作业绩、综合评价和加减分项三个方面。工作业绩评价主要考核员工工作任务或业绩指标完成情况；综合评价重点考核员工工作能力、工作作风等方面情况；加减分项分为加分项和减分项，加分项是对员工在完成目标任务外的重点专项工作、获得的创新成果、提升企业形象等方面做出的贡献，以加分方式进行考核；减分项是对员工在安全生产、依法治企、优质服务、队伍稳定、反腐倡廉等方面发生的不良影响和违规违纪事件，以减分方式进行考核。
（2）
绩效考核结果应用 激励对象绩效考核结果划分为 4 个等级。根据个人的绩效评价结果确定当期的解除限售比例，个人当期实际解除限售额度=标准系数×个人当期计划解除限售额度，具体以公司与激励对象签署的《限制性股票授予协议书》约定为准。考核等级对应系数具体见下表：
考核等级
A A
B B
C C
D D
标准系数 1.0 0.5 0
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因公司层面业绩考核不达标、或个人层面绩效考核导致当期解除限售的条件未成就的，对应的限制性股票不得解除限售或递延至下期解除限售，由公司按照授予价格和回购时市价孰低值回购处理。
五、考核期间与周期1、考核期间 激励对象获授或解除限售限制性股票对应的考核年度。2、考核周期 本次激励计划实施期间按照考核年度安排每年一次。六、考核结果的反馈及应用
1、被考核者有权了解自己的考核结果，公司应当在考核结束后五个工作日内向被考核者通知考核结果。
2、如被考核者对考核结果有异议，可在接到考核通知的五个工作日内向公司提出申诉，公司可根据实际情况对其考核结果进行复核。
3、考核结果作为限制性股票解除限售的依据。七、考核流程
1、公司及下属各单位按照管理权限，根据年度经营目标分解，分别确定各部门、各被考核对象的年度绩效目标，各部门、各被考核对象以此作为年度绩效考核的依据。
2、考核年度结束，公司组织相关部门对激励对象进行考核。考核主要采取个人自评、上级评价、单位评价、公司审定等方式确定最终考核结果。
3、人力资源部负责对考核数据统一汇总、核查、分析，并形成结果报告， 提交公司董事会薪酬与考核委员会审定。
4、考核结束后，考核结果作为保密资料，由人力资源部归档保存。八、附则
1、本办法由董事会负责制订、解释及修订。
2、本办法经公司股东大会审议通过并自股权激励计划生效后实施。
XXXX科技股份有限公司董事会
年
月
日
篇二：公司激励考核办法
/KNQG2007-019 员工考核激励管理办法 第一章总 则 第一条 为全面了解、 评估员工工作绩效， 发现优秀人才， 提高公司工作效率， 特制定本办法。
第二章
考核范围 第二条 公司全体员工均需考核， 适用本办法。
第三章
考核原则 第三条 以提高员工绩效为导向；
第四条 公平、 公正；
第五条 考核目的、 考核对象、 考核时间、 考核指标体系、 考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据， 坚持上下结合、 左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章
考核目的
第七条 各类考核目的：
1. 获得晋升、 调配岗位的依据， 重点在工作能力及发挥、 工作表现考核；
2. 获得确定工资、 奖金的依据， 重点在工作成绩（绩效）
考核；
3. 获得潜能开发和培训教育的依据， 重点在工作和能力适应性考核。
第五章
考核时间
第八条 公司定期考核， 可分为月 度、 年度考核, 月 度考核以考勤为主， 年度考核以《员工考核表》 为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章
考核内容
第十条 公司考核员工的内容见《员工考核表》， 共有 4 大类 16 个指标组成
考核指标体系。
第十一条 员工考核表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的， 对不同考核对象、 目标应有调整。
第七章
考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1. 上级评议；
2. 同级同事评议；
3. 自我鉴定；
4. 下级评议；
5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点， 在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工、 部门经理、 公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1. 查询记录法：
对员工工作记录档案、 文件、 出勤情况进行整理统计；
2. 书面报告法：
部门、 员工提供总结报告；
3. 重大事件法。
所有考核办法最终以分值的形式反映在考核表上。
第八章 员工考核的具体评分标准 第十五条 员工年度考核的具体评分标准按以下标准进行：
1. 优秀（90-100 分）：
自觉遵守各项规章制度, 纪律性强， 精通业务,勤奋敬业， 乐于奉献， 积极主动， 创新能力高， 工作效率高， 协调能力强， 有很强的责任心和事业心， 出色地完成工作任务； 或在领导交办难度较大的重要专项任
务中成绩突出者； 且民主测评得分是优秀。
2. 良好（80-90 分）：
能够遵守各项规章制度， 业务熟悉， 工作比较积极主动， 有一定的创新能力和协调能力， 有较强的责任心和事业心， 能够较好地完成工作任务， 民主测评良好。
3. 一般（70-80 分）：
在考核年度中， 有下列情形之一者， 可确定为一般：
(1)思想政治素质和业务素质一般， 能基本完成本职工作， 但工作积极性、主动性不够， 完成工作的质量和效率不高， 或在工作中有某些失误。
(2)纪律观念较差， 不能严格遵守公司的规章制度， 时有迟到， 早退现象；无正当理由连续旷工超过 3 天不足 7 天， 或一年内累计超过 7 天不足 15 天者。
(3)民主测评一般。
4. 较差（70 分以下）：
在考核年度有下列情形之一者， 确定为较差：
(1)政治、 业务素质较差， 不能适应本职工作要求， 经帮助仍无明显进步者。
(2)工作责任心不强， 工作效率低， 质量差， 不能完成本职工作任务或造成工作频繁失误者。
(3)利用职权和工作之便， 谋取私利,给本单位造成不良影响， 经教育不能认识错误者。
(4)缺乏组织观念， 无故不服从领导安排， 贻误工作者。
(5)无视公司的考勤制度， 经常迟到,、 早退； 或无正当理由连续旷工超过 7天， 或者一年内累计超过 15 天者； 或者每一年度出勤天数累计少于 150 天的 （入厂时间在半年以内的员工除外）。
(6)民主测评得分较差。
(7)对连续两个考核年度被评定为一般的人员， 本年度的考核确定为较差。
（8）
对连续两个考核年度被评定为较差的人员， 做辞退处理。
特殊情况须
观察留用的， 须报总经理审批。
5. 各部门优秀员工的比例最高不超过该部门参加考核总人数的 20%.在年度考核工作开始前,由人力资源部按照规定比例及各部门的应考核人数下达.
6. 员工考核总分由部门主管考核评分（占 50%）、 部门内部民主测评分（占30%）
及员工自我鉴定评分（占 20%）
三部分组成。
部门内部民主测评分指部门内部所有同事（部门主管除外）
的评分总平均数。
7. 车间一线员工以百分考核成绩为主要考核依据。
第九章
考核程序
第十六条 人力资源部根据工作计划， 发出员工考核通知， 说明考核目的、对象、 方式以及考核进度安排。
第十七条 考核对象准备自我总结， 其他有关的各级主管、 下级员工准备考评意见， 并在《员工考核表》 填写具体的评分。
第十八条 各考核人的意见、 评分汇总到人力资源部。
根据公司要求， 该意见可与或不与考评对象见面。
第十九条 人力资源部依据考核办法和《员工考核表》， 统计出各科室考核对象的总分。
各车间主任统计本车间一线职工的考核总分并报人力资源部备案。
第二十条 该总分在 1～100 分之间， 依此可划分优秀、 良好、 一般、 较差等定性评语。
公司所有的员工考核资料由人力资源部负责保管。
第二十一条 人力资源部之考核结果首先与考评对象见面， 征求员工对考核的意见， 并需其签写书写意见， 然后请其主管过目签字。
第二十二条 考核结果存入人力资源部的员工档案。
第二十三条 考核之后， 还需征求考核对象的意见：
1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；
2. 需要改善的方面；
3. 岗位计划与具体措施， 未来 6 个月 至 1 年的工作目标；
4. 对公司发展的建议。
第十章
特殊考核
第二十四条 试用考核。
1. 对试用期届满的员工均需考核， 以决定是否正式录用；
2. 对试用优秀者， 可推荐提前转正；
3. 该项考核主办为试用员工部门主管， 并会同人力资源部考核定案。
第二十五条 后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2. 对留职察看期的后进员工表现， 作出考核决定；
3. 该项考核主办为后进员工主管， 并会同人力资源部共同考核定案。
第二十六条 个案考核。
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见， 决定奖励或处罚；
2. 该项考核主办为员工主管和人力资源部；
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第二十七条 调配考核。
1. 人力资源部考虑调配人员的候选资格时， 调配人员所在部门可提出考评意见；
2. 人力资源部确认调配事项后， 调配人员所在部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3. 该项考核主办为员工部门主管。
第二十八条 离职考核。
1. 员工离职时， 须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2. 该项考核须在员工离职前完成；
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4. 该项考核由人力资源部主办， 并需部门主管协办。
第十一章
考核结果及效力
第二十九条 考核结果一般情况要向本人公开， 并留存于员工档案。
第三十条 考核结果具有的效力：
1. 决定员工职位升降的主要依据；
2. 与员工工资奖金挂钩；
3. 与福利（住房、 培训、 休假）
等待遇相关；
4. 决定对员工的奖励与惩罚；
5. 决定对员工的解聘。
第十二章
激励 第三十一条 公司设立以下奖项， 对员工进行激励：
1、 优秀员工奖
对在年度考核中达到优秀级别的员工进行奖励， 发放荣誉证书并给予一定的物质奖励； 并在以后的职务晋升、 薪酬分配、 外部培训、
岗位调动等方面给予优先考虑。
2、 建议奖
对员工提出的建议， 经公司采纳后取得显著的经济效益或显著提高工作效率或大幅降低生产成本等， 给予一定的经济奖励。
3、 创新奖
员工通过技术改造或创新等， 大幅提高生产效率或取得显著的经济效益或大幅降低生产成本等， 经员工所在部门申请， 给予一定的经济奖励。
4、 竞赛奖
员工以公司名义参加社会或政府职能部门组织的各类比赛， 取得三等奖以上较好名次、 为公司获得荣誉的， 视获奖名次给予一定的经济奖励。
5、 自学成才奖
员工在业余时间通过自学取得大专以上学历或中级以上职称的（必须是国家认可的）， 视取得学历或职称的高低给予报销一定比例的学杂费的经济奖励。
6、 学历津贴
对大专以上学历人员， 每月 补贴 30 元， 在每月 的工资中兑现。
必须是国家正规院校统招学历或自学取得国家正规院校的学历， 高职或在职研修、 进修、 函授等取得的学历不在此条范围内。
7、 科技成果奖
对员工在工作时间内通过技术创新或改造取得科技成果，并以公司名义申报获得市级以上科技成果奖励的， 视成果的贡献大小将奖励基金的 30%--50% 奖励给员工个人。
8、 工龄补贴
对工龄在一年以上的员工， 在每月 的工资中增加工龄补贴，每满一年增加 10 元。
9、 技术补贴
对有特殊技能的员工， 视技术的高低在每月的工资中增加不低于 50 元的技术补贴。
此处所指的特殊技能的员工， 指能够独挡一面、 缺之不可的技术型、 管理型人才。
10、 投诉举报奖
公司鼓励员工就财务报告和信息披露方面的弄虚作假；对未经授权、 滥用职权或采取其他不法行为侵占、 挪用公司财产现象； 在开展公司业务时非法使用公司财产牟取不当利益的行为向公司董事会或监事会、 审计部或类似机构予以举报。
对举报内容一经查实， 给予举报人 50 元以上的奖励并予以保密。
11、 特殊贡献奖
指以上条目没有涵盖、 公司各部门根据实际情况特别申请的奖励。
该项奖励经部门申请， 报总经理批准后以奖金的形式在当月 的工资中兑现。
第十二章
附则
第三十二条 本办法由人力资源部解释、 补充。
第三十三条 本办法自即日起执行。
泰安科诺型钢股份有限公司
篇三：公司激励考核办法
员工绩效考核方案 5 篇 1、公司员工绩效考核方案一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月 2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。
2、工作绩效考核表每月 28 日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月 2 日前交至行政部。
3、工作计划编写分日常工作类 5 项、阶段工作类 5 项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分 90 分，日常工作类 5 项每项 8 分占 40分，阶段工作类 5 项每项 10 分占 50 分，其它类每项附加分 8 分，意见与推荐如被公司采纳，附加分 10 分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。（个人评分突破 90 分者，个人评分无效，按直接上级评分减10 计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分，占季度绩效考核得分的 60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的 40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优 85 分以上，良 84-80 分，合格 79-75 分，一般 74-65 分，不合格 64（含）分以下。
（三）季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资 10%的考核风险金。
b、员工的第 13 个月月工资的四分之一。
c、公司拿出该岗位 10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发 a 项和 b 项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别
1、考勤计分：当月事假 1 天扣 2 分，以此类推。季度内事假累计 3 天扣绩效工资 1%，累计 5 天扣绩效工资 3%。
2、培训计分：参加培训一次加 1 分，缺勤一次扣 2 分，以此类推。季度内缺勤培训累计 2 次扣绩效工资 1%，累计 4 次扣绩效工资3%。
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣 1 分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资 2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资 4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资 2%、记功一次加绩效工资 4%、记大功一次加绩效工资 6%。
（2）季度内警告一次减绩效工资 2%、记过一次减绩效工资 4%、记大过一次减绩效工资 6%。
2、公司员工绩效考核方案
一、考核目的
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象
本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期
基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如 A 万/月。
2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为 100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40 秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在 20~30 秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。
8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
七、考核实施流程
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分 100 分，其中指标完成率占 30%（30 分），询单转化率占 30%（30 分）、下单成功率占 10%（10 分）、客单价占 5%（5 分）、旺旺回复率占 5%（5 分）、旺旺响应时间占 5%（5 分）、协助跟进服务占 5%（5 分）、执行力占 10%（10 分）。
以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级
客服三个等级。其中两次考评中，分值都在 90 分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在 80 分~90 分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在 70~80 分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于 70 分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于 70 分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。
4、补充建议（待商议）。
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过 5%，优秀客服专员比例不得超过 10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
八、考核申诉 为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。
3、公司员工绩效考核方案
一、绩效考核的目的
⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和
能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
⒈客观、公正、科学、简便的原则。
⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。
⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
四、绩效考核内容
⒈三级正职以上中层干部考核内容
领导能力、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发
⒉员工的绩效考核内容
一德：政策水平、敬业精神、职业道德
二能：专业水平、业务能力、组织能力
三勤：责任心、工作态度、出勤
四绩：工作质和量、效率、创新成果等
五、绩效考核的执行
⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知。
⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。
⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）
第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）
第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）
年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×+（十月份考核分数+十一月份考核分数×%+年度考核分数×%）
⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
⒈浮动工资调整。被考...
篇四：公司激励考核办法
效考核激励机制试行办法第一章
总则
第一条
为全面实现×××公司长期发展战略和目标， 充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、 创造性和自觉性， 公开、 公正、 公平地评估每一位员工的工作业绩， 进而为发现人才、 吸引人才、 留住人才、 使用人才， 营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、 自我管理新型的企业文化， 从而带动和提高公司整体的工作效率和效益， 特制订本办法。
第二章
考核范围
第二条
凡公司全体员工均需考核， 适用本办法。
第三章
考核原则
第三条
坚持公开、 公正、 公平、 业绩为主的原则。
1.
公开。
即通过考核， 全面评价员工的各项工作表现， 使员工了 解自己的工作表现与取得报酬， 待遇的关系， 获得努力向上改善工作的动力。
2.
公正， 公平。
即将部门考评与员工自评相结合， 使员工有机会参与公司管理程序， 发表自己的意见和建议。
3.
业绩为主。
在考核形式上， 部门内部周考核与公司月度考核与年度考核相结合，以“业绩为主， 量化考核” 为原则， 既体现了工作成果的重要性， 又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。
第四条
以岗位职责和目 标责任制为主要依据， 将公司全年工作计划分解为各部室， 子公司的工作计划， 结合月工作计划、 个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、 可靠、 科学的目标体系， 定性与定量考核相结合。
第四章
考核目的
第五条
各类考核目的：
1.
发现人才：
员工、 干部获得晋升， 调配岗位的依据， 重点在工作能力及发挥，工作表现考核。
2.
培养人才：
获得潜能开发和培训教育的依据， 重点在工作和能力适应性考核。
3.
奖励先进、 鞭策后进：
获得确定绩效工资， 奖金、 期权和红利年终分配的依据，重点在工作成绩（绩效）
考核。
第五章
考核时间
第六条
公司定期考核， 可分为月度、 季度、 半年、 年度考核， 部门内部有日考核和周考核。
第七条
公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章
考核内容
第八条
公司考核员工的内容详见× × × 绩效考核办法实施细则和公司职工月度绩效工资考评表（附表）。
第九条
1.
公司高管考评面向一般高管， 董事兼高管的考评由董事会直接掌握， 具体考评标准由董事会制定。
2.
公司高管考评表包括高管人员能力考核表， 公司部门中层以上领导年度工作考核表。
3.
公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导年度工作考核表， 公司部门中层领导月度工作考核表， 公司部门中层领导能力考核表。
4.
普通员工考评表包括普通员工年度考核表， 普通员工月度考核表， 普通员工能力考核表， 月度考勤统计表。
5.
其它类考评表包括员工自我鉴定表， 试用员工考核表等。
第七章
考核形式
第十条
各类考核形式有：
1.
主管评议 2.
自我鉴定；
3.
下级评议；
4.
内部业务流程上下游评议；
5.
外部客户或评议。
第十一条
根据目前公司发展现状考核形式可简化为三类：
即普通员工、 部门和项目部总经理、 公司执行机构的评议。
第十二条
个案考核 1.
对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见， 决定奖励或处罚。
2.
该项考核主办为员工部门经理和总裁办。
3.
该项考核可使用专案报告形式。
第十三条
调配考核 1.
人事部门考虑调配人员候选资格时， 该部门可提出考评意见；
2.
人事部门确认调配事项后， 该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3.
该项考核主办为员工部门之经理。
第十四条
离职考核 1.
员工离职时， 须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2.
该项考核须在员工离职前完成；
3.
公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4.
该项考核由总裁办主办， 并需部门主管协办。
第八章
考核结果及效力
第十五条
考核结果一般情况要向本人公开， 并留存于员工档案。
第十六条
考核结果具有的效力：
1.
决定员工职位升降的主要依据；
2.
与员工绩效工资、 期权和奖金挂钩；
3.
与福利（住房补贴、 培训、 体假）
等待遇相关；
4.
决定对员工的奖励与惩罚；
5.
决定对员工的解聘。
第九章
附则
第十七条
考核结果的执行办法：
1.
月度考核与月度工资：
(1)
员工月度工资总额的构成：
基本工资占 50%， 岗位工资占 30%， 绩效工资占 20%，除员工因病、 事假及旷工外， 要扣出员工相应的岗位和绩效工资外， 对员工的月度考核主要表现在对员工当月业绩与绩效工资的数额增减的认定上。
(2)
月度绩效工资发放标准为以下四级：
90 分以上（含 90 分）
为 A 级， 发放全额绩效工资； 89 分—75 分为 B 级， 扣绩效工资 10%； 74 分—60 分为 C 级， 扣绩效工资 20%； 50 分以下为 D 级， 扣绩效工资 50%—100%。
同时月考核也应结合员工在本月对公司有突出贡献及优异表现给予在绩效工资上的加分奖励。
月度考核的结果以月度绩效考评表的形式具体体现， 是员工月度工资发放的依据。
2.
年度考核与年度奖励：
(1)
职能部门及所属员工的年度考核应与部门全年目 标责任的管理方案及工作计划的实施情况与全年每月平均考核成绩相结合， 最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据。
A． 凡全年月均考核成绩在 A 级以上， 应给予 100%的期权奖励及分红和该员工相对应的 100%年终奖金额度， 具体详见附表。
B． 凡全年月均考核成绩在 B 级以上， 应给予 80%的期权奖励及分红和该员工相对应的 8%年终奖金额度。
C．
凡全年月均考核成绩在 C 级以上， 应给予 50%的期权奖励及分红和该员工相对应的 50%年终奖金额度。
D． 平均为 D 级以下， 取消参与年度奖励期权分红和奖金的考评资格。
（2）
子公司及所属员工的年终考核与奖励：
应以该公司责任目标及利润方案的完成情况与全年每月平均考核成绩相结合， 最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据， 主要则重经济效益的指标考核。
除去参照部门月考核制度的形式以外， 项目公司 A级还应完成年度经济指标 90%以上， B 级还应完成经济指标 80%以上， C 级还应完成经济指标 60%以上， D 级不参与年度奖励的考评。
年度考核的结果是员工年度期权奖励和奖金发放的依据， 并以年度考核表的形式具体体现。
第十八条
本办法由总裁办解释、 补充， 经公司董事局会议通过后颁布生效。
篇五：公司激励考核办法
员工激励机制及考核方案 员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件 延 下轮换一下工作以增加 铱 员工的新奇感，培养员 铱 工对工作的热情和积极 铱 性；二是可以运用参与 铱 激励，通过参与，形成 铱 员工对企业的归属感、 铱 认同感，可以进一步满 铱 足自尊和自我实现的需 铱 要，激发出员工的积极 铱 性和创造性。三是管理 铱 者要把物质激励与形象 曳 激励有机地结合起来。臃 给予先进模范人物奖金 臃 、物品、晋级、提职固 臃 然能起到一定作用，但 臃 形象化激励能使激励效 臃 果产生持续、强化的作 臃 用。
一 、
激励措施
1 臃 、目标激励
通过 振 推行目标责任制，使工 振 作指标层层落实，每个 振 员工既有目标又有压力 振 ，产生强烈的动力，努 振 力完成任务。
2、示 振 范激励
通过各级 振 主管的行为示范、敬业 证 精神来正面影响员工。
证
3、尊重激励
证 尊重各级员工的价值取 证 向和独立人格，尤其尊 证 重企业的小人物和普通 证 员工，达到一种知恩必 证 报的效果。
4、参与 证 激励
建立员工参 岩 与管理、提出合理化建 岩 议的制度，提高员工主 岩 人翁参与意识。
5、 岩 荣誉激励
对员工 岩 劳动态度和贡献予以荣 岩 誉奖励，如会议表彰、 岩 发给荣誉证书、光荣榜 岩 、在公司内外媒体上的 岩 宣传报导、家访慰问、 驯 流览观光、疗养、外出 驯 培训进修、推荐获取社 驯 会荣誉、评选星级标兵 驯 等。
6、关心激励 驯
对员工工作和生活 驯 的关心，如建立员工生 驯 日情况表，总经理签发 驯 员工生日贺卡，关心员 驯 工的困难和慰问或赠送 驯 小礼物。
7、竞争激 泳 励
提倡企业内部 泳 员工之间、部门之间的 泳 有序平等竞争以及优胜 泳 劣汰。
8、物质激励 泳
增加员工的工资 泳 、生活福利、保险，发 泳 放奖金、奖励住房、生 远 活用品、工资晋级。
远
9、信息激励
交 远 流企业、员工之间的信 远 息，进行思想沟通，如 远 恳谈会、经理接待日制 远 度。
10、自我激励 远
包括自我赏识、自我 钥 表扬、自我祝贺。
1 钥 1、培训 通过基本和高 钥 级的培训计划，提高员 钥 工的工作能力，并且从 诌 公司内部选拔有资格担 诌 任领导工作的人才。
诌 为员工提供广泛的培训 诌 计划，培训计划包括一 诌 些基本
的技能培训，也 诌 涉及到高层的管理培训 诌 ，还有根据公司实际情 诌 况开发的培训课程，以 诌 帮助员工成长为最终目 诌 标。
12、培育人才， 酗 经营人才 1）、鼓励员 酗 工学习，提供学习帮助 酗 ，让员工知识多元化发 酗 展。
2）、在工作之余 酗 学习报考专业学院。
3 酗 ）、考取职业资质等级 酗 证书。
4）、当拿到大 姨 专以上或资格等级证书 姨 公司会给予不同程度的 姨 福利补助。以达到培养 姨 人才的目的。
13 姨 ：
处罚
对犯有 姨 过失、错误，违反企业 姨 规章制度，贻误工作， 姨 损坏设备设施，给企业 姨 造成经济损失和败坏企 鹰 业声誉的员工，分别给 鹰 予警告、经济处罚、降 鹰 职降级、撤职、留用察 鹰 看、辞退、开除等处罚 鹰 。
二、 激励策略
企 鹰 业的活力源于每个员工 鹰 的积极性、创造性。由 鹰 于人的需求多样性、多 盏 层次性、动机的繁复性 盏 ，调动人的积极性也应 盏 有多种方法。
综 盏 合运用各种动机激发手 盏 段使全体员工的积极性 盏 、创造性、企业的综合 盏 活力，达到最佳状态。
盏
1、激励员工从 樟 结果均等转移到机会均 樟 等，并努力创造公平竞 樟 争环境。
2、 需 樟 在目标任务下达前激励 樟 的，要提前激励。
樟 3、员工遇到困难，有 樟 强烈要求愿望时，给予 樟 关怀，及时激励。
侄
4、对有突出贡献的 侄 予以重奖。
5、对 侄 造成巨大损失的予以重 侄 罚。
6、通过各种 侄 有效的激励技巧，达到 侄 以小博大的激励效果。
侄
7. 激励要公平 殉 准确、奖罚分明
8 殉 、健全、完善绩效考核 殉 制度，做到考核尺度相 殉 宜、公平合理。
9 殉 、克服有亲有疏的人情 殉 风。
10、在提薪 询 、晋级、评奖、评优等 询 涉及员工切身利益热点 询 问题上务求做到公平。
询
11、物质奖励 询 与精神奖励相结合，奖 询 励与惩罚相结合。
穴 三、工作目标考核 细则 再
为了使稽查工作更好有 再 序的开展，让公司品质 再 形象不断地得到提升加 再 强稽查力度使每个员工 再 明确工作职责和目标圆 再 满地完成各项工作特制 再 定工作目标考核细则。
在
考核对象：集团稽查专 浑 员
篇六：公司激励考核办法
考核激励机制试行办法总则
第一条
为全面实现× × × 公司长期发展战略和目标， 充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、 创造性和自觉性， 公开、公正、 公平地评估每一位员工的工作业绩， 进而为发现人才、 吸引人才、留住人才、 使用人才， 营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、 自我管理新型的企业文化， 从而带动和提高公司整体的工作效率和效益， 特制订本办法。
第一章
考核范围
第二条
凡公司全体员工均需考核， 适用本办法。
第二章
考核原则
第三条
坚持公开、 公正、 公平、 业绩为主的原则。
1.
公开。
即通过考核， 全面评价员工的各项工作表现， 使员工了解自己的工作表现与取得报酬， 待遇的关系， 获得努力向上改善工作的动力。
2.
公正， 公平。
即将部门考评与员工自评相结合， 使员工有机会参与公司管理程序， 发表自己的意见和建议。
3.
业绩为主。
在考核形式上， 部门内部周考核与公司月 度考核与年度考核相结合， 以“业绩为主， 量化考核” 为原则， 既体现了工作成果的重要性， 又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。
第四条
以岗位职责和目标责任制为主要依据， 将公司全年工作计划分解为各部室， 子公司的工作计划， 结合月 工作计划、 个人工作计划以及周例会上的重要临时任务， 为考评提供准确、 可靠、 科学的目标体系， 定性与定量考核相结合。
第四章
考核目的
第五条
各类考核目的：
1.
发现人才：
员工、 干部获得晋升， 调配岗位的依据， 重点在工作能力及发挥， 工作表现考核。
2.
培养人才：
获得潜能开发和培训教育的依据， 重点在工作和能力适应性考核。
3.
奖励先进、 鞭策后进：
获得确定绩效工资， 奖金、 期权和红利年终分配的依据， 重点在工作成绩（绩效）
考核。
第五章
考核时间
第六条
公司定期考核， 可分为月 度、 季度、 半年、 年度考核， 部门内部有日考核和周考核。
第七条
公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章
考核内容
第八条
公司考核员工的内容详见× × × 绩效考核办法实施细则和公司职工月 度绩效工资考评表（附表）。
第九条
1.
公司高管考评面向一般高管， 董事兼高管的考评由董事会直接掌握， 具体考评标准由董事会制定。
2.
公司高管考评表包括高管人员能力考核表， 公司部门中层以上领导年度工作考核表。
3.
公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导年度工作考核表，公司部门中层领导月 度工作考核表， 公司部门中层领导能力考核表。
4.
普通员工考评表包括普通员工年度考核表， 普通员工月 度考核表，普通员工能力考核表， 月 度考勤统计表。
5.
其它类考评表包括员工自我鉴定表， 试用员工考核表等。
第七章
考核形式
第十条
各类考核形式有：
1.
主管评议 2.
自我鉴定；
3.
下级评议；
4.
内部业务流程上下游评议；
5.
外部客户或评议。
第十一条
根据目前公司发展现状考核形式可简化为三类：
即普通员工、 部门和项目部总经理、 公司执行机构的评议。
第十二条
个案考核 1.
对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见， 决定奖励或处罚。
2.
该项考核主办为员工部门经理和总裁办。
3.
该项考核可使用专案报告形式。
第十三条
调配考核 1.
人事部门考虑调配人员候选资格时， 该部门可提出考评意见；
2.
人事部门确认调配事项后， 该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3.
该项考核主办为员工部门之经理。
第十四条
离职考核 1.
员工离职时， 须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2.
该项考核须在员工离职前完成；
3.
公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4.
该项考核由总裁办主办， 并需部门主管协办。
第八章
考核结果及效力
第十五条
考核结果一般情况要向本人公开， 并留存于员工档案。
第十六条
考核结果具有的效力：
1.
决定员工职位升降的主要依据；
2.
与员工绩效工资、 期权和奖金挂钩；
3.
与福利（住房补贴、 培训、 体假）
等待遇相关；
4.
决定对员工的奖励与惩罚；
5.
决定对员工的解聘。
第九章
附则
第十七条
考核结果的执行办法：
1.
月 度考核与月 度工资：
(1)
员工月 度工资总额的构成：
基本工资占 50%， 岗位工资占 30%， 绩效工资占 20%， 除员工因病、 事假及旷工外， 要扣出员工相应的岗位和绩效工资外， 对员工的月 度考核主要表现在对员工当月 业绩与绩效工资的数额增减的认定上。
(2)
月 度绩效工资发放标准为以下四级：
90 分以上 （含 90 分）
为 A 级，发放全额绩效工资； 89 分—75 分为 B 级， 扣绩效工资 10%； 74 分—60分为 C 级， 扣绩效工资 20%； 50 分以下为 D 级， 扣绩效工资 50%—100%。
同时月 考核也应结合员工在本月 对公司有突出贡献及优异表现给予在绩效工资上的加分奖励。
月 度考核的结果以月 度绩效考评表的形式具体体现， 是员工月 度工资发放的依据。
2.
年度考核与年度奖励：
(1)
职能部门及所属员工的年度考核应与部门全年目标责任的管理方案及工作计划的实施情况与全年每月 平均考核成绩相结合， 最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据。
A． 凡全年月 均考核成绩在 A 级以上， 应给予 100%的期权奖励及分红和该员工相对应的 100%年终奖金额度， 具体详见附表。
B． 凡全年月 均考核成绩在 B 级以上， 应给予 80%的期权奖励及分红和
该员工相对应的 8%年终奖金额度。
C．
凡全年月 均考核成绩在 C 级以上， 应给予 50%的期权奖励及分红和该员工相对应的 50%年终奖金额度。
D． 平均为 D 级以下， 取消参与年度奖励期权分红和奖金的考评资格。
（2）
子公司及所属员工的年终考核与奖励：
应以该公司责任目标及利润方案的完成情况与全年每月 平均考核成绩相结合， 最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据， 主要则重经济效益的指标考核。
除去参照部门月 考核制度的形式以外， 项目公司 A 级还应完成年度经济指标 90%以上，B 级还应完成经济指标 80%以上， C 级还应完成经济指标 60%以上， D 级不参与年度奖励的考评。
年度考核的结果是员工年度期权奖励和奖金发放的依据， 并以年度考核表的形式具体体现。
第十八条
本办法由总裁办解释、 补充， 经公司董事局会议通过后颁布生效。
篇七：公司激励考核办法
17年考核激励方案目录
2 2 、 2017 年公司激励方案( ( 初稿) )
3 3 、分公司班子薪酬激励方案 （导向及思路）
1 1 、 2017 年公司考核方案( ( 初稿) )
一、绩效管理导向与原则
绩效导向
核心内涵
核心动作
支持战略 以目标为中心 • 围绕目标建体系 • 围绕目标定指标 • 围绕目标做工作 利益传导 组织绩效最大 • 组织绩效影响个人绩效 • 组织绩效决定奖金的有无 • 个人绩效决定奖金的多少 全员参与 绩效管理是一项全民工程 • 各级管理者均须参与，各行其责 • 设置“绩效检视日” 闭环管理 强调过程，过程更重要 • 绩效管理不仅仅是考核 • 强化日常辅导
一、绩效管理导向与原则 —— 战略支持
01 1、以PPC为载体，通过对公司战略目标和年度经营目标的逐级分解，使每个岗位均承担目标实现的责任，做到人人工作有目标。
02 2、强化组织绩效的管理，尤其是部门组织绩效的管理，使公司目标能够传到至部门目标，避免目前公司目标直接至个人目标，中间未有连接，形成断档。将公司、部门、岗位的目标有机联系，做到公司目标及重要工作均有责任部门承接。
03 3、绩效管理的终极目的是完成公司整体战略，而不仅仅是评价工作的好坏。因此，必须要加强对绩效过程的跟踪管理。
一、绩效管理导向与原则 —— 利益传导
个人绩效来源于组织绩效，没有组织绩效就没有个人绩效。组织绩效决定了每个人有无奖金。因此，各岗位需要彼此支持，形成合力，确保组织绩效实现。
01 02
一、绩效管理导向与原则 —— 全员参与
绩效管理不仅仅是HR的事情，而是一项全民工程。
强化“首长负责制”，每一个团队的负责人是本团队绩效管理的责任人，应对本团队的组织绩效负责，对团队成员的绩效提升和绩效目标达成负责。
为了从促进绩效过程管理中各项工作的有效落实，公司设定每月10日为公司“ 绩效检视日”。在这一天，原则上各级管理者均应与直接下属逐一沟通绩效目标达成情况，检视存在问题，讨论解决方案，确定执行方法。
一、绩效管理导向与原则 — 闭环管理
公司将持续推动绩效管理规范化、流程化。从绩效目标制定、日常绩效检视与辅导、绩效考核与反馈、绩效结果应用四大环节建立相应的规范与流程。让绩效管理有效支持公司经营管理、运营管理。
1 2 3 4 绩效计划 绩效检视与辅导 • 检视目标达成 • 面对问题并确定解决方法 绩效考核评估 •评估公司绩效 •评估部门绩效 •评估个人绩效 绩效结果应用 •兑现奖金 •薪酬调整 •职务调整 •明确公司目标 •明确部门目标
•明确个人目标
二、组织保障 —— 领导小组与职责
绩效管理作为公司管理重要事项，公司领导深度参与。为了抓出成效，成立专门小组予以落实。
1、组长：董事长
2、副组长：总裁 3、组员：总办会成员
1、审定公司绩效管理相关制度 2、审定机构、部门组织绩效目标 3、审定机构、部门组织绩效评估结果 4、审定个人绩效评估结果、考核兑现结果 5、审定考核申诉处理意见 成员 职责 成立绩效领导小组
二、组织保障 —— 工作小组与职责
1、组长：考核工作协管领导 2、成员：企划、人资、财务、监审等部门负责人 1、企划部：组织绩效管理的责任部门 2、人资部：个人绩效管理的责任部门 3、财务部：提供数据支持 4、监察审计部：监督过程的规范性 成员 职责 成立绩效工作小组
三、 2017 年绩效考核优化的核心内容
2016年绩效管理关键问题 各单位副职的考核权重较为分散，主要考核人的权重被稀释，无法落实”谁管理谁负责”的考核机制 1 2017年考核优化核心内容 强化“首长负责制”，明确考核关系，提升各单位、各团队负责人的考核权重，形成层层向上负责、高效执行的绩效文化
2017年绩效考核方案延续了2016年绩效考核体系和方法，根据公司战略目标，优化考核内容和规则，进一步夯实绩效管理体系和绩效文化的建设。
增加综合能力素质考核指标，建立“既注重业绩绩，又注重个人能力提升”的综合考核评价机制 对于员工能力素质评价，相对缺失，过于注重结果，不利于员工素质的提升与建设 2 加大内部协作满意度的考核权重，倡导总公司各部门加强与部门及分支机构间的沟通协调、主动解决问题，改进总部工作作风，提升总部服务能力 内部协作满意度指标权重偏低 3 对各部门组织绩效及部门班子未考虑部门价值定位的差异性，考核权重趋同 4 根据部门价值定位，将总公司部门划分为销售、销售管理、两核管理、后援及其他4类部门，针对不同类别的部门设置差异化的指标权重体系
四、组织绩效管理 —— 分公司、部门
类别
考核内容
权重
牵头部门
工作职责
分公司组织绩效 KPI指标 100% 企划部 确定各 分公司 KPI 指标及相应考核方案，并组织实施。
总公司部门绩效 KPI指标 80% 企划部 确定 各部门 KPI 指标、重点工作任务及相应考核方案，并组织实施。
重点工作任务 部门内部协作满意度 20% 人力资源部 制定 部门内部协作满意度考核内容，并组织实施。
说明：1 1 、重点工作任务 由董事长 （权重：
25% ）
、总裁 （权重：
25% ）
、 分管领导（权重：
30% ）、总办 会其他领导 （权重：
20% ）
进行评价。
。
2 2 、部门内部协作满意度由总公司部门互评（权重：
40% ）和分公司评价（权重：
60% ），其中资产管理中心、重点业务部全部由总公司部门互评（权重：
100% ）。
四、组织绩效管理 —— 分公司、部门
类别
部门
KPI 指标
权重
重点工作任务权重
销售部门 股东及电力能源部、渠道拓展部、重点业务部、互联网业务部、企事业个人业务部、金融服务公司、市场开发部 70% 10% 销售管理部门 商险业务部、资产管理中心 60% 20% 两核管理部门 车险及个险运营部、客户服务部、承保及风险管理部、商险理赔部、健康险工作组、再保部 50% 30% 后援及其他 综合办公室、人力资源部、财务部、企划部、信息管理部、合规管理部、监察审计部、战略研发中心、风险管理部、 上市办公室、保险基金办公室 40% 40% 根据部门价值定位的不同，划分为销售、销售管理、两核、后援及其他4类部门，对于 KPI 指标和 重点工作任务设置不同的考核权重，体现差异化的考核导向。
五、个人绩效管理 —— 分公司负责人
考核内容
权重
考核方式
考核人
权重
KPI指标 80% 同分公司组织绩效KPI考核得分 管理人员综合素质 10% 总办会领导 30% 总公司各部门负责人 20% 分公司其他班子、分公司部门及三级机构负责人 50% 劳动态度 10% 董事长 40% 总裁 30% 总办会其他领导 30% 分公司负责人承接分公司组织绩效（KPI指标）， 2017年增加管理人员综合素质考评，由 总办会领导 、 总公司各部门负责人 、 分公司其他班子成员、分公司部门及三级机构负责人共同评价。
五、个人绩效管理 —— 分公司副职
考核内容
权重
考核方式
考核人
权重
共背指标（KPI）
40% 同分公司组织绩效KPI考核得分 分管指标（KPI）
20% 分公司负责人 100% 重点工作任务 20% 分公司负责人 100% 劳动态度 10% 管理人员综合素质 10% 分公司负责人 40% 分公司其他班子、分公司部门及三级机构负责人 60% 说明：
兼任永鑫分公司负责人的副职，其考核 永诚权重 50% ，永鑫权重 50% 。
2017年主要变化在于：
1、 增加管理人员综合素质考评， 由 分公司负责人、 分公司其他班子、分公司部门及三级机构负责人评价； 2、 强化“首长负责制”，提升分公司负责人对副职的考核权重，将分管指标、重点工作任务、劳动态度的考核权完全授权给分公司负责人。
五、个人绩效管理 —— 总公司部门负责人
考核内容
权重
考核方式
考核人
权重
KPI指标 80% 同部门组织绩效考核得分 管理人员综合素质 10% 总办会领导 60% 本部门其他所有员工 40% 劳动态度 10% 董事长 25% 总裁 25% 分管领导 30% 总办会其他领导 20% 部门负责人承接部门组织绩效考核指标, 2017年增加 管理人员综合素质考评，由 总办 会 领导、 部门内其他所有员工共同评价。
五、个人绩效管理 —— 总公司部门副职
考核内容
权重
考核方式
考核人
权重
共背指标（KPI）
40% 同部门组织绩效考核得分 分管指标（KPI）
20% 根据年底指标完成情况计算得分 重点工作任务 20% 分管领导：权重40% 部门负责人：权重60% 劳动态度 10% 管理人员综合素质 10% 分管领导、部门负责人 60% 本部门其他所有员工 40% 2017年主要变化在于：
1 1 、增加管理人员综合素质考评，由 分管领导、 部门负责人和 部门内其他所有员工评价。
2 2 、强化“首长负责制”，重点工作任务、劳动态度由分管领导、部门负责人考核评价，董事长、总裁不再对部门副职进行考核评价。
五、个人绩效管理 —— 总公司主管及员工
考核对象
考核内容
权重
考核方式
主管级干部 重点工作任务 60% 部门负责人：权重60% 部门副职：权重40% 劳动态度 10% 综合素质 20% 部门负责人、部门副职：权重60% 本部门所有员工：权重40% 服务满意度评价 10% 分公司对应条线部门：权重100% 普通员工 重点工作任务 60% 部门负责人：权重40% 部门副职：权重30% 室主管：权重30% 劳动态度 20% 综合素质 20% 部门负责人、部门副职：权重60% 本部门所有员工：权重40% 2017年主要变化在于：
1、 增加员工综合素质考评，由 部门负责人、 部门副职和 部门内其他所有员工共同评价。
2、对于主管级干部， 增加服务满意度评价（由分公司对应条线部门评价），以提升总公司基层管理岗位对于分公司的服务能力。
考核等级
卓越
优秀
良好
一般
需改善
考评得分
[100,120] [90,100) [80,90) [60,80) [0,60) 按照考核得分所在区间，确定考核等级， 不进行强制分布 六、考核等级确定 —— 分公司班子
正副职之间倡导责任共担，荣辱与共，追求组织绩效最大化。因此，分公司负责人考核等级对副职考核等级产生影响。
1、分公司负责人考核等级为“一般”时，分公司副职考核等级不得高于“良好”； 2、分公司负责人考核等级为“需改善”时，分公司副职考核等级不得高于“一般” 。
考核等级确定 副职考核等级限制规则
总公司KPI结果 卓越 优秀 良好 一般 需改善 A 20% 25% 55% B 15% 20% 65% C 10% 15% 75% D 8% 12% 58% 16% 6% E 2% 8% 60% 20% 10% 通过分组排名、强制分布确定等级，考核等级比例分布与总公司组织绩效达成情况挂钩 1、总公司KPI结果越优，卓越和优秀的比例越高；KPI越差，一般和需改善的比例越高。
2、当总公司KPI结果为C级及以上等级时，不强行分布“一般”和“需改善”比例。
六、考核等级确定 —— 总公司部门级干部
2017年主要变化在于：销售部门级干部考核等级确定规则同分公司班子，直接按照考核得分确定考核等级， 不进行强制分布。其他部门级干部仍然通过强制分布确定考核等级。
与分公司副职相同 副职考核等级限制规则 考核等级确定
部门组织绩效 卓越 优秀 良好 一般 需改善 A 20% 25% 55% B 15% 20% 65% C 10% 15% 75% D 8% 12% 58% 16% 6% E 2% 8% 60% 20% 10% 六、考核等级确定 —— 主管及员工
通过分组排名、强制分布确定等级，考核等级比例分布与部门组织绩效达成情况挂钩
1、部门组织绩效越好，卓越和优秀比例越高；反之，一般和需改善比例越高 2、部门组织绩效为C级及以上等级时，不强行分布“一般”和“需改善”比例 考核等级确定
七、考核结果兑现
类别
兑现规则
分公司负责人 • 考评等级为“一般”及以下，且考核得分排名至少后4位者，给予免职、降职或降薪处理。
总公司部门负责人 • 考评等级为“一般”及以下，且考评得分排名至少后3位者，给予免职、降职或降薪处理。
分公司副职 部门副职 • 分公司班子副职与分公司负责人同规则；总公司部门副职与总公司部门负责人同规则。
其他员工 • 连续两年绩效考评结果为“一般”及以下者，由分管领导及部门负责人视工作需要，予以淘汰、降职或降薪处罚，但至少需降薪。
七、考核结果兑现
类别
兑现规则
分公司班子 总公司部门干部 1.如降薪，考核等级为“一般”时，基本工资下调5%，考核等级为“需改善”时，基本工资下调10% 2.如降职，基本工资下调15% 3.如免职，按新职位定薪，基本工资下调比例不低于20% 部门主管 1.如降薪，考核等级为“一般”时，基本工资下调3%，考核等级为“需改善”时，下调5% 2.如降职，基本工资下调10% 3.如免职，按新职位定薪，基本工资下调比例不低于15% 普通员工 1.如降薪，考核等级为“一般”时，月度基本工资下调3%，考核等级为“需改善”时，下调5% 2.如调岗（高岗级调整至低岗级），按新职位定薪，其月度基本工资下调比例不低于10%
目录
2 2 、 2017 年公司激励方案( ( 初稿) )
3 3 、分公司班子薪酬激励方案 （导向及思路）
1 1 、 2017 年公司考核方案( ( 初稿) )
2017年激励方案在2016年方案的基础上，将公司 “直销转型” 战略，嵌套到2017年激励方案中，增加公司战略对奖金的影响，激发分公司践行战略的积极性。
一、激励导向、激励方式
1 1 枚 金币等于 10 万 奖金
激励导向
激励方式
积金币、 挣奖金
二、积累金币规则
1 发展维度 规则 同时满足：
1、分公司保费计划成率不低于95% 2、分公司综合成本率≤年度计划+1% 金币数=保费÷3000万 条件
2 品质维度 二、积累金币规则
规则 同时满足：
1、分公司保费计划达成率≥90% 2、分公司综合成本率<100% 金币数=利润÷30万 条件
战略...
篇八：公司激励考核办法
司员工奖惩激励考核制度 下文是关于公司员工奖惩激励考核制度相关内容，希望对你有一定的帮助：第一篇:《公司员工奖惩激励考核制度》
公司员工奖惩激励考核制度
第一条：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。
第二条：本条例适用于我司全部员工。
第三条：奖惩类别：
1、奖励——奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职；
2、处罚——罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。
第四条：公司对于表现杰出或在工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情给予奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。
第五条：员工有下列情形之一者，给予奖金奖励（每次 30~50 元，并以书面形式在公告栏内公告）：
1、工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度和政策者；
2、工作勤奋，出色完成工作任务者；
3、认真完成本职工作，工作成绩优秀者；
4、对可能发生的意外事故能防患于未然，
确保公司人员及财物安全者；
5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者；
6、拾金不昧者；
7、其他情况应该给予奖金奖励的。
第六条：员工有下列情形之一者，给予书面嘉奖一次（含奖金 100 元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次书面嘉奖等同一次记功）：
1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者；
2、认真勤奋承办、执行、或督导工作得力者；
3、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者；
4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者；
5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者；
6、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者；
7、严格按照本公司规章制度执行遵守，符合 5s 标准并为他人楷模者；
8、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉
者；
9、其他情况应该给予书面嘉奖奖励的。
第七条：员工有下列情形之一者，给予记功一次（含奖金 300 元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次记功等同一次记大功）：
1、对工作流程或管理制度等积极提出合理化建议，被采纳者；
2、对工作流程加以简化，并切实可行者；
3、为公司经营管理、质量提出好的建议和方针，以及可行性改革方案为公司带来经济效益的；
4、策划、承办、执行重要事务成绩显著者；第二篇:《公司员工奖惩激励考核制度》
公司员工奖惩激励考核制度
第一条：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。
第二条：本条例适用于我司全部员工。
第三条：奖惩类别：
1、奖励——奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职；
2、处罚——罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。
第四条：公司对于表现杰出或在工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情给予奖金、书面嘉奖、记功、记大
功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。
第五条：员工有下列情形之一者，给予奖金奖励（每次 30~50 元，并以书面形式在公告栏内公告）：
1、工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度和政策者；
2、工作勤奋，出色完成工作任务者；
3、认真完成本职工作，工作成绩优秀者；
4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者；
5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者；
6、拾金不昧者；
7、其他情况应该给予奖金奖励的。
第六条：员工有下列情形之一者，给予书面嘉奖一次（含奖金 100 元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次书面嘉奖等同一次记功）：
1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者；
2、认真勤奋承办、执行、或督导工作得力者；
3、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者；
4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者；公司员工奖惩激励考核制度。
5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者；
6、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者；
7、严格按照本公司规章制度执行遵守，符合 5s 标准并为他人楷模者；
8、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者；
9、其他情况应该给予书面嘉奖奖励的。第三篇:《企业员工奖惩激励考核制度》
企业员工奖惩激励考核制度
第一条 为了加强企业管理，教育员工遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序，根据国家有关规定并结合公司实际情况，制订本制度。
第二条 本制度的制订原则是：
1．有章可依，有章必依，违章必纠，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度；
2．精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。
第三条 本制度适用于公司本部及下属各公司。
第四条 本制度由公司行政部负责贯彻并督察实施情况。
第五条 本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖。
（一）员工有下情况之一者，可用于“奖金”或“记大功”公司员工奖惩激励考核制度。
1．对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。
2．办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者。
3．适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。公司员工奖惩激励考核制度。
4．在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者。
5．对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。
6．研究改善生产设备，有特殊功效者。
（二）员工有下列情况之一者，可于“记功”
1．对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。第四篇:《奖惩制度、激励制度》
奖惩制度、激励制度：
系统集成部：
按工程责任书约定事项进行奖惩，奖金按税后纯利润的 20%，运行成本扣出后，按 20%教育处并先发放 10%，其余额 10%到年终进行结算，对集成部人员主动积极参予业务的，按业务量及利润情况酌情给予奖励。
对售后服务部职责的确定：
售后服务主要依靠技术部来支持，所以我们
必须先确定售后服务由那个部门承担责任，再来做工作上的具体化分：
1、售后服务由...
篇九：公司激励考核办法
XXXXX 党支部委员考评激励办法（试行）第一章
总
则 第一条 为推动全面从严治党向基层延伸，充分调动基层党支部委员工作积极性、主动性，提升基层党支部党建工作质量和实效，增强基层党支部组织力、战斗力和创造力，特制定本办法。
第二条 本办法考核评价对象为XXXXX所属各党支部除党支部书记（党支部副书记）外的全体党支部委员。
第三条 各党支部委员设置，除党支部书记（党支部副书记）外，应设组织委员、宣传委员、纪检委员。根据党员人数和工作需要，还可设立青年委员、文体委员。
第 四 条 党支部委员考核评价遵循原则：
坚持定性与定量相结合、日常管理与集中考核相结合、自我评价与民主评议相结合原则，制定考核评价内容和开展考核评价工作，通过全方位的公平公正考核评价，激励党支部委员履职履责，提升工作质量实效。
第五条 考评工作在 XXXXX 党委的领导下，由党建工作部组织实施。
第二章 考评内容 第六条 对党支部委员的考评主要有以下几方面：
（一）履行支委职责分工及完成支部安排工作情况（60%）； （二）党建工作精力投入和推动党建特色创新情况（25%）；
2 （三）发挥示范带头作用情况（10%）； （四）“三会一课”发表意见情况（5%）。
第七条 党支部委员的主要职责分工：
（ 一 ）组织委员。了解掌握本支部的组织状况和党员的思想状况，提出党小组的划分和调整意见，检查督促党员过好组织生活；负责做好发展党员工作，对入党积极分子、发展对象进行培养教育考察，办理吸收新党员、预备党员考察和转正等手续；做好党内统计、新转入党员的材料审核工作以及党员组织关系接转工作；按时收缴党费，定期向党员公布党费收缴使用情况；完成支部安排的其它工作。
（ 二 ）宣传委员。了解掌握党员和群众的思想状况，根据不同时期党的工作重心和任务及上级党委的指示，宣传党的路线方针政策，提出宣传教育工作的计划和意见；组织党员学习党的基本理论、基本知识和时事政策，组织党课学习，做好思想政治工作；围绕本单位的中心工作，开展多种形式的宣传鼓动活动，活跃党员和群众的文化生活；建好宣传阵地，充分利用传统媒体和网络新媒体做好本支部通讯报道工作；完成支部安排的其它工作。
（ 三 ）纪检委员。对本支部党员进行纪律教育，组织党员学习党章党规党纪、廉政警示案例；开展纪律监督，加强对党员的定期谈话提醒，对党员违纪问题及时组织调查，提出处理意见；检査、处理党员违犯党纪的案件，同各种违犯党纪和败坏党风的行为作斗争；考察了解受处分党员改正错误的情况并进行有效的帮助教育工作；完成支部安排的其它工作。
（四）青 年 委员 。认真贯彻执行上级党组织关于共青团工作
3 的指示和要求，围绕党的中心工作，组织青年支持配合团青组织开展活动；教育团员青年努力学习党的路线方针政策，学习现代科学文化知识，热爱本职工作；加强对团员青年的政治思想教育，做好青年职业生涯引导和业务技能提升帮助；做好“党建带团建”的有关工作，推荐优秀团员作为党的发展对象；完成支部安排的其它工作。
（五）文体委员。围绕党的中心工作，经常开展形式多样的文娱体育活动，增强体质，活跃文化生活，增强党的凝聚力；协助党支部书记做好各类会议、活动的组织策划以及会务工作；协助行政组织严格执行各项规章制度，堵塞漏洞，保证安全；完成党支部书记交办的其它工作。
第三章
考评组织与程序 第 八 条 考评工作每季度进行一次，时间安排在当年的 4 月、7 月、10 月及次年的 1 月上旬，与党支部工作目标考评检查一同进行，以百分制计分。
第 九 条
考评主要程序如下：
（一）个人 履责自评。各党支部委员每季度上报履行主要职责、完成重点工作情况等评议表。对履行支委职责分工情况、推动落实党委和党支部交办工作情况、党建工作精力投入和结合中心工作履行党建工作职责情况 、参加“三会一课”情况、发挥支委示范带头作用情况等进行如实自评上报支部。
（二）
支部民主 评议 。各党支部结合支委履责评议表、工作现实表现成效，召开支委扩大会（邀请党小组组长、班组长代表
4 参会）民主评议出综合排名第 1 和最后 1 名支委，并将该支委相关履责情况随支部民主评议推荐表，报送党建工作部。
）
（三）。
党建部门考评。考评组结合季度党支部工作考评检查，从各党支部“三会一课”、新闻宣传、组织发展、廉政教育、党建创新和文明文化等方面，分别根据工作成效对党支部进行排序，每方面评出排在前 3 的党支部、排名后 3 个党支部。
（四）
绩效综合评定。季度考评检查结束，综合党建部门考评情况、基层支部推荐名单和支委履责评议表，评定出季度综合表现前5的基层党支部委员名单，和排在后5名的支部委员名单。
第 十 条
各党支部在每季度最后一个月 28 日前组织完成好支委履责自评和支部民主推荐工作，并上报考评情况。
第十一条 党支部委员自评情况占 20%，党支部民主评议情况占 35%，党建部门检查考核情况占 45%，在此基础上，确定推荐党支部委员考评综合得分。
第四章
考评结果确定及应用 第 十二 条 党支部委员的综合评定结果按综合得分成绩排序，经党委书记审核后，报厂绩效考核领导小组研究审议，分别确定排名前 3 名和后 3 名党支部委员名单。
第十 三 条 对经厂绩效考核领导小组审议通过的前 3 名党支部委员，在考核季度最后一个月绩效考核中评定为 B 档。若该同志在考评季度期间，为支部党建工作作出突出贡献、赢得上级荣誉，且全员月度绩效考核曾评定 B 档，则上调至 A 档。
第十 四 条 对经厂绩效考核领导小组审议通过，排在后 3 名
5 的党支部委员，由所在党支部支部书记进行提醒谈话，连续两次季度考评排在后 3 名的党支部委员由党建工作部、纪委办进行提醒谈话。
第十 五 条 对全年累计 3 次或任期内 6 次，考核结果排在后3名的支部委员，在支部委员会换届时，建议不作为支委候选人。
第十六条 党支部委员履责表现纳入人才干部考察依据，对全年季度考评达 3 次及以上，为 B 档的党支部委员，评选为年度优秀支委，在推优评先、提拔使用上加以考虑。
第十 七 条 党支部委员考核当季存在下列情形之一的，直接取消绩效评定 B 档资格：
1.季度“三会一课”非外出、身体原因缺席 1 次及以上的； 2.在全员月度绩效考核排名在后 20%的； 3.违反相关规章制度，受到厂部考核的； 4.与党员、群众发生矛盾，职工满意度不高的； 5.因相关问题，受到纪检部门约谈提醒、批评教育、责令检查、诫勉谈话的； 5.有其他影响党员形象、工作进展、造成企业损失等情况的。
第五章
考核评价工作要求 第十 八 条 考核评价工作要坚持围绕中心、服务大局，坚持以人为本、求真务实，充分发挥党支部委员的积极性、主动性，始终保持为党工作的热情。
第十 九 条 认真开展考核评价工作，使考核评价工作成为总结经验、解决问题、推动工作、提升水平的过程，坚决杜绝平衡
6 照顾、轮流坐庄等现象。
第 二十 条 纪检部门加强过程监督检查，确保考核评价结果客观公正。考核评价结果确定后，要及时向党支部反馈，做好思想解释引导工作。
第六章
附
则 第 二十一 条 本办法由 XXXXX 党建工作部负责解释。如有需要，各党支部可根据本办法制定本支部支委考核评比办法。
第 二十二 条 本办法自发布之日起施行。
附件：1.党支部委员履职履责评议表
2.党支部委员履责民主评议推荐表
3.党支部委员考评综合评定汇总表
7 附件 1：
XXXXX 党支部委员履责评议表
填表时间：
202
年
月 姓
名
隶属支部
党内职务
考评季度
202
年第
季度 履责情况 考评内容
主要工作事项
得分
支委职责分工
完成情况 （0 60 分 ）
党建创新精力
投入情况 （5 25 分 ）
发挥支委表率作用情况 （0 10 分 ）
“三会一课”发表意见情况 （5 5 分 ）
党支部委员 自评 得分 （ 20% ）
党支部民主评议得分 （ 35% ）
检查考评组评分 （ 45% ）
综合评定得分
绩效考核领导小组意见
（A A 档、B B 档、C C 档）
8 附件 2：
XXXXX 党支部委员履责民主评议推荐表
填表时间：
202
年
月 党支部名称
考评季度
202
年第
季度 党支部书记
民主评议时间
202
年
月
日 评议得分最高
支部委员
姓名
评议得分
主要工作表现
评议得分最低
支部委员
9 附件 3：
XXXXX 党支部委员考评综合评定汇总表 （0 2020 年第
季度）
支委综合排名
姓
名 所属支部
自评得分
（ 20% ）
评议得分
（ 35% ）
考评得分（ 45% ）
综合得分
主要工作成效 绩效档次/ /
考核意见 第 1 名
第 2 名
第 3 名
第 4 名
第 5 名
倒数第5名
倒数第4名
倒数第3名
倒数第2名
倒数第1名
