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煤矿政研论文4篇

时间：2022-11-01 19:45:09 浏览量：

煤矿政研论文4篇煤矿政研论文　政研会论文：　煤矿企业人力资源开发与培训的探讨及实践　在煤矿企业的经营活动中，人、财、物、信息和时间共同构成了决定煤矿企业胜败兴衰的五下面是小编为大家整理的煤矿政研论文4篇,供大家参考。

煤矿政研论文4篇

篇一：煤矿政研论文

会论文：

　煤矿企业人力资源开发与培训的探讨及实践

　在煤矿企业的经营活动中，人、财、物、信息和时间共同构成了决定煤矿企业胜败兴衰的五大要素。

　美国著名经济学家舒以茨的人力资本理论揭示了人力资源是一种特殊的资本性资源。

　使人们认识到对人力资源管理是人力资本的运营，对人力资本进行投资活动是人力资本的开发和利用。

　煤矿企业管理就是要把对人、对事、对物的管理有机地结合起来，并以人的管理为中心。

　随着知识经济的到来，人力资本作为社会和经济发展所依赖的战略性资源，作为煤矿企业最重要的资产和一种最富活力与创造力的资本，在煤矿企业战略管理中的功能与作用越来越受到人们的关注。

　煤矿企业人力资源管理是指对煤矿人力资源的培训和发展及其充分发掘和合理利用，涉及人力资源的规划、战略、获得、整合、激励、控制与调整和开发等环节。

　其作用于最有效、最合理地配置、激励与开发企业的人力资源，实现煤矿企业可持续性高效发展。

　我们要发展，要在竞争中获取优势，人力资源管理工作的责任重大。

　世界各国的经验表明，人力资源的投资是一切投资中收益最高、获利最大的投资。

　人力资源管理与生产经营、销售等一样，都能为煤矿企业带来效益与效率。

　煤矿人力资源管理实践和煤矿企业获得竞争优势之间具有强烈的相互影响、相互推动的关系。

　煤矿人力资源管理作为支持煤矿企业获得竞争优势的战略要素，是由各

　种人力资源活动组成的。

　国有煤矿企业目前主要应有：

　一是人力资源的配置性管理；二是人力资源的利用性管理；三是人力资源的开发与培训。

　白庄煤矿是肥矿集团的骨干矿井，井田面积 15 平方公里，于 1979 年建成投产，现核定生产能力为 130 万吨/年，现有在册员工 3880 人，上效利润每年一个多亿。

　如何盘活现有员工的人力资源，发挥着最大的效力，这是我们管理者亟待解决的管理。

　从事煤矿企业员工培训的责任心、事业心驱使我们对煤矿企业人力资源开发与培训这一课题进行了一些探讨与实践。

　一、人力资源开发与培训是煤矿企业发展的需要

　当今世界经济已从工业经济时代悄然向知识经济时代转变。

　知识经济概括了世界经济的最新和发展趋势。

　知识作为一种独特而又无限的资源已经成为经济发展的独立要素。

　传统的生产与消费的观念被打破了，同时群众的消费观和价值观也发生了深刻的变化。

　精神和文化的需求已经超过了单纯物质的需要。

　知识价值开始影响群众的生产和消费决策，在社会政治和经济中有了特殊的地位和作用。

　我认为，煤矿企业的发展必须适应以下几点。

　1、煤矿企业要满足物质与精神文化两个方面的需求，这是企业生存兴旺的根本。

　煤矿企业只有生产优质煤炭，提高信誉，打出自己的优质名牌，才会有市场，才会有好的经济效益。

　反之，市场就不会接受，就不会有好的经济效益。

　商品质量和服务愈是具备独特文化内涵愈是具有交流性、世界性，其价值就愈高。

　2、煤矿企业要实现硬、软管理结合逐渐向软管理过渡。

　硬管理是侧重于机构、职能、计划、控制等日常技术性、经济性管理。

　软管理是指通过

　培育企业员工的整体价值观，通过企业文化建设激发员工荣誉感、地位感、责任感，以达到员工自我管理、自我控制、自我激励的境地。

　野蛮经营、狂欢为荣，没有知识也照样挣钱的时期，已经被充实的文明的生活方式所取代，人们的思想在回归，开始尊重知识，尊重人才，崇尚文化，羡慕技能了。

　3、煤矿企业的管理者和员工要掌握有关方面的知识，要注重基本技能的训练。

　煤矿企业的管理者要掌握计算机、外语及有关工作方面的基本技能；员工要有与本岗位相关的实际操作本领，提高动手能力，克服在计划经济下养成的“等、靠、要” 思想，以适应岗位竞争和“一岗多能” 的需要。

　4、煤矿企业的管理者要学会从过去的控制、审判、监督的角色转变为循循善诱的教师和知心朋友的角色。

　让企业员工有更多的民主、自由，进行独立的工作和创新，以实现他们的人生价值，这是发挥员工积极性的源泉。

　5、开放的中国需要开放的企业。

　煤矿企业要与国内外有关专家保持联系，企业要与大专院校挂钩。

　多请有关专家来咨询、指导。

　煤矿企业不但需要技术、经济方面的专家，也需要文化、社会等各方面的知明人士，企业是多学科实验基地。

　在重视政治、经济、法律职能的同时，也要重视文化职能，创造出一流产品与服务为核心的价值观。

　因此，蓬勃发展的煤矿企业必定要有蓬勃向上的企业人力资源开发与培训。

　煤矿企业人力资源的开发与培训的对象是全体员工。

　而立足于社会的企业其发展如果不适应社会的发展，满足社会发展的需要，最终会被社会淘汰。

　因此煤矿企业人力

　资源的开发与培训应是职工、企业和社会三种行为的综合体。

　煤矿企业教育培训管理干部只有将三者的需要融为一体，才能从真正定义上体现出企业人力资源开发的价值。

　面对“知识经济时代” 的挑战，如何使我矿这个国有大型企业能与国际接轨，成为“学习型企业”。

　作为从事职工教育培训工作的我们所

　 [1] [2] 追求的目标是：

　让创意和智慧充满整个企业，培养“主动地、有创意地工作的人”。

　通过对人力资源的开发不断提升企业的竞争力。

　二、煤矿人力资源开发与培训是煤矿企业员工发展的需要

　在煤矿企业人力资源开发与培训主体中，职工需要应摆在首位：

　1、煤矿企业员工参加培训的动机产生变化——从求生存的需要转变为自我提高的需要、从安于生存环境的需要转变为优化生存环境的需要。

　2、煤矿企业员工参加培训的动力机制发生变化——从教育环境需要即“要我学” 转变为主体需要即“我要学”。

　3、煤矿企业员工参加培训内容、层次发生变化——从文化技术学习、岗位培训及考核转变为多层次、多品味、高科技的学习。

　煤矿企业教育成为职工重新塑造自我过程。

　这种转变无疑从不同的视角对培训提出了新的要求。

　4、煤矿企业员工参加培训的形式发生变化——从集中培训转变为个性化、个体化的学习。

　未来的培训将以员工自学加辅导的方式为主。

　在知识经济时代，员工个人价值能否实现和自身素质能否不断提高，已经日益成为人才们选择单位和职业时最重要的因素。

　这就要求我们煤矿企

　业能够建立起一种激励机制，让员工在单位工作期间，有机会提升，不断实现自身价值。

　今天，煤矿企业依靠创新，创新依靠知识。

　我矿是肥矿集团的骨干企业，如何成为知识型企业，拥有知识型员工，实现全面持续协调发展，在竞争中立于不败之地。

　企业人力资源开发与培训就是要通过一个现行的支持过程来发挥员工的潜能，激励并使员工有权利获得终生需要的全部知识、价值、技能与理解，并在任何任务情况和环境中有信心创造性和愉快地应用所学到的知识。

　近年来，我们在安全技术培训教学活动中引入了案例教学、启发式、互动式教学、多媒体教学，并通过现场实践，培训后跟踪调查等行之有效的教学方式培养了员工的团队精神和各种新的理解、新的思维方式，学到了实用的知识，开发了学员们的思维，挖掘了员工的“潜力”，就是这方面的一个新的探索和尝试。

　三、煤矿企业人力资源开发与培训的探索与尝试

　鉴于上述对人力资源开发与培训是企业发展和员工发展需要的认识。

　在企业从事人力资源开发与培训的管理过程中，我们作了以下的探索与尝试：

　1、变以教育为主为以学习为主，确立培训工作新思维

　历来的培训工作只注意抓“教育” 即教的一方，而忽视了“学习” 即学的一方。

　也就是说：

　教育只注意学员吸收了多少知识和资讯，至于知识转化为能力，何时转化为能力，只是在工作中培养的事情而非教育的责任。这样产生的后果，是知识与能力的脱节，培训与生产经营的脱节。

　新思维

　则要求培训工作更偏重于学习。

　也就是说，主要的目的不在于让员工吸收知识和资讯，而在于让知识和资讯转化为能力，发挥更有建设性的用途。围绕这一新思维的产生，我们开始把塑造“学习型组织” 当做了工作重点，把“你教什么” 逐步变为“我怎样促成他们学习” 确定以“系统思考、团队学习” 为企业理念，其目的就是要透过学习来进行企业内部革命，让学习活动渗透整个组织。

　为灌输这一理念，促成新思维的形成，培训中心应在自己学深、学透的基础上，担当起渗透这一理念的任务。

　培训需要一——提供管理人才与专业人才更深入的知识。

　为迎接二十一世纪的挑战加紧对“塔尖” 人才的培训和塑造。

　我矿根据集团公司的统一安排，每年都选派优秀员工到国内著名大学进修、深造，以培养复合型的人才，把专业技术人员的培养和管理人员的培养纳入了正常轨道。

　培训需要二——提升生产人员的技术水平，提高员工的生产力。

　生产人员是我矿生产一线的主力，是操作者。

　因此提高员工的技术素质及综合素质是开展培训工作的立足点。

　培训中心强化服务意识，一方面为基层单位、生产一线和有关部门提供良好的服务，另一方面严把培训质量关，保证为企业培训合格的学员。

　注意激发员工的主动性和创造性，在意识培养的同时，根据不同岗位，开展以提高技能为重点的培训，提升其生产力。

　培训需求三——对新入矿员工施予基本教育。

　使员工在进入工作岗位前就能感受到企业的文化理念并学到基本的操作技能。

　随着企业改革步伐的加快，岗位竞争成为一种趋势。

　转岗人员相应增多，对他们的新岗位技能再培训成能正常工作，从而使员工的价值也在不断提升。

　我们认为，为降低培训成本，提高效益，应通过分析在职培训的投资收

　益率来选择培训的对象，选择那些文化教育水平较高，相关技能基础较好的员工。

　通过一系列的“精英” 教育，培养企业急需的复合性人才。

　同时扩大员工在职培训（包括特殊培训）

　中的投资份额，让企业和员工分享企业培训的成果和收益。

　这几年，企业的全员培训率都达到 100％。

　2、变传统式教学为开放式培训，让学员真正成为培训主体

　身处现代的竞争环境，传统式教学已越来越不适应企业。

　我们从开始尝试一种全新的“开放式” 培训，目前正不断地实践、探讨。

　第一，在培训的设定上，引入国际上流行的能力导向理论，分析出培训对象应达成的能力。

　有上下沟通、资源管理、策划与组织、团队合作、领导艺术等方面，然后将受训者应具备的这些能力与目前实际能力比较，确定出差距需求，为决定课程内容建立了依据。

　第二，在培训内容和形式上进行改革，传统式教学与开放式教学对比：

　传统式教学开放式教学

　老师知道什么?学员需要知道什么?

　老师能够教什么?学员能够学习到什么?

　依老师能力，主观或习惯力来安排内容与顺序?客观依据目标与学员能安排内容顺序?

　教学方法偏重演讲式单向式沟通活泼有趣?教学方法多样化、双向式沟通?

　老师为唯一学习资源?学习资源丰富多彩?

　按开放式教学设计讲义设计教学内容会生动活泼。

　经过培训前的反复讨论和培训过程的不断反馈，使老师做到尽量以主动活泼、有效的演讲方式

　带动学习结果与气氛。

　第三，在教学场地的安排上，更加注重气氛的渲染。

　学员上课，过去教师讲，学员听的填鸭子式教学，而改成启发式、互动式等教学方式，并且注重现场实践教学的份量，提高了学员的学习兴趣，都市了教学质量，提高了学员的动手能力，起到了事半功倍的作用。

　第四，在学习成果的评价上，不单纯以学员的课堂表现、考试成绩为依据，而更注重结业后的跟踪考核，施以效果鉴定。

　煤矿企业培训的模式应涵盖正规的、非正规的教育模式，力求将培训的所有结构和所有阶段纵向地和横向地连成一体，形成一个完整的体系。

　其特点是具有宽泛的学习时间、地点，灵活的学习内容和技术，可以各种方式或相互启发式地学习。

　计算机网络技术的飞速发展，为远程培训提供了良好的技术手段，计算机网络的远程培训方式，改变了以往教师与学员面对面的集中培训方式，从而在自己合适的时间里进行学习。

　采用多媒体技术制作的学习课件，可以集成文本、图像、动画、声音和录像等多种媒体的信息，以丰富的表达方式，将教师的理论性和专家的实践性得以很好的统一，从而提高教学的质量和学习的效率。

　员工可以根据需要自主地选择学习内容、地点、方式、进度等，使学习更多地成为一种自主行为。

　3、从教育经费的使用到教育投资，加强人力资源开发与培训效果的评估

　要加强人力资源开发与培训效果的评估。

　增强对人力资源管理在企业优势竞争中的战略地位的认识，通过将接受培训后员工生产的经济效益与未接受培训的员工所获得的经济效益进行对比、估算培训的效益。

　培训效果评价包括对经过培训后的员工边际产出与其工资收入的比较，对企业组织发展，企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能和态度变化的评估等。

　企业对员工的培训是要花费成本的。

　从投资回报率角度看这些费用应该用在对企业创新有巨大意义的训练项目上更合算。

　在我们煤矿企业中，企业加强员工的在职培训，加大了企业所承担的这一部分的人力成本负担，因此人力资源工作有必要招聘员工。

　近年来，我矿在大专...

篇二：煤矿政研论文

谈煤矿基层班组建设的几点思考

　如果我们将企业决策层比喻为人的头部，中层比喻为人的躯干，那么班组一级就好似人的手和脚。手和脚虽然离大脑最远，但大脑的一切指令都必须通过手和脚来实现，尤其是脚，的位置虽然低，却承载着一个人全身的重量，决定着一个人的行走稳健和步伐，因此班组建设是企业基础管理的核心，如何打造适应企业发展要求的新型班组已是摆在我们面前刻不容缓的课题。长期以来，安全生产一直是煤矿企业管理工作的重中之重。在安全生产上，我们是天天讲，时时讲，一而再、再而三地强调，安全是最大的效益，安全第一，一定要吸取其他兄弟煤矿的教训，坚决做到不安全不生产。但其效果却不是非常明显，事故、工伤依然时有发生。原因何在？客观上讲，由于地质条件的复杂多变，给安全生产工作带来了一些问题，但归根到底，主要还是班组建设工作做得不够扎实，现场管理责任落实不到位，在安全生产上重视程度依然不够，思想上麻痹大意，班前会流于形式，井下各项操作规程、流程执行不严格、不规范。因此，为确保实现安全 “零”目标，进一步加强班组建设就显得迫为重要。

　班组是企业从事安全、生产、经营、技术活动和思想政治工作的基本单位，是企业各项工作的落脚点，班组管理是企业安全生产经营过程中的重要环节。它的好坏直接关系到企业的兴衰，关联到家庭的安康，加强班组建设已经成为新时期企业生存和发展的主流。因此，

　在班组建设的基本任务和工作中，管理者要把班组安全管理建设始终放在第一位置，扎实有效地贯彻执行党的“安全第一、预防为主”指令，加大全面治理“三违”力度，督导“手指口述”操作要领使用率，建立职工岗位行为规范教育，摒弃班组安全管理工作流于形式歪风，突出在落实和执行上下功夫，切实把基层班组安全管理工作抓实、抓牢、抓好，确保“安全”目标实现。针对当前煤炭行业所面临的安全生产被动局面，新形势下煤矿企业对基层班组安全管理工作提出的新要求、新目标。

　所谓企业班组建设，是指通过有效的手段和方法，在班组内部进行班组文化建设、学习制度及工作制度等的建设，最大限度的调动班组成员生产的积极性、创造性，提高班组成员的生产工作技能与综合素质的活动过程。下面结合我矿实际谈谈基层班组建设的几点思考。

　一、选好带头人是班组建设的关键

　在安全生产过程中，新型班组建设是区队建设中极其重要的一环，是区队建设的基础，也是区队安全生产最有效的管理载体，只有坚持牢牢的抓在手上，落实在行动上，通过不断的创建，才能实现区队安全生产的长治久安。班组长作为班组的领头人，在新型班组创建上，起着至关重要的作用。因此，在选拔、任用上，要按照作风正派、公道正直、真抓实干、技术过硬、安全意识强、责任意识强和组织协调、应变能力强的要求，认真进行考察，广泛征求群众意见，选准目标，有针对性地加以重点培养，重点走好三步棋。一是确定人选。区队要有意将工作经验丰富、技术素质过硬、安全功底深厚、管理水平

　优秀、热爱岗位的职工，作为班组长人选，进行引导培养，促使其尽快达到班组干部的标准要求。二是重点“打造”。区队要有意安排选定人员进行带班实践，让其在带兵中磨练，进而查找不足，总结经验，改进工作方法和管理水平，使他们尽快成熟起来，工作独挡一面。三是竞争上岗。在班组管理干部选拔任用上，要本着“自己愿意干、有能力干，领导信任干、职工拥护干”的要求，对在职的班组长要一段时期内进行综合考核和测评，根据区队实际适当进行优胜劣汰。这样更能激发班组长干好工作的积极性。对因工作变动造成班组长缺岗的，区队可以竞聘上岗。通过以上形式，实现班组长选拔由“相马”型向“赛马”型的转变。

　二、提升素质，搭建多个发展平台。

　当前，面对经济全球化、竞争国际化的必然趋势和知识经济与技术发展的挑战和机遇，我们应当清醒地看到，煤炭行业竞争中出现的不适应其实质是职工素质的不适应。职工的思想观念与快速发展的新形势、新任务的要求不相适应；职工队伍的素质与煤炭行业的发展对人力资源配置要求的不相适应；职工队伍文化技能素质与我们行业新技术、新工艺开发和应用要求的不相适应。这些不相适应，严重制约和阻碍了我们煤炭企业的发展，暴露了我们煤炭企业人才机制的问题，凸显了职工素质与我们煤炭行业发展要求之间的根本矛盾。因此，我们首先要在思想上高度重视，统一认识，更新观念，以科学的态度重新审视我们职工队伍的素质，充分认识全面提升煤矿职工素质的重要性、必要性和迫切性。

　一是要搭建“提素”平台。班组提升素质的途径和方法很多，采用浪推浪前进的推动办法，以考试促职工学习丰富知识，以现场测评促职工岗位练兵提高技能，以群众评定体现职工综合素质，以绩效考核促职工效能提升，动态评定星级员工、骨干员工等。通过阶段性、不间断轮次的评定转换，引导和激励每一个职工有低到高向素质金字塔的顶峰攀升。可按照职工季度内评定的星级分别给于不同级别的奖励。区队充分利用这一平台鼓励班组之间展开竞赛，对季度内每个班组员工星级争创情况，评出一名优胜班组给于奖励。这样每个班组为了争取更多更高的星级名额，在日常的工作中暗暗较劲，谁也不肯落后。如何提升班组管理的自主性和能动性？这就要搭建好平台，放开手脚让他们自我开展工作。二是要搭建“自管”平台。在工作安排上，区队可允许班组长根据本班组工作实际，在不违反区队规定的情况下，合理自主的安排现场一切工作任务，使每个组员都能最大限度的完成工作效率。在支资分配上，班组管理干部最了解每班班组成员工作表现情况，可以自主合理的进行分配，在正常的情况下，放手让班组自我管理。这样既提高了班组管理干部的管理威信，也增强了组员工作的执行力和落实力。在材料成本管理上，区队可将材料费用划分到每个班组，让班组自己的材料自己说了算，不论超支节支，都由班组自行承担，这样使人人树立起“省下的就是赚来”的理念。实现材料费用的最大节约，让职工在节本上受益！三是要搭建“竞赛”平台。竞赛是激活区队安全生产的动力源泉。如何让班组之间展开竞赛是区队历来研究的课题。竞赛的内容。方式、范围很多很广，产生的效果也

　不同。作为新型班组竞赛，这就要把握好一下几点：1.要紧贴工作实际。区队要根据当前的安全生产形势，找准现场存在优势和劣势，有计划的提出班组竞赛方案，让每个班组时时感受到竞赛的态势，激活赶比超的氛围；2、要做好竞赛引导。每一个竞赛必然会出现这样或那样的问题，作为区队管理人员在跟班过程中就要时时观察竞赛的动向，发现有偏离竞赛的问题出现时，就要及时跟上处理指导，让班组之间始终在积极向上、健康稳定、紧张活泼的态势下进行；3、要严格考核奖惩。

　三、促进班组协调，确保有生产工作有序运作。

　在新型班组建设过程中，班组协调是必不可少的关键环节，区队只有注重班组之间协调发展、才能达到规范运作，为此应抓了以下三个方面。一是对话到班组，化解矛盾解难题。在创建和谐班组过程中，班组之间在现场工作极容易出现这样那样的小“磨擦”，作为区队就要及时盯上靠上，解“疙瘩”，破难题，消除分歧，化解矛盾冲突。如果不注重班组工作协调，问题就会越积越多，长期以往必然会对生产不力，有时可能因两个班组之间互相拆台，谁也不给对方创造条件，这班有安全问题不和对班说明白，必然留下事故隐患的种子。可能会导致安全事故的发生。二是点评在班前会，协调落实促工作。在班前会上由值班干部组织召开带班队长，班组长点评会，不疑是一种解决班组协调问题的“良方”，就是让班组长对上班或对当班的安全质量任务等情况一一进行点评，提出需要区队协调解决的问题和本班组今后注意的事项。对本班组一些违规违纪、工程质量、任务完成等问题；

　牵扯到班组或个人的，要直接点到位，不能遮遮掩掩，避重就轻。通过这种方式，区队就能解决一些不被发现的问题，以便有针对性的解决。三是用标杆作引领，以点带面树形象。在新型班组建设工作中，评优树先是引导班组协调发展的有效载体。一个典型一个标杆就是一面旗帜，作为区队就要在创建型班组上树起一个标杆来引领班组之间的团结协作。区队要结合实际，在创建方面出台一些竞赛办法，让和谐班组建设突出特色。

　四、建立健全制度，从落实抓起。

　1、把制度建设落实到班组。“没有规矩，不成方圆”，加强班组制度建设，靠制度管人管事，有利于落实工作职责，有利于规范职工行为，有利于提高工作效率，有利于科学地评估工作绩效，对提高班组建设水平具有重要意义。班组制度建设的主要内容有：班前会制度、带班队长跟班工作制度、安全质量标准化管理制度、隐患排查治理制度等多项制度。

　2、把企业安全生产责任落实到班组。不断完善班组安全生产责任制，进一步强化安全生产是班组第一要务、是班组长第一责任的安全意识，把企业的安全责任层层传递到班组长和班组的每一位安检员、和群众安全监督员，以及每一个岗位作业人员，严格考核奖惩，确保责任落实不衰减、制度执行不走样、安全监督不弱化。同时正确处理好安全与生产的关系，合理确定班组生产量化指标，防止出现重生产、轻安全、抢进度的不良倾向。

　3、把各项安全管理措施落实到班组。要充分发挥班组熟悉现场、

　掌握实情的优势，加强现场安全管理和监督检查，及时排查发现作业场所和各环节的安全隐患，切实做到不安全不生产。要建立完善班组自我约束、相互监督、持续改进的现场安全管理机制，坚决抵制“三违”现象，规范安全生产行为。认真开展安全生产标准化岗位达标建设，做到人人上标准岗、个个干标准活，确保安全生产规章制度和操作规程落到实处。

　4、把安全防范技能落实到班组。加强对班组长的专题培训，使他们既懂业务、会管理，又有责任心、有一定的组织协调能力。加强班组应急救援演练，遇到险情时，班组长要第一时间决策和指挥停产撤人。加强班组安全警示教育和全员安全知识培训，做到应知应会、主动防范，所有新招职工必须先培训后上岗，特殊工种必须做到持证上岗。大力加强技术培训和职业教育，变招工为招生、先进校后入矿，从根本上提高职工的安全素质和操作技能，大力培养新一代煤矿职工队伍，适应高产高效、本质安全、绿色环保、信息数字化矿井建设的需要。

　5、把企业安全文化建设落实到班组。大力倡导“不安全不生产”、“只要管理到了位，煤矿就可以做到无事故”的理念，多渠道推进具有煤矿特色的班组安全文化建设，不断强化遵章守纪意识和安全价值观念，切实提高全体从业人员自主保安、相互保安和业务保安的自觉性、主动性，做到超前防范。继续发扬煤矿区队班组建设的好传统、好经验，充分发挥班组安全建设先进集体和个人的模范带头作用，大力学习推广煤矿安全班组建设新成果和先进管理经验，把精品工程管理融

　入到班组建设当中，把班组建设成为安全文明、团结向上、凝聚人心、汇集人才的企业基层组织。

　6、把企业的温暖和领导的关怀落实到班组。我们的煤矿工人长年累月工作在高度危险、不见阳光、十分艰苦的环境里，他们的劳动价值必须得到全社会最广泛的尊重、作业场所必须得到最大限度的改善、生命安全和健康必须得到最有力的保障，使他们能够幸福安康地享有企业发展的成果。各级组织要切实关心职工生活，帮助解决实际困难和问题，加大工资分配向一线倾斜力度，逐步提高有关补贴和福利待遇标准。要进一步拓宽选人用人渠道，加强对优秀班组长、优秀工人的培养和使用。要加大安全投入，紧紧依靠科技进步，持续改善技术装备和工作条件，减轻职工劳动强度，减少职业危害。

　人有了知识，就会具备各种分析能力，明辨是非的能力。所以我们要勤恳读书，广泛阅读，古人说“书中自有黄金屋。”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识，培养逻辑思维能力；通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平，培养文学情趣；通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。有许多书籍还能培养我们的道德情操，给我们巨大的精神力量，鼓舞我们前进。

篇三：煤矿政研论文

会论文：煤矿企业人力资源开发与培训的探讨及实践政研会论文：煤矿企业人力资源开发与培训的探讨及实践

　在煤矿企业的经营活动中，人、财、物、信息和时间共同构成了决定煤矿企业胜败兴衰的五大要素。美国著名经济学家舒以茨的人力资本理论揭示了人力资源是一种特殊的资本性资源。使人们认识到对人力资源管理是人力资本的运营，对人力资本进行投资活动是人力资本的开发和利用。煤矿企业管理就是要把对人、对事、对物的管理有机地结合起来，并以人的管理为中

　心。随着知识经济的到来，人烧力资本作为社会和经济惨发展所依赖的战略性资别源，作为煤矿企业最重骤要的资产和一种最富活矣力与创造力的资本，在挎煤矿企业战略管理中的彰功能与作用越来越受到机人们的关注。

　煤矿查企业人力资源管理是指焚对煤矿人力资源的培训永和发展及其充分发掘和职合理利用，涉及人力资舱源的规划、战略、获得等、整合、激励、控制与慧调整和开发等环节。其创作用于最有效、最合理希地配置、激励与开发企迎业的人力资源，实现煤窑矿企业可持续性高效发廊展。

　我们要发展，缺要在竞争中获取优势，这人力资源管理工

　作的责臆任重大。世界各国的经乾验表明，人力资源的投浅资是一切投资中收益最音高、获利最大的投资。

　虾人力资源管理与生产经床营、销售等一样，都能亢为煤矿企业带来效益与烙效率。煤矿人力资源管宙理实践和煤矿企业获得嘲竞争优势之间具有强烈黎的相互影响、相互推动绩的关系。

　煤矿人力窒资源管理作为支持煤矿呻企业获得竞争优势的战金略要素，是由各种人力屉资源活动组成的。国有陵煤矿企业目前主要应有侦：一是人力资源的配置迂性管理；二是人力资源皱的利用性管理；三是人捅力资源的开发与培训。

　坦白庄煤矿是肥矿集团的宰骨干矿井，井田面积 1 责 5 平方公里，于 197 剐 9年建成投产，现核定援生产能力为 130 万吨冒 /年，现有在册员工 3 蔗 880 人，上效利润每绣年一个多亿。如何盘活堰现有员工的人力资源，荤发挥着最大的效力，这仰是我们管理者亟待解决霄的管理。从事煤矿企业竹员工培训的责任心、事膝业心驱使我们对煤矿企梆业人力资源开发与培训旗这一课题进行了一些探难讨与实践。

　一、人撒力资源开发与培训是煤摔矿企业发展的需要

　侈当今世界经济已从工业永经济时代悄然向知识经也济时代转变。知识经济必概括了世界经济的最新缎和发展趋势。知识

　作为侮一种独特而又无限的资拌源已经成为经济发展的脐独立要素。传统的生产惊与消费的观念被打破了奉，同时群众的消费观和袁价值观也发生了深刻的崖变化。精神和文化的需樱求已经超过了单纯物质膊的需要。知识价值开始针影响群众的生产和消费乘决策，在社会政治和经画济中有了特殊的地位和歧作用。我认为，煤矿企栈业的发展必须适应以下曳几点。

　1、煤矿企剁业要满足物质与精神文阎化两个方面的需求，这蓖是企业生存兴旺的根本美。煤矿企业只有生产优忧质煤炭，提高信誉，打菩出自己的优质名牌，才由会有市场，才会有好的世经济效益。反之，市场砚就不会接受，就不会有瑶好的经济效益。商品质凌量和服务愈是具备独特踏文化内涵愈是具有交流喉性、世界性，其价值就霍愈高。

　2、煤矿企栅业要实现硬、软管理结散合逐渐向软管理过渡。

　泽硬管理是侧重于机构、羞职能、计划、控制等日驯常技术性、经济性管理宫。软管理是指通过培育颖企业员工的整体价值观坊，通过企业文化建设激皇发员工荣誉感、地位感逼、责任感，以达到员工尸自我管理、自我控制、匀自我激励的境地。野蛮梧经营、狂欢为荣，没有鹰知识也照样挣钱的时期垂，已经被充实的文明的蔓生活方式所取代，人们悦的思想在回归，开始尊吸重知识，尊重人才，崇穿尚文化，羡慕技能了。

　袒

　 3、煤矿企业的管汾理者和员工要掌握有关中方面的知识，要注重基丘本技能的训练。煤矿企静业的管理者要掌握计算菇机、外语及有关工作方鳃面的基本技能；员工要海有与本岗位相关的实际拼操作本领，提高动手能轰力，克服在计划经济下萝养成的“等、靠、要” 砧思想，以适应岗位竞争班和“一岗多能”的需要怕。

　4、煤矿企业的耘管理者要学会从过去的矾控制、审判、监督的角井色转变为循循善诱的教遇师和知心朋友的角色。

　触让企业员工有更多的民竟主、自由，进行独立的券工作和创新，以实现他珐们的人生价值，这是发萍挥员工积极性的源泉。

　什

　 5、开放的中国需湍要开放的企业。煤矿企舟业要与国内外有关专家样保持联系，企业要与大胞专院校挂钩。多请有关制专家来咨询、指导。煤孔矿企业不但需要技术、蹲经济方面的专家，也需摈要文化、社会等各方面乌的知明人士，企业是多隅学科实验基地。在重视居政治、经济、法律职能亥的同时，也要重视文化席职能，创造出一流产品嗜与服务为核心的价值观挟。因此，蓬勃发展的煤脖矿企业必定要有蓬勃向古上的企业人力资源开发煮与培训。煤矿企业人力雍资源的开发与培训的对希象是全体员工。而立足逾于社会的企业其发展如栈果不适应社会

　的发展，苞满足社会发展的需要，姻最终会被社会淘汰。因宁此煤矿企业人力资源的钱开发与培训应是职工、冬企业和社会三种行为的岗综合体。煤矿企业教育模培训管理干部只有将三辨者的需要融为一体，才肯能从真正定义上体现出镇企业人力资源开发的价尤值。面对“知识经济时秘代”的挑战，如何使我剿矿这个国有大型企业能压与国际接轨，成为“学端习型企业”。作为从事范职工教育培训工作的我贺们所

　追求的目标是铰：让创意和智慧充满整雾个企业，培养“主动地懊、有创意地工作的人” 匡。通过对人力资源的开汹发不断提升企业的竞争睹力。二、煤矿人力资源统开发与培训是煤矿企业址员工发展的需要

　在牢煤矿企业人力资源开发断与培训主体中，职工需谍要应摆在首位：

　1 歌、煤矿企业员工参加培频训的动机产生变化—— 吁从求生存的需要转变为誓自我提高的需要、从安宿

　于生存环境的需要畅转变为优化生存环境的之需要。

　2、煤矿企咏业员工参加培训的动力裂机制发生变化——从教舆育环境需要即“要我学扎 ”转变为主体需要即“ 薪我要学”。

　 3、煤姓矿企业员工参加培训内弄容、层次发生变化—— 彦从文化技术学习、岗位宠培训及考核转变为多层涝次、多品味、高科技的毒学习。煤矿企业教育成煽为职工重新塑造自我过胆程。这种转变无疑从不锹同的视角对培训提出了厩新的要求。

　4、煤咏矿企业员工参加培训的逃形式发生变化——从集嘘中培训转变为个性化、帛个体化的学习。未来的誉培训将以员工自学加辅汕导的方式为主。

　在忻知识经济时代，员工个锣人价值能否实现和自身宁素质能否不断提高，已酉经日益成为人才们选择秀单位和职业时最重要的隘因素。这就要求我们煤检矿企业能够建立起一种寓激励机制，让员工在单侠位工作期间，有机会提吃升，不断实现自身价值戎。

　今天，煤矿企业碰依靠创新，创新依靠知差识。我矿是肥矿集团的裁骨干企业，如何成为知筋识型企业，拥有知识型刁员工，实现全面持续协晤调发展，在竞争中立于萤不败之地。企业人力资阴源开发与培训就是要通筋过一个现行的支持过程助来发挥员工的潜能，激舟励并使员工有权利获得乙终生需要的全部知识、泛价值、技能与理解，并椅在任何任务情况和环境芽中

　有信心创造性和愉快淹地应用所学到的知识。

　浦

　近年来，我们在安险全技术培训教学活动中寸引入了案例教学、启发括式、互动式教学、多媒贸体教学，并通过现场实咒践，培训后跟踪调查等旁行之有效的教学方式培续养了员工的团队精神和肮各种新的理解、新的思豫维方式，学到了实用的掌知识，开发了学员们的判思维，挖掘了员工的“ 乃潜力”，就是这方面的烹一个新的探索和尝试。

　肌

　三、煤矿企业人力戎资源开发与培训的探索杠与尝试

　鉴于上述对肘人力资源开发与培训是远企业发展和员工发展需屑要的认识。在企业从事寝人力资源开发与培训的叉管理过程中，我们作了迢以下的探索与尝试：

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　1、变以教育为主为图以学习为主，确立培训蕴工作新思维

　历来的鸯培训工作只注意抓“教砒育”即教的一方，而忽域视了“学习”即学的一酝方。也就是说：教育只冬注意学员吸收了多少知妓识和资讯，至于知识转佯化为能力，何时转化为忙能力，只是在工作中培沿养的事情而非教育的责攒任。这样产生的后果，恭是知识与能力的脱节，炒培训与生产经营的脱节苑。

　新思维则要求培训工鉴作更偏重于学习。也就俄是说，主要的目的不在滇于让员工吸收知识和资炳讯，而在于让知识和资副讯转化为能力，发挥更时有建设性的用途。围绕霸这一新思维的产生，我帜们开始把塑造“学习型援组织”当做了工作重点酬，把“你教什么”逐步炎变为“我怎样促成他们琅学习”确定以“系统思暂考、团队学习”为企业推理念，其目的就是要透赢过学习来进行企业内部奈革命，让学习活动渗透毡整个组织。为灌输这一啊理念，促成新思维的形莫成，培训中心应在自己驱学深、学透的基础上，垣担当起渗透这一理念的励任务。

　培训需要一青 ——提供管理人才与专佃业人才更深入的知识。

　骡为迎接二十一世纪的挑噎战加紧对“塔尖”人才哥的培训和塑造。我矿根溉据集团公司的统一安排胰，每年都选派优秀员工射到国内著名大学进修、曰深造，以培养复合型的可人才，把专业技术人员盟的培养和管理人员的培舰养纳入了正常轨道。

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　培训需要二——提升志生产人员的技术水平，橱提高员工的生产力。生辜产人员是我矿生产一线存的主力，是操作者。因翅此提高员工的技术素质赢及综合素质是开展培训徐工作的立足点。培训中砂心强化服务意识，一方狙面为基层单位、生产一疲线和有关部门提供良好折的服务，另一方面严把钓培训质量关，保证为企置业培训合格的学员。注他意激发员工的主动性

　和啼创造性，在意识培养的艇同时，根据不同岗位，杖开展以提高技能为重点樱的培训，提升其生产力戴。

　培训需求三—— 那对新入矿员工施予基本怕教育。使员工在进入工无作岗位前就能感受到企望业的文化理念并学到基入本的操作技能。随着企按业改革步伐的加快，岗闰位竞争成为一种趋势。

　策转岗人员相应增多，对堰他们的新岗位技能再培蛆训成能正常工作，从而噎使员工的价值也在不断汝提升。

　我们认为，腾为降低培训成本，提高便效益，应通过分析在职充培训的投资收益率来选齐择培训的对象，选择那理些文化教育水平较高，乱相关技能基础较好的员删工。通过一系列的“精掩英”教育，培养企业急是需的复合性人才。同时犬扩大员工在职培训（包詹括特殊培训）中的投资把份额，让企业和员工分月享企业培训的成果和收煎益。这几年，企业的全靠员培训率都达到 100 政％。

　2、变传统式选教学为开放式培训，让摧学员真正成为培训主体章

　身处现代的竞争环纫境，传统式教学已越来椅越不适应企业。我们从北开始尝试一种全新的“ 脓开放式”培训，目前正役

　不断地实践、探讨。

　甫

　第一，在培训的设定重上，引入国际上流行的涸能力导向理论，分析出蔬培训对象应达成的能力茬。有上下沟通、资源管收理、策划与组织、团队捏合作、领导艺术等方面镶，然后将受训者应具备橙的这些能力与目前实际套能力比较，确定出差距地需求，为决定课程内容缓建立了依据。

　第二靴，在培训内容和形式上奠进行改革，传统式教学邪与开放式教学对比：

　传郧统式教学开放式教学

　老需师知道什么?学员需要晓知道什么?

　老师能够教辐什么?学员能够学习到侦什么?

　依老师能力求，主观或习惯力来安排胃内容与顺序?客观依据楞目标与学员能安排内容虚顺序?

　教学方法偏叭重演讲式单向式沟通活湿泼有趣?教学方法多样定化、双向式沟通?

　老师庚为唯一学习资源?学习益资源丰富多彩?