劳动关系方面存在的问题及对策建议8篇劳动关系方面存在的问题及对策建议 商业2.0人力资源107企业劳动关系管理问题及对策研究陈蔚（甘肃省公路交通建设集团有限公司，甘肃兰州730030）摘要：企业的持续性发下面是小编为大家整理的劳动关系方面存在的问题及对策建议8篇,供大家参考。
篇一：劳动关系方面存在的问题及对策建议
2.0 人力资源107企业劳动关系管理问题及对策研究陈 蔚（甘肃省公路交通建设集团有限公司，甘肃 兰州 730030）摘要：企业的持续性发展离不开劳动关系的和谐稳定。构建企业与劳动者之间和谐的劳动关系，特别是新冠疫情影响下，落实好“六稳”“六保”要求，实现企业深化改革、提质增效，对维护企业和社会的和谐稳定和高质量发展具有重要意义。目前，企业劳动关系管理存在诸多问题，本文针对性的分析了个别问题，并对问题改善提出个人观点。关键词：劳动关系管理；问题；对策一、企业劳动关系管理现状分析（一）企业劳动关系管理方式单一目前，部分企业针对劳动关系的管理思维与管理方式较为单一，与现代化企业管理存在一定的差距，主要体现在三方面：一是许多中小企业为实现企业经济效益最大化的经营目标，忽略了员工的价值和利益，造成员工不能和企业同成长共发展，一定程度上影响了企业劳方余资方关系的和谐。二是部分企业缺乏和谐关系理念以及以人为本的管理思想，对员工的权益并不关心，管理方式比较传统单一，缺乏人性化，极易诱发劳动关系问题。三是部分企业的人力资源管理机制不健全，企业管理水平落实，不能适应现代化企业发展需要，导致企业在绩效、薪资、招聘、教育培训、职业规划等多个层面存在短板，这不仅加剧了劳动关系的不和谐因素，而且也为企业的可持续发展带来诸多风险。四是企业文化建设薄弱。领导对企业文化建设不够重视，企业文化建设长期滞后或者空白，没有形成优秀的企业文化，造成员工没有共同的价值观和使命感，主人翁意识不高。（二）劳动合同管理存在不足首先部分企业存在法律意识淡薄、劳动合同管理亟待规范的问题，部分企业并未与员工签订用工合同，进而导致员工的劳动权益无法得到有效保障。即使一些企业虽与员工签订了用工合同，但仍旧存在随意变更，解除劳动合同，克扣工资，随意加班等影响劳动关系和谐的行为。同时，各级相关部门对企业监管的力度需进一步加强，杜绝地方为政绩、经济保护企业的不当行为，否则会进一步加剧了劳动关系的不和谐。从国家层面，相关法律法规对劳动合同管理有待进一步完善，2018 年我国重新修订了劳动法，加大了对企业监管的力度，劳动者权益得到更高层次的保障。但在新经济时代企业飞速发展，劳动关系新问题层出不穷，面对新问题法律仍旧存在不完善之处。（三）人才流失现象严重首先受制于企业管理思想不足、劳动合同管理不规范等现象影响，部分企业出现了留不住人才的现象，人才流失现象十分严峻，和谐劳动关系根本无从谈起。同时在新经济时代背景下，受国际国内经济形势和行业转型升级等因素影响，出现了大批低素质劳动力被淘汰，高素质人才仍旧存在较大缺口、部分企业经济效益逐年降低等现象，进而加剧了企业人才流失及不稳定因素，建立和谐劳动关系缺乏良好的实践环境。二、企业改善劳动关系管理措施（一）坚持以人为本的管理理念坚持以人为本的管理理念，充分体现人与人之间公平、公正均衡利益关系，重视职工人性能量的充分释放，合理配置人力资源，做到用人所长，人尽其才，人尽其用，实现企业经营与职工利益的“无缝对接”。坚持运用新的管理理念和管理思想，尊重职工个人劳动，维护职工的权益。企业发展与人的发展步调和谐一致，充分体现人与人之间的公平与公正，均衡不同群体的利益关系，进而起到政治“稳定器”和公平“调节器”的作用。把职工当作企业生存发展的第一资源，充分调动人力资源的活力。（二）实施劳动关系能力提升计划统筹推进企业、政府、社会组织管理劳动关系的能力，首先要加强企业中层管理人员能力培训，因为不管是人力资源管理职能部门还是其他部门的管理者，都在不同岗位实施着人力资源管理职能，对和谐劳动关系的构建发挥着重要的作用。同时，政府和主要社会组织应不断提升劳动关系治理能力，充分发挥各自优势，形成工作合力，进一步推动和谐劳动关系建设。（三）提高和谐劳动关系意识为实现基于保障社会和谐劳动关系的人力资源措施有效确立，企业应提高和谐劳动关系意识，为和谐劳动关系的建立提供良好的环境。为此企业一是要提高思想认识，将和谐的价值观与以人为本理念融入企业的文化氛围，以此为和谐劳动关系的确立提供和谐的环境；二是要增强法律意识，紧扣劳动法等相关法律法规，完善企业的劳动合同管理制度，制定企业的各项管理规章制度，确定劳动关系双方的权利与义务，最大限度保护员工的合法权益，促使企业与员工之间构建和谐的劳动关系。三是要坚持平等协商的原则，强化工会地位，当需要修改薪酬、加班等制度时，通过工会、员工协商等形式广泛收集员工意见，并以此为基础不断完善相关制度，最大限度保障劳动关系的和谐发展。（四）加强企业文化建设企业文化是企业在长期发展中形成的，是一个企业生存和发展的基础，一定程度上影响着企业能否可持续发展。良好的企业文化对增强凝聚力，促进员工劳动关系和谐稳定发挥中重要的积极作用。加强企业文化建设，尤其是在企业培植优秀的企业文化，一要领导高度重视，根据企业发展战略对企业文化建设进行全面规划，同时要狠抓落实。二要不断挖掘企业独有的精神，培育共同价值观。三要以共同价值观引领共同行为，使企业员工人人有共同价值观念和和使命感，增强员工主人翁意识，促进企业和个人共同成长。结束语企业是推动国民经济发展的重要组成部分，企业与劳动者之间的劳动关系至关重要，良好的劳动关系能够进一步推动企业实现可持续发展，因此企业必须加强劳动关系管理，不断完善管理体系，重视劳动合同管理，改善劳动者的工作环境，保障劳动者的合法权益，推动组织和劳动者的关系持续向好发展。参考文献：[1]黄晓颖.企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策分析[J].商讯，2020（01）：193+195.[2]廖好好.企业劳动关系管理问题及对策研究[J].中国物流与采购，2019（24）：144.[3]肖芳.企业劳动关系的若干问题分析[J].人力资源，2019（16）：121.。。. .。
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篇二：劳动关系方面存在的问题及对策建议
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资
源企业改革与管理
2015年12月上摘 要：文章简述了劳动关系管理的重要性，分析了企业劳动关系管理中存在的问题，提出了强化企业和劳动者法律意识、规范企业劳动用工管理、加强工会建设和加大监督执法力度等一系列解决企业劳动关系管理的具体措施。关键词：劳动关系管理；存在问题；具体措施劳动关系顾名思义就是在劳动过程中所形成的劳动者与用人单位之间权利和义务关系的总和。以前一直被称为劳资关系，随着现代企业管理制度的逐步完善，劳动关系逐渐取代了劳资关系，成现在普遍认同的概念。近年来，越来越多的企业，在劳动关系管理方面存在很多问题，这不仅制约了企业的发展，还影响了社会的稳定，劳动关系所引发的社会问题日益凸显出来，隔三岔五地劳动纠纷案件、农民工讨薪案例，包工头出逃现象，员工集体跳楼事件等，无一例外的表现出我国现行劳动关系管理的一些弊端及问题，为了进一步规范企业劳动关系管理，依法执行各项规章制度，企业必须加强劳动关系管理，创造和谐、稳定的劳动关系，为企业和员工的共同发展创造条件。一、劳动关系管理的重要性随着东航飞行员的“集体返航”事件、富士康员工的集体跳楼事件，长三角、珠三角的用工荒等一系列事件的发生，劳动关系已从以前单纯的劳资双方关系演变为备注争议和关注的社会关系，劳动关系的和谐与否已不仅仅是企业的责任，它已成为一项重要的社会使命，劳动关系是否和谐，将影响到社会的和谐与稳定，因此构建和谐的劳动关系已经成为我们构建和谐社会的必要前提。对于很多劳动者来说，工作是其最重要的财富之一，他不仅是劳动者获得物质财富的主要来源，而且是其获得心理满足和巩固社会地位的主要源泉。对企业来说，劳动者的工作绩效、忠诚度、工资福利水平严重影响着生产效率、劳动力成本和生产质量。对整个经济社会而言，劳动关系对经济的增长、通货膨胀和失业有着重要影响，此外，劳动关系还对社会财富和社会收入的总量和分配都有着很大影响，甚至还会影响社会成员的生活质量。因此，实现劳动关系的和谐发展是企业和社会努力追求的目标。二、我国企业劳动关系管理存在的问题1.劳动关系双方法律意识淡薄目前，劳动关系双方的法律意识淡薄是普遍存在的现象，具体表现如下：第一，企业不够重视劳动相关法律法规，为了降低用工成本，制定出一些不符合劳动法律法规的规章制度；第二，有些企业擅自与员工签订明显有失公平性的劳动合同，严重存在劳动纠的隐患；第三，个别劳动者自身缺乏应有的法律常识，违约、跳槽的情况屡见不鲜。一方面不履行劳动者的相关义务，另一方面严重损害了用人单位的利益。此外，部分外来打工人员对工作没有做长期的打算，多数采取临时就业的方法，不希望与用人单位签订劳动合同，担心签订劳动合同后会影响其随意跳槽的行为，不愿意受到合同条款的限制，因此选择不签订劳动合同，这些都增加了企业劳动关系管理的难度。2.劳动用工管理制度不规范相关劳动法律法规中均规定，企业要严格实行劳动合同管理制。具体来说，企业应当与劳动者签订具备法律效力的劳动合同，以此来明确企业和劳动者的权利和义务。然而，实际情况却是，用人单位会根据自身利益，选择性的延期签订或不签订劳动合同，以此来剥削和压榨劳动者。在当前就业形势处于雇主市场的情况下，劳动者的利益很大程度上得不到保障，一方面的原因来在于劳动者本身缺乏必要的维权意识，更重要的一方面则是用人单位利用其优势和主导强制劳动者签订带有明显不公平的劳动合同。有些单位甚至利用延期签订劳动合同的方式，变相的克扣劳动者的保险和福利，个别单位甚至出现签订劳动合同后半年后才为劳动者购买劳动保险的情况，这些行为都对劳动者的合法权益造成了损害。3.工会组织不健全当前，多数工会发挥的作用非常有限，很多企业没有工会，或者有的有工会却形同虚设，不能发挥应有的作用。加之企业不够重视工会的建设，工会的职能得不到发挥，在企业的经营决策中没有办法直接参与其中，因而，工会在协调企业劳动关系上的作用非常有限。此外，企业内部由于缺乏有效的制约机制，使得工会无法发挥其高效的职能，工会很大程度上变成了用人单位的傀儡，没有能力保护劳动者的合法权益。4.劳动者合法权益得不到保障在劳动者处于弱势的情况下，企业经常一览独大，会以各种名目和理由来减少支出，减少为劳动者购买社会保险、削减劳动者的劳保用品、克扣劳动者的加班费和福利等。比较突出的情况是加班的处理，有些单位制定了非常苛刻的加班申请条件，员工加班后很难申请拿到加班工资，但是员工的事假和病假审核程序又非常严格，加班不予冲抵的情况时有发生，加班工资和请假工资不对等，节假日加班不能享受法定的倍数工资，女员工生育期克扣工资或保险，不按时发放生育保险金等等损害劳动者合法利益的情况屡见不鲜。三、解决我国劳动关系管理的具体对策1.强化劳资双方的法律意识一方面，加大宣传和借助社会舆论力量广泛开展《劳动法》和《劳动合同法》的法制教育，让企业和劳动者了解法律法规的具体内容，在具体工作中做到尊法、守法，依法办事，清楚相关法律法规中明确的权利和义务，在工作中严格执行，认真履行。另一方面必须加强员工上岗前的就业培训，把劳动法律法规的具体内容设定进去，让劳动者明明白白工作，开开心心生活。对于劳动法的具体法律法规用人单位大多数是明知故犯，而劳动者大多是属于不知而犯，这在本质上是有很大区别的。此外，对于存在违法、违规用工的企业制定比较严厉的处罚政策，发现一次处理一次，提高其违规用工的成本，避免用人单位存在侥幸心理。从提高员工法律意识，增大用人企业的违规成本，加强社会舆论的监督等方面来规范劳动关系管理。2.规范企业劳动用工管理企业要依法、依规雇佣工人，尽量避免由于不合规雇佣工人而违反法律，这样以来，不仅有损企业形象，还会增加企业的人力资源管理成本。因此，企业必须认真学习相关法律法规，采取有效措施确保用工的依法性和合法性。此外，企业还需要健全企业内部规章制度，如完善考勤制度、规范休息休假制度和严格绩效考核制度等，以此来规范企业用工制度，不断提高其劳动关系管理水平。3.加强企业工会组织的建设企业要不断壮大工会队伍的建设，需要进一步强化工会的职能，借助工会对员工的组织规范能力，增强企业职工的维权力度。工会还应积极了解员工的情绪变化以及生活突发状况，调解职工工作中各种矛盾问题。对于企业没有建立工会的情况，应当依据《工企业劳动关系管理存在的问题及其对策韩 琼（云南经济管理学院，云南
昆明
650304）作者简介：韩琼（1984—），女，助教，本科，研究方向：工商管理、市场营销、企业管理。DOI：10.13768/j.cnki.cn11-3793/f.2015.5843
网络出版时间：2015-12-21 08:51:05网络出版地址：http://www.cnki.net/kcms/detail/11.3793.F.20151221.0851.122.html
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源企业改革与管理
2015年12月上会法》的相关规定，积极争取条件，按照要求组建工会，让工会的只能得以发挥；企业还要积极培训工会干部，利用各种形式的培训提高工会干部的综合能力。此外，企业还应积极改善内部协商机制，以此来推动员工和企业的有效沟通和公平协商，这有助于企业形成和谐的劳动关系，同时也能避免劳动者的合法权益遭受损失。4.加大执法部门的检查、惩处力度对于企业劳动关系管理存在的不规范的，劳动执法部门应加大监督执法力度，督促企业按照国家相关法律法规依法用工。一方面，劳动执法部门应充分运用手段，严格查处企业劳动用工违法行为，对存在的违法违规行为的企业进行严惩；另一方面，劳动执法部门应该提请相关行政执法部门定期开展联合执法活动，加大对违规用工行业、违规用工单位及劳务纠纷频发企业的查处、整治力度。劳动执法部门、工商、税务等职能部门都要紧密配合，严格执法，加大对以下企业的惩处力度：不为劳动者缴纳社会保险费、不与劳动者签订劳动合同、无故拖欠或克扣工人工资的企业，并采取强有力的处罚措施保证劳动者的合法权益。最后，作为劳动者维权的最后也是唯一机构的劳动仲裁部门，要将其业务范围公开化和条例化，让普通的劳动者在权益遭受损害之时能投诉有门，诉求有果。四、结束语综上所述，我国企业劳动关系管理还存在很多的缺陷和不足，我们应该正视这些问题的存在，加强社会、企业和劳动者对企业和谐劳动关系构建的认识，从法律意识的强化，规章制度的完善，工会组织的建立和劳动监督执法的严格等各个环节加强企业劳动关系的管理。我相信，随着企业人力资源管理水平的提高，我国企业劳动关系管理存在的诸多问题都将得到妥善解决，企业的劳动关系将进一步优化，企业的各项经营活动也得以有序开展。参考文献[1] 尹双庆，曹满云.论和谐劳动关系建立对企业人力资源管理的调整[J].当代经济研究，2009， （4）：50-52.[2] 韩光明.浅谈企业劳动关系管理[J].经济师，2013， （8）：256.[3] 唐春勇，刘蓉，陈婷婷.基于人力资源管理的和谐劳动关系构建[J].西南交通大学学报：社会科学版，2014， （3）：22-25.摘 要：现阶段电力企业的发展过程中aa，所面临的竞争形势包括人才的竞争以及知识的竞争。通过培训制度的建立，可以逐渐提高企业新员工的知识储备能力，实现知识的共享。因此，现阶段代理施工企业在运行的同时，应该强化新员工的培训，提高创新意识，为企业的可持续发展奠定良好的基础。关键词：电力企业；新员工；培训制度；优化分析员工培新制度的建立，是新形势电力企业发展中人力资源优化重要依据。通过员工培训制度的建立，可以提高新员工的工作意识，在培训的过程中，提高其核心的竞争力。因此，电力企业怎样建立起有效的新员工培训机制，充分发挥员工的作用，就成为电力企业发展中急需解决的问题。所以，本文根据《广东省输变电工程公司新员工三年培养大纲（试行）》中的基本要求，企业规范公司新员工的培训模式，建立的三年培训机制，在这时期内要求员工掌握专业的技术、提高专业技能，从而促进新员工的快速成长，旨在为电力企业的优化运行提供科学化的依据。一、新时期电力企业新员工培训机制建立的意义及目标1.新时期电力企业新员工培训机制建立的意义电力施工企业的正常运行，是实现我国经济发展的重要前提。由于新形势发展需求的形成，人们对电力产业的应用也随之扩大，面对这一社会使命，电力企业在运营的过程中，不仅应该提高企业的生产效率，同时也应该强化企业员工的培养机制，通过新员工专业技能的提升，带动老员工的竞争意识，从而逐渐提高企业整体业务能力。虽然，我国电力企业在发展及运行的过程中，取得了较为优秀的成绩，但是，整个施工技术与发达国家相比仍存在着一定的差距。因此，在新员工培训制度建立的过程中，企业应该认清人才培养的重要意义，优化原有的管理理念，从而为电力施工企业的优化发展提供充分性的保证。2.新时期电力企业新员工培训机制建立的目标通过对广东省输变电工程公司新员工培训计划的分析，可以发现，在电力企业的发展过程中，主要的研究内容及目标逐渐得到了优化：第一，新员工的入职培训理念、培训目标以及研究策略的建立，应该实现系统化、科学化，旨在强化企业员工的工作意识。第二，对于电力企业而言，在人才培养的过程中，应该通过对新入职员工结构的分析，建立系统的人员管理机制，建立责任制的工作理念，从而实现系统化的人才培养机制。第三，对于新入职的员工而言，应该强化师资配置的体系研究。第四，新员工入职体系的建立，实现系统化课程内容的设计。第五，电力企业也应该建立新员工入职反馈机制，通过考核体系建立激励评价模式，从而为电力实业的经济化发展奠定良好的基础，同时也提供发展的核心目标。二、电力施工企业中新员工培训的现状分析1.培训机制与企业发展存在脱节现象通常情况下，企业在发展的过程中对位市场的主体而存在，并随着市场的发展形势而变化。一些电力企业在培训方案制定的过程中，不同部门的培训主导与企业的人力资源处于一种尴尬的局面，所制定的培训方案与企业的实际状况出现了脱节现象，在新员工培训的过程中，人力资源部门与其他部门之间的配合程度不高，各项业务十分复杂，培训的技术人员忙于日常的施工工作，对新员工的培训并不重视，导致电力施工企业中的新员工在进入岗位之后，不能很好的适应施工现场的工作状况。2.培训机制缺乏一定的计划性很多电力企业在新员工培训的过程中，缺乏一定的计划性，主要表现为计划编制内容不合理，培训机制执行不严格，导致培训机构的工作与实际制定的工作出现不相符的现象。而且，培训手段过于单一，培训制度缺乏创新意识，新员工学习的教材相同，缺乏专业性的电力施工培训理念，这些现象的出现导致新员工在接受培训时，工作积极性不高，被动参与的情况较多，缺乏真正的求知意识，所以员工学习积极性很难得到激发。3.培训内容的实施缺乏反馈机制电力企业在运行的过程中，对培训的各个环节重视程度不同。通常情况下，电力企业会将企业的培训重心放在方案的制定中，对于培训过程的监管及效果的评估，缺乏相同的重视。一些培训人员在课程讲解的过程中，会选择自己擅长的内容进行讲解，很少对企业的文化进行传授，导致很多新员工没有认识到企业发展的目标，对企业的运行失去信心，降低了整个培训工作的整体质量。新形势下电力企业新员工培训模式的优化探索麦 敏（广东省输变电工程公司，广东
广州
510160）
篇三：劳动关系方面存在的问题及对策建议
改革118
2019 年 1 月 劳动关系管理存在的问题及对策建议
朱卫刚 河南省安阳市殷都区人力资源和社会保障局，河南 安阳 455000
摘要：人力资源和社会保障局在维持我国社会正常运转的过程中，发挥出的作用十分重要，更是可以在我国构建精神文明型社会的过程中，起到一定促进性作用。在我国社会发展过程中，人力资源和社会保障局用人机制改革的深化水平不断提升，事业单位劳动争议发生概率也得到一定程度提升，因此增强事业单位劳动关系管理，是各个岗位上工作人员十分重要的事情。首先对事业单位劳动关系管理的特征进行分析，而后详细分析目前我国事业单位劳动关系管理领域中存在的问题，并提出一些问题应对措施，希望可以促使事业单位劳动关系管理效率及水平得到大幅度提升。
关键词：人力资源和社会保障局；劳动关系管理；问题；建议；分析 中图分类号：F272.92;F276.5
文献标识码：A
1 事业单位劳动关系管理的研究背景
现阶段我国一般都是通过编制管理对事业单位中各个岗位上工作人员进行配置及调控，事业单位中各个岗位上工作人员可以分为编制内人员及编制外人员，在我国社会主义市场经济体制逐渐完善起来的背景之下，事业单位用人需求逐渐增多，因此各个事业单位当中的编制外工作人员数量不断提升，但是现阶段我国并没有对编制外工作人员合法权益及具体管理措施做出明确的规定，因此在事业单位劳动关系管理工作进行的过程中，编制外人员管理是一件十分困难的事情，难以对管理效率及管理水平做出保证，甚至还会在事业单位实际运行的过程中造成一定负面影响，因此这一问题应当得到充分的重视。劳动关系管理如图 1 所示。
2 事业单位劳动关系展现出的特征
我国范围内各个单位改革工作进行的过程中，事业单位改革速度相对来说比较缓慢，这是因为这种类型的单位在传统计划经济体制的影响之下，难以紧紧跟随时代的发展，因此会受到传统思想的影响，改革的难度比较高，各项改革措施投入应用的速度也比较缓慢。
2.1 计划性特性较为鲜明
在上个世纪六七十年代，我国施行的是计划经济体制，虽然说在进入到改革开放的崭新经济发展时期当中之后，我国致力于构建完善的社会主义市场经济体制。但是因为以往一段时间中我国施行计划经济体制的时间比较长，所以也就会造成较为深渊的影响，截止到现在为止也没有完成市场经济体制改革工作。这一种现象在事业单位当中的表现更为明显一些，大多事业单位其实都带有一定计划性特征。事业单位劳动关系一般都是交由国家相关部门进行调整的，因此各个事业单位不掌握任何劳动用工权。换一种说法，就是在开展人员招聘工作的过程中，一定是需要得到我国人事部门的认可，切实依据国家配给的名额开展人员招聘工作，在招聘到的工作人员和事业单位构成劳动关系之后，其本身的工资水平和福利待遇仅仅需要依据国家的规定进行分配就可以。
2.2 固定性
事业单位劳动关系的固定性指代的是，招聘到的工作人员和单位之间构建起来的劳动关系，是在行政命令的影响之下形成的，在这种劳动关系形成之后，事业单位没有任何权力和工作人员接触劳动关系，仅仅在上级机构发布行政命令之后，才可以和工作人员解除劳动关系。现阶段我国事业的那位人事制度改革的深化水平不断提升，因此在某些事业单位当中施行聘任制度，但是仍然还有很多工作人员是固定的，这种工作人员一般都是在分配之后，就拥有终身制的劳动雇佣关系，各个岗位上工作人员一般情况下都不会发生任何形式的流动。
2.3 行政性
这一特征具体表现在事业单位劳动关系构建形式、运行模式以及调整模式上，因为上文中所说的各项工作其实都是在行政指挥之下完成的，因此是这一劳动关系从本质的角度上来说是行政性关系。换一种说法，就是在劳动关系形成的这个时期当中，市场机制并没有起到任何形式的作用。除去上文中所说的问题之外，目前事业单位劳动关系领域当中并没有设置出科学合理的标准，因此在各项劳动关系管理措施施行的过程中，没有明确的规章制度作为依据，从而想要对劳动关系管理的科学性及规范化水平做出保证，是一件比较困难的事情。
3 事业单位劳动关系管理存在的问题
3.1 “临时工”管理存在的问题
从根本上进行分析，事业单位指代的是，将计划经济为主体来发展的单位，长期以来都遭受到传统型人士管理观念的影响，因此大部分事业单位都施行编制这种管理制度，也就是处于编制当中的工作人员才是事业单位的正式工作人员，编制之外的工作人员是事业单位中的临时工。因此事业单位开展人事制度改革工作的过程中，难以通过有明确规定的劳动关系对临时工进行处理，因此引发劳务纠纷问题的概率比较高。初次紫外，当事业当中发生劳务纠纷的时候，因为管理人员没有对劳动合同和劳动法形成清晰的认识，因此在对这些员工进行和处理的过程中，仅仅依据人事制度对其进行处理，对工作人员施行开除以及辞退等措施，但是却没有向此工作人员下发相应的通知书，从而这些员工就会以此为依据向相关部门申请劳动仲裁。
3.2 离岗工作人员没有得到妥善处理
编制内事业单位工作人员离岗的过程中，事业单位没有妥善对其档案进行处理，因此事业单位会在人事关系的影响下产生一定冲突。在此过程当中，人事关系的主体一般可以分为下文中所说的几种。第一，事业单位通过口头通知这一种方式将员工开除、辞退或者是除名。因为事业单位中工作年限比较长的人员，身体有疾病的概率比较高，因此管理人员以此为依据，对这种类型的员工施行开除处理措施，但是却没有以书面形式对其进行通知，因此这些工作人员会以仲裁这种方法要求恢复自己的岗位。除去上文中所说的问题之外，针对下海经商的工作人员来说，这种类型的员工在下海的时候，事业单位依据留职停薪这一项原则，在规定时间范围内，如果员工没有回到单位当中恢复职位，那么事业单位就会依据自动离职这一项原则对员工做除名处理。但是等到很多年之后，这些工作人员会依据各种缘由找到自己的单位，要求回归自己的岗位并交纳相应的社会保险。
4 事业单位劳动关系管理方法
4.1 通过劳动合同约束编制外工作人员
核定编制一般都是对岗位职责及工作量进行分析，在开展核定编制工作的背景下，能够让事业单位中各个岗位上工作人员的职责得到科学合理的分配，及时发现各个部门在工作职责上的重合及冲突等问题，切实依据问题形成原因，找寻有效性比较强的措施解决问题，因此也就可以保证各个岗位上工作人员切实完成职责范围内的各项工作。依据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》相关规定表明，事业单位需要通过签订外聘合同，明确的规定外聘工作人员的权利及义务，构建出科学合理的考核及奖惩机制。除去上文中所说的问题之外，我国范围内各个事业单位当中，编制外工作人员的薪酬待遇一般都是要比正式工作人员低一些，特别是在社会保险及养老保险上有所体现，在此问题的影响之下，自然是会对编制外工作人员的积极性造成一定影响，事业单
中文科技期刊数据库（全文版）
经济管理 2019 年 1 月
119 位应当科学合理的评判编制外工作人员的薪资待遇，以便于可以对事业单位编制外工作人员薪资待遇水平的适应性做出保证。
4.2 对劳动合同条款形成较为清晰的认识
切实依据我国现行劳动合同法，劳动合同当中的各项条款应当全面且明确，也就是事业单位工作人员的工作内容、职责范围以及薪资待遇水平应当做出明确的规定，在双方平等协商的背景之下，才可以签署相应的劳动合同。其中有关于薪酬待遇及绩效制度的条款，实际上是员工的利益，因此有关于薪资待遇的条款应当做到没有遗漏和歧义，以便于可以在日后对劳务纠纷进行处理的过程中，做到有据可循。
5 结语
目前我国范围内各个事业单位开展劳动关系管理工作的过程中，编制外工作人员管理是一项十分重要的工作，管理人员应当切实依据我国《劳动合同法》中提出的要求，解决和编制外工作人员相关的劳动合同问题，做好编制内外工作人员福利待遇的平衡工作，促使事业单位劳动关系管理逐渐向着科学化和规范化的方向发展，从而也就可以在我国构建可持续发展型社会的过程中，起到一定促进性作用。
参考文献
[1]张徽燕,蒋兰.高新区和谐劳动关系评价研究[J].电子科技大学学报(社科版),2006(5). [2]胡兴朝.基于和谐劳动关系的企业民主管理体系构建[J].企业改革与管理,2018(24):195-196. [3]徐莉丽,蔡晓丹,方少祥,黄慧.ICU 护士情绪劳动与情绪管理态度和行为的关系研究[J].浙江医学教育,2018, 17(06):21-24. [4]王瑾.统计在人力资源管理工作中的重要性研究[J].现代经济信息,2018(23):94. （上接第 117 页）
审批及签订程序，优化合同管理流程，实现合同管理的精细化。出台《零星工程管理办法》，将零星工程纳入合同管理，实现了零星工程的规范化管理。增强合同的风险防范意识，委托法律顾问对合同履行进行跟踪监督，把好合同结算关口，有效防范合同纠纷。
2.5 加强信息管理
为加强项目建设现场管理、生产调度、安全管控等工作，广泛收集施工建设信息，根据项目建设阶段性目标，抓重点和关键工程，随时掌握工程进度中及存在的问题，定期分析预测项目建设形势，做到及时准确反馈，为工程管理和科学决策提供依据。加强市场物资材料价格调研，及时掌握最新数据。严格落实日常信息的收集、整理、汇总、反馈、存储及上报工作，加强对现场信息台账、记录的管理，严格落实安全生产信息日报、周报、月报等制度。充分发挥安全监测监控系统、安全闭环管理系统等信息化软件的功能，实现项目建设现场的全员、全方位、全时段、全过程控制。规范档案管理，对项目建设过程中形成的各类文件、资料按照档案管理要求，及时收集整理归档，提高档案利用效率。
2.6 提高协调能力
鉴于项目现场点多、面广，工程工序、交叉作业繁多的实际，公司始终将项目建设协调管理作为重中之重。技术协调方面，抓好矿、土、安三类工程的技术衔接，提高设计图纸质量，减少因技术原因带来的协调问题。管理协调方面，成立专门协调小组，全面了解、掌握各专业工序及设计要求，统筹安排施工，保证施工的每一个环节有序到位。坚持每周三次的施工协调例会，解决施工中存在的问题，特别是针对人员集中工序交叉、工序衔接多等情况，在施工前和施工过程中组织专门的协调会，合理安排施工组织，保证工程建设质量和进度。
3 结语
精细化管理是当前企业发展的必备法宝，麟北煤业公司在园子沟煤矿项目建设过程中，充分利用精细化管理思维和方法，在艰辛探索中取得了不少成效，也留下了许多宝贵经验，但与行业先进相比，还存在不少差距。今后，麟北煤业公司以强化过程控制为手段，以打造精品工程和培育员工行为养成为目标，全面提升园子沟煤矿精细化管理水平，在理论和实践过程中探索出符合麟北煤业公司特色的精细化管理之路，形成全方位的精细化管理模式，这也是煤矿企业提高基础管理水平、实现煤矿安全生产的必然选择。
参考文献
[1]冯雪梅.如何树立科学理念,抓好煤矿企业精细化管理工作[J].科学之友,2011(01):106-107. [2]吴玉梅.试析精细化管理在煤矿后勤服务工作中的实施要点[J].山东工业技术,2014(20):238.
篇四：劳动关系方面存在的问题及对策建议
劳动关系存在的主要问题及对策浅析当前，我国经济发展进入新时期，经济结构不断优化升级，企业发展不断改革创新，伴随劳动领域改革的深入进行，相应劳动关系也呈现出新的特点和问题，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾越发凸显和多发。近年来劳动关系案件居高不下也能说明劳动关系的紧张现状，如何进一步规范企业劳动关系管理，正确处理劳动纠纷及解决劳动关系管理中的问题，对于创造和谐稳定的劳动关系，维护员工的合法权益，促进企业稳定健康发展有着重要的意义。本文就当前企业劳动关系处理中存在的主要问题以及应该注意的方面和采取的措施进行简要分析。
一、 劳动关系含义及重要性
劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系，如在工作任务、工作条件、工作时间、劳动报酬、劳动保护等方面的关系。劳动关系作为一种生产关系，涉及的是最广泛最普遍的社会关系和经济关系，贯穿于生产、分配、交换、消费等经济工作的全过程，渗透在经济工作各个部门的各个环节上。劳动关系不仅同劳动者的切身利益相关，而且对国家经济、政治和其他社会关系产生重大影响。
对于劳动者来说，通过工作劳动获得物质财富和心理满足，对于企业来说，劳动者的工作绩效、忠诚度、工资福利水平严重影响着企业生产成本、质量和企业效益。同时对于整个社会经济来说，劳动关系对整个经济的增长和社会稳定和谐有着重要影响。因此，规范劳动 关系，合理有效解决劳动关系处理中存在的问题，为企业和员工的共同发展创造条件，是员工、企业及整个社会努力追求的目标。
二、企业劳动关系处理中存在的主要问题
1、劳动关系双方法律意识有待进一步加强。
当前，劳动关系双方的法律意识淡薄还是较为普遍存在的现象，一方面有些企业不够重视劳动法等相关法律法规，为了降低用工成本，在一些规章制度的制定实行、劳动合同的签订方面存在不符合法律规定、有失公平的现象，这就导致日后劳动关系纠纷的产生；另一方面，劳动者自身缺乏应有的法律常识，有的劳动者不知道或者不愿意签订劳动合同，有的屡屡违约、跳槽不履行作为劳动者的相关义务，损害用人单位的利益，这些都会对影响劳动关系的正常管理，产生劳动纠纷隐患。
2、用人单位侵犯劳动者合法权益的现象屡有发生，劳动者合法权益得不到保障。
当前市场经济多元化发展，就业形势严峻，劳动关系也日益复杂化、多样化，相比较企业处于优势和主导地位来说，劳动者是处于弱势一方。首先某些企业为了自身利益，没有严格执行劳动管理规定，具体表现有不签订或延期签订劳动合同，签订带有明显不公平不合法的劳动合同，劳动合同签订覆盖率低，且缺乏日常管理的有效手段和措施；用人过程中变相克扣劳动者的薪资福利、不支付加班费；职业病防护和劳动保护等措施制度落实不到位，损害劳动者身心健康；不按规定为劳动者缴纳或少缴纳社会保险、医疗保险工伤保险等等，都对劳动者的合法权益造成了损害。其次，劳动者缺乏维权意识，在合法权益得到侵害时不懂维护或者不知道如何去维护自身的合法权益。
3、工会协调劳动关系的作用不能很好的发挥。当前，很多企业的工会组织职能没有得到落实，有的甚至形同虚设，不能参与到企业
的经营决策中去，因此，工会在协调劳动关系、维护企业职工合法权益方面的作用非常有限。
4、劳动纠纷频发，一些企业劳资矛盾相对比较突出。
近年来，劳动纠纷、劳动争议逐年增多，劳资矛盾显现，有些表现得比较激烈。一些企业因终止劳动合同、解除劳动合同和报酬问题，引发了职工集体上访、闹事事件，有的甚至影响了交通、影响了党政机关的正常办公秩序。有的外来务工人员为向企业讨回拖欠的工资，发生了跳楼、爬塔等严重事件。劳动纠纷、劳动争议的增多，给社会造成了许多不稳定因素。
三、解决劳动关系存在问题的具体对策和建议
1、进一步完善法制保障机制。国家法律法规为劳动关系提供硬性保障，需要根据时代发展的新特点、新问题在立法、执法、普法等方面进一步完善，促进劳动法、就业法、社会保险法等使劳动关系的建立和调整真正实现有章可循、有法可依。同时，有法可依的基础上，必须强化劳动关系的执法规范，保证各项劳动法规制度能被落实到实处，真正维护劳动者的合法权益。
2、不断提高劳动关系双方的法律意识。
首先，加大劳动法等相关法律法规的宣传，借助政府、社会舆论力量广泛开展法制教育，让用人单位和劳动者掌握劳动法律法规的具体内容，在具体的用工过程中做到尊法、守法、依法办事，清楚相关法律法规明确规定的双方的权利和义务，并严格执行、认真落实。其次，企业作为用人单位有义务为劳动者提供必要的培训，应把劳动法律法规加入到员工岗前培训中去，对劳动者和用人单位都是一种明确约束与有效的监督。最后，对于存在违法用人违规用工的企业，必须
按照法律规定进行严格处罚，提高企业违规用工的成本，而不履行劳动义务故意损害用人单位利益的劳动者也要得到惩罚。
3、规范企业用工制度，提高劳动关系管理水平。
作为用人单位，企业要依法依规雇佣员工，签订合法有效的劳动合同，并采取有效措施来确保用工的依法性和合法性。依法用工后，还需要健全企业内部规章制度，提高人力资源管理水平，从考勤管理、薪酬管理、职工休息休假制度以及严格绩效考核制度等方面，保证企业用工规范有序稳定。否则产生负面的劳动纠纷，增加企业人力资源成本的同时，损害企业的形象，得不偿失。而从劳动者角度看，要积极参加职业技能培训，不断提高职业素养和从业禀赋，熟练运用法律制度资源维护自己的权益，实现自身转型和劳动关系改善。
4、加强企业工会组织建设，发挥工会协调保障职能。
企业要不断加强内部工会组织建设，进一步强化工会对员工的组织规范能力，及时调节职工工作中的各种矛盾问题，增强企业职工的维权力度。另外通过工会建设，积极改善内部协商机制，既要站在职工的角度为职工说话办事，维护好职工的利益，也要从企业社会稳定的角度，加强对职工的引导，推动员工和企业的有效沟通和公平协商，促使和谐劳动关系的形成和保持，维护员工和企业的合法权益。
5、相关劳动部门要做好检查、监督、保障工作。
相关劳动部门一方面要加大检查监督执法力度，对不规范合法用工的企业，及时进行督促整改，对有违法行为的要进行严惩；另一方面相关劳动管理部门应紧密配合，在劳动合同、劳动者社会保险缴纳，劳动者薪资发放等方面进一步要求规范企业，采取有效措施保证劳动者的合法权益不受侵害。同时，要畅通劳动争议的举报、投诉、申诉的渠道，及时快捷的处理劳动争议纠纷，作为劳动者维权的劳动
仲裁部门，要将工作业务范围公开化、条例化，保证劳动者权益受到侵害时能得到合理的解决，促进劳动关系的和谐。
四、总结 通过以上分析，在我国机构调整阵痛期和增长速度换挡期的新常态下，劳动关系矛盾将会更加突出、更加复杂、更加多样化，劳动关系的不稳定性因素可能还会增加，政府、企业、劳动者自身都应该及时认识到存在的矛盾和问题，积极探索发展和谐劳动关系的有效途径，积极创新发展和谐劳动关系的工作思路与工作方法，积极制定和贯彻实施实现企业和劳动者双赢的政策措施，各自找准自己的定位，发挥各自的作用，企业劳动关系存在的诸多问题矛盾将得到妥善解决，劳动关系也会得到进一步优化，员工、企业团结协作、共谋发展，才能有力的实现社会稳定、推动构建和谐社会。
篇五：劳动关系方面存在的问题及对策建议
号：F272. 35
单位代码：
10430
密
级：
无 无
学
号：
2016095129
论文题目
文 硕 士 学 位 论 文
（ （ 业 专 业 ）
学 位 ）
国有企业和谐劳动关系建设国有企业和谐劳动关系建设存在问题及对策建议在问题及对策建议
论文题目：
国有企业和谐劳动关系建设
存在问题及对策建议
研 究 生 姓 名
张少华
专 业 学 位 类 别
工商管理硕士 专 业 领 域
工商管理 专 业 方 向
工商管理 学 习 形 式
全日制 校 内 导 师 姓 名
王
静 静 校 外 导 师 姓 名
张
健 健 学 院
商学院 论 文 提 交 日 期
2020 年 年 8 月 月 10 日
山东建筑大学山东建筑大学
2020 年 8 月 10 日
如果想去掉该提示,请访问并下载: http://www.jisupdfeditor.com/山东建筑大学硕士学位论文题目国有企业和谐劳动关系建设存在问题及对策建议 一以济南市G 公司为例计：学 位 论 文 3 9 页 表 格 5 个 插 图 幅评 阅 人指 导 教 师 学 院 院 长 学位论文完成日期盲 ___ 审审王 静胡 宁2020年 8 月 10日
如果想去掉该提示,请访问并下载：
http://www.jisupdfeditor.com/原创性声明本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研宄 取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，论文中不含其他人已经发表或撰 写过的研宄成果，也不包含为获得山东建筑大学或其他教育机构的学位证书而 使用过的材料。对本文的研宄做出重要贡献的个人或集体，均已在文中以明确 方式标明。本人承担本声明的法律责任。学位论文作者签名：
日期 2020年 8 月 10日学位论文使用授权声明本学位论文作者完全了解山东建筑大学有关保留、使用学位论文的规定，即：
山东建筑大学有权保留并向国家有关部门或机关送交学位论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权山东建筑大学可以将学位论文的全部或 部分内容编入有关数据库进行索检，可以采用影印、缩印或其它手段保存、汇 编学位论文。保密论文在解密后遵守此声明。学位论文作者签名：
尿 f t ________ 日期 2020年 8 月 10日导 师 签 名：
_________________ 日期 2020年 8 月 10日
摘 要如何建立国有企业和谐劳动关系是目前我国社会主义市场化建设的重要内容。企业 是否拥有和谐的劳动关系，会直接影响企业的运转效率，特别是在经济转型的当下，劳 动关系的主体和诉求都日新月异，不断朝多元化方向发展。而伴随着现代化企业制度的 建立、企业的国际化发展以及企业所面临的激烈的市场竞争，由劳动关系引发的矛盾也 越来越多。建立和谐稳定的劳动关系，对和谐社会的建设、企业利益的保障、员工等利 益相关者权益的保护都有重要意义。山东省位于我国东部沿海地区，具有重要的战略定位，在中国经济发展和文化建设 中，都发挥着举足轻重的作用。济南是山东省的省会，也是山东省经济发展的代表城市 之一，其中国有经济是济南市经济发展的重要支柱，国有企业也占据着重要的市场份额。
在新经济发展情境中，国有企业扮演着重要角色，为相关产业的转型升级提供丰厚的经 济基础和实践经验。当下，国有企业面临着现代化企业制度的建立问题，新的劳动关系 问题不断涌现。来自国内外的激烈市场竞争和复杂的员工情感需求，倒逼着国有企业要 充分认识创建和谐劳动关系的重要性。本文旨在探宄国有企业和谐劳动关系的基本内涵、存在问题和解决路径，并以济南 市为样本，以济南市国有企业G 公司为案例，对相关内容进行点面结合的具体分析。文 章第一部分主要阐述本文的研宄背景、研宄意义、研宄思路和方法及研宄框架；第二部 分着重从理论基础和研宄综述出发，为本文的研宄提供文献支持；第三部分着重探讨了 济南市国有企业劳动关系现状、存在问题和原因分析；第四部分结合G 公司的具体案例， 深度挖掘济南市国有企业劳动关系存在问题，佐以实践论证；第五部分是基于上文内容， 给出的具体建议；最后一部分则是纵观全文，进行了理论总结，并对本文可能存在的问 题进行了阐述，以及为相关领域未来的研宄方法提供了建议。本文立足于劳动关系相关理论，试图将理论与实践相结合，从 “面 ” 到 “ 点”，再 到 “面” 的方式，将济南市国有企业和谐劳动关系的探宄与G 公司案例内容充分结合， 具体探宄国有企业劳动关系存在的问题，以及可采取的应对措施。不管是理论上还是实 证分析上，都试图给出有效、全面的分析和判断。将 “大” 问题聚焦到实例中，使得问 题的分析更加有据可依，结论更加有理可信。将理论分析与实践案例相结合，也可保证 本文的研宄更加贴近实际，得出的对策建议更加有针对性。
关键词：劳动关系，和谐，国有企业，济南市如果想去掉该提示,请访问并下载: http://www.jisupdfeditor.com/
ABSTRACTHow to establish harmonious labor relations in state-owned enterprises is an important content of socialist market-oriented construction in our country at present. Whether enterprises have harmonious labor relations will directly affect the efficiency of the operation of enterprises, especially in the current economic transformation, the main body and demands of labor relations are changing with each passing day and constantly developing towards diversification. With the establishment of modern enterprise system, the international development of enterprises and the fierce market competition faced by enterprises, there are more and more contradictions caused by labor relations. The establishment of harmonious and stable labor relations is of great significance to the construction of a harmonious society, the protection of the interests of enterprises, and the protection of the rights and interests of employees and other stakeholders.Shandong Province is located in the eastern coastal area of China, which has an important strategic orientation and plays an important role in the economic development and cultural construction of China. Jinan is the capital of Shandong Province and the representative city of Shandong Province"s economic development, in which state-owned economy is an important pillar of Jinan"s economic development, and state-owned enterprises also occupy an important market share. In the new economic development situation, state-owned enterprises play an important role in providing rich economic base and practical experience for the transformation and upgrading of related industries. At present, state-owned enterprises are faced with the problem of establishing modern enterprise system, and new labor relations problems are constantly emerging. The fierce market competition from home and abroad and the complex emotional needs of employees force state-owned enterprises to fully understand the importance of creating harmonious labor relations.Based on the sample of Jinan City and the case of Jinan State-owned Enterprise G Company, this paper aims to explore the basic connotation, existing problems and solutions of the harmonious labor relations of state-owned enterprises. First part of the article mainly expounds the background, significance, research problems and research framework; second part focuses on the theoretical basis and research review to provide literature support for the
study; third part of the paper focuses on the development of the existing labor relations in Jinan, existing problems and countermeasures; fourth part, combined with the specific cases of G company, in-depth excavation of Jinan state-owned enterprise labor relations development status and existing problems, with practical demonstration; fifth part is based on the above content, give specific suggestions; The last part is to look at the full text, a theoretical summary, and the possible problems in this paper, and provide suggestions for future research methods in related fields.Based on the connotation of harmonious labor relations, this paper probes into the problems existing in the labor relations of state-owned enterprises and the countermeasures that can be taken. Both theoretically and empirically, we try to give effective and comprehensive analysis and judgment. Focusing the "big" problem on the examples makes the analysis of the problem more evidence-based and the conclusion more reasonable and credible. The combination of theoretical analysis and practical cases can also ensure that the research in this paper is more close to reality, and the countermeasures and suggestions obtained are more targeted.Key words：
Labor relations, harmony, state-owned enterprises, Jinan City
目 录摘 要 ....................................................................................................................I 目 录 ...................................................................................................................V 第 1 章 绪 论 ......................................................................................................11.1 研宄背景 .................................................................................................................. 11.2 研宄意义 .................................................................................................................. 21.3研宄思路和方法.......................................................................................................21.4本文创新点.............................................................................................................. 3第 2 章理论基础与研究综述 ............................................................................62.1理论基础..................................................................................................................62.2研宄综述..................................................................................................................9第 3 章济南市国有企业和谐劳动关系现状分析 ..........................................153.1影响企业和谐劳动关系的因素分析.......................................................................163.2济南市国有企业劳动关系现状...............................................................................183.3济南市国有企业和谐劳动关系存在问题分析........................................................193.4济南市国有企业和谐劳动关系存在问题的原因分析.............................................21第 4 章济南市国有企业构建和谐劳动关系案例分析 ..................................234.1济南市G 公司案例简介.........................................................................................234.2 G 公司劳动关系概况..............................................................................................234.3 G 公司劳动关系问题分析......................................................................................254.4 G 公司和谐劳动关系构建具体措施.......................................................................264.5济南市国有企业构建和谐劳动关系案例启示........................................................28第 5 章济南市国有企业和谐劳动关系建设的对策建议 ..............................305.1发挥政府职能部门作用，做构建和谐劳动关系引导者.........................................305.2企业加强自身建设，树立良好社会形象................................................................31
5.3劳动者提升能力，积极参与和谐劳动关系...
篇六：劳动关系方面存在的问题及对策建议
态发展中劳动关系面临的问题及对策当前，全球就业形态和雇佣关系正在经历深刻转型，非标准就业、非典型就业越来越多，而传统就业模式正日渐减少，拥有全日制稳定雇佣关系的就业人口在全球仅为四分之一。基于第四次工业革命、双创、四众、互联网 +、分享经济之上的就业市场和工作世界受到新经济模式的影响而不断出现变革趋势。就业渠道更加多元，工作形式日益灵活，非全日制、临时性、季节性、弹性工作等各种灵活就业形式迅速兴起。“平台就业”“网络就业”“创业型就业”等更加灵活多样的新就业形态层出不穷，就业容量不断增大，灵活就业形态蓬勃发展，将成为未来劳动力市场的“新常态”。目前滴滴出行上的网约车司机超过 2000 万人，知识技能分包平台猪八戒网拥有 1000 万服务提供者，阿里巴巴平台上实现就业人员达到 3400万。2016 年中国提供分享经济服务的人约为 6000 万，其中平台员工数约为585 万人。到 2035 年，中国数字经济带来的总就业容量将达到 4.15 亿人。当前新业态下劳动关系面临的问题和障碍就业形态的改变带来雇佣关系的变化，灵活就业、新就业形态在组织来压力。在双创的引领下，大量创业公司、小微企业不断涌现，由于其小微的特点，特别是大多正处于创业的起步阶段，尚难以承受完整的劳动标准制度，而目前的劳动法律将所有企业统一纳入标准劳动关系管理，也不利于创业型就业、小微企业就业等灵活就业。新形态用工等非标准劳动关系治理面临制度缺失的困境。一是新业态、新模式催生的新就业形态与传统劳动关系存在一定冲突。共享经济改变了企业的雇佣模式和劳动力的全职就业模式，劳动用工体现出很强的灵活性，从业人员和单位之间在工作时间、工作形式、报酬给付、管理规则上往往与传统企业不同。如平台型企业中相对模糊的雇主身份以及劳动者相对自由的时间和职业选择， “人”对“组织”的依附性和从属性在逐步减弱。标准化劳动关系无法完整定义现有的就业和用工形态，复杂化、多元化、多重雇主甚至去雇主等发展态势使得新业态就业者的劳动关系问题凸显，现有的法律法规体系无法有效应对。二是非标准劳动关系法律界定面临模糊与空白，灵活用工的关系界定也难以统一。如一些从属于互联网平台的快递物流公司（如“饿了吗”）和方式、劳动时间、劳动报酬、工作场地、雇佣关系等方面不同于传统工厂体制，劳动力提供者与组织方、使用方之间的关系不再符合标准劳动关系的界定，不再是典型的从属性的双边就业关系。现有劳动关系调整体制机制对新业态就业应对不足。标准劳动关系泛化。覆盖范围越来越大，部分灵活用工出现固定化倾向，违背灵活性核心本质。现有劳动就业政策体制主要面向标准就业形态，其目标是引导劳动者进入正规就业中去，因此政策不断将劳务派遣、非全日制纳入标准劳动关系法制体系，导致企业在使用灵活性用工形式时候的成本有所增加，甚至出现固化倾向。现有劳动法律对兼职工作的规定不健全。劳动力市场已经迎来兼职兼业的时代，但目前法律对兼职工作的规定有所缺失。《劳动合同法》虽未明确规定和鼓励劳动者与一个以上的用人单位建立双重或多重全日制劳动关系，劳动者一般只能与一个用人单位建立劳动关系，但同时也并未规定劳动者与一个以上的用人单位建立双重或多重全日制劳动关系属于违法。规范的劳动标准对创业型就业带■ 孟续铎本刊策划11 中国人力资源社会保障 2018年第4期网络约车公司（如“滴滴”），从业人员与单位之间呈现业务伙伴关系特征 ；一些网络直播演艺公司从业人员与单位之间呈现经纪人关系特征等。对这一类灵活用工是界定为劳动关系还是劳务关系，是多重劳动关系还是劳动关系和劳务关系的结合难以定论。目前一些地方法院对代驾服务网络平台企业 e 代驾的部分判决结果显示，有的法院对 e 代驾平台与代驾司机之间的关系认定为雇佣关系，有的认定为非雇佣关系，还有的认定为非劳动关系，用工关系的界定难以统一。三是目前非标准劳动关系中劳动者权益的保护不足。由于不受劳动法律关于工作时间、工作地点、工作条件等的限制，新业态中的非标准劳动关系的治理面临着法律制度困境，带来劳动者有关权益保障的不足。一些劳动者存在劳动收入较低、工资支付保障缺失、工作时间偏长等权益受损的状况 ；有的新就业形态与标准劳动关系有本质区别，无法认定劳动关系事实，带来劳动者权益保护困境，如平台型就业者由于用工关系模糊甚至没有任何劳动法律保护。当前劳动监察和争议调解仲裁不适应新业态用工方式。劳动监察执法对一些灵活性用工无所适从。一方面，部分灵活用工方不符合法律对劳动关系主体的认定，造成劳动监察部门无法对其进行执法 ；另一方面，受制于新业态复杂化和多元化的雇佣方式以及相对不固定的工作场所与工作时间，对平台型就业的劳动条件的监察实际上也存在较大难度。劳动争议调解仲裁无法处理灵活用工纠纷。根据目前劳动法律法规，劳动争议调解仲裁部门仅能受理法律规范了的非全日制用工，即灵活就业人员若属于小时工，其与用人单位之间发生劳动纠纷的，则可申请仲裁，仲裁部门将依法予以处理。但若没有具体用人单位，则这类群体所涉纠纷并不在仲裁处理范围，仲裁不予受理。随着“互联网 + 就业”形式的进一步普及和拓展，平台组织与劳动者的争议可能会越来越多，但是对这类争议的定性和处理仍然是实务中的难题。劳动监察和调解仲裁面临举证材料和过程难题。目前众多平台型就业一般通过网络通信系统进行管理，这涉及到相关举证问题，由于网络管理非常灵活，在举证上较为困难，特别是对其提供的证据材料也缺乏更细致的规范规定，给此类案件的处理带来了复杂因素，也给劳动者维权带来了挑战。未来规范新业态发展中劳动关系问题的政策建议新业态用工、新就业形态因其非标准劳动关系的特点，在用工关系调整方面必须重新审视劳动法律定位，创新理论认识和规范思路，突破传统劳动关系思维对灵活性用工的限制。突破现有劳动关系理论和认识的局限。历史地看，雇佣关系从来不是一成不变的，而是随着生产力的提高，因应经济社会变化所作出的相应认知调整。现代法律体系中的劳动关系实际上是工业化大生产模式下形成的是“公司—职员”的单一、固定的雇佣关系模式，也是从社会法规范的民事雇佣关系中逐步分离出来的劳动法特别规范的关系。那么未来地看，今后平台型、自雇型、多重型等用工关系也将逐步从雇佣关系中再次分离并加以本刊策划Articles planning12 中国人力资源社会保障 2018年第4期
新经济催生就业新增长点——成都市共享交通发展对就业的影响“共享经济”催生了大量包容性的就业机会，带来了就业模式和就业形态的转变、就业链条的延伸以及就业结构的变化。同时，新经济发展对政策环境尤其是人力资本供给提出了需求。前不久，四川省成都市就业服务管理局以“共享交通”为例，在全市范围内选取了以“滴滴出行”为代表的 6 家网约车企业、以“摩拜单车”为代表的 5 家共享单车企业、以“Panda 用车”为代表的 2 家分时租赁汽车企业开展专题调研，围绕共享经济对就业、就业服务进行了调查。“共享交通”发展现状目前，网约车企业在蓉集聚车辆近 105 万辆，分时租赁企业投放车辆 2606 辆，共享单车企业累计投放共享单车超过 124 万辆。企业不仅自身发展迅速，而且有效带动了租赁服务、汽车金融、智能锁研发、物流配送、车辆维修等传统行业的转型升级。调研发现，“共享交通”企业通过解决信息不对称和资源聚合共享，有效满足了服务业市场的供需匹配。“滴滴出行”在蓉订单总量仅次于北京，位居全国第二，日均派单占比超过全国总量的 4%。摩拜公司在蓉投放车辆接近 50 万辆，运营规模在全国 160 个城市中仅次于北上广深，位居全国第五，运营业绩更是稳居全国前三，目前正在与成都本地优质商业伙伴共同推进各项产业深度本地化。“共享交通”发展对就业的影响催生大量更具包容性就业机会。调查显示，13 家企业在成都共提供就业机会近 70 万个，约占全市第三产业从业人口总数的 17%。网约车企业因就业门槛不高，提供的就业机会最多，超过 66 万个。近一年来全市通过“滴滴出行”平台获取劳动报酬的司机达 64.05 万人。摩拜公司在成都拥有专业运输平台提供物流配送服务，集合自行车维修人员提供车辆维护服务，大量兼职人法律上的明确，真正走向劳动法律规范领域。未来必然要将非标准劳动关系纳入整个劳动法律调整范畴，依法调整各类灵活性用工关系。尽快研究规范和调整非标准劳动关系的制度。规范灵活性用工关系管理，保护新业态就业者的权益。对此，需要加强顶层设计和系统研究，探索非标准劳动关系调整方式，建立具有中国特色、适应新经济模式发展、符合灵活就业本质要求的多元化用工关系调整模式，推进规范灵活用工发展体制机制和方法创新。明确鼓励发展多种形式的灵活性用工关系，支持自雇型和平台型用工，支持兼职兼业用工。制定符合新业态用工和灵活就业特征的劳动标准体系，使其有别于正规就业，建立多元化劳动标准法律制度。明确用工方和劳动者各自的权利义务，建立用工方对劳动者相关权益的保障机制，规范有关劳动争议的协调办法。修订完善当前部分劳动法律法规。修订完善劳动法律法规，适应灵活就业和非标准劳动关系用工的特征。有必要建立劳动标准多元化运行的体制机制，对在初创期企业、小微企业、创业组织就业的视为创业型就业，用工弹性和不稳定性比较大，对这类灵活用工要降低劳动关系规范和劳动标准，对部分内容要给予相应豁免。还要肯定和支持多重劳动关系，鼓励兼职兼业发展，对短期劳动关系、兼职劳动关系、多重劳动关系作出兼容性的规定，探索设立工时账户。增强法律的适应性，做到既保护劳动关系双方的合法权益，又能尽可能由劳动关系主体自主公平决定劳动契约内容。（作者单位 ：中国劳动和社会保障科学研究院）■ 成都市就业服务管理局本刊策划13 中国人力资源社会保障 2018年第4期
篇七：劳动关系方面存在的问题及对策建议
其它相关论文-我国劳动关系的现状、 问题及对策摘要：
构建和谐的劳动关系是构建我国社会主义和谐社会的一个重要内容。近年来随着我国社会主义市场经济的发展， 劳动关系中不和谐的因素越来越多，并引发了其他的社会问题， 这直接影响到我国和谐社会的构建。
因此， 正确处理劳动关系中不和谐的因素对我国市场经济发展有着重要作用。主要研究我国劳动关系的现状、 问题及对策。
关键词：
劳动关系； 现状； 问题； 对策
1 我国转型时期劳动关系的现状及问题
（1）
市场化劳动关系已形成并逐步占了主导地位。
中国实行渐进式的经济改革政策，其突出的特点是在保持原有制度不变或对原有国有企业和计划经济实行渐进改革的同时，允许非国有经济特别是非公有经济在体制外的发展。
这种改革政策在城镇形成了“二元用工制度＂ 并存的局面：一是政府控制部门， 二是市场主导部门。
在市场主导部门即非公有制领域， 其劳动关系从一开始就是典型的市场化劳动关系。各种类型的非国有经济特别是非公有制经济现在已成为推动中国经济发展的重要力量，其所吸纳的就业人数大大超过了国有企业。乡镇企业以前是集体所有制企业， 但事实上近年来大部分地区的乡镇企业都进行了产权制度的改革， 变成了私营企业， 但统计上仍然按乡镇企业计算。
总之， 我国非公有经济的就业人员已大大超过了国有企业和公有部门， 成为我国的就业主体。这意味着在中国市场化中的劳动关系至少在数量上占了主导地位。
另一方面，政府控制部门通过国有企业内部的改革和不变动所有制基础的改
革方向发生了重大变化。改革从此主要在两个层面进行：
一是实行国有经济退出的战略；二是对国有大中型企业实行股份制改造，在这些企业建立现代企业制度。与这一过程相伴随的是数千万国有企业职工的劳动关系发生了并将继续发生根本性变化。
（2）
由再就业困难的下岗职工， 失业人员和农民工组成的相对弱势的劳动关系群体初步形成。
1997 年以来， 国有企业累计下岗 2800 多万人， 虽然大部分已经重新找到了就业岗位， 但随着近年来再就业率的下降， 一些年龄偏大， 技能偏低的下岗职工和失业人员日益成为再就业困难的劳动者主体，在劳动力市场上处于明显的弱势地位。与此同时，随着城市化进程的加快和城乡就业壁垒的打破，越来越多的农村劳动力进入城市寻找就业机会，我国大约有 1.5 亿农村富余劳动力需要转移， 而且绝大部分将进入低技能， 低收入的就业市场， 由于此类劳动力供给远远大于需求， 农民工在劳动力市场上也处于明显弱势地位。
这两类人员为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位， 通常不得不放弃自己的一些合法权益， 甚至不敢对用人单位提出签定劳动合同等方面的要求，以至于出现了许多有劳动没关系的现象， 初步形成了一个相对弱势的劳动关系群体。
（3）
就业形式日趋多样化导致动态的、 不稳定的劳动关系比重明显上升。
第三产业尤其是服务业的迅猛发展和就业形式的日益多样化、 灵活化， 使非全日制， 小时工等就业人员大副增加， 初步统计全国已经达到几千万人。
这类人员的劳动通常时间性较强， 工作成果易量化， 雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系， 不需要长期固定的劳动关系。
这种状况加上原来缺少相关法规政策， 致使灵活多样的就业形式下的劳动关系呈现出非正规， 动态和不稳定等特点， 成为当前劳动关系整体格局中的一个重要组成部分， 且比例还
在逐步上升。
（4）
劳动力流动频率加快， 劳动关系短期化趋势明显。
随着企业改制力度加大， 市场导向的就业机制逐步形成， 劳动力跨行业、 跨地区、 跨所有制， 甚至是跨国界的流动日益频繁。
一方面， 高素质劳动者由于供不应求，在同行业其他企业的高薪或其他优厚待遇条件的吸引下频繁跳槽转换单位， 为便于随时离开原单位， 他们大都希望并尽量与企业签定短期劳动合同； 另一方面， 低素质、 低技能的劳动者供过于求， 用人单位为了控制降低人工成本，减少由于长期雇佣此类人员需要加薪造成的不合理成本支出，也大都与劳动者签定短期合同。
这两方面情况导致当前的劳动关系出现明显的短期化态势。
（5）
劳资纠纷日益增多。
劳资纠纷自 20 世纪 80 年代以来日益增多， 近年来更是成倍地增长， 出现前所未有的新情况，发生了前所未有的深刻变化。纠纷的增长更呈迅速爆发的态势，集体纠纷尤为突出。
纠纷数量逐年上升， 涉及的职工人数剧增， 处理难度不断加大。
集体上访， 围堵政府， 阻碍交通、 罢工、 静坐， 甚至非法拘谨企业领导者等恶性事件也不少见。
2 我国转型时期劳动关系的对策
2.1 建立真正的集体谈判制度
中国在建立集体谈判制度的过程中， 应广泛吸收和借鉴市场经济国家的经验， 但更重要的是要根据我们自己的实际情况来设计我国集体谈判的制度。
如前所述，我国目前最大的问题是集体谈判和集体合同流于形式，难以开展真正的 “谈判＂ 。因此， 我们在制度设计、政策措施和法律制定上应特别关注这方面的问题。为此， 应着重解决以下问题：
（1）
培育真正的谈判主体。
建立真正的工会， 是一项艰巨的工作， 需要较长的时间。
在此情况下， 也不一定一味地固守和追求集体合同由工会出面谈判和签订的形式。在那些暂时没有建立工会、 或者虽然建立了工会但不具备与雇主谈判能力的小企业， 可考虑实行工人代表制， 即由工人推选代表与雇主进行谈判； 也可由政府委托一些组织、 甚至可由政府亲自出面与雇主谈判。
与建立健全的工会相比， 雇主及其组织作为谈判的一方， 其主体地位的确立要比工会容易得多， 但同样需要做不少工作。
这方面的主要任务是：
对已有的雇主组织进行改革和调整， 减少和消除官办色彩， 增强其协调劳动关系的功能（目前我国已有雇主组织， 如企业家协会的主要功能是与政府的沟通和联系）
； 建立与工会结构对等的雇主组织， 特别要尽快组建行业雇主协会， 并使其能够承担其劳动关系协调的功能和责任。
（2）
建立和完善集体谈判其他方面的制度。
目前我国还没有一项专门的集体谈判法律或法规，《劳动法》 只对集体谈判作了原则性规定；《劳动法》 颁布后， 劳动部制定了一个集体谈判的规章， 即《集体谈判规定》 ， 这是目前我国集体谈判的主要依据。
这方面最突出的问题有以下几个方面：
关于集体谈判的立法层次太低； 无论是《劳动法》 还是《集体谈判规定》 ， 都没有明确集体谈判的责任问题。
政府应尽快完善在集体谈判的结构和层次问题、 谈判内容方面的问题、 雇主在谈判中提供有关信息的责任问题、 关于集体合同的批准问题、 关于违约的责任和处罚问题。
（3）
关于产业行动问题。
产业行动对工人方来说就是罢工， 对资方来说就是闭厂。
在市场经济国家，
①当集体谈判双方都不让步、 谈判陷入僵局时， 通常有三种选择：由第三方进行②③干预， 如调解或仲裁；继续执行旧协议；采取产业行动， 工人罢工， 或是雇主闭厂。在市场经济国家， 在谈判经调解后仍未能达成协议的情况下举行罢工是合法的， 而且合法的罢工被看作是一种冲突管理的形式。
我们应在法律上明确确立罢工的合法性， 并就有关程序、 规则作出明确规定。
为了尽量减少罢工的负面影响， 可参照市场经济国家的做法， 对其作出各种限制性的规定， 如规定罢工只有当所有的谈判程序走完后才是合法的等等。
（4）
政府在集体谈判中的地位和作用。
在市场经济国家， 政府所奉行的一般原则是：
将集体谈判交由劳资双方自主地进行， 政府尽量减少直接介入。
但这并不是说政府的作用不重要， 相反， 在集体谈判中， 政府作为“仲裁员＂ 发挥着重要的作用。
归纳起来， 有以下几个方面：①②制定有关集体谈判的立法；制定和颁布基本的劳动标准， 如职业安全、 劳动③时间、 最低工资水平和社会保险等， 为集体谈判提供补充；对集体谈判的程序④⑤加以干预， 即制定有关集体谈判的程序；对集体谈判的内容进行干预；为劳⑥⑦资双方提供信息咨询和教育培训；对集体谈判的实施进行干预；建立三方协商机构， 解决集体谈判所出现的问题。
中国的集体谈判处于初创时期，上述政府在集体谈判中的作用和职能在中国几乎都需要加强、 改进或调整， 针对①中国目前的实际情况，应特别注重以下几个方面的工作：加快集体谈判的立法，并着重培②育和发展工会的力量。加强政府干预集体协议执行的力度， 切实保证③集体协议的有效执行， 为此要建立一整套执法和司法制度和程序。提供有效的服务， 重点是加强对劳资双方的培训， 并为劳资双方的谈判提供高质量的信息服务和指导。
2.2 完善劳动争议处理制度， 加强劳动执法
广泛存在的劳动违法现象使得加强劳动执法显得十分重要和紧迫。应从根本上改变目前我国劳动执法地位低下、 缺乏执法手段的状况， 大大强化劳动执法的法律地位， 加强劳动监察的力度。
为此， 应尽快制定和出台相关法律， 提高劳动执法的法律地位， 并赋予劳动监察机构广泛的权力， 确保劳动监察机构在劳动执法中的调查权、 审核权、 请求协助权等诸项权力， 大大强化劳动监察机构对违法行为的处罚权力。
同时， 要强化对劳动执法权力的监督和制约， 保证这一权力落到实处并得到正确的运用， 包括加强工会的力量， 加强自下而上的监督； 强化劳动监察组织内部的监督， 主要是强化上级组织对下级组织的监督。
鉴于我国目前地方保护主义是劳动违法行为难以制止的一个重要原因的情况，应考虑建立纵向管理的劳动执法体系。
2.3 根据劳动力市场逐步分层化的趋势， 制定并采取不同的劳动关系调整模式
①对高端劳动力市场， 主要是引导企业与高素质劳动者签订个性化、 详细的劳动合同， 细化双方的权利、 义务， 并督促双方认真履行劳动合同。
②中层劳动力市场， 主要是指导用人单位进一步完善劳动合同管理制度， 对不同类人员实行不同的劳动合同文本； 进一步健全企业内部劳动争议调解组织；引导用人单位与员工建立协商、 对话机制， 加强民主管理， 及时就涉及员工切身利益的重要问题进行沟通， 促进劳动关系的和谐稳定。
③对低端劳动力市场， 主要是建立适应这一层面劳动关系特点的灵活、 及时调整机制， 并加大维权力度。
包括建立灵活、 简便的劳动合同制度， 推行覆盖一定区域或行业的集体协商、 集体合同制度， 逐步健全其他劳动管理制度； 进一步
健全劳动监察制度， 加强劳动监察力度， 切实维护低端劳动力市场劳动者的合法权益； 合理调整最低工资标准以及失业保险标准等， 为这部分劳动者确定一个基本生活水准； 建立劳动关系变动预测预警机制， 千方百计将群众性事件消除在萌芽状态和基层， 切实维护低端劳动力市场劳动关系的稳定。
参考文献
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中国人民大学出版社， 2002.
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［ 5］ 戴春.构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题［ J］ . 中国劳动关系学报，
2006， （2）
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《学霸文档》
篇八：劳动关系方面存在的问题及对策建议
企业劳动关系现状及问题对策内容提要 ：改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展，我国中小企业的劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制中小企业的改革，使劳动关系多样化、复杂化。与之相对应，在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善。以《劳动法》、《劳动合同法》为主体的法律、法规体系的颁布、实施和建立，使劳动关系矛盾调整处理纳入了法律的轨道，初步实现了劳动关系调整的法制化和规范化，为保持劳动关系的总体和谐，维护社会的和谐稳定，促进国民经济和社会的健康发展发挥了重要的作用。中小企业无论是在哪个国家和地区，对经济的发展，民众生活的改善都起着不可或缺的作用。“随着我国中小企业发展战略的转变，中小企业劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益凸显，劳动关系也日益复杂。”因而从理论上对中小企业劳动关系管理进行研究和分析，对指导和推进我国中小企业劳动关系的改善，促进我国中小企业的发展具有重要的意义。
关键词：
中小企业 劳动关系 改善
目
录 一、劳动关系的概述
................................ .................
2 2 （一）劳动关系的概念................................................ 2 （二）劳动关系的性质................................................ 2 二、我国中小企业劳动关系的现状
................................ .....
4 4 （一）劳动关系多元化................................................ 4 （二）劳动关系法律体系基本形成...................................... 4 （三）劳动纠纷和劳动争议案件短时期内急剧增加........................ 5 （四）劳动关系的全球化趋向明显...................................... 5 （五）劳资双方政治上平等, 但经济上不平等............................ 5 （六）劳动关系的市场化运作与计划调节并存............................ 6 三、中小企业劳动关系存在的问题
................................ .....
6 6 （一）
中小企业用工劳动合同不规范................................... 6 （二）低端劳动者与弱势群体的权益不能得到有效保护.................... 7 （三）中小企业侵犯劳动者合法权益的现象比较严重...................... 7 （四）劳动关系中的利益摩擦日益增多.................................. 7 （五）部分劳动者不积极响应《劳动合同法》............................ 8 （六）劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显.................... 8 四、完善中小企业劳动关系的对策
................................ .....
8 8 （一）完善劳动争议处理制度，加强劳动执法............................ 9 （二）完善中小企业基本劳动标准体系.................................. 9 （三）完善社会保险制度.............................................. 9 （四）改革和创新工会组织, 塑造强有力的集体劳动关系主体............. 10 （五）建立优秀的中小企业文化....................................... 10 （六）综合运用行政手段来加强劳动关系............................... 10 参考文献
................................ ..........................
11
中小企业劳动关系现状及问题对策
在经济全球化、信息时代、市场经济发展等因素的共同作用下，劳动关系发生着深刻的变化，我国劳动法适应新情势，在价值理念、劳动法定位、调控模式、调整方式等方面进行了相应调整。《劳动合同法》总结了十多年来实行劳动合同制度的经验和问题，运用日益完善的立法技术，对劳动合同制度涉及的全部内容做出了系统化、专门化的法律规范。同时，这部法律还针对民主管理、劳务派遣、灵活就业、竞业限制等传统劳动关系领域没有规范过的内容做出了明确规定。不仅规范了中小企业、劳动者的关系，还进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用。
和谐劳动关系是构建和谐社会的重要基础和核心内容之一，保障劳动者的合法权益，平衡劳动关系双方的权利义务，则是和谐劳动关系的根本所在，也是市场经济中劳动立法的核心价值所在。《劳动合同法》的出台也只是从行为规范层面提供了法律支持。和谐劳动关系，构建和谐社会，《劳动合同法》是立法保障，自觉守法是法律要求，严格执法是法律目标实现的保障。中国在经济转型中劳动关系的表现形式已从“同志式的互助合作关系”转变为“利益型的互利互惠关系”；劳动关系的建立方式已从政府行政分配为主走向市场选择为主；劳动关系的调节手段正在从行政调控为主转变为以法律调节为主；政府的角色已从劳动关系主体地位转变为劳动关系调控主体地位；企业内部利益分配已由平均主义转变为分配差别化和差距不断扩大化。中国在劳动关系变化中存在劳动关系的确立、变更、终止具有很大的随意性，劳动关系中利益的摩擦日益增多等突出问题。需要进一步完善劳动合同制度.加强劳动法制建设；加强下会组织建设.推行集体谈判的制度，逐步建立起劳动关系主体的自我约束、自我调整机制；改进劳动争议处理体制，建立健全三方、多层次的劳动争议处理制度。
一、劳动关系的概述 （一）劳动关系的概念 劳动关系是指劳动者与各类中小企业、个体工商户及事业单位在实现劳动过程中建立起来的社会经济关系。劳动关系是社会经济生活中最基本、最重要的社会关系, 它涉及每个人的切身利益。和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良性状态,如: 构成劳动关系双方以良性互动、真诚合作、共谋发展为目标,各自的利益诉求能在你中有我, 我中有你的共同发展中得到有效实现; 在出现利益冲突时能通过民主协商的途径, 依法协调彼此的利益矛盾, 最终达到互惠互利、共荣共赢。没有稳定的劳动关系, 就不会有正常的生产秩序和社会秩序, 因此, 加强劳动关系调整工作, 建立和谐稳定的劳动关系, 既是构建和谐社会的重要内容也是构建和谐社会的前提和基础。我国社会主义实行的市场经济体制要求我国劳动关系应该与国际相接轨，改革和调整我国社会主义制度条件下的劳动关系，以保持和国际同步前进是现实重要的任务。
在现代市场经济条件下，劳动关系管理主要指企业劳动关系的管理。企业劳动关系的管理是指以促进企业经营活动的正常开展为前提，以缓和、调整企业劳动关系的冲突为基础，以实现企业劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。企业劳动关系管理的基本领域主要在于促进企业劳动关系合作与缓和、解决企业劳动关系冲突。企业劳动关系管理的对象主要包括工人的罢工、怠工和抵制等；管理者的关闭工厂、黑名单和排工等；工人参与管理：双方协议制度；集体谈判制度这五个方面。在市场经济条件下，政府代表国家运用法规和政策手段对劳动关系的运行进行宏观调控、协调和监督，它对企业劳动关系的管理主要包括：一是所有者与全体员(包括经营管理者)的关系；二是经营管理者与普通员工的关系；三是经营管理者与工会的关系；四是工会与员工的关系。
（二）劳动关系的性质 劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。在劳动关系中，双方存在潜在的力量和权力较量、合作与冲突。因此，力量、权力、合作与冲突共同构成了劳动关系的表现形式。劳动关系具有以下四点性质：
1.劳动关系具有平等的性质 劳动关系的平等性主要表现为双方权利义务的表面上的对等。在市场经济条件下，这主要体现在以下两个方面：一方面，管理方和劳动者双方都是劳动力市场的主题，双方都要遵循平等自愿的原则签订劳动合同，缔结劳动关系。同样也可以接触劳动关系。另一方面，双方在履行劳动合同的过程中，劳动者按照管理方的要求提供劳动，管理方支付给劳动者工资福利等形式的劳动报酬，这也体现了双方权利义务的对等。
2.劳动关系也具有不平等的性质 劳动关系具有人身让渡的特征，劳动者同管理方签订劳动合同，缔结劳动关系后，就有义务在工作场所接收管理方的管理和监督，按照管理方所规定的纪律、要求付出劳动，实际上是人身自由权利的一种让渡。由此，管理方占据相对有利的位置。
3.劳动关系具有经济利益或财产关系的性质 劳动关系最基本的内容是经济关系。一方面，劳动者在工作场所提供劳动，生产产品或服务，从管理方和全社会的角度而言，都实现了财富的增值；另一方面，管理方向劳动者支付报酬或福利，形成劳动者的主要收入来源。经济利益成为管理方与劳动者合作和冲突的最主要的原因。
4.劳动关系具有社会关系的性质 这是因为人是社会关系的综合。在劳动关系双方的互动过程中，劳动者追求经济利益，也寻求其他方面的利益。而工作场所往往是劳动者投入时间、经理最多的主要活动场所，因而会很自然地希望从工作场所以及管理方那里获得各方面的满足。劳动关系又是社会关系中最为重要的关系之一。
和谐劳动关系，是指劳资双方之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系，就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则，公平、平等的建立劳动关系，并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策，发展和谐的劳动关系。这是企业解决劳动关系问题的重要指导思想，对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业劳动关系问题日益凸
显，这不仅影响到和谐劳动关系的构建，也影响到我国和谐社会的进程。
二、我国中小企业劳动关系的现状 劳动关系是建立在人与物的关系基础上的劳动者与劳动使用者以及相关组织者为实现劳动过程所构成的社会经济关系，是人类社会得以存在和发展的最基本的社会关系，是在实现劳动过程中劳动者与劳动力使用者所结成的社会经济关系，它贯穿与中小企业生产、经营、分配的各个环节，是现代社会中最主要的一种社会经济关系。
（一）劳动关系多元化 原来形式单一，内容大致相同的劳动关系已经不能涵盖如今。不断出现的新的用工制度和就业形势；就需要建立更加细化、形式更灵活多样，内容更加具体并更具针对性的劳动关系体系。尤其在90年代后，我国中小企业如雨后春笋般建立起来。在用人制度上采取了各种灵活的方式。中国加入WTO后，外国中小企业纷纷入驻中国，更是引进了国外的一些劳动关系体系制度。劳动关系受到全球化的影响。因此，多元化正代表着中小企业劳动关系制度的变化趋向。
（二）劳动关系法律体系基本形成 自1994年，劳动法颁布后,我国逐渐完善了市场经济条件下劳动关系协调的法律体系,它们是中国特色社会主义法律体系的组成部分。2007年颁布的《劳动合同法》是个别劳动关系调整的重要法律,它与国务院2008年出台的《劳动合同法实施条例》,共同确立了劳动者与中小企业通过劳动合同确定劳动条件,以实现双方权利义务的法律规制。与此同时,我国集体劳动关系调整的法律框架也已初步形成。通过1992年《工会法》、2001年《工会法》修正案及《劳动合同法》,初步确立了工会通过平等协商和集体合同制度以维护职工权益的集体劳动关系协调制度。到2009年末,全国共签订集体合同70.3万份,覆盖职工9400多万人。在宏观层面,我国也在借鉴市场经济国家三方机制的作用。2001年8月,我国举行了第一次国家协调劳动关系三方会议,到2009年末共举行14次会议。截至2009年末,全国共建立各级劳动关系三方协调机制1.4万个,其中,所有31个省、直辖市、自治区均已建立省级三方机制。截至2009年上半年,市级建立三方机制的覆盖面达到5.5%。
（三）劳动纠纷和劳动争议案件短时期内急剧增加 劳动合同法的颁布和实施使中小企业在试用期限、劳动合同期限、欠薪、裁员、劳务派遣、违法解聘等方面的内容更加细化和明确，许多劳动者通过学习新劳动合同法明确了自己的权益，并通过法律武器捍卫自己的权利。因此，在许多地区，劳动争议案件急剧增加。据国家人力资源和社会保障部门公布，新劳动合同法实施后的前两个月劳动争议案件数量急剧增加，与2007年同期相比，各地劳动争议仲裁机构立案数量普遍增长50％以上，部分地区甚至达到3—5倍。其中，90％的劳动争议涉及加班费和经济补偿金。一方面可以看出，劳动者维权意识逐渐提高；另一方面可以分析出，由于以往劳动法律制度不健全，劳动纠纷的受理范围不明确导致了许多劳动纠纷案件无法诉讼或仲裁。《劳动合同法》的实施虽然在短时期内导致劳动争议案件的急剧增加，但是这种短期“负面效应”会促使劳动用工市场的规范运作，以及劳动关系的和谐稳定。
（四）劳动关系的全球化趋向明显 劳动关系的全球化是指在经济全球化的背景下, 中国劳动关系在主体结构、劳动标准、调整方式等方面开始出现了国际化的趋向, 即劳动关系已不仅仅是一个国家内部的事务、仅受到国内法的调整, 而且也直接受到国际经贸规则和国际劳工标准的影响和制约。在全球化背景下, 强资本、弱劳动的格局更为严峻。由于我国采取出口导向型的经济发展模式, 导致为吸引外资和增加出口而压低劳动力成本, 以体现廉价劳动力的比较优势, 这种政策倾向进一步加大了劳动者的弱势地位。国际劳工标准开始对中国的劳动立法和中小企业劳动标准的设置发挥直接影响。国际经贸...
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