人力资源管理作业3篇人力资源管理作业 作业整理-人力资源 选择题（A、 人力资源） 具有智能性，这使得它具有了强大的功能。 不同的职业生涯阶段有其独特的特征，其中从业者的潜下面是小编为大家整理的人力资源管理作业3篇,供大家参考。
篇一：人力资源管理作业
整理-人力资源选择题（A、
人力资源 ）
具有智能性， 这使得它具有了强大的功能。
不同的职业生涯阶段有其独特的特征， 其中从业者的潜力得到体现， 稳扎稳打， 抓住机会， 逐步取得成果， 获得职业生涯的成功与成就，属于：
C、 职业稳定期测定受训者经过培训以后对所学原理、 技能、 态度的理解和掌握的程度， 属于培训绩效指标中的：
B、 学习指标传授知识的培训方法有：
B、 视听教学从个人在组织中的角色的角度， 可以将员工分为五大类型， 其中能设计有效的工作程序体系， 以便控制其庞大和复杂的局面， 维持组织的正常运转的人被称为：
A、 分析师从事大量日常性人力资源开发与管理工作， 甚至是组织人力资源开发与管理工作的主要承担者的为：
B、 直线经理对各级职工的考评， 都必须由被考评者的“直接上级” 进行。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现， 这反映了绩效考评的什么原则?C、 单头考评原则对培训活动的评估， 可以用绩效指标和责任指标两种方法。
其中下列哪种方法属于责任指标：
C、 培训计划评估指标对若干被考核者的同一考核内容采用两两比较的方法决定其优劣， 这种方法被称为：
B、 配对法对新员工的特殊性引导是由新员工所属部门进行的引导。
内容为：
C、 工作职责个人收入的项目很多， 所涉及的人力资源雇佣关系也不同， 所获得的形式与渠道也不同， 属于非工资性劳动收入的是：
B、 技术股分红根据各项职务对企业的重要性， 从高到低将各项职务予以一一排列， 属于工作评价中的哪种方法：
A、 分级法根据霍兰德的人职匹配的理论， 喜欢从事技艺性或机械性的工作， 能够独立钻研业务， 完成任务， 他们长于动手并以技术高为荣， 但人际关系能力较差的人格类型是：
A、 现实型根据马斯洛的需要层次论， 希望得到伙伴、 友谊、 爱情以及归属于某一组织的需要属于：
D、 社交需要根据美国心理学家斯普兰格的六种价值观划分法， 高度评价别人， 善良、 富有同情心和大公无私， 把爱本身看成是人际关系的惟一合理形式的个体属于下列的哪种价值观类型：
B、 社交型根据人力资源管理发展的四阶段论， 企业把人力资源战略作为公司重要的竞争战略， 或者从战略的角度考虑人力资源管理问题， 属于哪个发展阶段：
D、 战略伙伴阶段根据薛恩的职业锚理论， 其整个职业生涯的核心， 是追求某一单位中的高职位， 属于：
C、 管理能力工作分析人员要依据六个计分标准（即使用程度、 时间长短、 重要性、 发生的可能性、 适用性及特殊计分）
对每个工作要素进行衡量， 从而进行信息收集的方法是：
B、 职位分析问卷法工作分析信息的收集有很多方法， 其中最普遍、 最简单的分析方法， 是在工作现场直接观察任职者的工作过程。
这种方法被称为：
C、 观察法工作描述是指对与工作有关的重要信息进行收集整理和分析的过程。
下列哪类信息不属于工作描述书包含的信息？ C、 任职资格管理者眼中的人， 有多种假设， 其中____是指以追求良好的人际关系为人的根本动机的人性假设。
B、 社会人广义的人力资源规划包括很多内容， 其中以减少离职与跳槽率， 激励与提高满意度为目标， 通过事业开发政策、 员工发展的终身教育计划等措施实现的规划是_____C、 员工职业发展与职业开发计划哈克曼和劳勒等学者在进行大量工作分析的基础上， 提出了工作的五个核心要素学说。
其中要求工作人员完成可以辨认的一项完整的任务的程度， 是五项核心要素中的：
D、 任务的完整性每个人的职业生涯有着多种性质， 其中每个人的职业生涯发展过程都有着不同的阶段， 称为:B、 阶段性面试官对一系列问题按照一定结构进行的面试方法是:B、 结构式面试面试有多种类型， ____是指面试官以工作规范为指引， 但所提出的问题， 并不遵循既定的路线， 而是有很大的随机性， 往往根据应试者的反映提出不同的问题。
B、 非定型式面试面试作为现代人力资源测评中的一种重要方法， 有着其他测评形式不可替代的特点， 比如:C、 灵活性年薪制的设计有多种模式， 采用基薪＋津贴＋养老金计划的模式， 属于：
A、 准公务员型模式培训的需求分析是培训流程的首要步骤， 其中组织的培训需求分析不能以下列哪项数据资料为依据？ B、 工作说明书人得到承认和重视， 成为组织中具有情感性的管理对象， 承认人的需求和人际关系， 把搞好组织中的人际关系和合作、 提高劳动者士气和加强对员工的重视作为管理的重要内容， 是哪一时期的人力资源开发与管理的特征？ C、 人际关系与行为科学管理时期
人力资源的____， 包括教育水平， 文化类别， 宗教， 职业， 社会地位阶层， 组织内雇用等方面的结构。
B、 社会结构人力资源对自身能力或能量的自觉运用， 以及通过自身具有目的性的积极行为， 如接受教育培训、 努力学习、 锻炼身体、 积累经验， 使自身获得更高的工作能力， 是人力资源何种特性的体现。
C、 能动性首先对职务本身的价值做出客观的评估， 然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资， 这属于哪种薪酬体系：
A、 职务工资制通过工作设计和启发诱导来激发员工的主动精神， 使人们的工作热情建立在高度自觉的基础上的激励方法， 称为：
C、 内激励通过确定付酬要素， 以及每个要素在职位中所占比重来评价岗位的方法， 属于：
D、 计点法为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号， 代表着单位对这些员工工作的认可。
让员工知道自己是出类拔萃的， 更能激发他们工作的热情， 这属于哪种激励方式：
C、 荣誉激励喜欢解决看上去无法解决的问题， 战胜强硬的对手， 克服无法克服的困难障碍等， 属于哪种类型的职业锚：
D、 挑战型喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、 家庭的需要和职业的需要的工作环境。
他们 希望将生活的各个主要方面整合为一个整体， 这属于哪种类型的职业锚：
E、 生活型下列哪种因素属于影响企业薪酬水平的外部因素：
A、 物价水平相比较而言， （）
方式能够对组织员工产生激励作用。
A、 内部招募需要理论可以分为内容型激励理论和过程型激励理论。
其中过程型理论包括：
B、 公平理论要进行职务分析， 首先要把“工作” 的含义搞清楚， 从职务分析的角度看， 所从事工作的过程与成果的质量、 成果的数量尤其是完成工作的定额、 工作时间的消耗等， 属于：
C、 工作标准以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问， 逐步深入， 详细而彻底， 直至应试者无法回答为止， 属于：
B、 压力性面试以希望发挥自己的潜力、 表现自己的才能为人的根本动机的人性假设属于：
A、 自我实现人假设以下哪个原则不是企业进行人力资源规划的原则：
D、 全局性原则以下哪项措施不能使招聘广告产生良好的效果？ A、 选择最大的媒体有计划地让员工从一个部门转移到另一个部门， 从事不同部门的实际工作， 体验和了解本单位更广发以致全局的工作， 这中培训方法属于：A、 工作轮调法员工的绩效会受到多种因素的影响， 下列哪种因素不是：
C、 职称员工的培训有很多方法， 以个人学习为基础和教师传授的方法为：
D、 个别讲授在对员工进行绩效考核的过程中， 要确保考核的结果能有效地对员工的工作效率高低予以区分， 这称为：
D、 敏感性原则在绩效考评过程中， 考核者凭第一印象下判断的现象被称为：
D、 首因效应在确定薪酬水平的时候， 如果组织的规模比较小， 财力有限， 并且经营不善， 可以采用：
C、 低工资政策在人力资源开发与管理平台中， （）
管理的目的， 是设计和制定出职位说明书这一人力资源开发和管理的基础文件。
B、 工作在现代的人力资源开发与管理活动中， ____的角色和职能是， 除了从事自身的专职人力资源开发与管理工作外， 还是组织高层决策的专业顾问， 并对其他部门进行人力资源管理工作进行指导。
B、 人力资源部门人员在一定时期内组织要求个体负担的一至多项责任， 被称为：
B、 职位在预测组织人力资源需求量方面， 有客观法和主观法两种基本方法。
下列那种方法不属于客观法？ B、 德尔菲法在组织人力资源数量短缺的情况下， 组织可以采取各种方法提高生产能力， 下列哪种方法不属于短缺解决方法：
B、 根据组织中长期发展的需要， 培训有发展潜力的员工针对员工不同的需要， 组织可以实行自助弹性福利计划， 其中在每个员工享有基本福利的基础上， 提供员工可以自由选择的， 附有价格的福利形式属于：
B、 核心加选择型职业生涯具有多重性质， 其中每个人都有自己的职业条件， 有自己的职业理想， 有自己的职业选择， 有为实现职业目标所做的种种努力活动。
这是职业生涯的：
D、 独特性主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。
主要采用书面测试、 操作测试、 等级情景模拟测试等评估方法， 是哪个层次的培训评估：
B、学习层次追求并致力于工作晋升， 倾心于全面管理， 独自负责一个部分， 可以跨部门整合其他人的努力成果， 想去承担整个部分的责任， 并将公司的成功与否看成自己的工作， 是那种类型的职业锚：
B、 管理型作为人事决策的基础， 因此在工作分析的各个阶段， 都必须以认真细致地调查、 研究为基础， 绝对不能凭想象去做， 是指工作分析的哪项原则：
D、 客观性
多选题按照考核性质分， 绩效考核可以分为：
D、 定性考核 E、 定量考核按照考核主体来划分， 绩效考核可以分为：
A、 上级考核 B、 专业机构人员考核 C、 专门小组考核 D、 外部评价部门和职位导向活动内容主要包括：
ABDE）
A、 部门职能 B、 团队成员 D、 工作场所 E、 办公设施 成就激励是员工激励中一类非常重要的内容， 哪些属于成就激励：
ACDE)
A、 组织激励 C、 榜样激励 D、 绩效激励 E、 目标激励 从工作分析的角度看， 人力资源管理人员需要把握的“工作” 包括以下内容：
A、 工作内容 B、 工作行为 C、 工作条件 D、 工作要求从现代经济管理的角度看， 以下哪些项目属于经济活动的要素：
A、 物质资源 B、 人力资源 C、 管理 D、 技术动机是指个人从事某种活动的心理倾向， 是人的行为发生的内在驱动力和直接原因， 根据动机的起源， 可以将其分为：
C、 内部动机 D、 外部动机对不同类别的人力资源测试需要掌握不同的测试内容的重点， 针对管理人员的测试， 应将重点放在：
A、 智力水平 C、 责任心和意志 D、 人际关系能力对管理人员的激励应该有别于对一般员工的激励， 以下哪些方法适用于对管理者的激励：
A、 适度授权 B、 引入竞争机制 C、 用好薪酬杠杆对人力资本进行投资， 能够形成生产能力， 从而增加经济效益。
一般投资的途径包括：
A、 教育 B、 卫生保健 C、 迁移 D、 培训对新员工的引导， 可以分为一般引导和特殊性引导。
其中属于特殊性引导内容的是：
A、 本部门的职能 B、 工作职责 D、 部门政策与规定对于即将要毕业的在校学生的选拔测试， 应将重点放在：
A、 职业适应性及特殊才能方向 B、 职业兴趣方向 C、 人际交往能力和处事能力 D、 自信心进取心和意志对于人力资源管理内部环境的分析主要是从以下几个方面进行考虑：
ACDE）
A 企业发展战略 C 企业组织结构 D 企业生命周期 E 企业文化 对于组织而言， 实行岗位轮换制度， 主要的优点有：
ABCD）
A、 成本较低 B、 提高员工工作满意度 C、 减轻组织晋升压力 D、 提高能够员工工作热情 对组织成员进行职位升降的客观依据包括：
A、 绩效考评 B、 任职资格评价 C、 知识水平 D、 技能水平 E、 能力素质对组织成员进行职位升降的客观依据包括：
ABCDE）
A、 绩效考评 B、 任职资格评价 C、 知识水平 D、 技能水平 E、 能力素质 根据佛隆的择业动机理论， 影响个人择业动机的因素包括：
: ABCDE）
A 职业价值观 B 职业兴趣 C 职业的需求量 D 择业者的竞争力 E 劳动力市场供求状况 根据工作特征模型， 可从以下哪些方面来对工作进行描述 ABCDE）
A 技能多样性 B 任务完整性 C 任务重要性 D 自主性 E、 反馈 工资是指人力资源个体被一定的用人单位雇用后， 完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的货币报酬， 工资的主要形式包括 ：
A、 计时工资 B、 计件工资 C、 奖金 D、 津贴工作分析是人力资源开发与管理各项工作开展的基础环节， 它的重要作用体现在：
A、 使组织招聘目标明确 B、 利于正确培训 C、 利于薪酬的公平合理 D、 是工作管理的基础内容工作描述主要包括以下几方面：
ABC）
A、 职务名称 B、 工作任务 C、 工作关系 工作申请表应当能够反映以下一些信息：
(ABCDE)
A、 应聘者的个人信息 B、 应聘者的身体特征 C、 应聘者的受教育状况 D、 应聘者的工作经验与业绩 E、 应聘者的受训情况 功能性职务分析法是以员工所需发挥的功能和应尽的职责为核心， 列出需要收集和分析的工作信息类别。
这些信息包括：
A、 资料 B、 人C、 事物管理人员在职培训与开发的方法有哪些：
ABCD）
A 工作轮换 B 辅导实习 C 初级董事会 D 行动学习 管理人员在职培训与开发的方法主要有哪些：
A、 工作轮换 B、 辅导实习 C、 初级董事会 E、 案例研究过程型激励理论的重点是研究从动机的产生到采取行动的心理过程， 主要包括：
DE）
D、 期望理论 E、 公平理论 ...
篇二：人力资源管理作业
.多用于对管理者的考核， 是一种由多个评价者对管理者在一系列练习中所表现出来的能力进行叫 __________________ (2 分)
A.
评价中心技术法 B.
关键事件法 C.
行为观察评价法 D.
配对比较法
2 .
______是制定规划和计划的第一要素 (2 分)
A.
培训目标 B.
培训对象 C.
培训内容 D.
培训方式
3 .
主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合是（ ）
(2 分)
A.
职位 B.
职业 C.
职务 D.
任务
4 .
收集和分析工作信息是______阶段应做的工作。
(2 分)
A.
准备 B.
实施 C.
结果形成 D.
应用与反馈
5 .
既适用于短时间的生理特征的分析， 又适用于长时间的心理特征的分析的工作分析方法是___ A.
观察法 B.
工作实践法 C.
主管人员分析法 D.
访谈法
6 .
由培训老师通过举办专题或综合研讨会的形式， 组织受训者共同讨论， 找到解决问题的办法或发展变化规律及关键环节， 使受训者学习各掌握有关的知识与技能的一种培训方法叫______ (2 分 A.
讲授法 B.
案例分析法 C.
角色扮演法 D.
研讨法
7 .
______是一种以完成某项“实际任务” 为基础的团队模拟活动， 通常采用小组形式进行， 数名合成一个小组， 想方设法解决一些管理中常常遇到的各种现实问题。
(2 分)
A.
管理游戏 B.
公文处理 C.
小组讨论 D.
案例分析
8 .
使用频率最高的绩效考核方法是 ______ (2 分)
A.
行为对照表法 B.
关键事件法 C.
行为锚定等级评价法 D.
配对比较法
9 .
绩效管理能够对员工做出区分， 如根据员工相互间的差异， 把他们分为不同的类型或级别。
因理具有______功能 (2 分)
A.
反馈 B.
甄别 C.
管理 D.
监督
10 .
员工培训中最基本、 最普遍的培训方法是______ (2 分)
A.
讲授法
B.
案例分析法 C.
角色扮演法 D.
研讨法
11 .
______主要表达的是任职者实际从事的工作活动和责任、 这些工作活动的流程、 应达到的绩组织内外的关联等关于工作本身特性的信息。
(2 分)
A.
工作描述 B.
工作说明书 C.
工作规范 D.
职务说明书
12 .
工作分析实施阶段的核心阶段是______ (2 分)
A.
与有关人员进行沟通 B.
制定具体的实施操作计划 C.
收集和分析工作信息 D.
人际关系运动
13 .
绩效考核的比较排序法包括：
简单排序法、 交替配对排序法、 强制分布法和______ (2 分) A.
配对比较法 B.
关键事件法
C.
行为对照表法 D.
行为锚定等级评价法
14 .
______是整个培训的起点 (2 分)
A.
培训需求分析 B.
制定培训计划 C.
选择培训方法 D.
设计培训要素
15 .
______绩效考核的方法不适合于确定工资、 晋升决策。
(2 分)
A.
行为对照表法 B.
关键事件法 C.
行为锚定等级评价法 D.
比较排序法
16 .
比较排序法中， 当员工人数较多时， 适宜采用______种方法。
(2 分)
A.
简单排序法 B.
交替配对排序法 C.
配对比较法
D.
强制分布法
17 .
行为锚定等级评价法是在______的基础上形成的。
(2 分)
A.
行为对照表法 B.
配对比较法 C.
关键事件法 D.
评价中心技术法
18 .
典型的成果法有______ (2 分)
A.
目标管理法 B.
评价中心技术法 C.
行为观察评价法 D.
关键事件法
19 .
对面试的部分因素有统一要求的面试称之为______ (2 分)
A.
结构化面试 B.
半结构化面试 C.
非结构化面试 D.
分阶段面试
20 .
案例分析法是（ ）
首创的一种教学和培训方法。
(2 分)
A.
牛津大学 B.
哈佛大学 C.
斯坦福大学 D.
剑桥大学
三.
多选。
( 10 小题 共 30 分, )
页首
21 .
外部招聘的渠道主要有______员工推荐、 猎头组织、 网络招聘等 (3 分)
A 广告 B 就业服务机构 C 人才招聘会 D 校园招聘
22 .
培训效果的评价可分为以下层次 (3 分)
A 反应 B 知识 C 行为 D 成效
23 .
在岗位培训具有如下优点 (3 分)
A 成本较低 B 成本较高 C 内容更具针对性 D 容易沟通
24 .
有代表性的学习理论有如下几种______ (3 分)
A 行为主义学习理论 B 认知主义学习理论 C 建构主义学习理论 D 人本主义学习理论
25 .
工作岗位设置应遵循如下原则______ (3 分)
A 因事设岗原则 B 因人设岗原则 C 最少岗位数原则 D 人事相宜原则
26 .
在以下几种情况下， 组织最需要进行工作分析 (3 分)
A 新的组织建立时 B 产生新的工作内容时 C 工作性质发生变化时 D 人员构成发生变化时
27 .
绩效管理具有______功能 (3 分)
A 反馈功能 B 甄别功能 C 管理功能 D 补偿功能
28 .
绩效考核的比较排序法主要包括______ (3 分)
A 简单排序法 B 交替配对排序法 C 强制分布法 D 关键事件法
29 .
培训的内容通常包括 (3 分)
A 知识培训
B 业务技能培训 C 脱产培训 D 价值观培训
30 .
我国职业分类大典将职业分为以下几个层次：
______ (3 分)
A 大类 B 中类 C 小类 D 细类
四.
判断。
( 15 小题 共 30 分, )
页首
31 .
绩效考核是绩效管理过程的一个组成部分。
(2 分)
否 是
32 .
行为主义学习理论认为， 新的认识结构始终受原有认识结构的影响。
(2 分)
否 是
33 .
无领导小组讨论是一种单独面试的方法。
(2 分)
否 是
34 .
工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程。
(2 分)
否 是
35 .
公文处理是评价中心技术中最常用和最核心的测试方法之一。
(2 分)
否 是
36 .
面试在招聘选拔程序中只能使用一次。
(2 分)
否 是
37 .
情景面试是面试形式发展的新趋势。
(2 分)
否 是
38 .
工作分析不关注构成整体的各个组成部分， 只关注各个职位之间的相互关系。
(2 分)
否 是
39 .
一般来讲， 每季度或每半年实施一次考核较为适宜。
(2 分)
否 是
40 .
绩效考核体系中的各项指标应该相互独立， 没有交叉。
(2 分)
否 是
41 .
强制分布法， 就在考评开始前， 即对优秀、 称职与不称职各等级的人数有一定的比利限制
否 是
42 .
考评的信度与效度是一致的， 信度高效度也会高 (2 分)
否 是
43 .
评价中心是以测评管理者素质为中心的测评活动 (2 分)
否 是
44 .
评价中心法主要用来招聘一线员工 (2 分)
否 是
45 .
绩效考核也就是绩效管理， 二者内涵一致。
(2 分)
否 是
篇三：人力资源管理作业
0 秋工商管理1021201250093
裴云飞 什么是工作分析？ 工作分析的流程有哪些？
答：
工作分析， 又称职务分析， 是对组织某个特定工作职务的目的、 任务或职责、 权利、 隶属关系、 工作条件、 任职资格等相关信息进行收集与分析， 以便对该职务的工作做出明确的规定并确定完成该工作所需要的行为、 条件、 人员的过程。
工作分析所形成的工作描述书、工作规范书是人力资源开发与管理中必不可少的环节或重要工作， 简单的说， 工作分析就是确定某一工作的任务和性质是什么， 以及哪些类型的任适合被雇佣来从事这一工作。
工作描述主要指明了工作的内容是什么， 工作规范则明确了雇佣什么样的任来从事这一工作。
工作分析的基本流程 （一）
工作分析的准备阶段 1.确定工作分析的目标和侧重点。
要想进行工作分析， 首先要明确目前所要进行的工作分析的目的， 也就是进行工作分析主要相解决什么问题， 获取工作分析信息的用途是什么。
工作分析中还应注意确定所要分析的职位有哪些， 因为当一个组织中的职位特别多时， 常常需要选取具有代表性、 典型性地职位进行分析。
2.制定总体实施方案。
实施一次完整的工作分析活动， 往往需要调动大量的资源， 需要花费相当长的一段时间， 需要来自各个方面的人员的配合， 因此这样一个比较复杂的活动需要在实施之前制定一个方案， 以便有计划、 有条理地实施工作分析。
总体实施方案也就是工作分析的蓝图。
3.收集和分析有关的背景资料。
对工作分析有参考价值的背景资料主要包括：
国家职业分类标准或国际职业分类标准； 有关整个组织的信息（包括组织机构图、 工作流程图、 部门职能说明等）； 现有的职位说明或有关职位描述的信息。
4.确定所要收集的信息。
确定要收集哪些信息， 可以从几个方面加以考虑包括根据工作分析的目标和侧重点， 确定要收集哪些信息； 根据对现有资料的研究， 找出一些需要重点调研的信息或需要进一步澄清的信息； 按照 6W1H 的内容考虑需要收集的信息。
5.选择收集信息的方法。
收集工作信息的方法多做多样， 有定性的方法， 也有定量的方法；有以考察式作为中心的方法， 也有以考察任职者特征为中心的方法。在具体进行工作分析时，选择收集工作信息的方法要考虑工作分析所要达到的目标、所分析的职位的不同特点以及实际条件的限制等。
在进行工作分析时， 应该根据具体的目的和实际情况， 有针对性地选择一种或几种方法， 这样才能取得较好的效果。
（二）
工作分析的实施阶段 1.与有关人员进行沟通。
在开始实施工作分析时， 需要与涉及的人员进行沟通。
沟通的内容包括让参与工作分析的有关人员了解工作分析的目的和意义， 了解工作分析的大致时间和进度以及让参与工作分析的有关人员初步了解工作分析中可能使用到的方法等。
2.制订具体的实施操作计划。
在实施操作计划中， 应该列出具体的、 精确的时间表； 具体到再每一个时间段、 每个人的具体职责和任务是什么。
3.实际收集与分析工作信息。
这一阶段是整个工作分析的核心阶段。
主要按照事先选定的方法， 根据既定的操作程序或计划收集与有关的各种信息， 并对信息进行描述、 分类、 整理、转换和组织， 使之成为书面文字。
（三）
工作分析结果形成阶段 1.与有关人员共同审查和确认工作信息。
通过各种方法收集来的关于工作的信息， 必须用工作任职者和任职者的上级主管进行审查、 核对和确认， 才会避免偏差。
2.形成工作说明书。（1）
根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟工作说明书。（2）
将
草拟的工作说明书和实际工作进行对比。（3）
根据对比的结果决定是否需要进行再次调查研究。（4）
修正工作说明书。（5）
如需要， 可重复问（2）
~（4）
项的工作， 队特别重要的岗位， 其工作说明书应多次修订。（6）
形成最终的工作说明书。（7）
将工作说明书应用于实际工作中， 并注意收集应用后的反馈信息， 不断完善工作说明书。（8）
对工作分析本书进行总结评估， 注意将工作说明书归档保存， 为今后的工作分析提供经验和信息。
（四）
工作分析的应用和反馈阶段 1.工作说明书的使用培训。
工作说明书是由专业人员编写的， 而它的使用者是实践从事工作的人员。
在进行工作说明的使用培训时， 一方面要让使用者了解工作说明书德意义和内容，了 解工作说明书忠各个部分的含义； 另一方面要让使用者了 解如何在工作中运用职务说明书。
2 使用说明书的反馈与调整。
这一活动始终贯穿于组织的经营与管理活动中。
随着组织与环境的发展变化， 一些原有的工作任务会消亡， 一些新的工作任务会产生， 现有的许多职位的性质、 内涵和外延都会发生变化。
因此， 应经常对工作说明书的内容进行调整和修订。
另外，工作说明书是否适应实际工作的需要， 也需在使用过程中得到反馈。
什么是招聘？ 什么是甄选？ 它们各自的流程有哪些？
答：
所谓招聘， 是指组织根据自身的需求状况， 按照一定的条件和标准， 采用适当的方法，通过多种渠道召集并选拔录用所需的各类人员的过程。
人员甄选即人员选拔， 它是指通过运用一定的工具和手段对已经招募的求职者进行甄别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、 预测他们的未来工作绩效， 从而最终挑选出企业所需要的、 恰当的职位空缺填补者。
招聘的流程 （一）
制定招聘计划 1.招聘规模， 就是企业准备在招聘过程中吸引多少应聘者。
2.招聘范围， 是指企业在多大的地域范围内进行招聘活动。
3.招聘时间， 是指招聘到满足需要的员工的时间限制。
4.招聘岗位及任职资格。
任职资格是指根据工作分析和人力资源战略规划， 确定空缺岗位（包括岗位名称、 数量等）， 再根据空缺职位的工作性质和岗位特征确定填补这一岗位员工应该具备的素质、 知识和能力的要求。
5.招聘渠道和方法， 是指吸引、 获得招聘者的途径和手段。
6.机构和人员。
招聘工作的顺利必须有相应的机构和人员保障， 即应成立专门招聘小组， 确定招聘成员人选， 包括小组成员姓名、 职务、 各自职责等。
7.费用预算。
在招聘过程中要对招聘的费用作出预算， 招聘费用通常包括：
人工费用， 比如招聘人员的薪水、 福利、 差旅费、 生活补助和加班费等； 业务费用， 比如通信费、 专业咨询费用和广告费用； 一般开支， 比如设备租用费、 办公室用具设备、 水电及物业管理费。
（二）
招募 1.选择招募渠道。
一般来说， 企业的招募渠道有两个：
一是内部招募， 另一个是外部招募。2.确定招募的来源和方法。
招募的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体， 招募的方法则是指让潜在的应聘者获知企业招募信息的方法和途径。
3.发布信息和接受应聘者申请。
企业根据空缺岗位的要求， 对确定的招募渠道发布招募信息， 吸引应聘者前来应聘， 按照事先确定的招募规模接受符合招募条件的应聘申请。
（三）
选拔 1.初步筛选。
人力资源部对所有应聘者的资格条件进行初步筛选， 筛掉不合格人选和条件偏低的人选， 向符合的应聘者发出考试通知书。
2.笔试。
由业务部门确定测试题和负责测试的人员， 并由测试人员负责评分工作， 最后将测试结果和被选人员名单报给人力资源部。
3.面试。
人力资源部公布测试结果并通知被选人员参加面试。
用人部门负责面试工作， 人力资源部协助。
面试的结果和被录用人员由用人部门决定并报告人力资源部。
人力资源部公布结
果。
（四）
录用 1.决策。
对于面试合格的人员进行再次审核， 最后确定录用人员。
2.发出通知， 签订劳动合同。
对决定录用的人员发出通知， 限期来企业报到， 签订劳动合同。
3.岗前培训、 安排工作。对于签订劳动合同的新员工， 要经过岗前培训， 完成工作试用期后， 经检验合格， 安排正式工作。
（五）
评价 1.招聘收益和成本评价。
2.录用结果评价。
甄选的流程 为了保证人员甄选的效果， 按照所提出的几项标准和内容， 人员甄选的程序一般来说要按照下面的程序进行：
首先评价应聘者的工作申请表和简历； 然后进行各项选拔测试； 接下来审核应聘者材料的真实性； 再接着就要进行体检； 应聘者被录用后还要经过试用期的考察； 最后做出正式录用决策。
薪酬设计具体包括哪些内容？ 其设计原则有哪些？
答：
（一）
薪酬水平设计。
薪酬水平是指组织中各职位、 各部门以及整个组织的平均薪酬水平， 薪酬水平决定了薪酬的外部竞争性。
主要有四种类型：
1.市场领先型薪酬水平。
又称市场领袖型薪酬水平。
采用这种类型薪酬水平的组织通常规模比较大、 投资回报率高、 薪酬成本在经营总成本中占的比例比较低、 产品市场缺乏竞争。
实现方式是：
在每年年底调薪时， 考虑下一年度市场薪酬水平的变动趋势， 然后根据预测到的来年年底的市场平均薪酬状况， 确定下一个年度的薪酬水平， 以确保本组织的薪酬水平全部都高于市场平均水平。
2.市场追随型薪酬水平。
就是根据市场平均水平来确定本组织的薪酬定位的一种做法。
在每年年底调薪时， 考虑下一年度薪酬水平的变动趋势， 根据预测的下年年中的市场平均薪酬状况， 来确定本组织下年度的薪酬水平， 以确保本组织的薪酬水平在年初高于市场平均水平，年中和市场平均水平相当， 年底略低于市场水平， 而全年的薪酬水平与市场持平。
3.市场滞后型薪酬水平。
在年底调薪时， 考虑到下一年的薪酬水平的变动趋势。
根据市场预测的下年年初的市场平均薪酬水平， 来确定组织下年度的薪酬水平。
以确保在年初与市场平均水平相当， 而其他时间低于市场平均水平。
4.混合型薪酬水平。
指组织在确定薪酬水平时， 根据职位或员工的类型分别制定不同的薪酬水平， 而不是对所有的职位或员工采用相同的薪酬水平。
（二）
薪酬水平设计 1.以职位为基础的薪酬体系。
对职位本身的价值作出客观的评价， 然后根据评价结果赋予担当该职位的人以与该职位的价值相当的薪酬。
步骤：（1）
建立专门的机构， 配备一定的人员，进行相关的培训。（2）
工作标准化。（3）
工作分析。（4）
职位评价。（5）
职位薪酬制度的制定。
2.以技能为基础的薪酬体系。
就是组织根据员工所掌握的与工作有关的技能及其水平来决定薪酬的一种薪酬制度。
步骤：（1）
对工作进行描述。（2）
确定技术等级标准。（3）
对员工进行技术等级考核， 确定员工的技术等级。（4）
制度工资等级标准表， 列明各个工种的各个等级所对应的工资率。（5）
制度技术等级工资制的实施细则。
3． 以能力为基础的薪酬体系。
主要是为了考察员工创造价值的潜在能力， 重视员工潜质的挖掘。
步骤：（1）
确定哪些能力是支持组织战略、 为组织创造价值、 从而应当获得报酬。（2）确定这些能力可以由哪些品质、 特性和行为组合表现出来。（3）
检验这些能力与工作绩效之
间的有效性。（4）
评价员工能力， 将能力与薪酬结合起来。
（三）
薪酬结构设计 薪酬机构是对同一组织的不同职位或者技能之间的薪酬水平的比例关系的安排。所强调的是职位或技能等级的数量、 不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准。
一个完整的薪酬结构一般包括三个方面的内容：
一是薪酬的等级数量； 二是同一薪酬内部的变动范围； 三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠程度。
（四）
薪酬的支付形式设计 薪酬支付形式的设计主要是明确薪酬是以工作时间、 产量或销售量， 还是以组织业绩为单位来计算， 这是薪酬支付的基础。
以时间为单位的薪酬支付形式一般称为计时薪酬， 可分为小时薪酬、 周薪酬、 月薪酬和年薪酬。
计件薪酬是按照员工生产的合格产品的数量或完成的作业量， 根据预先规定的计件单价技术薪酬的一种支付形式。
以业绩为单位的薪酬是员工的薪酬支付不只是考虑员工的付出， 更关注工作产出和实际工作效果。
设计原则 （一）
公平原则。
公平是薪酬设计的基础， 公平原则是组织进行薪酬设计要考虑的一个重要原则， 既是一个心理原则， 也是一个感受原则。
（二）
竞争原则。
高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力， 组织在市场上提出相对较高的薪酬水平， 无疑会增加组织对人才的吸引力。
（三）
激励原则。
在公平原则中， 外资公平是与薪酬的竞争原则相对应的， 内在公平则与激励原则相对对应。
对于组织而言， 通过薪酬设计来激励员工的责任心和工作积极性是最常用的一种方法。
（四）
经济原则。
表明上看起来是与竞争原则和激励原则相对立， 竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平， 而经济原则提倡较低的薪酬水平。
二者并不矛盾， 而统一的。
组织在进行薪酬设计时， 要考虑组织的承受能力， 利润的合理积累等问题。
良好的组织环境、 组织声誉、晋升通道畅通等都是方法。
（五）
合法原则。
任何组织的薪酬设计必须以合法性为前提和基础。
（六）
战略原则。
薪酬设计作为组织人力资源管理战略的一个重要组成部分， 必须服从组织的经营战略。
