职工满意度调研报告9篇职工满意度调研报告 XX人民医院提高职工和患者满意度创新 工作情况调研阿报告 在医疗服务供需矛盾越来越突出的形势下，医院如何增强自身服务能力是一个重要的医下面是小编为大家整理的职工满意度调研报告9篇,供大家参考。
篇一：职工满意度调研报告
人民医院 提高职工和患者满意度创新工作情况调研阿 报告
在医疗服务供需矛盾越来越突出的形势下，医院如何增强自身服务能力是一个重要的医院管理课题。医院综合服务能力既强调服务供给量的大小和服务效率的高低，同时又强调医疗服务是否安全、有效、便捷、舒适。随着医疗技术的不断发展及医改的不断深化，专业化、现代化、人性化的服务理念和行动才是医院生存发展的核心竞争力。文章以 XX市第五人民医院为例，探索医院在提高职工和患者满意度方面的创新举措，并且评估由此带来的效能提升，希望能够为公立医院提升职工和患者“两个满意”提供借鉴。
为真实了解基层科室对职能科室的满意度和患者对医院的满意度情况，切实掌握科室在工作作风、服务态度、办事效率、服务质量、医德医风等方面存在的问题，由党办、
院办、医务、护理等职能科室组成调查小组，通过走访、现场检查、设立意见箱、座谈会、接待投诉、患者满意度调查等形式，广泛征求临床一线职工、门诊和住院患者的意见建议，发现 XX 市第五人民医院在精准服务方面仍存在一些问题，一定程度上影响了职工的积极性，影响了患者满意度的提升。
一、总体情况 调查显示，当前基层科室对职能科室的满意度为 89.29%，全院的患者综合满意度为 93.46%，其中个别新开科室如妇产科等仅为 86.54%。存在的主要问题如下：
（一）服务态度有待提升
部分职能部门对基层真实情况掌握得不深不透，帮助临床解决问题的能力和意识不够；少数医技临床科室服务热情不高，服务态度冷漠，門诊挂号及检验排队等待时间长、检查出报告时间久、医患沟通不畅导致信息不对称等，影响了患者的就医体验。
（二）工作积极性不高
医务人员和工作人员积极性不高，个别部门和人员思想上不积极要求上进，工作中仍存在能拖则拖、相互推诿、效
率低下等问题；医疗服务工作中没有更多地从患者的角度去思考问题。
（三）沟通有待进一步加强
各科室间沟通机制不顺畅，一些环节存在梗阻现象，导致有些职责不清、协作不力；医务人员与患者间沟通存在程序化、简单化问题，引发不满意甚至医患矛盾。
二、原因分析 （一）缺乏主动服务的意识，宗旨观念欠缺
部分职工职业道德淡化，理想信念动摇，导致服务意识弱化；平时只注重业务能力培养，缺少对自身党性修养及职业素养的锤炼和提升。
（二）人文关怀不够，柔性管理欠缺
人文关怀是一种柔性管理，这种管理的优势在于通过对人的关怀形成共同的价值取向。对于医院而言，柔性管理的实质是“以人为本”，以病人的需求为导向，以人文关怀为途径，通过医院的价值取向、文化氛围等来激发医务人员服务病人的积极性、主动性、创造性。目前，对职工人文关怀方面的体现不足。
（三）精细化管理不到位，细节管理欠缺
精细化管理是提高员工执行力和效率，从而使效益得到提高，员工得到全面发展。医院对重点环节和环节定位还不够准确，权责不够精确，分工不够细致，措施不够精细。
三、改进服务的针对性措施 通过调研并结合解放思想大讨论活动，院党委明确以医院高质量发展为目标，紧紧围绕“以病人为中心”的发展理念，认真排查梳理群众就医过程中的“痛点”“难点”问题和职工工作中的“烦点”“忧点”问题，采取有力措施，全力打造职工和患者“双满意”医院。
（一）强化服务理念，转变服务方式
将临床一线的需求转化为管理部门的工作方向。要求职能科室本着“围绕临床，服务临床”的理念，将全院 19 个职能科室分别连带全院 25 个临床、医技科室。通过参加临床、医技科室的科务会，定期走访，了解临床需求等切实可行的举措主动服务于临床一线。坚持一切从患者的实际出发，从临床一线人员的需求着手，尽最大努力为医疗工作服务；每周必须主动深入临床一线，详细了解科室需要什么、缺什么，倾听职工的声音，及时查找存在的问题，并积极帮助解决现
实问题；坚持强调部门沟通协作，纳入职能科室考核内容，直接与部门绩效挂钩，让院科两级管理更趋于规范化。
（二）创新服务举措，做实“ 两个服务”
在院党委的号召和要求下，全院各部门每季度积极推出“两个服务”（职能科室服务基层、基层科室服务患者）创新举措，并将具体服务举措进行公示，更好地提升服务效能，有效提升职工和患者的满意度。各科室按照医院整体部署，结合自身的岗位和工作，从服务对象的实际需求出发，通过多种方式征求意见，及时了解、掌握在服务过程中存在的问题和不足，完善和制订切实可行的优质服务创新措施。目前XX 市第五人民医院 19 个职能科室，第一轮共推出 25 条服务基层的举措；13 个病区，3 个门诊科室，8 个医技科室合计推出共 52 条服务患者的举措，取得了较好的反响。
（三）注重服务细节，提高服务效率
着重在优化服务举措、强化管理效率、改善就医环境、关注患者就医体验上下功夫。重点加强门诊、急诊、收费、检查、取药等窗口科室以及住院部各个病区的服务管理，打造全新的服务形象，提供清洁、温馨、舒适的就医环境，积极倡导人性化感动式服务。同时，实现电脑、手机在线预约、挂号，报告查询、结账等功能，方便患者就医诊疗，降低窗
口拥堵的压力，提升患者满意度；利用电子触摸屏、滚动屏、电子大屏等媒体公开收费标准，介绍诊疗流程，开展健康宣教和咨询服务，拓展患者信息获知渠道；完善软硬件设施，加强诊疗设施和设备的维护和日常管理，确保病人就医正常秩序；增设自助设备，提高自助设备如挂号缴费一体机、住院一体化机等的使用率，减少病人等候时间。
（四）体现人文关怀，提升服务品牌
开展形式多样、寓教于乐的传统文化与核心价值观主题实践活动，畅通职工的沟通渠道；开设病区文化墙，结合科室特色布置文化墙，展示医护人员形象，通过科普健康教育上墙等来进一步展示医院形象及服务，提升服务的温度。打造医院特色品牌文化，大力弘扬“敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆”的职业精神，以及“大爱无私，和谐奋进”的医院精神，开展优秀医护人员评选推介、卫生主题纪念日、医师节、护士节等特色活动，深入社区、学校、工地等开展志愿者服务活动，展现医院及医护人员风采，更好地为群众健康服务。
（五）加强医德医风建设，营造良好行 业风气
加强医德医风建设，强化“以病人为中心”的理念，从管理细节入手，用精湛的医术和优质的服务赢得患者的信任。
院党委通过多种形式不断提高医务人员的医德認知和职业精神，锻炼坚定的医德信念，养成良好的医德习惯。在内网开设“廉政之窗”，供全院职工随时学习、随时对照执行；将每年 5 月定为“思廉月”，开展廉政主题教育月活动。对医院各类规章制度进行重新梳理、修订，并对照强化执行，确保医院各项管理都能按章依规进行。同时，对违反行风建设规定的行为加强督查，加大处理力度，强调纪律的刚性约束，确保行风建设各项要求落到实处。
四、公立医院提升“两个服务”的思考 （一）将持续加强“以病人为中心”的理念，夯实提高满意度的思想根基
牢固树立“以病人为中心”的服务理念，要将服务理念渗透、融入医院管理的方方面面，要将实现医院社会效益和运行效率的有机统一作为医院管理的最终目标。
（二）将大力推行精准服务举措，拓展提高满意度的有效手段
积极倡导各部门要实现精准服务，着力在优化服务举措、强化管理效率、改善就医环境、关注患者就医体验上下功夫。引导职工树立大局意识，提高医疗技术水平，增强服务意识，
以群众和病人的需求作为服务提升的方向，努力营造良好的服务氛围，进一步提升群众的获得感和满意度。
（三）将深入开展人文关怀建设，激发提高满意度的内生动力
要注重为医务人员营造良好的人文关怀，除了帮助他们解决工作中的问题，还要为他们解决心理方面的问题，让他们的心理诉求得到满足，让他们的一些紧张情绪和压力也能得到有效缓解和及时释放，让他们能够以更好的精神面貌和热情投入到为病人服务工作中去。
篇二：职工满意度调研报告
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_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _他们以开放的胸怀和真诚的态度表达了对公司满意和不满意的信息。（4）本次调查的结果是客观公正、可靠和真实的。本次员工满意度调查活动，共发出调查问卷1146份，收回1141份，无效问卷6份，有效问卷1135份。A公司员工满意度调查数据统计1与人交流沟通时，往往言辞急促或操之过急103304503452遇到突发事件往往信心不足或有些害怕150342565973工作时经常感到无奈，没有方向感30149798874上司让我很反感411811757385常有莫名其妙的恐惧感622274104366有些事情很急，明知该干，但也不想去干20601229337我对薪酬福利感到不满意5892102011358身体和精神经常不好或腰背疼，有时肠胃不好644265111349我基本上不与家里人谈论工作上的事6912745148810我和同事的矛盾和误会很多13713029956911我更喜欢一个人独自工作995174279212经常怀念往事，对现在的景况感到不满意542198278013我总在想：多一事不如少一事2521829359914领导说的事情，有时明知是错的，也照做2211351148915不想学习新的技能和技术12154105916员工们得到的待遇不是公正、公平、公开的11911322068317我常有辞职或发泄一通的念头151987101418朋友越来越少了，在公司里更没有知心朋友12421831248119总是反对下属或同事的不同意见142455615420以前的许多兴趣现在都没有了10911732159721经常忘记一些重要的事情346922880422工作环境经常很乱、缺乏条理711012389523迟到与缺勤是常事1988103724我工作出色时上司基本上没有表示过赞赏849913981325常常记不起今天是几月几号、星期几367035567426公司的制度不遵守，也无所谓1722110527总认为自己比一般人要高明231006994328我从不相信上司的承诺818321788
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _三、总体满意度分析A公司的员工满意度分数为78分，这个分数比较客观地反映了A公司目前的人力资源管理状况。这个分数同时说明企业的敏感状态群体员工较多，他们缺乏良好的心态，责任心较弱，A公司必须进一步改善管理以提高员工满意度。指数说明：当分数低于60分时，说明企业的管理存在严重的问题，必须立即进行改进。当分数高于90分时，说明员工热爱企业，企业的凝聚力和向心力都很好，员工具有良好的心态和工作热情。当分数在60--90分时，说明企业的敏感状态群体员工较多，缺乏良好的心态，责任心较弱，必须进一步改善管理。人力资源管理强调人的社会性，而不是将人完全看作工具。人是有思想、有感情、有价值、有需要、有尊严的，所以管理者的功能不仅要让自己的员工定量地完成工作任务，更要充分调动员工的积极性。其更深层次的任务在于让员工在精神、社交、自我价值等方面都得到一定意义上的满足。员工满意度研究作为人力资源管理的基础，其不但可以作为诊断管理水平的工具，而且可以作为企业业绩的扫描仪。员工满意度的高低将直接影响到员工士气、人员流动率、管理成本、生产力等，对公司长远发展战略的实施成效具有决定性的影响。从统计结果中我们可以看出，A公司员工对薪酬普遍感到不满意，对工作群体的满意度以及企业文化建设方面的满意程度处在一个较为低下的水平。相比较而言，员工的学习欲望以及同事之间的互相协助精神则达到了一个非常满意的水平，同时绝大多数员工认同并遵守企业的规章制度。作为一家快速成长的企业，A公司的快速发展受制于人力资源管理的落后，A公司人力资源管理机制的不完善直接导致了员工满意度现状与企业的管理目标存在较大的差距。根据A公司员工满意度调查问卷，中消研调查中心将对统计数据进行深入分析，并形成规范的分析报告，以明确A公司人力资源管理的不足之处，并提出具体的解决方案。接下来的企业管理现状分析将会从中消研员工满意度模型的五个Ⅰ级纬度对A公司员工满意度进行详细深入的阐述。四、企业管理现状分析此部分根据A公司调查数据统计结果，从员工满意度模型的五个Ⅰ级纬度来阐述A公司目前的管理现状，分析其员工满意度的总体水平，并针对各项指标进行深入阐述以明确问题的实质。从数据分析中，我们可以看出，70.3%的人对收入不满意。根据马斯洛的需求层次理论，人类的需求分为五个不同的层次：生理需求、安全需求、归属需求、受人尊重的需求和自我价值实现需求。这些需求从基本需求开始排列，依次上升到最高需求。只有首先满足了员工的基本需求，满足员工的高层次需求才有意义。所以，薪酬问题是人力资源管理中应该首先解决的问题，只有解决好这个问题，解决其他问题才29我基本上不乐于帮助人21223109830对企业的大多数事情我都不感兴趣649810786631我经常说一些违心的话，做一些违心的事9679599432我和同事间的关系比较冷漠414047100733我在公司没有任何发展前景53127211744
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _有效果。在精神回报以及成长发展等方面，员工表现出了较高的满意度，单项得分均在“好”这个等级以上，反应了公司在精神回报及给予员工成长的机会较多，在精神激励上形成了一套比较有效的体系。但我们也可以看出，有16.1%的被调查者反应“工作出色时上司基本上没有表示过赞赏，说明A公司的精神激励体”系还需进一步完善以更好地发挥作用。另外，有93.3%的员工希望学习新的技能与技术，以更好地适应公司长远发展的需要，这将会为公司制订有针对性的员工培训体系并顺利实施提供保障。根据问卷调查，被调查者中有43.1%的人“身体和精神经常不好或腰背疼，有时肠胃不好，说明A公”司员工加班太多，导致员工对作息制度不满。虽然加班会给公司带来短期效益，但从长期来看，过度的加班对于工作效率的提高反而会产生一定的负面作用，对员工满意度也会产生较大影响。从统计数据中，我们可以看出，54.2%的人“更喜欢一个人独自工作，这个结果明显反映了A公司的”员工团队意识比较薄弱。团队意识的缺乏将会使得个人英雄主义在公司形成气候，对公司的长远发展将产生一定的负面影响。另外，根据A公司员工满意度现状及分析得出的结论：30.1%的人在公司里没有知心朋友，23.5%的人和同事间的矛盾和误会很多，19.5%的人表示“上司让我很反感，这些数据从侧面反映出A公司员工在沟”通与交流人际关系方面存在障碍。长期的人际关系隔阂将会使得公司的向心力逐步降低，从而影响员工满意度。再从员工士气及心态方面来研究，发现A公司25.4%的人有潜在的个人危机，这说明A公司员工的工作心态存在较大问题。因此，培养一种积极向上的心态对于消除员工的危机感至关重要。根据问卷调查结果，21.4%的人认为“多一事不如少一事，这说明公司员工的责任心处在一个较为低”下的水平。而12%的人不乐于帮助别人也说明了公司部分员工的品格修养方面存在一定问题。鉴于此，公司需加强员工责任心的培养以及思想品德建设。但有82.2%的被访者表示他们会主动地去处理一些紧急事件，说明绝大多数员工的工作主动性比较强。通过问卷调查得知，43.3%的人遇到突发事件往往信心不足或有些害怕，说明员工应变能力差；29.9%的人在与人沟通过程中有障碍（沟通能力是反映个人综合素质的一项重要因素，沟通能力的强弱对工作效率的影响十分明显）；另外，10.3%的人现场管理能力差，9.3%的人时间观念差（现场管理能力和时间管理能力是现代企业员工必备的基本素质之一）。人员素质对于企业的成长至关重要，也是企业实施人力资源战略的坚实基础。对A公司的人员素质进行问卷调查并统计分析之后，我们可以看出公司的人员素质不尽如人意，这将对A公司的长远发展产生制约。
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篇三：职工满意度调研报告
房 地 产 开 发 有 限 公 司————————————————————-
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员 工满意度调查调研报告
一、 目
的 深入基层， 调查研究； 准确把握， 了 解实情， 下情上达， 有效解决， 不断改善； 盘活人力， 增进效益； 营造机制， 留才用才， 人适其事， 事得其功； 有效沟通， 化解矛盾， 增进友情， 构建和谐。
是人力资源开发与管理的基本原则，也是一项基础性的工作。
只有充分了 解员工的所思、 所想、 所求， 并适时地加以引导、 改善， 才能真正做到所谓发挥员工的潜能和智慧——创造效益， 才能真正实现人力是资源的目 的， 才能真正体现人人是人才的用人理念。
再强大、资本再雄厚的企业， 离开了 人， 尤其是人才， 将一事无成。
企业的“企” 字，就是由“人” 和“止” 组成的， 离开了“人”， 企业也就停“止” 了。
所以尊重人、 用好人、 宽容人、 留住人、 培养人， 是一个规范化的现代企业经常性的必修之课， 是一个企业做大做强的一种胸怀和境界， 也是一个职业经理人的气度和魄力所在。
二、 方法与问题 为达到上述目的， 公司人力资源部于 2011 年 10 月 12 日至 2011 年 10 月 16日进行了 一次员工摸底调查， 了 解掌握近期及今后一段时间员工情况， 以便归纳总结出一些具有代表性的东西， 为提高公司人力资源管理水平和改进、 完善公司各方面的制度建设提供依据， 为今后工作寻找方向， 做到有的放矢。
本次员工调研工作共计调查员工 47 人次， 其中大中专以上人员占 2/3， 底学历人员
占 1/3， 共计发放问卷 47 份， 收回 43 份， 回收率 91. 48%。
可见员工的参与热情较高， 反映出员工参与企业管理的意识强烈， 从一个侧面也反映了 员工的责任度和忠诚度较好， 都希望自己所服务或工作的企业有一个较好的发展远景，所以愿意参与些项活动。
这种关心企业发展和希望企业发展好的心愿本身就是企业难得的一笔财富。
此次调查活动主要围绕如下几个近期较关注的问题进行书面调查， 同时配合单独面谈而开展。
书面问卷题目是：
（1）
你理想中的公司是个什么样的？
目的：
了解员工希望在什么样的企业工作， 从而指导管理者打造和营造一个什么样的企业而工作， 为企业制定未来管理战略提供一些参考。
（2）
你喜欢和什么样的管理者在一起工作？ 你对自己的上司有什么希望？
目的：
管理者的一言一行， 直接影响着员工的工作激情和潜能的发挥。
通过此问， 可规范和提高管理者水平， 改进管理方法， 为企业加强和提高管理者的工作作风和今后有针对性地进行中高层管理人员的培训方向提供依据。
（3）
你认为公司的薪酬福利政策是否完善， 还有哪些方面需要改进？
目的：
了解员工对薪酬待遇的要求， 为改善和设计出较符合企业自身发展规模要求和具有市场人才竞争力的薪酬体系提供依据。
（4）
你认为对管理干部和员工进行定期的培训以拓展知识， 增进观念转变有必要吗？
目的：
了解员工对培训教育的认可度和支持度， 可看出员工的学习热情高低， 为下一步开展培训工作打下基础。
（5）
你认为当前公司的人力资源管理工作存在的主要问题有哪些？
目的：
了解员工对人力资源管理工作的要求， 以便改善和促进人力资源管理工作的提高。
（6）
你希望公司用什么样的方式奖励你出色的表现？
目的：
了解员工的需求倾向， 从中可看出员工是趋向于经济人还是社会人。
（7）
你认为公司目前存在的不足是什么？ 需要做哪些改进？
目的：
了解员工对问题的发现能力， 及合理化建议的提出能力， 以弥补公司管理者因惯性思维而忽略掉的一些管理漏洞。
三、 结果与分析 现将员工回答问题的主要内容、 想法、 建议统计结果见表 3-1。
表 3-1
员工调查问卷结果统计表 所提问题 答卷 人数 回答内容、 愿望、 建议及所占人数百分比 ①你理想中的公司是个什么样的？
43 有成熟统一、 规范、 健全的管理模式和制度； 人性化、 科学化管理； 团结、 奋进、 创新、有凝聚力、 和谐、 有自己良好的企业文化、 诚信、 按原则办事、 尊重、 平等、 管理严谨。
占 81. 39% 以 身 作则, 平等尊重, 实事求是, 善于沟 通, 聆听员 工意见, 关心体恤下属,热情、 阳光、 务实、正直、 幽默风趣，大局为重， 身 先士卒， 为人亲和、 成熟， 识才、 惜才，有较好文化素养。
占 86. 05% 做 大 、做强、 实力雄厚。
良好的薪酬待遇、有升职加薪的机会 其它 占 11. 62% 业 务 技 术占 9. 3% 关 心 员 工 福6. 97% 其它 ②你喜欢和什么 样的管理者在一起工作？ 你对自 己的上司有什么希望？
43 高效工作， 作风 严 谨 、 干炼 ，有 责 任心 ，办 事 果断 、 说 到 做到。
强， 知识丰富 ，有 才华， 熟悉业务流程。
利， 给员工升职的空间。
占 37. 2% 不太完善, 福占 20. 9% 需 要 改 进 , 有 待 完善 . 希 望 按 法律办事, 办理五险. 希望补 贴 电 话费 , 中 餐费。
节日慰问金, 图个节气.
占 4. 6% 0% ③你认为比邦的薪酬福利政策是否完善， 还有哪些方面需要改进？
43 完善 处于中等, 基本完善 利政策不清,或没有做到,待遇低.
其它 占 2. 3% 占 13. 95% 占 48. 8% 占 58. 14% 占 16. 28
④你认为对管理干部和员 工进行定期的培训以拓展知识、增进观念转变有必要吗？
⑤你认为当前公司的人力资源管理工作存在的主要问 题有哪些？
43 非常有必要, 可以提高管理者和员工的综合素质. 可以促进沟通, 共同进步, 开阔眼界, 尤其是加强管理方面的培训, 但应有相应的考核测试.
有必要, 但要适量、 定期 ，有 保障。
有一定必要 组织相应活动， 丰富员工生活 没必要 占 53. 48% 占 44. 18% 2. 3% 2. 3% 2. 3% 43 没有太多问题， 还可以。
录用应严格把关， 择优录用，做到公平、 公正，希望更多了 解人力力资源知识。
工作多， 人员少。
人员配置不合理。
尽快完 善 薪 酬 福利体系， 用人制度不完善。
用人不当， 亲情关系重， 缺乏人性化管理， 奖惩不明确， 培训不够 ，人 员 流 动大。
员 工 活 动少， 上下沟通少、 交流少。
其它 占 18. 6% 占 27. 9% 占 34. 88% 9. 3% 20. 9% ⑥你希望公司 用什么 样的方式奖励你出色的表现？
⑦你认为公司 目 前存 在 的 不 足 是 什么 ？ 需要做哪些改进？
43 物质奖励 精神奖励 物质与 精神同 时奖励. 升职、 加薪.
其它 占 25. 58% 占 9. 3% 占 48. 8% 16. 27% 43 部门间配合有待改进, 要明确责任, 要完 善工作流程, 要奖罚 分明 . 尽快完善制度, 优化工作程序 工作效率不高, 沟通不畅, 留不住人, 执行力不强, 管理不到位,企业文化溥弱, 对员工缺乏关心, 需要增强凝聚力.
部分硬件设备缺乏, 文化生活单调, 希望配置必要的劳保 其它 占 41. 86% 占 48. 83% 占 25. 58% 占 11. 62%
分
析：
从员工回答七个问题的情况看， 员工的参与意识和对企业的关心程度是比较高的， 提出的建议和问题是中肯的， 表明员工是关心企业的发展和前途的，最起码从一个侧面反映了 员工对企业做的好的地方给予认可和肯定， 对需要改进的地主给予建议。
从回答问题所占人数比例分析， 员工最关心的还是企业的管理机制建设问题， 以及对自己的主管领导综合素质要求比较高的问题， 即领导风格、 文化素养、 综合技能、 人格修养与人格魅力的问题， 越是较高素质的员工此项要求和期望越高， 这说明员工一旦接受了 这个企业， 其心理趋向便从看重待遇转向看重企业的软环境建设上来及和谐人际关系上来。
这给我们现有管理者提出了 一个课题——即如何做一个员工拥戴、 认可、 信赖、 信服、 并为
之可以值得付出努力的合格的管理者。
这是关系到企业整体健康发展的大事。相反， 员工对于绝对纯物质利益的需求人数比例不高， 而要求物质利益与精神鼓励双收益的人数比例较高。
说明员工在追求物质待遇的同时， 也需要得到精神的鼓励和肯定， 这就对管理者提出更高管理水平的要求。
这说明， 用金钱鼓励是必要的， 而且是简单易行的， 重赏之下必有勇夫嘛。
但绝对不是万能的，也不是长久的。
关于规范管理， 按流程办事， 提高工作效率， 主管亲力亲为，以身作则， 说话算数等， 员工的要求和愿望也较强烈， 所占比例人数不低。
说明员工希望在一个有序、 规范、 高效、 和谐的环境中工作。
另外， 员工对培训的要求也很强烈， 说明员工有学习的热情和激情， 这正应了 那句“在工作中学习， 在学习中工作， 在工作与学习中成长” 的职场定律。
员工在一个企业工作，除劳动领取看得见的薪水外， 个人得到提高、 得到拓展、 学到技能也是另外一种看不见的薪水， 若适时加以引导、 给予， 必将使员工换发出巨大的工作潜能，当这种潜能转化成企业生产力时， 最大的受益者还是企业。
所以， 各级管理者正确对待员工提出的问题， 并不断加以改善， 逐步落实，让员工感到自己的建议在逐渐变为现实， 并自然有一种受重视的感觉， 那么员工对企业的归属感、 主人翁意意识就会逐渐建立， 就会把企业当做自己的家，把企业的事业当做自己的事业， 而愿意为之付出。
否则， 员工仅仅是个为生存而不得不挣几个钱的劳动工具。
这样的员工对企业来说有多大的价值呢？
四、 建议与对策
调研的目的就是发现问题、 解决问题， 为决策提供参考， 促进企业进步。故人力资源部经过调研分析， 提出如下建议与对策：
（1）
培训——立事先立人， 成事先树人。
人兴则企业兴， 人活则企业活。
加强管理者和员工的培训工作， 形成统一的企业价值观， 企业精神和
理念， 才能上下一心， 增强凝聚力， 建立和谐企业。
IBM 公司有一句企训：
“无论你是什么颜色， 或是红色、 黄色， 到了 IBM 都将变成蓝色” ——（注：
蓝色为 IBM 公司企业的标志色）， 这就是培训的潜在力量。
现代企业对人才的争夺正在从“抢人” 变成“育人” ——韦尔奇。
培训分为管理者培训和员工培训两块， 内容分别有所侧重和不同。
（2）
建立有竞争力的激励奖励机制和制度。
（3）
推进规范化管理模式， 各部门应建立标准工作流程。
（4）
完善薪酬体系， 绩效考核体系， 建立选人用人竞争机制， 让优秀者有晋升空间， 让庸者感到危机。
（5）
推行责任管理运作机制， 以岗定责， 以责行职， 以职担责， 权责分明。
（6）
逐步构建适合企业自身发展需要的企业文化， 以文化促管理， 以管理发展和丰富企业文化。
要着力创造工作的良好环境， 用良好的环境去影响人、改造人、 约束人、 开发人。
积极倡导、 努力创造勤奋学习、 积极向上、 努力开拓、 团结协作、 乐于奉献的良好企业氛围。
搞好宣传， 形成良好舆论导向， 开展健康有益的文娱活动， 活跃员工的文化生活， 努力创造一种用事业留人、 用待遇留人、 用情感留人的良好机制。
五、 结 语 此次员工调查调研工作得到广大员工及各部门主管的积极支持， 得以顺利进行， 在此， 人力资源部表示衷心感谢。
此次调研活动收集了不少意见和建议，得到了 人力资管理乃至整个企业管理的第一手资料和信息， 为企业今后开展经营管理活动提供了 依据及方向。
此次活动也是一次团结广大员工、 凝聚人心的
活动， 在调查中， 不少员工反映， 有此项活动为我们提供了 一条说话的渠道、反映问题的渠道、 下情上达的渠道， 对我们是一种重视， 还有人愿意听我们说说话， 很不错， 许多话憋在心理， 不说不快。
谢谢公司， 谢谢向总。
当然， 员工所反映的问题参差不齐， 各有侧重， 但抓住共性的东西逐步加以解决， 必然取得事半功倍的结果。
各种意见的提出， 对提高我们的管理水平是一种启示， 有需求才有进步， 各级管理者应正确对待员工所反映问题， 不必深究某某问题到底是谁提的， 应有一种平和的心态看待问题， 有则改之， 无则加勉， 并不断自我完善， 提高自己， 促进企业健康良序发展。
如此， 则自己之大幸， 企业之大幸也。
那么， 人力资源部的工作也就达到了 预期的目的和效果了， 也算做了一件功德无量之事。
报告人：
严
彪
2011 年 10 月 21 日
篇四：职工满意度调研报告
司员工满意度调查分析报告（2800字）某公司员工满意度调查分析报告
员工满意度是指员工对所在公司中扮演角色的感受或情感体验，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映。通过员工满意度调查，有助于分析员工满意度（员工满意度是指员工对所在公司中扮演角色的感受或情感体验，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映。通过员工满意度调查，有助于分析员工满意度（ES ）、客户满意度(CS)和公司业绩三者之间的关系，提高品牌公司的经济效益；有助于了解员工如何看待公司、评价公司，诊断品牌公司潜在的问题，不断完善公司的管理制度；有助于增强管理者的责任意识，使品牌员工对公司战略目标有明确认识，强化公司健康和谐的文化氛围。和公司业绩三者之间的关系，提高品牌公司的经济效益；有助于了解员工如何看待公司、评价公司，诊断品牌公司潜在的问题，不断完善公司的管理制度；有助于增强管理者的责任意识，使品牌员工对公司战略目标有明确认识，强化公司健康和谐的文化氛围。
XX 日，人力资源部前往某公司开展了员工满意度调查工作，经后期调查数据的录入、整理、统计与分析。现将本次某公司员工满意度调查结果作如下分析汇报：日，人力资源部前往某公司开展了员工满意度调查工作，经后期调查数据的录入、整理、统计与分析。现将本次某公司员工满意度调查结果作如下分析汇报：
一、调查时间：
XXX 日
二、调查地点：
某公司车间二楼培训室
三、调查成员：
XXXX
四、调查对象：
公司各部门员工
五、调查方法：
抽样匿名调查
六、调查人数：
本次员工满意度抽取 42 个样本进行调查，其中，有效问卷为 41份。
七、满意度分析
本次员工满意度问卷从总体满意度、管理环境、工作环境、绩效考核、职业发展、薪本次员工满意度问卷从总体满意度、管理环境、工作环境、绩效考核、职业发展、薪
酬福利和协作沟通等七个维度进行设计，问卷较为全面地包含了员工满意度的各项内容，较为客观地反映了员工在现阶段对品牌公司的满意度。酬福利和协作沟通等七个维度进行设计，问卷较为全面地包含了员工满意度的各项内容，较为客观地反映了员工在现阶段对品牌公司的满意度。
1 、整体满意度分析
从上图可以看出，非常满意的员工占抽样调查员工的 56%；满意的员工占抽样调查员工的；满意的员工占抽样调查员工的 34%；员工感觉“还可以，有部分地方不满意”的占调查员工的；员工感觉“还可以，有部分地方不满意”的占调查员工的 10%。从中可以看出，某公司员工满意度整体较高，满意以上为。从中可以看出，某公司员工满意度整体较高，满意以上为 90%。其中还需要进一步了解被调查员工提到的部分不满意的具体方面。。其中还需要进一步了解被调查员工提到的部分不满意的具体方面。
2 、管理环境维度分析
有 其中，在了解员工对“管理制度是否合理”的看法时，有 2%的被调查员工认为公司的制度常与实际脱离，管理还是得靠自己的经验，的被调查员工认为公司的制度常与实际脱离，管理还是得靠自己的经验，22% 的被调查员工认为公司制度基本能为管理提供帮助，76%。
的被调查员工认为公司制度很完善，我们工作生活都很有序。
建议管理者在管理中精益求精，积极听取员工的建议。同时，了解少部分员工对管理制度不满的原因。建议管理者在管理中精益求精，积极听取员工的建议。同时，了解少部分员工对管理制度不满的原因。
在了解员工对“公司的激励奖励制度”的满意度时，有 76%（即图中（即图中 1 、2 之和）的被调查员工认为公司的激励制度基本公平，能满足管理需要；有之和）的被调查员工认为公司的激励制度基本公平，能满足管理需要；有 17%的被调查员工认为公司制度惩罚多于奖励，需要激励员工还是得靠自己掏钱包；有的被调查员工认为公司制度惩罚多于奖励，需要激励员工还是得靠自己掏钱包；有 5%的员工认为公司激励制度形同虚设，员工得过且过。（说明：本题实际做作答员工为的员工认为公司激励制度形同虚设，员工得过且过。（说明：本题实际做作答员工为
40 人。）
建议管理者在达成公司经营目标的基础上，思考调整现有的激励奖励制度，或了解个别部门的激励奖励措施，找出部分员工的不建议管理者在达成公司经营目标的基础上，思考调整现有的激励奖励制度，或了解个别部门的激励奖励措施，找出部分员工的不
满之处，增加团队的凝聚力，提高员工的工作积极性。具体比例请见下表：满之处，增加团队的凝聚力，提高员工的工作积极性。具体比例请见下表：
在了解员工对“上司的承诺兑现情况”的满意度时，总体满意度较高，在了解员工对“上司的承诺兑现情况”的满意度时，总体满意度较高，78% 的被调查员工认为上司的承诺总是可以实现，只有 2%的被调查员工认为上司的承诺从不实现。
说明品牌的大部分管理者言行一致，得到员工的信赖。建议管理者掌握丰富的管理说明品牌的大部分管理者言行一致，得到员工的信赖。建议管理者掌握丰富的管理
知识和技巧。具体比例请见下表：
3 、工作环境维度分析
其中，在了解员工“哪些方式有助于提高工作热情”时，具体比例如下：其中，在了解员工“哪些方式有助于提高工作热情”时，具体比例如下：
有 有 41%的被调查员工认为“公平、及时、恰当的激励”有助于提高工作热情，有的被调查员工认为“公平、及时、恰当的激励”有助于提高工作热情，有 44%的被调查员工认为良好的工作氛围和团队精神；有的被调查员工认为良好的工作氛围和团队精神；有 10%的被调查员工认为不断参加培训，获得与岗位相关的知识。被调查员工没有员工选择“加强内部竞争，实行员工的优胜劣汰”。的被调查员工认为不断参加培训，获得与岗位相关的知识。被调查员工没有员工选择“加强内部竞争，实行员工的优胜劣汰”。
从中可以看出，被调查员工更加注重良好的工作氛围和团队精神，其次是注重公平、及时、恰当的激励。相比其他品牌，某公司员工整体凝聚力较强，注重团队协作。建议品牌管理者可以从以上几个方面提升员工的工作热情。从中可以看出，被调查员工更加注重良好的工作氛围和团队精神，其次是注重公平、及时、恰当的激励。相比其他品牌，某公司员工整体凝聚力较强，注重团队协作。建议品牌管理者可以从以上几个方面提升员工的工作热情。
4 、绩效考核维度分析
在了解员工对“考核是否公正、客观、有说服力”的满意度时，有在了解员工对“考核是否公正、客观、有说服力”的满意度时，有 56%， 的被调查员工认为完全符合，39%的被调查员工认为基本符合，的被调查员工认为基本符合，2% 的被调查员工认为不相符。
建议管理者通过员工访谈的方式，了解该部分员工对考核方法不满意的深层次原因，识别该部分员工在团队中的作用。详细比例请见下图：建议管理者通过员工访谈的方式，了解该部分员工对考核方法不满意的深层次原因，识别该部分员工在团队中的作用。详细比例请见下图：
在了解员工对“考核过后上司的反应与关注”的满意度时，有63%的被调查员工认为对于做得好的表示赞扬，并与你分析考核中需要改进的地方，并协助你改善。有的被调查员工认为对于做得好的表示赞扬，并与你分析考核中需要改进的地方，并协助你改善。有 24%的被调查员工认为告诉你考核结果，对做得不足的给予指出。有的被调查员工认为告诉你考核结果，对做得不足的给予指出。有 10%的被调查员工认为只告诉考核结果，不做出任何行动。同样，也有的被调查员工认为只告诉考核结果，不做出任何行动。同样，也有 2%的被调查员工认为考核只是为了应付，上司无任何作为。的被调查员工认为考核只是为了应付，上司无任何作为。
建议各层级管理者对下属的绩效考核给予合理的关注，以了解下属的想法，并做出绩效辅导和工作帮助。建议各层级管理者对下属的绩效考核给予合理的关注，以了解下属的想法，并做出绩效辅导和工作帮助。
5 、职业发展维度分析
在了解员工对“对自己的晋升渠道是否清晰”的满意度时，有37% 的被调查员工认为自己非常清晰并清楚方法；有 37%的被调查员工认为基本知道，但具体方法不清楚；有的被调查员工认为基本知道，但具体方法不清楚；有 17%的被调查员工认为“只知道做得好就有机会，上司没有给到明确指导”；也有的被调查员工认为“只知道做得好就有机会，上司没有给到明确指导”；也有 7%
的员工认为“不知道也没有想过要升职。”
从此项调查内容发现，只有一部分被调查员工对自己的职业发展明晰明确，有从此项调查内容发现，只有一部分被调查员工对自己的职业发展明晰明确，有 54%的被调查员工认为知道，但不知道具体方法，也得不到上司的明确指导。建议管理者对下属更加明确的工作指导，重视人才培养；同时，建议各级管理者深入了解员工的职业发展的被调查员工认为知道，但不知道具体方法，也得不到上司的明确指导。建议管理者对下属更加明确的工作指导，重视人才培养；同时，建议各级管理者深入了解员工的职业发展
兴趣，鉴别员工的能力优势，规划员工的技术，或管理职业发展路径。兴趣，鉴别员工的能力优势，规划员工的技术，或管理职业发展路径。
6 、薪酬福利维度分析
在调查员工“对自己工资待遇的满意程度”时，17% 的被调查员
， 工认为现在公司的工资在同行业来说是稍高的，56%的被调查员工认为现在公司的工资在同行业来说是差不多，的被调查员工认为现在公司的工资在同行业来说是差不多，22%的被调查员工认为偏低，的被调查员工认为偏低，5% 的员工认为差远了。
综合分析，认为 73%的被调查员工认为现在公司的工资水平在同行业内中等偏上，内部员工认为较为合适；但也不能否认，的被调查员工认为现在公司的工资水平在同行业内中等偏上，内部员工认为较为合适；但也不能否认，27%的被调查员工认为偏低。建议管理者通过多种渠道了解行业内薪酬水平，同时了解不满意员工所代表的岗位，具体了解不满意薪酬水平的深层次原因。具体比例请见下表：的被调查员工认为偏低。建议管理者通过多种渠道了解行业内薪酬水平，同时了解不满意员工所代表的岗位，具体了解不满意薪酬水平的深层次原因。具体比例请见下表：
在调查员工“对哪种文体活动最感兴趣”时，5%的被调查者选择卡拉的被调查者选择卡拉 OK ；37% 的被调查者选择户外运动；54%的被调查者选择旅游。具体比例请见下表：的被调查者选择旅游。具体比例请见下表：
本项调查内容可以为综合部组织员工活动提供依据，建议综合部首先考虑户外运动和旅游这两种形式，进而增加员工的满意度，丰富员工的业余生活。本项调查内容可以为综合部组织员工活动提供依据，建议综合部首先考虑户外运动和旅游这两种形式，进而增加员工的满意度，丰富员工的业余生活。
7 、协作与沟通维度分析
在调查员工“遇到困难时，所选择的倾诉对象”时，39%的被调查员工选择直接主管作为倾诉对象；的被调查员工选择直接主管作为倾诉对象；7%的被调查员工选择人力资源部，，的被调查员工选择人力资源部，，24% 的被调查员工选择同事；24%的被调查员工选择家人、朋友。的被调查员工选择家人、朋友。
从本次调查内容可以得出，39%的员工在遇到困难时，会选择直接主管，说明品牌部分管理者值得员工信赖和肯定，有利于团队目标的实现。当然，被调查员工中仅有的员工在遇到困难时，会选择直接主管，说明品牌部分管理者值得员工信赖和肯定，有利于团队目标的实现。当然，被调查员工中仅有
7%的员工选择人力资源部，说明人力资源部和综合部作用没有充分发挥。的员工选择人力资源部，说明人力资源部和综合部作用没有充分发挥。
八、其他建议
1 、希望提高员工的工龄工资，提高老员工的忠诚度；
2 、……
1
2
3
4
5
第二篇：员工满意度调查分析报告(20xx.7) 6000 字
20xx 年员工满意度调查分析报告
一、调查分析的目的：
1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。
2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司人力资源管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下对应：、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司人力资源管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下对应：
1 ）及时解决客观存在的问题；
2）对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。）对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。
3、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公...
篇五：职工满意度调研报告
满意度调查分析报告一、调查背景 及意义
公司的发展，离不开员工的支持。在市场竞争日趋激烈、公司连锁扩张不断推进的背景下，我们同样遭遇现代企业在发展过程中最难克服的瓶颈——人力资源。在招人、选人、育人的基础上，同样重要的是如何以强大的企业凝聚力和文化渗透力为支持，打造一支与公司有着共同愿景的员工队伍，而这是以员工对企业的认同、满意为基础的。
人力资源部于本次调查收集了员工对工作环境、薪资福利、公司管理、发展前景等各方面的看法。通过此次员工满意度调查，可以促进公司与员工之间的沟通和交流，了解员工心声，诊断公司管理现状，及时对出现的问题进行解决或疏导，与员工达成一致共识，从而提高员工满意度，并进一步保证企业工作效率和经济效益。
二、调查方法
1、调查方法：不记名标准问卷调查法 2、调查方式：面向 18 个部门 随机派发问卷 53 份 3、调查对象：****岗位、*****岗位……（罗列）
4、调查内容：共分为五项内容，工作环境、薪资福利、员工关系、公司管理、培训与发展 三、调查数据统计
1、工作环境 员工对公司工作环境满意度为 81.2%，对公司就餐条件的满意度为 81.1%；不满意的方面详见下表：
表一：工作环境不满意方面明细表
表二：就餐条件不满意方面明细表
其中工作环境方面，员工主要反映卖场空气较闷、装修时气味过重；保洁、配套设施不足，地下一楼和一楼无开水间等；就餐条件方面，员工主要反映饭菜质量一般，偶有异物，服务质量有待加强，菜品价格偏高等。
2 2 、薪资福利
员工对工作收入满意度为 45.3%；对公司福利满意度为 67.9%；62.3%员工认为工作付出与收入完全或基本成正比，对收入和福利很不满意的员工人数为 0。具体见下表：（单位：%）
表三：员工收入、福利满意度明细表
表四：员工收入与付出是否成正比明细表 对于薪资福利员工主要意见为：休息日少而加班多，未能有充分的休息时间，感觉身心疲惫；以及对于工作超时希望有一定的还休或支付加班工资等。提出物价上涨，工资没有同步上涨，缺乏激励性的仅个别员工。
3、工作群体、员工关系 员工对 “是否在机会与上司畅谈个人感受和看法”满意度为 66%；“是否经常收到上级的工作反馈及指导”满意度 77.5%；“是否得到尊重和关怀”满意度 75.5%。具体如下：（单位：%）
0 10 20 30 40 50 60工作收入满意度公司福利满意度很不满意不满意一般比较满意很满意0 10 20 30 40 50 60 70收入与付出是否成正比完全不是基本不是不确定基本是完全是0 10 20 30 40 50 60是否得到尊重与关怀是否经常收到上级的工作反馈及指导是否有机会与上司畅谈个人感受和看法没有很少一般较多经常
员工对“同事间工作配合”总体满意度 92.5%：
个别员工认为“同事间竞争大于协作”或“需要提供帮助时，同事一般托词较多”、“部门间协作度较本部门内的低”。
员工对对公司团队精神的认可和对公司整体工作氛围满意度分别达到 81.1%和 86.8%。具体如下：（单位：%）
4、公司 管理 92.5%的员工对公司目前的状况很满意和比较满意，86.8%的员工对公司的经营目标及方向非常了解和比较了解； 98.1%的员工对公司的发展远景及未来展望信心十足和较有信心；92.5%的员工认为公司发展状况远高于其他同业公司发展水平； 84.9%的员工对公司的工作、办事效率非常满意或比较满意； 79.2%的员工对公司管理干部的管理技巧表示满意，18.9%的员工表示一般。提出的意见主要是认为“缺乏管理艺术”、“缺少管理创新”。
以上关于“公司管理”的选项不满意或很不满意的员工人数为 0。
20.8%71.7%5.7% 0.0%0.0%同事间工作配合与协作很满意比较满意一般不满意很不满意0 10 20 30 40 50 60 70 80公司团队精神整体工作氛围没有很少一般较多经常
84.9%的员工觉得“公司良好的发展前景”对他们最具有吸引力，其次分别是良好的个人学习机会和成长空间，“公司对员工最大的吸引力”各项因素占比详见下表：（单位：%）
50.9%的员工表示从未有过想要离开公司，另觅工作的想法，9.4%的员工现在偶尔会有这种想法，具体如下：（单位：%）
其中让员工产生离职的主要原因有：“目前的岗位对本人而言没有晋升与成长的空间”；“工作强度大培训多，个人时间少”；“工作陷入瓶颈，无法自我突破”。
5、培训与发展 60.4%的员工表示在工作中能得到充分的培训来提高绩效，并且 92.5%的员工认为通过培训自己的技能和能力增长较多。调查中员工想要获得的培训有：
·技能类培训：办公软件应用、个人职业发展规划、职场心态、沟通技巧及语言艺术，投诉处理、员工激励、时间管理、服务销售技巧、商品知识等成体系的培训以及素质拓展培训、心理抗压培训等。
·行业相关类：时尚流行趋势、卖场陈列培训、谈判技巧、装修知识、广告设计等培训。
同时员工也表示希望能到省内外零售百货发达地区考察学习的机会以及公司有支持在职深造的相关政策。
71.7%的员工表示公司能满足或很可能满足个人的发展需求；62.3%的工认为工作出色的人得到了相应的奖励和晋升机会，具体调研情况如下：（单位：%）
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90公司良好的发展前景良好的个人学习和能力提升机会良好的成长晋升空间同事之间良好的人际关系公司领导者的人格魅力喜欢现在的工作工作及时被认可有成就感较好的薪资福利0 10 20 30 40 50 60从未有过以前经常以前偶尔现在偶尔
四、调研数据分析
1、对工作回报的满意度 从数据中看出，员工对工作收入满意度仅为 45.3%，有半数以上员工对目前的薪资收入持保留意见。事实上，公司在去年引入全新的月奖考核机制后，尤其是去年下半年，月奖已有较大幅度的增长，从员工反映的意见来看，加班较多带来的疲惫感、而同时未能有合理的还休或加班费，是引起抱怨的主要原因。
在精神回报以及成长发展等方面，71.7%的员工表示公司能满足或很可能满足个人的发展需求，62.3%的工认为工作出色的人得到了相应的奖励和晋升机会，总体对个人成长回报比较满意。对此项数据的分析需考虑个人自我评价偏差效应的因素。
在培训方面，虽然 92.5%的员工认为通过培训自己的技能和能力增长较多，但是认为培训能或较能提高工作绩效的仅为 60.4%。从收集的培训需求来看。科员更希望获得的不是基础技能培训，而是提高专业能力和综合管理能力的培训。目前以基础技能为主的科员培训尚有较大提升空间。
2、对工作环境的满意度 在硬件环境方面，员工对工作环境和就餐环境满意度均为 81 %，主要不满意的方面集中在对卖场空气质量和温度，以及饭菜质量方面。
在管理环境和工作群体方面，总体满意度较高，尤其是对公司未来的发展充满信心，满意度达到 98.1%；92.5%的员工认为公司发展状况远高于其他同业公司发展水平。说明员工对公司认同感强、引以为豪。与此对应的 84.9%的员工认为公司对员工最大的吸引力来自公司良好的发展前景。对公司工作氛围总体满意度达到了86.8%；对公司的工作效率总体满意度达到 84.9%。但在调查中也有员工反映涉及到跨部门间合作时效率较部门内部合作低。服务链文化在公司内部的大力推行，尤其是后勤部门对营业部门的管理服务质量有了较大幅度提升，在今年公司仍然要进一步锻造服务链文化，强化团队合作精神。
79.2%的员工对公司领导干部的管理艺术表示认可，但关于是否有机会向上司畅谈工作感受和看法的选项中，满意度相对较低，为 66%，说明经理、主管对科员的关注还未能满足科员的期望和需求，例如公司绩效管理不应仅仅是依靠年终绩效考评和反馈，科学的绩效管理应该是全过程的。
24.5%47.2%28.3%· 公司能否满足个人发展需求是很可能不确定5.7%56.5%34.0%1.9%1.9%· 工作出色的人是否得到相应的奖励和晋升机会总是基本是一般很少不是
员工满意度的高低直接影响到员工士气、人员流动率、管理成本、生产效率等，对公司长远发展战略的实施成效具有重要的影响。本次满意度调查为公司的管理提供了重要的信息，从人力资源部的角度，切实提高培训有效性、提高人文类及管理类培训比重、规范加班制度、打造全过程绩效管理、进一步煅造“服务链”等，都将逐步列入人力资源管理计划，逐步推进，以为公司的不断发展提供人力资源管理保障。
人力资源部
****年**月**日
员工满意度调查问卷
调 查 提 示
1、员工满意是公司发展的重要保障。为了给公司的可持续发展提供支持、打造令员工满意的管理环境，特作本次员工满意度调查； 2、希望您真实客观地填写《满意度调查问卷》，以使公司真正了解您的感受，并提出您对公司的建议和期望； 3、本调查问卷的任何信息都将严格保密，您可以放心作答。
背 景 资 料 ：
请 您 根 据 实 际 情 况 在 相 应 项 前 面 的 □ 上 打 “ √ ” 。
调 查 问 题 ：
填表日期
年
月
日 性
别 □男
□女 年
龄 □25 岁以下
□26-35 岁
□36-45 岁
□46 岁以上 文化程度 □高中/中专
□大专
□本科
□硕士及以上 部门/职务
工 作 环 境 1、您对公司的工作环境是否满意？ □ 很满意
□ 比较满意
□ 一般
□ 不满意
□ 很不满意 如选后三项，请说明您对工作环境的哪些方面感到不满意？（可多选，并请在横线内具体说明）
□ 空气质量
□ 照明
□ 声音环境
□ 温度
□ 其他__________
_
_______ 2、您对目前员工餐厅的就餐条件是否满意？ □ 很满意
□ 比较满意
□ 一般
□ 不满意
□ 很不满意 如选后三项，请说明您对就餐条件的哪些方面感到不满意？（可多选，并请在横线内具体说明）
□ 场地条件
□ 温度
□ 饭菜质量
□ 卫生情况
□ 其他_______________
薪 资 福 利
3、您对自己的工作收入是否感到满意？ □ 很满意
□ 比较满意
□ 一般
□ 不满意
□ 很不满意 4、您对公司的福利是否感到满意？ □ 很满意
□ 比较满意
□ 一般
□ 不满意
□ 很不满意 5、您认为您的收入和工作付出成正比吗？ □ 完全是
□ 基本是
□ 不确定
□ 基本不是
□ 完全不是
如有不满意之处，请简要说明：
工 作 群 体 / 员 工 关 系 6、您对同事之间的工作配合与协作是否感到满意？ □ 很满意
□ 比较满意
□ 一般
□ 不满意
□ 很不满意 如选后三项，请简要说明：
7、在公司里您是否得到尊重与关怀？ □ 经常
□ 较多
□ 一般
□ 很少
□ 没有 8、您认为公司员工的团队精神如何？ □ 很强
□ 比较强
□ 一般
□ 不太强
□ 不好 9、您是否可以收到上级对您的工作绩效反馈并能够给您工作上的指导、提高您的工作绩效？ □ 经常
□ 较多
□ 有时
□ 很少
□ 没有 10、您是否有机会向上司畅谈您的感受和看法？ □ 机会很多
□ 机会较多
□ 一般
□ 机会较少
□ 没有机会 11、您向上司提出的问题和建议，是否能够及时得到反馈？ □ 三天内
□ 一周内
□ 催促后会有反馈
□ 很少反馈
□ 从不反馈 12、总体而言，...
篇六：职工满意度调研报告
对公司满意度调查数据分析报告 员工对公司满意度调查数据分析报告(一)：某公司员工满意度调查分析报告某公司员工满意度调查分析报告
员工满意度是指员工对所在公司中扮演角色的感受或情感体验，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映。通过员工满意度调查，有助于分析员工满意度（es）、客户满意度(cs)和公司业绩三者之间的关系，提高品牌公司的经济效益；有助于了解员工如何看待公司、评价公司，诊断品牌公司潜在的问题，不断完善公司的管理制度；有助于增强管理者的责任意识，使品牌员工对公司战略目标有明确认识，强化公司健康和谐的文化氛围。
xx 日，人力资源部前往某公司开展了员工满意度调查工作，经后期调查数据的录入、整理、统计与分析。现将本次某公司员工满意度调查结果作如下分析汇报：
一、调查时间：
xxx 日 二、调查地点：
某公司车间二楼培训室 三、调查成员：
xxxx 四、调查对象：
公司各部门员工 五、调查方法：
抽样匿名调查 六、调查人数：
本次员工满意度抽取 42 个样本进行调查，其中，有效问卷为 41 份。
七、满意度分析
本次员工满意度问卷从总体满意度、管理环境、工作环境、绩效考核、职业发展、薪
酬福利和协作沟通等七个维度进行设计，问卷较为全面地包含了员工满意度的各项内容，较为客观地反映了员工在现阶段对品牌公司的满意度。
1、整体满意度分析
从上图可以看出，非常满意的员工占抽样调查员工的 56%；满意的员工占抽样调查员工的 34%；员工感觉“还可以，有部分地方不满意”的占调查员工的 10%。从中可以看出，某公司员工满意度整体较高，满意以上为 90%。其中还需要进一步了解被调查员工提到的部分不满意的具体方面。
2、管理环境维度分析
其中，在了解员工对“管理制度是否合理”的看法时，有 2%的被调查员工认为公司的制度常与实际脱离，管理还是得靠自己的经验，22%的被调查员工认为公司制度基本能为管理提供帮助，76%的被调查员工认为公司制度很完善，我们工作生活都很有序。
建议管理者在管理中精益求精，积极听取员工的建议。同时，了解少部分员工对管理制度不满的原因。
在了解员工对“公司的激励奖励制度”的满意度时，有 76%（即图中 1、2 之和）的被调查员工认为公司的激励制度基本公平，能满足管理需要；有 17%的被调查员工认为公司制度惩罚多于奖励，需要激励员工还是得靠自己掏钱包；有 5%的员工认为公司激励制度形同虚设，员工得过且过。（说明：本题实际做作答员工为
40 人。）
建议管理者在达成公司经营目标的基础上，思考调整现有的激励奖励制度，或了解个别部门的激励奖励措施，找出部分员工的不满之处，增加团队的凝聚力，提高员工的工作积极性。具体比例请见下表：
在了解员工对“上司的承诺兑现情况”的满意度时，总体满意度较高，78%的被调查员工认为上司的承诺总是可以实现，只有 2%的被调查员工认为上司的承诺从不实现。
说明品牌的大部分管理者言行一致，得到员工的信赖。建议管理者掌握丰富的管理
知识和技巧。具体比例请见下表：
3、工作环境维度分析
其中，在了解员工“哪些方式有助于提高工作热情”时，具体比例如下：
有 41%的被调查员工认为“公平、及时、恰当的激励”有助于提高工作热情，有 44%的被调查员工认为良好的工作氛围和团队精神；有 10%的被调查员工认为不断参加培训，获得与岗位相关的知识。被调查员工没有员工选择“加强内部竞争，实行员工的优胜劣汰”。
从中可以看出，被调查员工更加注重良好的工作氛围和团队精神，其次是注重公平、及时、恰当的激励。相比其他品牌，某公司员工整体凝聚力较强，注重团队协作。建议品牌管理者可以从以上几个方面提升员工的工作热情。
4、绩效考核维度分析
在了解员工对“考核是否公正、客观、有说服力”的满意度时，有 56%的被调查员工认为完全符合，39%的被调查员工认为基本符合，2%的被调查员工认为不相符。
建议管理者通过员工访谈的方式，了解该部分员工对考核方法不满意的深层次原因，识别该部分员工在团队中的作用。详细比例请见下图：
在了解员工对“考核过后上司的反应与关注”的满意度时，有 63%的被调查员工认为对于做得好的表示赞扬，并与你分析考核中需要改进的地方，并协助你改善。有 24%的被调查
员工认为告诉你考核结果，对做得不足的给予指出。有 10%的被调查员工认为只告诉考核结果，不做出任何行动。同样，也有 2%的被调查员工认为考核只是为了应付，上司无任何作为。
建议各层级管理者对下属的绩效考核给予合理的关注，以了解下属的想法，并做出绩效辅导和工作帮助。
员工对公司满意度调查数据分析报告(二)：员工满意度调查分析报告
2012 年员工满意度调查分析报告
一、调查分析目的：
为了解员工对公司的满意度，利于管理者发现公司管理漏洞，体现公司对员工的人性化关怀。同时，充分调动员工积极性，激烈员工努力工作。人力资源部在 9 月、10 月进行了一次公司全员的员工满意度调查。
二、调查时间：2012 年 9 月 13 日—14 日，10 月 12 日—13 日
三、调查范围：**公司全体员工
四、员工满意度调查开展的基本情况
（一）调查问卷的设计
本次调查问卷由人力资源部根据公司现状设计，采用的是结构型问卷形式，从与员工相关的 9 个方面（工作满意度、沟通情况、团队合作、绩效管理、部门管理、公司管理、薪酬福利、工作与生活环境、员工发展）共设计了 24 个题目，尽量保证了问卷设计的科学性。
（二）问卷的调查方式与对象
本次员工满意度调查，以不记名的方式进行员工满意度调查，并尽量做到了公司全体员工参与调查。
（三）问卷的发放和回收
本次员工满意度调查，需要调查对象约为 730 人，共发放调查问卷 670 份，其中，调查期间请假人员、离位人员共计约 60 人；由于，漏填、乱填等报废 110 份，无法回收约 50份。可以作为研究结论依据的有效问卷 501 张。
五、员工满意度调查情况分析
（一）总体概况：
本次满意度调查总体平均得分为 3.41（最高为 5 分，最低为 1 分），而上次满意度调查总体平均得分为 3.13，同比增长 0.28。两次调查各项评价项目得分如下：
从调查数据上看，除“绩效管理”评价项目弱有下降外，2012 年员工满意度相比 2011 年均有所进步，其中进步最大的是“工作与生活环境”上升 0.45，“部门管理”上升 0.41.
据此次满意度调查统计结果显示，部门管理（4.01）、团队合作（3.72）、沟 通情况（3.58）分别排前三。其余评价项目得分均低于 3.5，其中以“工作与生活 环境”、“薪酬福利”满意度较低。.
（二）本次调查特别对年龄阶段进行分析
本次调查统计中特地以三个年龄段进行分析，分别是 25 岁以下，25-30 岁，30 岁以上。【员工对公司满意度调查数据分析报告】
从统计数据上看，25 岁以下员工人数（占 52%）最多，但平均满意度只有 3.39；30 以上员工人数（占 16%）最少，但平均满意度最高为 3.56.由此可以看出，年轻员工对公司满意度普遍偏低，也是影响满意度不高的重要因素，
（三）九大评价项目满意度分析
1、工作满意度
通过“员工对现有工作满意度”、“在目前岗位，能力与优势得到充分发挥程度”去分析工作满意度，最终此项目平均得分为 3.34，排名第 6 位。
分析：公司目前有 86.3%的员工比较满意现有工作，其中仅有 10.3%的员工对现有工作非常满意。不满意工作的主要原因在于“工作不合适，未按个人能力合理安排工作”。
改进建议：
建议根据公司的发展战略和目标，在规范部门工作职责后，明确员工岗位说明书，通过各种手段让员工真正了解自己职责，使员工进一步明确公司对其工作的要求。
另一方面，加强公司招聘选拔，按“人-事-岗”匹配的原则，合理分配人员，将合适的人员分配到合适的位置上。
2、沟通情况
沟通调查从“部门同事之间、与直接上级之间、同公司管理层”三个方面去了解公司整体沟通状况，平均得分为 3.58，排名第 3 位。调查结果显示：
分析：大多数员工对于目前的沟通情况还算满意，特别是部门内部沟通基本上顺畅，大家都能在部门内部有效开展工作。
员工与上级也能保证较流畅的沟通，保证日常工作的开展，但仍存在“基层管理不太愿意接受员工建议”现象。
此外，“公司管理层愿意接受员工的建议”小项则较低为 3.31。员工希望能开展更多的员工会谈。
改进建议：
组织有效沟通培训，协助近 46%的目前仍然没有寻找到有效沟通手段的员工，提升沟通技能。
在做好内部同事之间沟通的同时，部门应有效引导与传授员工如何与上级进行沟通，提升本部门的工作效率。
对于 “同公司管理层沟通”建议多开展员工座谈会，以了解员工心声，保证员工心声及时有效的传达给管理层。
3、团队合作
分析：从统计数据上看，团队合作平均得分为 3.72，排名第 2 位。部门内部沟通顺畅，能很好的相互配合完成工作。
但“公司内各部门、不同车间能进行有效的沟通合作”小项得分仅为 3.34，还存在很大改进空间。由此可见，公司目前的工作效率还不是非常肯定，团队的凝聚力还没有完全体现出来，全体员工还没有完全凝聚成一个团队，朝同一个方向努力。
建议：加强团队建设，培养团队意识，让大家在合作的团队里共同进步。
4、绩效管理
绩效管理整体平均得分为 3.45，排名第 4 位。
员工对公司满意度调查数据分析报告(三)：2016 员工满意度调查报告
员工满意度调查报告（一）
员工满意度调查网是由归国留学生、具有近 10 多年人力资源管理实践和咨询培训经验的资深人力资源专家赵建爽先生创办的中世商务企管咨询有限公司联合国内外战略合作伙伴、投资人和各方面的专家顾问团联合组建，合作伙伴遍布全国。多年的人力资源顾问咨询实战经历使我们充分认识到了员工满意度调查对于提升企业绩效的重要性。为了帮助各类型公司组织通过对员工满意度的测量和分析，达到了解员工工作状态，反省企业管理状况，及时改进管理，增强企业凝聚力，提升整体绩效之目的，特组织人力资源、心理学、统计学和软件开发等相关领域的专家团队，查阅了大量国内外的相关理论和方式方法，经过长时间的研究、开发和常模测试，推出了拥有自身特色的、专业、系统的在线员工满意度调查及报告
查询系统。
员工满意度调查网络调查及查询系统具有以下应用特点
1、整个调查基于网络来进行，人性化调查问卷设计，简便易用，快速回收，跨地域、低成本，能节约 60%项目成本及执行时间；
2、报告类别：标准版（涵盖调查结果自动统计分析与图形显示、人力资源部意见建议（企业自填）、决策层意见措施（企业自填）三大部分）；
专业版（涵盖调查结果自动统计分析与图形显示、外部专家分析点评、人力资源部意见建议（企业自填）、决策层意见措施（企业自填）四大部分，用户可以根据自身需求进行选择，全面满足用户个性化需求；
3、分为管理员登录和参与调查员工登录；
4、整个报告系统用户可以凭管理员身份密码登录查阅或者打印报告；
5、事先设计好相关链接，(
6、拥有专业、系统、全面的通用调查模版，用户可以直接使用通用模板或者在通用模版基础之上自行修改、添加、删减各类问题形成新的调查问卷；
7、参与调查人员可以直接登录相关链接参与调查，对于不具备上网条件的员工，用户可以把问卷进行打印发放，回收后进行二次录入，节省手工统计分析时间；
8、每位参与调查人员根据管理员事先设定的参与调查人数系统自动生成对应数量密码，由管理员通知被调查人具体密码，但为保持调查的客观公正性和解除被调查人的后顾之忧，管理员只能从系统查阅具体密码持有人是否已参与并完成整个调查，并不能查阅单个人员对问题的具体回答结果。
员工满意度调查报告（二）
现代企业管理中有两个“上帝”，一个是顾客，一个是员工。顾客是企业生存及发展的条件，而员工则是顾客满意的出发点和终点。顾客满意与否直接遭到员工满意度的影响。通过员工满意度调查，可使企业了解员工的想法，把握员工的需求，做好今后企业发展的方向和决策，及时解决题目，使企业、顾客、员工都满意。
一、员工满意度调查的概况
此次满意度调查发放员工满意度调查表 40 份，收回有效调查表 38 份。调查问卷经过精心设计，从质量方针及目标的理解、质量目标实施状态、质量活动参与状态、工作、安全、装备及工艺、薪资、假期、培训、主管、其他等维度进行了调查，要求员工根据自己实际感受分五档次（非常满意、满意、一般、差、很差）进行评价，员工们积极参与本次满意度调
查，使得该项工作顺利完成。调查数据显示员工对公司的满意率为 86.02%，优于指标 85%的要求。
二、员工满意度调查各项维度数据
从各项数据来看，员工对质量方针和质量目标的理解、年度质量目标和本部分年度质量目标的实施状态、质量活动参与状态、公司对员工提出的有改善和创意方面的建议、意见之采用和实施程度及其他方面的满意与一般基本上各占一半。对工作方面（工作条件、工作环境和工作场地）、工作现场的安全性、装备与工艺技术、假期方面、员工培训、主管等方面有 60%左右的员工表示满意，但是也有 40%的员工表示出一般。而工资及福利方面 70%以上的员工表示一般。
三、员工满意度缘由分析
通过上面数据的扼要分析，我们从中发现员工对公司满意及不满意的方面。员工满意的我们要继续保持及精益求精，员...
篇七：职工满意度调研报告
标准文案大全员工满意度调查分析一、调查情况简介1、 调查目的为了更好的了解公司客观现状和员工的真实想法，帮助企业诊断组织管理工作中的不足之处，对目前管理进行全面审核，吸取合理化建议，进一步完善各项管理服务工作，提高员工满意度，营造良好的企业文化和工作氛围，更好规划公司未来发展目标，由综合管理中心行政部组织开展了此次员工满意度调查。2、调查时间 2018 年 6 月 11-15 日 3、调查对象及方式本次满意度调查对象为公司全体员工，以不记名的形式由员工个人进行解答后回收的方式。在职人数有 299 人，但实际只有171 人参与调查问卷。二、调查具体情况分析第 1 题 您的性别：
[单选题 ]选项 小计 比例男 77 45.03% 女 94 54.97% 本题有效填写人次 171 第 2 题 您的年龄：
[单选题 ]选项 小计 比例25 岁以下 56 32.75% 26-35 104 60.82% 36-45 11 6.43%
实用标准文案大全本题有效填写人次 171 分析：从图表中及人事信息统计得出，公司员工的平均年龄在 27 岁左右，相对年轻化。第 3 题 您的工作年限 [单选题 ]选项 小计 比例0-3 个月 30 17.54% 3-6 个月 24 14.04% 0.6-1 年 22 12.87% 1-2 年 29 16.96% 2 年-3 年 28 16.37% 3 年以上 38 22.22% 本题有效填写人次 171 分析：公司现阶段， 44% 的员工未满一年， 16.96% 的员工 1-2 年，16.37% 的员工 2-3 年，22% 的员工 3 年以上，未满一年的员工占据的比例较大，说明公司的进一念扩展还是比较大的，可塑性还是比较强。建议：积极拓展招聘渠道，做好人员储备，防止出现因员工流出而带来的工作断层。
实用标准文案大全第 4 题 您所在部门 [单选题 ]选项 小计 比例财务部 7 4.09% 研发部 16 9.36% 前端部 6 3.51% 测试部 6 3.51% 技术部 3 1.75% 运维部 4 2.34% 产品部 8 4.68% 工程部 11 6.43% 采购部 21 12.28% 业务部 19 11.11% 客服部 1 0.58% 运营部 5 2.92% 内控部 1 0.58% 人力资源部 4 2.34% 行政部 3 1.75% S2B 事业部 4 2.34% EDA 部 1 0.58% 仓储部 51 29.82% 外贸部 0 0% 本题有效填写人次 171 分析：本次问卷调查，缺失客服部、外贸部以及 EDA 部没有参与问卷调查 ,管理层不够重视，员工就也很难积极配合开展。第 5 题 您对本人的工作岗位是否感到满意？ [单选题 ]选项 小计 比例很满意 24 14.04% 满意 103 60.23% 一般 37 21.64% 不满意 7 4.09% 本题有效填写人次 171
实用标准文案大全分析：只有 7% 的员工对本职工作感到不满意。第 6 题 在工作中你学习新技能的机会 [单选题 ]选项 小计 比例很多 53 30.99% 有时 55 32.16% 视情况而定 51 29.82% 几乎没有 12 7.02% 本题有效填写人次 171 分析：只有 7.02% 的员工表示没有学习新技能的机会，可以对这部分员工进行培训，提高员工自身素质修养以及办公能力，激发员工学习的动力，才能为公司做最大努力。建议：针对基础类、中层管理类的岗位知识、技能和素质开展多种形式的培训（专业技能、管理知识、销售技巧、现场视频、案例模拟、内聘讲师、读书活动等）。第 7 题 你对自己的工作权限 [单选题 ]选项 小计 比例
实用标准文案大全明确 97 56.73% 较为明确 65 38.01% 不太明确 9 5.26% 不明确 0 0% 本题有效填写人次 171 分析：大多数员工都明确自己的工作职责，只有 9% 的员工不清楚，说明在入职时人事和部门领导对于员工的工作内容介绍的还是很明确的。建议：完善各部门职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。第 8 题 您对公司高层领导管理者的管理能力与水平是否满意？ [单选题 ]选项 小计 比例很满意 36 21.05% 满意 94 54.97% 一般 39 22.81% 不满意 2 1.17% 本题有效填写人次 171
实用标准文案大全分析：只有 1% 的员工对高层的管理能力感到不满意，可以增设总经理（公共）信箱，对有建设性意见的员工进行物质奖励，提升员工参与企业发展、决策的积极性。第 9 题 您对直接上级的管理能力与业务水平是否满意？ [单选题 ]选项 小计 比例很满意 49 28.65% 满意 84 49.12% 一般 33 19.3% 不满意 5 2.92% 本题有效填写人次 171 分析：有 22% 的员工认为公司有必要对直接上级理进行管理知识培训，说明员工对于中层领导在管理方面还有所欠缺，增加这方面的培训，有利于提高公司的管理水平。建议：定期召开开展部门中层管理者例会，就工作中出现的问题现场讨论、现场解决。第 10 题 您对管理阶层对员工执行工作提供的支持满意度如何？ [单选题]选项 小计 比例很满意 35 20.47% 满意 88 51.46% 一般 43 25.15% 不满意 5 2.92% 本题有效填写人次 171
实用标准文案大全分析：从图表看出，只有不到 3% 的员工对上司提供的工作支持不满意，大部分员工对上司给予的工作支持都是相对较好的。建议：
1、为员工提供深造的机会 ，听取员工的见解 ；2、增强领导才能 ，以身作则，对团队成员起榜样和示范作用；其次，明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束；再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥项目团队成员各自的作用。3、充分发挥领导的沟通和协调作用，灵活授权，及时决策。第 11 题 您对公司的职位晋升机制是否了解和满意？ [单选题 ]选项 小计 比例很满意 12 7.02% 满意 66 38.6% 一般 81 47.37% 不满意 12 7.02% 本题有效填写人次 171
实用标准文案大全分析：占比约有一半的员工对公司的职位晋升机制不清楚。公司可以根据工作需要，在必要时可以对员工的岗位或职位进行适当的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。建议：
1、人力资源部部负责制定公司的员工晋升制度。
2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。
3、总经理负责对员工晋升的最终审核。第 12 题 您对领导和员工之间的沟通交流情况满意吗？ [单选题 ]选项 小计 比例很满意 30 17.54% 满意 88 51.46% 一般 51 29.82% 不满意 2 1.17% 本题有效填写人次 171 分析：占比 30% 的员工对自己的直接领导沟通一般及以下，希望领导们不要让自己手下的员工失望！多多跟下属沟通，了解员工在想什么，有什么困难，让员工感觉到公司的人性化。建议：通过有效沟通，及时表达对员工工作的认可或建议，鼓励员工努力工作。第 13 题 您对您目前的薪资水平与岗位职责是否匹配？ [单选题 ]选项 小计 比例很满意 11 6.43% 满意 62 36.26% 一般 82 47.95% 不满意 16 9.36%
实用标准文案大全本题有效填写人次 171 分析：对薪资不满意的仅占 9.36% ，其他都还好，说明薪资体系的改革还是相对成功。第 14 题 您对公司报酬、奖励的公平性是否满意？ [单选题 ]选项 小计 比例很满意 13 7.6% 满意 68 39.77% 一般 71 41.52% 不满意 19 11.11% 本题有效填写人次 171 分析：有超过半数的员工对于薪资待遇感到一般和不满意。这表明公司在薪资待遇方面缺少竞争力，这可能会导致员工对待工作态度的热情降低和流动性增大。建议：1、根据薪酬体系，每年合理安排（部分）员工晋升，保证员工工作激情。2、考虑根据员工业绩能力，或表现突出适当普调员工工资。3、为生活困难员工提供必要帮助，保证员工生活稳定。
实用标准文案大全第 15 题 你认为公司的激励奖励制度完善吗？ [单选题 ]选项 小计 比例很满意 10 5.85% 满意 51 29.82% 一般 93 54.39% 不满意 17 9.94% 本题有效填写人次 171 分析：从上述图表中可以看出，有 64.33% 员工认为公司激励奖励制度不完善，员工认为公司没有很明显的激励奖励制度。建议：建立和完善各项规范及管理制度，在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的建立与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高竞争优势。第 16 题 您对当前员工的福利政策是否感到满意？ [单选题 ]选项 小计 比例很满意 14 8.19% 满意 71 41.52% 一般 68 39.77% 不满意 18 10.53% 本题有效填写人次 171
实用标准文案大全分析：从上述图表中可以看出，有超过半数的员工对于福利待遇感到一般和不满意。认为公司在员工福利政策方面做的不够完善，让员工感觉不到公司的关怀。这表明公司在员工福利方面缺少竞争力，这可能会导致员工对待工作态度的热情降低和流动性增大。建议：
1、完善员工福利管理制度，增强公司员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度。2、超过三、五年以上的员工可以增加带薪假期天数（ 1-2 天）。第 17 题 您对个人的职业发展情况是否满意？ [单选题 ]选项 小计 比例很满意 13 7.6% 满意 82 47.95% 一般 65 38.01% 不满意 11 6.43% 本题有效填写人次 171 分析：有 44% 的员工对个人目前职业规划不清晰，公司可以考虑不同员工的职业选择提供相应的岗位，使员工可以更好的得到发展。建议：岗位轮换或见习，增强员工的综合素质发展。
实用标准文案大全第 18 题 您对公司的作息时间（上下班时间、加班制度等）是否满意？ [单选题 ]选项 小计 比例很满意 25 14.62% 满意 81 47.37% 一般 39 22.81% 不满意 26 15.2% 本题有效填写人次 171 分析：有 61% 的员工对工作时间和考勤制度相对合理，还有 38% 对工作时间和考勤制度的合理性感觉一般及以下，说明制度本身可能还有缺陷需要进一步完善。建议：加强日常考勤管理，办公室 6S 管理、职业规范管理等多方面措施，提升员工的时间观念。第 19 题 你是否能及时了解公司各种管理制度和文件？ [单选题 ]选项 小计 比例很及时 28 16.37% 及时 90 52.63% 一般 43 25.15% 滞后 10 5.85% 本题有效填写人次 171
实用标准文案大全分析：从图表看出，只有 5.85% 的员工认为不能及时了解到公司相关管理制度和文件。建议：人力资源部部负责制定适合本企业的员工手册，便于员工方便快捷了解到公司的相关规章制度等，第 20 题 您对公司文体、娱乐活动的安排感到满意吗？ [单选题 ]选项 小计 比例很满意 14 8.19% 满意 75 43.86% 一般 68 39.77% 不满意 14 8.19% 本题有效填写人次 171 分析：从图表中得出，约 40% 员工对公司文体、娱乐活动的安排感受一般， 8% 人员感受不满意。文体娱乐活动还需加强
实用标准文案大全建议：1、组建员工社团，开展小型多样化的文体活动，满足员工精神和文化需求。休闲游、趣味竞技活动、才艺展示、读书活动、运动竞技活动、女性健康知识讲座等等。2、建设员工健身房第 21 题 您提出合理化建议，公司对合理化建议的处理和态度您感到满意吗？ [单选题 ]选项 小计 比例很满意 20 11.7% 满意 85 49.71% 一般 61 35.67% 不满意 5 2.92% 本题有效填写人次 171 分析：从图表中看出，占比约 36% 人对合理化建议的处理和态度表示一般及以下。建议：
1、公示合理化建议评审各环节工作状态，全员监督。2、完善内部投诉受理机制（渠道、流程）。第 22 题 您对同事之间的沟通与配合是否满意？ [单选题 ]选项 小计 比例很满意 35 20.47% 满意 109 63.74% 一般 25 14.62% 不满意 2 1.17% 本题有效填写人次 171
实用标准文案大全分析：从图表中看出，只有 2% 的员工对周围同事的工作责任及主动性不满意，整体上基本都相对可以。第 23 题 您对您和周围同事的工作责任感及主动性满意吗？ [单选题 ]选项 小计 比例很满意 29 16.96% 满意 109 63.74% 一般 29 16.96% 不满意 4 2.34% 本题有效填写人次 171 分析：从图表中看出，只有 4% 的员工对周围同事的工作责任及主动性不满意，整体上基本都相对可以。第 24 题 您认为公司团队协作是否默契？ [单选题 ]选项 小计 比例很满意 21 12.28% 满意 96 56.14%
实用标准文案大全一般 44 25.73% 不满意 10 5.85% 本题有效填写人次 171 分析：图表显示，约有 30% 的员工觉得团队之间的协作不够，还需加强。第 25 题 您对公司人员分工是否满意？ [单选题 ]选项 小计 比例很满意 23 13.45% 满意 86 50.29% 一般 53 30.99% 不满意 9 5.26% 本题有效填写人次 171 分析：图表显示，约有 63.7% 的员工觉得目前的工作分工是刚好的能接受的；三分之一的员工觉得工作量很多，其中包括 5.26% 的员工觉得非常多。建议：保证工作的公平分配，杜绝部分员工出现混日子的工作态度，避免影响其他积极工作员工的工作士气。
实用标准文案大全第 26 题 您对公司企业文化了解吗？ [单选题 ]选项 小计 比例很清楚 21 12.28% 清楚 73 42.69% 一般 61 35.67% 不清楚 16 9.36% 本题有效填写人次 171 分析：有 45% 员工对企业文化感受一般及以下，说明还有很多员工对公司的企业文化还不太了解。公司有需要在企业文化方面多做宣传。建议：进行公司企业文化建设渲染，培训和持续团体活动，帮助员工建立工作归属感和自豪感。第 27 题 您对公司各项规章制度的实施效果感到满意吗？ [单选题 ]选项 小计 比例很满意 20 11.7% 满意 90 52.63% 一般 57 33.33% 不满意 4 2.34% 本题有效填写人次 171
实用标准文案大全分析：大多数员工都认为公司的管理制度能严格执行，但还是有部分员工认为不能。说明公司在有些制度执行上还有些欠缺。建议：建立内部纵向、横向沟通机制，满足市场规划和内部运作的需求，实施管控改善项目，理顺工作职能和关系，提升各部门流程和工作效率，保障经营管理正常有序、规范高效。第 28 题 您对公司有认同感和归属感吗？ [单选题 ]选项 小计 比例有 61 35.67% 较好 61 35.67% 一般 41 23.98% 没有 8 4.68% 本题有效填写人次 171 分析：从图表中得出，有 28% 的员工认同感和归属感一般及以下，距离整体认同感和归属感达到 80% 还有一小段距离...
篇八：职工满意度调研报告
南 光 电 员 工 满 意 度 调 查 报 告中大畅想管理咨询公司本次员工满意度调查结论2、 利用薪酬组合/员工状态管理方格图分析发现普通员工 和中层干部都处于管理方格中的敏感状态群1 区域内， 处于这种状态群的员工， 员工对外部环境的薪酬、 晋升和发展机会或高福利诱惑非常敏感， 动辄跳槽， 或在公司内部发生经济案件。结论：
员工的满意度水平不高！1 、 运用二级模糊综合评分法求得华南光电的满意度综合评分值为1 . 91分（满分为4分）
，也就意味着华南光电的员工满意度的综合评分时不合格。
并且通过对一级模糊综合评分值，发现造成员工满意度不高的主要指标是：● 对工作回报的满意度● 对工作背景的满意度● 对企业的满意度这几个指标即是要提高员工满意度最重要的关键指标。
导读 什么是员工满意度（调查） 员工满意度调查的作用 员工满意度分析模型员工满意度的有关理论本次调查的目 的和方法数据及专项分析与结论对策分析
什么是员工满意度和员工满意度调查员工满意度是指员工对工作的一般态度， 是员工期望值与实际值的接近程度。员工满意度是员工工作积极性的一个重要指标， 是员工积极性状态的晴雨表。员工满意度调查适时了解员工的工作状态和公司管理上的成绩和不足， 以改善公司管理， 提高员工满意度和工作绩效。就是运用专业的方法， 向员工收集意见并与员工就有关观点、 想法、 评分等方面进行交流，效率高低高情绪情绪低靡导致工作低效正常情绪值能维持较高的工作效率情绪过分紧张导致工作低效心理学家赫布研究表明， 情绪与工作效率有很大关系， 可用赫布曲线来描述。
赫布曲线告诉我们， 低水平的员工满意度会导致员工情绪的低靡或过分紧张， 两种状况都不利于工作效率的提高， 直接影响团队的战斗力。
员工满意度调查对企业的影响1 、 员工满意度是顾客满意的基础一个企业最重要的是利润， 而利润的来源在客户。
所以， 客户是否满意关乎企业存亡。一些跨国企业在他们对顾客服务的研究中， 清楚发现员工满意度与企业利润之间是一个“价值链” 关系。顾客的满意度利润的增长提供给顾客的服务价值价值是由满意忠诚和有效率的员工创造企业高质量的支持和制度员工满意度与企业利润之间的“价值链” 关系● “客户” 是企业的外部客户， “员工” 是企业的内部客户， 只有兼顾内外， 不顾此失彼才能获得最终的成功。● 美国奥辛顿工业公司的总裁提出的“黄金法则” ：
关爱你的客户， 关爱你的员工，那么市场机会对你就会倍加关爱。● 哈佛大学的一项研究表明， 员工满意度每提高2%， 那么客户满意度将提高3%。
员工满意度调查对企业的影响2、 员工满意度调查是企业管理问题自我诊断的方法。 员工满意度调查能够发现企业管理上目前存在问题的原因和解决方法；员工满意度调查能够帮助企业发现自身在管理上的潜在问题。• 产品高损耗• 高丢失率• 员工工作效率低• 工作积极性不高问题和困扰•薪酬制度不合理•管理不善•晋升渠道不畅•员工技能水平低•主管方法问题•上下级沟通问题…………影响因素通过满意度调查为找寻困扰和问题的影响因素， 提供数据支撑， 而不再是依据主观的随机猜测。•为设计薪酬提供支持， 单纯的薪酬激励的作用已经非常有限， 现代企业的员工激励应围绕着员工需求， 以满足员工需求， 提高员工满意度为手段， 综合使用多种激励措施达到最佳的激励效果。•挖掘潜在问题， 既可发现企业目前存在的问题及原因， 也可以发现表象下掩盖的管理危机和潜在的问题。
员工满意度调查对企业的影响3、 员工满意度调查是企业与员工信息沟通和反馈的重要渠道， 员工满意度调查作为一种有效的群体沟通方式， 使企业系统、 主动、 全面的接受员工的考核， 不但能够收集员工对企业经营管理改善的要求和意见， 同时又能提升员工的参与感、 认同感和忠诚度， 得到更好的沟通效果。企 业员 工企业被动的接受员工的意见：
员工通过抱怨、 申诉、 降低参与程度等方式向企业表达不满和意见， 产生一系列负面影响。抱怨、 申诉调查、 访谈企业主动的了解员工的意见：
企业通过调查、 访谈了解员工的真实想法和意见， 主动建立企业与员工信息沟通和反馈的渠道， 加强企业内部的沟通， 同时也是员工对企业领导考核的重要内容。
员工满意度分析模型将员工满意度抽象为数学模型， 将反映员工满意的指标通过一些可行的调查方法（如访问法、 专家意见法等）
获得， 通过最简单的打分法就可以求出企业的满意度综合评分值。二级模糊综合评分法常用的员工满意度分析模型， 早期的一些行为科学家如马斯洛以及赫兹伯格等提出了诸如人的需求层次理论以及激励因素、 保健因素的双因素理论等理论， 然而在应用这些理论度量人的满意度时遇到了计量的标准及基准确定的难题。
而后西方的许多学者提出了运用一系列的量表定量的测定员工的满意度。
对员工满意度分析的常见模型有二级模糊综合评分法和员工状态分析模型。员工状态分析模型通过建立薪酬组合/员工状态管理方格图， 用横坐标代表员工的内在报酬， 纵坐标描述员工的外在报酬， 员工的内在报酬和员工的外在报酬统称为薪酬组合，通过对满意度问卷的数据统计， 计算得出员工满意度所处的状态。本次我们将采用二级模糊综合评分法获得对员工满意度的一级和二级综合评分值， 并结合员工状态分析模型进行相关的专项问题分析。
员工满意度的有关理论本次调查的目 的和方法数据及专项分析与结论对策分析导读
本次满意度调查的目的和采用的方法本次满意度调查的目 的：本次满意度调查采用的方法：● 本次满意度调查我们主要采用的是问卷调查法。● 采用“工作描述指数法” 的量表， 通过填表人的打分， 获得员工对工作环境、 回报等方面的满意程度。● 通过集中发放填写的方式要求被抽取的员工统一填写。● 采用二级模糊综合评分法获得对员工满意度的一级和二级综合评分值， 并结合状态分析模型进行相关的专项问题分析。● 收集员工意见并与员工就有关观点、 想法、 评分等方面进行交流， 适时了解员工的工作状态和公司管理上的成绩和不足。● 通过对满意度的分析， 发掘表象下掩盖的管理危机和潜在的问题。● 通过分析问卷， 为我们的诊断报告和以后的设计提供数据支持， 诊断问题的症结。
员工满意度的有关理论本次调查的目 的和方法数据及专项分析与结论对策分析导读
● 本次共发放了290余份员工满意度调查问卷， 共回收258份有效问卷。● 问卷由五张表组成， 分别描述了员工满意度构成的五个部分：
对工作本身的满意度、 对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、 对工作群体的满意度、 对企业的满意度。● 为了更细化调查的内容， 我们将员工满意度构成的五个部分进行了进一步的细分， 以便运用二级模糊综合评分法能够分别得到综合评分的一级综合评分值和二级综合评分值。◆ 对工作本身的满意度：
１ 、 工作合适度２ 、 责权匹配度３ 、 工作挑战性４ 、 工作胜任度◆ 对工作回报的满意度：
１ 、 工作认可度２ 、 事业成就感３ 、 薪酬公平感４ 、 晋升机会◆ 对工作背景的满意度：
１ 、 工作空间质量２ 、 工作时间制度３ 、 工作配备齐全度４ 、 福利待遇◆ 对工作群体的满意度：
１ 、 合作和谐度２ 、 信息共享度 ３ 、 与高层的沟通度◆ 对企业的满意程度：１ 、 现状满意度２ 、 组织参与感 ３ 、 制度满意度数据分析及专项分析与结论
◆ 对工作本身的满意度：
１ 、 工作合适度：
1、 2、 3、 4、 5２ 、 学习机会和成功机遇：
6、 7３ 、 责权匹配度：
8、 9、 10、 11、 12４ 、 工作挑战性：
13、 205、 工作挑战性：
14、 15、 16、 17、 18、 19◆ 对工作回报的满意度：
１ 、 工作认可度：
21、 22、 23、 24２ 、 事业成就感：
25、 26、 27３ 、 薪酬公平感：
29、 30、 31、 31、 33、 34、 35、 36４ 、 晋升机会：37、 38、 39、 40、 41、 42、 54◆ 对工作背景的满意度：
１ 、 工作空间质量：
43、 44、 55２ 、 工作时间制度：
45、 46３ 、 工作配备齐全度：
47４ 、 福利待遇：
48、 49
１ 、 合作和谐度：
50、 51、 52、 53、 56、 57、 58、 59２ 、 信息共享度：
62、 63、 64、 65、 66 ３ 、 与高层沟通度：
81、 82、 83、 84、 85、 86、◆ 对工作群体的满意度：87、 88、 89、 90、 91、 92、 93 ◆ 对企业的满意程度：１ 、 企业现状满意度：
67、 68、 69、 70２ 、 组织参与感：
71、 72、 73３ 、 制度满意度：
75、 76、 77、 78、 79、 80数据分析及专项分析与结论
类别非常不同意不同意没意见同意非常同意工作合适度0.0460.3100.2370.3590.047学习机会和成功机遇0.1560.4350.1810.2110.017责权匹配度0.040. 2340.1770.4700.078工作挑战性0.1120.4650.1970.2030.0224工作胜任度0.0190.1490.1590.5340.140对工作本身的满意度数据分析及专项分析与结论0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%工作合适度学习与成功机遇责权匹配度工作挑战性工作胜任度非常同意同意没意见不同意非常不同意
● 工作的合适度：
有64%的员工持无意见和同意的态度， 有36%的员工持不同意的态度。
产生不满意的关键因素是：
1、 员工认为在工作中他们感到很紧迫（27.9%）
；2、 员工认为他们的能力没有得到充分的发挥（27.9%）
； 3、 员工感觉在公司内还有更适合自己的工作（18.8%）
。● 学习机会和成功机遇：
有59.1%的员工认为在工作中缺乏学习机会和成功机遇。
产生不满意的关键因素是：
1、 员工认为在公司内缺乏学习和培训的机会（ 64%）； 2、 员工认为公司没有提供成功机遇（ 36% ）
。数据分析及专项分析与结论0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1不满意度构成0%20%40%不满意度构成60%80%1 00%1
● 责权匹配度：
72.5%的员工认为有合理的责权匹配度。
产生27.5%不满意度的原因主要有：
1、 若出现一些影响员工工作的事情不会经常有人和他们商量（31%）
； 2、 有些属于员工职权范围的事情他们却无权负责（27%）
； 3、 必要时没有权力制定方案， 以便工作的开展（20%）
； 4、 必要时不能根据自 己的实际情况灵活的调整个人工作日程（20%）
。● 工作挑战性：
42.3%的员工认为工作有一定的挑战性。
有57.7%的员工认为工作无挑战性的主要原因是：
1、 员工认为目前的工作对他来说不具备挑战性（82%）
； 2、 员工很愿意接受比目前难度更大的工作（18%）
。数据分析及专项分析与结论0%20%40%60%80%1 00%1不满意度构成0%20%40%不满意度构成60%80%1 00%1
● 工作胜任度：
83.3%的员工认为能胜任现在的工作， 使工作胜任满意度较高的原因有：
1、 员工认为目 前的工作压力是可以承受的（64%）
；2、 员工认为自己拥有足够的能力、 技巧和自信完成自 己的工作（18%）
。数据分析及专项分析与结论0%20%40%60%80%1 00%1不满意度构成
根据一级模糊综合评分法获得对工作本身满意度的评判分值（1）类别非常不同意不同意没意见同意非常同意对工作本身的满意度0.0740.3210.1890.3570.060汇总39.5%60.5%数据分析及专项分析与结论35. 7%6. 0%非常同意18. 9%没意见32. 1%7. 4%非常不同意不同意同意结合我们前期访谈所获得的数据， 对工作本身的满意度为38.7%， 不满意度为61.3%（2）， 那么结合综合问卷调查的评判分值， 最终对工作本身的满意度为49. 6%， 不满意度为50. 4%。（1）
来源于员工满意度调查问卷。（2）
来源于访谈记录。
● 根据统计来看， 有49.6%的员工对工作本身总的来说是满意的， 有50.4%的员工对于工作本身是不太满意的。
不满意的原因主要是来源于以下几点：◆ 员工认为在工作中存在很紧迫的感觉。◆ 员工认为自己的能力没有在工作中得到充分的发挥。◆ 员工认为在自己的工作中缺乏学习的机会和成功的机遇。◆ 员工认为工作的职权范围和责、 权、 利没有得到明晰。◆ 员工认为在公司内还有更适合自己的工作。但是根据统计的数据来看， 员工在工作中感到很有紧迫感， 但是绝大多数的员工认为自己胜任工作并且很愿意接受比现在难度更大的工作， 这说明员工的紧迫感来自于其他方面而不是来自于工作的压力， 而这些方面很可能是工作责权的匹配度不高和工作的匹配度不高。数据分析及专项分析与结论重视员工的职业发展规划， 进行工作分析， 明晰工作的责、 权、 利。
对工作回报的满意度类型非常不同意不同意没意见同意非常同意工作认可度0.0560.2840.29970.3440.0159事业成就感0.0220.1990.2480.4690.0619薪酬公平感0.16780.4270.1880.1950.021晋升机会0.12010.4560.1910.2090.024数据分析及专项分析与结论0%工作认可度20%40%60%80%100%事业成就感薪酬公平感晋升机会非常 同意同意没意见不同意非常 不同意
● 工作认可度：
有66%的员工持无意见和同意的态度，有34%的员工持不同意的态度。
产生不满意的关键因素是：
1、 认为当他在工作中做出成绩时， 得不到上级领导的肯定（29%）
； 2、 认为在工作中提出的意见得不到领导的重视（25%）
； 3、 在工作中长期得不到上司的表扬和认可（23%）
；4、 员工认为自己的进步和成长得不到关注（23%）
。● 事业成就感：
53%的员工拥有事业成就感。
有24.8%的员工持无意见态度,
有一部分员工认为缺乏事业成就感的原因主要是因为：
1、 认为在公司的产品和服务中看不到自己的工作成果（45%）
；2、 对目前所做的工作不是很满意（31%）
； 3、 认为工作不能体现员工的绩效和成就（24%）
。数据分析及专项分析与结论0%20%40%不满意度构成60%80%1 00%10%20%40%60%80%1 00%1...
篇九：职工满意度调研报告
员工满意度调查分析报告 调查时间：7月底发放问卷，8月上旬回收截止。 调查方式：采用无记名问卷。 问卷类型：内勤支持体系员工门店基层员工2种类型。 发放方式：内勤支持体系员工由行政部发放。门店基层员工由配送中心发放。 回收方式：内勤支持体系投入建议箱内。 数据统计：行政部统一拆封，统计数据。
问卷调查目的 查找问题：查找公司在管理、考核、激励、岗位安排、工作流程等方面存在的影响公司长远发展的问题。 分析问题：利用数据来了解、观察问题症结所在，分析其对公司发展的影响力、阻碍力。 解决问题：各相关部门结合公司现有人力、物力、财力，进行适
问卷调查背景一、公司发展的迅速膨胀，现阶段，员工对他们的工作、对组织的态度和适合他们的远景目标有所变化。二、员工流失率相对较高三、公司组织架构、中高层领导人员的调整。变化对于某些员工来说是很难适应的，为及时掌握和控制其中的问题，不致使企业利润下降。四、零售行业的竞争急速加剧，不断有新的竞争对手出现。在行业的激烈竞
调 查 项 目 薪资福利 员工归属感、同事沟通 规章制度 奖惩制度管理 直接领导、督导巡检 员工发展
反 馈 率 内勤支持体系：共发放调查问卷289份；回收有效问卷135份；有效反馈率为46.71%；
问卷反馈率分析 员工满意度调查， 此次问卷反馈率不高，其原因分析如下：1、对公司反馈的信心不足，参与率不高；2、相关员工不理解，持观望态度；3、公司前期的信息传达和沟通不完善，未
问卷调查对象分析 出于管理重点的考虑，调研的对象有主次之分。根据20/80原则，占员工人数20％左右的骨干员工创造了企业80％左右的利润。 故员工满意度调查分析研究应侧重于针对骨干员工，然后制定针对性的方案，重点监控骨干员工的工作状态。 骨干员工是企业的脊梁，对保持公司业务稳定具有举足轻重的影响企业要针对他们制定详细的沟通方案，保证他们的满意度，防止骨干员工流失。
一、薪资福利项 此大项共有3道题目，从薪资、福利、薪酬公平性三方面设计。 公司的薪资福利一直是焦点问题。一般来说，员工都希望工资越来越高，但这不能完全正常的反映公司的薪资状况的合理性。 会有两种可能：1、员工的薪资水平确实低。
假设员工工资确实低，从零售行业特征来 说，公司在相对固定基本工资的同时，制订更积极有效的提成工资方案，合理调动基层人员的积极性，更提高门店的销售额。 出现第二种现象的原因：1、公司在基层员工的薪资体系方面，其工资分配存在不合理性，需做重新调整。2、员工不了解零售行业的市场薪资范围，只单纯
1、和周围同行业同职位的人相比，您觉得自己的收入情况如何？图表显示，接近85%的员工认为公司总体薪资水平较同行业中偏低。
2、和周围人相比，您认为公司的福利好吗？图表显示，认为公司福利“不好”的员工总数占57%。
3、“我觉得自己的付出和收入成正比”这句话您认同吗？图表显示，认为付出和收入不合理的员工占54%。
数据显示：薪资福利方面，员工总体满意度为有点不满意。薪资福利总满意度0.28%14.63%22.20%55.37%9.02%1.00%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%很满意 0.28%有点满意 14.63%一般 22.20%有点不满意 55.37%不满意 9.02%弃选 1.00%1一、薪资福利总满意度注：凡总体满意度评估均采用加权平均的方式进行计算
工资不明晰，尤其是加班费计算、绩效考核工资模糊。 薪资福利条款不完善，如外来人员保险福利不全、生日券涵盖面不广、不提供工作午餐及加班午餐等。 作息时间安排不合理，无休息和学习时间。 福利制度的审批流程过于缓慢，公司承诺的反馈关键点
现可行建议方案1、员工月盘点、公司培训，给予计加班。2、修整门店基层员工薪资体系：设立同职等多级别薪资标准，核定各门店的日、周、月、季度销售额，将提成工资按阶梯式比例重新核定。3、适当改善福利：提供一定午餐补助（金额可设定在4元左右）、节假日慰问（三八妇女节、中秋节、元旦、春节）等。4、全公司内酌情考虑按人司工龄发放补贴：入职满一年的员工，可享受
二、归属感、同事沟通：此项包含5道题目，从自豪感、归属感、关怀度、荣誉感、工作环境等几个方面来设计。 一个企业能否给予员工归属感，不足以构成公司“存亡”的主要原因。 不过，提高员工归属感、忠诚度有助于提升员工凝聚力，对公司的业务发展及盈利增长有帮助。
4、和周围人说起来伊份，谈到您的工作，您感觉很自豪吗？数据显示：
公司的品牌形象得到门店基层人员的认同。消费者对公司的满意度，一定程度上可通过基层人员的反馈来体现。这个数据说明公司所致力于的连锁经营品牌形象得到消费者的认同。
5、在来伊份您能感觉到家一样的温暖吗？数据显示：认为公司关怀度“还可以”的占37.23%；认为公司关怀度不够的占33.89%。
这个问题不仅涵盖薪资福利的满意度，还包括公司从各方面体现出来的，对门店基层员工的关怀度。 在薪资福利等基础稳定的情况下，两组对立的数据，需要我们进一步挖掘原因，可做如下设想：1、公司各管理层间的管理思路的不一致。2、门店各区域经理管理方式的差别。
6、您愿意介绍您的亲朋好友来这里工作吗？数据显示：此项数据比较分布较均衡。该题不仅分析员工的自豪感，也包括员工的心理分析，故该数据仅作为参考。
7、“公司荣我荣，公司耻我耻”这句话您认同吗？数据显示：80%员工的认为公司与个人是荣辱与共的，对公司的发展有强烈的期待。
8、“我和同事的合作很开心”这句话您认同吗？数据显示：80%员工的认为和同事间的合作、沟通很愉快。
9、目前的工作环境，您最不满意的是：数据显示：工作环境的问题，重点在卫生条件差、蚊虫过多两大方面。公司需设法改进，同时也提高顾客满意度。
归属感、同事沟通总满意度24.82%34.34%10.96%25.10%6.93%2.70%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%很满意 24.82%有点满意 34.34%一般 10.96%有点不满意 25.10%不满意 6.93%弃选 2.70%1数据显示：该项的员工总满意度为有点满意。二、归属感、同事沟通总满意度
三、规章制度项：此大项共有4道题目，从制度可行性、契合度、宣传度和执行力等几方面设计。 门店基层人员对公司制度的认识、接触，主要是公司奖惩制度、营运管理内部制度。 影响的因素有：1、制度制订的合理性及可操作性。2、制度的制订与人员素质的匹配度。3、制度施行过程中的信息传达和解释。
10、您对现行的管理规章制度满意吗？数据表明：满意的员工占23.34%，不确定的占22.70%；不满意的合计占52.09%。
数据表示基层员工对公司现行制度较不满意，产生此原因的因素很多。 随着公司的不断发展，对基层员工的各行为规范要求也日趋标准和规范。 在这一新旧制度、规范、标准交替更新的过程中，因改变员工现有状况，在相对报酬基数不变的基础上，对员
11、营业员手册及60表中的要求您都能做到吗？数据表明：员工对公司制度的接受度较高，几乎是85%以上的员工。但该数据无法显示员工对制度的满意度。
12、您了解星级员工的评选标准和评选办法吗？数据显示：近75%的营业员基本了解星级员工的各项规定。
13、您有信心成为星级员工吗？数据显示：近70%的员工有信心成为星级员工。
规章制度方面，门店基层员工对规章制度的满意度、接受度较高。规章制度总满意度12.98%49.54%12.60%16.74%6.14%2.30%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%很满意 12.98%有点满意 49.54%一般 12.60%有点不满意 16.74%不满意 6.14%弃选 2.30%1三、规章制度总满意度
四、奖惩制度管理：此项共有4道题目，分别从奖励、惩罚2个大方面来分析。 规范员工行为，加强制度执行度，不仅需要员工自身不断学习、提高，在员工的认识、执行产生偏差的时候，更需要进行纠正。 但在对门店基层人员进行奖惩的时候，是否做到适时、适度、适法，及采用何种执行方式，需要探讨。
14、您最近一个月接受过表扬吗？数据显示：员工很少接受到区域经理的表扬，管理方式值得商榷。
15、您最近一个月内接受过批评或罚款吗？数据显示：接受批评或罚款的员工也不多。结合前一问题数据，表明公司对基层员工的激励不到位。
16、您在哪一方面最容易受到领导批评？数据显示：员工就公司指令的执行和语术、语气方面最容易受到批评。弃选比例也较高。
17、您如何看待公司现有的奖惩办法？数据显示：员工对奖惩的不满意不在于制度本身的条款；而在于区域经理的执行方式和执行力等方面。
奖惩制度总满意度19.82%13.02%13.69%33.89%7.81%13.90%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%很满意 19.82%有点满意 13.02%一般 13.69%有点不满意 33.89%不满意 7.81%弃选 13.90%1数据显示：员工对奖惩方面的不满意度较高。四、奖惩制度总满意度
综合上述图表显示，门店相关管理者在奖惩制度的执行过程中，存在一定问题。 可做如下改进：1、提高门店相关管理者的管理手段，管理思路，管理办法。对基层员工，要平等对待，适当表扬。2、统一奖惩执行标准，制作操作细则。3、对相关管理者的考核，适当加入门店基层员工的评价意见。、对门店相关管理者的执行结果进行抽检、跟踪，对不按规章办事
五、直接领导、督导巡检：本项共有5道题目，分别从管理风格、处事公平性、上下沟通时间、督导巡检公平性等来设计。
19、您认为您的直接主管领导的管理风格如何？数据显示：50%的员工认为直接主管领导和蔼可亲；
20、您的直接主管领导处事公平吗？数据显示：50%的员工认为直接主管处事公平。
21、您的直接主管领导每次来门店的停留时间是多少？数据显示：近85%的区域经理在门店的逗留时间超过半小时以上。
22、每周您有多长时间和直接主管领导反映工作情况或交流信息？数据显示：40%的员工和主管交流时间在20分钟以上。
上述图表的数据显示，虽然区域经理在门店的停留时间较长，一些员工甚至反映是一小时以上，但在与员工的沟通交流方面，时间相对是成反比的。 区域经理与员工及时的沟通，能加深员工对公司制度、公司信息、公司发展等方面的认识，从而坚定对公司的信心。
23、您认为督导巡检时对您的奖励和惩罚是客观、公正的吗？数据显示：60%的员工认为督导巡检过程中的奖惩是客观、公正的。
直接领导、督导巡检总满意度37.10%23.14%18.06%10.91%7.38%4.94%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%很满意 37.10%有点满意 23.14%一般 18.06%有点不满意 10.91%不满意 7.38%弃选 4.94%1数据显示：培训对提升员工的各方面素质是有一定帮助的。五、直接领导、督导巡检总满意度
基层员工不乏优秀人员，他们的欠缺之处一在文化知识，二在年龄，三在思路的单一性等方面。但他们有丰富的一线工作经验，为人处事经验。对基层员工进行择优适当提拔，意义有：一，体现公司重视人才，重视内部人才的培养。
18、您认为公司的培训对您的工作有帮助吗？数据显示：培训对提升员工的各方面素质是有一定帮助的。
24、您认为您有可能被提升为区域经理或其他管理岗位吗？数据显示：员工晋升的空间和渠道较少。这和员工的学历低、能力不足等方面有关。
员工发展总满意度19.95%29.72%13.44%17.62%15.45%4.09%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%很满意 19.95%有点满意 29.72%一般 13.44%有点不满意 17.62%不满意 15.45%弃选 4.09%1数据显示：在员工发展方面，员工的总满意度为有点满意。六、员工发展总满意度
25、您喜欢这份工作的原因是什么？数据显示：员工择职原由的较重影响因素为行业性质、发展机会
26、如果您打算放弃这份工作，可能是因为什么呢？数据显示：影响员工离职的较大因素在工作压力和薪资福利2方面。
27、您认为您所在门店配送的辅料数量如何？数据显示：门店配送的辅料数量正好的仅占50%。
总满意度总满意度22.60%27.32%17.67%23.56%7.67%4.84%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%很满意 22.60%有点满意 27.32%一般 17.67%有点不满意 23.56%很不满意 7.67%弃选 4.84%1数据显示：门店基层员工的总满意度为有点满意。
基层员工满意度与顾客满意度的交互作用 员工满意度是顾客满意度的基础，情绪是影响人与人交往的关键因素，那些由非言语表达出来的信息在沟通中占据了绝对的比例。 一个能够为客户提供愉悦的交往体验的员工必定是一个对自己的工作感到满意的员工。这样的员工喜欢自己的工作，并从工作中获得满足感和成就感，他们将这种积极的情绪带给和他们一起工作的同事以及他所为之工作的对象，我们的客户。反之亦如此，对自己的工作不满意的员工也势必将这样的情绪带给客户。 员工满意度的提升直接影响着员工的服务质量，进而影响企业客户的满意度，并最终影响企业形象及企业利润。
