综合工时工资计算方法7篇综合工时工资计算方法 工资计算累加法VS扣除法 劳动报酬给付是劳动合同履行的重要内容�在劳动争议案件中�由拖欠劳动报酬问题所引发的争议不占少数�这其中关于工下面是小编为大家整理的综合工时工资计算方法7篇,供大家参考。
篇一：综合工时工资计算方法
计算累加法 VS扣除法劳动报酬给付是劳动合同履行的重要内容�在劳动争议案件中�由拖欠劳动报酬问题所引发的争议不占少数�这其中关于工资如何计算就显得十分重要了。
近日即有读者来函�询问工资如何计算问题�称�“我于今年5 月 4 日进入这家公司上班�期间请假半天�薪资 3500 元/月。计算本月工资时�人事是这样算的�3500-3500/21.75×3.5=2936.78 元。而我认为应按出勤天数累加计算�3500/21.75×20.5 天=3298.9 元�两者相差 300 多元�究竟哪种方法正确呢�”
工资计算往往涉及到三个易混淆的重要概念�1、月制度工作日�20.83��2、月计薪日�21.75��3、出勤日或缺勤日。
根据 2008 年 1 月 3 日始执行的《关于职工年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定�月制度工作日�20.83�=205 天[365 天-104 天休息日�52 周×2 天�-11 天法定节假日]÷12 个月。月制度工作日指的是标准工时制下职工全年工作时间的月平均数�一般用于综合工时制下的加班时数的计算问题�比如季度综合工时�其加班的临界点即为 20.83×3 个月×8 个小时=499.9 小时�一个季度内工作时间如果超过 499.9 小时�超出部分即为加班。
月计薪日的基本计算来由为�[365 天-104 天]÷12 个月=21.75�指的是全年分摊的每个月应当支付薪水的平均时数�由于法定节假日也纳入计薪范围�所以月计薪日比月制度工作日多出 0.92 天。一般情况下�月计薪日主要用于确定各类假期日平均工资的计算基数�譬如月工资为 3000 元�日平均工资即为 3000÷21.75=137.9 元。
月出勤日�主要为月员工实际出勤的天数�由于全年每月的天数并不尽一致�所以各月满勤的工作日也不均衡�比如 20008 年 2 月全部出勤即满勤也仅为 18 天�而 2008 年 7 月份满勤日有 23 天。虽然出勤日不是法律概念�但由于出勤与否往往是企业是否支付薪资的重要依据也参与实际薪资的计算�出勤日的不均衡也直接导致到工资计算方法上的争议。
从逻辑上来�涉及出勤的工资计算主要应分两种�一种为扣减法�即用月工资减去未出勤天数工资�比如月工资 3000�某月员工请假了 1 天�那该也实得工资为 3000-3000/21.75=2862.1 元�这属于通常情况�但假若出现极端情况�如员工该月请假 22 天�只出勤
一天�用扣减法的结论是�3000-3000/21.75×22 天=-34.4 元�员工还要倒付 34.4 元�这是不符合情理的情况。
第二种为累加法�即用月计薪日计薪标准乘以实际出勤天数�比如月工资 3000�员工请假 3 天�出勤 18 天�用累加法的计算过程为�3000/21.75×18 天=2482.6 元�这属于通常情况�但若出现极端情况�如该员工实际出勤 22 天�请假一天�则计算过程为�3000/21.75×22 天=3034.5 元�月工资才 3000�请假一天反而要多付工资。这也是不符合情理的情况。
所以�无论用扣减法还是用累加法,从逻辑上讲都会遭遇工资计算的尴尬。其根本原因在哪里呢?就在于企业实行足勤月薪制与实际出勤日的冲撞�假如企业实行日工资制�上一天班给一天的钱,就不存在这个问题了。在目前企业不太可能普遍实行日薪制的前提下�对企业来说�比较妥当的做法就是分隔计算区间�分别用不同的方法来计算�比如出勤少于 10 天的�用累加法�大于或等于 10 天的�用扣减法,就能够比较合理的解决这个问题。
回溯前文读者来函,该员工的工资如何计算�主要涉及两个问题�1、5 月 1-3 日是否要扣除�2、用扣除法还是用累加法。对于第一个问题�判定依据是劳动关系是否已经建立�如果劳动合同起始日为 5 月 1 日前�只是因为碰到法定假和休息日而延迟到 4 号上班�则该 3 天不应被扣除�如果合同起始日为 5 月 4 日同时 5 月 4 日上班�则该 3 天应予以扣除。对于第二个问题�首先要看企业规章制度中是否有关于工资支付办法的规定;如果有规定的�应当遵照企业的规定�
如果没有规定的�笔者认为应当从保护员工利益角度考虑,在此情形下采纳累加法也即员工提出的计算方式。本例的出现期望得到立法部门的重视。
附� 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
劳社部发[2008]3号
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅�局��
根据《全国年节及纪念日放假办法》�国务院令第 513号�的规定�全体公民的节日假期由原来的 10天增设为 11天。据此�职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下�
一、制度工作时间的计算
年工作日�365天-104天�休息日�-11天�法定节假日��250天
季工作日�250天÷4季�62.5天/季
月工作日�250天÷12月�20.83天/月
工作小时数的计算�以月、季、年的工作日乘以每日的 8小时。
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定�法定节假日用人单位应当依法支付工资�即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11天法定节假日。据此�日工资、小时工资的折算为�
日工资�月工资收入÷月计薪天数
小时工资�月工资收入÷�月计薪天数×8小时�。
月计薪天数��365天-104天�÷12月�21.75天
三、2000年 3月 17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》�劳社部发[2000]8号�同时废止。
劳动和社会保障部
二○○八年一月三日
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发〔2000〕8号 各省、自治区、直辖市劳动(劳动和社会保障)厅(局)�
根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第 270号)规定�全体公民的节日假期由原来的 7天改为 10天。据此�职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为 20.92天和 167.4小时�职工的日工资和小时工资按此进行折算。
劳动和社会保障部
二○○○年三月十七日 解读� 一、
个人认为“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算基准天数的重任�从此结束了 20.92天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。
二、
月均工作日根据 11天法定节假日调整为 20.83天�进一步明确了“工作日”的概念�清楚的划分出假日、休息日加班的界限�多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。此概念与考勤制度联系紧密。
工作日 休息日 休假日 1月 22天 8天 元旦 1天 2月 18天 8天 春节 3天 3月 21天 10天
4月 21天 8天 清明 1天 5月 21天 9天 劳动节 1天 6月 20天 9天
端午 1天 7月 23天 8天
8月 21天 10天
9月 21天 8天 中秋 1天 10月 20天 8天 国庆 3天 11月 20天 10天
12月 23天 8天
总计 250天 104天 11天 平均 工作日 250/12=20.83天 计薪日 � 250+11 �/12=21.75天
三、 明确了 11天法定节假日为带薪假日�以日计薪的员工在法定假日没有工资的现象将得到缓解。当然 21.75天的计薪基数使加班工资略有下降。“计薪天数”明确了日工资的计算标准�为薪酬计算提供了有力的依据。此概念与薪酬计算规则联系紧密。
四、 综上�HR的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据�在“工作日”的基础上根据“计薪天数”确定的日工资标准来计算薪酬�使 HR的工作进一步得到规范。“新算法”的实用性由此得到体现。
问题一�20.83天是不是只是指月工作日�不用这个计算工资�如果计算工资的话�就用 21.75天算�是不是只有加班、法定假日工资按 21.75天算�其余的都按照 20.83天算呢� 答�
可以说 20.83天与计算工资没有直接关系�但是 20.83天是计算出勤天数的基准� 新算法明确规定了 21.75是计薪日�所以 21.75天是用来计算 日工资 的基准�明确了“出勤天数” 和“日工资”�接下来工资如何算就简单了。
法定假日现在为带薪假日�平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照 21.75天计薪日得出的 “日工资” 来计算加班工资。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤�还是按照 21.75天计薪日得出的 “日工资” 来计算工资。
日工资的计算只有一种算法�月工资/21.75天�很明确�再无其他。
应出勤的天数上图中已经列出�是以月均 20.83天来衡量的的�也很明确�再无其他。
另有 HR同仁指出�20.83是全年各月平均全勤天数�21.75是全年各月评价计薪天数�在具体计算工资时�只有 21.75参与计算�即�如果约定月工资标准为 x�员工正常出勤就可得到工资 x。如果缺勤�则得� 月工资标准--月工资标准/27.15*缺勤天数�如有加班�则得�月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。
当然�全年各月实际全勤天数不固定�故以上的计算方法则忽略此点� 如果�日工资标准=月工资标准/当月全勤天数
的话�就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况�但由此带来的结果是�正常出勤每月的工资数不恒定。
注�
此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于� 1、原来 20.92天为月均工作天数�在实际操作中 20.92天既是工作天数又是计薪天数�但是却没有明确计薪天数的概念。
2、新算法明确提出计薪天数的概念�明确 11天法定假日为带薪假日�20.83天承担工作天数的职责�21.75天承担计薪天数的职责。事实上是有利于薪酬核算实操的
问题二�举个例子�假如某员工月薪为 800元�一月份实出勤 26天�每天 8小时��本月有元旦一天�正常休息�那么他的加班工资和本月工资是否可以这么算� 该员工加班天数为 26天�20.83天�5.17天�41.36小时�劳动法规定每月加班不得超过 36个小时�这样加班算不算违法�� 加班工资为��800元�21.75天�*5.17天�190.16元 则该员工总工资为�800�190.16�996.16元
还是��800元�21.75天�*20.83�190.16�956.32元� 答�
首先要明确的是�20.83天为 月均工作天数�是衡量加班的基准�但是 20.83天不
直接参与工资核算�因为每个月的实际应出勤天数�工作天数�和 20.83天是有差 异的��2008年每月的工作日见上图�
假如某员工月薪为 800元�一月份实出勤 26天�每天 8小时��本月有元旦一天�正常休息�那么他的加班工资和本月工资为�
一月份应出勤天数 22天�该员工实际出勤 26天�元旦休息�所以� 该员工加班天数为 26天�22天�4天�32小时�符合劳动法规定每月加班不得超过 36个小时� 加班工资为��800元�21.75天�*4天*1.5�220.67元�加班工资按照平时加班 150%计算�这里假设为�都是平常加班�没有周末�休息日�加班的情况�全部按照 150�计算�方便解释。如果加班发生在 11天以内的应按 300%计算。�
则该员工总工资为�800�220.67�1020.67元。
另有 HR同仁指出�此处的这个 800元�应该是一个月内应出满勤后的工资�即 1个月内除周六周日双休日和本月内的法定假日后满勤�即可得800元。还有这里讲了每天都是 8小时工作�那么这里的应出勤即 1月内的周一到周五的出勤天�4天是加班�应该是上了 4个周六或周日的班�这里的加班费是按 2倍计算的�而非平时加班的 1.5倍计算。所以�员工的总工资为 800+加班费 800/21.75*4*2=1094.25元。�个人认为�说得很有道理。� 问题三� 某公司一线员工实行计件工资�元旦正常休息�元旦这天工资该按何标准作补偿�如�基本工资 150元�满勤奖 100元�计件工资按 30元/天�假定每天完成定额��1月出勤 26天�除元旦应出勤 22天�。工资=150+100+22*30+�26-22�*1.5*30+30�作为元旦计件补偿�=1120元�合法吗� 答�
一般来讲�对于实行计件制的员工而言�计件即意味多劳多得�上一天班拿一天钱�既然元旦正常休息�就没有工资补偿。
1月除元旦�应出勤 22天�实出勤 26天�显然 4天加班应该是 4天周六或周日�根据国家规定�应按日工资的 1.5倍支付�即工资=150+100+22*30+�26-22�*�1.5*30+30�=1210元�但实际上很多单位都是这样算的�即工资=150+100+22*30+�26-22�*1.5*30=1090元� 问题四�利用“倒扣法”来计算新入职的员工底薪,合理吗�请看以下例子�是以按以前计薪天数 20.92��如果该员工 1月 7日正式上班,底薪为 800元)�1月底薪工资=800-(800/20.92*4)=647.04 现在计薪天数更改为 21.75 1月底薪工资=800-(800/21.75*4)=652.87 答�
“扣减法”�实发工资=应发工资�月�-应发日工资×未出勤天数� “累加法”�实发工资=应发日工资×出勤天数� 显然�“扣减法”的计算方法中需要直接引用“应发工资”工资这个数据�而一般来说“应发工资”这个数额是固定的�比如 800/月��实际上由于每月工作天数不同而“应发工资”额也是不同的�但是日均工资=800/21.75 是个固定的数据�如果用扣减法
计算工资则产生 出勤天数与计薪天数不符的矛盾�导致工资数据不严谨。
例如�月工资=800�日工资=800/21.75=36.78 �如果在 3月份和和 7
月 份 某 员 工 请 事 假 一 个 月 � 用 扣 减 法 计 算 则 会 出 现 问 题800-36.78*21=27.62�800-36.78*23=-45.94。同样是请一个月事假应该不发工资�可见扣减法计算的结果是不利于执行的。所以�运用“扣减法”的前提是将月工资�800元�按照每月的实际计薪日进行折算�但在实际操作中没有这个必要。而“累加法”的原则是�上一天班发一天工资�利于薪酬核算实际操作。
另有 HR同仁指出�运用累加法计算缺勤也有问题�例如�08年 7月份正常出勤天数应为 23天�某员工月薪 1000元�7月请事假一天�则其 7月出勤为 22天。如果按累加法来计算该员工 7月的工资则为�(1000/21.75)x22=1011.5元�也就是说�该员工请假一天�公司还应该多发他 11.5元钱。�个人倾向于用扣减法来计算缺勤后的工资。� “也就是说�该员工请假一天�公司还应该多发他 11.5元钱。”如果不请假�那么则发的更多�累加法的意义在于干一天活拿一天钱� 员工考勤不...
篇二：综合工时工资计算方法
加班工资时,加班基数和天数如何定？日标准工作时间以外延长工作时间加班费：
按不低于小时工资基数的 150%支付 休息日加班费：
应当安排其同等时间的补休， 不能安排补休的， 按照不低于日或者小时工资基数的 200%支付 采取集中上班、 集中休息的方式安排工作：
在综合计算工时周期内， 企业应当按照劳动者实际工作时间计算其工资， 延长工作时间按不低于小时工资基数 150%支付加班工资， 法定休假日加班按不低于日或者小时工资基数 300%支付 实行不定时工作制岗位：
用人单位可以不支付加班工资 加班计算基数若合同有约定的从其约定。
合同无约定的， 以当地标准折算〔不得低于最低工资标准〕。
工时折算〔以有利于劳动者的原则计算〕：
每月实际工作时间－法定 166.7 小时＝实际加班小时数。
实际加班小时数－36 小时＝法定休息时间加班小时数〔含法定节假日， 若当月有法定节日可剔除另折算〕
总折算工时：
法定 166.7+36×1.5+休息时间加班小时数×2＝总折算工时〔每月正常加班超过 36 小时的折算方法。
但是若周六日有加班可视其具体情况加减。
主要用于超时加班。〕 此方法折算工时后， 小时工资不再折算 （劳动法第 41 条规定的每月延长工作时间不得超过三十六小时是指非休息日延长工作时间， 不包含休息日安排工作）
2009 年的一些算法 一、
个人认为“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。
“计薪天数”承担起新酬计算基准天数的重任， 从此结束了 20.92 天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。
二、
月均工作日根据 11 天法定节假日调整为 20.83 天， 进一步明确了“工作日”的概念， 清楚的划分出假日、 休息日加班的界限， 多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。
此概念与考勤制度联系紧密。
工作日 休息日 休假日 1 月 22 天 8 天 元旦 1 天 2 月 18 天 8 天 春节 3 天 3 月 21 天 10 天
4 月 21 天 8 天 清明 1 天 5 月 21 天 9 天 劳动节 1 天 6 月 20 天 9 天
端午 1 天 7 月 23 天 8 天
8 月 21 天 10 天
9 月 21 天 8 天 中秋 1 天 10 月 20 天 8 天 国庆 3 天 11 月 20 天 10 天
12 月 23 天 8 天
总计 250 天 104 天 11 天
平均 工作日 250/12=20.83 天 计薪日 （250+11）
/12=21.75 天
三、
明确了 11 天法定节假日为带薪假日， 以日计薪的员工在法定假日没有工资的现象将得到缓解。
当然21.75 天的计薪基数使加班工资略有下降。
“计薪天数”明确了 日工资的计算标准， 为薪酬计算提供了有力的依据。
此概念与薪酬计算规则联系紧密。
四、
综上， HR 的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据， 在“工作日”的基础上根据“计薪天数”确定的日工资标准来计算薪酬， 使 HR 的工作进一步得到规范。
“新算法”的实用性由此得到体现。
问题一：
20.83 天是不是只是指月工作日？ 不用这个计算工资？ 如果计算工资的话， 就用 21.75 天算？ 是不是只有加班、 法定假日工资按 21.75 天算， 其余的都按照 20.83 天算呢？
答：
可以说 20.83 天与计算工资没有直接关系， 但是 20.83 天是计算出勤天数的基准！
新算法明确规定了 21.75 是计薪日， 所以 21.75 天是用来计算 日工资 的基准！
明确了“出勤天数” 和“日工资”， 接下来工资如何算就简单了。
法定假日现在为带薪假日， 平时加班、 休息日加班、 法定假日加班都是按照 21.75 天计薪日得出的 “日工资” 来计算加班工资。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤， 还是按照 21.75 天计薪日得出的 “日工资” 来计算工资。
日工资的计算只有一种算法：
月工资/21.75 天， 很明确， 再无其他。
应出勤的天数上图中已经列出， 是以月均 20.83 天来衡量的的， 也很明确， 再无其他。
另有 HR 同仁指出：
20.83 是全年各月平均全勤天数， 21.75 是全年各月评价计薪天数， 在具体计算工资时，只有 21.75 参与计算， 即， 如果约定月工资标准为 x， 员工正常出勤就可得到工资 x。
如果缺勤， 则得：
月工资标准--月工资标准/27.15*缺勤天数； 如有加班， 则得：
月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、 休息日加班、 法定假日加班天数*相应百分比。
当然， 全年各月实际全勤天数不固定， 故以上的计算方法则忽略此点；
如果， 日工资标准=月工资标准/当月全勤天数
的话， 就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况， 但由此带来的结果是：
正常出勤每月的工资数不恒定。
注：
此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于：
1、 原来 20.92 天为月均工作天数， 在实际操作中 20.92 天既是工作天数又是计薪天数， 但是却没有明确计薪天数的概念。
2、 新算法明确提出计薪天数的概念， 明确 11 天法定假日为带薪假日， 20.83 天承担工作天数的职责， 21.75天承担计薪天数的职责。
事实上是有利于薪酬核算实操的
问题二：
举个例子， 假如某员工月薪为 800 元， 一月份实出勤 26 天（每天 8 小时）
， 本月有元旦一天， 正常休息， 那么他的加班工资和本月工资是否可以这么算？
该员工加班天数为 26 天－20.83 天＝5.17 天＝41.36 小时（劳动法规定每月加班不得超过 36 个小时， 这样加班算不算违法？ http://www.jimo.gov.cn/jmlaodongju/news/20099299233368135.shtml?typeid=1677&videos= 加班工资为：
（800 元／ 21.75 天）
*5.17 天＝190.16 元 则该员工总工资为：
800＋190.16＝996.16 元
还是：
（800 元／ 21.75 天）
*20.83＋190.16＝956.32 元？
答：
首先要明确的是：
20.83 天为 月均工作天数， 是衡量加班的基准， 但是 20.83 天不 直接参与工资核算， 因为每个月的实际应出勤天数（工作天数）
和 20.83 天是有差 异的， （2008 年每月的工作日见上图）
假如某员工月薪为 800 元， 一月份实出勤 26 天（每天 8 小时）
， 本月有元旦一天， 正常休息， 那么他的加班工资和本月工资为：
一月份应出勤天数 22 天， 该员工实际出勤 26 天， 元旦休息， 所以：
该员工加班天数为 26 天－22 天＝4天＝32 小时（符合劳动法规定每月加班不得超过 36 个小时）
加班工资为：
（800 元／ 21.75 天）
*4 天*1.5＝220.67 元（加班工资按照平时加班 150%计算， 这里假设为：
都是平常加班， 没有周末（休息日）
加班的情况， 全部按照 150％计算， 方便解释。
如果加班发生在 1 号以内的应按 300%计算。
）
则该员工总工资为：
800＋220.67＝1020.67 元。
另有 HR 同仁指出：
此处的这个 800 元， 应该是一个月内应出满勤后的工资：
即 1 个月内除周六周日双休日和本月内的法定假日后满勤， 即可得 800 元。
还有这里讲了每天都是 8 小时工作， 那么这里的应出勤即1 月内的周一到周五的出勤天， 4 天是加班， 应该是上了 4 个周六或周日的班， 这里的加班费是按 2 倍计算的， 而非平时加班的 1.5 倍计算。
所以：
员工的总工资为 800+加班费 800/21.75*4*2=1094.25 元。
（个人认为， 说得很有道理。
）
问题三：
某公司一线员工实行计件工资， 元旦正常休息， 元旦这天工资该按何标准作补偿？ 如：
基本工资150 元， 满勤奖 100 元， 计件工资按 30 元/天 （假定每天完成定额）
， 1 月出勤 26 天（除元旦应出勤 22 天）
。工资=150+100+22*30+（26-22）
*1.5*30+30（作为元旦计件补偿）
=1120 元， 合法吗？
答：
一般来讲， 对于实行计件制的员工而言， 计件即意味多劳多得， 上一天班拿一天钱， 既然元旦正常休息， 就没有工资补偿。
1 月除元旦， 应出勤 22 天， 实出勤 26 天， 显然 4 天加班应该是 4 天周六或周日， 根据国家规定， 应按日工资的 1.5 倍支付， 即工资=150+100+22*30+（26-22）
*（1.5*30+30）
=1210 元（但实际上很多单位都是这样算的， 即工资=150+100+22*30+（26-22）
*1.5*30=1090 元）
问题四：
利用“倒扣法”来计算新入职的员工底薪,合理吗？ 请看以下例子：
是以按以前计薪天数 20.92， （如果该员工 1 月 7 日正式上班,底薪为 800 元)）
1 月底薪工资=800-(800/20.92*4)=647.04 现在计薪天数更改为 21.75 1 月底薪工资=800-(800/21.75*4)=652.87 答：
“扣减法”：
实发工资=应发工资（月）
-应发日工资×未出勤天数；
“累加法”：
实发工资=应发日工资×出勤天数；
显然， “扣减法”的计算方法中需要直接引用“应发工资”工资这个数据， 而一般来说“应发工资”这个数额是固定的 （比如 800/月）
， 实际上由于每月工作天数不同而“应发工资”额也是不同的， 但是日均工资=800/21.75 是个固定的数据， 如果用扣减法
计算工资则产生 出勤天数与计薪天数不符的矛盾， 导致工资数据不严谨。
例如：
月工资=800， 日工资=800/21.75=36.78 ， 如果在 3 月份和和 7 月份某员工请事假一个月， 用扣减法计算则会出现问题 800-36.78*21=27.62； 800-36.78*23=-45.94。
同样是请一个月事假应该不发工资， 可见扣减法计算的结果是不利于执行的。
所以， 运用“扣减法”的前提是将月工资（800 元）
按照每月的实际计薪日进行折算， 但在实际操作中没有这个必要。
而“累加法”的原则是， 上一天班发一天工资， 利于薪酬核算实际操作。
另有 HR 同仁指出：
运用累加法计算缺勤也有问题：
例如：
08 年 7 月份正常出勤天数应为 23 天， 某员工月薪 1000 元， 7 月请事假一天， 则其 7 月出勤为 22 天。
如果按累加法来计算该员工 7 月的工资则为：
(1000/21.75)x22=1011.5 元， 也就是说， 该员工请假一天， 公司还应该多发他 11.5 元钱。
（个人倾向于用扣减法来计算缺勤后的工资。
）
“也就是说， 该员工请假一天， 公司还应该多发他 11.5 元钱。
”如果不请假， 那么则发的更多， 累加法的意义在于干一天活拿一天钱！
员工考勤不能以月工资/21.75 天×出勤天数来算,因为如果这样你的日工资是全年平均的 21.75 天了,而你的出勤天数是根据当月的一个实际天数了,你的日工资的计算方法与出勤天数已经产生矛盾,所以是以扣减法是合理公平的,因为你全年的日工资都是不变的。
扣减法计算工资的弊端
应发工资800/21.75*实际计薪日 每月天数 工作日 计薪日=工作+休假 休息日 休假日 1 月 845.98 3122238 元旦 1 天 2 月 735.63 2817208 春节 3 天 3 月 772.41 31212110
4 月 809.20 好用吗 3021228 清明 1 天 5 月 809.20 3121229 劳动节 1 天 6 月 772.41 3020219 端午 1 天 7 月 845.98 3123238
8 月 772.41 31212110
9 月 809.20 3021228 中秋 1 天 10 月 845.98 3120238 国庆 3 天 11 月 735.63 30202010
12 月 845.98 3123238
总计 9600.00 36525026110411
平均
800.00
20.8321.75
（1）
、 表格中应发工资一栏中， 比如说 1 月份工资应发为 845.98 元， 那如果员工全勤的话我们应该给员工的 845.98 元还是 800 元？ （标准不同， 按全年来算， 结果相同。
）
（2）
、 2 月份也是一样的， 全勤的话是按照 735.63 发吗？ 再有假如本月有 1 天请事假， 按照公司规定扣除1 天的工资， 那就是 800/21.75*（20-1）
， 对不？
（3）
、 按照以上算法的话， 以后请假得在月计薪日相对多一点的 当月请假， 这样的话感觉工资扣的还少一些， 其实全年算下来还是一样的。
（全年算下来的确是一样的， 但是工资是按月发的， 而每月人员又是流动的， 所以要精确到月。
）
注: 二月份以 28 天计算， 方便解释。
明确月工作日和月计薪日的目的最主要应该是为了计算加班工资,计算加班工资只需 要明确月计薪日就可以了,而跟月工作日没有什么关系。
问题五：
在零售连锁企业里， 一般店铺的员工上班没有采用标准工作制， 是实行综合计算工时制。
即每天上班平均会 10 小时， 但每月上班时数不超过法律法规规定的时数。这种情况， 我们的计薪系数应该为多少？如， 导购员：
基本工资为 850， 1 月份加班 25 小时， 其中 10 个小时为法定假日加班， 那她的加班工资应为多少？
答：
不管每天上班几个小时， 也不管每月上班时数超不超过法律法规规定的时数， 只要是双休日或节假日上班的， 都应该支付相应的加班费， 只不过双休日、 节假日、 加点所参照的倍数有所不同（详见问题六）
。
问题六：
如果把节假日作为计薪日， 那就是说节假日虽然不上班， 依然发 1 倍的工资， 那么劳动法规定的节假日加班按照 3 倍工资支付， 是不是支付 2 倍就可以了， 因为月工资里已经包含了一倍！
（既然把节假日作为了计薪日， 企业已经给付了一倍的工资， 如果在节假日加班， 是否还应该给付 3 倍工资？ ）
答：
按劳动法规定应给予 3 倍的工资。
例如：
贵公司某员工 2000 元/月， 2007 年 10 月份满勤（国庆按规定休息）
， 则该员工 10 月份工资为 2000 元； 如果 10 月 1 日有加班， 则该员工加班工资为2000/21.75*3=275.86 元； 如果只有 10 月 1 日加班， 其他休息日和法定假照休的话， 则当月工资应为2000+2000/21.75*3=2276 元。
注：
法定假日上班一定要发加班工资（加班工资按照 300%计算）
， 國家还規定， 法定假日上班除支付以上工資外還需給員工調休， 但目前大部門制造性企業只給加班工資算數； 休息日上班， 单位可以安排补休或者是发放 200%的工资。
如果安排了补休就不用发放工资了， 而且补休或者是发加班工资， 选择权在单位； 平时加班称为加点， 加班工资按照 150%计算。
问题七：
既然每个月都有实际的应出勤天数， 那么法定给出 20.83 有什么用处？
答：
根据月均工作天数 20.83 的由来（365-104-11）
/12=20.83， 可知 20.83 天这个数是在制度工作时间的计算的规定中出现的， 可以理解为：
20.83 天是针对月综合计算工时而定...
篇三：综合工时工资计算方法
计算遭遇尴尬累加法 VS 扣除法
劳动报酬给付是劳动合同履行的重要内容，在劳动争议案件中，由拖欠劳动报酬问题所引发的争议不占少数，这其中关于工资如何计算就显得十分重要了。
近日即有读者来函，询问工资如何计算问题，称，“我于今年5 月 4 日进入这家公司上班，期间请假半天，薪资 3500 元/月。计算本月工资时，人事是这样算的：3500-3500/21.75×3.5=2936.78 元。而我认为应按出勤天数累加计算，3500/21.75×20.5 天=3298.9 元，两者相差 300 多元，究竟哪种方法正确呢？”
工资计算往往涉及到三个易混淆的重要概念：1、月制度工作日（20.83）；2、月计薪日（21.75）；3、出勤日或缺勤日。
根据 2008 年 1 月 3 日始执行的《关于职工年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，月制度工作日（20.83）=205 天[365 天-104 天休息日（52 周×2 天）-11 天法定节假日]÷12 个月。月制度工作日指的是标准工时制下职工全年工作时间的月平均数，一般用于综合工时制下的加班时数的计算问题，比如季度综合工时，其加班的
临界点即为 20.83×3 个月×8 个小时=499.9 小时，一个季度内工作时间如果超过 499.9 小时，超出部分即为加班。
月计薪日的基本计算来由为：[365 天-104 天]÷12 个月=21.75，指的是全年分摊的每个月应当支付薪水的平均时数，由于法定节假日也纳入计薪范围，所以月计薪日比月制度工作日多出 0.92 天。一般情况下，月计薪日主要用于确定各类假期日平均工资的计算基数，譬如月工资为 3000 元，日平均工资即为 3000÷21.75=137.9 元。
月出勤日，主要为月员工实际出勤的天数，由于全年每月的天数并不尽一致，所以各月满勤的工作日也不均衡，比如 20008 年 2 月全部出勤即满勤也仅为 18 天，而 2008 年 7 月份满勤日有 23 天。虽然出勤日不是法律概念，但由于出勤与否往往是企业是否支付薪资的重要依据也参与实际薪资的计算，出勤日的不均衡也直接导致到工资计算方法上的争议。
从逻辑上来，涉及出勤的工资计算主要应分两种，一种为扣减法，即用月工资减去未出勤天数工资，比如月工资 3000，某月员工请假了 1 天，那该也实得工资为 3000-3000/21.75=2862.1 元，这属于通常情况；但假若出现极端情况，如员工该月请假 22 天，只出勤一天，用扣减法的结论是：3000-3000/21.75×22 天=-34.4 元，员工还要倒付 34.4 元，这是不符合情理的情况。
第二种为累加法，即用月计薪日计薪标准乘以实际出勤天数，比如月工资 3000，员工请假 3 天，出勤 18 天，用累加法的计算过程为：3000/21.75×18 天=2482.6 元，这属于通常情况；但若出现极端情况，如该员工实际出勤 22 天，请假一天，则计算过程为：3000/21.75×22 天=3034.5 元，月工资才 3000，请假一天反而要多付工资。这也是不符合情理的情况。
所以，无论用扣减法还是用累加法,从逻辑上讲都会遭遇工资计算的尴尬。其根本原因在哪里呢?就在于企业实行足勤月薪制与实际出勤日的冲撞，假如企业实行日工资制，上一天班给一天的钱,就不存在这个问题了。在目前企业不太可能普遍实行日薪制的前提下，对企业来说，比较妥当的做法就是分隔计算区间，分别用不同的方法来计算，比如出勤少于 10 天的，用累加法，大于或等于 10 天的，用扣减法,就能够比较合理的解决这个问题。
回溯前文读者来函,该员工的工资如何计算，主要涉及两个问题：1、5 月 1-3 日是否要扣除；2、用扣除法还是用累加法。对于第一个问题，判定依据是劳动关系是否已经建立，如果劳动合同起始日为 5 月 1 日前，只是因为碰到法定假和休息日而延迟到 4 号上班，则该 3 天不应被扣除，如果合同起始日为 5 月 4 日同时 5 月 4 日上班，则该 3 天应予以扣除。对于第二个问题，首先要看企业规章制度中是否有关于工资支付办法的规定;如果有规定的，应当遵照企业的规定，如果没有规定的，笔者认为应当从保护员工利益角度考虑,在此情形
下采纳累加法也即员工提出的计算方式。本例的出现期望得到各人资核算人员的重视。
篇四：综合工时工资计算方法
法定休假日与休息日计算加班工资标准有何不同近年来人们通常把连续休息 7 天的假日通称为“黄金周“。但按照劳动法律法规的规定这 7 天“黄金周”假期是由两个不同部分的假期时间段组成的即法定休假日和休息日两个部分。所谓休息日简单地说就是每周的周休日它是每周常规的休息时间而法定休假日也就是我们所说的年节假日我国法定节假日过去包括元旦、“五一”劳动节、“十一”国庆节和春节从今年开始又增加了清明节、端午节和中秋节。法定假日指在特殊的一天或几天全国人民共同放假休息的日子一般为重大的传统节日和纪念日 法定节假日由国家或政府立法明确规定。
平常的周休息日是劳动者每周休息的日子 是工业化发展过程中逐渐发展而来的是经济发展民主政治进步的表现。周休日是维持人体身心健康和劳动力再生的必须一般情况下周休日制度也由国家专门规定。但周休日得具体时间要根据行业、地区特点和生产生活实际来决定可以是一周中从周一至周日的任何日子。由此可见法定节日和周休日两者性质不同所以国家劳动法规定劳动者在法定节假日和周休日加班支付的加班工资标准也不同。
按照劳动法的规定一般休息日加班首先应安排补休无法安排补休的菜才允许以支付 200%的工资报酬的加班工资来补偿。法定节假日加班必须支付300%加班工资而且不能以补休来替代支付法定节日加班报酬。
二、今年春节加班如何确定每天加班工资
就今年春节而言2 月 6 日(农历腊月三十)、7 日(正月初一)、8 日(正月初二)3 天是法定休假日。也就是说根据《劳动法》和《天津市工资支付规定》在 6 日、7 日、8 日加班的劳动者企业应按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的 300%支付加班工资。后 4 天是通过倒休等办法集中在春节假期一起休息的一般休息日也就是说在 9 日(正月初三)、10 日(正月初四)、11 日(正月初
五)、12 日(正月初六)加班的劳动者用人单位应依法首先安排劳动者补休不能安排补休的按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的 200%支付加班工资。
另外 计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬计算加班工资的基数不得低于天津市最低工资标准折算的基数 若低于天津市最低工资标准则以天津市最低工资标准作为基数。
实行计件工资的劳动者在春节法定节假日工作的 按不低于法定工作时间计件单价的 300%支付工资报酬在休息日工作的按不低于法定工作时间计件单价的 200%支付工资报酬。
如果企业不按规定支付加班工资劳动者可以直接与用人单位交涉也可以请求工会组织依法维权还可以向劳动保障监察部门举报投诉形成劳动争议的可以依法申请劳动争议仲裁。
三、 为什么不能以补休替代支付法定休假日加班报酬
按照劳动法规定 用人单位在法定休假日安排劳动者工作的不能以安排补休来替代支付加班工资。因为法定休假日一般为重大民族传统节日或重大纪念日对于劳动者来说在法定节假日休息有着比往常休息日更为重要的意义它影响了劳动者的精神文体生活和其他社会活动一旦错过是无法弥补的。因此《劳动法》和《天津市工资支付规定》都明确规定用人单位应当支付不低于劳动者本人日工资或小时工资的 300%的加班工资不能以安排补休来替代支付加班工资。
一般的周休日每周都有主要是为了劳动者恢复体力涵养精神所以可以在其它时间弥补。为此劳动法规定安排劳动者在休息日工作(加班加点)的应
首先安排其补休不能安排补休的按照不低于本人日工资或小时工资的 200%支付工资报酬。补休的时间应等同于加班加点的时间。
可见春节假期中 劳动者在腊月三十到正月初二这天加班的 用人单位应按照规定支付加班工资劳动者从正月初三到正月初六加班的应优先安排补休实在不能安排补休的要支付加班工资报酬。
四、劳动者可以拒绝加班吗
劳动法规定 用人单位由于生产经营需要经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间一般每日不得超过 1 小时因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时 但是每月不得超过 36 小时。如果用人单位违反了上述规定劳动者有权拒绝加班。可见用人单位不能强迫劳动者加班。
虽然常理上加班将影响职工休息和业余生活但是职工应对加班有一个理性的认识要树立厂兴我荣厂衰我耻的爱岗敬业的精神和团队合作意识。只要是合法合理的加班一般都是为了企业发展为了企业声誉从根本上也是为了全体职工的利益。所以在一般情况下劳动者尽量不要以“不能强迫劳动者加班”为由简单地拒绝加班。要采取劳动者、工会组织与用人单位之间协商的办法解决加班中的问题在企业内部要建立这种协商机制在企业内部营造和谐的劳动关系。
要重点强调的是考虑到对妇女、胎儿和哺乳期内婴儿的关怀保障母婴身心健康劳动法规定对怀孕 7 个月以上的女职工用人单位不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事哺乳期禁忌从事的劳动不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
另外有些加班是强制性的。如劳动法规定在特殊条件下用人单位要求加班劳动者延长工作时间的劳动者不能拒绝。一是发生自然灾害、事故或者因其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的二是生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益必须及时抢修的三是法律、行政法规规定的其他情形。如目前我国南方部分地区发生了雪灾为了抢修线路、生产救灾产品、运输救灾物资、恢复正常生产生活秩序等需要进行的加班这是我们每位公民的责任和义务不能以“不能强迫劳动者加班”为由拒绝加班。
五、实行计件工资如何支付加班工资
实行计件工资的劳动者 在完成计件定额任务后由用人单位安排其在法定标准工作时间以外延长工作时间的按不低于法定工作时间计件单价的 150%支付工资报酬在休息日工作的按不低于法定工作时间计件单价的 200%支付工资报酬在法定节假日工作的按不低于法定工作时间计件单价的 300%支付工资报酬。
六、实行计算工时如何支付加班工资
经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位 在综合计算周期内总实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分视为延长工作时间应按照不低于本人小时工资的 150%支付加班工资法定休假日安排劳动者工作的应按照不低于本人日工资或小时工资的 300%支付加班工资。
经劳动保障部门批准实行不定时工作制的用人单位 在实行不定时工作制岗位上工作的劳动者可不执行加班工资的有关规定。
实行日薪制和非全日制用工
小时工资制的劳动者若周六、周日提供了劳动视为正常工作不享受加班工资待遇。若在法定休假日提供了劳动则用人单位应按规定支付加班工资。
七、职工加班工资是如何折算出来的
今年 劳动和社会保障部发布了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》其中对职工加班工资折算办法是这样规定的根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定全体公民的节日假期由原来的 10 天增设为 11 天。据此职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整为
1、 平均制度工作天数。
年工作日为 250 天[365 天-104 天(休息日)-11 天(法定节假日)250 天]季工作日为 62.5 天[250 天÷4 季62.5 天/季]月工作日为 20.83 天[250 天÷12 月20.83 天/月]工作小时数的计算以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时。
2、日工资、小时工资的折算。按照《劳动法》第五十一条的规定法定节假日用人单位应当依法支付工资即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11 天法定节假日。据此日工资、小时工资的折算为日工资为月工资收入÷月计薪天数小时工资为月工资收入÷(月计薪天数×8 小时)月计薪天数(365 天-104 天)÷12 月21.75 天。
八、平均制度工作天数和日工资、小时工资的折算得的实际意义是什么如何理解月工作日为 20.83 天而月计薪天数为 21.75 天
按照国家规定年、季、月工作日的计算和核定剔出了法定假日年、季、月工作日等平均制度工作天数的规定 其实际意义主要是企业在制定产品加工工艺、核算工时、劳动强度和工作量等工作时使用是劳动工资管理工作中一个重要的基础性参数。
由于法定节假日为有薪假日或者叫做代薪假日计算核定工资、包括计算核定加班工资时不能剔除法定节假日。国家对日工资、小时工资进行规范性折算并以规范性文件的形式向社会公布折算结果其实际意义主要在于发布一个标准、权威的工资折算办法解决现实生活中遇到的工资量化细化问题。社会各方面共同遵守这一规定在统一尺度下公平公正地解决各行业、各领域遇到的工资核定问题。最直接的意义就是方便计算加班工资使加班工资的计算标准化、规范化。
了解了这个道理后 我们对月工作日为 20.83 天 而月计薪天数为 21.75天就不难理解了
篇五：综合工时工资计算方法
HR 收藏的工资计算问题大汇总 计算加班工资时,加班基数和天数如何定？日标准工作时间以外延长工作时间加班费：
按不低于小时工资基数的 150%支付。
休息日加班费：
应当安排其同等时间的补休， 不能安排补休的， 按照不低于日或者小时工资基数的 200%支付。
采取集中上班、 集中休息的方式安排工作：
在综合计算工时周期内， 企业应当按照劳动者实际工作时间计算其工资， 延长工作时间按不低于小时工资基数 150%支付加班工资，法定休假日加班按不低于日或者小时工资基数 300%支付。
实行不定时工作制岗位：
用人单位可以不支付加班工资。
加班计算基数若合同有约定的从其约定。合同无约定的， 以当地标准折算 〔不得低于最低工资标准〕 。
工时折算〔以有利于劳动者的原则计算〕 ：
每月实际工作时间－法定 166. 7小时＝实际加班小时数。
实际加班小时数－36 小时＝法定休息时间加班小时数〔含法定节假日， 若当月有法定节日可剔除另折算〕
总折算工时：
法定 166. 7+36×1. 5+休息时间加班小时数×2＝总折算工时〔每月正常加班超过 36 小时的折算方法。
但是若周六日有加班可视其具体情况加减。
主要用于超时加班。
〕 此方法折算工时后， 小时工资不再折算。
（劳动法第 41 条规定的每月延长工作时间不得超过三十六小时是指非休息日延长工作时间， 不包含休息日安排工作）
一、 “新算法” 最大的亮点是提出了“计薪天数” 这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算基准天数的重任， 从此结束了 20. 92 天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。
二、
月均工作日根据 11 天法定节假日调整为 20. 83 天， 进一步明确了“工作日” 的概念， 清楚的划分出假日、 休息日加班的界限， 多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。
此概念与考勤制度联系紧密。
三、
明确了 11 天法定节假日为带薪假日， 以日计薪的员工在法定假日没有工资的现象将得到缓解。
当然 21. 75 天的计薪基数使加班工资略有下降。
“计薪天数” 明确了日工资的计算标准， 为薪酬计算提供了有力的依据。
此概念与薪酬计算规则联系紧密。
四、
综上， HR 的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据， 在“工作日” 的基础上根据“计薪天数” 确定的日工资标准来计算薪酬， 使 HR 的工作进一步得到规范。
“新算法” 的实用性由此得到体现。
问题一：
20. 83 天是不是只是指月工作日？ 不用这个计算工资？ 如果计算工资的话， 就用 21. 75 天算？ 是不是只有加班、 法定假日工资按 21. 75 天算， 其余的都按照 20. 83 天算呢？
答：
可以说 20. 83 天与计算工资没有直接关系， 但是 20. 83 天是计算出勤天数的基准！
新算法明确规定了 21. 75 是计薪日， 所以 21. 75 天是用来计算日工资的基准！明确了“出勤天数”
和“日工资” ， 接下来工资如何算就简单了。
法定假日现在为带薪假日， 平时加班、 休息日加班、 法定假日加班都是按照21. 75 天计薪日得出的“日工资”
来计算加班工资。
其余的也就是正常工作日、或者是缺勤， 还是按照 21. 75 天计薪日得出的“日工资”
来计算工资。
日工资的计算只有一种算法：
月工资/21. 75 天， 很明确， 再无其他。
应出勤的天数上图中已经列出， 是以月均 20. 83 天来衡量的的， 也很明确，再无其他。
另有 HR 同仁指出：
20. 83 是全年各月平均全勤天数， 21. 75 是全年各月评价计薪天数， 在具体计算工资时， 只有 21. 75 参与计算， 即， 如果约定月工资标准为 x， 员工正常出勤就可得到工资 x。
如果缺勤， 则得：
月工资标准--月工资标准/27. 15*缺勤天数； 如有加班， 则得：
月工资标准+月工资标准/27. 15*平时加班、 休息日加班、 法定假日加班天数*相应百分比。
当然， 全年各月实际全勤天数不固定， 故以上的计算方法则忽略此点；
如果， 日工资标准=月工资标准/当月全勤天数 的话， 就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况， 但由此带来的结果是：
正常出勤每月的工资数不恒定。
注：
此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于：
1、 原来 20. 92 天为月均工作天数， 在实际操作中 20. 92 天既是工作天数又是计薪天数， 但是却没有明确计薪天数的概念。
2、 新算法明确提出计薪天数的概念， 明确 11 天法定假日为带薪假日， 20. 83天承担工作天数的职责， 21. 75 天承担计薪天数的职责。
事实上是有利于薪酬核算实操的。
问题二：
举个例子， 假如某员工月薪为 800 元， 一月份实出勤 26 天（每天8 小时）
， 本月有元旦一天， 正常休息， 那么他的加班工资和本月工资是否可以这么算？
该员工加班天数为 26 天－20. 83 天＝5. 17 天＝41. 36 小时（劳动法规定每月加班不得超过 36 个小时， 这样加班算不算违法？
加班工资为：
（800 元／ 21. 75 天）
*5. 17 天＝190. 16 元 则该员工总工资为：
800＋190. 16＝996. 16 元 还是：
（800 元／ 21. 75 天）
*20. 83＋190. 16＝956. 32 元？
答：
首先要明确的是：
20. 83 天为月均工作天数， 是衡量加班的基准， 但是 20. 83 天不 直接参与工资核算， 因为每个月的实际应出勤天数（工作天数）
和 20. 83天是有差 异的， （2008 年每月的工作日见上图）
假如某员工月薪为 800 元， 一月份实出勤 26 天（每天 8 小时）
， 本月有元旦一天， 正常休息， 那么他的加班工资和本月工资为：
一月份应出勤天数 22 天， 该员工实际出勤 26 天， 元旦休息， 所以：
该员工加班天数为 26 天－22 天＝4 天＝32 小时（符合劳动法规定每月加班不得超过36 个小时）
加班工资为：
（800 元／ 21. 75 天）
*4 天*1. 5＝220. 67 元（加班工资按照平时加班 150%计算， 这里假设为：
都是平常加班， 没有周末（休息日）加班的情况， 全部按照 150％计算， 方便解释。
如果加班发生在 1 号以内的应按300%计算。
）
则该员工总工资为：
800＋220. 67＝1020. 67 元。
另有 HR 同仁指出：
此处的这个 800 元， 应该是一个月内应出满勤后的工资：即 1 个月内除周六周日双休日和本月内的法定假日后满勤， 即可得 800 元。
还有这里讲了每天都是 8 小时工作， 那么这里的应出勤即 1 月内的周一到周五的出勤天， 4 天是加班， 应该是上了 4 个周六或周日的班， 这里的加班费是按 2 倍计算的， 而非平时加班的 1. 5 倍计算。
所以：
员工的总工资为 800+加班费800/21. 75*4*2=1094. 25 元。
（个人认为， 说得很有道理。
）
问题三：
某公司一线员工实行计件工资， 元旦正常休息， 元旦这天工资该按何标准作补偿？ 如：
基本工资 150 元， 满勤奖 100 元， 计件工资按 30 元/天（假
定每天完成定额）
， 1 月出勤 26 天 （除元旦应出勤 22 天 ）
。
工 资 =150+100+22*30+（26-22）
*1. 5*30+30（作为元旦计件补偿）
=1120 元， 合法吗？
答：
一般来讲， 对于实行计件制的员工而言， 计件即意味多劳多得， 上一天班拿一天钱， 既然元旦正常休息， 就没有工资补偿。
1 月除元旦， 应出勤 22 天， 实出勤 26 天， 显然 4 天加班应该是 4 天周六或周日， 根据国家规定， 应按日工资的 1. 5 倍支付， 即工资=150+100+22*30+ （26-22）*（1. 5*30+30）
=1210 元（但实际上很多单位都是这样算的， 即工资=150+100+22*30+（26-22）
*1. 5*30=1090 元）
问题四：
利用“倒扣法” 来计算新入职的员工底薪, 合理吗？ 请看以下例子：是以按以前计薪天数 20. 92， （如果该员工 1 月 7 日正式上班, 底薪为 800 元) ）1 月底薪工资=800-(800/20. 92*4) =647. 04 现在计薪天数更改为 21. 75 1 月底薪工资=800-(800/21. 75*4) =652. 87 答：
“扣减法” ：
实发工资=应发工资（月）
-应发日工资×未出勤天数；
“累加法” ：
实发工资=应发日工资×出勤天数；
显然， “扣减法” 的计算方法中需要直接引用“应发工资” 工资这个数据，而一般来说“应发工资” 这个数额是固定的（比如 800/月）
， 实际上由于每月工作天数不同而“应发工资” 额也是不同的， 但是日均工资=800/21. 75 是个固定的数据， 如果用扣减法 计算工资则产生出勤天数与计薪天数不符的矛盾， 导致工资数据不严谨。
例如：
月工资=800， 日工资=800/21. 75=36. 78 ， 如果在 3 月份和和 7 月份某员工请事假一个月， 用扣减法计算则会出现问题 800-36. 78*21=27. 62；800-36. 78*23=-45. 94。
同样是请一个月事假应该不发工资， 可见扣减法计算的结果是不利于执行的。
所以， 运用“扣减法” 的前提是将月工资（800 元）
按照每月的实际计薪日进行折算， 但在实际操作中没有这个必要。
而“累加法” 的原则是， 上一天班发一天工资， 利于薪酬核算实际操作。
另有 HR 同仁指出：
运用累加法计算缺勤也有问题：
例如：
08 年 7 月份正常出勤天数应为 23 天， 某员工月薪 1000 元， 7 月请事假一天， 则其 7 月出勤为 22天。
如果按累加法来计算该员工 7 月的工资则为：
(1000/21. 75) x22=1011. 5 元，也就是说， 该员工请假一天， 公司还应该多发他 11. 5 元钱。
（个人倾向于用扣减法来计算缺勤后的工资。
）
“也就是说， 该员工请假一天， 公司还应该多发他 11. 5 元钱。
” 如果不请假， 那么则发的更多， 累加法的意义在于干一天活拿一天钱！
员工考勤不能以月工资/21. 75 天×出勤天数来算, 因为如果这样你的日工资是全年平均的 21. 75 天了, 而你的出勤天数是根据当月的一个实际天数了, 你的日工资的计算方法与出勤天数已经产生矛盾, 所以是以扣减法是合理公平的,因为你全年的日工资都是不变的。
（1）
、 表格中应发工资一栏中， 比如说 1 月份工资应发为 845. 98 元， 那如果员工全勤的话我们应该给员工的 845. 98 元还是 800 元？ （标准不同， 按全年来算， 结果相同。
）
（2）
、 2 月份也是一样的， 全勤的话是按照 735. 63 发吗？ 再有假如本月有1 天请事假， 按照公司规定扣除 1 天的工资， 那就是 800/21. 75* （20-1）
， 对 不 ？ （3）
、 按照以上算法的话， 以后请假得在月计薪日相对多一点的当月请假，这样的话感觉工资扣的还少一些， 其实全年算下来还是一样的。
（全年算下来的确是一样的， 但是工资是按月发的， 而每月人员又是流动的， 所以要精确到月。
）
注:
二月份以 28 天计算， 方便解释。
明确月工作日和月计薪日的目的最主要应该是为了计算加班工资, 计算加班工资只需要明确月计薪日就可以了, 而跟月工作日没有什么关系。
问题五：
在零售连锁企业里， 一般店铺的员工上班没有采用标准工作制， 是实行综合计算工时制。
即每天上班平均会 10 小时， 但每月上班时数不超过法律法规规定的时数。
这种情况， 我们的计薪系数应该为多少？ 如， 导购员：
基本工资为 850， 1 月份加班 25 小时， 其中 10 个小时为法定假日加班， 那她的加班工资应为多少？
答：
不管每天上班几个小时， 也不管每月上班时数超不超过法律法规规定的时数， 只要是双休日或节假日上班的， 都应该支付相应的加班费， 只不过双休日、 节假日、 加点所参照的倍数有所不同（详见问题六）
。
问题六：
如果把节假日作为计薪日， 那就是说节假日虽然不上班， 依然发 1倍的工资， 那么劳动法规定的节假日加班按照 3 倍工资支付， 是不是支付 2 倍就可以了， 因为月工资里已经包含了一倍！
（既然把节假日作为了计薪日， 企业已经给付了一倍的工资， 如果在节假日加班， 是否还应该给付 3 倍工资？ ）
答：
按劳动法规定应给予 3 倍的工资。
例如：
贵公司某员工 2000 元/月，2007 年 10 月份满勤（国庆按规定休息）
， 则该员工 10 月份工资为 2000 元； 如果 10 月 1 日有加班， 则该员工加班工资为 2000/21. 75*3=275. 86 元； 如果只有10 月 1 日加班， 其他休息日和法定假照休的话， 则当月工资应为2000+2000/21. 75*3=2276 元。
注：
法定假日上班一定要发加班工资（加班工资按照 300%计算）
， 國家还規定， 法定假日上班除支付以上工資外還需給員工調休， 但目前大部門制造性企業只給加班工資算數； 休息日上班， 单位可以安排补休或者是发放 200%的工资。如果安排了补休就不用发放工资了， 而且补休或者是发加班工资， 选择权在单位；平时加班称为加点， 加班工资按照 150%计算。
问题七：
既然每个月都有实际的应出勤天数， 那么法定给出 20. 83 有什么用处？
答：
根据月均工作天数 20. 83 的由来 （365-104-11）
/12=20. 83， 可知 20. 83天这个数是在制度工作时间的计算的规定中出现的， 可以理解为：
20. 83 天是针对月综合计算工时而定立的一个参照基数， 季综合工时、年综合工时也依次类推。所以， 20. 83 在标准工时中并不具有其实质的作用， 意义在于从法律上界定了月平均应出勤天数。
问题八：
象我们公司倒班的人员, 1 月份, 出满勤 252 个小时, 按照最新的工作日小时数 20. 83*8=166. 64 小时算, 超过了 252-166. 64=85. 36 小时, (超过国家规定了, 但这是员工集体讨论的结果) 如果假设一个员工的工资是 1000 元, 那么 1月份他的工资这样计算是不是对的? 加班工资=1000/(21. 75*8) *85. 36*1. 5=735. 86 元, 1 月份工资=1000+加班工资=1000+736. 86=1736. 86 元。
我认为这样做工资是正确的, 因为每个月的工作日不同, 直接用平均工作日20. 83 日应该更准确. 要不然, 每月都按实际工作日(比如 1 月 22 天, 2 月又变 18天了) 计算, 公式中的基数总变化, 其实更不利于工作。
答：
标准不一样而已， 其实年平均结果都是一样的， 个人认为， 此计算方法可行。
问题九：
我公司倒班人员上午倒班人员工作 5 个半小时, 下午倒班人员工作5 个半小时, 逢节假日不休息， 请问如果全月总工时不超, 逢节假日\双休日是否还应付加班工资? 答：
每个企业根据自身生...
篇六：综合工时工资计算方法
加班工资计算方法的说明 市劳动保障局表示， 北京市执行标准工时制度用人单位， 依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的， 应当按照《北京市工资支付规定》 第 14 条和第 44 条的有关规定， 支付劳动者加班工资。即：
安排在法定休假日工作的， 应当按照不低于日 或者小时工资基数的 300%支付加班工资而不是四倍工资。
其中“日 或者小时工资基数”的确定应当遵循下列原则：
首先应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定； 劳动合同没有约定的， 按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定； 劳动合同、 集体合同均未约定的， 按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照上述原则确定的加班工资基数不得低于北京市规定的最低工资标准。
同时， 企业在对劳动者月 工资折算为日 工资时， 应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月 平均工作时间和工资折算问题的通知》 中规定的月 计薪天数 21.75 天[月 计薪天数=(365 天-104 天)÷12 月 =21.75 天]进行折算。
例如：
职工小张在劳动合同中约定的工资标准为 1500 元， 则， 其日 加班基数应为：
69元(1500÷21.75=69)。
如果企业安排小张在 5 月 1 日 法定休假日 加班， 则应当支付其不低于207 元(69×3=207)的加班工资。
除上述法定节假日 加班情况外， 对于其他加班情况的费用支付， 市劳动保障局表示， 安排劳动者在日 标准工作时间以外延长工作时间的， 按照不低于小时工资基数的 150%支付加班工资； 安排在休息日 工作的， 应当安排其同等时间的补休， 不能安排补休的， 按照不低于日 或者小时工资基数的 200%支付加班工资。
例如：
如果小张在正常工作时间以外加班 1 小时，其小时加班基数为：8.63 元(69÷8=8.63)，企业则应支付其不低于 12.95 元(8.63×1.5=12.95)的加班工资； 如果小张在 2008 年 5 月 2 日 休息日 加班， 企业首先应安排其补休一天， 如不能安排补休， 则应当支付其不低于 138 元(69×2=138)的加班工资。
另外还有两种加班工资的计算。
一种情况是因工作性质需要， 企业采取集中上班、 集中休息的方式安排工作， 这种情况劳动保障部门称之为实行综合计算工时工作制， 该企业需经劳动保障部门批准。在综合计算工时周期内，企业应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分， 视为延长工作时间， 应当按照本规定第十四条第(一)项的规定支付不低于小时工资基数 150%的加班工资； 安排劳动者在法定休假日 工作的， 应当按照本规定第十四条第(三)项的规定支付不低于日 或者小时工资基数 300%的加班工资。
另一种情况是， 经劳动保障部门批准实行不定时工作制岗位的劳动者， 在明确工作量的前提下， 其本人的工作和休息时间可以自主安排。
所以对实行不定时工作制岗位的劳动者，用人单位可以不支付加班工资。
加班工资：
各类加班工资正确计算方法 长假期间如何支付加班工资 用人单位凡在 1 日到 3 日期间安排劳动者加班的， 应按照不低于劳动者本人日或小时工资的 300%支付加班工资； 4 日到 7 日期间用人单位安排劳动者加班的， 可以给劳动者安排补休而不支付加班工资， 如果不给补休， 则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的 200%支付加班工资。
不定时工时制的人员怎样支付加班工资 实行不定时工时制的人员， 用人单位在法定节假日安排其工作的， 也要按照不低于本人日或小时工资的 300%支付加班工资。
计算加班工资时如何折算日工资和小时工资 计算加班工资时， 日工资按平均每月工作时间 20. 92 天折算， 小时工资则在日工资的基础上再除以 8 小时。
即“十一” 长假期间每日的加班工资计算方法为：
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20. 92×300%
休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20. 92×200%
综合计算工时工作制度是否适用加班工资：
经批准实行综合计算工时工作制度的劳动者， 在综合计算工作时间周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的部分， 应当视为加班， 用人单位应当按不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付加班工资。
如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的， 应按照不低于劳动者本人日或小时工资的 300%支付加班工资。
过节费可以抵冲加班工资吗 过节费与加班工资完全是两回事， 不能相互抵冲， 因为用人单位发放过节费无须劳动者提供额外工作。
而加班工资是对劳动者休假损失的补偿。
法律规定劳动者有获得休息的权利， 用人单位要求劳动者在法定的休假日和休息日工作， 使得劳动者得不到休息。
因此， 《劳动法》 才规定了数倍于正常工资的加班工资标准。
篇七：综合工时工资计算方法
帐篇怎样计算计时工资
实行计时工资制的单位应付职工的计时工资是根据工资标准、考勤记录和有关制度计算的。具体计算过程又因采用月薪制或采用日薪制而有所不同。
采用月薪制计时工资时计时工资的计算公式为
应付计时工资月标准工资日工资额×缺勤天数
其中月标准工资可以根据工资卡片的记录取得缺勤记录可以根据考勤记录取得日工资率的计算方法有如下两种
(1)每月固定按 30 天计算日工资率为每月标准工资除以 30 天即
日工资率月标准工资÷30
采用这种方法计算日工资率时缺勤期间的节假日也视为缺勤照样要扣工资。
(2)每月按 21 天计算全年 365 天扣除法定节假日天及 104 个公休日再用 12 个月平均日工资率为全月标准工资除以 21 天即
日工资率月标准工资÷21
采用这种方法计算日工资率时缺勤期间的节假日、星期天不算缺勤不扣工资。
怎样计算计件工资
实行计件工资制的企业应付工人的计件工资是按产量工时记录的个人或班组完成的合格完工产品产量乘以计件单价计算的。此外生产中产生的废品如果是材料缺陷材废原因造成的则按相应的计件单价照付工资如果是加工失误造成的不付计件工资。计算公式为
应付计件工资合格品数量料废品数量×计件单价
如果工人或小组在个月内加工多种不同产品而且各种产品的计件单不同时则分别按上式计算每种产品的计件工资后汇总即为应付该职工小组的计件工资额。
上述公式中的计件单价应该是某种产品的定额工时数乘以制造该种产品所需要的某种等级工人的小时工资率求得。
实际工作中计件工资还可以按完成定额工时乘以工时单价经测算确定的小时工资率计算
首先计算月份内完成的各种产品的定额工时数公式为
完成定额工时数∑每种产品完成数量×该种产品单位定额工时
其中产品完成数包括合格产品数量和料废品数量。
其次根据定额工时数和小时工资率计算应付计件工资公式为
应付计件工资完成定额工时数×工时单价
在企业实行小组集体计件工资时 应按上述方法首先计算出小组应得的计件工资总额 然后在小组成员间进行分配。
怎样计算加班加点工资
加班加点工资是按照考勤记录的加班加点天数或加点时数和职工的日工资率或小时工资率计算的计算公式为
加班加点工资加班天数×日工资率加点小时数×小时工资率
怎样计算奖金
各种经常性奖金包括综合奖、单项奖等应根据企业制定的奖金支付标准和得奖条件计算。如果是按照班组集体计算的奖金还应按统一的标准用合适的计算方法在班组集体内部成员间进行分配。
怎样计算伤病假工资
根据劳动保险条例及其他有关规定职工在非工作期间如病假、工伤、公假、产假、探亲假、婚丧假期间在规定的假期内按一定标准照付工资。这些工资必须按照具体规定进行计算。主要规定如下
职工在工伤治疗期间公假、产假、探亲、婚丧假期间在规定的假期时间内照标准工资金额发放。
职工因病请假或非因公治疗期间工资支付标准随时间长短不同而有区别。具体规定为
病假或治疗在个月以内根据劳动保险条例规定应按工龄长短和本人的工资标准的一定比例支付具体规定见下表表 4-1
表 4-1
工龄 支付标准工资的比例 不满年
60% 满年不满年
70% 满年不满年
80% 满年不满年
90% 满年及年以上
100% 注具体支付标准依国家和地方政府有关规定办理。
病假或非因公治疗在个月以上长休病假按工龄长短和其本人标准工资的一定比例支付见下表表 4-2
表 4-2
工龄 支付标准工资的比例 不满年
40% 满年不满年
50% 满年及年以上
60% 注具体支付标准依国家和地方政府有关规定办理。
伤病假工资的计算公式为
病假工资日标准工资×相应的百分比×病假天数
或 应扣病假工资日标准工资×相应百分比×病假天数
怎样计算各种代扣款项
会计人员在计算出职工应付工资后在工资发放时企业财会部门需要根据有关单位和部门转来的扣款通知及有关规定代扣的一些款项如房租、水电费、家属医药费、互助金等再计算出实发工资。
怎样计算固定资产折旧
计算提取固定资产折旧的主要依据有固定资产的使用年限、固定资产的原价和固定资产的净残值。各企业应当根据具体固定资产的性质和消耗方式合理地确定固定资产的预计使用年限和预计净残值并根据科技发展、环境及其他因素合理地选择固定资产的折旧方法。
固定资产使用年限的长短直接影响到各期应计提的折旧额。确定固定资产的使用年限必须同时考虑固定资产的有形损耗和无形损耗两个方面的因素。
固定资产折旧以固定资产的帐面原值(原价)为计算依据。
固定资产的净残值是指固定资产报废时预计可以收回的残余价值扣除预计情理费用后的数额。由于固定资产的预计残余价值和预计清理费用难以准确计算为了避免人为地高估或低估固定资产净残值国家规定各类固定资产的净残值比例在原价的 3-5内确定净残值率低于 3或者高于 5的由企业自主确定•并报主管财政机关备案。
固定资产计提折旧的计算按照企业财务制度的规定应根据核定的月折旧率和月初应
固定资产折旧率有个别折旧率、分类折旧率和综合折旧率之分。
个别折旧率。是指根据某项固定资产原值和预计使用年限计算确定的折旧率其计算公式如下
某项固定资产年折旧率 该项固定资产年折旧额 ×100
该项固定资产原值
或 该项固定资产原值预计残值收入预计清理费用
该项固定资产使用年限×该项固定资产原值 某项固定资产月折旧率该项固定资产年折旧率÷12
某项固定资产月折旧额该项固定资产原值×月折旧率
分类折旧率。是指按照固定资产的类别分类计算的平均折旧率。其计算公式如下
某类固定资产年折旧率该类固定资产年折旧额
×100
该类固定资产原值
或该类固定资产原值预计残值收入预计清理费用该类固定资产预计使用年限×该类固定资产原值
×100
某类固定资产月折旧额该类固定资产年折旧率÷12
某类固定资产月折旧额该类固定资产原值×该类固定资产月折旧率
综合折旧率。它是指按全部固定资产计算的平均折旧率其计算公式如下
固定资产月综合折旧率 ∑各项固定资产原值×各项固定资产月折旧率
∑各项固定资产原值 什么是计提折旧的直线法
直线法又称平均年限法它是指固定资产使用年限平均计算折旧的一种方法。采用这种方法固定资产在一定时期内应计提折旧额的大小主要取决于两个基本因素即固定资产的原值和预计使用年限。除此之外固定资产报废清理时所取得的残值收入和支付的各项清理费用的多少对固定资产在一定时期内应计提折旧额的大小也有一定影响因此采用这种方法计提折旧时不仅要考虑固定资产原值和预计使用年限这两个基本因素而且应该考虑固定资产的残值收入和清理费用这两个因素。固定资产残值收入是指固定资产清理时剩下的残料或零件、器材等残余价值。这部分残值应在计算折旧时预先估计从固定资产原价中减去固定资产清理费用是指固定资产清理时所需的拆卸、搬运等费用。由于这些费用是使用固定资产的一种必要的追加耗费因此应预先估计并连同原价一起由使用期间的产品成本平均负担。固定资产残值扣除固定资产清理费用后的净额为固定资产净残值。
综上所述平均年限法的固定资产折旧额可用公式表述如下
固定资产年折旧额 固定资产原值预计残值收入预计清理费用 固定资产预计使用年限
固定资产原值预计净残值 固定资产预计使用年限 固定资产月折旧额固定资产折旧额÷12
什么是计提折旧的工作量法
工作量法是指按固定资产所能工作的时数平均计算折旧的一种方法。工作量法下的固定资产折旧额计算公式如下
按照行驶里程计算折旧的公式
单位里程折旧额
固定资产原值预计净残值 规定的总行驶里程 按照工作小时计算折旧的公式
每工作小时折旧额 固定资产原值预计净残值 规定的总工作小时 按台班计算折旧的公式
每台班折旧额 固定资产原值预计净残值 规定的工作总台班数 什么是快速折旧法
快速折旧法又称加速折旧法、递减折旧费用法即固定资产每期计提的折旧费用在前期提得较多务使固定资产的成本在使用年限中尽早地得到补偿的一种计算折旧方法。
常用的主要有双倍余额递减法和年数总和法两种。
依据现行的 《企业财务通则》规定在我国只有那些在国民经济中具有重要地位、技术进步快的电子生产企业、船舶工业和船舶运输企业、生产“母机”的机械企业、飞机制造企业、汽车制造和汽车运输企业、化工生产企业、医药生产企业以及其他经财政部批准的企业其机器设备可以采用双倍余额递减法或年数总和法。
什么是双倍余额递减法
双倍余额递减法是按双倍直线折旧率计算固定资产折旧的方法它是在不考虑固定资产残值的情况下用固定资产帐面上每期期初的折余价值乘以双倍直线折旧率计算确定各期的折旧额的其计算公式为
年折旧额期初固定资产帐面折余价值×双倍直线年折旧率
式中
双倍直线年折旧率2×
预计使用年限 ×100
由于双倍余额递减法不考虑固定资产的残值收入因此在应用这种方法时必须注意这样一个问题即不能使固定资产的帐面折余价值降低到它的预计残值收入以下。当下述条件成立时应改用直线法计提折旧
固定资产帐面折余价值预计残值收入 剩余使用年限 该年按双倍余额递减法计算的折旧额
为了便于企业使用这一折旧方法简化核算手续有关制度规定实行双倍余额递减法计提折旧的固定资产应当在其固定资产折旧年限到期前两年内将固定资产净值扣除预计净残值后的净额平均摊销。
例某项设备的原值为 80000 元预计残值收入为 2000 元预计使用年限为 5 年。采用双倍余额递减法计算折旧各年折旧额如下表表 4-3
表 4-3
单位元
年份 期初帐面折余价值 折旧率 折旧额 累计折旧额 期末帐面折余价值 80000 40
32000 32000 48000 48000 40 19200 51200 28800 28800 40 11520 62720 17280 17280 7640 70360 9640 9640 7640 78000 2000 注表中折旧率2×1/5×10040
由于17280200017280×40
即 76406912
所以从第四年起改用直线法计提折旧其年折旧额为 7640 元即172802000。
什么是年数总和法
年数总和法又称折旧年限积数法或级数递减法。它是将固定资产的原值减去残值后的净额乘以一个逐年递减的分数计算确定固定资产折旧额的一种方法。逐年递减分数的分子代表固定资产尚可使用的年数分母代表使用年数的逐年数字之总和假定使用年限为 n 年分母即为 123……nn(n1)÷2其折旧的计算公式如下
年折旧率 折旧年限已使用年数 折旧年限×折旧年限1÷2 ×100
年折旧额固定资产原值预计残值×年折旧率
例某项固定资产的原值为 80000 元预计使用年限为 6 年预计残值为 8000 元各年折旧率和折旧额计算如下
根据公式折旧率的分母为 65432121分子第一年为 6•第二年为 5第三年为 4第四年为 3第五年为 2第六年为 1。即
第一年的折旧率28.57
第二年的折旧率23.81
第三年的折旧率19.05
第四年的折旧率14.29
第五年的折旧率9.52
第六年的折旧率4.76
根据各年折旧率和固定资产应提折旧总额80000800072000 元计算各年的折旧额如下表表 4-4
表 4-4
单位元
年份 原值残值 年折旧率 年折旧额 累计折旧额 72 000 28.57 20 570.40 20 570.40 72 000 23.81 17 143.20 37 713.60 72 000 19.05 13 716 51 429.60 72 000 14.29 10 288.80 61 718.40 72 000 9.52 6 854.40 68 572.80 72 000 4.76 3 427.20 72 000 老北京特色小吃(附详细地址、简介)
小肠陈卤煮火烧
北城黄寺店
营业时间10:00-14:00--17:00-21:00
分店
西革新里店
地址崇文区永定门外西革新里 110 号 电话67232902
营业时间 10:30-14:30--16:30-21:00
六里桥店
地址丰台区西客站南路 1 号 电话63481736
营业时间11:0022:00
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