人才队伍建设规划方案8篇人才队伍建设规划方案 学校人才队伍建设工作实施方案 根据县教育局统一部署，我镇把中小学心理健康辅导教师队伍建设作为教育系统开展社会工作人才队伍建设试点工作，下面是小编为大家整理的人才队伍建设规划方案8篇,供大家参考。
篇一：人才队伍建设规划方案
人才队伍建设工作实施方案根据县教育局统一部署， 我镇把中小学心理健康辅导教师队伍建设作为教育系统开展社会工作人才队伍建设试点工作， 培养出一批与现代教育发展相适应的高素质教育管理人才和教师队伍， 为我镇的教育发展提供有力的人才保障， 结合我校教育实际， 现提出如下实施方案：
一、 重要意义
现在的青少年面临着过于复杂、 变化莫测的社会环境， 同时升学、 竞争的压力， 学校重视知识传授和智力的开发， 忽视心理因素的培养， 家庭教育的不当， 让他们承受着巨大的心理负担， 这对于正处于“心理断乳期” 脆弱的中小学生们来说， 无疑将引起一系列的心理困惑， 学生自杀、 打架斗殴、 偷窃、 说谎等事件陆续发生， 加强青少年心理健康辅导教师队伍建设， 进行师生矛盾调处、 师生心理问题调整、 师生权益维护等， 对于缓解教育内部矛盾、 维护教育公平方面起到积极作用； 对于创新教育管理模式， 完善教育保障体系， 提高教育质量， 建设和谐诚信友爱的社会氛围， 构建社会主义和谐社会具有重要意义。
二、 我校人才现状分析
㈠基本情况
目前， 我校共有在职教师 30 人。
从教师年龄结构来看， 中青年教师占教师总数的70%， 其中 35 周岁以下青年教师人数较少， 占教师总数的 37%； 从教师学历层次来看， 达到高标学历的占教师总数的 92. 59%， 其中本科学历占教师总数的 55. 56%； 从教师职称来看， 小学高级职称 10 人， 占教师总数的 33%， 小学一级职称 18 人， 占教师总数的 60%。
㈡优势
1. 教师们对工作充满热情， 奉献意识和敬业精神较强， 整体面貌积极向上。
2. 教师队伍相对年轻化、 知识化和专业化， 为打造一支业务过硬的教师队伍奠定了坚实基础。
3. 部分教师有一定潜力， 个别教师有一定特色， 可以带动一批青年教师尽快进入角色和提升水平。
㈢劣势
1. 见桥完小是一所农村小学， 教师间还缺乏一定的争先意识。
2. 广大教师普遍缺乏独立开展科研工作的经验， 科研意识不强， 主动性不够， 同时也缺乏团队合作意识， 对参与的科研任务积极性不高， 明显不利于教师科研能力的提高。
3. 从队伍的整体实力分析， 教育教学特色不够明显， 个人专长不够突出， 整体学科建设中缺乏有影响力的学科带头人、 名师， 骨干教师数量不足， 综合实力亟待增强。
三、 建立队伍
为了实现我们的规划， 学校成立人才建设组织机构， 加强人才队伍建设， 建立人才队伍网络。
组织机构：
组长：
王金全
副组长：
张艳霞 李建玲 王姝
成员：
王永和 李伟芳 王玮 刘爱英 陈荣珍 苗美玲 刘晓丽
卞秀梅
四、 建立人才培养机制
l、 积极鼓励在职教师参加各级大专院校的函授学习。
2、 积极组织教师外出参加各级培训和参观学习。
3、 积极邀请各级专家到学校讲学。
4、 以省级校本教研基地校为抓手， 认真落实校本教研制度。
五、 加强人才队伍管理
1、 做好人才评价
学校人才建设是一项长期而艰巨的任务， 对于人才的评价应该实事求是， 我校在人才考核评价中将严格执行学校的各种考核评价方案。
①、 严格执行《见桥完小教职工年度考核实施方案》
②、 严格执行《见桥完小教学业绩考核方案》
③、 严格执行《见桥完小教育科研奖励办法》
④、 严格执行《见桥完小艺术体育教师考核实施方案》
⑤、 严格执行《见桥完小知名教师评选细则》
⑥、 严格执行《见桥完小教师职称评定实施方案》
⑦、 严格执行《见桥完小优秀人才考核方案》
2、 做好人才的使用
优秀人才是学校的宝贵财富， 学校在使用的时候， 一定按照每个人才的具体情况，量力而行， 人道其用， 充分发挥他们的作用。
学校将在外出学习、 参观等方面向他们倾斜，学校在晋升职称、 职务等优先考虑， 学校也将积极关心优秀人才的学习、 生活、 家庭以及子女的入学、 就业。
为优秀人才的健康成长创造一个崭新的平台。
3、 做好优秀人才的吸引
学校要发展， 还需要引进大量的优秀人才， 我校将在每年的大中专选聘会上选招人才， 学校还将在财力可能的情况下， 积极吸取外校、 外地优秀教师来校任教， 积极聘任外校、外地教师到学校兼任一些学科的教学， 聘请离退休的有经验和特色的教师返校任教。
篇二：人才队伍建设规划方案
建设规划方案为大力提高员工队伍整体素质，持续增强人才竞争的优势，以人才队伍建设为企业跨越发展提供强力支撑，结合公司实际，特制订本方案，以指导企业的人才建设工作，实现人才强企。
一、指导思想与基本原则
（一）指导思想
坚持创建一流员工队伍为抓手，以人力资源开发利用为主线，以人才队伍建设为重点，以推动“高层次经营管理人才、高素质技术领军人才及高技能工匠大师”三支人才队伍建设，树立人人都能成才的工作理念，创新政策和制度体系，全面启动人才发展规划确定的各项目标任务，统筹推进各类人才的引进、培养、开发、使用、激励等工作，带动人力资源管理水平的整体提升，为公司跨越发展提供人才保障和智力支持。
（二）基本原则
1、全面发展。树立“德才兼备、以德为先”的人才理念，注重人才职业道德建设和理想信念教育，突出人才综合知识水平提升和专业技能培养，关心人才成长，促进人的全面发展。
2、人才优先。充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才制度优先创新，促进企业发展方式向主要依靠科技进步、员工素质提高、管理创新转变。
3、以用为本。把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。
4、创新机制。把创新改革作为推动人才发展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与集团公司体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的创新活力、创造智慧和创业激情。
5、高端引领。充分发挥高层次、高技能人才在企业发展和人才
队伍建设中的引领作用，重点引进、培养一批技艺精湛的工匠大师，一批技术水平高、创新能力强的专业技术领军人才，一批综合素养高、开拓能力强的高层次管理人才，统筹推进各类人才队伍建设。
6、服务发展。把服务企业发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕企业发展目标确定人才队伍建设任务，根据企业发展需要制定人才政策措施，用企业发展成果检验人才工作成效。
二、战略目标与总体部署
（一）战略目标
公司人才发展的总体目标是：通过积极实施“挖、引、培”的人力资源策略，有序推进公司的人才建设战略规划（高层次经营管理人才、高素质技术领军人才及高技能工匠大师），培养和造就一支思想硬、作风正、业务精、技能强的人才队伍，确立人才竞争的比较优势，为实现企业战略规划奠定人才基础。
（二）总体部署
1、加强和改进党对人才工作的领导，完善党管人才格局，创新党管人才方式方法，为人才发展提供坚强的组织保证。
2、推进人才规划工作，对企业转型跨越发展所需的各类人才，特别是高层次经营管理人才、高素质技术领军人才及高技能工匠大师要进行科学预测和规划，以满足企业战略发展的需要。
3、改革人才管理体制，积极推动员工管理体系建设，建立多元化的员工职业发展通道，拓宽人才发展机会和空间，提高人才使用效率。
4、坚持自主培养开发与吸纳引进并举，加大对人才开发的投入力度，积极利用内外部教育培训资源培养人才，统筹抓好三大人才队伍建设，大力实施人才培养工程，培养造就各级管理人才、高技能人才和创新拔尖人才。
5、创新人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、激励保障机制，营造一个能够吸纳人才、留住人才、用好人才，培养造就人才的充满活力、富有效率的人才制度环境。
三、主要任务
推进人才发展，要顺应企业转型跨越发展的时代要求，立足现实，前瞻未来，登高望远，扬弃结合，统筹谋划人力资源管理工作，创新人力资源管理的各项制度和运行机制，把各类人才聚集到企业发展的各项工作中来。要突出重点、科学筹划、分步实施、有序推进，全面改进人才管理方式，重点在机制创新和制度建设上有较大突破，全面实现人才发展战略规划的各项目标任务，使企业各类人才的创新智慧竞相迸发。
（ 一）创新完善党管人才领导体制
坚持党管人才原则，发挥党支部核心作用，结合企业生产经营实际，建立党支部统一领导的、党管人才与现代企业法人治理结构有机融合的领导体制，统筹人才发展，切实履行好管原则、管机制、管标准、管监督的职责，以事业凝聚人才，用实践造就人才，靠机制激励人才。党政主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。
（二）统筹推进员工三大序列管理
企业的竞争就是人才的竞争，人才的发展依靠科学的用人机制。为了提高员工的科学化管理水平，改变传统的干部、工人管理方式，推行员工三大序列管理，畅通员工职业发展通道，为人才的成长和发展提供体制保障，实现员工价值和企业价值的共同提升。
三大序列是指操作序列、专业技术序列、管理序列，是指根据各类员工所从事的工作性质和职责范围的不同，将所有员工分别划归到操作序列、专业技术序列、管理序列中对应的职位或岗位。三大序列中的每个序列纵向各成体系，在序列内均构建起高层、中层、基层三个任职层次若干个任职级别的职位（岗位）分层分级递进通道；横向相互连接，在序列之间确立对应的职位变换关系。所有员工都可以通过操作、专业技术、管理三个序列进行职业发展规划，通过不同序列进入个人发展通道，实现职位晋升、岗位晋级，获得相应的职位级别待遇。三大序列各级人员原则上在本职位（岗位）序列内交流，需在
序列之间进行职位变动、岗位流动的，需履行必要的管理程序。
在定机构、定岗、定编、定员的基础上，公司对三大序列各级人员的岗位进行合理设置，从严控制各级人员的职数和人数。制定三大序列各级人员的岗位说明书，确定每个岗位的职责和任职条件，作为录用、考核、培训、晋升等的依据。
1、操作序列 岗位技能人才队伍。岗位技能人才是指直接从事生产操作、生产辅助、后勤服务等工作性质，具有中级职业资质以上的人员。
岗位技能人才是企业安全生产的支撑和基石，适应企业生产建设的需要，以提升职业素质和职业技能为核心，以重点工种、重点工艺的高级技师和技师为重点，培养一支爱岗敬业，技艺精湛，具有专门技能，善于解决现场问题的规模庞大的岗位技能人才队伍。
2、专业技术序列 专业技术人才队伍。专业技术人才是指在公司专业技术岗位上从事专业技术工作，具有相应的专业知识、专业能力和技术水平的人员。
技术是企业发展的源动力，适应企业自主创新、技术进步和提升核心竞争力的需要，以提高专业水平和创新能力为核心，公司将围绕专业技术人才培养为重点，打造一支高素质专业技术人才队伍。形成以技术专家带动、专业技术骨干攻坚克难的技术创新环境，通过掌握核心技术，达到行业前沿水平。
3、管理序列 经营管理人才队伍。经营管理人才是指处于公司划分的组织层次中，在经营管理岗位上指挥一定的下级开展工作的管理人员。
经营管理是企业一切业务活动的统称，适应企业多条线发展的需要，以提高经营管理水平为核心，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化和专业化，培养造就一支职业素质好、市场意识强、熟悉经济运行规则，在生产经营管理等方面具有较高造诣的人才队伍。以高层次管理人才突出、中坚力量精干、后续力量充足、结构分布合理的管理人才团队支撑企业战略发展。
（三）全力实施四大人才工程
1 1 、高层次经营管理人才引进工程
在公司努力实现跨越发展的形势下，企业在生产经营活动中出现了一些靠自有人才队伍有时难以解决的管理和技术难题，影响和制约了企业的可持续发展，急需引进能够提升企业管理水平、提高企业盈利能力的高层次经营管理人才，抢占人才竞争的制高点。
（1）以创新思维和宽广视野，制定高层次经营管理人才引进管理办法，建立制度化的人才调控体系，明确引进高端人才的标准、方式方法和激励保障措施。
（2）高层次经营管理人才可通过兼职、咨询、讲学、科研、项目聘用、技术合作等柔性流动方式为企业服务。人才到企业后，实行固定聘任、流动聘任、项目合作、流动咨询、专项聘请等人才与项目相结合的柔性制度。对高层次经营管理人才实行协议工资制、提成工资制、项目工资制等多元化的薪酬分配制度。
（3）对企业需要的人才进行统计筛选，建立甄别选择机制和资料详尽的信息档案，确保引进人才的管理水平、技术水平；制定引进人才的跟踪考核及绩效评估制度。
2 2 、高端技术人才吸纳工程
依托公司五年发展规划，公司将继续做大做强做优，现有的人才队伍从质量和数量上已不能满足企业发展的需要，围绕提高自主创新能力、建设创新型企业，急需在市场开拓、产品研发、技术创新、生产操作等重点条线吸纳和培养一批紧缺的专业人才。
（1）制定高素质技术领军人才及高技能工匠大师等高端专业技术人才开发吸纳管理办法和人才培养计划。明确开发吸纳的对象、标准、方式方法及激励保障措施。
（2）加大紧缺人才的自主开发力度，一方面积极与科研院所和相关高校提前进行对接，建立定向、委托培养协议，合作培养企业紧缺人才；另一方面利用现有的培训资源，对紧缺人才进行有针对性地培养，重点加大对中高级技能人才、中高级专业技术人才和中高级管
理人才的培养力度。
（3）启动专业技术深造政策，从近年来招聘的专科以上学历但专业不对口的人员选拔输送一批到相关院校进行专业技术深造。
（4）积极实施“走出去”政策，一是从国内相关院校积极吸纳紧缺专业人才与专业对口的高校应届毕业生，扩大企业人才储备；二是要瞄准一些同行企业，寻找企业发展需要的工艺技术创新体系的专业化人才、高端营销人才、高技能工匠大师，将其争取到公司。
3 3 、后备人才培养和开发工程
为确保人才不断层，保障人才有序接替，提升企业未来人才竞争力，公司决定启动后备人才培养和开发计划，在营销、技术、生产、管理等条线中开发培养一批进入企业满 3 年、35 岁以下、高素质高潜质的优秀青年人才，实施青年英才开发工程，打造企业未来的高端人才。
（1）制定青年英才开发培养管理办法，明确青年英才开发培养的标准、范围、方向、程序、方法及相关政策。制定青年英才开发计划，按照严入口、小规模、重特色、高水平的原则，每年选拔一批有发展潜力的优秀青年员工进行专门培养。
（2）遵循育才多元化和前瞻性培养的原则，利用企业创新项目、重大工程等，大胆启用青年英才担任重大技术改造和重点工艺创新项目的负责人或骨干力量，促进青年英才快速、健康成长。
（3）做好青年英才的职业发展生涯规划，注重在生产经营管理、技术创新实践中锻炼技能，承担任务，增长才干。
（4）通过委托培养、岗位轮换、在职辅导、专项培训等多种形式，不断提高青年英才的业务水平和综合素质。
4 4 、人才队伍素质提升工程
以建立学习型企业为目标，以为员工创造岗位成才的条件为出发点，完善在职员工培训制度，分类制定在职员工定期培训办法，开展各类学习活动，提高人才队伍整体素质。
（1）实施岗前教育培训制度，做到先培训后上岗、先持证后上
岗。
（2）按照国家、行业及集团公司对各级安全管理人员、特殊工种、特种设备作业人员以及一般从业人员安全资格培训的要求，做好安全资格培训工作。
（3）推进岗位技能人才的岗位技能培训，开展适合企业特点的岗位技能竞赛和职业技能鉴定活动；加强对管理人才和专业技术人才的继续教育工作。
（4）创新培训模式，优化整合各种教育培训资源，坚持统一规划，合理分工，优势互补，形成广覆盖、多层次的培训网络。要加强与院校、科研院所的合作，大力提升内部培训水平。
（5）引深学习型企业创建活动，广泛开展学习型个人、学习型团队等创建活动，鼓励广大员工岗位成才，在实践中提高学习力和创新力。
（ 四）系统优化四个人才工作机制
为了确保公司人才战略规划目标的有效实施，必须加快改革和创新人才工作机制，建立健全相关管理制度和流程，持续提升公司人才队伍建设的整体水平。
1、人才培养开发机制 根据各类人才的岗位系统、任职层级、职业发展方向等特点，对各类人才采取岗位培训、知识更新、专项培训、兼职锻炼、岗位轮换等各具特色的培养开发方式。
（1）岗位技能人才的培养，主要采取理论培训和实际操作技能提升相结合的方式，通过大力开展岗位练兵、技能竞赛、技术比武、技术交流、师徒结对，以师带徒等活动，营造比、学、赶、帮、超的浓厚氛围，不断提升技能人才岗位操作中解决问题的实践能力。调动一线基础员工学习专业技术、钻研岗位技能的积极性和主动性，形成相互学习、互相交流、共同进步的良好风气。
（2）专业技术人才的培养，要围绕岗位基础、专业资质、专业拓展等内容不断优化提升知识结构；要通过搭建创新平台，促进技术
项目研发团队研究，推动参与内外部重大项目联合攻关、重大工程技术改造和国内外技术合作与交流等实践，以技术项目为载体带动其技术创新能力和专业技术水平的提高；要鼓励创新，注重成果，宽容失败，建立适应企业发展需要和人才工作需要的首席技术专家、高级技术专家、技术专家等职位体系，赋予专业技术人员技术方面的决策权，畅通专业技术人才的发展通道，增强专业技术人员的归属感。
（3）经营管理人才的培养，要坚持做好任职基础、任职资格和在职研修三个阶段的培训学习，特别要围绕现代企业制度的建立，进一步加大法律、财会、工商、资本运营等知识的培训力度，适当时机可选送优秀经营管理人才到国内外知名大学和著名企业进行培养和深造。要完善对高层、中层、基层管理人员的职位管理体系，加强职位交流，提高任职水平；在日常管理实践中，各级管理人员应精通本职工作，熟悉多...
篇三：人才队伍建设规划方案
公司人才队伍建设实施方案 当今时代是知识经济时代，市场竞争归根结底是人才的竞争，是人才政策和人才机制的竞争。建设一支适应新形势发展和高校后勤工作需要的高素质的人才队伍是关系到集团公司生存和发展的重大问题和紧迫任务。根据集团公司十一五发展规划，结合员工队伍现状，特制订集团公司十一五人才队伍建设实施方案。一、指导思想 以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，认真贯彻落实浙江工业大学第五次党代会精神。按照“尊重知识、尊重人才、人尽其才、人尽其用”的方针，立足集团人力资源现状，深刻剖析人力资源的弱势和不足，加大人才培养、引进和激励力度，推进观念、政策、体制和机制的创新，充分调动和发挥人才的积极性、主动性和创造性。
努力建设一支热爱后勤工作、素质优良、结构合理、能适应现代高校后勤事业发展需要的员工队伍，为创建适应高教发展需要的省内一流、国内知名的新型后勤保障体系，为集团公司的可持续发展提供人才支撑和组织保障。
二、现状分析 （一）集团人力资源现状：
目前，集团共有员工 1709 名，其中大专以上学历员工 202 人，具有中级职称以上专业技术人员 81 人，技术工 172 人。
1、年龄结构 20 岁以下 137 人，占 8%；21-30 岁 364 人，占 21.3%；31-40 岁 580 人，占 34%；41-50 岁 458 人，占 26.8%；51-60 岁 170 人，占 9.9%（表 1）。
从表 1 中可以看出，集团 20-50 岁的中青年员工所占比例为 82.1%，呈现中间大，两端小的橄榄型，结构比较合理。
表 1：容大集团员工队伍整体年龄结构分布人数及百分比 人员分类 20 岁以下 21-30 31-40 41-50 51-60 合计 整体情况 137 8.0% 364 21.3% 580 34.0% 458 26.8% 170 9.9% 1709 中层以上 — — 8 22.2% 10 27.8% 14 38.9% 4 11.1% 36 部门经理 — — 28 39.4% 19 26.8% 14 19.7% 10 14.1% 72 专业技术人员 （不包括部门经理以上）
— — 29 16.2% 28 32.5% 14 32.5% 19 18.8% 90 技术
6 3.7% 53 32.9% 71 44.1% 31 19.3% 161
工 （不包括部门经理以上）
普通工 137 10.1% 293 21.7% 470 34.8% 345 25.6% 106 7.8% 1350 2、学历情况 初中及以下文化程度 1212 人，占 70.9%；高中及中专文化程度 295 人，占 17.3%；大专文化程度 101 人，占 5.9%；大学本科 101 人，占 5.9%（表2）。从表 2 中可以看出，集团初中及以下学历员工所占比例过大，超过70%，有些员工甚至是文盲，这对提高整体服务水平带来难度。
表 2：容大集团员工队伍整体学历分布人数及百分比
学历 初中及以下 高 中 及中专 大专 本科 研究生 合计 总数 1212 70.9% 295 17.3% 101 5.9% 101 5.9% — — 1709 中层以上 — — 3 8.3% 6 16.7% 27 75% — — 36
部门经理 4 5.6% 16 22.5% 26 35.2% 26 36.7% — — 72 专业技术人员（不包括部门经理以上）
1 1.1% 16 17.8% 35 38.9% 38 42.2% — — 90 技术工（不包括部门经理以上）
82 50.9% 69 42.9% 8 5.0% 2 1.2% — — 161 普通工 1125 83.3% 191 14.1% 26 1.9% 8 0.7% — — 1350 3、职称情况 拥有专业技术职务的员工有 165 人，其中高级职称人数为 10 人，占专业技术职务人数比例为 6.06%；中级 65 人，占专业技术职务人数比例为39.93%；初级 90 人，占专业技术职务人数比例为 54.55%（表 3）。根据调查，目前有相当部分具有专业技术职务员工并没有从事跟自己职称有关的工作，专业技术职务与所聘岗位不一致的情况较严重。
表 3：容大集团专业技术职称人数及所占百分比 职称 高级 中级 初级 人数 10 6.06% 65 39.39% 90 54.55% 4、工人技术等级情况 集团现有在技术岗位上的工人 530 人，拥有技术等级的工人总数为 172
人，占 32.45%。其中技师 4 人，占 0.75%；高级工 111 人，占 20.94%；中级工 46 人，占 8.68%；初级工 11 人，占 2.08%（表 4）。技术工总量偏少，且在技术岗位上的工人尚有 2/3 人员无技术等级。技术技能的培训提高任务艰巨。
表 4：容大集团技术工人数及所占百分比 技 术 等级 技师 高级工 中级工 初级工 无技术等级 人数 4 0.75% 111 20.94% 46 8.68% 11 2.08% 358 67.55% 5、人均产值 表 5：容大集团 2000-2005 年人均产值 年
份 2000 2001 2002 2003 2004 2005 集团人员数 811 1353 2040 2204 2324 1734
集团产值（亿）
— — 1.224 1.545 1.702 1.361
人均产值（万）
— — 6.00 7.01 7.32 7.85 注：2000 年，2001 年集团产值数据不具可比性，故未填写。
6、人均服务师生比 表 6：容大集团 2000—2005 年人均服务师生比 年
份 2000 2001 2002 2003 2004 2005 集 团 人 员数 811 1353 2040 2204 2324 1734 服 务 对 象 14347 27998 43000 43000 50000 35000
人数 两者之比 1:17.7 1:20.7 1:21.1 1：19.5 1：21.5 1：20.2
7、人均培训费 表 7：容大集团 2000—2005 年员工培训费 年份 员 工 总数 人 员 经 费（万）
员 工 培 训 费（万）
比例（%）
2000 811 1035.39 3.53 0.34% 2001 1353 1626.11 5.58 0.34% 2002 2040 2728.8 8.78 0.32% 2003 2393 3513.44 9.68 0.4% 2004 2324 3886.7 33.87 0.87% 2005 1734 3346 21 0.62% （二）部分兄弟单位现状（仅供参考）
浙江大学 序号 项目名称 数据 1 05 年集团产值 4 亿 2 服务师生人数 学生 4.5 万，教工 1 万（浙大）
3 员工总数 5100 人（在编职工 1155 人，校外经营1600 人）
4 人均产值 7.84 万
5 人均服务师生比 1：15.7 6 初中及以下学历人数及比例 421（在编），36.45% 7 大专学历员工人数及比例 289（在编），25.02% 8 本科学历员工人数及比例 198（在编），17.14% 9 研究生学历员工人数及比例 8（在编），0.69% 10 05 年员工培训费 各单位自理，未统计 2、浙江师范大学 序号 项目名称 数据 1 05 年集团产值 4500 万 2 服务师生人数 2.1 万 3 员工总数 957 人 4 人均产值 4.7 万 5 人均服务师生比 1：21.9 6 初中及以下学历人数及比例 726，75.86% 7 大专学历员工人数及比例 55，5.74%
8 本科学历员工人数及比例 32，3.34% 9 研究生学历员工人数及比例 4，0.42% 10 05 年员工培训费 12.46 万 11 05 年人员经费 1914 万 12 员工培训费占人员经费比例 0.65%
3、宁波大学 序号 项目名称 数据 1 05 年集团产值 7022 万 2 服务师生人数 2.5 万 3 员工总数 845 4 人均产值 8.1 万 5 人均服务师生比 1：28.9 6 初中及以下学历人数及比例 124，14.67% 7 大专学历员工人数及比例 80，9.47% 8 本科学历员工人数及比例 25，2.96%
9 研究生学历员工人数及比例 2，0.24% 10 05 年员工培训费 17 万 11 05 年人员经费 1083 万 12 员工培训费占人员经费比例 1.57%
三、建设目标 （一）总体目标
通过 5 年的努力，建成一支素质优良、结构合理、满足现在、顾及未来，适应现代高校后勤事业发展和未来激烈竞争的现代化人才队伍。
（二）具体目标
1、年龄结构 集团公司员工队伍中，20-50 岁的中青年员工所占比例继续控制在 80%以上。
2、学历结构 力争到 2010 年高中及以上学历的员工比例占员工总数的 40%以上，其中大专以上学历员工比例达到 15%，并且争取内培或外引 10 名硕士学位以上研究生。
3、职称结构
优化集团人才队伍职称结构，尽量做到职岗一致。力争高级职称人员达到专业技术职务人数的 8%，中级职称达到 45%，初级职称达到 47%。
4、工人技术等级结构 集团技术工人中，高级工所占比例较高，技师、中级工和初级工所占比例较低。今后，集团将出台相关政策鼓励集团员工参加国家职业资格证书培训，并委托有关部门进行职业（工种）考核鉴定。力争到 2010 年，集团取得技术等级证书工人占在技术岗位上的工人总数达到 40%，其中初级工占 10%，中级工占 8%，高级工 20%，技师占 2%。
5、人均产值 集团将通过制定科学的经济政策，充分调动各行业公司（单位）的积极性，逐年提高人均产值，见表 8。
表 8：容大集团 2006-2009 年人均产值预期性指标 年份 2006 2007 2008 2009 2010 人 均 产 值（万）
8.0 8.2 8.3 8.4 8.5 6、人均服务师生比 表 9：容大集团 2006-2009 年人均服务师生比预期性指标 年份 2006 2007 2008 2009 2010 人均服务师生比 1：20.5 1：21 1：21.5 1：22 1:22.5 7、培训费所占人员经费比例 在 2005 年基础上，逐年增加员工培训费，到 2010 年达到人员经费的 1.5%。
表 10：容大集团 2006—2009 年员工培训费预期性指标 年份 2006 2007 2008 2009 2010
员工培训费占 人员经费比例 0.75% 1.0% 1.2% 1.4% 1.5%
四、具体措施 （一）加强领导，上下一心，齐抓共管
集团公司人才队伍建设研究小组要加强对集团公司队伍建设的研究和指导工作，人力资源部要切实负责做好规划的具体组织实施工作。各行业公司和机关直属单位要从战略高度认识人才队伍建设工作的重要性，并将其摆上单位工作的突出位置，同时要根据集团人才队伍建设规划和本公司（单位）发展要求，制订本公司（单位）的员工培训计划和人才引进计划，每年年底前将下一年度的计划报送人力资源部。
（二）保证经费投入，加大人才培养与引进力度
集团公司要把提高员工队伍的整体素质当作打造企业核心竞争力的战略任务来抓。逐年提高培训经费的比例，发挥职工培训学校的作用，提高员工队伍整体素质。加大对人才的资助力度，重点实施好“151”人才工程。
1、管理人员队伍建设
①通过自学考试、进修、在职读研等多种形式，提高管理人员的学历层次，取得国家教育部承认的学位或学历的人员集团给予报销 75%的学费（仅限报销一次）。
②人力资源部每年对部门经理以上人员组织不少于 12 课时的培训，培养和提高管理人员的科学决策能力、驾驭全局能力和开拓创新能力。
③完善后备干部制度。结合“151”人才工程，通过岗位锻炼，外派挂职和学习进修等措施，加强对年轻干部的培养，努力造就一批素质优良的后备干部。
④引进一至二名有丰富工作经验的后勤职业经理人。
⑤对管理人员实行定期轮岗，丰富其多岗位的工作经验。
⑥新提拔的中层干部一般需具备本科以上学历，并应进行岗前培训。集团中层以上管理人员需每年撰写论文一篇，汇编成册，相互交流学习。
2、技术骨干队伍建设
①结合“151”人才工程，给予特殊岗位津贴资助。
②集团出台专业技术职务聘任办法，优先考虑在本专业技术岗位上工作的人员。核拨专项经费鼓励员工参加国家职业资格证书培训，并委托有关部门进行职业（工种）技术等级考核鉴定。
③特殊工种员工持证上岗，持证率达 100％，证件年审费用由公司承担。
④一级培训机构组织每年组织技能比武，互相切磋技艺，共同提高。
⑤二级培训机构每年组织技术工人培训，提高其技术水平。
⑥与有关职业技术学院合作，优势互补，加强技术人员培训。
3、普通员工队伍建设
①学历层次提高。各单位应严格按照岗位说明书规定的学历要求招收新员工。
②培训力度加强。所在中心作为集团三级培训机构，要加强对一线员工行为准则和操作技能的培训。对新进员工必须按照先培训后上岗的原则建立岗位培训制度，专业性较强的岗位，上岗人员必须经培训合格后方能上岗。
③加强对普通员工向技术工人转变的引导。
（三）完善用人机制，稳定人才队伍。
在集团公司内继续推进人事劳动用工和分配制度改革，逐步完善竞争机制、考核机制、激励机制。
①深刻剖析人才流失的主要原因，并有针对性地进行整改。
②集团引进的大学生的培养状况人力资源部要跟踪了解，及时解决存在的矛盾和困难。
③设立总经理奖励基金，每年对有突出贡献的管理人员、专业技术人员和一线工作人员进行奖励。
④逐步签订劳动合同。集团将逐步扩大签订劳动合同的范围，稳定员工队伍。争取到 2010 年，人员流动率下降到 25%以下。
（四）建设企业文化，营造人才成长环境。
①建设学习型组织。全体员工树立终身学习观念，强化自觉学习意识，积极参与团队学习。
②对员工进行职业生涯规划设计，把企业发展目标与员工个人目标紧紧结合起来。
③建设凝聚力工程。做到感情留人，事业留人，待遇留人。
篇四：人才队伍建设规划方案
企业人才队伍建设发展规划（精选三篇）** 公司人才队伍建设规划（一）
为进一步加强人才队伍建设，推动实施“人才强企”战略，建立一支结构合理、素质优良、适应企业快速发展需要的和谐人才队伍，根据福建公司人才发展规划纲要和企业实际，制定本规划。
一、人才队伍现状、预测及分析
（一）人才队伍现状
1.员工队伍现状 20**年末企业实有员工总数 241 人。其中管理人员 57 人；专业技术人员 37 人；技能人员 137 人；内退 10 人。
2.人才资源现状 基本人才资源由初级及以上专业技术人员、高级工及以上技能人员或中专及以上学历人员构成，共 193 人，占员工总量的 80.1%。其中高级职称 11 人、中级职称 53 人、初级职称 61 人；高级工及以上技能人才 37 人，其中高级技师 3 人、技师 11 人、高级工 23 人。
3.学历结构
研究生及以上 3 人，本科 76 人，专科 62 人，中专 24 人，技校18 人，高中 30 人，初中及以下 28 人。
（二）现状分析 企业高度重视人才队伍建设，坚持以创建“四好”领导班子为龙头，以绩效目标责任制考核为手段，以人才开发推动企业发展，以人才能力建设保障安全生产，以人才优化配置和合理流动促进企业效益提升的人才开发与培养战略，努力推进企业改革与发展，形成了以技术比武、岗位调考为主线，以岗位胜任力培养为重点，以提升专业技术、操作技能和传播新理论、新知识、新工艺为抓手的全员大规模培训格局，人才队伍建设成效明显，《池潭水电厂 2008-2012 年人才队伍建设规划》提出的总体目标和主要工作任务得到有效落实。
一是用工总量得到有序控制，人员效率不断提高。截止 2010 年12 月 31 日（下同），企业共有员工 241 人，用工总量逐年减少，单位用工由 2007 年 25.2 人/万千瓦降至 23.1 人/万千瓦。全员劳动生产率由 2007 年的 22.9 万元/人·年增长到 35.8 万元/人·年。
二是人才能力素质不断增强，人才质量相对提升。企业基本人才资源中本科及以上学历 79 人，比 2007 年增加 16.2%。中级及以上职称 64 人，比 2007 年增加 12.3%。
三是人才开发基础不断夯实，人才发展得到基本保障。先后制定了《池潭水电厂人才储备制度》、《池潭水电厂班组培训管理制度》、《池潭水电厂教育培训积分管理制度》等，初步建立了开发培养、选拔使用、考核评价、流动配置、激励约束“五位一体”工作格局，营造了较好的人才队伍发展环境。
（三）主要问题 企业人才队伍建设虽然取得了一定成绩，但与发展形势和企业需求相比还存在一些差距，主要表现在三个方面：
一是人才结构还不合理。2010 年底，企业初级职称及以下人员177 人，占人员总量的 73.4%，高级职称仅 11 人；技师及以上人才仅14 人；有 30.3%的员工学历在中专以下，仅有 3 人具有研究生以上学历，专业技术低、技能等级低的人员总量多，高素质高层次人才偏少。企业超员（定员 188 人）、老龄化严重（平均年龄 43 岁），富余人员难以适应企业生产经营需要。人才队伍在学历、专业及年龄分布上还不均衡，与其他发电企业相比，高素质人才问题及年龄结构缺乏竞争优势。
二是优秀的核心和骨干人才紧缺。在经营管理领域，缺少优秀的复合型管理人才，特别是政治素质过硬、管理决策水平高，具有全局观念和良好应变能力、创新能力，能够大幅提升企业经营业绩的优秀领军人才。在专业管理领域，缺少专业、技术或技能过硬，在本专业领域具有一定影响力，善于解决实际问题，并且能够带动、引领企业专业水平和业务团队不断提升的优秀专业技术和专业管理带头人。
三是人才工作机制缺乏活力，市场化程度低。一些部门对人才队伍建设还缺乏足够重视，重使用、轻培养现象依然存在；传统的职业发展通道较单一，选人用人论资排辈、求全责备等问题。“五位一体”的人才工作机制还不够完善，员工的思想观念还没有完全转变，甚至
思维还停留在计划经济“吃大锅饭”年代，危机意识、市场意识不够到位。这些都制约着人才管理改革和人才队伍建设，亟需改进。
二、指导思想和基本原则
（一）指导思想
以科学发展观为指导，深入贯彻落实福建公司人才发展规划纲要，围绕企业发展战略规划，遵循人力资源价值理论和人才成长规律，着力体制机制创新，优化环境，充分发挥各类人才作用；坚持以推动项目发展的高层次人才和高技能人才培养为重点，通过项目带动，统筹推进经营管理、专业技术、技能操作“三支”人才队伍建设，提升解决重大问题能力，加快高试、二次等紧缺人才培养，改善人才队伍结构，为企业发展提供可靠的人才保障和智力支持。
（二）基本原则
1.党管人才的人才组织原则。发挥党委的政治核心作用，提高党管人才工作水平。实行党委统一领导，人力资源部门牵头抓总，各职能部门分工负责、密切配合，其它部门认真贯彻、逐级落实的人才工作格局。
2.服务发展的人才使用原则。把服从服务企业战略实施作为人才工作的根本出发点和落脚点。紧密围绕企业发展目标确定人才工作任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，适度超前培养和适量储备发展所需的各类人才，用发展和业绩成果检验人才工作成效。
3.以用为本的人才培养原则。倡导人人都能成长的理念，努力提高人才的思想道德素质、科学文化素质、业务技术素质。全面提高人才的学习能力、实践能力，注重培养人才的开拓创新能力。以人才在实际工作中的贡献衡量人才的价值，以人才的价值兑现人才的激励待遇，实现企业发展与员工发展相协调。
三、目标任务
（一）总体目标
按照“加大力度、巩固提高、重点突破、全面推进”的要求，全面落实人才队伍规划中的各项措施，不断加以修改完善和推进。到2015 年，培养和造就一支数量充足、素质优良、结构合理、满足需要的人才队伍，建立科学合理的人才队伍建设机制，逐步确立企业人才竞争比较优势，为顺利实现企业战略目标奠定人才基础。
——人才素质大幅度提高，队伍结构更加合理。中级职称及以上人员由 2010 年的 79 人增加到 100 人；技师及以上人员由 2010 年 14人增加到 30 人。人才的分布和层次、类型等结构更适应企业发展需求。
——领军人才队伍有效充实，专家型人才队伍建设进一步加强。重点培养一支具有市场开拓能力和现代管理水平，既熟悉生产管理又懂得经营管理的中层领导人员队伍；突出培养一批有专业特长，解决现场重大问题能力强的专业技术和技能的专家型人才队伍；加快培养一批高试、二次方面的紧缺人才。
——人才建设机制不断完善，人才成长环境持续优化。建立以完善的人才管理体制为保证，以市场化管理为核心，以满足企业战略发展需求为目标，岗位能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低，符合人才成长规律的人才队伍建设机制，保证人才健康成长，促进人才不断涌现，形成人尽其才、才尽其用，生机勃勃的人才队伍建设状态和科学高效的人才培养工作局面。
（二）主要任务
以培养优秀的企业领军人才为重点，统筹推进“三支”人才队伍建设。
（1）经营管理人才 发展目标：以提高执企能力、盈利能力为重点，加快建设职业化、市场化、专业化的经营管理人才队伍。
主要举措：以思想政治建设和能力素质建设为重点，加强经营管理人才的培养、监督、考核和日常管理，不断提升能力和素质。依托高等院校和各类培训机构，加强企业经营管理人才培训。健全人才经营业绩评价指标体系，强化价值导向，刚性考核，深化结果应用。以提高先进管理推广应用能力、持续创新能力、实际工作能力、团队合作能力为核心，努力打造一支站在企业管理前沿、加速推进企业管理进步、增强企业核心竞争力的高素质经营管理人才队伍。
进一步强化经营管理人才的教育培训工作。按照德才兼备、以德为先的基本要求，加强后备人才队伍建设。完善轮岗交流机制，加强岗位实践锻炼。
（2）专业技术人才
发展目标：以提高技术革新能力、发挥专业技术带头人作用、解决现场实际技术难题为核心，以高级专业技术人才和紧缺人才培养为重点，打造一支能够夯实安全生产、推进科技进步、提高技术管理水平、增强企业核心竞争力的高素质专业技术人才队伍。到 2015 年，企业高、中、初级专业技术人才比例为 1：4：3，基本形成门类齐全、涉及专业范围广的一批精英人才队伍。
主要举措：构建分层分类的专业技术人员继续教育格局。加强初级专业技术人员理论知识学习和应用，实行导师制人才培养计划，着力提高解决一般技术性问题的能力；抓好中级专业技术人员知识理论更新，重视实践锻炼，通过专业技术交流、专业轮训等途径，提高独立解决较复杂技术问题的能力；强化高级专业技术人员创新能力培养，实施“精英人才”工程，破解部门间人才流通壁垒，促进“精英人才”在不同部门间合理流动，提高解决重大问题效率。
创新人才职业发展模式，进一步完善专业技术人才评价与激励，推进专业技术人才培养。
（3）技能操作人才
发展目标：以适应企业产业结构调整和发展为导向，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师培养为重点，培养一支门类相对齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。
主要举措：建立以企业培养为主体、委托培养为辅助，学历教育与岗位培训紧密联系、企业推动与个人需求相结合的高技能人才培养体系。大力实施持证上岗培训。以推行持证上岗作业为载体，以考促培，强化中高级工技能人员“三熟三能”培训，不断夯实基础知识和专业技能；强化竞聘上岗制度落实。进一步明细岗位任职条件和能力要求，尤其是重要生产操作岗位的人才选拔，通过明晰岗位能力素质要求，以岗位变动带动人才发现，不断推动人才源泉的充分涌流；加强“一岗多能”训练，建立健全特殊人才选拔使用办法，通过项目攻关、技术改造和“名师带徒”活动，进一步拓展高技能人才解决现场实际问题的能力；广泛开展群众性技术比武、劳动竞赛和岗位练兵活动，多渠道、全方位推进技能人才培养，造就一批重点专业、重点岗位、重点工艺的技能能手；巩固深化岗位调考成果，加强培训成果考核评估，强化培养，强制提高。
注重革新能力培养，建立技能人才参与企业重大技术攻关项目制度。加强专业技术人才与高技能人才的双向学习和流动机制，推动技术绝招、绝技和成果的推广应用。
推行技能操作师制，拓宽职业发展通道。引导技能人员围绕“需做什么、要做什么、会做什么”目标，提高技能人员解决现场问题能
力。完善优秀技能人才选拔评价方式，突破专业年限、学历限制，建立与技能竞赛、革新创造紧密联系的技能等级晋升的通道。
四、体制机制创新
（一）改进完善人才工作管理体制
1.完善人才管理体制 目标要求：明确企业人才队伍建设的主要职责和管理界面，分级分层管理。积极适应新形势新任务对人才队伍建设的新要求，进一步完善培训管理体系，以企业中长期发展战略为导向，持续深入地推进体制机制改革创新，完善人才管理运行机制和管理体制。
主要任务：坚持以科学发展为主题，以加快转变发展方式为主线，把人才发展与企业发展统一起来，把人才价值和企业效益统一起来，围绕破解人才发展不平衡、专业分布不均衡、专家型人才紧缺等问题，着力在人才培养运行机制和管理方式、科学评价和发现使用等重点领域关键环节上取得新突破，发挥人才智力的支撑作用。建立人才工作目标责任制，把人才工作作为部门领导目标纳入业绩考核。建立教育培训评估制度，将人才教育培训作为重要的工作业绩，纳入星级企业创建考评，强化各级人才培训的主体和责任。
2.改进人才管理方式 目标要求：围绕用好用活人才，改进管控方式，推动企业人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质服务转变，运行机制和管理方
式向规范有序、公开透明、便捷高效转变。健全企业内部人才市场，发挥市场配置人才资源的基础性作用。遵循分类指导和科学规范的原则，深化企业人事制度改革，创新管理体制，发挥企业在人才培养、吸引和使用中的主体作用。
主要任务：完善人才管理运行机制,健全符合现代企业制度要求的企业人事制度。
3.优化人才发展环境 目标要求：加快完善制度体系建设，建立健全涵盖人才开发培养、选拔使用、考核评价、流动配置、激励约束等人才资源开发管理各个环节的制度体系，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的工作环境、生活环境和制度环境，促进人才的脱颖而出。
主要任务：研究制定人才开发、培养使用和激励约束的制度体系，进一步推进后备人才培养、人事管理、薪酬、职业资格等方面的改革和优化。完善保护和激励人才创造成果的合法权益，改善人才工作、学习和生活环境，畅通人才在服务企业涉及的人才培养、解决重大问题等方面的兼职授课和工艺绝学的传帮带路径。
（二）创新人才工作机制
1.人才培养开发机制
目标任务：建立具有先进的人才开发理念、明确的责任主体、系统的培养规划、完善的管理体系和先进的培养方法，以提高人才职业能力为核心，以加强创新能力训练为重点，实现组织要求、岗位需求和个人成长要求有机结合的人才培养机制。
主要举措：加强人才需求预测，建立人才培养结构与企业发展战略人才需求相适应的动态调控机制，调整优化培训项目，建立选学、送学、讲学制度，提高学习针对性和有效性，提高认知问题、解决问题、推动创新的能力。提高高技能人才培养比重，建立资源共享机制，进一步优化整合培训资源。
大力培养实践能力强的实用型人才，强化岗位培训，建立重要岗位调考制度。对重要岗位、关键工种设置“岗位应试”门槛，做到考试上岗“年年过关”。大力实施导师带学生和名师带徒弟的“...
篇五：人才队伍建设规划方案
人才梯队建设方案 (2016-2018)（讨论稿）一、 总则目的：(一)完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。(二) 原则：1. “部培养为主，外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养原则。2. 选有所用的原则。进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。3. 持续性原则。人才梯队培养工作是长期性工作，原则上每年要进行人员的更新，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，保证优秀人才生生不息。4. 共同培养的原则。公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。(三) 组织：人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门，负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。二、 梯队计划与人才选拔公司核心人才的界定：
(一)公司的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。公司建立员工管理和专业双通道职业发展路径，公司的核心人才也分为两类：8
综合管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。专业技术人才：指在某一工作领域掌握较高技术水平的人才。(二) 人员选拔1. 选拔条件：40 周岁以下，本科以上学历（特别优秀的可放宽至大专），认同公司的价值观，态度积极、，专业素质、发展潜力良好，上一年度绩效考核良好以上，入职公司满 1 年的正式员工。2. 选拔程序：采用个人申请与组织推荐相结合的方式。个人提出申请→上级主管推荐意见→分管领导审核意见→人力资源部汇总，提出意见→公司办公会讨论通过人力资源部、各部门、下属企业都可以推荐相关人员进入人才梯队，但得先与相关人员进行沟通，了解其职业发展意愿，然后履行上述程序。上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见，谈话容包括但不限于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。人力资源部必要时也要与相关人员进行访谈交流。要对重点人员进行个人发展意愿、职业发展规划等方面作重点关注。(三) 梯队计划综合管理人才库：高层后备人才库：3-5 名，原则上从中层产生；中层后备人才库：每部门或分子公司 1-3 名，原则上从基层骨干员工中产生。专业技术人才库：专业技术基层员工的 20%左右。通过梯队建设，实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的目标。人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建设，给予培养对象反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括：• 每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督。• 每个季度对培养对象的上下级进行交流沟通，与培养对象总结季度的培养计划、“五个一”完成情况，将其上下级的意见进行反馈。• 聆听培养人员对组织的建议并对相关部门进行反馈，协调培养人员的问题• 对整个培养过程进行记录，维护和及时更新培养档案。8
三、 主要培养方式：岗位轮换：
(一)1. 前提条件：必须胜任本职工作，同时具备待任岗位的必备知识和技能储备。2. 轮岗周期：一般为 1-2 年。3. 轮岗比例（年度）：中层人员原则上不低于 20%；基层人员原则上不低于40%；财务人员轮岗比例不作强行规定。进入综合管理人才库的人员，原则上在同一岗位任职不得超过三年。4. 轮岗与晋升的关系：必须在轮过 2 个以上岗位才能晋升（特别情况须得到董事长批准）。5. 轮岗审批：原则上每年初由人力资源部组织制定年度轮岗计划，并按计划实施。但由于工作需要或人才培养需要轮岗的，审批要求如下：1) 部门部轮岗：由各部门自行决定，报人力资源部备案；2) 跨部门（分子公司）轮岗：由各部门及主要管理人员批准后报人力资源部审批；3) 中高层管理人员和专业技术人员轮岗：由各部门及主要管理人员提案，人力资源部审核，报总经理、董事长审批。(二) 导师带教：1. 导师配备：每位后备人才要有一位导师；每位导师定向培养 1-2 名后备人才，最多不能超过 3 名。由人力资源部根据“兵选将、将选兵”情况统一确定后备人才及其导师。2. 导师任职资格：导师原则上是后备人才所在部门资深管理人员、经理 /副经理、分管领导或其他部门推荐的导师。同时具备以下条件的员工，有资格担任导师：➢ 认同公司企业文化价值观，自觉体现在日常工作和言行中，有能力对员工进行思想引导；➢ 入职三年以上，精通岗位业务、工作技能；➢ 年度绩效考核结果为优良以上，严格遵守公司规章制度；8
➢ 为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力；➢ 有能力对后备人才进行工作的指导、帮助、督促、检查，制定合理的培养计划、安排相应的工作任务。3. 导师职责：➢ 以身作则对后备人才进行公司企业文化、素质能力的引导，使后备人才能受到正向激励、引导；➢ 熟悉所指导人员的岗位职责，了解其岗位应具备的技能、经验等方面要求，进行工作方法、技能的在职辅导，解答或解决其遇到的问题，提升其胜任力；➢ 与后备人才一起制订指导计划，按要求对后备人才实施考核和评定，并提交相关总结及记录资料；➢ 了解所指导人员的思想动态，关心他们的生活，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围；➢ 有权作出后备人才在培养期间不适合培养的建议，并反馈人力资源部。4. 师徒管理➢ 每季度开展一次师徒座谈会，座谈容包括但不限于师徒带教经验交流、发现不足及解决对策、相互学习与促进等。本地的由人力资源部组织，外地的由各项目部组织，人力资源部督导实施。要有座谈纪要并由人力资源部统一管理。➢ 没有担任过导师的，不得提拔为管理人员。➢ 徒弟出现问题，导师要承担相应连带责任。(三) 学习分享1. 部培训：公司要建立训师队伍，制定各岗位年度培训计划。人力资源部组织收集后备人才的培训需求，纳入到公司年度培训计划中，并按计划组织实施。综合管理人才基本培训容包括：1) 思维意识、格局观培训：关注时事和管理与发展的前沿学习，开拓管理者视野。创新工具学习应用，培养管理者思维灵活性和思维的宽度、深度，提升创造力。如创新思维、思维导图及应用、情境领8
导、正能量与责任等课程。2) 知识体系培训：从行业发展分析，到人力资源、财务、法律知识，系统构建和提高管理者的基础理论知识。如行业前沿、战略人力资源开发与管理、非财务人员的财务管理、企业经营沙盘模拟等课程。3) 能力体系培训：从管理者自我管理、管理组织、管理他人三个纬度，对核心管理技能进行训练及辅导。如 MTP 管理者核心技能、教练式管理、跨部门沟通等。专业技术人才重点培训容：岗位任职相关的专业知识、技能、工具。2. 公司可购买部分在线学习课程供员工学习。3. 学习计划：每一位后备人才要制定自己的年度学习计划，包括但不限于专业知识学习、年度读书计划、外部参加培训、参加认证考试等，并按计划学习。4. 知识分享：人力资源部可根据后备人才的工作地点和方便情况，组成若干个学习小组，设置季度轮值组长，开展共同读一本书、知识分享、工作交流、行动学习等。(四) 继续教育主要根据后备人才的实际需要及储备的发展方向，选派具有较高发展潜能的后备人才有针对性的选择课题参与继续教育（或专项课程班）。继续教育必须拿到相对应的证书或文凭。考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与公司签订相关培训协议顺利取得各项培训或培养合格通过认证，并约定服务年限，否则，按照协议规定进行一定的赔偿。四、 考核机制被考核对象：
(一)1. 对人力资源部的考核：后备人才队伍建设作为人力资源部的一项重要指标进行考核。2. 对导师的考核：人力资源部按需对导师履职情况进行考核。包括但不限于：培养计划制定与实施、过程沟通、问题解决、辅导指导、徒弟评价8
等方面。对导师的激励：公司为每一位导师核定每人次每年 1000-2000 元的“导师费”，年底根据师、徒考核情况均合格后一次性发放。导师考核不合格不得发放，同时取消导师资格，三年不得提拔。3. 对后备人才的考核：梯队人才库成员每季度要做到“五个一”：一项行为改进、读一本书、讲一堂课、听一堂课、写一篇文章。具体结果表现：一项行为改进的描述、读一本书的读书笔记或心得、讲一堂课的课件、听一堂课的课堂笔记、写一篇文章原文，每季度要反馈人力资源部。人力资源部和导师共同对后备人才进行考核。包括但不限于：业绩考评（关键业绩完成情况、临时性任务完成情况）、年度培养计划完成情况（培训总结提交、 “五个一”等）、素质能力评价（价值观、态度、经验等）、技能提升、等方面。(二)(三)考核周期：年度考核结果：原则上按 A（优秀）占 10%左右、B（良好）占 50%左右、C（需继续培养）占 30%左右、D（不合格）占 10%左右。A、B 类可作为具备晋升潜力人员储备，有合适岗位即可上任；C 类需留在后备队伍中继续培养；D 人员淘汰出梯队。公司每年根据考核情况可评选出若干“优秀师徒奖”，以资鼓励。(四) 其它情况：梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才；培养期间梯队人员出现记重大违纪现象，立即停止培养并取消其梯队人员资格；未准时或未向人力资源部呈报、相关报表资料，对相应梯队人员或负责人处以 100 元罚款/次。公司重点推行的两大计划一、 大学生培养计划------储英（雏鹰）计划人才引进：公司根据战略发展、年度工作计划等要求在每年度 9 月 (一)份前制定下一年大学生引进计划，策划校园宣讲、面试考核等招聘方案。面试时要突出对大学生价值观、学习能力等的考察。有录用意向人员由8
人力资源部组织要定期（一般为一个月）与大学生进行沟通，了解其近况，必要时提供帮助。(二) 入职培训：入职培训不少于一周时间，由人力资源部主导，其它各部门协助配合。培训容包括但不限于公司历程、战略发展、企业文化、职业发展、规章制度、职业素养、业务知识、安全知识、质量意识、项目流程、商务礼仪、新员工融入拓展训练等。公司董事长、总经理亲自参与动员或讲课，可安排相关部门负责人、训师或外部机构进行培训。培训后进行考核，考核合格后方可进入下一轮培训。(三) 项目现场知识培训：经过入职培训考核合格后，分配至各项目现场进行工程相关知识培训，各项目部指定专人为到岗后的大学生进行培训辅导。培训辅导容包括：项目组织架构介绍，现场安全、项目实施流程、项目管理制度、项目进度控制、资料管理等学习，相关岗位专业知识与技能学习，参与实践等。时间一般为三周，培训后进行考核，以检验对工程施工知识与技能掌握程度。根据现场培训和考核评价情况，以及大学生的特点、专业特长、兴趣爱好等因素，由人力资源部会同相关部门负责人共同确定每一位大学生的工作岗位。(四) 岗位技能培训（导师带教）：结合大学生的岗位特点，为每一位大学生落实一位导师。导师严格按要求开展带教。(五) 岗位轮换：大学生进入公司一年后满足后备人才梯队建设条件，可进入后备人才队伍，按后备人才队伍的方式实施培养。大学生原则上两年要轮换一个岗位，同一岗位至多三年（特殊岗位或不能胜任本职工作的除外）。(六) 人力资源部要对大学生保持长期跟踪，入职前一个月每周沟通一次，第一年每月沟通一次，三年每季度沟通一次。沟通容包括但不限于：工作的满意度、职业发展、技能提升、困难与挑战、建议与意见、生活的关心等。二、 项目管理人员培养计划------雄英（雄鹰）计划培养目标：通过一系列特别设计的培训、辅导、实践，构建和丰富 (一)8
项目管理人员的知识体系，提升其综合管理技能和应变能力，为公司项目管理梯队建设积蓄力量。(二) 培训对象：从现有项目人员中选拔20 人左右，进入本项目的人员不再按后备人才培养计划实施培养。(三) 选拔条件：35 周岁以下，本科以上学历（特别优秀的可放宽至大专），工程项目现场 3 年以上工作经验，对公司忠诚，认同公司的价值观，学习能力强，进取心强。(四)(五)培养周期：2 年培养费用：每人 2000 元保证金，在第一次集中培训时交人力资源部。培养结束考核合格后由人力资源部统一退还，考核不合格的不予退还。(六)(七)培养组织：人力资源部指定专人为班主任全面负责组织实施。培养计划：读书+集中培训+导师辅导+助理实践方式。1. 读书：每季度精读一本书，人力资源部组织考试。（需组织相关人员讨论确定八本书目）2. 集中培训：每季度集中上 2+2+1 天（外部师资上课 2 天，部师资上课 2 天，1 天讨论交流），课前布置预习作业、课后布置实践作业。讨论交流可分组进行课程容研讨、案例演讲、经验分享、专题交流、大辩论等。表格：培训课程计划、包括精读书在的分组讨论交流计划等。（需组织相关人员讨论确定培训容、外部师资、时间等）3. 导师辅导：每位学员指定一位导师，每位导师带 1-3 位学员。4. 助理实践：部分学员可作为项目经理助理的角色在项目经理授权围实践项目管理。(八) 全面考核：培养计划结束后，学员要撰写项目大案例作为结业论文，公司统一组织答辩与考核，合格的提供项目经理的机会。(九) 培养协议：考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），所有参与本计划的学员须与公司签订培养协议，并约定服务年限，否则，按照协议规定进行一定的赔偿。注：以上容具体执行时需要大量的表格、计划等容，需要组织相关人员讨论进一步完善。8
篇六：人才队伍建设规划方案
梅：人才队伍建设规划 企业管理 人才 队伍 建设规划 李春梅 (宁波市文物保护管理所，浙江 宁波 315000) [摘 要]人才是事业兴盛之基、发展之本，队伍建设是坚持科学发展、构建社会和谐的基础任务。为认真贯彻落实 省、市、局关于加强人才工作的指示精神，按照浙江文化大省和宁波文化大市建设的总体部署 ，全面实施人才强所战略 ，以 适应文化改革和发展新形势、新任务的需要 ，进一步加快人才队伍建设步伐，不断提 高文物工作者的整体素质。[关键词]人才；队伍建设 ；文物保护 [DOI]10．13939／j．cnki．zgsc．2016．09．063 1 人才 队伍建设的总结回顾 近三年，在上级部门的统一领导下 ，宁波市文物保护管 理所 (下简称我所)我所坚持贯彻落实科学发展观，大力 实施人才强所战略，通过认真学习省、市关于加强人才工作 的指示精神和文化系统人才工作会议精神，牢固树立 “人 才资源是第一资源”的人才工作观念，基本形成了 “尊重 知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的有利于人才工 作和成长的环境，不断完善人才培养、引进、使用、激励与 保障机制，形成了人才促事业，事业引人才的良好局面，在 宁波社会 经 济 发 展 及 同行 业 中显 现 出越 来 越 大 的影 响 和 作 用。
我所在编职工22人，全所专业技术人员 22人，其中大 中专以上学历 22人 ，占总数的 100％。大学本科 15人，硕 士5人 ，在读博士 1人，大专 1人。由于我所是一个业务型 单位，近年来围绕人才的培养、引进、使用和管理，积极推 进制度建设，进一步完善了重贡献、重业绩 的分配激励机 制 ；采用公开招聘、定向引进、项目聘用等多种途径，拓宽 人才选拔渠道，在积极实施人才引进战略的同时，努力创造 条件，为在职职工提供各种培训机会。通过人才引进与培 养 ，我所人才储备总量不断增大，职工整体素质得到明显提 升 ，专业队伍结构趋向均衡 ，逐步建立了适应我市文物事业 发展的层次清晰、梯队合理的人才体系。
2 人才队伍建设 的问题分析 当前 ，文物保护作为大文化的构成要素之一，已经放到 文化大市建设和社会和谐发展的重要战略地位，其社会地位 和影响力逐年提升，社会各界对文物保护的期望值越来越 高 ，历史文化遗产的保护与研究任重而道远。与文化改革和 事业发展所面临的新形势、新任务的要求相 比，我所人才工 作和人才队伍现状还存在一些不容忽视、亟待解决的问题。
主要表现为 ：一是人才资源结构有待进一步优化。我所现有 人才专业分布不均 ，学历结构还不尽合理 ，关键岗位人才紧 缺，尤其是专家级学科带头人、科技保护、文物保护等方面 人才还比较缺乏，与事业的可持续发展尚不协调。二是队伍 整体素质有待进一步提高。面临文物事业发展的新形势、新 局面和新挑战，职工的政策理论水平、岗位职业素质和专业 管理能力尚不能完全适应文物事业全面发展的需要 ，仍需不 断提高和优化。三是各项制度有待进一步完善。在人才培养 上 ，相关培训的针对性、实用性仍有待加强；在人才评价 上，相关标准的全面性、科学性仍有待加强；在人才激励 上，鼓励创新的政策导向仍有待加强。四是经费投入有待进 一步加大。近几年人才经费的投入有所加大，但由于人才开 发资本不足，影响到政策激励力度 ，高素质、紧缺型人才的 引进和人才稳定等问题。同时，随着新的业务领域的拓展， 人才的创业平台及相关环境需不断优化 ，应加大实验室、高 技能工作仪器等硬件设施设备的投入，提高专技人员的工作 技能，以适应时代发展需求。
3 人才队伍建设的发展 目标 到2018年年底，人才总量尤其是高层次人才数量有较大 幅度增加，专业人才结构与事业发展基本相适应，人才能力 建设加强、整体素质明显提高、专业人才结构趋于合理、人 才管理制度不断完善，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长、 发挥才干的有效机制逐步健全，人才成长环境进一步优化。
(1)人才素质目标。以提高现有人才学历水平为重点 ，
加强新知识、新理论、新技术的学习。
(2)人才结构目标。按照进一步优化人才结构、合理 配置人才资源、不断提升人才层次的要求，采取重点培养、 公开招聘和定向引进相结合，建设一支具有专家型、复合型 和专业型的专业人才队伍。
(3)人才引进 目标。重点加大对文物保护和文化遗产 保护人才引进的力度。
(4)人才培养 目标。寻求多种途径建立完善人才培养 模式，以在职自学和短期培训相结合，充分利用高等院校、 科研院所的培训资源优势，输送人员参加高校短期脱产学习 培训。鼓励岗位成才，通过专家传、帮、带和项 目制等形式 提高专业人员的实践操作能力。同时，加大对各县市区专业 人员的指导、培训，广泛发动社会力量参与到文物保护事业 中来。
(5)学科发展 目标。建设一支以学科带头人为核心的 专业技术骨干队伍，以入选宁波市领军和拔尖人才培养工程 第一层次人选为核心，加强与省内外相关科研院所的紧密合 作，充实有一定影响的各学科专家，组成文物保护学科队 伍；加强青年人才团队建设，锻炼青年人才 ，建设一支年轻 化 、专业化 、多元化的高素质人才队伍 ；通过协议形式、实 行项目聘用和人才租贷等方式聘请在国内有影响的专家作为 项 目协作人或项 目顾问，以学科队伍建设造就和锻炼专业技 2016．3 。
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企 业管理 中国市场 2016年第9期 (总第 876期) 术人员不断创新 ，激励和带领专业技术人员向高层次的学科 领域 发展 (6)学 术成 果 目标 。制订详 尽 且 可行 的科研 发展 规划 和科研激励机制，把文物学术成果转化为社会共享资源，扩 大人才的学术影响力 。
4 人才 队伍建设的措施保 障 人才队伍建设1_作是一项长期而艰巨的工作 ．我们要坚 持实施人才强所战略 ，不断改进和提高我所的人才队伍建设 的 作水平 ，积极创造条件引进和培养更高更优秀的人才， 努力建设一支结构优化 、素质 良好 、富有活力的高水平人才 队伍 (1)统一 思想 ，加强 领导 。坚 持党 管人 才原 则 ，充 分 发挥党组织和每个党员在队伍建设巾的作用 ，以党的建设带 动队伍的思想建设 、作风建设 、组织建设和制度建设 ，充分 发挥党员领导干部的先锋模范作用和战斗堡垒作用 。坚持 民 主集中制原则，在招、引、用人上做到 “集体领导，民主 集中，个别酝酿，讨论决定”，在人才管理上做到 “公开、 公平 、公正”。党政领导作为人才工作第一责任 人，牢固树 立强烈的人才意识 ，善于发现人才、培养人才、集聚人才，
大力营造有利于人才工作和成长的环境，始终把人才队伍建 设 r作列人事业发展总体规划。
(2)创新机制 ，深化改革。积极探索新形势下队伍管 理的新办法 、新途 径，建 立和完善事业单位=f=郜人事制 度 ，强化人才 队伍 管 理规 范 ，加快 形 成广 纳群 贤 、充 满 活 力的用人机制 ，建立岗位管理制度 ，形成按需设岗、按岗 聘用、竞争择优、合同管理的聘任机制，使人力资源配置 与事业发展相 适应 。进一 步完 善收 入分 配制 度 ，健 全人 才 激励机制 ，坚持物质奖励与精神鼓励相结合 ，严格按照事 业单位绩效T资改革精神逐步完善单位收入分配制度 ，建 立重实绩 、重贡献 ，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激 励机制 。
(3)拓宽渠道，广纳人才。抓好各项人才引进政策的 腿 20]6．3 落实，加大力度吸引高层次、复合型人才，尤其是专家级学 科带头人、关键岗位紧缺型人才；积极参加各类招聘会，深 入重点院校 ，大力引进我所紧缺、急需专业的优秀高校毕业 生 ；积极支持人才 “柔性 ” 流 动，采取 聘请 顾 问 、交 流讲 学 、合作研究 、共同开发等方式扩大智力引进，将人才优势 转化为 发展优势 ，推进事业发展 。
(4)加强培养 ，提升 素质 。继 续 开展创 建 “学 习型组 织 ”、“知识 型职 T” 活动 ，探索构 建分 层次 、分类 别 、多 渠道 、多形式 、重实效的终身教育体系，始终坚持人才需求 的多样性与人才培训方式的多样性相结合 、专业培训与岗位 培训相结合 、知识培训与能力培养相结合 、理论培养与实践 培养相结合、当前人才培养与后备人才培养相结合，注重培 训实效 、创 新培训方 法 、拓宽培训渠道 ，创造 良好的环境 干¨ 氛同，激发人才终身学习的内在需求 ，加快人才队伍的知识 更新 、能力提升 。
(5) 加大投入 ，保 障经 费 。牢 崮树 立人 才 培养 是最 具 有经济和社会综合效益的生产性投入 ，也是 收益 最大的投 入 观念。不断加大对人才建设资金的投入，多渠道解决经费来 源，人才专项经费用于人才奖励、人员培训等；人才专项经 费专款专用 ，领导班子集体讨论决定；当年经费余额转入下 一年度 。
(6)注重激励 ，完善考核。考核激励 机制 是落实 责任 、 推动工作的重要手段，也是队伍管理长效机制的核心内容，
针 对队伍 的特点 ，制定科学合理 的干部绩效考评标准 ，把绩 效考评 结果与部门和个人 的评先评优 、福利待遇 、干部晋升 推荐等挂钩。适时提供业绩显著、贡献突 的人才去国内外 培训 、考察和学术交 流的机会 。
事业呼唤人 才 ，人 才推 进发 展。文 物保 护事业 意 义 深 远，队伍建设应进一步解放思想，与时俱进 ，开拓创新，始 终坚持 以事业凝聚人 ，以制度约 束人 ，以 团队精神激 励人 ，
不断探索队伍建设的长效机制 ，为文物 事业 的发 展提供 坚强 的人才保证与智力支持 ，为进一步繁荣社会主义先进文化 ，
建设和谐宁波做出新的贡献。
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篇七：人才队伍建设规划方案
智库人才队伍建设实施方案以政策研究咨询为主攻方向，以完善组织形式和管理方式为重点，以改革创新为动力，努力建设面向现代化、面向世界、面向未来的中国特色新型智库体系，更好地服务党和国家工作大局，为实现中华民族伟大复兴的中国梦提供智力支撑。
一、 构建中国特色新型智库发展新格局 促进社科院和党校行政学院智库创新发展。社科院和党校行政学院要深化科研体制改革，调整优化学科布局，加强资源统筹整合，重点围绕提高国家治理能力和经济社会发展中的重大现实问题开展国情调研和决策咨询研究。发挥中国社会科学院作为国家级综合性高端智库的优势，使其成为具有国际影响力的世界知名智库。支持中央党校、国家行政学院把建设中国特色新型智库纳入事业发展总体规划，推动教学培训、科学研究与决策咨询相互促进、协同发展，在决策咨询方面发挥更大作用。地方社科院、党校行政学院要着力为地方党委和政府决策服务，有条件的要为中央有关部门提供决策咨询服务。
推动高校智库发展完善。发挥高校学科齐全、人才密集和对外交流广泛的优势，深入实施中国特色新型高校智库建设推进计划，推动高校智力服务能力整体提升。深化高校智库管理体制改革，创新组织形式，整合优质资源，着力打造一批党和政府信得过、用得上的新型
智库，建设一批社会科学专题数据库和实验室、软科学研究基地。实施高校哲学社会科学走出去计划，重点建设一批全球和区域问题研究基地、海外中国学术研究中心。
建设高水平科技创新智库和企业智库。科研院所要围绕建设创新型国家和实施创新驱动发展战略，研究国内外科技发展趋势，提出咨询建议，开展科学评估，进行预测预判，促进科技创新与经济社会发展深度融合。发挥中国科学院、中国工程院、中国科协等在推动科技创新方面的优势，在国家科技战略、规划、布局、政策等方面发挥支撑作用，使其成为创新引领、国家倚重、社会信任、国际知名的高端科技智库。支持国有及国有控股企业兴办产学研用紧密结合的新型智库，重点面向行业产业，围绕国有企业改革、产业结构调整、产业发展规划、产业技术方向、产业政策制定、重大工程项目等开展决策咨询研究。
规范和引导社会智库健康发展。社会智库是中国特色新型智库的组成部分。坚持把社会责任放在首位，由民政部会同有关部门研究制定规范和引导社会力量兴办智库的若干意见，确保社会智库遵守国家宪法法律法规，沿着正确方向健康发展。进一步规范咨询服务市场，完善社会智库产品供给机制。探索社会智库参与决策咨询服务的有效途径，营造有利于社会智库发展的良好环境。
实施国家高端智库建设规划。加强智库建设整体规划和科学布局，统筹整合现有智库优质资源，重点建设 50 至 100 个国家亟需、特色鲜明、制度创新、引领发展的专业化高端智库。支持中央党校、中国科学院、中国社会科学院、中国工程院、国务院发展研究中心、国家行政学院、中国科协、中央重点新闻媒体、部分高校和科研院所、军队系统重点教学科研单位及有条件的地方先行开展高端智库建设试点。
增强中央和国家机关所属政策研究机构决策服务能力。中央和国家机关所属政策研究机构要围绕中心任务和重点工作，定期发布决策需求信息，通过项目招标、政府采购、直接委托、课题合作等方式，引导相关智库开展政策研究、决策评估、政策解读等工作。中央政研室、中央财办、中央外办、国务院研究室、国务院发展研究中心等机构要加强与智库的沟通联系，高度重视、充分运用智库的研究成果。全国人大要加强智库建设，开展人民代表大会制度和中国特色社会主义法律体系理论研究。全国政协要推进智库建设，开展多党合作和政治协商制度、社会主义协商民主制度理论研究。人民团体要发挥密切联系群众的优势，拓展符合自身特点的决策咨询服务方式。
二、 深化管理体制改革 深化组织管理体制改革。按照行政管理体制改革和事业单位分类改革的要求，遵循智库发展规律，推进不同类型智库管理体制改革。
强化政府在智库发展规划、政策法规、统筹协调等方面的宏观指导责任，创新管理方式，形成既能把握正确方向、又有利于激发智库活力的管理体制。
深化研究体制改革。鼓励智库与实际部门开展合作研究，提高研究工作的针对性实效性。健全课题招标或委托制度，完善公开公平公正、科学规范透明的立项机制，建立长期跟踪研究、持续滚动资助的长效机制。重视决策理论和跨学科研究，推进研究方法、政策分析工具和技术手段创新，搭建互联互通的信息共享平台，为决策咨询提供学理支撑和方法论支持。
深化经费管理制度改革。建立健全规范高效、公开透明、监管有力的资金管理机制，探索建立和完善符合智库运行特点的经费管理制度，切实提高资金使用效益。科学合理编制和评估经费预算，规范直接费用支出管理，合规合理使用间接费用，发挥绩效支出的激励作用。加强资金监管和财务审计，加大对资金使用违规行为的查处为度，建立预算和经费信息公开公示制度，健全考核问责制度，不断完善监督机制。
深化成果评价和应用转化机制改革。完善以质量创新和实际贡献为导向的评价办法，构建用户评价、同行评价、社会评价相结合的指标体系。建立智库成果报告制度，拓宽成果应用转化渠道，提高转化
效率。对党委和政府委托研究课题和涉及国家安全、科技机密、商业秘密的智库成果，未经允许不得公开发布。加强智库成果知识产权创造、运用和管理，加大知识产权保护力度。
深化国际交流合作机制改革。加强中国特色新型智库对外传播能力和话语体系建设，提升我国智库的国际竞争力和国际影响力。建立与国际知名智库交流合作机制，开展国际合作项目研究，积极参与国际智库平台对话。坚持引进来与走出去相结合，吸纳海外智库专家、汉学家等优秀人才，支持我国高端智库设立海外分支机构，推荐知名智库专家到有关国际组织任职。重视智库外语人才培养、智库成果翻译出版和开办外文网站等工作。简化智库外事活动管理、中外专家交流、举办或参加国际会议等方面的审批程序。坚持以我为主、为我所用，学习借鉴国外智库的先进经验。
三、 重大意义 （一）中国特色新型智库是党和政府科学民主依法决策的重要支撑。决策咨询制度是我国社会主义民主政治建设的重要内容。我们党历来高度重视决策咨询工作。改革开放以来，我国智库建设事业快速发展，为党和政府决策提供了有力的智力支持。当前，全面建成小康社会进入决定性阶段，破解改革发展稳定难题和应对全球性问题的复
杂性艰巨性前所未有，迫切需要健全中国特色决策支撑体系，大力加强智库建设，以科学咨询支撑科学决策，以科学决策引领科学发展。
（二）中国特色新型智库是国家治理体系和治理能力现代化的重要内容。纵观当今世界各国现代化发展历程，智库在国家治理中发挥着越来越重要的作用，日益成为国家治理体系中不可或缺的组成部分，是国家治理能力的重要体现。全面深化改革，完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化，推动协商民主广泛多层制度化发展，建立更加成熟更加定型的制度体系，必须切实加强中国特色新型智库建设，充分发挥智库在治国理政中的重要作用。
（三）中国特色新型智库是国家软实力的重要组成部分。一个大国的发展进程，既是经济等硬实力提高的进程，也是思想文化等软实力提高的进程。智库是国家软实力的重要载体，越来越成为国际竞争力的重要因素，在对外交往中发挥着不可替代的作用。树立社会主义中国的良好形象，推动中华文化和当代中国价值观念走向世界，在国际舞台上发出中国声音，迫切需要发挥中国特色新型智库在公共外交和文化互鉴中的重要作用，不断增强我国的国际影响力和国际话语权。
智力资源是一个国家、一个民族最宝贵的资源。近年来，我国智库发展很快，在出思想、出成果、出人才方面取得很大成绩，为推动改革开放和社会主义现代化建设作出了重要贡献。同时，随着形势发
展，智库建设跟不上、不适应的问题也越来越突出，主要表现在：智库的重要地位没有受到普遍重视，具有较大影响力和国际知名度的高质量智库缺乏，提供的高质量研究成果不够多，参与决策咨询缺乏制度性安排，智库建设缺乏整体规划，资源配置不够科学，组织形式和管理方式亟待创新，领军人物和杰出人才缺乏。解决这些问题，必须从党和国家事业发展全局的战略高度，把中国特色新型智库建设作为一项重大而紧迫的任务，采取有力措施，切实抓紧抓好。
四、 加强智库人才队伍 建设 各级党委和政府要把人才队伍作为智库建设重点，实施中国特色新型智库高端人才培养规划。推动党政机关与智库之间人才有序流动，推荐智库专家到党政部门挂职任职。深化智库人才岗位聘用、职称评定等人事管理制度改革，完善以品德、能力和贡献为导向的人才评价机制和激励政策。探索有利于智库人才发挥作用的多种分配方式，建立健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的薪酬制度。加强智库专家职业精神、职业道德建设，引导其自觉践行社会主义核心价值观，增强社会责任感和诚信意识，牢固树立国家安全意识、信息安全意识、保密纪律意识，积极主动为党和政府决策贡献聪明才智。
资料参考：关于加强中国特色新型智库建设的意见
篇八：人才队伍建设规划方案
持队伍为先， 人才强校， 是学校各项事业不断发展、 实现学校战略目标的根本保证之一。为加强我校师资队伍建设， 培养造就高素质人才队伍， 促进学校新跨越、 新发展， 在认真总结“十一五” 师资队伍建设基本经验基础上， 深刻剖析当前形势， 并根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020 年) 》 、 《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020 年) 》等精神， 坚持党管人才原则， 创新体制机制， 营造有利于优秀人才脱颖而出、 充分发挥作用的氛围和环境。一、 现状与不足(略)
二、 当前形势(略)
三、 指导思想和发展目标
(一) 指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表” 重要思想为指导， 以科学发展观统领师资队伍建设，牢固树立人力资源是第一资源的基本理念， 坚持以优秀拔尖人才培养和创新团队建设为核心的人才强校战略， 着力推进学校各项人才计划的实施， 以“提高质量、 突出创新、 强化特色”为主线， 以高层次和后备人才为重点， 以深化体制机制改革为突破， 大力激发人才活力， 增强人才凝聚力， 提升人才汇集力， 打造一支德才兼备、 富有创新精神和实践能力， 具有较高国际影响力和竞争力的高水平师资队伍。
(二) 发展目标
1、 总体目标
“十二五” 期间， 师资队伍建设总体目标是：
形成以院士、 “杰青” 、 “千人” 、 “长江学者” 等高端领军人才为标志的人才高峰; 积极培育领军后备人才， 抓紧培养和造就一大批具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干、 青年创新拔尖人才， 形成可持续发展的优秀人才梯队; 形成以重点学科、 重点实验室等平台为依托的高端创新团队， 引领和带动相关学科师资队伍建设; 着实、 持续培养优秀青年教师， 奠定学校长远发展后劲; 形成鼓励人才干事业、 支持人才干成事业、 帮助人才干好事业的良好氛围， 培养造就一支师德高崇、 业务精湛、 结构合理、 充满活力的高素质专业化教师队伍。
2、 具体目标
(1) 高层次人才队伍建设
“十二五” 期间， 学校力争：
新增领军人才(院士、 “千人” 、 “长江学者” 、 “杰青” 、国家级教学名师等) 30 人， 新增部省级优秀人才(百千万人才工程、 教育部“新世纪优秀人才” 、 省“双创人才” 、 省“333 工程” 、 省“六大人才高峰” 等) 150 人。
重点支持、 培育一批具有发展潜力的中青年拔尖人才。
(2) 高端创新团队建设
以重点学科、 创新平台、 重点科研基地为依托， 以高层次拔尖人才的引进和造就为重点，以前沿性创新课题为导向， 以体制与机制创新为保障， 通过“十二五” 的建设， 建成一批高水平的教学科研创新团队。
具体目标为：
打造 15 支具有国际竞争力的科技创新团队， 实现学科间交叉融合和学科集群发展; 以国家、 省级教学名师为核心， 重点建设 15 支高水平示范性教学团队， 带动专业和课程建设上水平、 上台阶; 重点支持、 培育一批教学科研团队。
(3) 优秀青年教师队伍建设
学校通过“十二五” 的建设和培养， 形成一支数量在 500 名左右且相对稳定的专业水平高、 教学效果好的优秀青年教师队伍。
具体目标为：
每年新增 100 名国内外知名高校的博士毕业生或博士后出站人员充实到教师队伍中， 其中毕业于国内外名牌大学或具有国外留学经历的教师数量有大幅度提高， 海归博士占 30%左右。
每年选拔 50 名中、 青年教师到境外著名大学进行学术研修或合作研究， 选送 20 名中、 青年教师到国内著名大学学术研修或做博士后研究， 选派 20 名中、 青年教师去大型骨干企业或地方政府挂职锻炼。
(4) 师资队伍结构优化
师资队伍的结构主要包括师资规模、 职称结构、 学历结构、 年龄结构和学缘结构等。
“十二五” 期间， 我校师资队伍结构优化的目标是：
师资总量平稳增长， 质量大幅度提升， 结构进一步优化。
师资规模：
“十二五” 末当量生师比达到 16: 1 以下; 专任教师规模达到 2000 人， 专任教师占教职工总数达到 60%以上。
职称结构：
正高职教师比例达到 20%， 副高职以上教师比例达到 55
学历结构：
具有博士学位教师的比例达到 60%以上， 其中重点学科的博士比例达到 80%以上。
学缘结构：
跨学校(学科) 取得学历的教师比例达到 80%以上; 具有海外研修经历的教师比例达到 35%以上。
四、 重点建设任务
着力构建和完善人才分类支持体系， 逐步转移人才工作重心：
坚持高端引领， 由人才队伍整体建设向侧重高层次人才队伍建设转移， 以高层次拔尖人才及其后备队伍的汇聚引领师资队伍整体发展; 坚持团队孵化， 由促进人才个体发展向侧重推动创新团队建设转移， 以高水平创新团队汇集高层次拔尖人才及其后备队伍; 坚持结构优化， 由队伍规模增长向侧重人才质量提升转移， 以质量提升引领规模适度扩大， 不断提升师资队伍整体素质和水平。
“十二五” 期间， 学校将加速高层次人才队伍建设， 通过实施“3153” 人才工程， 力争实现重点突破。
“3153” 人才工程：
“3” 指新增 30 名院士、 “千人” 、 “杰青” 、 “长江学者” 、 “国家级教学名师” 等高端领军人才; “15” 指新增 150 名“百千万人才工程” 人选、 教育部“新世纪优秀人才” 、 “省特聘教授” 、 “省双创人才” 、 “省 333 工程” 人选、省“六大人才高峰” 人选等部省级优秀人才; “3” 指新增 30 个省部级教学科研创新团队。
(一) 实施“筑峰计划” ， 加速汇聚高端人才
依托院士、 “千人计划” 、 教育部“长江学者奖励计划” 、 “国家杰出青年科学基金”等高层次人才计划， 学校将大力实施“筑峰计划” ， 重点支持高层次领军人才、 高水平学术带头人的引进与培育， 构建目标明确、 层次清晰、 衔接紧密、 促进高端人才可持续发展的人才培育支持体系， 凝聚人才， 加速储备。
一是拓宽渠道， 加大力度， 锁定学科、 行业等多方向海内外高“被引” 的一流人才， 实施特殊政策， 吸引、 延揽海内外学术大师、 引进国际一流学者; 二是探索新的培养方式， 锁定学校重点学科领域极具发展潜力的优秀学术骨干进行专项配套、 重点支持， 通过聘请海内外大师设计事业规划、 进行学术交流， 选派到海外一流高校、 一流学科专业、 师从一流导师学习深造等多种方式， 加速培养造就一批进入国际科技
前沿的优秀学术带头人。
力争在“十二五” 期间， 院士、 “千人” 、 “长江学者” 、 “杰青” 、自然科学基金重大项目首席科学家、 国务院学科评议组成员等有显著增长。
(二) 实施“英才计划” ， 全力培育后备队伍
依托教育部“新世纪优秀人才支持计划” 等项目， 立足学校发展规划， 建立优秀人才的遴选机制， 锁定目标， 重点支持具有国际视野、 富有创新能力、 有潜力成为大师级将才、 帅才的青年骨干教师快速成长， 全力培育高端人才后备队伍。
力争在“十二五” 期间， “百千万人才工程” 人选、 教育部“新世纪优秀人才” 、 “省特聘教授” 、 “省双创人才” 、 “省333 工程” 人选、 省“六大人才高峰” 人选等优秀人才有大幅度增加。
(三) 实施“团队计划” ， 加快建设优秀团队
1、 加大创建力度， 打造高水平创新团队
通过培养学科带头人、 凝炼团队发展方向、 构建一流创新平台， 并实现三者的有机组合，形成合力， 为部省级及以上创新团队建设打好基础， 力争“十二五” 期间建设一批部省级教学科研创新团队。
——培育学科带头人， 为创新团队储备人才资源。
一流的创新团队的根本性标志是有杰出的学术带头人， 其在创新团队中起着“脊梁” 和“主心骨” 的作用， 其学术水平和组织协调能力决定着团队的兴衰， 是创新团队建设得以发展并形成自己特色的关键。
——凝练团队发展方向， 为创新团队储备学术资源。
实施“创新学术团队支持计划” ，根据需要给予经费资助， 通过校级培育建设， 为进入部、 省重点建设的创新团队打好基础。实施“教学团队建设计划” ， 以核心课程体系为牵引， 以构建精英教育培养模式为动力， 加强示范教学团队和课程团队建设。
——构建一流创新平台， 为创新团队储备财物资源。
科技创新平台和必要的硬件条件是吸引和稳定高水平人才发挥作用、 施展才华的物质基础。
学校将加大投入力度， 围绕国家重大专项、重点实验室、重点学科、工程中心等各类创新平台， 实施“科技创新团队建设计划” ，制定相关配套政策， 设立创新团队建设基金， 支持创新团队的建立及运作。
2、 推进团队引进， 加快团队建设的步伐
根据学科发展的需要， 对于学校急需发展， 但人才非常紧缺的综合交叉学科、 边缘学科等， 可以尝试在国内外引进成组的人才团队， 并在引进后积极组织申报省部级创新团队。
3、 实施分类管理， 切实为创新团队营造良好的内外环境
通过深化人事制度改革， 建立一整套有利于优秀人才发挥作用的创新团队内部管理体制和运行机制， 在职称评聘、 薪酬分配、 项目申报等方面， 给团队以更大自主权， 激励教师自发形成创新团队。
一是实施创新团队的分类管理， 加强组织和制度创新， 建立学术带头人负责制， 扩大学术带头人的资源配置权。
二是实施创新团队的分类评价。
针对偏重基础研究的创新团队， 主要评价原则是学术创新价值为主， 潜在经济价值为辅; 针对偏重应用研究的创新团队， 其评价标准是学术与经济评价相结合; 针对偏重试验开发研究的创新团队， 其评价基准是以经济效益为主， 学术创新价值为辅。
三是建立科学合理的激励和约束机制， 以人为本， 实施“外部奖惩集体化， 内部奖惩个体化” 的约束与激励机制。
(四) 实施“晨晖计划” ， 大力培养骨干教师
坚持能力开发， 立足多方位培养， 加大对青年优秀人才的选聘、 吸纳、 与支持力度， 建立中青年教师连续、 分层次的校院二级综合培养激励体系， 全面提升青年教师的水平。
1、 实施中青年教师事业生涯发展支持计划
依托学校教师卓越中心， 根据各学科群不同阶段的发展需求和教师自身发展需要， 建立校院两级教师事业生涯支持体系， 构建学位教育、 技能培训、 高层次研究等多位一体的培训制度。
对中青年教师事业生涯的不同阶段予以早规划、 早指导、 早培养， 借助个人事业心理分析， 结合个人科学素养、 创新素质和国际学术交流能力等， 建立有针对性的事业方案和个性化事业发展支持计划， 实施聘期内的过程跟踪、 培养提高。
2、 实施工程实践能力提升计划
学校将加强教师工程实践基地建设， 积极加强校企(所) 等合作， 鼓励学院在相关学科专业的科研院所、 企业设立培训点， 推荐应用学科的青年骨干教师到校外的科研院所、 企业等挂职锻炼或开展合作研究， 或进入企业博士后工作站承担科研开发任务， 重点选派工程应用学科 40 岁以下青年教师参加工程实践能力培训， 从实践中获取新信息、 了解新需求、 形成
新认识、 把握新方向。
逐步提高教师中具有企业、 科研院所等部门生产实践工作经历的比例，并逐渐将这一经历纳入为学校教师岗位聘任、 考核评价的重要依据。
3、 实施骨干教师国际研修计划
在落实好学校国家留学基金委项目等研修计划的同时， 争取通过国际合作在海外著名高校建立教师培训基地， 加大选派重点课程教师和骨干教师出境培训的力度。鼓励和支持学院、教师开展国际科研合作， 发展国际合作项目， 继续支持在校内举办大型高水平的国际学术会议， 开拓教师的视野， 活跃学校的学术氛围。
定期聘请大师级专家来校讲学， 推进高水平的合作研究。
进一步实施海外研修计划， 扩大派出访问学者和博士后研究人员等的数量， 积极组织青年教师申请国家留学基金出国留学资助项目， 有计划资助中青年后备骨干人才开展为期一年的出国研修、 合作科研和参与国际学术交流， 紧密跟踪国际学术前沿。
增强选派工作的针对性和培养的有效性， 重点或优先资助入选国家和学校各类人才计划的优秀人才及其团队成员、 学校优先或重点发展的学科方向的骨干人才， 推进国际合作与交流向全方位、 多领域、 高层次发展。
力争使我校的青年教师大部分具有国际学术背景。
4、 完善与推进青年教师团队培养制度
依据青年教师的学术背景， 研究方向以及今后科研能力的提升， 倡导“融入一个团队、确立一个方向、 制定一个目标” 的青年教师培养模式。
由学院组织相关学术团队或学术梯队负责人与青年教师座谈， 组织导师结成对子， 纳入学术团队或学术梯队管理， 培养青年教师的团队协作意识， 为提升青年教师的教学、 科研等能力夯实基础。
(五) 优化结构， 进一步提升师资队伍整体质量
1、 优化教师资源配置， 把好教师进口关
首先要根据学校战略发展目标和学科建设的需要， 总体衡量学校师资力量， 并考虑培养、流动和自然减员等方面的因素， 制定科学的师资力量补充计划， 构建合理的选人和用人机制。要面向高校和社会， 实施公平、 公开、 公正的人才选拔机制， 吸引和选聘优秀人才来校任教，新进人员一律要求有博士学位; 对于紧缺学科人才， 可以拓宽为更广泛的人才选拔机制。
严格要求校外著名大学的优秀毕业生占到新选聘教师的 2/3 以上， 尽量避免“近亲繁殖” 的学缘结构。
2、 优化教师成长环境， 保障教师的顺利成长
要营造宽松的学习环境、 良好的工作环境和高质量的生活环境， 促进师资队伍的优化和保障教师的顺利成长。
不断创新...
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