在绩效管理工作上的讲话4篇在绩效管理工作上的讲话 在全系统绩效管理工作会议上的讲话 同志们 这次会议的主要任务是总结回顾近年来全系统绩效管理工作开展情况交流和推广各地的做法和经验下面是小编为大家整理的在绩效管理工作上的讲话4篇,供大家参考。
篇一：在绩效管理工作上的讲话
系统绩效管理工作会议上的讲话同志们
这次会议的主要任务是总结回顾近年来全系统绩效管理工作开展情况交流和推广各地的做法和经验研究部署当前和今后一段时期绩效管理工作任务推进全系统绩效管理工作向纵深发展。待会国家劳动和人力资源部人力资源研究院吴江院长将给我们作精彩的专题讲座。下面我先讲几点意见。
一、充分认识推进绩效管理的重要性 绩效管理是组织通过绩效计划的实施对组织成员的成绩及发展潜力进行考核、评估和奖惩通过激励并提供条件帮助组织成员提高自身绩效以达到总体绩效提高的管理过程。绩效管理是组织发展的重大变革是管理科学的一次革命。胡锦涛总书记在中纪委十七届二次全会上指出 “要加快实行政府绩效管理制度” 。温家宝总理在政府工作报告中多次要求“推行政府绩效管理制度” 。中央《关于深化行政管理体制改革的意见》对推行政府绩效管理制度也作出了部署。最近中共中央办公厅、中组部相继出台关于党政领导班子和领导干部考评机制等文件即将启动干部考核评价的新模式。这充分表明绩效管理工作已经上升为国家政策是新一轮政府管理创新的新潮流。对这一大趋势我们要深
刻认识牢牢把握争取走在创新的前列。
坚持科学发展 打造一流目标 管理理念必须不断创新。科学发展观第一要务是发展核心是以人为本基本要求是全面协调可持续发展根本方法是统筹兼顾。打造“三个一流” 推进全省地税事业又好又快发展需要我们全面贯彻落实科学发展观提高干部素质和谐征纳关系不断创新业绩。实施绩效管理体现了人本管理的思想落实了全面协调可持续发展的要求是深入实践科学发展观的具体体现。绩效管理重视人文管理体现人文关怀贯彻了以人为本的理念绩效管理采用“过程改进与目标评价相结合”的管理模式符合了全面协调可持续发展的要求绩效管理通过运用科学的评价体系、过程控制和绩效改进等手段实现了统筹兼顾的方法。我们要从推动地税事业科学发展的高度积极学习、准确运用这一先进的管理思想改变落后的管理方法提高打造“三个一流”的本领和能力。
改善队伍结构 提升队伍素质 管理机制必须不断创新。
打造 “三个一流” 一流的干部队伍是关键。
地税部门自 1994 年分设成立以来组织收入由几十亿上升到去年的多亿各项工作都取得很大进展但人员编制不增反减人少事多的矛盾突出干部队伍结构调整也受到很大限制。基层地税机关由于编制限制新进人员数量较少干部队伍年龄老化、思想观念陈旧、工作积极性不高的矛盾日益突出经
过近几年不断补充新鲜血液干部整体学历水平不断提高但知识结构、能力结构仍不尽合理干部素质良莠不齐给队伍管理带来新课题。要正视和解决干部队伍建设出现的新问题就要改变以往僵化和粗放的管理模式转变机制积极推行绩效管理 进一步优化人力资源配臵 促进优胜劣汰增强干部对地税的责任感和事业心有效提升工作效能。
解决干部队伍建设面临的新课题管理方法必须不断创 新。
“阳光工资”实行后地税干部的待遇与过去相比有所下降对干部的心理平衡带来一定冲击对干部队伍的稳定性和凝聚力产生较大震荡。正确应对这种局面我们的领导干部首先要正视现实解放思想转变观念通过有效的制度设计加以引导既要为广大干部职工开辟其它激励通道也要让每一位干部明白“有为才有位”的道理以全新的作为更高的业绩为地方经济发展作出更大贡献使各级党委、政府领导更加关心地税、爱护地税、帮助地税。
二、实施绩效管理取得初步成效
近两年来各级地税机关根据自身特点结合打造“三个一流”目标积极行动起来不断探索绩效管理的新路子取得了丰富的实践经验涌现出了一批创新成果取得了明显的工作成效。
一是强化组织领导推进良好工作氛围的形成。各级党组高度重视绩效管理工作成立了以单位主要领导为组长
党组其他成员为副组长相关职能处室负责人为成员的绩效管理领导小组并在领导小组下设具体执行机构。根据自身特点 编制下发绩效管理政策指导文件 科学进行岗位分析根据要求实行分级分类管理将岗位职责合理配臵给个人将考核的触角延伸到体系最末端。加强沟通协调强化组织目标与个人发展目标的协同加强组织和个人对目标的感知认同促进组织目标达成和个人价值实现的和谐统一。
二是注重规范与创新提高绩效管理指标体系的科学化水平。共性指标与个性指标相结合全面考察干部的德、能、勤、绩、谦表现。共性指标考评干部的综合素质包括考评对象在思想素质、工作能力、税收服务、廉洁自律等方面的评价个性指标考核干部的业绩根据干部岗位特点和工作流程进行个别设定。定性指标与定量指标相结合能量化的指标进行量化确实不能量化的工作呆用合理的方法给予一定的分值最后根据综合得分情况评价综合表现。在加强规范性要求的同时突出创新导向给予创新工作适当的加分。
三是实行立体化、 全方位考评 提升绩效考评的公信力。
将日常考评、月度或季度考评、年度考评结合起来注重考评干部在各个阶段的综合表现坚持考评工作的动态化。在实行内部考评的同时全面引入社会第三方评价把评议权交给群众扩大考核工作的民主程度做到了考评结果的内
外统一。依托信息技术平台通过数据库和网络等手段把计算机考核作为考核的主要手段辅之以民主测评、能力测试等多种考核手段不断提高考核结果的客观性。将自我考评作为考评工作的第一道关口引导被考评单位和个人充分了解差距不断通过自我完善提高工作绩效突出了预防和提高为主的工作导向。
四是健全结果运用体系增进绩效考评的效果。强化过程控制通过有效的考评反馈与沟通机制将考评结果及时返回到被考单位和个人由直接上级领导负责绩效面谈与干部进行充分沟通肯定成绩找出差距制定措施弥补不足推动干部素质和工作业绩的持续改进。通过将考评结果与薪酬晋升、评先评优、人事调配、教育培训结合起来让绩效考评表现突出的同志有名有利让考评结果不理想的同志感到压力调动广大干部职工的积极性。
在实施绩效管理工作中各级地税机关解放思想积极创新涌现出了很多的创新亮点。如 A 和 B 市局聘请专家和教授对本系统绩效管理体系的建立和绩效考核指标的制定提供理论和专业指导组成专业团队系统设计绩效管理方案逐步积累了一定的理论和实践经验。C 市局积极创导能力和心力的最佳融合”的绩效理念运用目标管理、能力考核、绩效评估、全员岗位考核等绩效层级考核机制充分挖掘干部的个人潜能提升干部的职业心力C 地税各项工作
发生了根本的改变受到了国家人事部的充分肯定和表扬。D 市局最早于 2000 年就在本系统建立和推行能级管理 在此基础上进一步建立和完善了具有 D 地税特色的绩效管理系统并作为国家社会科学基金项目首次在国内对政府绩效管理开展系统性实证研究在全国税务系统产生了较大的影响。E 市局早在 2 0 06 年就在*县试点开发绩效考评软件努力构建全市统一的信息化评价平台建立紧贴实际、架构开放、操作简便、功能完备的绩效考评体系。F 市局在*县局试点的基础上突出绩效目标设定、绩效辅导、绩效考评与应用、绩效改进四个环节于 20 08 年在全市范围内推广绩效管理系统。G 市局在绩效考核中坚持“三考”(考试、考证、考核)将“三个一流”的各项考核体系细分为阶段性目标促进了干部职工全面复合型素质的形成和工作质量的全面提高。这些好的经验和做法我们要科学评估认真总结把经得起实践检验的成果介绍和推广到全省各地促进地税系统绩效管理工作水平不断提 升。
绩效管理工作的推进为准确评价和使用干部提供了科学依据较好地解决了干部的思想观念问题、精神状态问题和工作作风问题进一步激发了广大干部的争先进位意识各级领导班子的凝聚力和战斗力普遍增强。但是目前全系统绩效管理推进步伐不一部分市局走在前列在全国税务系
统有一定的影响也有的市局由于领导重视不够推动力度不大还停留在起步阶段。当前绩效管理工作也遇到一些共性的问题如思想认识不足存在畏难情绪和应付心理指标体系的相对稳定性如何与快速发展的税收事业相适应过于重视结果轻视过程控制导致绩效管理的持续改进功能发挥不足阳光工资后各地普遍感觉激励手段不多激励力度不够等问题。对这些问题要提高认识以改革创新的精神去积极面对去主动解决推动绩效管理工作不断向前发展。
三、积极探索建立绩效管理新机制
绩效管理是一项复杂的系统工程。我们要充分认识到这项工作的重要性和艰巨性从改革的角度、用发展的眼光、以创新的思维不断探索有利于绩效管理更好发挥作用的新机制,推动绩效管理工作向纵深开展。
一要不断提高对绩效管理工作的科学认识。首先要正确处理好绩效管理与“三个一流”目标体系的关系。
“三个一流”目标是今后一段时间我省地税系统工作的总体战略目标绩效管理既是“三个一流”目标的有机组成部分也为实现“三个一流”目标提供动力机制、评价体系、监督机制和改进提升机制所以既是有效手段也是重要基石。其次实施绩效管理并非否定一切。干部管理工作中好的制度、好的做法要坚持过时的或已被实践证明不行的要及时改进和
创新。最后绩效管理不等于绩效考核。绩效管理是一个系统的管理工程包含着从目标设定到目标达成的整个管理过程通过过程来控制结果。而绩效考核只是绩效管理其中的一个环节是评价税务干部的行为是否符合目标的方法和手段关注更多的是结果。将二者等同以考核代替管理必将导致绩效管理流于形式不能发挥出应有的作用。
二要始终坚持以创新促发展的理念。要充分尊重和鼓励个人首创精神充分调动地税干部的积极性全力推进地税特色的绩效管理理念、制度、体制、机制等方面的创新巩固创新成果扩大亮点工程、特色工作的影响力和辐射面。要逐步健全管理创新的激励机制围绕打造“三个一流” 针对绩效管理工作的重点、难点问题增强创新实践的针对性和实效性不断提高以创新工作推动全面发展的能力和水平。要运用发展的观念分析、看待绩效管理的全过程通过绩效改进、沟通反馈等手段及时发现问题、解决问题保证绩效管理体系的科学性、先进性和适用性。要根据社会经济环境的变化、税收政策的调整、机构设臵的变动、纳税人期望的提高等新情况及时纳入新规定、新办法、新理念全面提升绩效管理的水平。特别是在当前薪酬制度改革的大背景下更要大胆尝试积极探索新的激励模式不断提升激励效果。要重视组织文化因素在绩效管理工作中任用的研究理顺组织文化建设与绩效管理相互促进的互动关系把
绩效管理的理念融入到组织文化建设过程中发挥地税文化的感召力、渗透力、凝聚力用地税核心价值观凝聚人心、凝聚智慧、凝聚力量。
三要始终坚持以人为本的管理理念。地税干部是地税事业最宝贵的资源。要把提升能力改善心智激发人的荣誉感、上进心和团队精神作为组织和个人追求的目标积极鼓励干部职工参与决策提高工作的积极性和主动性增强主人翁精神、团队协作精神和地税凝聚力增强地税干部实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。要进一步健全完善“需求导向型”管理决策机制对干部职工的诉求予以征询、了解和合理满足使决策更加科学更加贴近实际更具有公信力。要正视人力资源短板的存在以人人都是有用之才来努力实现人岗匹配使每一位干部职工都能最大限度地正确认识自己、准确地定好位 树立力所能及并能持续提升的绩效目标 实现人尽其才、人尽其能。
四要进一步推进干部人事制度改革。要把人事管理制度作为核心制度精心设计积极推进人事制度改革最大限度调动干部职工的积极性、主动性和创造性。进一步优化后备干部的选拔、培养、考核和使用机制积极探索领导干部选拔积分制不断推动领导干部选拔的民主化、科学化进程。强化干部交流轮岗力度探索开展跨系统、跨部门、跨地区
的挂职锻炼 进一步消除干部的岗位疲劳 增强工作新鲜感拓展干部培养的渠道。要千方百计促进干部职业生涯的顺利发展 使广大干部在职务升迁上有盼头、 个人成就上有比头增强对地税事业的归属感。不但要积极探索可行途径适当放大级别空间增强级别激励作用也要积极探索多元化职业发展途径在非领导职务中设臵专业技术职务和行政执法职务稳定现有优秀人才。要以绩效管理深入推进为契机加强干部管理制度的整合力度不断提高人事管理工作效率更加突出人事管理政策的导向作用...
篇二：在绩效管理工作上的讲话
绩效考核工作会议上 的讲话 全市绩效考核工作会议上 的讲话同志们：
市委决定召开这次绩效考核工作电视电话会议， 主要任务是总结绩效考核工作， 研究和部署绩效考核工作。
应书记、 王市长还将作重要讲话， 根据会议安排，
我先讲三点意见。
一、 总结成绩， 坚定做好绩效考核信心不动摇
是新世纪以来荆州发展面临困难最大
、 挑战最为严峻 的一年， 也是 我们逆势而上、 奋力拼搏， 实现建市以来发展最好最快 的一年。
在这一年里， 在市委 的坚强领导和高度重视下，
我们以科学发展观为指导，以改革创新 的精神深入推进绩效考核工作， 坚持边思考边探索， 边实施边完善， 不断总结绩效考核经验， 逐步形成了由目标设置、 过程管理、 综合考核、 结果运用构成 的“四位一体”考核体系， 荆州绩效考核工作经验在《中央学习实践网》、《湖北日报》、《党员生活》 上刊载。
1、 注重创新方式方法， 绩效考核工作 的推进力度逐步加大。
一是创新考核体系， 实现“两个延伸”。
不断扩大绩效考核覆盖面， 已实现由考核市直单位延伸至县市区， 由考核领导班子延伸至领导班子成员 的“两个延伸”， 覆盖了全市 113 个市直单位、 8 个县市区和荆州开发区， 以及 624 名纳入绩效考核 的市直单位县级领导班子成员。
同时， 通过建立“四位一体”绩效考核体系， 考核环节更加明确， 考核重点更加突出， 考核手段更加丰富。
二是创新评议模式， 扩大第三方测评范围。
按照公开、 透明 的原则， 采取绩效考核公示办法， 将绩效考核目标和成果上网公示， 接受群众监督。
同时， 为进一步调动群众参与评议积极性，创新了评议模式， 在征求市领导、 公务员代表、 “两代表一委员”、 社区居民代表、 媒体记者、荣誉市民意见 的同时， 坚持扩展考核评议面， 广泛采集第三方数据， 开通了《荆州日报》、《荆州市绩效考核网》
的评议专区。
市民积极参与评议， 据不完全统计， 共收到报纸投票24611 张， 网络投票点击率为 287777 人次。
三是创新管理手段， 强化“四阶段”管理。
在县市区管理上， 建立了县市区通报制度， 分四季度通报了县市区经济社会发展重点指标完成情况和新增投资在 5000 万元以上 的重大工业项目建设情况。
在市直单位管理上， 建立了过程管理制度， 推广了“天记录、 月评议、 季考核、 年总结”四阶段管理做法。
2、 注重发挥激励作用， 绩效考核各项目标全面完成。
随着绩效考核 的全面推行， 全市广大干部已逐渐熟悉和接受了这项制度。
绩效考核已成为一种普遍共识。
各地各单位以绩效考核抓机关带系统， 逐步形成了“以绩效定位次， 以实绩论英雄” 的良好氛围,激发了广大
干部群众干事创业 的积极性。
目前既定 的各项目标任务均实现了全面完成或超额完成， 全年纳入绩效考核 的县市区和市直单位共获得中省表彰 214 项， 有力地推动了全市经济社会各项事业新发展。
荆州区以绩效考核为抓手， 成功进入全省县域经济综合实力 20 强。
市经委紧紧咬住工业经济各项指标任务不放松， 迅速遏制企业产销下滑、 亏损扩大状况， 有力促进了工业经济逆势提速增效。
市农业局围绕新农村建设， 以“三比三看”活动为主题， 以绩效考核抓机关带系统， 要求局系统超额完成绩效考核目标， 其所属水产局被省农业厅授予先进单位称号。
市财政局坚持把绩效考核与促进财政工作、 制度建设、 机关作风建设“三结合”，做大财政蛋糕。
市发改委把向上争取资金作为绩效考核 的重要目标， 争取中央、 省预算内到位资金 15 1 亿元， 比上年度增加近 1 亿元。
市交通局强化绩效考核过程监督和动态管理， 跟踪目标计划不放松， 全年完成交通投资 28 23 亿元， 占计划 112%， 比上年度增长22 7%。
市计生委实行“流动红旗科室”月评选制、 “同奖同赔”制、 “目标常评公评”制， 连续四年在省“双线(党政领导线、 计生部门线)”获奖。
3、 注重树立正确导向， 领导班子和干部工作作风不断好转。
绩效考核 的实施， 促进了管人与管事相结合， 促进了干部选拔任用工作 的科学化、规范化和制度化， 逐步建立了“能者上， 平者让， 庸者下， 劣者汰” 的选人用人机制， 营造了求真务实、 开拓创新 的良好环境， 正被越来越多 的干部所认同。
一是倡导争先进位。
市建委、 市环保局在前年绩效考核排名落后 的情况下， 不断努力， 不离不弃， 三年三大步， 今年进入了先进行列。
市地税局以个人季度考核累计分作为年度考核、 全年奖金、 评先表优 的依据， 干部职工争先恐后。二是倡导敢为人先。
市广电局坚持改革创新， 不断引导电视台和电台创造了一批《垄上行》、《江汉风》、《三农热线》 精品栏目， 极大地丰富了市民 的文化生活， 尤其是在“10·24”英雄事迹报道中， 迅速出击， 跟踪报道， 营造了良好 的舆论导向， 社会反映强烈。
三是倡导服务为先。
市卫生局紧扣群众看病难、 看病贵等问题转作风， 对外公布投诉电话接受社会监督，提高卫生部门工作效率和服务水平。
市司法局开展了“法律六进”、 法律援助“四进”、 春光行动等活动， 被省委、 省政府表彰为第一届“人民满意” 的公务员集体。
在全面总结成绩经验 的同时，
我们也要看到在实施绩效考核中还存在着问题。
一是思想认识不深。
少数领导同志正确 的绩效观树得不牢， 在确定工作目标时， 避重就轻， 避实就虚， 避难就易， 避高就低;在工作目标确定以后， 有 的领导干部过分强调客观因素， 不愿付出主观努力。
二是创新意识不够。
部分单位工作老方法、 老套路多， 缺
乏创新意识;有 的单位领导班子活力不足， 工作中缺乏敢为人先 的勇气， 没有争创一流 的精神， 工作平平淡淡， 毫无特色;有 的领导干部求稳怕乱， 回避矛盾， 满足于完成任务， 超前意识和跨越式发展观念不强， 导致绩效不明显。
这些单位工作上可能没有什么明显 的失误， 领导干部也可能认为自己已经尽了力， 但绩效结果离市委和干部群众 的期望还有一定 的差距。
三是工作水平不均。
有 的单位综合成绩排名很靠前， 但公众形象测评分数低影响了 表彰;有 的单位是单项工作突出， 但在工作 的整体推进上不平衡， 出现了跛脚。会后， 市绩考办将给每个地方和单位发一份绩考成绩单， 各地各单位务必要认真对照成绩单查找问题原因， 不能将分数低 的责任简单地推到绩效考核专班 的身上， 而要在班子和工作
上找原因。
要用积极 的态度来对待绩效考核结果， 理性思考， 既不要在成绩面前沾沾自喜，也不要因为差距丧失信心， 要振作精神， 以饱满 的热情投入到工作中去。
二、 明确重点， 不断推进绩效考核工作深入开展
是全面完成“十一五”规划任务， 为“十二五”发展打基础 的关键之年。
做好今年绩效考核工作， 对推进经济社会全面发展意义重大。
绩效考核工作要坚持以科学发展观为指导，按照省委“一个意见、 四个办法”要求， 深入推进“四位一体”考核体系， 切实加强对领导班子和领导干部科学发展能力水平 的考核体系， 全力推进工作创新、 管理创新、 机制创新， 为全市经济社会科学发展、 快速发展、 和谐发展提供有力制度保障和动力支持。
1、 坚持绩效考核制度， 实现绩效考核全覆盖。
在近期， 省委出台了《关于建立促进科学发展 的党政领导班子和领导干部考核评价机制 的实施意见》及四个相关考核评价办法(“一个意见、 四个办法”)， 对领导班子和领导干部考核提出了明确意见和办法。
目前 我市 的考核体系和办法与“一个意见、 四个办法”是基本一致 的， 这充分说明了市委抓绩效考核是有前瞻性 的， 是符合科学考核评价领导班子和干部要求 的。
从实际效果来看， 绩效考核已成为作风建设 的风向标、 引导工作 的指挥棒、 落实任务 的推进器， 必须坚定不移地长期坚持下去， 而且要实现绩效考核全覆盖。
今年， 绩效考核范围将继续扩展， 实现“内部延伸、外部扩展”。
内部延伸即市直单位和县市区除抓好对应全市绩效考核外， 还要抓好内部绩效考核， 各市直单位要延伸到科室和所属二级单位， 考核到科长、 科员和所属二级单位班子成员;各地要延伸到乡 镇(办、 场)， 考核到班子成员。
外部扩展即进一步扩展市直单位考核范围，将与经济社会发展、 服务民生关系密切 的正县级事业单位纳入市直范围。
各地各单位要加强领导， 高度重视， 充分做好绩效考核 的动员工作， 制定并实施内部绩效考核方案， 实现内部考核与外部考核统一对接。
市绩考办要进一步调查摸底， 在征求有关单位意见后， 将相关单位纳入绩效考核。
2、 坚持目标跟踪管理， 咬住绩考目标不放松。
绩效考核目标是绩效考核 的核心内容，是考核各地各单位一年工作完成情况 的基本依据， 也是贯穿绩效考核 的一根主线。
要围绕绩效考核目标， 抓住目标制定、 审核、 分解、 管理环节， 将广大干部 的心思、 力量用到目标完成上， 形成推动地方经济社会发展 的强大合力。
一是目标制定要高。
目标制定是整个绩效考工作 的重要环节。
在市直单位考核目标设置上，
我们将把满园工程、 新农村建设、招商引资和项目建设、 文化旅游、 “四城同创”、 和谐荆州建设等六项工作， 作为重点中心工作考核 的重点。
各市直单位要充分结合部门特点， 充分发挥创造性和积极性， 围绕六项重点中心工作， 按照“可以实现 的最高目标”要求制定好目标计划。
在县市区经济社会发展指标设置上，
我们将按照“一个意见、 四个办法” 的要求， 对部分经济社会发展指标进行调整，补充一些新 的发展指标， 使指标考核体系更加完善。
各县市区要按照“跳起来摘桃子” 的要求， 高标准制定经济社会发展指标。
今年，
我们还将探索建立绩效考核目标调研联系制度，在各地各单位设置绩效考核目标 的同时， 联系各地各单位 的市分管领导将参与调研， 帮助联系单位制定目标。
在市直单位领导班子成员考核上， 各领导班子成员要围绕本单位目标计划书， 结合自己 的岗位职责， 制定个人绩效考核年度目标计划书， 留存各单位备案。
在年
底时， 各单位要按照个人目标计划书， 依据平时工作情况， 对各领导班子成员履职情况进行评分。
二是目标审核要严。
对县市区和市直单位制定 的目标， 市绩考办在严格把关 的同时，将把目标计划书在《荆州绩效考核网》 上予以公示， 让广大市民评议监督。
三是目标分解要细。
目标制定后， 责任落实是关键。
要按照分级管理 的原则将目标往下分解， 逐级抓督办落实。
各县市区要将目标任务分解到乡 镇及县直部门， 市直单位要将目标任务分解落实到分管领导、 责任科室和责任人， 确保事事有人抓、 事事有人干， 营造相互比着干， 力争上游 的氛围。
四是目标管理要紧。
对于目标管理， 要做到全程跟踪管理。
在县市区目标管理上， 将继续实施县市区通报制度， 适时组织有关市直单位对各地报送情况进行复核， 每季度通报主要经济社会发展指标完成情况和新增投资在 5000 万元以上重大工业项目建设情况。
各县市区绩考办要安排专人， 实事求是地报送相关数据指标， 同时也要建立相应 的通报制度， 督促各项目标任务按期完成。
在市直单位目标管理上， 各单位要切实建立起过程管理制度， 通过“月评议、 季考核”方式督促目标任务完成。
3、 坚持科学准确考核， 考核体系建设求创新。
推行绩效考核 的目标就是要创造出党委政府满意 的、 社会群众公认 的、 实实在在 的工作业绩。
要通过绩效考核， 准确地反映领导班子和领导干部工作实绩， 客观地反映领导班子执政能力和领导干部 的德才素质。
一是要科学分析， 强化工作实绩考核。
坚持从实绩看德才， 把推动科学发展和促进社会和谐 的实绩作为综合评价领导班子和领导干部 的重要标准， 继续将市直单位服务市委市政府重点中心工作和主要业务工作， 以及县市区经济社会发展情况作为工作实绩考核重点,既注重考核发展速度， 又注重考核发展方式、 发展质量;既注重考核经济发展情况， 又注重考核经济与社会协调发展、 人与自然和谐发展情况;既注重考核已经取得 的显绩， 又注重考核打基础，利长远 的潜绩。
各地各单位要高度重视， 建立全员全程记载制度， 做好平时 的资料收集整理工作， 为做好年底 的“一事一册”打下基础。
涉及市委市政府 的六项重点中心工作和县市区经济社会发展指标 的有关市直部门， 平时要做好记载， 在年底考核打分时， 依据平时记载和“一事一册”进行评分。
二是要扩大民主， 注重群众公认公信。
继续把群众公认作为领导班子和领导干部考核评价 的重要依据， 今年将适当提高公众形象 的权重， 由原来 的 25%提高到 30%。
要以扩大知情权为重点， 扩宽民主渠道， 继续通过报纸、 网络反映领导班子和领导班子成员工作成果， 并利用报纸、 网络平台引导市民参与对市直单位和县市区评价。市绩考办要认真组织社会公众形象测评， 力求测评结果客观真实。
三是要改进方式， 完善综合管理评价。
各市直综合管理单位平时要加强业务工作指导， 认真记录各地各单位综合管理工作开展情况， 每季度向市绩考办报送加扣分依据， 年底报送分档排名情况。
同时， 市绩考办将组织一次半年综合管理评价考核， 并按 30%计入年底总评。
4、 坚持合理利用结果， 激励干部干事出实招。
实施领导班子和领导干部绩效考核，并不是 我们 的最终目 的， 而是 我们加强领导班子和干部队伍建设 的一种重要手...
篇三：在绩效管理工作上的讲话
20年5月25日星期一 绩效管理演讲第一节 绩效奖励的基本原理
( ( 一) ) 绩效及其影响因素
绩效分为组织绩效和个人绩效。
个人绩效是为员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以
及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，
同时有利于企业战略目标实现的行为。
影响绩效的因素：
员工的知识
员工的能力
员工的工作动机
机会
( ( 二) ) 激励理论及其对绩效奖励的启示
斯蒂芬. 罗宾斯提出包括很多理论在内综合激励模型。
对绝大多数员工来说，个人 绩效 与 薪酬 之间联系最有力，也是最直接的一种激励手段。如何公平合理对员工绩效提供报酬是企业薪酬管理中必须关注的一个非常重要的问题。
1. 马斯洛的需要层次论
马斯洛的需求层次论认为，人的行为是受到人的内在需要激励的。
2. 赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格的双因素理论认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种不同因素的影响。
3. 期望理论: : 维克多 · 弗洛姆 (Victor Vmom) 提出，绩效是三大知觉的函数：期望、关联性以及效价。
4. 公平理论
公平理论认为，员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬之间的关系。
5. 强化理论
强化理论认为，一个人的行为是受其目标引导的，如果员工的某种行为得到了与预期目标相符的某种报酬的强化，则员工重复性地执行相同行为的可能性会增加。
6. 目标设置理论
目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效反馈对于绩效的影响。
7. 委托代理理论
产生风险的原因是信息不对称和控制行为要花费成本。一个最佳选择是不去判断其能力和监控其行为，选择一种使二者利益一致的契约。
绩效奖励的启示：
员工的需要会影响员工的行为。
雇佣关系的本质是交换关系，必须公正。
绩效奖励计划的成功还有赖于企业与员工之间的沟通 。
二、绩效奖励计划的特点及其实施要点
( ( 一) ) 绩效奖励计划的概念及其优缺点
所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
优点：
有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向。
有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平，而不至于因为成本的压力而陷入困境
绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善
缺点
在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式
绩效奖励计划有可能导致员工之间或者使员工群体之间的竞争
而这种竞争可能不利于组织的总体利益。
在绩效奖励计划的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会。
有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。
绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解。
( ( 二) ) 绩效奖励计划的实施要点
企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的
一个重要组成部分，但是它不能取代其他薪酬计划。
绩效奖励计划必须对那些圆满完成组织绩效或行为与组织目标一致的员工给予回报，而组织目标通常是和企业的战略经营计划和组织任务联系在一起的。
企业必须首先建立起有效的绩效管理体系。
必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系。
绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持。
绩效奖励计划需要保持一定的动态性。
案例分析 1990 年，年产 120 万吨原煤的中型矿井山花矿获得了卫生和安全的双丰收，在安全生产方面，该矿 100 万吨原煤生产死亡率降低到了 2% 以下，一跃跻身于同行业的先进行列。上级主管部门为此而拨了 15 万元奖金，奖励该矿在安全生产中作出贡献的广大干部和职工。山花矿有职工 5136 人，其中管理干部 458 人，占全矿职工的 8.9% 。为了合理分配这 15 万元奖金，该矿召开了一次“ 分配安全奖 ” 会议。袁军矿长召集了下属的五位副矿长、薪酬科长、财务科长、人事科长和有关科室的领导开会。袁矿长首先表明了自己的看法，提出奖金分配应该大家都有份，但不能搞平均主义，王科长介绍了具体的分配方案：
“ 主要分五个档次，矿长 550 元，副矿长 500 元，科长 400 元，一般管理人员200 元，工人一律5 5 元。
”
奖金发下去几天后，全矿倒显得风平浪静，但没过几天，矿里安全事故就接连不断地发生了。先是运输区运转队的人车跳轨，接着三采区割煤机电机被烧，随后就是开拓区冒顶，工人受伤。袁矿长亲自组织了调查，但大家互推责任，最后终于说出了心里话：
“ 我们拿的安全奖少，没那份安全责任感，干部拿的奖金多，让他们来开吧！
” 还有个工人说：
“ 老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。
” 一段时间里，矿上的安全事故仍然在发生，虽然矿里采取了一项措施，进行了多方面的调整工作，总算把安全事故压了下去，但矿局各区队从前那种人人讲安全，个个守操作规程的景象再也看不到了。
问题：
1. 山花煤矿安全奖分配存在什么问题
2. 若你是矿长的话，你对这笔奖金该如何分配。
第二节
绩效奖励计划的种类
从时间维度来看 ， 分为长期激励计划和短期激励计划；
从激励对象维度来看 ， 分为个体激励计划和群体激励计划 。
一、短期绩效奖励计划
( ( 一) ) 绩效加薪
绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所
获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。
绩效加薪计划的三大关键要素：加薪的幅度、加薪的
时间以及加薪的实施方式。
在实施绩效加薪计划时，通常会用到一种简单易行的
薪酬管理工具 —— 绩效加薪矩阵。
简单的绩效加薪表格7 7- -1 1
市场化的绩效加薪表格7 7- -2 2
1. 仅仅以绩效为基础的绩效加薪矩阵
加薪的惟一依据是绩效评价等级的高低。
以基本薪酬为基准加薪，既有合理之处，又有不合理之处。
可以薪酬范围中值为基准加薪, , 增强内部一致性。
2. 以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵
判断员工薪酬与市场平均薪酬之间关系，采用的工
具是四分位（百分位），表7 7- -4 4 ；比较比率表7 7- -5 5
3. 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变
量构建的绩效加薪矩阵
(二 二) ) 一次性奖金
一次性奖金是一种一次性支付的绩效加薪 。
对组织的优势：它在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本增加；它可以保障组织各等级薪酬范围的 “ 神圣性 ” ；具有极大的灵活性 。
对员工来说 ， 虽然一次可以拿到很多奖金 ， 但长期来看 ， 收入
减少 。
( 三) 月／季度浮动薪酬
是根据月或季度绩效评价结果 ， 以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可 。
企业通常可以采取以下几个公式来计算员工个人应得的月或季度绩效奖金金额( ( 以下公式以企业采取季度考核为例) ) 。
部门间季度绩效工资平均单价的计算：
部门间季度绩效工资平均单价
= = 公司季度绩效工资基准额/ /∑ （部门季度绩效工资基准额 ×部门季度绩效评价系数）
各部门应得季度绩效工资总额的计算 ：
部门应得季度绩效工资总额= = 部门季度绩效工资基准额×本部门季度绩效评价系数×部门间季度绩效工资平均单价
部门内季度绩效工资平均单价的计算：
部门内季度绩效工资平均单价= = 本部门应得季度绩效工作总额
/∑( 员工个人季度绩效工资基准额×个人季度绩效评价系数) )
员工实际应得季度绩效工资的计算 :
员工实际应得季度绩效工资= = 员工季度绩效工资基准额×个人季度绩效评价系数×部门内季度绩效工资平均单价
( 四) 特殊绩效认可计划
绩效加薪计划在加薪周期和幅度方面有一定的局限性 ， 如员工
工作贡献远远超过了所能提供的奖励 ， 超出预期水平很多 ， 就
可以采用特殊绩效认可计划 ， 给以额外奖励 。
创造性使用者之
一是玫琳凯公司 ， 适用于个人或团队 。
特殊绩效认可计划具有非常高的灵活性, , 它可以对那些出人预
料的各种各样的单项高水平绩效表现 — 比如 ， 开发出新产品 、
开拓新的市场 、 销售额达到相当高的水平等等给予以奖励 。
1 1. . 出勤奖
2 2. . 工作年限奖励
3 3. . 伯乐奖
4 4. . 最佳销售奖励
二、个人绩效奖励计划
( ( 一) ) 个人奖励计划的内涵及其适用条件
个人绩效奖励计划，就是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。
企业如果想实施个人绩效奖励计划，就必须具备下面几个方面的条件。
从工作角度来看, , 员工个人的工作任务完成不取决于其他人的绩效, , 即其他员工的工作状况不会对被个人奖励计划覆盖的员工的绩效产生影响, , 组织对于员工个人的绩效还必须能够准确地加以衡量。
从组织状况来看，企业所处的经营环境以及所采用的生产方法以及资本一劳动力要素组合必须是相对稳定的。
从管理方面来看, , 企业必须在整体的人力资源管理制度上强调
员工个人的专业性, , 强调员工个人的优良绩效。
( ( 二) ) 个人绩效奖励计划的种类 1. 直接计件工资计划
这是运用最为广泛的一种奖励计划。薪酬直接根据产出水平而发生变化。
确定在一定时间内( ( 比如1 1 小时) ) 应当生产出的标准产出数量，然后以单位产出数量确定单
位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应得薪酬。
2. 标准工时计划
所谓标准工时计划，是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。
贝多计划（见下页）
标准工时计划的变种—— 贝多计划：
直接计件与标准工时相结合的方式 ，指的是按照中等技术熟练工人的标准定标准工时定额。同时，对于高绩效员工实施高激励，如果小于标准工时，能得到实际工时与标准工时差额的一个正比例函数的报酬。
W=r.S （T>S ）
W=r.S+q(S-T) （T<=S ）
r— 标准小时工资
S— 标准单位产量耗时
q— 激励强度
3. 差额计件工资计划
是直接计件工资制的另一种变体, , 由科学管理理论的创始人泰勒最先提出的, , 主要是指使用两种
不同的计件工资率: : 一种适用于那些产量低于或等于预定标准
的员工的, , 而另一种则适用于产量高于预定标准的那些员工。
泰勒计件工资（两个标准）
莫里克计件工资（三个标准）
4. 与标准工时相联系的可变计件工资计划 :
（1 1 ）海尔塞 50 -- 50 计件工资计划
企业通过时间研究确定完成某项任务的标准工作时间, , 如果员工
以低于标准工时的时间完成工作, , 那么因节约时间而产生的收益
, , 则在企业和员工之间以对半的形式分享。
（2 2 ）罗曼计件工资计划
它与海尔塞计划类似的，所不同的是，随着所节约的时间增加, ,
员工所能够分享的收益所占的比例是上升的。
（3 3 ）甘特计件工资计划
在确定标准工时的时候, , 有意将它定在工人需要付出较大的努力
才能达到的水平上。不能在标准时间内完成工作的人将会得到
一个有保证的工资率。但是对于那些能够在标准时间内或者是
少于标准工时的时间内完成工作的员工, , 计件工资率则定在标准
工资率的 120% 这一较高水平上。
假定，标准工时6 小时，工资率10 元/ 小时，如果用7 小时和5 小时完成的工资收入各为多少？
两个主要变量的确定 工资率—— 确定方法有两种 （1）
）
以单位时间完成的产量为基础—— 循环周期较短的工作 （2）
）
以单位产出的时耗为基础—— 循环周期较长的工作 工资与产出水平之间关系—— 确定方法有两种 （1）
）
工资率是常量 （2）
）
工资率是变量
个人绩效奖励计划
工
工资为常量
工资为变量 单位时间的产量
单位产量时耗
个人绩效奖励计划
直接计件工资制
标准工时计划
差别计件工制
哈尔西计划
罗曼计划
甘特计划
工
工资为常量
工资为变量 单位时间的产量
单位产量时耗
5. 提案建议奖励计划 一种最古老的管理工具之一。
可以改善员工关系，提高产品质量，降低成本，增加收益。
需要员工广泛参与
（三）对个人绩效奖励计划的评价 渔夫的故事 海边住着一个渔夫，勤勤恳恳的捕了很多年鱼，攒钱买了两艘渔船，并雇佣两个人帮他捕鱼。在雇人前，朋友们告诉渔夫要雇佣本地人，不要雇外地人。渔夫不同意，因为渔夫觉得本地人的工资高，而外地人的工资比较低。
于是渔夫雇了两个外地人，外地人很能干，工作也很卖力。渔夫除了付固定的工资外，还按照他们捕到鱼的数量给他们发奖金。渔夫暗暗高兴，心想还是自己有眼光，一年后，两个外地人要回家，辞去了工作。渔夫又想在雇两个人为他捕鱼，但是工人看了渔夫的船后，都不愿意为渔夫工作，渔夫终于明白了为什么朋友劝他不要雇用外地人。原来外地人的流动性比较大，他们往往做了一两年后就会离开，为了能拿到更多的工资，根本不注意渔船的保养，拼命地使用，渔船的损耗很大，所以渔夫第二年就很难雇到人来为他捕鱼了。
个人绩效奖励计划的优点和缺点
优
点：
有助于生产率提高。
与绩效加薪相比企业支付给员工的奖励性薪酬是不会被动累积到员工的基本薪酬当中去的。
个...
篇四：在绩效管理工作上的讲话
中求进创优争先 努力做好新形势下考核考评工作 ——在全省税务系统绩效管理工作会议上的讲话
（2019 年 2 月 X 日）
同志们：
这次绩效管理工作会议的主要任务是：认真学习贯彻全国税务系统绩效管理工作会议和全省税务工作会议精神，总结全省税务系统2018年绩效管理运行情况，通报2018年度绩效考评结果，分析当前绩效管理面临的新形势，部署 2019 年推行绩效管理和数字人事的工作任务，为落实省局各项部署、高质量推进税收现代化建设提供有力保障。
党的十九大明确提出，‚坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制‛。税务总局党委高度重视考核考评工作，提出了‚绩效管理抓班子，数字人事带队伍‛的工作机制，把绩效管理和数字人事作为‚指挥棒‛和‚风向标‛。省局XX 书记去年在省局 XX 会议上要求‚要强化考评激励，充分发挥绩效考评‘风向标’和‘指挥棒’作用，坚持考人与考事相结合，
记实考评与综合考评相结合，结果运用与表彰奖励相结合，做到考出优劣，奖优罚劣，传导压力，激发动力‛。可以说，开展考核考评是税收工作形势发展的客观要求，是做好税收工作的有力抓手，是促进税务干部队伍融合的现实需要，是激发队伍活力的有效措施，对推动中央重大决策、总局安排部署和省局各项要求有效落实，加强各级税务部门领导班子和队伍建设、推动各项工作高质量完成具有十分重要的意义，我们必须高度重视，强力推进，努力取得实效。下面，我讲三点意见。
一、夯实基础，2018 年考核考评工作取得较好成绩 2018 年是税收发展史上极不平凡的一年，国税地税两个系统分设 24 年后合并为一个系统。机构改革既为考核考评工作提供了新机遇，也带来了新问题和新挑战，绩效管理原国地税两套考核指标、两套考评规则，导致上下半年两套考评成绩；原国税系统推行数字人事，在三个试点单位和省局机关开展了数字人事工作，而原地税系统没有开展此项工作，个人绩效成绩和数字人事难以衔接，等等。面对这些新问题新挑战，在省局党委的坚强领导下，全省考核考评部门大力加强基础建设，完善相关制度规定，坚持把税务总局和省局的重要决策部署和年度重点工作任务纳入绩效管理，着力优化绩效管理指标体系，强化日常管理，严格依规考评，驱动税收工作质效稳步提升；稳妥推进数字人事工作，牢牢把握持续完善、积极稳妥、实事求是的总基调，积极采
取措施，努力工作，取得了较好的成绩。
（一）加强了考核考评组织领导。按照机构改革的要求，省局和各市（地）税务局考核考评部门相继成立，设立机构专司绩效管理和数字人事工作，体现税务总局和省局对考核考评工作的高度重视。目前全系统共设立专门考核考评机构 XX 个，现有从事考核考评专兼职干部约 XX 多人，省局建立了联络员制度，现有各部门绩效联络员和数字人事联络员 XX 人。考核考评工作力量得到了加强。成立了各级绩效管理工作领导小组、领导小组办公室和绩效考评委员会；成立了各级全面推行数字人事工作领导小组、领导小组办公室和数字人事评议委员会，形成了领导小组统筹协调、各单位协同推进的机制，使考核考评工作在机构设置、人员配备、组织领导方面得到全面加强，为做好考核考评工作提供了坚实的组织保障。
（二）制定了科学的考评指标体系。省局全面承接税务总局新 6.0 版指标，结合实际，编制了税务总局考评省局组织绩效指标任务分解表，确保指标分解到部门、督办到事、考核到人。结合省局机构改革后的重点工作任务，多次征求省局机关各部门、市（地）局的意见建议，充分考虑指标责任部门、考评周期等关键要素，科学把握指标数量、指标分值及扣分颗粒度、机考指标数量等情况，科学编制省局机关和系统指标体系。制定省局考评市地局新 6.0 版三级指标 XX 项，比上年减少 X 项，降幅为 X%，
进一步突出了重点工作；设置量化计分法指标 X 项，强化了指标考评刚性。抓好指标在实际运行中的跟踪管理，重点加强对指标落地后的考评分析，不断动态优化各项指标，确保绩效管理与中心工作紧密结合、相互促进。
（三）完善了相关制度办法。针对国税地税征管体制改革后部门及职能变化，及时完善制度体系，省局先后制发了《全省税务系统组织绩效管理办法》《省局对市（地）税务局组织绩效管理实施细则》《省局机关组织绩效管理实施细则》《2018 年省局机关组织绩效考评规则》《2018 年对市（地）局组织绩效考评规则》《国税地税征管体制改革专项绩效考评办法》《个人所得税改革专项绩效考评办法》等 X 个办法、X 个细则、X 个规则。各市（地）局也结合当地实际，制定了相关制度办法以及考评指标，以完备有效的制度体系和指标体系确保绩效考评工作有据可依、有所遵循，在制度化和规范化的轨道上不断提升考评质量。
（四）强化了绩效日常管理。面对下半年省局在全国绩效排名下滑的情况，逐一分析失分原因，向有关部门下达绩效整改通知书和风险提示通知书 XX 份，对承接总局指标的 XX 个部门开展考评风险评估，对 X 个失分部门及时提出整改意见，向局内各部门发送 X 项考核事项提醒，各部门共排查税务总局考评省局指标 X 项，排查出风险指标 X 项，及时采取措施应对失分风险，力保高质量完成总局考评。加大宣传力度，及时捕捉工作亮点，协
调各部门形成专报上报 XX 篇，省局共获得省委省政府及总局领导表扬性批示 XX 项，其中 XX 项在总局考评中获得加分，加减分在全国排名第 XX 名，编发《绩效动态》X 期，向税务总局上报动态 X 期，总局刊发 X 期。
（五）实行了严格的考核考评。各级税务机关紧紧抓住指标考评和日常管理关键环节，以考评过程管理为重点，及时发现问题、整改纠偏，实现绩效管理全程可查、可考、可证的闭环管理。省局围绕指标评分、加减分审核等不同审批事项，编制指标考评情况表、加减分考评情况表及运行事项调整审批（备案）表等多种表单，覆盖绩效考评各个环节，着力加强对绩效考评的监督约束。坚持讲评分析制度，进行月分析、季讲评，及时通报考评结果，分析失分风险，查找存在问题，研究应对措施，提出工作要求，将绩效考评各项指标压茬推进，最大限度降低失分风险。
（六）启动了全面推行数字人事工作。省局召开全面推行数字人事工作动员部署视频会议，对此项工作进行部署。各单位按照会议要求积极行动，加强组织领导，制定实施方案，细化了推行步骤，安装优化系统环境，开展专门培训、进行模拟演练，省局及时编印《数字人事工作手册》，编发《数字人事工作动态》简报，组织开展数字人事征文活动，营造了良好氛围；今年 1 月1 日，试点单位和省局机关数字人事信息系统于正式扩围上线运行。目前，非试点单位正在进行上线前的各项准备工作，初始化
等基础设置工作进展顺利。
在取得成绩的同时，应该清醒地看到，考核考评工作还存在很多不足。
一是 对绩效管理的重视程度不够。有的单位对绩效管理推进税收工作的重要作用认识不够，对省局党委推进绩效管理的信心和决心认识不够，对纳入指标考评的工作任务重视不够，只将其作为一般性工作，标准和质量与全国其他省份相比尚有差距。
二是绩效管理工作开展不 平 衡。前松后紧，由于机构改革原因，前三季度抓得不紧，工作力度不够，以致四季度工作比较被动； 三是绩效失分现象比较突出。基础工作存在短板，指标失分过多，有的单位工作质量不高，全国排名靠后失分，有的单位工作出现差错被扣分。
四是 工作成果反映不充分。有的单位工作有创新，但不善于提炼工作亮点，上报文字材料质量不高，不能及时全面反映工作成果。
五是与上级主动沟通不够。少数处室主动沟通意识不强，与总局对口司局联系不紧密，汇报沟通不够，工作情况和亮点反映不上去，致使我局在总局司局测评成绩不佳。六是。
数字人事宣传有待改进。数字人事启动以来，除试点单位外，其他单位对数字人事宣传力度不够，还没有形成浓厚氛围。
七 是。
考核考评干部队伍建设尚需加强。个别市地局对考核考评人员配置过少，人员力量不足，个别考核考评部门工作人员对考核考评业务不熟悉，等等。以上问题，必须引起我们高度重视，切实采取有效措施加以解决。
二、创新争先，扎实做好 2019 年考核考评工作 2019 年是机构改革后第一年，也是考核考评部门全面履行职责的第一年。全省各级考核考评部门要充分认识做好考核考评工作的重要意义，开拓创新，奋勇争先，努力推动考核考评工作呈现新气象，实现新进步，迈上新台阶。
（一）完善绩效考评指标体系。总局即将发布绩效 7.0 版指标体系，结合我省工作实际，省局也将制发 7.0 版绩效管理指标，各单位既要全面承接省局指标、保证指标落地、完成省局规定任务，又要结合本单位的管理职责和工作重点进行指标再造，修订完善考评规则和考评指标。要在指标设计上做减法，突出重点工作；在规则制定上做加法，优化考评规则；在差异管理上做乘法，彰显考评成效。尤其在指标设计上，要突出绩效指标的导向性、实效性、简便性，要合理确定指标数量，科学分配分值权重，规范考评标准，细化指标要素，防止不切实际‚层层加码‛‚上下一般粗‛，切实提高绩效管理的科学化、规范化水平。
（二）分解任务落实责任。各单位要认真对照上级的指标考评标准，压实各项工作岗位责任，准确把握上级要求，按照权责一致原则，逐级、逐项分解，确保考核考评指标落实到部门、到岗位、到人头，使每项指标都与责任主体相匹配，防止主体错位，保证责任落实，形成纵向到底、横向到边的压力传导机制。同时，要做好落实全局性指标任务的统筹，承接上级指标的牵头部门要
勇于担责，积极协调相关部门高质量完成绩效指标任务；配合部门要有大局意识，主动完成本部门承担的工作任务。
（三）强化绩效改进机制。要严格执行分析讲评制度，通过部门绩效讲评会、绩效面谈等沟通方式，对承接和考评指标进行深度梳理与分析，重点对短板问题进行提前研究，强化对薄弱环节、劣势项目的风险防控，及时制定改进和补救的措施办法，并结合具体考评情况逐步加以完善与规范。考核考评部门要做到按月提醒督办，按月进行分析，按月进行通报，按季进行讲评总结，及时发现问题，持续不断改进。
（四）改进完善考评规则。总局绩效管理 7.0 版相较上年调整较大，扣分最小颗粒度调整到 0.5 分，12 个量化计分法指标明确第一名为考核基准，纳税人满意度指标分值从 30 分提高到50 分，总局和地方党政主要领导表扬性批示加分从 0.5 分提高到 1 分，批示数量上限为 6 个，新增了分值 40 分的工作创新指标，等等。省局要据此进行调整，修订考评规则，提高考评差异率，充分发挥量化计分法指标的调节作用，对在总局考核中失分扣分较多、排名靠后、影响省局成绩的，省局要加大扣分力度。
（五）严格进行考核考评。绩效管理的生命在于考核，如果没有严格的考核，绩效管理就失去了意义。各单位要严格考核，认真履行职责，明晰各项指标考核方法、考核要求，讲求原则、遵守规则、按照考核标准和考核纪律，严格评分，杜绝人情分、
关系分，确保考核结果公平公正；要精准考核，针对每一个考点，进行精细分解，实时跟踪考点工作任务落实情况，缩短考核周期，严格考核过程，及时公开考评结果；要据实考核，依据考评标准和考评规则，打分要客观真实，各类扣分有据可依，各项加分有章可循，各项分值全程可查，坚决防止出现无差异考评或部分单位‚微扣分‛现象，切实发挥好绩效管理奖优罚劣的促进作用，维护绩效管理公信力。
（六）积极鼓励工作创新。税务总局今年将工作创新列入指标考评，对各单位开展的创新项目进行评审，以绩效管理助力工作创新，以创新推动税收工作水平的提升。各单位要主动转变观念，坚持创新理念，在考核指标设计上形成有利于工作创新的鲜明导向，充分调动广大税务干部工作创新的积极性。考核考评部门要全力做好创新成果的推介宣传，积极推进总结好经验、好做法，挖掘提炼并形成专报，扩大‚亮点‛工程的影响力和辐射面，努力在全省系统形成创新引领发展的良好局面。
（七）全面推行数字人事。省局前期已召开视频动员会议进行部署和安排，各单位要按照会议要求认真抓好工作落实。试点单位和省局机关要注重总结推行工作中的经验，查找存在的问题，不断强化数字人事日常应用，做好工作记实、任务推送、领导评鉴、相关测评等工作，提高日常应用质效。非试点单位要加强培训，让广大干部深刻理解数字人事制度规定，了解系统模块
功能和业务流程，掌握软件操作方法；做好宣传，增强广大干部对推行数字人事的认同感，形成积极参与的良好局面；开展模拟演练，熟悉数字人事操作，为上线做好准备；做好全面推行工作，确保按照省局规定的时间节点模拟运行和正式上线运行。
（八）搞好绩效管理和数字人事衔接。绩效管理和数字人事都是考核考评的重要组成部分，绩效管理考核的是组织，数字人事考核的是干部个人，突出个人日常工作和成效的考核。今年全系统数字人事全面推行上线后，个人绩效成绩将被数字人事成绩代替，我们要做好准备，推进绩效管理与数字人事‚双轮驱动‛，使绩效管理和数字人事两者之间统筹协调，相依相辅，相互促进，客观真实反映组织和个人考核考评结果。要落实好总局和省局绩效结果运用办法，切实发挥好考核考评导向作用，使绩效成绩与干部个人的成长息息相关，实行‚三必用、五必看‛，把正向激励与问责惩戒结合起来，做到奖罚分明、考而有用，倒逼干部增强自我评价、自我改进、自我提升的内生动力，引导干部一生向上、一心向善。
三、狠抓落实，确保 2019 年考核考评工作取得新进步 ‚一分部署，九分落实‛，各单位、各部门要把抓落实放在更加突出的位置，牢固树立大局意识、责任意识和效率意识，充分发挥考核考评作用，主动作为，...
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