人力资源公司年度总结3篇人力资源公司年度总结 人力资源部2013年工作总结与2014年工作计划 时光飞逝又一年了，在公司领导的关心和帮助下，在部门同仁的不懈努力和大力支持下，各项工下面是小编为大家整理的人力资源公司年度总结3篇,供大家参考。
篇一：人力资源公司年度总结
资源部 2013 年工作总结 与 2014 年工作计划时光飞逝又一年了， 在公司领导的关心和帮助下， 在部门同仁的不懈努力和大力支持下，各项工作都有了一定的进展， 为 2014 年的工作奠定了基础。
为了总结经验、 寻找差距， 促进各项工作更好的开展， 特拟定本年度的工作总结：
一、 人员基本情况 1. 截至 12 月 10 日， 公司员工共计 640 人。
部门 人力资源部 总经办 生产部 三厂 电子商务部电视购物部 礼品销售部 计划部 研发部工程部品管部采购部市场部知识产权部业务部销售部外贸部 物控部 财务部 商品开发部包装设计部塑胶电子厂人数 总人数 17 3 24 100 424 1 2 1459222132436 23 23 4596640 人 2、 人力资源现状分析：
公司从 2013.1.1-2013.12.1 入职人员
人 ， 到岗人员
人， 离职人员
人。
期初人数， 即 2013 年 1 月份在职人数为
人， 期末人数为
人， 年度在职人数
名， 离职率高达
%。
人员到岗率较高， 人才的离职率过高。
3、 学历情况分析：
学历 人数
比例%
备注
本科及以上学历 大专学历 中专/高中 初中以下
4、 工龄分析：
工龄 5 年以上 3—5 年 1—3 年 半年—1 年 半年内 人数
比例%
备注
5、 性别分析：
性别 男 女 人数
比例%
备注
6、 年龄状况
年龄 人数 比例% 备注 40 岁以上
30 岁-39 岁
20 岁-29 岁
20-16 岁
7、 地域情况 地域名称 人数统计 比例% 备注 广东省
广西省
湖南省
湖北省
其他
二、 面试情况
1、 招聘面试情况：
应聘人员信息渠道来源统计图表：
13%20%41%13%7%3%3%大型公共招聘会自己寻找其他设点现场招聘内部介绍网络招聘报纸广告
2、 以下是招聘主要信息来源的渠道统计， 主要分为 7 大类型， 其中获得人员最多的是公司自己组织的现场招聘和网络招聘这两大方面， 总的来说， 1-6 月份的招聘情况还算得到了不错的成绩。
2013 年 1-6 月份应聘入职人员信息来源渠道统计表 月份 大型公共招聘会 设点现场招聘 网络 招聘 自己寻找内部介绍报纸广告 其他 1 月 22 0 41 2 1 8 3 2 月 42 34 48 12 43 14 7
3 月 35 156 118 24 25 18 11 4 月 10 30 89 40 0 0 2 5 月 35 25 121 27 5 0 6 6 月 18 0 83 46 7 0 9 合计 162 245 491 151 81 40 38
三、 人员流动情况（1 月-6 月份）
1、 根据 1-6 月的员工名册及招工名单， 做出了一个详细的汇总统计表， 如下：
部门 入职人数(人) 离职人数（人）
辞职人数 自离人数 人力资源部 23 14 3 总经办 0 0 0 生产部 248 152 91 三厂 154 80 53 电子商务部 18 17 0 电视购物部 1 2 0 礼品销售部 0 0 0 计划部 3 1 0 研发部 0 0 0 工程部 0 1 0 品管部 19 8 4 采购部 3 2 1 包装设计部 4 2 0 知识产权部/市场部 0 0 0 标准部 2 0 0 销售部/业务部 6/3 5/4 1/0 外贸部 2 2 0 物控部 35 19 7 财务部 6 4 0 商品开发部 0 0 0 合计 527 311 160
2、 员工流失率分析：
2012 年 1-6 月份员工流失率：
月份 1 月份 2 月份 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 备注 部门 办公室 三厂 总厂 仓库 合计 5. 39% 4. 38% 15. 52% 10. 71% 7. 5% 13. 8% 9% 21. 6% 11% 13. 9% 6. 83 7. 17% 11. 36%24. 26%8. 33% 11. 4% 13. 40% 13. 03% 8. 81% 11. 68%6. 67% 18. 83% 6. 62% 15% 6. 97%
22. 45%3. 70% 11. 53% 18. 51% 11. 94% 11. 34%
2013 年 1-6 月份员工流失率：
月份 1 月份 2 月份 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 备注 部门 办公室 三厂 总厂 仓库 合计 7. 83% 9. 01% 11. 11% 10. 08% 27. 82%6. 45% 13. 16% 8. 61% 6. 67% 5. 11% 4. 35% 8. 37% 12. 64%5. 73% 15. 25%21. 33%3. 56% 20. 7% 13% 9. 1% 10. 7% 3. 62% 5. 7% 12. 7% 2. 3% 6. 5%
9. 09% 16. 67%14. 43%13. 0% 9. 98%
通过以上表格数据可以得出如下总结：
1、
每年的 3—5 月份的员工流失率是最高的， 而这个季节刚好是公司的旺季阶段， 公司生产员工加班比较多， 同时大部分厂都是旺季急需大量工人， 因此员工流失率相对是最大的。明年， 我们要重点关注这个时间接点， 做好前期的招聘准备工作；
2、
公司总厂****车间的员工流失率是最大的， 每月平均在 15%以上的流失率， 而流失的员工主要技术含量不太高的包装、 接料工， 这些工种的工资水平大概在 2300 左右， 工作时间平均 11 小时左右， 大部分员工因为工资不高和工作时间长的原因离职， 也有部分员工因为宿舍和食堂的情况离职。
明年， 我认为公司应考虑适当提高员工的工资待遇， 同时作为后勤部门， 我们要改善员工的住宿环境和伙食水平， 以便留住更多的员工。
3、
今年相对去年同期相比， 员工流失率下降 1.36%， 主要原因：
一是今年各车间的管理人员提升的管理水平； 二是公司的后勤保障的硬件比去年要好， 我们有了 自己的食堂和宿舍；三是员工的收入总体比较稳定， 并且有所上升； 公司的高层领导高度重视一线员工的管理，并且给予政策倾斜。
4、 总体我们的员工流失率还是偏高， 离公司要求的 6%（并且是一线员工流失率）
的流失率的目标还很遥远， 这是人力资源部要反省的。
我们今后的工作重点以留人为主， 多深入员工中了解员工的想法， 制定更加符合实际的政策。
四、 行政后勤管理 1、 2013 年上半年总管理费用：
2 4 5序
月 份项目1月2月3月4月5月6月1文具费4988. 54938. 5754904. 35033. 1955019. 955309. 55宿舍租金、 水电2990826046. 128042. 926798. 626641. 627061. 33饭堂7249742108101638928747997278693电话费9296. 38600. 7610668. 0910284. 9398629268. 34桶装水2544170528952887. 53677. 54262. 56车辆费用301971495934385272282687231801149430. 898357. 435182533. 29165106. 225152045. 05156395. 69序
月 份项目1月2月3月4月5月6月2013年管理费用明细表合计：2012年管理费用明细表
2、 宿舍管理：
湖滨北路11号华润米行斜对面金莎背面
塑胶电子厂
湖滨北路11号华润米行斜对面金莎背面
月 份地点1月 份往年1月2月 份往年2月3月 份往年3月第一季度同比%分析3552. 013552. 03485. 06016. 02112. 01784. 014475. 01513. 05437. 01082. 01512. 512284. 63501. 05665. 02077. 02492. 013331. 92217. 96214. 01156. 01231. 012921. 53701. 05903. 02076. 02520. 014278. 02337. 06198. 01835. 0-7. 95%-8. 58%43. 22%-1. 51%34. 99%租赁房间数减少租赁房间数减少租赁房间数增加水电误差租赁房间数增加1191. 02842. 71006. 03460. 42210. 43652. 2-125. 88%12年度需要支付房租2013年2月前只启用20间第一季度合计：
月 份地点29908. 027133. 726046. 128872. 228042. 930820. 2-3. 37%4月 份往年4月5月 份往年5月6月 份往年6月第二季度同比%分析641. 012105. 63830. 05932. 02063. 02472. 014280. 52674. 05679. 01942. 0893. 012201. 03179. 06154. 02073. 02568. 013685. 22659. 05827. 01811. 0875. 312008. 34251. 55934. 72181. 03285. 013932. 32656. 06200. 01873. 0-245. 54%-15. 37%29. 05%1. 75%10. 94%租赁房间数减少租赁房间数减少租赁房间数增加水电误差租赁房间数增加年度需要支付房租1 49430. 899478. 0398 357. 4351 48464. 561 82533. 291 60587. 221 65 1 06. 2251 39903. 351 5 2045 . 051 442 45. 3 41 56395. 691 36408. 510200004000060000800001000001200001400001600001800002000001月2月3月4月5月6月2 01 3年2 01 2年分析：
1 、 201 3年上半年管理费用与201 2年同期相比增加9.01 %， 其中员工饭堂费用同期增加32.1 8%。
2、 管理费用增加主要原因是由于今年公司旺季很长， 员工人数维持在600人左右， 同时员工饭堂环境改善， 就餐人数增加， 所以导致费用增加。
3、 饭堂管理
4、 电话费
总体合计：
总厂
1月2月3月4月5月6月分析家用总厂塑胶分厂合计：6206110436363605748853241631479230. 8113643. 1968224. 111747. 962954. 415738. 672497421081016389287479972786931月2月3月4月5月6月家用总厂塑胶分厂合计：30948426835216508749708605826333412812761465022110096603175338293006268250531842058951
月 份所属20132013年2月份及2012年1月份过春节就餐减少，同期增加人数100以上， 就餐费用上升。
今年公司的旺季时间比较长， 员工人员同比增加越100人。
月 份所属201201 000020000300004000050000600007000080000900001 月2 月3月4月5月6月201 3家用总厂201 3塑胶分厂201 2家用总厂201 2塑胶分厂一月往年二月往年三月往年第一季度同比%分析电信5721.28565.525669.427278.526083.597345.39-32. 71%移动2500.2502000035700100. 00%往年无开通联通302125120918273222094-520. 89%电信772.85769.86722.34955.74692.50829.33-16. 79%移动0000000. 00%往年无开通9296.310586.388600.7610061.2610668.0910268.72-8. 23%四月往年五月往年六月往年第二季度同比%分析电信5808.247765.386241.907912.846215.008424.61-31. 96%移动325803086.7402544.160100. 00%往年无开通联通325.00187721617042091391-562. 93%电信543.82836.370.00842.950.001216.8-432. 55%移动349.870317.360301.180100. 00%往年无开通10284.9310478.759862.0010459.799269.3411032.41-8. 68%
月 份话费类分厂总体合计：
月 份话费类总厂分厂
5、 办公用品费用：
6、 车辆费用：
201 2年上半年每月平均费用：
51 34元； 201 3年上半年每月平均费用：
5032元。
费用降低原因：
每个月将申购次数控制在1 次左右， 后勤用品部分已找到价格相对较低的替代品， 但是还是有浪费的现象发生， 若各部门严格控制办公用品的使用量， 费用还可降低。
201 2年上半年每月平均费用：
33089元； 201 3年上半年每月平均费用：
27590元
7、 饮水费用统计：
8、 工作服管理：
9、 工伤保险：
050010001500200025003000350040001月2月201 3年上半年桶装水费用情况表D-1
3月4月5月6月2013总厂2012总厂2013分厂2012分厂• 制作
6月 制作夏季员工工作服
男式：
218件 女式：
247件 QC女式：
30件
共：
495件（18元/件）
费用：
8910元 制作夏季员工和职员工作服员工男式：
93件 员工女式：
87件 职员男式：
115件 职员女式：
80件 共：
375件（员工：
1 7. 5元/件； 职员：
31. 5元/件）
费用：
9292. 5元
4月 1 、 员工人数同期相比增加1 00人以上， 桶装水需求的数量相应增加了。
2、 电子分厂桶装水数量限制， 超出费用自行平摊， 6月起把原来标准1 00桶/月， 调整至1 60桶/月。
3、 目前我们正在考虑更换饮水设备， 将饮水成本进行控制， 预计在8月份开始落实。
分析：
10、 日常维修分析：
维修
五、 工作问题：
1、 安保工作急需加强， 公司近几个月连续出现几次外人盗窃公司员工财物事件， 说明我们的安保是很差的。
目前， 我们一是引进高素质的保安队长， 二是引进部分高素质的保安员， 三是加强对保安的培训、 监督和管理， 建立一支高效、 可靠的安保队伍。
2、 执行力不强， 很多工作虽然想到了， 但是却不能快速落实， 这是急需加强的方面。
201 3年工伤事故共1 7起（都在保险理赔范围）
其中4人工作时手受伤， 3人晕倒， 1人肩部骨折， 1人鼻子被刺伤。
5人资料已上报保险， 其中2人赔付共3028. 28元， 3人等待赔付中。
1人需复诊后上报资料。
其余3人因自身原因或其他原因已自行支付费用或从工资中扣除。
**总厂
9起
累计费用：
22570. 07元
湖北**
6起
累计费用：
949元（其中2人未上报）
**塑胶电子厂
2起
累计费用：
552. 6元
1人工作时手受伤， 1人眉骨处受伤。
2人资料均已上报保险， 其中1人已赔付252. 8元， 1人等待赔付中。其中5起为工作时手受伤， 1人被蛇咬伤。
4人已上交保险资料， 其中2人已赔付509. 06元， 2人等待赔付中。
月 份项目1月2月3月4月5月6月分析1、 化粪池疏通2、 下水道改造1、 天台漏水1、 仓库水槽修建2、 饭堂过道加盖3、 厕所堵塞4、 化粪池清理--1、 办公椅维修2、 饮水机漏水3、 空调维修1、 空调维护2、 员工宿舍新添风扇3、 面试室翻新目前仍需不断优化物业配套， 跟不上日益发展的规模员 工福利（ 除加餐外）投入使用分厂宿舍建设新饭堂厂区灭火器新购凉茶、 灭蚊制订7月吊扇及空调清洗。物品购买来访客户用水果、 办公室球形锁、 后勤用品、 工具及药品等等。
2013 年下半年工作计划 一、
人员招聘 1、 目标概述：
公司目前正处在变革时期， 2013 年总体目标做到三点
2、 具体实施方案：
A、 招聘方式：
以网络招聘为主， 和全国知名的招聘网站合作， 至少同时签约两家以上网站半年或一年， 例如中山国际人才网、 智通招聘、 卓博网等。
B、 猎头招聘：
高层管理岗位的招聘方式 C、 人才市场现场招聘：
保持与中山各大小人才市场联系， 参与大型招聘会、 金领招聘会、专场招聘会等， 这同时也是公司品牌宣传的一种形式；
D、 内部提拔：
通过内部考核等方式提拔和...
篇二：人力资源公司年度总结
体系2017年上半年工作总结与下半年工作规划1 HR体系2017年上半年工作总结− 人力资源体系关键工作总结− 人力资源业务差距分析− 核心问题分析HR体系2017年下半年工作规划− 人力资源目标与策略− 关键举措与执行策略汇报提纲2
一、 HR体系2017年上半年工作总结31.1.1
HR体系关键工作总结—— 部门KPI完成情况0102030405060708090100营销干部部研发干部部供应链干部部产品干部部质量干部部海外干部部招聘管理部文化与培训管理部绩效薪酬部组织发展部战略与运营部81888580887085 87 858085人力资源体系Q2关键部门考核结果如下人力资源体系KPI调整方案将另行汇报
一、 HR体系2017年上半年工作总结41.1.2 HR体系关键工作总结—— 项目执行进度序号 项目名称 责任人 立项时间 完成时间 当前关键任务1 公司新阶段文化建设项目 6月30日 6月30日 1、项目报价谈判，完成访谈纪要待杨总审批；2 人力资源流程与IT建设项目 7月31日 4月30日评审通过：1、HR流程框架L1-L4；2、逻辑总图，3、L2-L3流程架构定义表 ；4、流程清单和建设计划 ；3 校园招聘—规模化种子人才引进项目 7月15日 1月31日 1、校招签约三方协议工作，合计签约774人，完成签约学生三方协议盖章；4 基于管理现状（1-3年）的关键岗位人才梳理项目 7月30日 6月30日 1、梳理完成关键岗位、干部、部门干部后备梯队、岗位人才需求地图初稿。5 基于领导力的管理干部培养项目 8月10日 4月30日 1、实施卧龙三期面授及成果输出；2、总结21天行为跟踪工具、方法；6 公司未来（2-3年）战略与组织规划项目 11月11日 12月16日1、与经营管理部交流尚未完成澄清；2、个别高管局部访谈，尚未完成；3、局部组织对标中，尚未完成；7 猎头供应商评估与管理项目 6月10日 3月30日 1、合同模板和认证策略流程开发；2、签订合作供应商9家；3、认证通过进池30家供应商；8 人力成本投入、产出与成本优化项目 8月10日 3月30日 1、2017～15年数据预测表及趋势图；2、持续对各体系监控，出现异常预警；9 公司2017年激励包设计与落地项目 11月12日 1月30日1、激励管理XX会组织成立；2、《激励体系运作规范》呈签中；3、各体系激励预算与方案梳理较延迟；10 战略人才引进 项目 8月10日 3月30日1、完成4个战略人才引进签订OFFER；2、完成《战略人才需求管理规范》初稿；3、完成《战略人才入职存活计划》初稿；11 公司战略人才获取方法论项目 待定 待定 1、完成立项报告讨论；2、完善项目立项报告，待立项评审；12 学生兵“软着陆”计划项目 6月1日 4月30日1、100%实施学生兵座谈会召开；2、研发24名转正答辩活动实施完毕，转正结果呈签进行中；17 研发体系基于任职资格的专业人才培养 项目 7月10日 4月30日1、高潜质准时提交率达到81%；2、举办一场学习交流会输出纪要；3、召开一次座谈会介绍激励措施和实施方案，并收集意见；14 研发体系学生兵培养项目 6月15日 4月1日1、完成实施2场面授培训，延迟一场；2、完成两场座谈会，了解培训需求和工作情况，并填写导师辅导的问卷；15 营销体系种子人才及网格经理后备人才项目 8月1日 8月31日1、完成北京/上海/武汉/深圳人员选拔；2、完成区域第一批27名学生兵督导岗位实习答辩；3、完成《营销体系网格经理后备人才初选汇总表》；16 校企合作项目 待定 待定 1、起草项目立项思路报告；17 公司领袖人才培养项目 待定 待定 1、领袖人才培养方案评审延期；经过整合，人力资源体系共有17个项目在运行或即将运行17个项目中，有三个项目未立项 （红色字体）， 有两个项目周期需要调整 （紫色字体）
一、 HR体系2017年上半年工作总结5人力资源体系 领导小组销服干部部 研发干部部 供应链干部部 招聘管理部组织发展部绩效薪酬部文化与培训管理部招聘调配部培训发展部考核薪酬部招聘调配部培训发展部考核薪酬部软件干部部西研所干部部北研所干部部东区人事行政部北区人事行政部西区人事行政部南区人事行政部江苏区人事行政部广东区人事行政部产品与市场干部部海外干部部南研所干部部招聘调配部培训发展部考核薪酬部干部管理部干部管理部质量干部部公司级人力资源XX会战略招聘部人力配置部绩效管理部薪酬福利部培训发展部培训项目部业务体系二级人力资源XX会战略与运营部校企合作部一级部门二级部门文化宣导部干部管理部组织规划部干部管理部1.1.3 HR体系关键工作总结—— 组织架构调整
一、 HR体系2017年上半年工作总结61.1.4 HR体系关键工作总结—— 流程建设（键盘图(L1-L3))
一、 HR体系2017年上半年工作总结71.1.4 HR体系关键工作总结—— 流程建设 ( 模块定义表)
一、 HR体系2017年上半年工作总结81.1.5 HR体系关键工作总结—— 流程建设 ( 流程视图(L3))
一、 HR体系2017年上半年工作总结91.1.6 HR体系关键工作总结—— 内部培训与交流2017年人力资源体系内部培训交流安排批次 时间 地点 属性 参训人员第一次 6月17日 西点厅 内部培训与交流第二次 7月6日 西点厅 内部培训与交流第三次 8月21日 西点厅 内部培训与交流第四次 9月2日 西点厅 内部培训与交流第五次 11月5日 西点厅 内部培训与交流第六次 11月26日 西点厅 内部培训与交流截止到目前，人力资源体系内部关键培训交流活动如下： 实施5次培训与交流活动； 实施1次新入职学生兵交流。
一、 HR体系2017年上半年工作总结101.1.7
HR体系关键工作总结—— 任务管理序号 状态 任务来源 任务描述 目标 等级 责任人 接收时间 完成期限 任务预警 任务进展1 完成制定校企部的考核，其中要包括邀请高校领导到公司参观交流，考核项目合作数量等；输出方案11-11 0 【12.02】正在进行中，KPI已经完成2 进行中 半年会组织及人力活动组织输出方案11-11 0 【11.30】赵磊落实【12.02】小型启动会召开，主管级以上与会【12.06】开始3 完成区域HR每个月必须回总部一次，给杨总汇报工作；每个月HR必须与所支撑服务的部门开一次沟通会；11-11 0 【12.02】已经安排给各干部部每月回深汇报4 完成 激励XX会 按计划启动各体系激励方案的梳理 11-14 12-14 0 【12.02】已经完成5 完成 口头指示猎头合同猎头费支付要分期支付，期限要在合同中明确，期限要进行评审11-19 0 【11.30】全部合同都是分期支付，费用3个月以后结付。已完成6 进行中 口头指示 杨义签保密协议 11-19 0 【12.02】傅琳处了解杨义已经签署保密协议7 进行中Q2干部部的考核与业务主管副总再沟通确认，并要求业务领导提意见需求11-20 0 【12.02】半年会讨论后再进行8 进行中人力资源各一级部门KPI考核半年会上重新讨论梳理，Q3开始启用新KPI11-20 0 【11.29】明天可以输出最终稿【12.02】已经完成终稿，半年会与杨总汇报9 进行中关于核心价值观的培训大纲，本次与华夏基石的文化项目中要输出11-20 0 【12.02】明日会上会进行汇报10 进行中激励方案评审列出时间计划，先评审供应链激励方案11-20 0 【12.02】供应链已于11.28日评审完成，本周四预计评审营销和研发11 进行中人力资源项目的激励要写清楚项目的价值体现，要基于KPI之上、输出与战略挂钩、设置正负激励11-20 0 【12.02】半年会上会进行讨论12 进行中 内控TOP专项激励方案评审半年会之前输出11-21 0 【12.02】优先业务体系完成后进行评审17 取消SAP奖励申请由激励XX会收集相关数据，进行满意度调查11-21 0 【12.02】无法落实，建议取消
一、 HR体系2017年上半年工作总结111.2.1 人才数量现状与需求预测—— 公司大盘数据类别/年09年末实际10年末实际2011年末实际2012年末实际2017年预测2014年预测2015年预测2016年预测2018年预测税前营收 38.5亿 52.亿 84亿 152亿 190亿 240亿 300亿 370亿 600亿人力配置3367(实际数)4294（实际数）4826（实际数）5480（实际数）5817（预测数）6223
（预测数）6592
（预测数)6890
(预测数）8024(预测数）人均产能 114.3万/人 121.2万/人 174.1万/人 277万/人 327万/人 386万/人 455万/人 537万/人 747万/人人力编制分布研发人数 816 1081 1295 1777 1461 1564 1656 1731 2016 占比 24.24% 25.17% 26.83% 25.17% 25.17% 25.17% 25.17% 25.17% 25.17%营销人数 803 921 1024 1249 1725 1418 1502 1570 1829 占比 23.85% 21.45% 21.22% 22.79% 22.79% 22.79% 22.79% 22.79% 22.79%产品人数 174 143 152 162 172 180 209 占比 3.61% 2.61% 2.61% 2.61% 2.61% 2.61% 2.61%供应链人数 1723 1727 17001803 （生产线1520）1917 （生产线1611）2047 （生产线1724）2169 （生产线1827）2267（生产线1910）2640 （生产线2215）占比 39.29% 40.22% 35.23% 32.90% 32.90% 32.90% 32.90% 32.90% 32.90%质量人数 315 334 358 379 396 461 占比 5.75% 5.75% 5.75% 5.75% 5.75% 5.75%职能人数 425 565 633 593 629 673 717 746 868 占比 12.62% 17.16% 17.12% 10.82% 10.82% 10.82% 10.82% 10.82% 10.82%合计 3367 4294 4826 5480 5817 6223 6592 6890 8024人员编制数预测是建立在2012年实际编制及人均产能基础上，以每年人均产能提升18%为基准进行测算；2018年，公司员工数量将达到8024人 （含生产线工人）， 不含生产线工人员工数量为5800人；行业对标(华为)：研发技术人员占46%，市场营销相关人员占33%，生产相关人员12%，管理及其他占9%。
一、 HR体系2017年上半年工作总结121.2.2 人才数量现状与需求预测—— 管理人才体系/年2011年末实际 2012年末实际 2017年预测 2014年预测 2015年预测 2016年预测 2018年预测干部人数体系人数干部占总人数比率干部人数体系人数干部占总人数比率干部人数体系人数干部占总人数比率干部人数体系人数干部占总人数比率干部人数体系人数干部占总人数比率干部人数体系人数干部占总人数比率干部人数体系人数干部占总人数比率研发 55 1194 4.61% 71 1419 5.00% 73 1461 5.00% 78 1564 5.00% 83 1656 5.00% 87 1731 5.00% 101 2016 5.00%营销 115 928 12.39% 126 1180 10.68% 141 1725 10.68% 151 1418 10.68% 160 1502 10.68% 168 1570 10.68% 195 1829 10.68%产品市场22 149 14.77% 32 146 21.92% 33 152 21.92% 36 162 21.92% 38 172 21.92% 39 180 21.92% 46 209 21.92%供应链27 1567 1.72% 24 2032 1.18% 23 1917 1.18% 24 2047 1.18% 26 2169 1.18% 27 2267 1.18% 31 2640 1.18%质量 9 247 3.64% 17 348 3.74% 12 334 3.74% 17 358 3.74% 14 379 3.74% 15 396 3.74% 17 461 3.74%职能 79 655 12.06% 100 634 15.77% 99 629 15.77% 106 673 15.77% 112 717 15.77% 118 746 15.77% 177 868 15.77%合计 307 4740 6.48% 366 5759 6.36% 382 5817 6.57% 409 6223 6.57% 433 6592 6.57% 453 6890 6.57% 527 8024 6.57%依据公司整体人员编制增长及过去几年干部人员占全员比例推算，2018年公司干部人员数量将达到527人考虑到任职资格体系建设基本完成后，部分干部会转为专业线，预计到2018年干部数量将达到450-500人包含生产线工人，干部占总人数比例为6.57%，不含生产线工人，干部比例约为9.2%
一、 HR体系2017年上半年工作总结131.2.3 人才数量现状与需求预测—— 学生兵时间体系2006年 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年 2012年2017年（截止8月）总计研发体系 7 40 21 0 88 173 161 155 605营销体系 3 12 17 9 26 40 70 187 359产品与市场体系 0 0 3 2 6 2 11 2 26供应链体系 0 2 0 0 2 12 32 18 66质量体系 0 2 0 0 4 1 6 12 25职能 2 7 5 1 11 18 26 49 119截止目前在职人数 12 63 42 12 177 206 306 423 1200当年入职人数 76 264 344 29 259 342 379 423 2116存活率 15.79% 23.86% 12.21% 41.38% 50.19% 60.23% 80.47% 100% 57%随着公司规模的扩张，学生兵数量逐年增长，学生兵约占到全体员工总数的19.12%；截止到目前，学生保留率为57%未来5年，公司将引进3000-5000名学生，依据现有学生离职与淘汰比例，到2018年，公司将保留学生兵1500-3000人。届时公司职员中有50%是公司自己培养的学生兵，公司员工整体素质将大幅提高
一、 HR体系2017年上半年工作总结141.2.4 人才数量现状与需求预测—— 干部外部引进与内部培养对比体系 年 副总裁级 总监 经理 总计研发2010 0 3 5 82011 1 7 11 192012 0 8 7 15营销2010 0 2 18 202011 2 10 22 342012 0 6 20 26供应链2010 0 3 1 42011 1 4 3 82012 0 2 5 7职能2010 0 1 5 62011 0 7 14 212012 2 9 12 23产品2010 0 0 0 02011 0 0 0 02012 0 3 1 4质量2010 0 0 0 02011 0 0 0 02012 0 2 2 4小计2010 0 9 29 382011 4 28 50 822012 2 30 47 79合计 6 67 126 199体系 年 副总裁级 总监 经理 总计研发2010 2 9 12 232011 1 4 6 112012 0 10 20 30营销20102 5 17202011 03 472012 0 3 16 19供应链2010 0 0442011 0 0112012 0 0 1 1职能20101 3 17172011 0 0882012 0 2 11 17产品2010 0 0 0 02011 0 0 0 02012 0 0 3 3质量2010 0 0 0 02011 0 0 0 02012 0 0 3 3小计2010 5 17 42 642011 1 7 19 272012 0 15 54 69合计 6 39 115 160 近三个年 外部引进 干部数 近三个年 内部晋升 干部数
一、 HR体系2017年上半年工作总结151.2.5 人才流失率—— 关键人才流失率 （主管级及以上员工）体系/类别2011年 2012年 2017年(截止10月份）主动离职人数被动离职人数期末在职人...
篇三：人力资源公司年度总结
资源工作总结 ppt 人力资源部年度工作总结 主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司 时间地点：2016 年 11 月 6-7 日 深圳 11 月 13-14 日 上海 培训费用：3200 元 课程背景：当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人 力 力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理 体 体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源 管 管理实践应如何落于实处？战略性人力资源管理有哪些模 式 式？应运用哪些系统思维和战略管理工具？这是公司高管 、 、直线经理和 HR 人员必须面对和解决的重大现实问题。
年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点 ， ，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具 有有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响 的 的
战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理 及 及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据 公 公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确 定 定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施？这是公 司 司管理高层及 HR 人员来年需认真思考和实施的重要工作 之 之一。
中国企业培训网特邀著名人力资源管理咨询专家 、 、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外 企 企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的 讲 讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力 资 资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战 技 技能。
培训内容：
战略性人力资源管理大纲 一.知 识 识经济时代的挑战 1.我们如何面对智慧资本导向的时 代 代 2.传统的管理是否适合于知识型员工 3.从人力 资 资源到战略人力资本的实践 4.基业常青企业的真正秘 诀 诀究竟何在 =CHO 意味着战略人力资源管理 二.战 略 略人力资源管理的最佳实践 1.战略人力资源管理的整 体 体框架 2.人力资源战略如何服务于公司发展战略 3 . .行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响
4 . .可操作的人力资源战略框架模型 5.人才需求战略的 最 最佳实践 6.人才获取战略的最佳实践 7.人才开发 战 战略的最佳实践 8.典型企业案例全程平行分享 三. 战 战略人力资源管理的系统思维及战略工具 1.人力资源 管 管理如何影响企业的绩效； 2.对卓越经营的理论分析 ：
：S-C-P 模型，Porter 的五力模型，RBV 理 论 论战略人力资源管理与可持续的竞争优势； 3.人力资 源 源管理的投资收益率分析； 4.战略管理与战略人力资 源 源管理； 5.管理职能 --HR 对直线经理的挑战；
6.常见的竞争战略及配套的人力资源战略； 对人力 资 资源经理的期望与要求； 8. 常用的定量分析方法；
9.统计思维与战略人力资源管理； 人力资源规划课 程 程大纲 第一部份 人力资源管理年度总结 人力资源管 理 理诊断 如何对上一年度/季度的人力资源管理工作进行 诊 诊断
诊断哪些内容？常用诊断工具和表格 如何对总经 理 理撰写人力资源诊断报告 如何组织企业内部 HR 报告会 议 议和讲解技巧 人力资源管理总结报告 人力资源管理年 度 度/季度报告 18 项内容 人力资源管理必须掌握的 20 个 个数据 如何通过图表和数据分析人力资源结构的合理性 如何对总经理撰写人力资源年度/季度总结 第二部份 人 人力资源管理年度/季度规划实务 1.年度/季度规划 注 注意事项 总经理没有企业年度规划时，如何做好 HR 规 划 划年度/季度规划注意事项 做好人力资源规划必须获取 哪 哪些数据和信息 如何通过正常渠道获取必要企业年/季 度 度规划信息 如何避免人力资源规划的空洞性和不可操作 性 性 如何通过 HR 规划来提高 HR部门和经理的作用 2 . .组织体系规划 如何量化评估上一年度组织架构的合理 性 性 扁平式、矩阵式架构设计与高效运作 如何发掘部门 职 职能重叠、脱节现象并重新调整 如何确立人力资源管理 年 年度绩效标准 如何做好人力成本预算
3.人力分配规 划 划 如何量化分析人员结构的合理性 如何确定人员总数 与 与企业效益的比例关系 如何做好岗位设置并解决一人身 兼 兼多职的现象 如何做好后勤职能部门的人员编制 如何 解 解决老员工与新员工、学历型与经验型员工、本地与外地 员 员工的矛盾 如何制定切实可行的岗位轮换计划 案例：
某 某企业人力资源管理规划步骤与阶段 4.人力补充规划
如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内 部部培养的长期规划 内部培养的人才如何从基层储备开始
内部供给分析与竞争上岗操作实务 人力资源部如何成 为 为企业内部“人才供应商” 案例解析：淘汰机制模型分 析 析 5.教育培训规划 分析培训需求 组织目标分析法 绩效评估分析法 个人改善与发展分析法 制订培训计划
公共课程培训安排 绩效改善培训安排 个人提高培训安 排 排 如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系 第三部份 人力资源部门年度/季度重点工作计划 1. 薪 薪酬调整 如何确定企业年度/季度效益与薪资总额调整 幅 幅度 如何协调薪资结构、薪资总额调整后的员工 案例 分 分析：动态薪酬设计思路 2.绩效考核 有没有绩效考 核 核？如何导入绩效体系？ 绩效目标的年度/季度调整和 绩 绩效报告会 案例：KRA/KPI 量化层次与角度分析
3.员工满意度调查 如何围绕员工满意调查五大要素 进 进行问卷设计 如何根据调查结果制订人力资源部重点工 作 作 4.员工激励机制十大工程建设 如何将看似虚幻的 激 激励机制变成实务工作 激励机制十大工程的建设与推行 案例：建立以业绩为导向的激励模型 5.人力资源年度 / /季度工作计划甘特图
6.工作改善对策与实施计划表
培训讲师：乐载兵 企业管理博士，中山大学中外管理 研 研究中心客座教授，首席管理顾问；MBA 学位评委、讲 师 师；历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团 、 、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营 总 总监。乐老师从 91 年便开始在多家跨国机构从事战略、 销 销售团队及客户服务管理、人力资源培训及管理工作，有 着 着直属带领 100 人以上团队的经验，93 年在香港接受 国 国内最早一批的专业培训师训练，并作为培训种子讲师培 训 训了近六千名人力资源师、内训师。乐载兵老师获得 XX 、 、XX、XX 年亚太人力资源研究协会、中国人力资源开 发 发网“杰出管理咨询师”、“中国人力资源优秀培训师” 、 、“中国十大人力资源专家”称号，并被多家专业媒体评 为为“最受欢迎的培训师/咨询师”。
乐载兵博士的课程 采 采用启发培训方式促进学员提高认识，通过实例讲授演绎 便 便于学员实际应用，实施双向互动培训引发学员情景演练 。
。幽默风趣、互动启发式的授课风格受到客户和学员的一 致 致好评。
乐老师曾培训过的部分客户有：百事可乐、英 国 国南新制药、四川钢铁集团、江西玉华水泥集团、中国电 信 信、中国联通、中国移动、广东交通集团、广东化工集团 、 、广东中旅集
团、志高空调集团、格力电器集团、一汽、 琪 琪雅化妆品集团、东方宾馆等不同行业客户。
人力资源 部 部 XX 年度工作总结 及 XX 年度工作规划 ［道生智点 评 评］ 又到了年终岁末，广大ＨＲ同仁又要写报告了吧， 辛 辛辛苦苦了一年，实在应该把年终总结写得更漂亮一点， 本 本篇是我从众多总结中挑选的一份，希望对大家涨薪有帮 助 助哦：）
同时小乐应广大 HR 的要求，将把以前精选文 摘 摘陆续都放在网上，供大家下载，请大家经常登陆以下网 站 站下载资料：
我主持的[HR 精选文摘]栏目。注意， 需 需要发帖才有下载积分。
——小乐 XX 年岁末祝大家 新 新年愉快全家幸福 第 一 章
XX 年 工 作 总结 .... . ......................... . ............ 2 、建立 健 全 合 法 规 范 的 人 人 力 资 源 管 理 制度 ................ . ....... 2 1 、 建 立 绩 效 导 向 的 薪 酬 体系 . . ......................... . ............ 2 2、建立培 训 制 度 及 计 划划。
...................... . .................. 3 3、明 确 岗 岗 位 说 明
书 ................... . ......................... . .. 6 4 、 初 步 完 成 公 司 主 经 营 流 程 图 及 相 关 表格 . ......................... . . 6 、根据组织结构图为企业配置人才 ..... . ........................ 6 6 1 、 人 员 到 岗 情况 .............. . ......................... . ......... 6 2 、 招 聘 情况 ...... . ......................... . ..................... 7 3 、 、 人 员 分析 ................... . ......................... . ........ 8 、 建 立 有 凝 聚 力 的 企 业 文化 . . ......................... . ........ 10 第二章 XX 年工 作 规 划 .. . ......................... . ............. 10 、 建 立 开 放 创 新 的 人 人 力 资 源 管 理 制度 ................ . .......... 11 1 、 在 薪 资 管 理 方 面 ， 分 步 步 进 行 改革 ................... . ............ 11 2、建立员工招聘渠 道 道 ....................... . .................... 11 3 、 、 合 法 用工 ................... . ......................... . ....... 15 4 、 结 合 企 业 战 略 规 划 的 培训 . ......................... . ............ 15 、建立持
续激励的管 理 理制度 ..................... . ............. 16 、建立真正“以人 为 为本”的企业文化保证企业持续发展 ........ . ... 17 第一章 XX 年工作总结 上海**** 有 有限公司于 XX 年 10 月份正式成立，XX 年是企业从初 创 创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组 织 织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下 ：
：
、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规 范 范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建 立 立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理 制 制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《 绩 绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核 管 管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序 》 》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等 。
。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分， 从 从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操 作 作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化 的 的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使 员 员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受 公 公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿 望 望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：
1、 建 建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人 ， ，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚 定 定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创 造 造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。
在 在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企 业 业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司 的 的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“ 考 考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对 经 经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就 和 和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。
因 因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标 准 准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念 和 和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中 ， ，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力 多 多方面的量化考核，规范 了月度的基础考核，加强计划 与 与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度 ， ，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司 绩 绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行 不 不畅，仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如 下 下：
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功 标 标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因 此 此，培训不仅是员工追逐的个人目标，
是员工梦寐以求的 福 福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激 励 励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展 的 的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现 。
。XX 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业 的 的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企 业 业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同 的 的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成** * **工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定 《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整 体 体需要建立了企 业年度培训计划，从基础的安全培训、 质 质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训 、 、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。
X X X 年培训计划如下：
工作业...
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