银行业青年干部培养方案10篇银行业青年干部培养方案 191CULTURE CORPORATE企业因文化而卓越CULTURECORPORATE企业青年干部培养工作系统化的探索与实践思考文/下面是小编为大家整理的银行业青年干部培养方案10篇,供大家参考。
篇一：银行业青年干部培养方案
1CULTURECORPORATE 企业因文化而卓越CULTURE CORPORATE 企业青年干部培养工作系统化的探索与实践思考文 / 王敬唯摘要：青年干部是企业发展的支撑点，在人才强国战略下，各个企业对于青年干部培养工作的重视度逐步提升，并且基于系统论观点、人本管理理论、职业生涯管理思想，提出了青年干部培养工作系统化的方案。在这一系统化构架中，青年干部培养工作被划分为规划阶段、锻炼阶段和发展阶段三个时期，可通理论学习、岗位培养、轮岗锻炼等方式方法践行。关键词：青年干部培养工作；系统化；探索；实践二十一世纪是知识经济时代，人才已然成为国家的经济发展甚至综合国力提升的战略制高点，在 1978 年召开的十一届三中全会上，我国就确立了“尊重知识、尊重人才”的人才强国战略[1] 。随着社会的进步，我国对于人才的需求量在不断提升，当然，相应的人才的标准也在逐步提高，面对这一现状，教育机构建立了以市场需求为导向的人才培养模式，不断创新着教育理念。而对于国有企业来说，除了应该完善人才招聘体系，确保职工基础素质外，还应该在工作过程中，加强人力资源管理，加强对于青年干部的培养，以促进企业整体人力资源实力的提升。在青年干部培养工作中，构建系统化培养体系，有计划、有序地培养企业在管理及技术生产岗位所需的人才，能够确保企业人力资源构架的合理性，提高整体人力素质[2] 。鉴于此，本课题针对“青年干部培养工作系统化的探索与实践”展开研究具备一定的价值意义。一、青年干部培养工作系统化的探索( 一 ) 实施背景随着知识经济理论的普及，各大企业对于人才的重视度不断提升，但是在计划经济体制的调控下，我国国有企业普遍存在着人才更新速度慢的问题，究其原因，在于人力资源开发与管理理念及技术落后。而且，之前企业对于人力资源管理的不重视，使得相关管理机制不健全，在青年干部培养上，缺乏系统性、前瞻性及计划性，对企业的人力资源实力进行深入分析后，发现管理干部服务表面总量过剩、人才结构不合理、整体素质不达标的问题普遍存在，而且更为关键的是，梯次性可接续力量不足，这也就是说，企业将会在后续的发展上心有余而力不足[3] 。在这种情况下，日益变化的市场环境，以及企业内部的变革，使得企业逐渐开始重视企业人力资源开发与管理，有关于青年干部培养工作的系统化也逐步提上议程，并且开始了初步的探索与实践。而与此同时，我国的人才大环境也在发生着变化，在 2003 年底，党中央召开了全国人才工作会议，将学习能力、实践能力、创新能力的提升定义为人才培养工作的重心，这一指导思想成为了企业青年干部培养工作的指路明灯，使得一些新型的人才培养体系被开发了出来[4] 。比如说开滦集团，在经济体制深化改革的新形势下，将青年干部培养工作与党建工作融合在一起，基于“党管人才”原则，提出了青年干部培养工作系统化的构思。( 二 ) 理论依据青年干部培养工作的系统化，并不是一座空中楼阁，而是有着坚实理论基础的，具体的理论依据如下：①系统论观点。青年干部培养工作的系统化，是以系统论的观点和理论为基础实现的，根据其目的，以系统分析方法，对具体方案的方式、方法、体系等要素进行分析，明晰各个要素之间的关系，并找准定位，就能够确保方案的可实施性和有效性；②人本管理理论。青年干部是一群有着自我价值实现渴求的年轻人，基于其愿景，在企业内部，通过合理手段，创设一个有利于其特性潜质发挥和长远发展的物质和文化环境，便能够实现企业和青年干部双方价值的共同体现；③职业生涯管理思想。根据员工自身及专业发展的需求，制定个性化培养方案，在员工学习与发展的道路上提供广阔的空间与助力，能够有效激发员工自我提升的积极性，主动配合企业的人力资源开发与管理工作，挖掘自身潜能，提高综合业务水平，而企业则能够以员工个体的提升来实现企业整体的进步与发展[5] 。二、青年干部培养工作系统化的实践( 一 ) 青年干部培养工作系统化的阶段划分从青年干部培养工作系统化的里程来看，这一工作可以划分为以下三个阶段：①规划阶段。在这一阶段，首先应该通过良好的沟通，掌握员工的基本信息，包括学历、工作经验、工作愿景、兴趣爱好、性格特点等，基于胜任力模型给患者提供一个合适的岗位，并构建一个科学可行的人才培养计划，根据青年干部的成长曲线，设明晰培养目标，将青年干部培养计划与企业发展计划结合在一起；②锻炼阶段。在青年干部培养的过程中，应该激发其自我提升的积极性和主动性，同时，采用多种方式对青年干部的理论知识、技术实力、管理能力进行锻炼，不断提高青年干部在对应岗位上的综合实力，并且根据岗位胜任力需求及青年干部的职业发展路径，有目的有计划地丰富其工作内容，将学习融入工作中，为青年干部提供理论知识的践行机会；③发展阶段。在经过有目的的培养后，青年干部在专业能力、管理能力及组织协调能力上，都取得了一定的进步，为了响应和回馈员工的努力，企业应该根据青年干部的能力提升情况，按照设计好的职业发展路径，根据实际情况，酌情提升青年干部的职位，让他们能够在更大的舞台上展示自己，在更高的山峰上得到锤炼，发挥自己在相关领域上的技术实力和领导能力，成为企业在相关部门上的技术或管理骨干，在其人生价值实现的基础上，与其他员工一起，为企业经营目标的实现而努力[6] 。( 二 ) 青年干部培养工作系统化的方式方法根据青年干部的培养目标，其系统化培养工作的主要内容和实现方式有：①理论学习。理论是实践的指导，通过个人自学、知识讲座、脱产学习等方式，青年干部可学习到更多的专业知识和管理知识，掌握其基本原理，形成有效的思维路径，提高自身分析并解决问题的能力；②岗位培养。做好自己的本职工作，是人才培养的基础，因此青年干部必须立足本岗，学习并掌握自身业务范围内的知识及技术，提高岗位胜任能力；③轮岗锻炼。不同的人有着不同的特点，所适合的岗位也是不一样的，轮岗制能够让企业和员工都认清其适合的岗位，有利于人力资源的优化配置，而且通过轮岗，员工能明确不同岗位的工作内容及职业特点，扩大知识范围，提升管理经验；④课题攻关。根据企业管理及生产中实际存在的问题，提出研究课题，由青年干部为小组长，开展相关课题的研究调查工作，吸 下转 (第 194页 )万方数据
194CULTURE
CORPORATE 企业因文化而卓越CULTURE CORPORATE企业企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等。企业文化能够满足员工的精神需要，使他们产生归属感，从而充分发挥其潜力。拥有良好的企业文化，工作环境就比较和谐，员工的人际关系就比较融洽，员工就具有积极的心态，工作效果就显著。同时，在良好的企业文化氛围内，员工追求成长和实现自我价值的需要容易得到满足，产生荣誉感和责任心，就会产生极大的激励效果。因此，要建立长效的激励机制，就必须创立自己的企业文化。优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。参考文献：[1] 刘琴 . 国有企业中知识型员工的激励对策 [J]. 实践·探索，2010.1.[2] 岳阳 . 让员工跑起来——激励与授权的艺术 [M]. 清华大学出版社出版，2017.7.( 作者单位：中国石油西南油气田公司输气管理处 )所以企业要转变培训管理工作的传统形式，可以利用现代先进的科学技术如远程教学技术，培训讲师改变传统的培训模式，多与参与人员进行现场互动，充分调动员工的学习积极性。企业员工之间存在的差异性，这就需要培训讲师，根据员工的年龄、工作经验、文化层次等采用不同的培训形式，从而保证培训工作的有效性。此外，企业员工需要培训的内容具有多样性，如管理知识、技术知识、人际关系技巧以及其他技能，企业员工培训的内容应该根据不同部门、岗位的要求进行一定的调整，确定培训项目、制定特色的培训课程体系，从而满足企业发展对人才多方面需求。( 三 ) 制定相应的培训管理考核机制企业进行一定时期的培训工作后，必须要了解参与培训的工作人员是否真正掌握了培训内容，这就要求企业具备相关的考核标准，而不能只是要求员工提交一份培训心得。企业可以定期对员工进行一定的考核，考核内容为岗位专业理论知识、实务操作能力两方面，从而综合评估员工的工作能力水平。定期对员工进行考核是一项繁杂的工作，企业可以设立相关的绩效考核组织机构，详细设置员工的技能、培训工作、综合素养等绩效考核标准的内容细节，设定员工培训工作指标的考核标准，以便于人力资源部门可以根据有效数据对按要求完成现场培训计划的部门进行绩效奖励，对未达到预期培训计划的部门进行相应的惩戒，从而保证企业员工培训管理工作质量。与此同时，企业必须细分员工培训工作的考核指标，如培训率、培训考核合格率、员工持证上岗率，做到公司财务支出项目明细，保证企业员工培训考核质量。四、结语综上所述，企业员工培训管理工作是提升企业人才核心竞争力，保证企业长期稳定发展的关键因素之一。企业管理者应该认识到员工是企业发展的重要战略资源，深刻了解企业发展的目标，意识到企业员工培训管理工作能够为企业带来长期效益，从而满足企业员工的培训需求，不断的更新与完善培训的形式与内容。企业员工培训管理工作形式具有多样性，内涵极具丰富，是企业必须重视的一项重要工作，所以企业必须依据自身发展需求，制定适合自身的一系列科学的、系统的、特色的企业培训课程，作为企业长期发展的战略目标内容之一，提升企业员工的工作能力，从而促进企业全面稳定健康的发展。参考文献：[1] 李乐 . 我国企业员工培训中的问题及模式构建 [D]. 河南大学，2010：7.[2] 巴爽 . 关于企业员工培训管理的问题与对策 [J]. 中国外资，2013(7)：66-68.[3] 李硕，余佳祥，朱弘，等 . 企业员工培训管理存在的问题与对策 [J]. 云南农业大学学报，2012(5)：20-24.( 作者单位：北京大学深圳研究生院 )取国内外在相关问题上的理论研究或实践案例，提出可行解决方案；⑤外部交流。组织青年干部到其他企业参观考察，参加会议或学术交流，走出去，再将先进的技术理论、管理理念引进来，为企业注入新鲜血液。三、结语现在的社会是人才的社会，一个企业，拥有与公司相同理念的高素质人才，拥有稳定的团队，拥有较高的企业凝聚力，才能保证公司稳步向前发展，不断开拓新市场，扩大市场份额，从而扩大企业在相关领域的影响力，达成更高的经济任务目标。在人才强国战略的影响下，企业对于人力资源管理的重视度显著提升，如何合理应用人才，挖掘出人才的价值，系统化培养青年干部，为企业各个层次各个类别的管理及技术岗位上输送优质人才，已经成为现阶段国有企业管理的重点项目。企业是人才的第二个孵化港湾，而青年干部则是企业人才培养体系中的主要目标，其整体素质对于企业的长远发展有着战略性的意义，但是目前，对于实现企业青年干部的系统化培养，尚处于探索阶段，仍然需要不断完善。参考文献：[1] 王加辉 . 国税部门基层青年人才队伍建设的探索与思考——以防城港市国税局为例 [J]. 经济研究参考，2017(47)：6-10.[2] 李广 . 激发青年员工参与管理 加快青年员工成长成才——浅议青年科技人才培养的措施与途径 [J]. 人力资源管理，2017(01)：68.[3] 储旭东 . 基层乡镇机关青年干部综合能力培养初探——以海安县李堡镇人民政府为例 [J]. 办公室业务，2016(10)：64-65.[4] 张旭 . 解放思想 强化实践 打造一流青年干部队伍——学习贯彻习近平总书记关于青年干部培养的重要论述 [J]. 求知，2015(03)：14-16.[5] 广西国税局课题组，唐开义，林树孟，黄献红 . 广西国税系统青年干部教育培养工作调查评估报告 [J]. 经济研究参考，2015(11)：76-79.[6] 中国人民银行哈尔滨中心支行人事处课题组 . 基于胜任力模型的基层央行青年干部培养问题研究——以人民银行哈尔滨中心支行为例 [J]. 黑龙江金融，2013(12)：10-12.( 作者单位：中铁八局集团第一工程有限公司 )上接 (第 191页 ) 上接 (第 192页 ) 万方数据
篇二：银行业青年干部培养方案
员工培养方案文档仅供参考，不当之处，请联系改正。
建一钢团字（
）
号
建一钢人字（
）
号
关于印发《青年人才培养实施方案》的通知 总部各部门、各生产单位、项目经理部：
青年是公司发展的未来，是公司未来发展的生力军，青年的创新、创业、成长、成才与公司可持续发展休戚与共。根据公司
行政工作报告的指导思想，结合我公司青年员工的实际情况，经公司领导研究决定：，实施青年人才培养战略。中心内容是以青年人力资源能力建设为核心，抓住“培养、凝聚、举荐、配置”四个环节，培养造就青年人才。
现将《青年人才培养实施方案》印发给你 们，请各单位根据要求，认真组织贯彻执行，切实加强对青年人才的培养工作。
特此通知
二零零六年三月九日
主题词：青年人才
培养
通知
抄送：公司各领导
中建一局钢结构工程有限公司总经理办公室
3 3 月9 9 日印发
文档仅供参考，不当之处，请联系改正。
青年人才培养实施方案 一、加强对青年人才培养的政策支持
为适应公司人才发展的需要，进一步加强对青年人才的开发与管理，引导帮助青年员工进行职业生涯设计，激发青年员工学技术、钻业务、立足岗位成才的积极性，配套出台相应的管理政策，为青年人才培养提供相关政策支持。
1 1 、实施轮岗政策
根据公司岗位聘任的相关规定，为使新入厂的大中专毕业生在工作三年内，尽快掌握和了解各业务系统工作流程和本企业工作特点，全面熟悉业务工作，公司实施轮岗管理政策。同时为鼓励青年员工迅速适应企业发展，增强独立承担工作的能力，公司实施鼓励青年员工提前定岗政策。具体内容参考《新员工轮岗管理办法》（附件一）。
2 2 、实施导师带徒政策
导师带徒活动是青年员工培养的重要方式 ，针对我公司人才结构特点，
以后参加工作的员工人数占公司总人数的 1/3 ，为帮助员工的自我定位与成长，公司开展导师带徒活动。具体内容参考《导师带徒实施管理办法》（附件二）。
二、建立青年人才储备库
为创新人才培养的机制，培养公司的后备力量，公司特建立青年人才储备库，采用申报的方式，记录青年人才的基本信息，同时由公司记录工作业绩，为后备人才的选择提供基础资料。
三、加大对青年员工的培训力度
在鼓励员工自我学习的基础上，加大对青年员工的培训力度。除执行现已实施的《员工培训管理办法》、《关于两年内鼓励员工根据岗位任 职要求取证的通知》、《关于两年内鼓励员工根据岗位任职要求考取相关执业资格证书的通知》外，公司将培训的重点有步骤的向青年员工倾斜。
重点培训项目：
1 1 、见习期内员工到一线锻炼
文档仅供参考，不当之处，请联系改正。
为尽快熟悉公司全面工作情况，公司要求从一季度开始，见习期内员工全部到一线锻炼，经过导师带徒的活动，加强对见习期内学生的培养。
2 2 、投标沙盘模拟
公司将开展投标沙盘模拟培训，目的是提高合约和项目管理能力。在二季度开始实施，具体内容见相关通知。
四、积极开展各项活动，提供青年人才展示自己的平台
1 1 、搭建座谈会等各种形式的沟通平台
采用座谈 会等方式，定期了解青年员工的情况，提供相互沟通的平台。公司从二季度开始实施，具体内容见相关通知。
2 2 、开展各项活动
采用文艺表演、体育运动会、演讲、拔河、诗歌朗诵、郊游、展会等形式，给广大青年提供展示才华的舞台，营造良好的精神环境。
文档仅供参考，不当之处，请联系改正。
附件一：
新员工轮岗管理办法 第一章
总
则
一、制定目的：为使公司接收的高校毕业生（以下称新员工）尽快掌握和了解各系统的工作流程和本企业特点，全面熟悉业务工作，引导、帮助新员工进行职业生涯设计，落实新员工培养计划，培养复合型人才，特制定本办法。
二 、适用范围：定岗前的新员工管理适用本办法。
第二章
轮岗类型及岗位设置
三、轮岗类型
新员工入厂三年内实施制度式轮岗，根据入厂时间分为见习期轮岗和转正期轮岗。在此期间必须完成 3 3 －5 5 个岗位轮换。
1 1 、新员工入厂第一年为见习期轮岗，主要是帮助新员工尽快熟知公司各项程序文件、企业文化以及员工就位岗位的业务工作流程。
2 2 、新员工入厂第二、三年为转正期轮岗，主要是帮助新员工在深化所学专业或所从事岗位知识的基础上，加强相关专业的融通性学习。
四、轮换岗位设置
根据新员工所学专业，结合公司生产经营过程中的实际需求，以及员 工自我发展方向进行轮岗岗位的设置，原则上 应以能够全面了解专业系统工作特点，掌握本专业生产管理操作流程为准。
1 1 、生产及项目管理序列：现场责任师（责任工长、质量员、安全员、资料员、材料员等）、技术、设计、经营；
2 2 、经营管理序列：现场责任师、投标报价、合约管理、市场营销、财务管理、行政管理、企业策划；
3 3 、专业技术序列：设计员、技术员、方案师
第三章
轮岗组织实施
五、人力资源部是轮岗管理工作的组织实施部门，依据公司人力资源发展战略，监督实施新员工在各轮岗单位的轮岗计划并负责起草公司轮岗规划。
1 1 、人力资源部 根据新员工所学专业及各单位岗位需求状况，确定新员工轮岗单位。
文档仅供参考，不当之处，请联系改正。
2 2 、人力资源部与接收轮岗员工单位（包括总部部门、各生产车间、项目经理部以下简称“轮岗单位”）签订代理轮岗协议书，明确新员工与轮岗单位双方的权利义务，轮岗协议书一式两份，由人力资源部与轮岗单位各执一份。
3 3 、轮岗单位在签订轮岗协议书后一周内，以书面形式向公司人力资源部报送新员工轮岗培养计划。计划中需明确拟轮换岗位的名称、见习时间、培养目标等要素。
4 4 、新员工入厂培训结束后直接进入各轮岗单位开始见习期轮岗。各轮岗单位制订轮岗计划及要求，报人力资源部备 案。某一岗位轮岗结束后，新员工要写出轮岗工作报告、轮岗单位填轮岗工作鉴定，报告与鉴定一并报人力资源部存入轮岗档案，并进入下一岗位的轮岗，原则上每一岗位轮换时间为半年。
5 5 、见习期轮岗结束后，由轮岗单位对新员工轮岗期间工作表现、工作业绩以及工作态度进行全面总结，并提出员工发展方向及发展层次定位意见，报人力资源部备案。
6 6 、新员工见习期轮岗结束后进入转正期轮岗。由人力资源部汇同各轮岗单位统一组织对新员工进行阶段性考核，并依据考核结果制订转正期轮岗培训计划。
7 7 、新员工转正期轮岗结束后，根据其具体表现和工作需要定 岗，纳入到公司人力资源开发体系中相应的层次进行管理。
第四章
轮岗员工管理
六、费用管理
1 1 、新员工见习轮岗期内工资及各项统筹费用的企业部分由总部承担，其工资标准按照公司统一见习员工待遇执行，各项社会保险按照公司相关规定执行；其它如住宿费、劳保费等由各轮岗单位负 担 。考勤由轮岗单位负责，人力资源部根据考勤结果计发工资；
2 2 、新员工转正轮岗期内，工资及各项费用由所在轮岗单位负担。
七、培训管理
为强化对新员工的教育培训工作，新员工教育培训除按公司正式员工的相关管理办法参加由人力资源部或各业务系统组织的正常管理 知识、业务技能和综合素质等培训以外，各轮岗单位还须加强对新员工所从事工作相关知识的针对性培训。
八、考核评定
文档仅供参考，不当之处，请联系改正。
人力资源部与各轮岗单位共同实行对轮岗期间员工的考核。各轮岗单位与人力资源部可依据考核结果，对于轮岗期表现优秀的新员工可给予提前三至六个月转为正式员工的奖励；对于考核结果较差的新员工，各轮岗单位可上报人力资源部解除代理协议，人力资源部也可适当延长其转正时间直至解除劳动合同。
（一）见习期满转正定级及专业技术职务评聘
1 1 、按期转正的办理
（1 1 ）新员工见习期满，人力资源部按时组织其填写“初聘专业技术职务呈 报表”、“高等院校毕业生见习期考核鉴定表”、“大中专毕业生转正定级表”，经所在单位签署意见后报人力资源部办理转正定级手续及专业技术职务初聘考核工作。
（2 2 ）转正工资在转正批准后的下一个月开始计发。
2 2 、提前转正的办理
（1 1 ）新员工工作表现突出，具有一定贡献及工作业绩的，可上报公司人力资源部申请提前转正。各单位要严格把握提前转正条件，如确实没有表现突出的新员工，能够不申请。
（2 2 ）凡申请提前转正的，由个人提出申请，经所在单位同意并提出意见，总结新员工在见习期间的具体表现，上报公司人力资源部。材料要求具体、真实 、有详细内容。具体材料应在要求提前转正时间的前 5 15 日内上报公司人力资源部，公司人力资源部将在材料上报 5 15 日内根据对其工作业绩的考核和评价决定是否同意其提前转正。
（3 3 ）提前转正的期限为提前三或六个月。
（4 4 ）转正工资在转正批准后的当月开始计发。
3 3 、延期转正的办理
（1 1 ）新员工见习期间，病事假累计超过一个月的，见习期顺延。
（2 2 ）经考核达不到见习要求的，报人力资源部批准，延长转正期半年至一年，将延长的期限和理由通知本人。
（二）转正轮岗期满定岗及提前定岗管理
1 1 、按期转正的办理
（1 1 ）新员工转正轮岗期满，人 力资源部按时组织其轮岗期满考核，经所在单位签署意见后报人力资源部，由人力资源部与新员工所在单位负责人根据考核结果及新员工个人发展意向办理定岗事宜。
（2 2 ）定岗工资在定岗批准后的当月开始计发。
文档仅供参考，不当之处，请联系改正。
2 2 、提前定岗的办理
（1 1 ）新员工工作有突出业绩，表现突出，具有一定贡献的，可上报公司人力资源部申请提前定岗。各单位要严格把握提前定岗条件，如确实没有表现突出的新员工，能够不申请。
（2 2 ）凡申请提前定岗的，由个人提出申请，经所在单位同意并提出意见，总结好新员工在轮岗期间的具体表现，上报公司人力资源部。材料要求具体、真实、 有详细内容。具体材料应在要求提前定岗时间的前 0 30 日内上报公司人力资源部，公司人力资源部将在材料上报 0 30 日内根据对其工作业绩的考核和评价，报主管领导批准，决定是否同意其提前定岗。
（3 3 ）提前定岗的期限为提前三或六个月。
（4 4 ）定岗工资在定岗批准后的当月开始计发。
3 3 、延期定岗的办理
（1 1 ）新员工轮岗期间，病事假累计超过六个月的，轮岗期顺延。
（2 2 ）经考核达不到合格要求的，报公司人力资源部批准，延长轮岗期三个月至一年，将延长的期限和理由通知本人。
第五章
相关规定
九、 员工轮岗期间，轮岗单位要安排专业技术好、责 任心强、有一定工作经验的人员作为培养责任人， 对新员工的培养（包括政治思想、专业技能及工作生活等）负有管理责任。新员工的培养状况直接与各轮岗单位责任人的考核挂钩，与其收入挂钩。
十、新员工在轮岗期间必须服从轮岗单位的工作安排，听从领导，并及时向轮岗单位及人力资源部汇报思想。人力资源部对新员工轮岗期间工作业绩、能力及态度的 考察 ，将作为新员工转正定级的主要依据。对 不按期提交 轮岗 工作 鉴 定的 新 员 工，公司 将 延 长 其 转 正定 级 期限。
十一、人力资源部对轮岗工作负有组织责任及组织保障职能。在轮岗期内经过阶段性面谈对新员工的工作 情况进行了解和分析，做出轮岗工作的书面评价意见并根据实际情况调整相关政策。
十二、新员工轮岗结束后，人力资源部将对优秀新员及轮岗单位责任人进行表彰和奖励。
十三、新员工见习期间相关规定：
1 1 、 新员工在见习期间休假参看《员工休假管理办法》，其中因病不能坚持工作的，按在职人员病假期间的有关规定发放病假工资。新员工入厂分配工作三个月内，有关单位如发现有病不适宜工作的人员应及时上报（参
文档仅供参考，不当之处，请联系改正。
照《公务员录用体检通用标准（试行）》执行），由人力资源部退回原校处理。
2 2 、不得报考研究生（包括出国留学或进修），也不办理调转手续。
3 3 、凡接收的新员工在见习期间不辞而别的，报主管部门同意，经国家人事部批准，其户口和档案等迁回原毕业学校或生源所在地的区（县）人事局。
十四、其它未尽事宜以人力资源相关规定为准。
附：1 1 、新员工代理轮岗协议书
2 2 、新员工见习/ / 轮岗期转正总结鉴定表
文档仅供参考，不当之处，请联系改正。
新员工代理轮岗协议书 甲方：中建一局钢结构工程公司
乙方：
按照《新员工轮岗管理办法》的有关要求，现就甲方派遣新员工（名单及基本情况附后）到乙方进行轮岗实习，签订如下协议：
一、轮岗时间自
年
月
日至
年
月
日止。
二、乙方单位（部门）负责人
为甲方派遣新员工在乙方轮岗期间的培养责任人，对新员工的培养负有直接管理责任。培养结果直接与培养责任人的绩效考核挂钩。
三、 见习轮岗期内新员工工资及各项统筹费用的企业部分由甲方承担，、劳保费等其它各项费用由各轮岗单位负 担。
。转正轮岗期内，新员工工资及各项费用由乙方负担。
四、轮岗期间，乙方必须按照《新员工轮岗管理办法》的要求为新员工提供轮岗工作岗位，并对轮岗每一阶段的效果进行书面评价。
五、轮岗结束后，培养责任人要...
篇三：银行业青年干部培养方案
随着基层央行青年干部队伍的不断壮大，如何有效培养青年干部，使他们尽快成长成才，成为基层央行一项重要而紧迫的任务。本文以人民银行哈尔滨中心支行为例，在分析青年干部培养现状的基础上，运用行为事件访谈、问卷调查等方法，构建出基层央行青年干部的胜任力模型，从而有针对性地提出了有效培养青年干部的对策建议。哈尔滨中心支行青年干部培养现状为了更好地了解哈尔滨中心支行青年干部培养工作取得的成效，及时总结成功经验，发现尚存在的问题，本文对全部样本进行了调查，经筛选，有效样本 79 个。从样本基本情况统计表中可以看出，样本信息代表性较强。表 1样本基本情况统计表首先，对选拔和培养青年干部的态度得到了广大青年干部的认可，其中有 71.4% 的人认为“非常重视”。但是，对于选拔和培养青年干部的相关政策，只有 24.1% 的人表示很清楚，有 60.3% 的人认为对其了解但不是很清楚，有 15.4% 的人不了解。表 2
对选拔和培养青年干部的态度表 3
对选拔和培养政策的了解程度第二，近年来，哈中支不断重视、丰富培养青年干部的方式方法，挂职锻炼、轮岗交流、远程培训、综合知识讲座、组织青年活动等形式得到有效开展。通过调查，挂职锻炼和岗位交流、业务培训、综合知识讲座最受青年干部的青睐，并且与青年干部培养的有效性相一致。其他形式在一定程度上也得到了青年干部的认可。但是，这些“一揽子”培养方式目前还处于起步发展阶段，能否循序渐进地开展下去，让更多的青年干部持久受益，是很多人关注的问题。图 1
培养青年干部办法的有效性比较图 2
青年干部对培养方式的偏好性第三，在干部选拔方面，现有选拔渠道基本得到了青年干部的认可，仅有 24% 的人认为渠道单一或者不清楚。在具体方式上，60.8% 的人倾向于竞争上岗，30.4% 的人倾向定期考核晋级。同时，有 72.2% 的人认为破格提拔有利于青年干部的发展。科级非领导职务的选拔一直都是青年人比较关注的问题。表 4
选拔青年干部的渠道评价基于胜任力模型的基层央行青年干部培养问题研究——以人民银行哈尔滨中心支行为例■中国人民银行哈尔滨中心支行人事处课题组 / 文Theory
Research
11表 5
选拔青年干部的方式比较表 6
破格提拔对于青年干部发展的影响第四，青年干部虽然具有较高的学历，理论基础比较扎实，但还有很多欠缺和急需增强的地方。有 62% 的人认为需要提高业务知识与技能，沟通技巧、心理素质、为人处事方式等也需要改进和提高。 图 3
青年干部自身需要提高的地方第五，在职业发展规划上，虽然有 88.5% 的人有短期或长期规划，但是有 43.6% 的人还没有具体实施，并且有 78% 的人存在不同程度的困惑。在青年干部对职业发展缺乏规划和迷茫时，有必要对其进行引导，使其明确自身定位，确定发展方向。表 7
青年干部职业发展规划情况图 4
青年干部职业发展规划的困惑哈中支青年干部培养的胜任力模型分析本文以基层央行青年干部的胜任力因素探究为出发点，主要采用行为事件访谈法、问卷调查法与因素分析法，提取胜任力特征因素，构建胜任力模型，最终提出对青年干部培养的政策建议。表 8
胜任力影响因素的因子分析结果从表中可以看出，五个主要因素对原始变量的方差的累积贡献率为 83.15%，通过各个公因子的载荷可以看出，代表学习创新力的四个构成因素在公因子 F1 上有较高的载荷，可以成为学习创新因子；代表工作推动力的五个构成因素在公因子F3 上有较高的载荷，可以成为工作推动力因子；表示决策谋划力的五个因素在公因子 F2 上有较高的载荷，可以成为决策谋划因子；代表团队管理力的五个因素在公因子 F4 上有较高的载荷，可以成为团队管理因子；代表内在驱动力的五个因素在公因子 F5 上有较高的载荷，可以成为内在驱动因子。因此，可以看出在公因子中学习创新力和工作推动力以及团队管理力对青年干部培养的解释能力最强，要成为具有良好胜任力的青年干部受学习创新力和工作推动力以及团队管理力的影响非常大，其中学习创新能力在青年干部的培养中占有绝对的主导地位。政策及建议根据调查问卷所反馈的青年干部主观建议和现场访谈内容，结合哈中支实际情况和胜任力模型的结论，现提出提高青年干部胜任力、加强青年干部培养的对策建议。Theory
Research
12第一，要注重提升青年干部的政治素质和党性修养，培养为央行奉献的事业心和责任心。青年干部应牢固树立正确的政治信念、理想信念，坚持优良作风，磨练道德意志，提高抵御不良风气的能力，态度端正，思想上进，热爱工作，始终保持饱满的工作热情和昂扬的精神状态，培养强烈的进取心、事业心和责任心。第二，要有计划、有针对性地加强对青年干部的业务培训，不断提高青年干部的学习能力和创新能力。由于青年干部成长进步的意识较强，有着强烈的实现自身价值的愿望，因此，要增加青年干部业务培训的机会，针对不同工作岗位要求，有计划、有步骤、有重点地进行培训，增强培训效果，切实提高青年干部的知识储备和业务技能。同时，青年干部也要保持积极的学习态度，树立终身学习的理念，充分利用现有的远程培训等学习平台，既要提升自身的知识储备，又要加强公文写作和分析能力，熟练掌握工作方法与工作策略，勇于开拓创新，善于发现和解决问题。第三，要完善青年干部交流、挂职锻炼等政策措施，加大青年干部交流、挂职锻炼力度。一是要加强系统内上下交流。一方面应增加到总分行和发达地区分支机构进行交流学习的机会，开阔视野，学习经验。另一方面，应选派优秀青年干部到基层行挂职锻炼，以提高青年干部解决急、难、险、重问题的能力，使青年干部在实践中经受考验、磨炼意志、丰富阅历，同时也为县行注入新鲜活力。二是要加强系统内外交流。推动人民银行与地方党政机关、金融机构之间的干部交流，选派优秀青年干部到地方政府、金融机构任职或挂职。三是要积极鼓励参与驻外项目。积极组织符合条件的青年干部参与总行驻外项目，对在驻外过程中取得优异成绩，获得总行高度认可的青年干部，要在选拔和使用中给予重视。四是要加强机关内部交流，定期进行处室岗位轮换，使青年干部多方面了解业务、充分发挥能力特长、丰富工作经历。第四，丰富青年干部活动载体，为青年干部成长搭建良好平台。通过丰富多彩的青年活动，培养青年干部的团队合作能力、人际沟通能力和组织协调能力。要在青年干部中弘扬社会责任、诚实守信、民主和谐的新风尚，增强青年干部的成就感、认同感，努力营造尊重、理解、关心、友爱的工作氛围，使青年干部感受到组织的温暖，以此增强归属感。第五，完善青年干部晋升和激励机制。加强对青年干部的日常工作及综合素质的考评，明确量化考核标准，将青年干部业绩与晋升相结合。重视对优秀青年干部的重点培养，大胆使用和破格提拔表现突出的青年干部，合理解决青年干部晋升年限过长问题，提供更多晋升机会与晋升途径。要针对不同阶段青年干部的成长规律，根据青年干部队伍建设和培养需要，切实研究各种培养模式的有效运行机制，突出科学设计、合理搭配、梯次开发的工作原则，以工作能力、工作业绩等作为指标，坚持民主、公开、竞争、择优的选人用人原则，逐步形成有利于选拔优秀青年干部的竞争机制和竞争环境。 课题组成员：王磊、曹汝东、刘文闻、郑鹏程、
杜艳艳、何小川、贾茹责任编辑：刘松岩Theory
Research
篇四：银行业青年干部培养方案
湾潭镇委员会 关于进一步加强年青干部培养工作的决定为深入贯彻落实县委十二届八次全会和五办文„2010‟60 号文件精神进一步促进青年干部成长成才结合青年干部文化程度较高、思维相对活跃、工作富有激情、勇于展现自我、追求社会认同的特点着力培养青年干部熟练的公文写作能力、富有见地的参谋思考能力、清晰敏捷的语言表达能力、务实高效的实际工作能力经镇党委研究特制定本决定 一、为青年干部提供一个良好的生活环境。严格落实五办文„2010‟60 号文件要求着力解决青年干部生活难、住宿难、探亲难等方面的问题。
二、建立科级干部“二对一”结对帮带工作机制。每名青年干部确定两名副科级以上的领导为培养责任人培养责任人的主要职责是:1、每月带被培养人下乡不少于两次2、每月与被培养人交心谈心不少于一次3、指导被培养人每月至少撰写两篇新闻或信息一个季度至少撰写一篇通讯或调研文章半年撰写一篇工作或生活体会文章。
三、建立加强年青干部培养工作专题党委会制度。会议至少每半年召开一次会议的主要工作任务是听取培养责任人和青年干部的工作情况汇报定期研究加强青年干部培
养工作切实帮助青年干部解决工作和生活困难结合青年干部的特长和优势定期研究青年干部轮岗工作。在不涉及保密等相关规定的前提下青年干部可列席党委办公会及综治例会、计生例会等业务工作会便于青年干部及时了解情况撰写文章。
四、建立青年干部培养基金对做出一定成绩的青年干部予以奖励1、国家级、省级、市级、县级调研文章和领导参阅件类分别奖励 1000 元、800 元、500 元、300 元国家级、省级、市级、县级新闻信息通讯类含电视新闻分别奖励 300 元、100 元、50 元、10 元对培养责任人按照对应 50%的比例给予奖励并在年终择优编辑《文集》 。2、设立优秀青年干部奖每年经过民主推荐组织研究程序评选优秀青年干部评选比例不得超过青年干部总数的三分之一奖励金额 500 元。3、着力把青年干部培养成学习型干部。对参加县级以上的各类理论和业务知识考试且取得前 5名的青年干部给予 200 元的奖励。积极支持、鼓励青年干部参加各类选拔考试对报名费、车费、住宿费按 50%的比例给予报销。
青年干部“二对一”结对培养花名册 培 养 人 张旭东 雷
刚 周
胜 谭登峰 曹
波 雷
刚 尹圣海 邢文武 张先津 刘大国 张
静 邓志华 何克俊 杨万学 被培 养人 枚兰芳 李功成 向
英 罗
宁 孙曦婷 杨
纯 刘
悦
篇五：银行业青年干部培养方案
于做好银行业金融机构优秀青年 赴县级团委挂职工作考核的通知各银监分局， 各市、 州 、 直管市、 神农架林区团委, 农业银行湖北省分行、 湖北省联社、 武汉农商行：
根据《团中央办公厅、 中国银监会办公厅关于试点开展选派银行业金融机构优秀青年干部赴县级团委挂职工作的通知》（ 中青办联发〔2013〕 14 号）
及有关文件要求， 为做好我省选派银行业金融机构优秀青年赴县级团委挂职工作，经湖北银监局、 共青团湖北省委研究， 决定对 2014 年选派银行业金融机构优秀青年干部赴县级团委挂职工作进行考核。
现将有关事宜通知如下：
一、 考核对象 2014 年选派 84 名 银行业金融机构优秀青年干部（ 其中：农业银行湖北省分行 11 人， 湖北省联社 68 人， 武汉农商行5 人）。
二、 考核内容 （ 一）
挂职期间表现情况。
是否按时到岗， 遵守各项工作纪律； 是否定期总结， 汇报思想和工作； 提前结束挂职工作的， 是否征得相关部门审定批准。
（ 二）
重点工作完成情况。
在推动金融知识培训和宣传普及、 农村青年创业小额贷款和青年信用示范户 工作、 农村青年致富带头人培养和推动农村基层团组织建设等工作中是否深入基层、 创新思维、 措施得力、 成效显著。
（ 三）“六个一” 的工作目 标完成情况。
是否掌握了 一批农村青年创业项目 ； 是否结交了 一批农村创业青年朋友；是否开展了 一批农村金融知识宣传培训活动； 是否办了 一些服务农村青年创业致富的实事好事； 是否开发了 一些信贷和担保的创新项目 ； 是否完成了 一份高质量的调研报告。
三、 考核方式 考核由农业银行湖北省分行、 湖北省联社、 武汉农商行指导各分支机构会同当地团委、 银监部门工作组织实施。
挂职干部按照岗位职责和有关要求， 填写《2014 年选派银行业金融机构优秀青年干部赴县级团委挂职工作考核表》（ 附件1）； 挂职单位、 派出单位、 银监部门根据挂职干部工作开展情况， 签署意见。
年度考核分为优秀、 称职、 合格、 不合格四个等次， 农业银行湖北省分行、 湖北省联社、 武汉农商行根据挂职干部总数的 20%推荐优秀等次予以表彰， 即农业银行湖北省分行2 名 ， 湖北省联社 14 名 ， 武汉农村商业银行 1 名 。
四、 有关要求 （ 一）
各单位要高度重视此次考核工作， 严格按照要求，加强部门间沟通协作， 在 2015 年 1 月 24 日 前完成考核， 1月 28 日 前完成优秀干部推荐。
（ 二）
各银监部门、 团组织要积极参与、 予以支持。
（ 三）
各银行要注重考核结果使用， 将《2014 年选派银行业金融机构优秀青年干部赴县级团委挂职工作考核表》 纳入干部个人档案， 作为干部使用重要依据。
地
址：
武汉市武昌区东湖南路 7 号， 邮编 430072。
附件：
1. 2014 年选派银行业金融机构优秀青年干部赴县级团委挂职工作考核表 2. 2014 年选派银行业金融机构优秀青年干部赴县级团委挂职工作优秀挂职干部推荐表
湖北省银监局
共青团湖北省委 2015 年 1 月 13 日
（ 联系 人：
李静
程畅
联系 电 话 : 027-85565208、
027-85565200）
附件 1：
2014 年银行业金融机构优秀青年干部 赴县级团委挂职工作考核表
派出单位：
填表日 期：
年
月
日
姓名
性别
籍贯
出生 年月
挂职 时间
政治面貌
文化 程度
参加工作时间
派出单位职务
挂职单位职务
个 人 总 结
挂 职 所 在 单 位 意 见
单位(盖章)
年
月
日
派出单位意见
单位(盖章)
年
月
日
挂职所在地银监部门意见
单位(盖章)
年
月
日
备
注
附件 2：
2014 年银行业金融机构优秀青年干部 赴县级团委挂职工作优秀挂职干部推荐表 挂职单位：
填表日 期：
年
月
日
姓名
性别
出生年月 文化 程度
政治面貌
挂职职务
考核
等次
分管工作
事迹材料 （ 请另 附文档）
派出单位意见
（ 盖
章）
年
月
日
派出银行上级单位意见
（ 盖
章）年
月
日
县级银监办意见
（ 盖
章）
年
月
日
市（州）银监局意见
（ 盖
章）
年
月
日
县级团委意见
（ 盖
章）
年
月
日
市（州）团委意见
（ 盖
章）
年
月
日
篇六：银行业青年干部培养方案
1ZHIYE NENGLI JIANSHE‖职业能力建设关于新时代下人民银行分支行青年人才队伍建设的对策探析（中国人民银行长春中心支行，吉林长春
130051） [ 摘
要 ] 青年是国家发展的希望，在人才队伍建设中青年人才队伍的建设尤为关键，重视青年人才队伍建设是保障人民银行分支行工作有效开展的关键。随着职工老龄化情况加剧，高质量的青年人才队伍逐渐成为人民银行分支行可持续发展的核心力量，根据目前青年人才队伍结构，再结合社会发展形势，打造一支优秀青年人才队伍是实施青年人才队伍建设工作的目标。 [ 关键词 ] 青年人才队伍；特点；建设对策 [ 中图分类号 ] F832.3
[ 文献标志码 ] A [ 文章编号 ] 2095-168X（2022）16-0131-03王健凯青年兴则国家兴,青年兴则政府兴。青年如果有担当、有作为,会对社会的前途命运有重要的积极作用。人民银行分支行的持续健康发展与青年素养的综合提升息息相关,推动青年人才队伍建设不仅能够有助于人民银行分支行各项工作的顺利开展,还可以为人民银行分支行塑造良好的社会形象。面对新的社会形势和社会任务,重视青年人才队伍建设,以青年人才为主力军,是保障人民银行分支行各层级基层工作水平提升的关键。当前,青年人才人数占机关单位总人数的半数以上,可以看出青年人才已经成为人民银行分支行发展的核心力量,如何将人民银行分支行的未来发展重任交给青年群体,是目前人民银行分支行值得思考的问题。一、青年人才队伍的特点涵盖从我国社会总体发展情况来看,青年人才队伍具有明显的责任意识、工作技能、思想作风,组织观念表现较为优异。从整体上来看,青年人才工作作风优良,政治立场坚定,有向心力,政治理念上与国家立场时刻一致,拥有明显的大局观念,专业性强,理论与实践水平也较高,创新意识良好,开拓意识强,责任心、事业心、使命感强,勇于负责、勇于吃苦,严于律己,在群众中有较好的群众基础和群众信任度,重视通过集体力量和社会群众来开展工作。紧跟时代和科技发展脚步,勇于探索,将推动社会进步和发展作为己任。从上述青年人所显现的特点来看,青年人成长的优势非常明显。但是青年人才的成长并非一朝一夕。十年树木、百年树人,青年人才的教育显得尤为关键,有关方面在培养青年人才时要重视激励,给予宽容,让青年人才能够在健康和谐的环境中不断积累社会经验,得到意志的磨炼,迅速成材。二、青年人才队伍建设的问题为适应当前社会环境的快速发展和不断变化,青年人才队伍的高质量建设显得尤为重要,这也对人民银行分支行青年人才的素质提出了更加明确和更高的要求。目前在青年人才队伍建设方面仍存在一些问题,主要表现在下面几个方面。（一）青年职工的就业意愿变化较快目前,我国社会环境的发展快速,正面临着深刻
132职业能力建设 ‖ZHIYE NENGLI JIANSHE复杂的变化,社会的发展已经呈现多元化的趋势。结合现实情况来看,一方面,青年职工不愿意在一个工作岗位上长期工作,青年职工的独立性和自主性更加强烈,他们的观念已经从终身的就业饭碗转向了自我能力提高和自我价值实现的方向发展,这就促使人民银行分支行各层级在培养青年人才时出现了许多新的问题。另一方面,由于住房条件、婚恋条件、工作环境、薪酬福利等因素的影响,容易造成青年人才的流失。许多青年人才流失到其他社会岗位中,这让人民银行分支行的整体人才队伍规划和发展都受到了不小的影响。根据调查结果显示,青年人才在同一个工作岗位工作一辈子意愿并不强烈,更多的青年人才看重发展前景好、有利于自我提升的岗位,他们希望从中不断充实自己、调整自己,朝着人生的目标不断努力,其中更有部分人更愿意从事和自己兴趣爱好、专业有关的行业。（二）为青年人才提供的成长环境不理想
目前,许多人民银行分支行中基层行存在职工老龄化加剧的情况,年龄结构出现断层的迹象,让人民银行分支行复合型人才管理出现了较大的缺口,青年人才的人数不够。另外,人民银行分支行的可持续发展要求人民银行分支行的青年也要不断成长,但人民银行分支行往往存在拔苗助长的情况,比如只重视培训理论内容,不重视岗位知识的培训,致使青年人才的培养效果大打折扣。（三）激励考核制度存在明显不足首先,人民银行分支行对青年人才的激励政策和考核方式方面实施力度不强,不能完全激发青年职工的工作积极性。其次,在激励方式上也没有明显的考核机制,导致职工在进行有关岗位调整和职务晋升时仍然和感情、资历等挂钩,致使能力突出、经验丰富的青年人才不能获得良好的晋升通道,得不到个人能力的锻炼。最后,部分人民银行分支行在“能上能下”和“竞争择优”方面的用人机制上也存在一定的缺陷。（四）没有针对青年人群进行思想引导人民银行分支行部分青年职工思想上存在明显的误区,部分青年的价值观念、价值取向不对,存在盲目跟风、作风不良、工作浮躁的缺点,同时没有勤劳的奉献精神、吃苦精神,这些都让青年人才队伍的建设工作开展受到了或多或少的影响,因此人民银行分支行应该通过有效的途径进行引导,保障青年成才成长,创造良好的氛围和环境。三、强化青年人才队伍建设的途径（一）关注青年职工的工作目标青年人才如果能在其人生成长过程中拥有正确、清晰的人生规划,就能促进青年人才的健康成长和稳步进步。有效的人生规划有利于青年人才合理评估自身价值和自身能力,做好人生下一步发展的方向定位,同时也有利于做好人才的充分利用和开发,能够根据单位需求充分利用自身优势和能力创造价值。人民银行分支行在新职工加入的时候就应让其充分认识到自身的优点和长处,帮助新职工找到自己的人生规划和定位,并通过相应时间锻炼后不断发掘人才潜在力量,让青年人才的人生规划更具有效性和可行性,进而激发青年人才的工作激情,让青年人才能够全身心投入到人民银行分支行的发展建设工作中去。（二）创造良好的青年人才成长环境一是重视青年人才培养。人民银行分支行各层级主要领导要及时转变思想观念,解放思想,实事求是,在任人、选人上应大胆起用有创造性、事业心、积极性的优秀青年人才。人民银行分支行人事部门还要重视对青年人才的培训工作,做好人才储备,重视青年在岗位工作一定时间后的轮岗培训,防止人民银行分支行内部出现人才断档的情况。二是畅通上升渠道。青年人才通道的进一步畅通,可以让新的人才队伍更具活力。明确人才上升通道和流动机制,采取多种青年人才选拔机制让青年人才得到培养和锻炼,使各种类型的人才通过专业技能的提高、综合素养的提高来实现人民银行分支行的人才培养。比如利用“优秀青年人才评选”等开展人才岗位的评比活动,从而激发青年人才积极进取的意识,激发青年人才的斗志。三是健全不同青年人才培养制度。在青年人才管理工作中,健全不同青年人才的培养制度非常关键。在重视积极宣传和教育制度的重要性的同时,还要重视监督和制度执行,让制度的影响力和透明度得到延伸。为了青年人才的工作氛围积极向上,青年人才培养制度建设要以青年人才培养、促进人才健康发展为基点,将日常考核培训纳入人才培养考核、人才调用工作中,构建全面的青年人才培养制度,通过这种方式来选举人才。四是加强复合型青年人才培养。人民银行分支行在重视内部工作发展的同时还要积极向外拓展外部空间,社会的开拓需要组建综合素质能力高的复合型优秀人才。近年来,外派人员不断更替,许多青年人才都被
133ZHIYE NENGLI JIANSHE‖职业能力建设作为培养重点派往基层锻炼,这让基层央行的发展有了保障,同时也锻炼了青年人才。为了保障青年人才能够得到有效培养,要根据外部环境的发展特点开展定期的工作管理培训,同时完善培训管理的质量体系和流程体系,让外派青年人才的基层体验效果与培养质量得到有效提升。为了稳步提升青年人才成长速度,还可以通过导师带徒弟的方式,让具有丰富经验的基层领导直接培训储备干部,促进青年人才对外部环境设和社会的适应,节约培养时间,帮助青年人才少走弯路。利用外部环境的锻炼不但能够有效拓宽青年人才的视野,同时还能让青年人才的工作处理方法与手段得到锻炼,达到良好的青年人才培养效果。（三）合理配置青年职工比例，激励职工成长领导干部配备时要重视青年人才的占比,在技术创新、德行出众、务实肯干等用人前提下分析青年人才的成长轨迹,评价青年人才优缺点,挑选出符合条件的青年人才进入到领导干部序列中。当然,青年人才在工作中会由于生活阅历、工作经验等情况的主观性导致许多问题的出现,不能全然责备,而是应该让其在工作中不断经受磨难,刻苦锻炼,通过积累丰富的经验和阅历,让他们真正能够做到勇于面对困难和挫折,培养良好的顽强的工作态度。因此,人民银行分支行在选拔青年人才时要重视培养人才处理问题的实际能力,真正充分利用青年人才的聪明才智,为领导干部队伍注入活力。在选拔青年人才时要以“人才支撑发展、发展创造人才”的理念来选拔能力优秀、表现突出的青年人才,推动青年人才的成长。青年人才能够被合理、科学、及时地选用,这对人民银行分支行未来的发展和青年人才各自利益与自身发展都有重要意义。所以,在选拔青年人才时更应注重择优录取、公平竞争,摒弃只论资历的工作观念,选拔一批既想干事、又能干事、还能成事的青年人才,将这样一批德才兼备的青年人才运用到人民银行分支行的培养和管理上来,让他们充分发挥自己的才能,帮助基层工作提高水平,推动人民银行分支行的健康可持续发展。此外,还可以利用动态管理人才库的方式及时吸纳新出现的优秀青年人才。动态管理青年人才库的方式让入库青年人才的质量得到了有效保障,也大大增加了人民银行分支行的人才储备。（四）对青年人群进行思想引导人民银行分支行在开展思想教育工作具有一定优势,这对于青年人才人生观、价值观教育有重要帮助,应积极对青年人才开展职业道德教育和社会公德教育,根据单位形式展开有针对性的主题教育,重视青年人才的责任意识培养和核心价值理念与文化的教育。另外还要根据实际发展情况来进行 相关的主题活动,让青年人才更具使命感、责任感和认同感,帮助青年人才树立正确的三观。青年人才的教育工作不能只是理论上的说教,更应该结合青年人才的实际诉求和年龄特点,通过给予解决办法的方式帮助青年人才走出困境,让青年人才有强烈的认同感与归属感。此外还要重视对青年的社会主义核心价值体系的培育,重视提高青年的责任意识,不断深入开展青年的忆苦思甜、青年责任心等教育活动,开展“青春之歌”“我身边的榜样”等主题宣传活动以及“我与人民银行共发展”的教育活动,使得青年人才真正做到稳步前进、扎根基层、认清形势、坚定信心,确保其树立正确、先进的思想价值观念,积极参与到社会发展中并做出相应贡献。综上所述,在青年人才队伍建设工作中,要重视青年人才的选用,让人民银行分支行工作中的青年人才成为主力军,从而保障基层工作水平的有效提高。人民银行分支行要把青年人才的培养作为人才队伍建设的一项重要工作对待,帮助青年人才完成职业人生规划的制定,同时加强青年人才责任教育,重视建立健全青年人才培养制度的构建,重视选用能力突出、德才兼备的青年人才,并将其安排到基层岗位中锻炼和培训,重点扶持和培养优秀的青年人才,使基层工作水平得到不断提高,促进人民银行分支行各层级的健康发展,实现人民银行分支行“高质量、可持续”的发展目标。参考文献：[1]龙兴洲 . 新时代加强青年科技人才队伍建设的思考[J]. 中文信息 , 2018（03）：235.[2]苏岩 , 俞其明 , 吕仕琼 ,等 . 新形势下农业科研单位青年人才队伍建设的实践与思考——以中国水稻研究所为例[J]. 农业科研经济管理 , 2017(2):5.[3] 杨晓红 . 博士后制度创新驱动青年人才队伍建设理论和实践分析 [J]. 中国医院 , 2019, 23(6):57-59.[4]张嘉伟 . 社会工作队伍建设问题及发展路径初探 [J]. 青年与社会 , 2019(10):1.（责任编辑：闫申）
篇七：银行业青年干部培养方案
ull;金融实践探索•关于商业银行青年员工 队伍建设的实践与思考■ 中 国 农 业 银 行 浙 江 泰 顺 县 支 行 苏 浙 东 蒋 聚 忠 苏 飞 群摘 要 ：青年员工是商业银行基层行的新生力量，更是持续推进价值创造.合规发展的生力军。针对当前 金融市场不断深化、银行同业竞争加剧的新常态，如何加强青年员工教育培训、队伍建设，把握青年员工日常 管理的痛点.难点问题，并形成一套行之有效的激励机制，是当前商业银行基层行的一项重要研究课题。关键词：商业银行；青年员工；教育培训中图分类号：
F 832.33 文献标识码 ：
A
文章编号：1004-4817 (2019) 06-0052-06DOI : 10.16678/ j . cnki .42-1864/ f .2019.06.010一、商业银行青年员工队伍建设的具体实践2019年，商业银行某行基层行确定“勇争前列、 再攀高峰”目标，并配套开展青年员工“五大工程” 的培训教育实施计划，着力打造一支积极向上、 奋发有为、追求卓越的青年员工队伍，努力追求 青年人才的高质量发展。(一）围绕青年员工综合发展，实 施 “素质 提升工程”1.强化党建领航，提升青年员工政治素质。
坚 持 “党管青年”原则，用发展的眼光来认识和 看待青年，引导青年员工做“新时代新担当新作 为”的践行者和奋斗者。一是加快青年员工培养 使用。该行35周岁及以下员工占比41.98%、28 周岁及以下占比为17.28%,通过轮岗、遴选等形 式，今年确保4 个网点负责人均为85后，并开展 关键岗位竞聘，提任5 人充实到客户经理、大堂 经理等队伍中。二是加强关键岗位党员全覆盖。
优选4 名青年员工担任内勤副行长，加强内部操作、流程风险管控，并确保“内当家”的党员全覆盖。
三是开展青年团委改选。发挥支行团支部委员会 的 “桥头堡”作用，召开团员大会，对青年团委 进行改选，将优秀青年员工充实到团委中来，并 将团委成员数由5 名增加到6 名。2.强化机制建设，创新青年员工成长管理。
搭建青年员工快速成长平台，创新制定青年员工 成长积分管理实施办法，该办法呈现“五四三二一” 特点。一是明确五个维度。涵 盖 “基本情况、专 业能力、工作能力、工作拓展、扣分项”五个维度， 并确定“菜单式”的定量指标要求。二是形成四 项推动。通过办法实施，形成青年员工填表自评、 直线经理人审核认定、管理部门通报考核、支行 班子重点培养的良性互动。三是做好三点管理。
青年员工可根据“考核标准、考核特征和不同赋 分值”要求，填写成长积分表的每项自评分，按 季进行修正、补充。四是固化两种运用。将年度 最终排名得分，作为青年员工“年度综合等级评定、 评先评优”的重要依据。五是强化一大目标。以收 稿 曰 期 ：2019-09-〇552衣4*■‘ 字刊 2019年第6期
•金融实践探索•一个自然年度为考核周期，营造起青年员工以“积 分”促成才、以 “积分”荐英才的良好氛围。3.强化平台搭建，培养青年员工干事激情。
以信息宣传、金融调研为平台，以考核奖励为手 段，开创青年员工信息调研工作新局面。制定实 施2019年信息宣传和金融调研积分考核奖励办法, 明确“三个原则” 。
一 是服务全行战略发展。充 分挖掘信息素材，重点宣传全行中心工作、品牌 形象、优质产品和服务，提高信息调研对业务发 展的生产力转换。二是推动员工队伍建设。引导 青年员工勤于学习、善于思考、长于总结，打造 一支凝心聚力、奋力拼搏、善 “弹钢琴”的精英 团队。三是丰富各类宣传载体。通过建立信息员 队伍，邀请上级行、当地媒体的专家能手，讲解 信息写作的技巧和方法，聚焦全行业务经营，加 强内外宣传，树立自身良好形象。(二）围绕青年员工业务技能，实 施 “开拓 创新 工 程 ”1. 突出思想大讨论，凝聚青年员工集体智慧。
结 合 “不忘初心，牢记使命”主题教育活动，制 定实施2019年 “青春思享会”活动方案，营造青 年员工主动创新氛围。一是每月开展一次主题思 享会。结合每期活动主题，邀约若干名青年员工 参会，通 过 “外请、内讲”等方式，指定员工认 真做好分享和发言工作。二是每期开展一本好书 分享会。每期指定若干人分享、其余人发表观点，
发散思维、开阔视角，每期形成分享会综述、年 底形成青年员工理论研讨会综述。三是每期召开 一 次 “1+1”营销会。结合当前行内工作重点，坚 持问题导向，就某项业务、产品、市场等营销， 进行沟通交流，对于有研宂价值的，成立相应课 题组，形成调研成果。通过鼓励青年员工积极参 与 “每月一主题”活动，达 到 “学而有思、有得 同享” “激情创新、岗位成才”的目标。2. 突出技能大练兵，提升青年员工服务水平。
开 展 “学技能、促合规、比服务”大练兵活动， 引导青年员工练就过硬本领，进一步增强敬业观 念、合规意识、服务理念。一是开展岗位技能大 练兵。组织网点开展柜面经理技能对抗擂台赛，分 “单指单张点钞、 BoEing 界面输入”两项考核 内容，分别评选出单项冠军和综合冠军。二是深 化合规管理大比肩。根植合规经营理念，强化岗 位履职，推 进 “三化三达标”创建工作，并打造 成 “三化三铁”单位。严格执行反洗钱规定，抓 好印章、保密和信息系统安全管理，确保网点安全、 平安、合规经营。三是强化客户服务大比武。按 照 6 S 服务标准和“三好”服务品牌建设，增强青 年员工服务意识。结合神秘人暗访、客户满意度 评价、内外部投诉、业务差错率等，评选若干名“服 务之星” “合规之星”。3.突出营销大比拼，推进青年员工互学互比。
围绕“政府、农村、消费、普惠”四大会战，分 柜面经理、大堂经理、客户经理三大序列，成立 青年突击队，形 成 “用业绩说话、凭能力定级” 的营销氛围。一是针对柜面经理序列，围 绕 “业 务量、工作质量、服务质量、场内营销”四个维 度进行考核，落实高柜区业务操作、提供客户服 务等职责。二是针对大堂经理序列，围 绕 “核心 业务指标、现场管理、大堂服务、营销维护和业 务操作”五个维度进行评价，落实大堂经理引导 分流、厅堂服务、现场营销和综合操作等职责。
三是针对客户经理序列，重点考核拨备后利润及 增长情况、战略产品等指标，落实客户营销管理、 提供客户综合金融服务，并承担相关尽职调查、 风险管理等职责，尤其围绕 ETC 、场景建设、电 子社保卡、个贷增量等，进行 PK 排名。对于三大 序列考核居前的，将作为岗位晋级轮换、绩效工 资分配、年度评先评优的重要依据^(三 ）
围绕青年员工健康成长，实 施 “积极 向上工程”1.内外结合，加强青年员工思想疏导。通过 青年员工座谈、内外部专家授课等形式，引导青 年员工向身边的同事和优秀人员学习 。
一 是召开 “青春心向党、建功新时代”主题青年员工座谈 会。由该行一把手担当首席培训师，要求青年员 工不断丰富精神世界，提高文化素养，从 “寻找 榜样、明确定位、自我加压、长远计划、近期目 标”五个维度着手，客观认清目标任务，用实际2019年第6期53
•金融文践探索•行动来创造价值、实现目标。二是邀请外部专家 开展青年员工专题讲座。邀请社会专家，从青年 员工进入社会角色转变入手，围 绕 “不忘初心、 牢记使命” “把握平台、完善自我” “创新管理、 提升能力” “低调做人、高调做事”等内容，要 求青年员工积极向上、开朗乐观，并结合行内“红 色讲坛”、行领导经验分享等，激发青年员工青 春活力。2. 树立典型，发挥优秀青年榜样作用。为提 高团队的凝聚力、战斗力，重点抓好“学、做、比” 的 “三位一体”，树好优秀青年员工典型。一是 在 “学”上抓领悟力。把 “两学一做”与 “不忘 初心，牢记使命”主题活动融入到青年员工教育上， 做 到 “三结合、三坚持”：将理论学习与业务学 习相结合、将基层问题调研与寻求最优方案相结 合、将思政工作与青年员工教育相结合，坚持正 面引导、坚持教育疏导、坚持问题导向。二是在“做” 上抓执行力。围绕行内工作重点，紧盯核心业务、 重点指标和主要产品，要求每位青年员工勇挑重 担、群策群力、创新思维，发挥“四千四万”精神：
千方百计谋计策、千言万语做营销、千叮万嘱抓 合规、千辛万苦出成效。三是在“比”上抓号召力。
强化网点之间、员工之间业绩 PK , 包括团队分组、 序列 PJC 、老带新等模式，形成“比技能、比服务、 比合规、比成效”的浓厚氛围。3. 机制联动，强化青年员工行为分析。实施 “系统综合运用、过程监督管理、方式方法创新” 的有效联动机制，做到制度先行、流程约束全覆 盖，发挥青年员工管理的最大效能。一是加强系 统管理运用。强化做实和融合工作，深化根植“我 的合规我负责、他人合规我有责” “严管就是厚 爱”理念，履行好教育、检查、监督、问责的职责，
帮助青年员工树立合规经营和风险管理的意识。
二是抓好员工行为管理。把员工行为管理融入到 日常管理中，完善和扩充员工行为信息收集渠道， 强化各类线索信息核查处理，对异常行为、风险 隐患要早发现、早处置、早化解。三是细化谈心 谈话制度。将谈心谈话、家访制度与员工工作状态、 工作质量、行为表现等结合起来，及时关注员工思想动态和行为动态，逐步引导青年员工树立正 确的价值观导向。(四）围绕青年员工才华展示，实 施 “青春 风采工程”1. 深化文明创建活动。通过文明创建、文 明结对等，充分展现青年员工青春风采。一是 加强服务品牌建设。积极参与人行、精神文明 委组织的金融系统金融文明窗口、文明标兵评 选活动，充分展示该行金融服务水平、展现员 工良好形象。持续做好“三好”服务品牌打造， 努力争创连续三年获得“省级平安单位”和千 人 评 议 “满意单位”的唯一金融机构。围绕省 文明单位复评，持续深化文明单位创建工作。
二是加强党建带动团建活动。要求每个网点、 惠农金融服务点结对一个金融自治村，加 强 “党 建 + 团建”联合开展，促进银村之间合作交流， 让青年员工深入农村基层一线，当好农村金融 指导员角色，在田间地头、走村串户中，为农 村畅通低成本的融资渠道。2. 固化争先创优活动。畅通沟通交流渠道，
通过各种活动、平台，鼓励青年员工争先创优。
一是开展“我为支行高质量发展献计献策”活动。
围绕“共谋新发展再创支行高质量发展新辉煌” 主题，聚焦全行热点、痛点、难点等问题，行社 差异化经营的实施策略，以及对现有流程、管理、 服务、机制、办法等内容的优化措施等，以更好 地倾听全员心声、集中全员智慧、凝聚全员力量。
二是组织参加各类文体活动。做好各类兴趣小组、 协会等健康活动开展，推动员工踊跃参与健身活 动。积极参加行内组织的登山、游泳、篮球赛、 电子竞赛、读书分享会等文体活动，凝聚团队力 量，鼓舞员工士气。三是主动参与行内争先活动。
在青年党员中开展“三亮四比三评”活动，发挥 好党员示范岗、责任区作用。对师徒结对活动、 青年金融研宄兴趣小组、岗位劳动竞赛活动中表 现突出的青年导师、员工，分别授予优秀职业导师、 优秀岗位能手荣誉。3. 强化团队建设活动。积极探索青年团员“两 个平台”的样板建设，让团组织有更大的发展平台、54表 砝 和 I 2019年第6期
•金融灾践探索•让青年团员和积极分子有更好的成长平台。一是 完善团委工作机制。推行团委季度例会制度，完 善团委运作管理机制。结合读书分享、户外拓展、 青年突击队、内外活动等，建立团组织“每月一 主题”的活动机制。扩大团组织工作服务半径， 加强35周岁及以下青年员工管理，提高离团青年 员 工 “退团不褪色，离团不离心”的意识，完善 青年员工服务机制。二是加强学习型团组织建设。
成立以该行一把手为组长的创建学习型团组织领 导小组，多层次、全方面开展学习型团组织创建 活动，努力提高青年员工综合素质、专业能力和 综合竞争力，并积极推荐优秀共青团员入党。三 是加强内外机构联谊活动。密切与当地政府机关 部门、重点企事业单位的联系，以 “党建+ 团建” 品牌输出为切入点，打造团建品牌。(五）围绕青年员工关爱关怀，实 施 “幸福 家园工程”1. 开展多维员工结对活动。针对新员工、新 转岗人员和重点培养人员，开 展 “一对一”的师 徒结对活动，明确指导老师、具体内容、时间期限、 目标要求等事项，并建立过程跟踪、监督管理的 辅导机制，提高结对实效。一是建立新员工“传 帮带”机制。针对新招聘新员工，到岗前成立营 销突击队，由网点负责人指派重点产品场外营销、 场内推荐，让新员工迅速适应银行工作环境；到 岗后明确网点内勤副行长为导师，要求做好柜面 业务知识、操作经验、风险管理等的全面帮扶和 指导，帮助新员工尽快适岗和快速成长。二是开 展新转岗人员结对活动。对于新转岗的管理序列、 营销序列人员，均要求交接双方在一定时间内做 好有序结对，同时列明交接事项、当前重点工作、 面临困难、未尽事宜等“菜单式”清单，并做到 快速交接、迅速适岗、急速开展工作等目标。三 是开展行领导联系结对活动。对于业绩凸显、表 现优秀的后备干部、青年英才等，指定支行行领 导作为其职业导师，并制定好“一对一”的职业 生涯发展目标、行动计划。2. 开展内外党建教育活动。把党建工作引领 力、廉政教育影响力，转化为青年员工队伍建设的助推力 。
一 是开展网格化团队户外拓展活动。
加强新型网格化团队建设，通过红色教育基地走 访、户外团队拓展，加深员工沟通交流、放松心 情，锤炼青年员工携手同行的意志，锻炼团队互 助合作的能力。二是开展“知敬畏、守底线、促 合规”案...
篇八：银行业青年干部培养方案
商银行人才队伍培养实践与发展思路人才是事业的生命线，人才兴则事业兴，人才强则实力强。当前，人才竞争已经成为国家、地区乃至一个行业发展战略中最有全局影响力的竞争，全国各省市纷纷出台优惠政策，上演抢人才大战，可以说当今世界谁拥有人才，谁就能掌握竞争的主动权，谁就能在未来的发展中居于领跑地位。作为地方性金融机构的农商银行要想在激烈的竞争中保持领先，就一定要顺应时代发展的新要求，牢树人才发展新理念，坚定不移地走人才强行的道路，创造人才集聚的新优势，提升人才工作的新水平，不断增强发展的核心竞争力。
一、不断探索，在实践中培养人才队伍
近年来，江苏启东农商银行高度重视人才工作，始终把人才工作摆在全行各项工作的首要位置，大力加强员工队伍建设，员工队伍结构逐渐优化，整体素质有所提高，人才工作取得了一定成效。
一是青年员工规模扩大，员工结构逐步优化。青年员工队伍规模的大小和总体员工结构的优劣直接关系着人才的培养质量和银行的未来发展。启东农商银行高度重视青年员工队伍的补充和总体员工结构优化，并对青年员工队伍的质量进行了把关，招聘了一批富有经验的熟练工。近几年，特别是 2017年以来，招聘大学毕业生已入职 30 人，引进熟练工 9 人。截至目前，35 周岁以下青年员工总数达 246 人，占全行员工总数的 32.7%，比 2017 年初 29.8%上升了 2.9 个百分点。新入职员工中，研究生硕士学历 1 人，其余均为全日制本科学历。青年员工队伍的人数、占比及学历层次都呈现稳步增长态势。
二是推动专业人才引进，综合培养管培生队伍。坚持科学谋划人才引进工作，打破传统制约，通过专业招聘网站，主动邀约等手段，引进了外部人才 6 名，涵盖科技、财务、基建等专业，其中注册会计师 2 人（1 人同时持有注册税务师证书）、软件工程师 2 人、网络工程师 1 人、一级建造师 1 人，有效缓解了总行专业人才紧缺的局面。在管培生培养中，在确保相关人员基
本熟悉柜面一线业务的基础上，根据职业生涯规划与自身能力素质结构，将5 名管理培训生轮岗到总行部分职能部门岗位，加快培养和锻炼。召开了管培生座谈会，了解工作、学习与心理状态，并对其工作提出了具体要求。
三是后备人才日趋完善，选拔流程不断规范。加快后备人才队伍建设，多次举办各类后备人才竞聘，通过公平、公开、民主、规范的竞聘选拔程序，共选拔后备中层干部 20 名、后备会计主管 20 名、后备客户经理 20 名、后备办事员 20 名、后备城区柜员 10 名、后备小贷中心客户经理 25 名，将一大批有知识、有能力、有理想、有抱负的青年员工充实到后备人才队伍中来，建立了超百人、随时可用的后备人才库。目前，部分人员已经在新岗位正式履职，初步解决了部分岗位人才短缺的问题。
。
四是人才阵地初步形成，培训工作初具成效。在今年的培训工作计划中，总行选点 6 家支行作为人才孵化基地，分别是：汇龙片-汇龙支行、启西片-新港支行、江海片-和合支行、王鲍片-久隆支行、海东片-滨海新城支行、吕四片-吕四支行；目前今年新招聘入职的大学生和熟练工已开始在部分人才孵化基地进行轮岗培养。同时，省联社网络学习平台正式上线运行，目前大部分员工已通过网络学习平台完成相关业务知识的学习，人均学习课时数不断增加，在解决工学矛盾的同时提升了自身素质能力。在全行组织开展“彩虹使者”服务营销一体化、后备大堂经理、内训师等专业队伍培训，为后续各项培训广泛深入的开展提供了充分的人力资源保障。
二、直面难点，在思想上重视存在问题
在专业人才的引进和使用上、人才队伍的数量和质量上，在人才工作的机制和环境上，仍有很大的提升空间。主要表现在：
一是员工年龄结构不合理。目前员工年龄结构呈双峰形，临退休人员占比较大，且较多核心岗位员工临近退休年龄。理想的年龄结构应为金字塔形，即年龄从大到小递增；年轻员工数量偏少，招揽更多青年人才加入农商银行队伍、建立人才后备力量等工作迫在眉睫。
二是中层干部后备力量不足。中层干部年龄偏大，5 年内达到退居二线年龄的中层干部人数有 26 人，但中层干部后备力量仍显薄弱，
青年员工以目前的能力素质无法有效填补后期中层岗位空缺，出现了较为严重的人才断层现象。
三是专业性人才缺口仍在。青年员工培养多在基础业务方向上，缺乏在信贷管理、理财业务、中间业务、风险管控、科技信息、企业管理、资金审计等专业化方向上的培养，导致精通相关领域的专业化人才缺乏。导致在部分工作开展时不够深入，流于形式；关键岗位的工作过于事务性，缺少战略性和规划性；关键岗位人才上岗后，往往无法立即胜任岗位，需要较长时间的适应与培养。
四是缺乏复合型人才培养。缺乏一专多能的复合型人才，使得各条线工作存在考虑不全面、联系不密切的情况。在员工岗位调整后往往需要长时间适应新的岗位，影响工作效率和工作积极性，也严重影响了工作的开展。
三、坚持改革，在运动中激发队伍活力
突出重点，强化举措，创造条件，最大限度发挥人才作用，全面提升人才工作水平。
一是坚持德才兼备，把握。
人才培养方向。人才工作是农商银行面对挑战，实现快速发展，完成改革转型的关键所在。要本着“德才兼备、以德为先，注重实际、群众公认，民主公开、竞争择优”的原则，坚持专业化、复合型的人才培养导向，将人才队伍建设作为全行一切工作的首要任务来抓。三年内，培养一支有朝气的青年后备中层干部，中层干部中 35 周岁以下青年干部人数占比达到 30%；通过人才引进与培养，主要从风险防控、企业管理、资金审计等管理方面入手，着力打造一支专业化人才队伍；在青年员工成长方面，根据岗位需求和个人能力，每年选拔一定数量的青年员工进行多岗位锻炼，确保 100%的新员工能符合自身职业生涯规划的培养；在全员素质提升方面，力争在三年时间内，全行员工本科学历以上达 60%，其中 35 周岁以下本科学历达 100%，取得硕士研究生学历的员工达到 15 人；全行取得相关职称与从业资格人数达到 60%，部分特殊岗位能基本达到满足。
二是注重育才养才，拓宽人才培养渠道。做好人才工作，根本出发点是支撑发展、服务发展、促进发展。要围绕全行业务发展的重大部署、重点任
务和中心工作，有针对性地培养人才，促进人才资源开发与业务发展相协调。要突出培养重点。大力培养青年人才，通过入职培训和新员工人才孵化基地的培养，运用课堂教学与师徒结对，理论与实践相结合，各单位要立足长远，重点扶持，跟踪培养，加强教育引导，让大批青年才俊在实践中脱颖而出、健康成长。要拓宽培养渠道。网点紧密结合全行中长期人才发展规划，从各自的职能和发展需要出发，进一步为培养人才搭建有效平台，运用课堂教学、岗位实践、多岗位锻炼，不断发挥单位在人才开发中的主体作用，选拔出一批业务能力强，想干事、能干事、干好事的青年后备人才队伍。要丰富培养方式。不断探索人才培养的有效途径和方法，丰富人才培养的手段和形式，要以人才开发为突破口，构建“人才+业务”“人才+基地”的培养开发模式，使各类人才的成长发展与业务发展和基地建设紧密结合起来。尤其要注重在实践中锻炼人、培养人，根据各类人才的不同特点适岗锻炼，真正让人才在业务发展第一线磨练意志、陶冶情操、提升境界、增长才干。
三是优化人才结构，造就一批复合型人才。人才个体素质和队伍结构决定着人才队伍的整体层次，因此，一定要在努力扩大总量、提高质量、盘活存量的基础上，坚持走出去、请进来，不拘一格为我所用，着力调整优化人才结构、统筹促进各类人才队伍建设。要造就一批高层次人才。高层次人才对于推动跨越发展至关重要，要通过主动邀约、猎头咨询、员工推荐等方式，加大引进人才宣传的投入力度，在加强专业招聘网站、本地纸媒宣传的同时，通过网络直播宣讲、校园宣讲等创新渠道提高在应聘者中的品牌知名度与影响力，保证引进人才的数量与质量，力争每年引进专业人才不少于 5 名。要造就一批优秀经营管理人才。要把优秀经营管理人才队伍建设放在更加重要位置来谋划，不断规范业务骨干的管理，真正选拔一批有潜力、有能力、有意愿的优秀人才进入职能管理类、业务营销类、专业技术类岗位定向培养库，建立人才梯队，充实骨干员工队伍；通过规划实施“234 工程”培养后备干部，推进长效有序的人才梯队建设，三年内培养 20 名中层干部后备人才、30 名基层干部后备人才和 40 名青年后备人才队伍；后备人才库采用“长期
跟踪培养，动态选拔淘汰”的机制，在岗位出缺的情况下从人才库中选拔优秀后备干部接任。要造就一批高技能人才。针对核心人才稀缺的现状，努力培养一批金融产品研发人才、高级风险管理人才、投资业务管理人才、高级财务分析人才、IT 项目管理人才、中高级客户经理、高级柜面人才，实现关键岗位占总岗位数的 10%左右，核心人才占总员工数的 20%左右。
四是启动“五大工程”，聚集培养各类人才。包括：专业人才“菁英工程”。主要培养信贷、金融市场、风险、科技、企业管理、资金、审计等方向的专业性人才，根据报名员工所从事岗位和职业生涯发展意愿，成立课题研究小组，并将研究成果运用于全行各项工作中；同时进行专项业务培训，拓展其思路，增加其专业性知识，了解专业前沿发展。新员工“孵化工程”。主要对当年度新入职大学生在短时间内，通过柜员基本技能、社交礼仪、心理辅导、职业生涯规划等内容辅导，让新员工尽快从一名学生成长为一名合格的金融工作者；同时建立师徒机制，签订师徒协议，师父要从新员工业务能力、心理辅导方面及时记录他们的成长，每月至少与新员工面谈一次，了解新员工心理动向，帮助其开展心理辅导；师父根据支行行长布置的任务告知新员工要做什么、怎么做、任务相关的其他单位（部门）联系人,还应及时教授自己的经验，让其在实践中学习，牢固树立“徒之错师之过，徒成才师之功”的理念。员工成长“雏鹰工程”。对全行 28 岁以下、转正满 1 年、全日制本科以上学历，近一年内无违规违纪现象，当年度绩效考核排名达本岗位的前 50%的员工，有计划、有目的、有要求、有考察、有鉴定地实施三个月培养方案，使其快速适应会计主管、客户经理、办事员等岗位各工作；根据培训现场表现、相关测试、总结心得三个方面为员工培训效果进行打分，培训得分根据排名先后，筛选进入岗位培养阶段。后备干部“翱翔工程”。在半年时间内，通过岗位职责、金融行业发展趋势、管理能力提升、沟通能力等培训，努力为培养一支“政治素质高、业务能力强”德才兼备、高素质的新时代干部队伍打下良好的基础。人才孵化“阵地工程”。将 6 个人才孵化基地作为新员工实习和后备人才轮岗的培养阵地，加大人才孵化基地的资
源配置，在物质资源上和人力资源上提供相对优化的保障和支撑，在业务能力和心理辅导上帮助新员工迅速成长融入团队，教导和鼓励新员工独立完成业务，在管理能力提升和新岗位业务技能上帮助他们快速熟悉、适应新岗位的工作。
五是创新体制机制，以激励机制引才励才。建立市场化的人才薪酬体系与激励机制，激发重点人才的潜能开展员工素质评价计划。根据岗能匹配原则，在肯定员工历史贡献的基础上，通过岗位技能提升培训和适当的轮岗，让员工都能达到岗位应具备的能力素质，并能从事适合自身能力素质的岗位，从而提高绩效水平；并根据新出台的行员等级薪酬制度提升专业人才薪酬待遇，旨在激励和鼓励专业人才，并推动专业人才的业务再提升。通过识别关键岗位形成统一的人才管理纲领，为差异化的核心人才管理提供指导，优先聘请或引入行业内该领域的领军人物，重点配置优秀管理者和业务骨干，为核心人才重点配置培训资源与工作机会，实行绩优人才名单制管理，留住重点人才，建立市场化的人才薪酬体系与激励机制，激发重点人才的潜能。绩效管理保障战略做到“四位一体”，以战略为先导、经营计划为主线、预算为工具、绩效管理为驱动保证，建立以经济增加值为导向，以平衡计分卡为载体的全行上下一体的 KPI 考核体系，实行多种绩效激励方式，注重激励的短期、中期、长期相结合，实现绩效考核对战略的有力支撑。在提高考核指标的战略指向性和针对性同时增加非财务指标，通过建立绩效考核系统，改善绩效考核申诉及反馈机制，加强绩效考核与员工薪酬的关系。
篇九：银行业青年干部培养方案
干部五年培养计划 第一章总则第一条为了深入贯彻党的十七届四中全会精神，培养造就大批优秀年轻干部，着力为各级领导班子和干部队伍建设提供源源不断的战略储备，更好地促进全市经济社会发展，根据中央《党政领导班子后备干部工作规定》、中组部《关于进一步做好培养选拔年轻干部工作的意见》、省委组织部《关于做好培养选拔 80 后优秀年轻干部工作的实施意见》等有关政策规定，结合我市实际，制定本暂行办法。
第二条优秀年轻干部 皮 的培养管理，必须坚持 愈 以下原则：1、德才兼 让 备、以德为先； 2、民 晶 主、公开、竞争、择优 亿 ； 3、重视基层； 4、 笑 重在实践锻炼、重在培 嘿 养提高； 5、严格要求 怖 、实行动态管理。
第三 具 条本
办法所称优秀 卸 年轻干部，是指经省、 垢 市委组织部公开选拔并 蔓 纳入 30 岁以下优秀年 称 轻干部人才库的人员。
杨
第二章选拔
第四条 邀 优秀年轻干部人选应当 纳 具备《党政领导干部选 乞拔任用工作条例》规定 猿 的六项基本条件和以下 炉 资格：
1、政治素 钮 质好、品行端正，有一 瞄 定的政治理论水平和
组 排 织协调能力，有培养前 峨 途和发展潜力； 2、年 师 龄 30 周岁以下； 3、 声 具有大学本科及以上文 仕 化程度；
4、在各 圆 级党政机关或参照公务 阳 员法管理单位工作，具 饥有公务员身份或参照公 拇 务员法管理人员身份； 辈 在各级事业单位、
昆 国有和国有控股企业工 宇 作，具有相当于科员以 拈 上管理职务或初级以上 威 专业技术职务的正式职 抉 工。
5、身体健康。
第 俩 五条有下列情况之一者 徐 不得选拔：
1、正 鸟 在接受司法机关立案侦 琉 察或纪检监察部门立案 央 审查的；
2、正在 蚜 党纪、政纪处分规定的 阐 任职使用限制期内的； 忆
3、违反计划生育有关 置 规定的； 4、受过司法 畴 机关刑事处罚的；
载 5、近三年年度考核中 迹 有“基本称职”以下结 琳 果的。
第六条优秀 荔 年轻干部的推荐选拔要 纳 坚持层层筛选、好中选 戍 优的原则，由呈报单位 澈 依据民主推荐情况,集 疵 体研究提出建议人选名 濒 单,在此基础上由上级 波 组织部门商干部呈报单 拖位提出考察对象人选, 朽 实行差额考察认定。也 门 可采用“公选”的方式 衷 ，按照知识测试、公开 钳 推荐、差额考察、组织 匿 确定的程序进行。
及 第七条优秀年轻干部的 裤 选拔结合全市后备干部 登 调整补充一并进行。一 遣 般每两年补充一次，每 惺 五年集中调整一次，使 父 其保持合理的数量和结 闪 构。
第八条切实加 姓 强优秀年轻干部队伍的 勇 源头和基础建设。制定 署 选拔优秀年轻干部与选 铜 调生工作、公务员录用 瞩 、选聘高校毕业生到村 屑 任职等相互衔接的有关 柱 政策，加大从基层和生 砌 产一线选拔优秀年轻干 擅 部的力度，努力形成优 配 秀年轻干部培养选拔链 捻 。
第三章培养
第九 虾 条优秀年轻干部的培养 珐 教育，由上级组织部门 蜂 和干部呈报单位党委共 瞎 同负责落实。要按照年 俄 轻干部成长规律，结合 劲 年轻干部的知识结构、 栋 工作阅历、能力素质等 闹 情况，把优秀年轻干部 匪 纳入市、县后备干部教 困 育培训和实践锻炼的总 龋 体规划之中，明确培养 仍 方向，制定培养计划， 羊 落实培养目标。
第 鹊 十条优秀年轻干部要重 而 点采取以下措施进行培 垢 养：
1、加强学习 溯 培训。对优秀年轻干部 秀 进行系统的马克思主义 钎 理论教育，特别是中国 碉 特色社会主义理论体系 钩 的学习培训，打牢理想 勾 信念的思想根基。要加 耘 强党的历史、党的知识 蛔 和党的优良传统教育， 低 严格党内组织生活，严 昂 格道德品质和作风磨砺 每 ，牢固树立马克思主义 空 的世界观、人生观、价 排 值观和正确的权力观、 哉 地位观、利益观，始终 阅 保持共产
党员的先进性 冶 和纯洁性。要以市、县 婉 委党校和行政学院为依 剑 托，用 3-5 年的时间 枪 ，把优秀年轻干部普遍 番 轮训一遍。年轻干部所 牡 在单位也要制定教育培 蝉 训规划，采取各种方式 椰抓好年轻干部的政治理 测 论学习和业务培训。
韶
2、实行领导帮带。
芒 选择政治素质高、工作 另 经验丰富、事业心和责 浚 任感强的领导同志，对 傀 年轻干部实行“一对一 拣 ”结对培养和帮带，做 耘 到既当好领导，又当好 履 “老师”，帮助他们丰 情 富经验、提高能力。具 褒 体工作中要做到“三定 揣 ”：即定人，要落实班 勉 子成员与 1-2 名年轻 芬 干部结对帮带；定时， 耸 帮带时间为一年，期满 近 后重新落实结对人员， 逾 力求年轻干部接受多位 亿 领导干部的培养；定内 账 容，针对年轻干部的专 绎 业、工作经历、性格特 沧 点等情况确定发展方向 抑 和帮带内容。帮带领导 人 要及时把握年轻干部的 现
学习、思想、工作 散 和生活情况，积极帮助 顿 其掌握工作方式方法， 缘 提高业务水平和协调能 取 力。
3、实行岗位 已 交流。根据实际情况， 游 对经历比较单一的优秀 峙 年轻干部，要有步骤、 劝 有重点地实行岗位轮换 睛 ，让他们接受多岗位锻 睦 炼，丰富阅历，拓宽视 坪 野，积累经验，提高解 踊 决实际问题的能力。
挣
4、强化实践锻炼。
蓄 对于缺乏重要岗位和基 萤 层锻炼的优秀年轻干部 蚜 ，要有意识地安排到上 撵 级部门、信访等关键岗 倘位、发达地区、艰苦地 渊 方和基层一线进行挂职 闸 锻炼，让年
轻干部在情 赃 况复杂、条件艰苦的环 傲 境中或在完成急、难、 翼险、重任务中经受考验 俐 ，让他们在锻炼中开阔 秩 视野、磨练意志、丰富 妮 经验、熟悉程序、提高 抗 能力。
第四章管理
宵 第十一条各县区各部门 妙 对年轻干部既要关心爱 匿 护，又要严格要求，完 曹 善各项管理制度，加强 淑 对他们的日常监督管理 拌 ，保证他们健康成长。
熊
1、建立定期分析 医 制度。各级组织部门要 韶 经常收集汇总优秀干部 呸 选拔、培养、管理、使 挽 用情况，定期进行综合 凌 分析，认真研究工作中 痕 存在的问题，及时提出 腰 意见建议和改进措施。
文
2、建立定期谈话 揩 制度。建立党委负责人 许 与年轻干部谈心谈话制 卸 度，及时发现掌握其思 闰 想、学习、工作、群众 彝 反映等情况。对年轻干 痔 部身上出现的不良苗头 绎 ，要及时提醒其改正。
替 当年轻干部出现思想波 沤 动、遇到困难、受到挫 唾 折时，要热情帮助，在 街 政治上多关心，思想上 剧 多沟通，工作上多支持 中 。
3、建立动态管 褒 理制度。年轻干部不以 宇 一次选拔定终身。对经 沾 实践检验不符合优秀年 毡 轻干部条件以及不宜继 督 续作为优秀年轻干部人 撒 选的，要及时调整；对 致 表现突出、符合优秀年 喀 轻干部条件的，要及时 狞 补充进优秀年轻干部名 灰 单。
4、建立考核 越 管理制度。加强对优秀 筑 年轻干部的日常考
核管 察 理，并建立考核档案， 格 同时，每年进行一次全 殖 面考核，了解掌握他们 寻 的现实表现。
5、 萎 建立信息收集和上报制 脊 度。进一步加强优秀年 赠 轻干部工作信息建设， 壹 凡涉及优秀年轻干部职 铣 务变动、年度考核、奖 沿 惩、培训以及个人重大 哉 事项等信息，呈报单位 望 组织部门要及时报告。
州
第五章使用
第十二 捷 条各级党组织要积极作 掏 为，努力为优秀年轻干 醇部成长进步创造条件、 岭 搭建平台，采取“小步 疾 快走”的办法，缩短干 像 部培养周期，使一些优 逸 秀年轻干部尽早进入领 渠导岗位、担当重任。
停
1、坚持“两优先” 逊 原则，在领导班子、中 昔 层岗位有空位时优先安 橇 排优秀年轻干部，提拔 日 重用时在同等条件下优 食先考虑优秀年轻干部， 橇 使优秀年轻干部尽快到 暮 岗到位。力争通过一年 鞋 的努力，县区的优秀年 眼 轻干部中至少要有 1 名 孕任用为乡镇或县直部门 杀 党政正职；市直部门优 聚 秀年轻干部要进入中层 驭 领导岗位。
2、对 诱 年龄较大、不适合继续 思 担任领导职务的同志， 猿 征求其个人意见后，改 间 任非领导职务；对因年 撑 龄原因，符合提前离岗 顾 政策的同志，免去现任 抑 职务；建立健全辞职制 协 度，加大对不胜任现职 艾 干部的调整力度。对腾 易 出的位置，选拔符合
X 舍 xx 年轻干部培养对象 安
培训计划
为加强和 杖 壮大我院年轻干部队伍 耿 建设，建立年轻干部培 镐 养对象的培养选拔与培 列 训，不断提高他们的素 因 质，为干部的年轻化、 遮 知识化、专业化创造条 妙 件，加速新老干部的更 分 新和转换，特制定年轻 亥 干部选拔培养培训计划 详 。
一、指导思想
以 尾 “三个代表”重要思想 北 为指导，贯彻执行党的 硅 十八大精神，深入学习 禾 实践科学发展观，坚持 双 德才兼备、任人唯贤的 蜀 干部选拔任用方针，坚 性 持用好的作风，选作风 绷 好的人，把那些有较高 望 的思想政治文化素质， 涛 有较强的工作能力，做 侥 出一定贡献的人，群众 佑 比较满意的人作为年轻 艳 干部培养对象。要不断 史 拓宽年轻干部选拔的渠 嘿 道，增加选拔年轻干部 类 培养对象工作的透明度 坎 ，使我院年轻干部选拔 沿 、培训工作走上一条正 揪 规化、规范化的道路， 瓶 使医院干部后备力量不 唤 断壮大和增强。
二、培 景 训的任务、方法及主要 腐 内容
根据我院的实 隧 际情况，适时进行年轻 项 干部的培训，采取集中 没 学习、在家自学及参观 友 学习走访等形式，增强 健 培训的相关性和灵活性 囱 ，以达到培训的实际效 肛 果.对年轻干部培训的 韩 内容，包括方方面面， 共 主要进行以下几个培训 府 ：1、思想政治理论的 义 培训，主要学习党的十 耶 八大会议精神，以及
“ 臂 三个
代表”重要思 案 想和科学发展观的深刻 艇 内涵；2、医院管理知 请 识知识的培训；3、医 维 院相关法律法规及相关 掌 业务知识。通过培训， 潭 不断增加广大年轻干部 征 的各方面素质，以适应 营新形势、新情况的需要 孟 。
三、年轻干部选拔培 玩 养方法
针对目前医 域 院干部队伍组成的现状 细 ，重点加大对临床年轻 焉 干部培养对象的培养力 居 度。做到年轻干部培养 低 对象年初有计划，年中 势 有督查，年底有考核， 岳 建立了一整套年轻干部 或 培养制度。要将正派， 秆 年富力强，有实干精神 黑 的年轻干部，充实到医 憾 院领导班子中。要结合 债 “三个代表”重要思想 莉 和十八大精神的学习贯 盼 彻，按照“四化”方针 由 和德才兼备原则，积极 黔 推行公示制、公开选拔 秸 制、试用期制、竞争上 姻 岗制，把那些“靠得住 赎 、有本事”的优秀年轻 筏 干部及时选拔到工作岗 阎 位上来。建立健全各项 肘 规章制度，用好的制度 者 约束人，用好的作风管 傀 理人，不断加强宗旨教 殆 育和廉政教育，增强基 译 层领导干部的大局意识 抄 、奉献意识和服务意识 喜 。要联合纪检、人事、 搁 办公室各部门，及时对 并 年轻干部工作进行监督 狱 。负责年轻干部的主管 痒 领导要经常、检查指导 蔼 年轻干部工作，不断为 掠 年轻干部工作注入生机 斜 与活力。
Xxxx XX 贸 年 10 月 15 日
关于加 起 强优秀年轻干部 培养选 幻 拔工作的实施办法 第一 腰 章总则
第一条为贯 有 彻落实中央、省、市关 里 于培养选拔年轻干部工 樊 作有关精神，进一步加 薛 强优秀年轻干部培养选 悟 拔工作，根据《党政领 往 导选拔任用工作条例》 蠕 的规定，结合我县实际 社 ，制定本实施办法。
舆
第二条优秀年轻干部 疽 的培养选拔工作，必须 载 坚持党管干部原则,坚 韦 持信念坚定、为民服务 媒 、勤政务实、敢于担当 疼 、清正廉洁的好干部标 盎 准。形成有利于优秀年 县 轻干部脱颖而出的选人 咳 用人机制，抓紧储备、 完 培育、选拔、使用一批 轧 优秀年轻干部，为实现 洗 我县“十三五”规划目 入 标任务提供坚强的组织 沥 保障。
第三条根据 毖 我县干部队伍的总体情 筏 况，按照扩大总量、提 尉 高占比、优化结构的思 单 路，从干部队伍建设的 诌 现实需要和长远发展出 瘟 发，应有一定数量的党 翌 外干部和女干部。
际 第四条优秀年轻干部培 稻 养选拔的组织实施工作 迈 ，在县委领导下，由县 邱 委组织部和县人力资源 苹 和社会保障局负责统筹 扶 。各单位党组、党委要 讨 强化责任意识，及时研 滴 究制定本单位优秀年轻 镭 干部培养选拔工作计划 杨 ，明确目标、比例和举 冲 措，主动抓好落实。
1 勋
第五条县委常委会 熔 每年听取一次全县优秀 军 年轻干部培养选拔任用 鱼 工作的专题汇报，总结 冯 经验，解决问题，提出 掷思路，部署工作。
第二 嗓 章招录
第六条县组 矩 织、人事、编办等部门 云 要加强对现有编制的宏 谴 观管理和科学使用，充 狂 分运用现有编制资源， 汹 加大公务员和事业单位 胖 人员招聘力度，不断夯 恒 实年轻干部队伍的源头 折 基础。各单位要及时对 邑 空缺编制进行人员补充 尉 ，空缺编制相对较多的 衅 单位，可逐年招录补充 汕 。
第七条扩大选人 惰 用人视野，创新选人用 繁 人机制，坚持五湖四海 殷 。在符合相关政策规定 誓 的前提下，突破行业、 果 县域、身份、资历等限 咙 制，运用公开招考、遴 浩 选、定向招聘名校毕业 鲍 生等方式，面向社会和 讳 高校引进优秀年轻人才 瘴 进入机关事业单位，面 檬 向企事业单位选拔优秀 湛 年轻干部进入公务员队 彰 伍。每年统筹 15 个左 浙 右空缺编制用于招考公 军 务员，20 个左右空缺 启 编制用于面向全国或省 诗 、市范围内公开选...
篇十：银行业青年干部培养方案
济师》2018 年第 11 期摘 要：青年员工，是中国农业银行深化改革发展的活跃力量，在农行发展的各历史时期均做出了积极贡献。现农行 40 岁以下的青年员工有近 20 万人，他们是推动农行事业蓬勃发展的生力军和突出队，也是农行的希望和未来。如何把握人才成长的内在规律，不断优化人才成长的环境，强化人才队伍建设，特别是青年人才队伍的建设，是我们需要长期研究思考和不断探索创新的重要课题。文章结合现有的青年员工队伍现状，就如何加强青年人才队伍建设作粗浅探讨。关键词：青年员工 人才队伍 现状 建议中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1004-4914（2018）11-251-02青年兴则农行兴，青年强则农行强。十八大以来，总行党委积极落实中央“四个全面”的战略布局，以“六维方略”为指引，从严治党，从严治行，多措并举，努力打造一支“对党忠诚、勇于创新、治行有方、兴行有为、清正廉洁”的青年员工队伍。而人才是一个企业最重要、最稀缺的战略资源和核心能力，人才资源战略管理将成为企业发展战略管理的重要组成部分。谁拥有了人才，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。本文结合椒江支行青年员工队伍的现状、当前面临的主要问题进行了分析，对未来进一步加强青年员工队伍建设进行了一些思考。一、青年人才队伍建设的主要趋势目前，农业银行人才队伍发展和干部培养，主要呈现干部使用年轻化、人才队伍发展专业化的特点和发展趋势。一是针对一直以业的领导干部选拔断档等问题，银行始终坚持推进干部梯队建设，大力建设结构合理、年轻化的干部队伍。通过选拔，对优秀员工予以提拔使用。二是提高各条线员工能力及岗位适应性，对条线提出“专业化”要求，建立一支了解产品、熟悉系统、掌握技能的专业人才队伍，鼓励员工在自己擅长的领域作出贡献。二、农行青年员工队伍的现状及问题（一）理论知识丰富，实践能力较弱近年来，银行招聘员工都设置了较高的报考标准，尤其在学历和专业方面都做了很高的要求，所以现在的青年员工大多具有了较好的专业素养和知识储备。但他们年轻，没有经历社会的历练，在面对具体的工作时，有时会觉得无从下手，显得眼高手低，实践能力相对来说比较薄弱。（二）工作积极，但缺乏展示的平台青年员工在工作中积极表现，希望能得到领导及同事的认可。然而，目前部分单位不敢对青年员工委以重任，青年员工觉得自己的才华没有发挥出来，产生了一定程度的挫败感。另外，青年员工相互学习和交流以及展示的平台比较少，这对于青年员工的成长和进步不能发挥很好的促进作用。（三）个人期望高，与现实之间落差大部分青年员工进入农行，多多少少受了外界的影响，认为银行工作薪酬非常高，一旦进入银行做枯燥无味的工作，再则规章制度繁多，处罚力度大，工作时间长，业务压力大，与原先所闻的形成强烈反差，因此在工作中效率不高，归属感不强，自己的职业生涯规划也比较模糊。三、问题产生的成因分析（一）以人为本的理念尚未真正形成在激烈的同业竞争中，抢市场、争份额，任务重、压力大、考核严。银行的工作重心都放在业务营销方面，从而忽视了对员工的人文关怀、人性化管理。比如，白天上班，晚上开会学习、分配各种任务，员工的幸福指数直线降低。（二）培养机制不够完善培训目标不明确，培训方式单一，统筹规划不周全，制约了培训工作的成效，影响员工队伍的培养。青年员工岗位交流力度不够，部分员工在一个岗位工作时间过长，技能单一，导致思维模式固定，不利于员工个人素质的提高，缺乏工作激情。（三）员工自我价值认同不足随着新业务、新产品的不断出现以及经营标准的提高和考核力度的加大，对员工造成很大的心理压力，长期处于心理紧张状态，或形成疲劳感。同时，缺少丰富的企业文化作为支撑，长期从事单调的工作，部分青年员工不能正确认识自我价值，不能较好的调节自身心态和释放工作压力。四、加强青年人才队伍建设的几点思考（一）做好青年员工的思想工作青年员工有自己的特点，关注的不仅是简单的物质需求，更关注的包括精神需求等内在的综合需求。收入不是唯一的，尊重、信任、参与、成就、名誉也非常重要，这也体现了青年员工对平等的追求。在日常管理中，不能简单地张口任务、闭口要求，主动做好青年员工的思想工作，帮助青年员工做好职业规划，引导青年员工成长成才。（二）完善青年员工选拔机制农行要进一步深化干部人事制度改革，优化管理人员队伍结构，建立健全公开选拔和竞争上岗机制，不断扩大选人用人视野，注重培养使用优秀年轻干部，引导青年员工在实干、实绩、实力上竞争，做到人岗相适、因材施用、人尽其才，努力打造能上能下、能进能出、充满生机与活力的干部队伍。综合运用竞聘竞争上岗、公开选拔等方式，让更多的青年员工积极参与，努力为青年员工营造展示自我、公平公开竞争的良好氛围。（三）拓展青年员工的成长通道除了常规的职务晋升通道外，还应建立起以专业为背景的专业技术职级晋升通道，合理优化员工成长序列，才能更有效地体现农行的优越感，从而更大限度提升员工满意度。如建立板块或条线的专业人才，实行有针对性的培养。对于有管理才能的员工来说，加大管理人才多层次多岗位履职能力锻炼，促进管理人才专业知识与综合素养提升。（四）引导青年员工的职业规划1.岗位轮换，进行全方面的历练。部分员工在一个岗位工作时间过长，技能单一，专业固定，导致思维模式固定，工作方法陈旧，因此通过加大轮岗、换岗力度，既加强业务知识的学习，又注重实践锻炼，促进青年员工全方位发展。再者，还可根据青年员工的专业能力、性格特征兴趣爱好等，指导其制订职业发展规划，让青年员工了解自己的发展途径和职业发展通道，并根据发展情况进行调整。关 于 加 强 农 业 银 行 青 年 员 工 队 伍 建 设 的 思 考●卢 艳荫 劳动经济251 要 要《经济师》2018 年第 11 期（上接第 250 页）大中型企业 1990 年设置总会计师后，时隔 27 年后才明确开始实施公立医院总会计师制度，为的是及时扭转医院经济管理的落后局面，是大势所趋。建立总会计师制度的力度与决心如此之大，充分突出了医院经济管理的地位，用政策保障总会计师的职权行使与行政待遇。国家卫计委要求医院设置总会计师岗位，目的并不是为了单纯提升目前医院财务部门负责人的行政级别，而是为了让公立医院从“专家管理”向“管理专家”转变，有效监控和规范医院经济运行行为，促进医院经济运行规范运作和协调可持续发展。4.提高医院财务信息化管理能力。随着医改政策的要求，医院要向社会公开财务信息，传统的经济管理方法已经无法满足新形势下的工作要求。财务信息化作为财务管理的新型手段，在财务信息披露、提高管理水平，增加经济效益，提升综合竞争力等方面有着重要的意义。互联网的普及使医院公开的各种数据能被患者与家属用来进行比对和分析，从中选择看病费用少、治疗质量高的医院去看病。患者选择医院的趋势必然加剧医院之间的竞争，医院只有在提高医疗服务质量的前提下降低各种费用，减少患者的支出，以此来赢得患者的口碑，进而吸引更多的患者就医，增加医院经济效益。为此，医院要建立独立的经济信息管理平台，把医院所有的活动汇总起来通过符合实际的管理软件进行分析后，及时产生准确、全面、有效的数据，再反馈到各个相关部门与科室，做到动态管理、资源共享、心中有数。不但可以满足医疗业务的需要，提升经济管理的效益，向社会提供的信息更加全面，而且这些详实的经济数据在医院领导谋划对医院的发展时必会成为可靠的财务依据，使医院的规划更加扎实、科学。5.精细化管理。当前，医院运营环境发生了很大的变化，旧的粗放、规模、数量型模式必须用精细化管理来取代。精耕细作将成为医院生存和发展的基本条件。精细化管理其实质就是将医院的所有管理不但要做到标准化、规范化、科学化，而且要将各项指标进一步细化、量化、分解和落实，通过计划、组织、领导、控制等手段，用最小的成本实现医院的社会效益和经济效益目标，这些成本不仅是人、财、物的消耗，还有时间与空间的占用。在实施过程中做到精准的目标，细化的流程，科学的方式手段，明确的责权利，详实的执行记录，严格的考核标准。细节的精细化能够区别医院之间的差异，细节的精细化影响竞争力的强弱，细节的精细化决定其管理的成败，突出一个“细”字，这就需要全院覆盖。因此，在制定总体计划时，一定要让全院员工参与，因为一线员工他们最清楚基层工作的粗放漏洞在哪里，能有针对性地提出精细化管理的建议；同时，精细化管理只有从上到下形成共识，人人做到精、准、细、严，高标准、高质量、高效率地完成自己的具体工作，在实践中总结经验，不断探索持续改进。唯有如此，才能节约运营成本、提高工作效率、提升服务质量，实现医院的稳步发展。6.绩效考核与薪酬分配。医疗市场竞争的优胜者必然是以优质的医疗服务取胜的，而优质的医疗服务又取决于医院的经营状态是否良好，如要二者完美的实现，离不开广大医务人员的工作态度和工作效率，绩效考核与薪酬分配目前是调动员工积极性与提高效率最有效的手段。第一，市场经济规律同样适应医院的管理与发展, 公立医院的性质已由过去的社会福利型逐渐向公益经营型转变，管理中的主要指标经营绩效将是必须保证的。第二，医改要求维护公益性、调动积极性、保障可持续。三者之间首先要做到的是调动积极性，才有可能做到其余两点。第三，绩效考核应与薪酬分配密切关联，医务人员工作积极性才能够被充分激发，必然努力钻研业务，改进工作作风，提升服务质量，增加医院效益。第四，以公益性为导向的绩效考核机制是共建和谐医患关系、纠正医疗不正之风、维护患者切身利益、建设现代文明医院的有效激励措施。医学道德走向规范即医者仁心，医患如亲，进而助力和谐社会的建设。三、结语医院的经济管理工作是保障医院提供优质医疗服务水平的经济基础，医院领导要深入分析医院所面临的新形势，制定出切实可行的提高经济管理水平的具体措施，以此增强医院的竞争力，提高经济效益，保证可持续发展，有效实施健康中国的建设。参考文献：[1] 关于加快推进三级公立医院建立总会计师制度的意见.中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会公报，2017.05.17[2] 谭爱忠.对新形势下医院财务管理的思考.时代经贸，2018(01):25[3] 袁浩.论企业全面预算管理的作用和做法.行政事业资产与财务，2014(02):28[4] 王茜.医药分开综合改革对基本医保支付的影响分析. 中国人力资源社会保障，2018(03):09（作者单位：山东新泰市人民医院 山东新泰 271200）（责编：若佳）2.建立后备人才储备库，建立和完善人才库的管理模式，对青年员工的学习情况、业务技能、工作业绩等方面实行积分管理，充分激发青年员工的工作热情和学习热情，培养一批素质高、业务精的青年员工，不断充实后备人才库，为农行的持续稳健经营提供保障。（五）健全激励机制，服务青年成长1.充分调动青年员工的积极性，坚持以人为本，从青年员工的实际需求出发，构建多层次、多元化的激励保障体系，注重物质激励与非物质激励相结合，切实提升其“快乐指数”。要创新激励约束机制，充分发挥薪酬激励作用，激发人才队伍活力。2.强化青年员工职业生涯规划管理，探索实施新员工培养导师制，充分发挥老员工和业务骨干的传帮带作用。3.重视情感激励，在日常管理中及时发现青年员工的闪光点，并为其“点赞”，善用激励性评价激发青年员工的积极性，提升其职业幸福感。4.要探索建设“心灵驿站”，搭建青年员工心理健康管理平台，进行有效的情绪压力管理和心理咨询辅导，促进青年员工健康成长。青年员工有着自身的特点和不足，运用好他们的特点，改正掉他们的不足，就能发挥好的作用，为农行的建设和发展做出卓越的贡献。青年员工充满朝气，是农行的资本，也是农行的希望，加强青年员工人才队伍建设，为农行璀璨的未来之路铺垫基石。参考文献：[1] 宋小平.关于国有商业银行人才队伍建设的思考.时代金融，2016[2] 李晓东.商业银行青年员工激励研究.现代金融，2017[3] 袁长青.我国农行商业银行竞争力的提升策略.中国商界，2013[4] 肖建.新形势下农业银行青年员工队伍建设探讨.农银学刊，2016[5] 王曼村.商业银行员工队伍建设浅议.青海金融,2011(4)[6] 张英.对新时期开展青年工作的思考.技术与市场,2016(11)（作者单位：中国农业银行股份有限公司台州椒江支行 浙江台州318000）（责编：贾伟）荫 劳动经济252 要 要
推荐访问:银行业青年干部培养方案 银行业 培养 干部
