人力资源部年度工作总结4篇人力资源部年度工作总结 人力资源部2012年年度工作总结尊敬的各位领导： 公司人力资源部自今年2月成立以来，作为一个新兴成立的部门，得到了各位领导同仁的大力支下面是小编为大家整理的人力资源部年度工作总结4篇,供大家参考。
篇一：人力资源部年度工作总结
资源部 2012 年年度工作总结 尊敬的各位领导：公司人力资源部自今年 2 月成立以来， 作为一个新兴成立的部门， 得到了各位领导同仁的大力支持配合， 在此， 对各位领导同仁表示感谢。
人事部成立十月有余， 取得的成绩可能并不突出， 但无论得失与否， 都已经属于过去， 我们谨希望新的一年里， 各位领导各位同仁能一如既往的对人力资源部给予指导和支持。
接下来， 人力资源部就过去一年工作做一个简单的总结：
一、 建立规范员工基础档案， 实现员工档案从无到有， 从不完整到完整的过程 在各部门的积极配合下， 人事部 2 月成立的首要工作是对原有员工基础档案进行清理， 由于各方面的原因， 公司员工 2 月份在职职工382 人， 不到 100 人有入职档案， 人力资源部对近 200 人的员工进行了补档工作。
我们采取了分部门清理分部门下发通知的形式， 在规定时间内进行补档。
此工作的开展， 最大成效在于纠正了员工的意识，改善了员工自由进出的随意性， 使公司能够及时掌握员工的动向。
二、 规范员工入离职手续的办理， 保证员工档案管理的规范性 公司正经历着一个跨越发展的过程， 从新厂区搬迁以来， 公司各项规章制度的出台跟不上企业的发展速度。
特别是部门成立初期， 员工的入离职手续都不完整。
我们对此采取了一系列的措施， 甚至采用了“暂扣工资” 的高压手段对员工实行严格的入离职手续把关。
可喜的是员工意识在潜移默化的影响中得到了改善， 尤其是一线员工， 对
公司制度理解相对困难， 但在大家的相互影响下， 都取得了较好的效果。
现公司已建立了完整的入离职手续制度规范， 员工能够自觉主动的按照公司要求执行， 最大限度的减少公司劳资纠纷的出现；
据资料显示， 本年度， 各部门离职人数总计 176 人， 某些部门员工离职率超过了 100%。
员工的流失既有公司管理方面的原因， 也有各部门直管领导的责任。
众所周知， 员工的稳定性对于公司发展影响深远， 下面人力资源部就本年度员工离职情况做一个简单的汇总， 给部门领导来年的员工管理工作提供参考意见。
公司员工离职情况汇总 序 1 部门
在职人数 13 离职人数 7 0 0 离职率 53. 85% 0. 00% 0. 00% 2 4 3 1 4 11 0 7 11 3 5 27 0 0 16 3 1 35 2 37 19 3 176 0. 00% 36. 84% 45. 83% 27. 27% 83. 33% 26. 73% 0. 00% 0. 00% 160. 00% 20. 00% 12. 50% 92. 11% 15. 38% 28. 46% 65. 52% 5. 26%
5
19 6 24 7 11 8 6 9 101 10 7 11 6 12 10 13 15 14 8 15 38 16 13 17 130 18 29 19 57 合计 503
三、 公司所有员工意外保险的申报
由于行业的特殊性， 公司一线员工的工作环境极易发生意外事故， 就目前的现状而言， 很难保证每个员工都购买社会保险， 公司无疑存在巨大风险。
为减少公司的经济损失， 3 月份， 与太平财产保险公司沟通协调， 为员工购买了每人每年度 100 元的意外保险。
3 月 28日， 第一批次申报了 385 人， 后陆陆续续的进入， 原则上凡满 7 天的员工都申购了意外保险。
事实表明， 此工作的开展取得了不错的成效，丽佳养殖场一身故事件， 就获得了最高意外保险的赔付， 后续车间工人相继出现了 8 起不同程度的意外事故， 也取得了相应赔付。
总体上，为公司减少了高达 10 多万的经济损失。
四、 劳动合同的签订实现从无到有， 规范了公司劳动关系的管理 为加强公司对员工的管理， 公司统一与在职员工签订正式的劳动合同。
人事部 4 月开始着手劳动合同签订事宜， 咨询听取了劳动局工作人员的意见， 对劳动合同版本进行了修改定稿， 最终与所有在职职员签订了劳动合同， 实现了劳动合同从无到有的过程， 避免了劳动用工风险， 间接的减少了公司的经济损失。
目前， 实现了劳动合同 100%的签订率（除驻外人员外， 在职员工都与公司签订了劳动合同）；
五、 员工社会保险公积金的申报退出， 款项的缴纳报销 因公司发展需要， 公司社会保险除了正常的申报以外， 经历了从旌阳区社保局到德阳市社保局的转保， 现将本年度社会保险的申报缴纳情况汇总如下：
年度社保缴纳情况汇总 减少人数 月份 增加人数 月合计人数 缴费金额
1 2 5 71 48905 2 7 0 66 45463 3 4 1 73 50296 4 4 1 76 52348 5 3 7 72 49598 6 73 0 68 46479 7 64 2 127 99500 8 34 5 167 130839 9 11 8 164 129272 10 23 2 174 137107 11 17 4 187 146508 12 15 1 191 149642 合计 257 36 1436 1085957 2012 年度， 公司人事部为 257 名员工缴纳了社会保险， 报停人数达 36 名， 缴费金额 1,085,957 元。
我们保证员工社保每月足额缴费，未出现任何滞纳金,保障了员工福利的实现。
在本年出现的 2 起工伤事故中， 社会保险为公司减少了直接的经济损失， 设备部员工滕绍林
工伤事故通过社保渠道报销近 2000 元的医疗费， 收购部郑德忠事故正处于劳动局工伤鉴定中， 若鉴定为工伤， 社会保险工伤科便会对其进行赔偿， 可减少公司近 3 万元经济损失。
六、 招聘培训方面 作为劳动密集型企业来说， 招聘始终是公司发展的头等大事。
在各行各业不同程度出现用工荒的形式下， 公司人事部采用了以下几种渠道招聘：
一是在政务中心开展了近 50 场现场招聘； 二是持续使用网络招聘， 去年主要是和前程无忧招聘网站合作； 三是进行了两次校园招聘； 四是开展多次乡 镇现场招聘； 五是通过政策引导鼓励熟人推荐。
通过以上措施， 共计为公司引进近 200 名工作人员。
成绩的取得，
除了 人事部的积极工作外， 也离不开各部门特别是车间主任积极举荐。
截止 12 月， 公司总共在职 503 人， 车间工人 215 人， 丽佳养殖场 57 人， 行政行管人员 81 人， 鲜销 101 人， 其他各部门 50 人。
在职员工中， 本科 21 人， 大专 30 人。
具体员工结构分析详见（附表一：公司职员结构分布汇总.xls）。
培训方面， 人事部每月制定员工培训计划， 目前主要有员工入职培训， 行政人员日常培训等。
培训的方式采用现场讲解和播放碟片等形式， 重在培养员工学习习惯,营造学习氛围。
新员工入职培训主要针对新入职员工， 就公司各种概况、 各种规章制度等进行培训， 培训对象目前主要针对行政人员。
人力资源部对生产车间员工的培训也提出了构思， 但由于车间工人上班时间在晚上， 白天组织培训， 到场率非常低， 培训效果并不理想， 我们根据实际情况调整了培训思路， 对各车间主任提出要求， 要求每周不少于一次的培训， 并须做培训记录。
第七， 公司员工绩效考核制度的制定执行 4 月份， 由人事部牵头， 制定了公司本年度绩效考核的制度， 主要采用的是自评加主管领导评价相结合的方式， 然后由考核小组进行终评， 员工所得考核成绩与当月工资直接挂钩。
人事部按照考核文件规定， 每月对各领导各员工的工作做了统一的考核， 保证了考评的公平公正性。
第八， 其他工作 本年度人力资源部组织了大规模的员工集体体检， 涉及到了各部门， 体检人数达 210 人， 最终办证 188 人； 组织两批次员工工作服的
定制工作； 公司员工每月考勤管理统计工作； 与财务部同事配合做好员工工资的造发审核工作等。
回顾过去的一年， 人力资源部的工作也存在很多不足之处：
第一，人事专业知识不够， 所做的工作多停留在基础工作上； 第二， 人才招聘选拨制度不完善， 未能够为公司引进更多专业人才； 第三， 培训方面较薄弱， 对公司企业文化、 新员工技能培训方面力度不够； 第四，员工档案管理仍采用原始的方法， 未引进现代化的管理， 离公司上市的要求相差甚远。
以上是人力资源部 2012 年主要的工作， 在此， 我们对 2013 年工作做一个安排部署：
2013 年人力资源的重点在招聘、 绩效、 培训方面。
招聘上需要补充人员 200 人左右， 计划的渠道有：
车间工人继续沿用政务中心现场招聘+内部员工推荐的形式； 行政人员、 中高层人员主要通过网络招聘， 目前开通“我的工作网”， 后期计划与中华英才网、 前程无忧等知名网站合作， 一方面提高公司知名度， 另一方面借助他们的平台搜索下载简历实行招聘。
可以考虑与中专学校合作， 校园招聘学生，补充营业员等岗位。
需要注意的是， 要加强对员工的选聘， 提高选拨的标准， 寻找适合公司发展需要的人才。
绩效方面：
主要是推进个人重点工作的考核（KPI 管理）。
待公司的目标责任制签订后， 跟进部门将责任制从上到下层层分解， 落实到个人。
计划在 2 月份前完成 KPI 的制定， 然后进行月度考核， 每月进行通报。
培训方面：
分为在职人员培训和新员工入职培训。
新员工入职主要沿用目前的培训模式及内容， 包括企业简介、 基础人事制度讲解、学习员工手册等。
在职人员培训分为技术类和管理类的培训， 技术类的培训主要靠部门进行。
由部门提出培训计划， 人力资源模块监督执行， 力求提高人员业务水平。
管理类培训由人力资源模块提出计划并执行， 培训内容包括提高执行力， 细节管理， 商务礼仪， 时间管理等方面培训。
针对公司发展的中流砥柱——中层管理人员， 可争取进行外训， 提高业务水平。
1 月份的工作重点在于梳理并规范各项人力资源制度及流程。
考勤管理方面：
建立电子信息化员工档案管理， 实现员工档案现代化信息化管理。
最后， 再次感谢各领导同事对人力资源工作给予的支持， 希望2013 年的工作中， 人力资源能够在现有工作基础上， 创新工作方法，取得更好的成绩。
人力资源部
二 O 一二年十二月二十七日
篇二：人力资源部年度工作总结
资源部年终总结及年度计划 19:50 1总目录 • 第一部分 2019年年度工作总结
• 第二部分 2020年年度工作计划
第一部分 2019年 年 年度工作总结 一． 招聘管理与人力配置 二． 公司薪酬及福利 三． 绩效管理 四． 劳动关系管理 五． 内部培训管理 六． 后勤工作及成本分析 七． 年度其他临时性工作
2019 年度 工作概述
人力资源部在2019年的工作定位变化较大，为配合公司总体的战略目标而作相应调整，其中有部门内部人员变动、部门定位调整及部门定岗定员调整等因素，同时部门工作还要结合2018年制定的2019年年度工作计划，因此，在过去的一年，部门有部分的年度计划中的工作内容未能完成，主要用来完成其他临时性增派的工作内容。
参考2019年度工作计划，主要工作内容完成情况如下：
序号 工作内容 是否完成 完成时限或未完成原因 1 部门标准化服务程序建立 是 截止4月份完成标准化手册1.0版本定稿 2 建立健全部门新职能 部分完成 人员定岗后，对岗位职责已经确立，并实施内部培养计划。后受人员变动、部门定位调整等影响，有所变动 3 优化度假村内部培训体系 是 经多次课程组合及内容调整，课程框架、内容及考核方式已截止7月份全部完成。授课人部分还需继续调整。
4 建立内部三级责任人服务管理模式 部分完成 三级责任的试行制度已出台，包括周检查、月检查的初级框架，10-12月份试行周检查标准及方式。部门内部责任人及度假村级别责任人制度空缺。
序号 工作内容 是否完成 完成时限或未完成原因 1 部门标准化服务程序建立 是 截止4月份完成标准化手册1.0版本定稿 2 建立健全部门新职能 部分完成 人员定岗后，对岗位职责已经确立，并实施内部培养计划。后受人员变动、部门定位调整等影响，有所变动 3 优化度假村内部培训体系 是 经多次课程组合及内容调整，课程框架、内容及考核方式已截止7月份全部完成。授课人部分还需继续调整。
4 建立内部三级责任人服务管理模式 部分完成 三级责任的试行制度已出台，包括周检查、月检查的初级框架，10-12月份试行周检查标准及方式。部门内部责任人及度假村级别责任人制度空缺。
一、招聘管理与人力配置 1. 招聘渠道比较
公司现有在岗工作人员主要分为网络招聘、现场招聘及内部介绍三种途径。因2019年度未做分类数据统计及，因此暂时无类别比较。
2019年招聘渠道主要有以下：
方式 费用 有效期 备注 状态 中国酒店人才网 网络招聘 2600元/年 截至2019年12月入31日。1年有效期， 发布职位数200条，查看简历数3600份。
已开通 东部人力资源部市场 现场招聘 2000元/年 2019年5月后涨价1000元 1年期，合同自2019年10月39日到期 全年不限次数，每周三周六开放 未开通
人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位置 龙岗新路程人才市场 技工、普工 一年期：3000 全年不限次数，每天开放 龙岗中心区 龙岗三和隆人才市场 司机、普工 半年期：2000 全年不限次数，每天开放 龙岗中心区 罗湖区中南人才市场 所有类别 一年期：1800 全年不限次数，每天开放 罗湖区宝安北路
周边同类招聘市场所做比较：
14219236132 8客务部客服中心管家部宴会部销售部工程部人力资源部财务部法餐325292653448客务部客服中心管家部宴会部销售部工程部人力资源部财务部法餐2. 年度各部门入职及离职总人数对比 年度入职人数 年度离职人数 年度总入职107人，离职78人。
012345678一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月客务部客服中心管家部宴会部销售部工程部人力资源部财务部法餐01234561月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月客务部客服中心管家部宴会部销售部工程部人力资源部财务部法 餐3. 各部门每月入职及离职人数 各部门每月入职人数各部门每月入职人数 各部门每月离职人数各部门每月离职人数
02 0402311客务部客服中心管家部宴会部销售部工程部人力资源部财务部法餐4. 年度调职人数 备注：其中调职只包含金海滩跨部门调职，不包含总部调职及其他兄弟单位调职。
营销部
岗位 满编 缺员 销售总监 1
销售经理 4
文员 3 1 美工 1
合计 9 9 1 1 管家部
岗位 满编 缺员 行政管家 1
PA领班 1
楼层领班 4
办公室文员 1
PA服务员 2
楼层服务员 20 2 布草员 4
布草房领班 1
合计 34 2 2 工程部
岗位 满编 缺员 经理 1
副经理 1
文员 1
领班 3
助工 1
水电工 6 1 油木工 2
运行技工 2
合计 17 1 1 宴会部
岗位 满编 缺员 副经理 1
宴会主管 1
楼面领班 3 1 楼面服务员 18 7 传菜领班 1
传菜员 4 2 收银 3 2 酒水员 2 2
合计 33 14 客务部
岗位 满编 编 缺员 员 经理 1
值班经理 2
前台领班 1 1 前台收银 2
前台接待 5
行李员 3 2 会务主管 1
会务领班 1 1 会务服务员 8
合计 24 4 4 整理日期：
2019年12月29日 1、满编：127人（宴会厅厨房除外），缺员：22人； 2、 工程部缺员岗位根据实际情况订。
5. 各部门编制缺员情况
二、公司薪酬与福利 1. 年度工资发放总额及比例 2. 各部门年度工资额度走势 3. 年度离职工资总额 4. 年度个人所得税及社保金额 5. 年度调薪记录 6. 年度津贴发放记录
11%10%10%8%8%6%5%4%2%2%1%20%13%管家部工程部人力资源部法餐客务部宴会部销售部财务部总经办客服中心会籍销售部实习生假日销售部2019年度发放工资总金额为2730738.62元。
0.050,000.0100,000.0150,000.0200,000.0250,000.0300,000.0一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月1. 年度工资发放总额及比例
2. 各部门年度工资额度走势图 0.010,000.020,000.030,000.040,000.050,000.060,000.0一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月管家部工程部人力资源部法餐客务部宴会部销售部财务部总经办客服中心
01000020000300004000050000600001月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月3. 年度离职工资总额 年度发放离职工资总计103661.2元。
备注：11月份总经办有2位高级管理人员离职，造成离职金额临时增加。
备注：1、法餐厨房按10个月计算；会籍销售部按7个月计算。
2、法餐按10个月计算；厨房按2个月计算。
05000100001500020000250001月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月个人所得税 社保金额4. 年度个人所得税及社保金额 年度缴纳个人所得税总计3851.4元，社保金额总计207784元。
9550700 600570020017001720014008005900210080002000400060008000100001200014000160001800020000一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月5. 年度调薪记录 年度总调薪金额为46650元。
690012009700400040005100120064004250003900 0客务部客服中心管家部总经办销售部人力资源部财务部工程部宴会部实习生假日销售部法餐会籍销售部各部门年度调薪记录各部门年度调薪记录
6. 年度津贴发放记录 年度总津贴额为244751.3元。
各部门年度津贴金额各部门年度津贴金额 13%10% 11%6%11%6% 0%5% 0%6%2%20%10%客务部客服中心管家部总经办销售部人力资源部财务部工程部宴会部厨房假日销售部实习生法餐法餐厨房会籍销售部0.010000.020000.030000.040000.050000.060000.070000.080000.0一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月
三、绩效管理及内部管理制度的完善 1. 部门客户信息反馈制度
自7月份建立了客户信息反馈制度，要求各对客部门针对每周的客户意见反馈进行记录，月度进行汇总。同时在早例会、一站快乐大使周例会及员工见面会等相关会议上进行通报，讨论相应整改方案。
根据7-12月份以来的反馈记录，将各部门的客户信息汇总如下：
信息类别 总量
（每单独一个事件为1）
相关人次
（每人每次为1）
已解决 决 未解决 决 重复率
（事件重复次数）
原因排名 1
原因排名 2
原因排名3
原因排名4 4 ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) )
A( 表扬) ) 28 30 解决
10 菜品味道好，有改进。
服务员在席间服务满意，操作规范 团队用餐准备工作到位。
出品效率有提高，能准时上菜。
B( 建议) ) 16 20 6 10 5 反映菜式比较少，建议多出一些下饭菜与海鲜。能常备海鲜，需提前订太麻烦 希望点歌系统能及时更新增加歌曲 船台音响效果不佳，希望更换好的音响 客人表示火锅汤底和食材都不错，就是酱料配送种类少。
C( 投诉) ) 51 60 20 31 15 菜品质量不佳 出品速度慢，上菜不及时，少上菜。
菜单上的菜经常没有。
没有达到订餐标准，准备工作不充足 宴会部宴会部
信息类别 总量
（每单独一个事件为1）
相关人次
（每人每次为1）
已解决 决 未解决 决 重复率
（客户重复次数）
原因排名 1
原因排名 2
原因排名 3
原因排名4 4 ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) )
A( 表扬) ) 9 12
3 客户离店后寻找遗留物品，客人表示非常感谢 客房服务员在查房时发现客人遗留物品 对服务满意
B( 建议) ) 12 15 2 10
配送物品速度需要加快 房间配雨伞 空调能有制热效果 客房服务员应按标准操作对客服务
C( 投诉) ) 4 4 3 1 0 查房不仔细或漏查影响客人退房时间 空调不制冷 客房用水质量不佳，出现污渍
管家部 信息类别 总量
（每单独一个事件为1）
相关人次 次
已解决 决 未解决 决 重复率
（客户重复次数）
原因排名 1
原因排名 2
原因排名 3
原因排名4 4 原因排名 名5 5 ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) )
A( 表扬) ) 2 5
1 服务水平比以往有很大的提高
B( 建议) ) 1 1 1
酒店需要有行李生搬运李行
C( 投诉) ) 37 39 19 18 10 休息时间内因唱歌、晨跑等影响客房内客人休息 有团队在会议室内声音过大，影响其它会议进行。
客房内没有床上用品可加 客房内设施设备不能正常运作 客房洗澡没有热水 宴会部
营销部 信息类别 总量
（每单独一个事件为1）
相关人次
（每人每次为1）
已解决 决 未解决 决 重复率
（客户重复次数）
原因排名 1
原因排名 2
原因排名 3
原因排名4 4 ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) ) ( ( 数量) )
A( 表扬) ) 4 5
2 对酒店服务较满意 对度假村环境很好 前厅安排房间速度比以往有所提高
B( 建议) ) 10 10 3 7
建议增多一些娱乐设施 卢森堡会议室配雨具 会务组员工培训音响调试 反映标间走廊地板太过陈旧，建议更换
C( 投诉) ) 16 17 7 9 0 查房不仔细或漏查影响客人退房时间 会议室与客房找不到服务员 会议期间订好的物品没有准时到位 会议室隔音效果差 信息类别 总量
（每单独一个事件为1）
相关人次
（每人每次为1）
已解决 未解决
A( 表扬) ) 43 52
B( 建议) ) 39 46 12 27
C( 投诉) ) 108 120 49 59 合计 190 218 61 86 年度客户信息汇总
2. 一站快乐大使制度
4月份建立了一站快乐大使制度，目的在于激励部门员工参与到部门的日常协调和管理工作中来。其中经过两次修订，针对选举方法、任职要求、岗位职责等。
根据7-12月份以来的反馈记录，将各部门的客户信息汇总如下：
3. 度假村检查制度 区域卫生检查制度 部门经理早会制度 酒店总值制度 每周检查制度 月度假村内部检查制度
02790111150619202468101214161820一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月1. 年度员工考勤情况
全年员工共请事假72天，其中管家部49天，营销部15天，工程部4天，客务部2天，人力资源部及宴会部各1天。
3127591102502624.5051015202530一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月
全年员工共请事假104.5天，其中客务63天，人力资源部15.5天，管家部15天，营销部和工程部各4天，客服部3天， 全年事假天数 全年病假天数 四、劳动关系管理
035502010525103510 10200102030405060一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月1、全年员工年假天数共为230天。
2、全年共有2位员工享受产，共享受产假合计270.5天。
3、年度员工总出勤天数为33555.5天，员工各类假期休假总天数为677天。
全年员工年假天数
换员工名牌 费用 2400 元（8元*300枚）
2. 年度员工行政类工作及手续办理记录情况
五、内部培训管理 2 20 07 74 41 17 74 41 15 56 61 10 0012345678一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月2019年度组织培训38次，参与475人次。
其中《企业文化》课程（含《员工手册》）11次，《职业形象塑造》（含《服务礼仪》）7次，《区域参观讲解》10次，《化妆技巧》4次， 《消防安全知识》3次，其他培训课程共3次。
每月培训次数统计 1. 年度培训情况综述
0123456780 5 10 15王恒利孙留华朱翱翔其他朱翱翔, 12孙留华, 21王恒利, 3其他, 22. 培训讲师授课情况分析 讲师...
篇三：人力资源部年度工作总结
1 页 共 21 页人事部门工作总结汇编六篇
总结人：
日
期：
年
月
日
第 2 页 共 21 页
总结就是把一个时段的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的总结，它可以促使我们思考，为此要我们写一份总结。那么如何把总结写出新花样呢？下面是小编为大家整理的人事部门工作总结 6 篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人事部门工作总结 篇 1
这一次实习说到底是一次历练，这是我第一次进入社会，第一次进入自己的岗位。一开始我还自信满满，觉得自己在大学的成绩不错，进入了社会了也一定差不了多少。但是当我真正的进入这份工作之后，我才知道实践和理论隔着一座无比长的天桥，想要走完这一段路，还需要我付出更多的努力和汗水。所以面对过去的那几个月，我想先对我这段实习工作进行一次总结。
在人事部门的时间不短了，已经差不多有了三四个月了。从我刚开始进来的那个时候起，我就知道这份工作并不是一份简单的工作。想要做好人力资源的工作，首先除了要有负责的态度之外，还要有敏锐的观察力和判断力。一开始我是跟着我师傅 xxx 学习，做她的助理。跟着她的那一段时间，我学习到了很多。因为以前自己在学校的时候太盲目自
第 3 页 共 21 页 信，所以失去了很多学习的机会，这次能够再有一次这样的机会，我当然会很珍惜。
之后跟着我师傅学习的日子里，我一直都很刻苦，没有放弃任何学习的机会。而且从我师傅的身上，我也学会了很多很多，比如说该怎么去更妥当的沟通，该用什么方式去挑选更好的人才。这些都是可以从我师傅身上学会的。所以我真的非常的感恩我的师傅，因为她的带领，我进步了太多太多，也真正的开始成长起来。
后来我也逐步的掌握了这一份工作的技能和要求，所以我也开始慢慢脱离我师傅的带领了，我开始自己独立的工作，独立的学习。他人往往有时候只是我们一个阶段里的领路人，如果我还想持续成长的话，我必须要脱离出来，去找到自己的领域，对自己的领域进行突破和探索。这也是我从这一段实习工作中领悟到的。
一个人的独立性是非常重要的，也是我需要去提升的一件事情。加上我是刚刚步入社会，这一点也就要更加注意了。只有当自己真正的独立起来了，接下来的路才会充满自信，才会更加顺利。作为一名企业的人事，我深知自己身上背负了怎样的责任，我会秉持初心，带着坚持，一路前行。我定不会辜负这么长时间对我的培养和栽培，往后岁月，我会把最好的状态放在这份工作中，继续前行，争取得到领导和的肯定，提升自己的水平，争取更高的平台！
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人事部门工作总结 篇 2
20xx 年是**有限经过两个整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着整合改制取得圆满成功，充分标志着是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：
一、建立了法人治理结构，员工结构日趋合理
自 2 月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了总经理。又通过在建设工程总范围内竞聘，聘任了副总经理、四部一室主任、分经理 15 人。通过在内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
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2、打破员工身份界线，优化配置了人员。成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3、人员结构日趋合理。现有员工 558 人，其中：全民职工 261 人，代培工 1 人，集体工 88 人，劳务工 128 人，临时工 80 人。其中：机关 63 人，安装分 136 人，路桥分 39人，防腐分 32 人，恒达分 88 人，运输分 98 人，建筑分 8人，嘉胜分 6 人，租赁分 37 人，人力资源中心 51 人（其中：借调和单干 23 人），通过双向选择，已有 507 人分别走上不同的工作岗位。目前人力结构日趋合理，大专以上文化程度有 65 人，中级职称 15 人，技师 5 人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种 241 人。员工日趋年青化，充满了活力，年龄在 21—40 之间的有 488 人，占总人数的84%。
二、推陈出新，认真搞好人事劳资工作
1、对人事劳资业务流程进行再造
根据原人事劳资业务流程，结合有限实际，对我人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、绩效考核等规章制度。并编制了工作制度 6 个，
第 6 页 共 21 页 下发文件 4 个、公务通知 6 个，使人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。
2、认真做好员工工资和奖金的发放工作
面对生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
20xx 年共发放工资 442。3 万元，其中：机关 59。8 万元， 安装分 122。8 万元，路桥分 34。5 万元，防腐分 32。6 万元，恒达分 70。6 万元，运输分 45。1 万元，建筑分 8。6 万元，嘉胜分 8。3 万元，租赁分 35。4 万元，人力资源中心 24。6 万元。
20xx 年共发放奖金 588 万元，其中：机关 62。4 万元， 安装分 195 万元，路桥分 60 万元，防腐分 48 万元，恒达分115。7 万元，运输分 34。1 万元，建筑分 13。2 万元，嘉胜分 6。6 万元，租赁分 49。4 万元，人力资源中心 3。6 万元。
3、认真做好员工工资的套改工作
根据总的要求，20xx 年我们对员工工资进行了两次套改。由于重组整合， 历史原因多，工资套改难度大，问题多，我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资 7。1 万元，第二次补发工资 39。5 万元。
三、加强绩效考核，制定了合理的办法
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为了充分发挥**有限整合重组的优势，以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高的市场竞争能力和盈利能力，全面实现的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。
考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。全年核定完成产值 1。5 亿元，实现利润 2550 万元，工资总额 842 万元，费用总额 714。6 万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、承包单位的考核和对领导班子的考核，对领导班子实行风险抵押金政策，共收风险抵押金 116 万元。
四、认真处理好人事关系，解除领导的后顾之忧
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报， 使人力资源为的生产经营起到最好的保障作用。
1。加强人力资源中心人员的管理。对人力资源中心的
第 8 页 共 21 页 人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年 558 人中已有 507 人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
2、做好集体工的稳定工作。集体工是我的主要力量之一，对 88 名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对符合条件的128 名劳务合同工进行了续聘，并解聘了 7 名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的 50 多名临时工进行了摸底，并完成了向总、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我下一步的工作储备了人员力量。
4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有 37 人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗 9 人，协议离岗 5 人，还有一部分人员正在寻找新的出路。
总的来讲，通过以上的工作使员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞
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五、认真抓好员工培训，提高了员工整体素质
为了提高员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。
为了抓好培训，专门成立了培训领导小组，并结合实际，制定了 20xx 年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达 216 人，员工培训率达到 38。7%。
六、建立了新的薪酬与绩效考核体系
原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任体制的要求。根据目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充
第 10 页 共 21 页 分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现中长期战略目标，自整合重组开始，就对薪酬进行了大量的宣传和引导。专门成立了薪酬领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。
七、存在的问题和明年的工作思路
当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：
1、在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图，并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
2、需要建立人力资源储备库，为储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。
3、爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。
面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
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1、加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
2、随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。
3、对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我需要的人力资源储备库，为生产经营储备各类人才力量。
4、继续学习“罗文精神”，树立为高度忠诚，爱岗竟业，顾全大局，一切为着想，一切为大家服务的思想。特别是要热情为基层服务，提高办事效率，为全面提升管理水平增砖添瓦。
5、加强和各部门、各单位的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，使逐步成为一个最优秀的团队。
人事部门工作总结 篇 3
律回春晖渐，万象始更新。我们告别成绩斐然的 20xx，迎来了充满希望的 20xx。过去的一年，我们有付出也有收获；
第 12 页 共 21 页 我们有欢笑也有泪水。20xx 年，在领导的正确指导下，在同事们的积极支持和大力帮助下，我能够严格要求自己，较好的履行一名督导的职责，较好的完成工作任务，总结起来收获颇多！20xx 年工作总结及 20xx 年工作计划内容构架：
1、情况回顾
年终总结这是总结的开头部分，叫前言或小引，用来交代总结的缘由，或对总结的内容、范围、目的作限定，对所做的工作或过程作扼要的概述、评估。这部分文字篇幅不宜过长，只作概括说明，不展开分析、评议。
2、经验体会
这部分是总结的主体，在第一部分概述情况之后展开分述。有的用小标题分别阐明成绩与问题、做法与体会或者成绩与缺点。如果不是这样，就无法让人抓住要领。专题性的总结，也可以提炼出几条经验，以起到醒目、明了。运用这种方法要注意各部分...
篇四：人力资源部年度工作总结
人力资源部年终工作总结 6 篇 （篇一）**年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约 12.5% 。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。**年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56% 。
学历结构分析：
如图所示，公司 77% 以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 90% 以上，**年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求
本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段，1 年以下的员工人数占 48% ，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84% ，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40 岁的员工占比 16% ，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占 88% ，女性员工占12% 。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达 100% ，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占通知面试人数比为 36.02% ，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，**年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从**年-**年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为 65 人，占实际面试人数比为 16.01% ，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为 52 人，占面试合格人数的 80% ，未报到 or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 40 人，录用入职人数为 33 人，主要是
刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为 47 人，占录用入职人数的 90.38% ，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 10% 的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9% 的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下 针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为 207 人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比 42% 和 40% ，智联招聘人数最少，占比 18% ，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工的离职率为 25% 。
（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
（3）各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 20% ，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达 61.76% 。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比 63% ，其中个人原因主动离职占44% ，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利
不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占 37% ，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达 61.7% ，其中有 48% 属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52% 属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的 52% 是**年入职的新员工。
改善措施：
（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定 offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和 hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结。
**年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等； 入职一周内，“伙伴”将引导您 or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施； 入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指
导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
**年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有 8 人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织。
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，**年共活动 36 次，人均消费 27 元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
**年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！
（篇二）
在过去的这半年里，人力资源部在公司领导的领导与大力支持下，全力配合公司的战略部署，紧密结合公司各方面的方针政策，基本完成了我部门年初制定的各项工作目标，为吸取经验，改正不足，更好的促进下半年工作目标的完成，现将具体工作汇报如下：
一、工作总结 （一）人力资源基本情况 1.公司截至**年 6 月份在职职工 490 人，正式职工 380 人，占总员工比例 77% ；实习生 68 人，占总员工比例 14% ；水校实习生 44 人（7 月 10 日实习结束 33 人），占总员工比例 9% ；其中签订合同人员 295 人。
2. 在职职工学历情况：研究生以上 9 人，占总员工比例 2% ；本科 117 人，占总员工比例 24% ；专科及以下 364 人，占总员工比例 74% 。
3.**年 1-6 月份共入职人员 95 人。其中实习生 24 人，水校实习生 36 人，正式员工 35 人。
4. **年 1-6 月份离职人员 87 人。其中实习生 14 人，合同工31 人，其他 42 人。经过离职原因分析，根据行业的特殊性，因家庭原因离职的 35 人，占比 40% ；因实习结束离职的 14人，占比 16% ；因个人身体及职业生涯规划不符离开 17 人，占比 20% ；其他合同到期、不适应岗位工作等 21 人，占比24% 。
（二）人力资源管理的基础和日常工作 1、为公司新调入及招聘的员工办理入职手续，对于离职调出的职工及时办理相关手续。
2、指导办理新就业大学生的网签、调档及改派工作. 3、按规定及时办理了员工劳动合同的签订及社会保险、住房公积金的缴纳工作。
4、及时完成职工的社会保障卡下发，更方便职工看病就医，提供相关手续等信息方面的咨询、定点医院变更业务以及因社保卡下发衔接过程中的医疗费用报销。
（三）招聘工作 为了满足项目用人需求，**年上半年主要通过网站招聘、院校招聘及员工内部推荐三大渠道进行招聘，**年 1 月-6 月共招聘 95 人，基本满足部门用人需求。招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘成本，各部门的用人要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。
（四）培训 作为企业发展的三大要素：人才、战略和运营，其中人才是最为关键的因素。就目前我们的员工整体素质而言，与公司的快速发展极不相称，尤其一些管理人才和专业技术人才的短缺，已经成为制约公司发展的瓶颈。近几年，我们虽然在人才培养方面投入了一些的资金，做了一定的工作，但仍然
面临人才短缺的问题。因此，加快人才的培养，努力培养一批有一定专业技术和高层次的管理人才，是我们今后长期的人才培养战略任务。我们要通过请进来和送出去的培训方式，积极推行继续教育和终身教学，加强在职专业技术人员和管理人员的业务培训，全面提高专业技术人员的素质。因此，我们下一步要采取引进关键岗位的高端管理和技术人才、培养提高普通管理岗位的一般管理人员、继续强化基层员工的业务技能培训相结合的人才发展战略，造就一批高素质的职工队伍，以满足公司日益快速发展的人才需求。公司现阶段的培训主要是新员工入职培训和专业技能的培训，人力资源针对上半年入职员工进行抽查，多数项目都能重视新员工，让员工学习新员工应知应会，在岗位上进行老员工帮带新员工。
（五）绩效考核 绩效考核现在还不完善，去年 10 月份着手进行绩效考核与评估，现只在职能部门中层管理人员及员工中组织绩效考核，下一步将在项目管理人员中全面实施绩效考核，并不断完善职能部门绩效考核，争取发挥绩效考核的作用，提高每个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。
（六）薪酬管理
合理分配和薪酬制度是调动职工工作积极性的决定因素。针对目前存在的工薪分配不合理现象，6 月底公司重新制定薪酬标准，进行薪酬改革。以充分发挥新的工资制度对员工行为的积极推动作用。
**年 1-5 月份，工资共支出 7842557.4 元,平均工资 2865.5 元,详见下表：
（七）制度管理 1、制度化管理的作用 企业规范化的第一个标志就是制度化，制度是所有管理模式的基石，没有制度任何管理都难向前推进。进行制度化建设和管理就是为企业管理提升打下一定的基础，从而推进企业管理向图表化、...
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