考核管理管理办法4篇考核管理管理办法 一般员工考核管理办法 第一章总则 第一条为全面了解、评估员工全年工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第二条下面是小编为大家整理的考核管理管理办法4篇,供大家参考。
篇一：考核管理管理办法
员 工考核管理办法第一章 总 则
第一条 为全面了解、 评估员工全年工作绩效， 帮助员工提升自身工作水平， 从而有效提升公司整体绩效。
第二条 凡公司全体一般员工(包括借用人员) 均需按本办法进行考核。
第三条 通过考核， 全面评价一般员工的工作业绩和工作表现， 使员工了解自己并获得努力向上改善工作的动力。
第四条 以岗位职责为主要考核依据， 坚持公平、 公正、 多角度的考核原则进行定性与定量考核。
第五条 考核目的
1.
获得晋升、 调配岗位、 获得培训的依据， 重点考核“性格、 现实工作表现、 工作能力及发挥及学识” 等方面；
2.
获得确定奖金分值的依据， 重点在工作成绩（绩效）
考核；
3.
获得潜能开发和培训教育的依据， 重点在工作和能力适应性考核。
第二章 考核内容、 形式和办法 第六条
考核内容 一、 重点考核员工的爱岗敬业精神、 工作责任心、 完成任务的好与差、 服务质量水平的高与低， 执行劳动纪律及工作实效等方面。
1、 能力方面的考核 （1）
学习能力：
再学习能力强， 能快速掌握新技术， 获得新知识，具有获得更新知识、 更高职称的欲望和行动；
（2）
表达能力：
语言简练， 条理清晰， 用词得当， 讲话幽默不失分寸、 风趣不显轻浮、 富有感染力， 易于被他人接受； 能快速和较好地起草相关文件， 文章结构严谨， 简洁， 生动， 逻辑性强（如：
工作
联系单、 计划、 总结等）
；
（3）
创新能力：
锐意改革、 勇于开拓， 有独特的创新思维， 能提出较高质量的改革创新建议；
（4）
组织能力：
工作计划性强， 能加强团体默契， 提高士气， 组织员工发挥各自的力量， 共同实现部门目标；
（5）
决策能力：
能正确地确立工作目标， 对重大而复杂问题， 能作出正确的分析和判断， 选出最佳方案， 作出正确的决策；
（6）
协作能力：
能听取各方面的意见， 善于与他人共事， 协调各方面的关系， 特别是能与自己意见不同的人共事；
（7）
应变能力：
具有处事果断、 富有主见， 机智灵活， 处乱不慌，从若自如应对的能力；
（8）
执行能力：
忠贞、 忠诚， 对上级的命令、 下达的计划， 布置的工作不讲条件地及时贯彻。
2、 学识方面的考核 （1）
专业知识：
熟悉有关国家政策法令， 具有胜任本专业的工作技能， 能够熟练处理本岗位所遇到的常规技术难题；
（2）
一般知识：
一些常识性的基本知识（包括自然科学和社会科学）
较扎实， 具有一定的文化理论基础、 社交能力；
（3）
发展潜力：
基本功扎实， 具有一定的专业发展潜力, 能把自己的职业远景规划和集团的发展联系一起。
3、 性格方面的考核 （1）
个人修养：
处处能注意自身形象， 能做到遵章守纪， 严于律已， 为人友善， 有洞察力， 能体谅别人， 尊重他人；
（2）
人际关系：
同事之间能做到相互配合、 理解和支持， 注重团结， 不拨弄事非， 能与上司、 同事保持良好的人际关系；
（3）
社会公德：
言行爽快， 态度热情， 不计较个人得失， 无私奉献、 注重社会公德， 能够主动关心别人、 帮助别人；
（4）
身心状况：
身体健康， 精力充沛、 情绪稳定， 个性开朗， 勤劳、 刻苦， 紧张工作中不乱发牢骚， 极少有病假现象；
（5）
组织纪律：
服从组织安排， 保守本岗工作机密和公司机密，无迟到、 早退、 旷工和电话聊天现象， 遵守工作汇报制度。
4、 工作表现方面的考核 （1）
工作方法：
完成目标采取的方式、 方法科学、 合理、 合法，很得要领;
遇事能分得清轻重缓急， 按程序办事；
（2）
工作品质：
独立工作能力强， 能按规章制度、 相关程序进行，工作讲究方法、 讲究效率， 记录规范、 完整、 有序；
（3）
工作态度：
工作认真负责， 敬岗敬业， 忠于职守， 任劳任怨，工作没怨言、 不推诿， 不扯皮、 不推卸责任；
（4）
工作协作：
部门之间、 岗位之间、 同事之间的协作意识、 大局意识比较强， 能与同事合作愉快、 受同事尊敬；
（5）
工作业绩：
能及时无差错地完成工作目标和任务（一旦承诺完成的事情总会坚持完成）
， 做到服务对象满意、 组织满意；
（6）
工作效率：
工作中时间观念较强， 工作过程井然有序， 不出差错， 工作中注重经济效益和社会效益；
（7）
工作计划：
工作目标明确， 工作计划详细， 程序清晰明了，方案确切可行， 计划履行的可接受程度较高。
二、 工作中的失误（每条减 10-30 分）
1、 主要指在履职过程中出现的违反有关规定的失职、 渎职并造成经济损失和不良影响的行为和事件；
2、 被服务对象多次投诉和领导批评屡不改进的现象；
3、 不能完成工作任务和目标。
三、 突出贡献（加 20-50 分）
主要指除认真履行岗位职责， 圆满完成工作任务外， 有创新项目和奉献精神并取得良好的经济效益和社会效益。
第七条 考核形式和方法：
1、 所有人员各自对本期内的工作、 学习情况进行小结。
2、 部门领导班子对所属人员进行评议和打分， 并认真填写人员评定表； 对“工作中的失误、 突出贡献” 二项如加减分必须有书面事例说明。
3、 部门负责人将班子成员的考核表（签字后）
上交公司办公室。（①各部门要分别将考核要素确定权重比例， 暂按☆-1. 5, ○-1, △-0. 5 三个级别考虑； ②分别按 a、 b、 c、 b 四个档次打好分； ③统计好每人四个档次得分结果； ④分别按 a-10 分、 b-8. 5、 c-7 分、 b-5. 5分计算分值； ⑤得分值×10÷权重之和＝实得分； ⑥得分 90 分以上为优秀； 89 分-75 分以上为合格； 74 分-60 分以上为基本合格； 59 分以下为需要再培训）
。
4、 如部门负责人不能如期按要求完成考核工作， 将在对部门考核时扣分处理；
4、 公司考核领导组将评议情况汇总后， 向总公司提出人员晋升、留用、 建议调换岗位、 建议重新培训等建议。
第三章 附则
第八条
苏州公司年终考核领导组由孟骏翔、 陈宽文、 丁永春、顾江明、 陈兵、 孙东升、 王晓亮组成， 组长孟骏翔。
第十条
本考核办法由考核领导组负责指导、 监督执行。
第十一条
本考核办法经苏州公司经理办公会讨论通过后实施。
江苏南通六建苏州公司
二 O 一 0 年四月二日
篇二：考核管理管理办法
绩效考核管理办法 第一章总 则 第一条 目的 为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制， 对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、 公正的评价， 并通过此评价合理地进行价值分配， 促进中高层干部与事业部共同发展， 特制定本办法。第二条 原则 干部考核必须坚持公平、 公正、 公开的原则， 严格依据价值创造的结果（业绩）
和价值创造过程中的表现， 实现干部的薪资、 效益分红、 职位升降与考核结果紧密结合。
第三条 适用范围 本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施 （二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章 考核体系 第四条考核对象 Ⅰ 类：
二级子公司第一责任人；
Ⅱ 类：
事业部职能部第一责任人；
Ⅲ类：
事业部职能部普通管理干部；
第五条 考核内容 事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向， 主要包括：
1 、 事业部下属二级子公司经营目标、 经营绩效和管理绩效考核；
2、 事业部各职能部部门管理绩效考核；
注：
具体参见事业部《2001 年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》 和《事业部职能部管理绩效考核方案》
3、 干部个人绩效考核， 具体包括以下两方面内容：
（1 ）
工作业绩评估：
主要根据干部工作目标计划内容进行考核；
（2）
工作能力评估：
主要针对人才培养、 创新能力、 发展潜能、 文化管理、 执行能力、 沟通协调组织能力等几个方面进行考核； 人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分× 70% ＋工作能力得分× 30%
第三章 考核管理 第六条 考核机构 1 、 事业部管委会：
是最高考核机构， 负责事业部下属二级子公司经营目标、 经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核， 事业部总经理是管委会考核负责人。
2、 人力资源部：
负责事业部干部考核体系构建、 考核制度的制定、 考核工作的组织实施，并综合协调、 指导与监督二级子公司及职能部的考核工作， 以及考核结果的管理与归档。
第七条 考核方式 1 、 Ⅰ 类干部按照经营目标、 经营绩效和管理绩效进行考核， 事业部总经理是考核负责人；
2、 Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核， 事业部总经理是考核负责人；
3、 Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核， 事业部各职能部负责人是考核负责人。
Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核； 工作能力采用直接下属评价、 相关性评价、 直接上司三级考核方式。
直接下属评价：
受被考核者管理的员工对其进行的评价；
相关性评价：
与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；
直接上司评价：
一般指部门负责人对其进行的评价。
第八条 考核时间与周期 干部考核每半年一次， 年终进行综合评定。
考核对象考核负责人考核依据考核周期 二级子公司第一责任人事业部总经理子公司经营目标、 经营绩效 管理绩效、 述职报告半年度 职能部第一责任人职能部管理绩效、 述职报告半年度 事业部职能部普通管理干部职能部负责人工作业绩、 工作能力 述职报告半年度 第九条 考核程序 事业部对二级子公司的经营目标、 经营绩效、 管理绩效考核根据事业部《2001 年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》 由事业部三个职能部协同进行； 对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部《职能部管理绩效考核方案》 进行。
事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次， 年终进行综合评定， 年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。
考核结果由人力资源部审核， 管委会审议， 事业部总经理裁决。
Ⅲ类管理干部考核流程：
1 、 填写考核期内《干部工作目标计划表》， 经部门负责人审核后， 报人力资源部备案；
2、 根据客观环境的变化和工作需要， 调整期初制订的工作目标计划， 经部门负责人审核后，报人力资源部备案， 工作目标计划调整次数视客观情况而定；
3、 考核期结束前约半个月， 由人力资源部根据《干部工作目标计划表》 下发《干部工作业绩评估表》 给被考核者直接上司进行评估打分；
4、 考核期结束前约半个月， 由人力资源部下发《干部综合能力评估表》 给相关人员进行评估打分；
5、 人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》， 并按被考核者——部门负责人——人力资源部总监——事业部总经理流程进行审批。
第四章 考核结果的应用 第十条 考核结果等级分布 分数段 90 分以上 80~ 8970~ 7970 分以下 等级 ABCD 意义优良中差 第十一条 考核结果与考核对象的关系 考核对象一级经营目标 H 二级经营目标 L 经营绩效 K 管理绩效 M 个人绩效 P Ⅰ 类干部▲▲▲▲△ Ⅱ 类干部▲▲△ Ⅲ类干部▲△▲ 党员干部绩效考核制度
发表时间：
201 0-6-1 2
来源：
枝江教育在线
一、 考核对象和原则。
考核对象为局机关所有党员干部； 绩效考核坚持客观公正、 民主公开、 严格认真、 激励为主的原则。
二、 考核内容。
考核内容主要包括在岗位目标责任内表现出的工作态度、 敬业精神和完成的工作量以及工作质量、效果和贡献等； 同时还包括其服务对象、 基层群众和监督机构对岗位绩效的评价与反馈。
三、 考核办法。
党员干部绩效考核与机关干职工年度考核同时进行。
考核办法按照自查自评、 群众推优、 研究定等、 公示审核、 总结表彰的方法步骤进行。
被考核人先从学习、 工作、 纪律、 作风四个方面进行自查自评， 撰写个人工作总结， 在述职评议会上进行述职推优， 召开班子会议进行评议定等， 并通过公示审核正式确定评价结果。四、 考核结果运用。
科学运用考核结果， 严格兑现奖惩， 充分调动广大党员干部工作的积极性、 主动性、 创造性，激发党员干部的工作热情。
对工作绩效突出的党员干部应给予通报表彰， 并把绩效考核结果作为调整党员干部工作岗位的重要依据。
成华区环境保护局绩效考核制度
根据建立规范化服务型政府的要求， 不断提高政府部门管理和服务水平， 切实加强机关工作人员队伍建设， 特制定成华区环境保护局绩效考核制度。
一、 指导思想
绩效考核是现代行政管理的重要组织部分。
实施对公务人员的科学考核， 把考核和奖惩同干部使用相联系， 达到强化公务人员的有效管理与监督、 激励与约束机制， 推动机关效能工作， 提高办事效率。
二、 考核范围
成华区环境保护局机关科室、 监察大队、 监测站全体干部职工。
三、 考核的内容和标准
根据区委组织部、 区人事局规定的内容， 考核要围绕德、 能、 勤、 绩、 廉五个方面内容展开， 重点考核工作实绩。
考核过程要始终坚持“政治坚定， 政绩突出， 群众公认，廉洁奉公” 的衡量标准。
四、 考核办法
1、 实行平时考核与年度考核相结合。
平时考核由各科室、 大队、 站领导对本部门干部职工的德才和工作表现逐月作出考核， 半年小结， 为年度考核提供依据。
2、 考勤与考效相结合。
坚持 8 小时工作制， 准时上下班， 保质保量完成岗位工作任务， 是公务人员的最基本要求， 要按科室、 大队、 站来登记工作人员的出勤及工作情况，作为年终考核的基础资料。
3、 效能评议与干部考核相结合。
把机关效能建设各项制度执行情况， 进行定期的检查评议情况作为工作人员平时考核的一项重要内容， 纳入年度考核工作中去， 作为考察干部的重要依据之一。
4、 年度考核的组织领导、 内容、 时间、 方法等， 由局领导研究决定， 办公室牵头实施。
其中绩效考核制度简介如下：
绩效考核制度
一、 绩效考核的定义、 目的和用途
绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现， 发展组织， 发展员工。
绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核” ）
是指用系统的方法、 原理， 评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3. 考核的最终目的是改善员工的工作表现， 以达到企业的经营目标， 并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4. 考核的结果主要用于压力传递、 报酬管理、 职务调整、 工作反馈、 工作改进、 组织发展和员工发展。
5、 本制度适用于公司全体员工。
二、 考核的原则
1. 一致性：
在一段连续时间之内， 考核的内容和标准不能有大的变化， 至少应保持1 年之内考核的方法具有一致性；
2. 客观性：
考核要客观的反映员工的实际情况， 尽量减少光环效应、 个人关系亲疏不同、 偏见等带来的误差；
3. 公平性：
对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；
4. 公开性：
员工要知道自己的详细考核结果。
三、 考核的内容和分值
A 月度考核
1. 一般员工（部长以下， 不含部长， 以下同）
的月度考核
1. 1. 一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：
1. 1. 1. 重要任务
本月度内完成的重要任务是指：
影响年度总目标实现的工作、 部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核的项目不超过 3 个。
（见员工考核 A 表）
重要任务的考核评分原则为:
a、 先核定供部门主管分配的考评总分， 下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：
供部门主管分配的总分＝86×N（N 为该部门一般员工总数）
b、 考评分的分配原则：
员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于 1 分。
1. 1. 2. 工作计划完成情况
每周工作结束后， 部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核， 综合评分并记录。
每月工作结束后， 部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后， 各部门应及时将下属的重要任务考核情况、 以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。
（见员工考核 B 表）
1. 1. 3. 对财务部和配送部员工采用重大事件法：
考核其差错率、 服务效率（见员工考核表 C）
。
1. 1. 4. 以上考核事项评分的原则为:
a、 先核定供部门主管分配的考评总分， 下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：
供部门主管分配的总分＝86×N（N 为该部门一般员工总数）
b、 考评分的分配原则：
员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于 1 分。
1. 2. 分值计算
原则上， 总分满分为 100 分， 重要任务占 40％， 月度工作完成情况占 60％。
员工在部门内的考核成绩等于：
重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％
(见员工考核 A、 B 表)
， 考核评分标准见附件 1
1. 3. 一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩， 由人力资源部根据部门所得绩效分计算， 计算方法如下：
一般员工本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）
×30％
2. 管理人员（部长以上， 含部长， 以下同）
的月度考核
2. 1. 管理人员月度考核的内容
2. 1. 1 当月应完成的季度相关工作重点
当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、 或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核或者考核项目不超过 5 个。
（评分标准见附件2）
《工作任务立项管理制度》 中规定的工作任务归入季度工作重点考核， 突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。
2. 1. 2 月度工作计划完成情况
月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分， 由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。
2. 1. 3 以上考核事项评分的原则为:
a、 先核定供考核者分配的考评总分， 被考评者考评分之和不得超过该分值。
供考核者分配总分的计算方法如下：
供考核者分配的总分＝86×N（N 为被考核管理人员总数）
b、 考评分的分配原则：
被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于 1 分。
2. 2. 分值计算
其中机关干部绩效考核管理办法简介如下：
第一章
总则
第一条
为进一步适应地勘行业改革及我局快速发展的要求， 推动地勘单位转换经营机制， 建立科学的管理制度， 增强市场竞争实力， 特制定本办法。
第二条
绩效考核的目的
1、 完善局绩效管理体系， 保证局愿景目标的实现。
2、 提高干部工作绩效和胜任力， 促进与局共同发展。
3、 定义澄清期望值， 提供绩效表现认可准则。
4、 作为评判工作贡献、 进行价值分配的标准。
5、 形成以绩效为导向的企业文化， 增强凝聚力。
第三条
绩效考核是根据局核心价值评价理念与标准， 以关键业绩指标（KPI）
为主要依据， 以规范的流程为执行保障， 以有效的薪酬制度为激励手段， 对职务所规定职责的履行程度进行综合性检查和评定。
第四条
绩效考核原则
1、 "三公"原则。
公开、 公平、 公正， 建立开放式评估考核制度。
2、 发展性原则。
以奖惩为手段， 构筑结果反馈系统， 注重改进和提高。
3、 常规性原则：
建立定期化、 制度化、 连续性管理制度。
4、 可靠性与准确性原则。
保障考核评价的一致性、 稳定性（信度）
及有效反映测评内容的程度（效度）
。
其中自来桥镇干部绩效考核办法简介如下：
为规范行为、 转变作风， 充分调动镇干部工作的积极性和主动性， ...
篇三：考核管理管理办法
效考核管理办法第一章
总
则
第一条 为 完 善 激励 机 制 ， 调 动 员 工 的 工 作 积 极 性 ， 公 司 设 立 工 作 绩 效 奖 励基 金 ， 通 过正 确 评 价 员 工 的 工 作 绩 效 ， 保证 公 正 合 理 地 发 放 绩 效 奖金 ， 为 此 特 制 定 本 办 法 。
第 二 条
除 物 业 公 司 员 工 外 ， 公 司 其 他 人 员 （ 包 括 试 用 人 员 ）
均 照 本 规 定 执行。
第 三 条
各 部 门 及 分 公 司 ：
负 责 客 观 公 正 的 考 核 本 部 门 员 工 ， 积 极 有 效 的 引导 员 工 提 高 工 作 效 率 。
第 四 条
人 力 资 源 部 ：负 责 协 助 总 经 理 对 各 部 门 及 分 公 司 总 经 理 进行 考 核 ，并 指 导 、 监 督 检 查 各 部 门 及 分 公 司 的 考 核 工 作 。
第 五 条
考核 原 则
(一 )
考核 者 应 以 客 观 事 实 为 考 核 依 据 ， 不 可 意 断 妄 测 。
(二 )
考核 者 不 能 被 个 人 情 感 支 配 ， 应 公 正 评 价 被 考 核 者 。
(三 )
考核 期 外 的 业 绩 及 事 实 不 列 入 考 虑
第 六 条
考核 周 期 ：
以 月 份 为 考 核 周 期 ， 员 工 当 月 的 职 责 履 行 情 况 、 计 划 完成 情 况 、 工 作 失 误 、 工 作 能 力 及 品 质 素 养 均 列 入 考 核 范 围 。
第二章
绩效奖金标准
第 七 条
公 司 根 据 员 工 不 同 职 位 等 级 确 定 六 种 绩 效 奖 基 准 及 对 应 分 值 ， 具 体
标准 见 下 表 ：
职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 奖金基准 1000 元 800 元 600 元 500 元 300 元 100 元 考核基准分 100 分 100 分 100 分 100 分 100 分 100 分 分
值 10 元/分 8 元/分 6 元/分 5 元/分 3 元/分 1 元/分 说
明 1、
考核采用浮动计分制， 超过 100 分奖励， 低于 100 分则扣罚。
2、
若考核总分为负， 即绩效奖不够扣， 则余额部分从工资中扣。
第三章
考核内容及评分标准
第 八 条
考核 总 分 的 构 成 ：考核 总 分 =考 核 基 本 分 +考勤 加 减 分 +奖 惩 加 减 分
第 九 条
考核 内 容及 评 分 比 例 （ 见 附 表 ）
（ 一 ）
经 理 级 人 员 （ 见 下 表 ）：
考核项目 比例分数 考核内容 扣分标准 职责履行情况 30%30 见《职务说明书》
少 1 项扣 3 分 计划完成情况 40%40 见部门 工作总结 少 1 项扣 3 分 工作能力 20%4 计划控制力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
4 执行力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
4 人员开发能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
4 创新能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
4 解决问题能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
品质素养 10%3 责任感 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■弱（扣３ 分）
3 人际能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
4 配合度 ■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■弱（扣３ 分）
■很弱（扣４ 分）
合
计 100%100
工作失误扣分
日常检查情况 每次扣 2 分
（ 二 ）
主 管 级 人 员 和 其 他 人 员 （ 见 下 表 ）：
考核项目 比例分数 考核内容 扣分标准 职责履行情况 30%30 见《职务说明书》
少 1 项扣 3 分 计划完成情况 40%40 见部门 工作总结 少 1 项扣 3 分 工作能力 20%4 计划能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
4 执行力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
4 应变能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
4 沟通能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
4 解决问题能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４ 分）
品质素养 10%2 工作态度 ■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
2 服从度 ■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
2 责任感 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
2 工作勤勉度 ■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
2 配合度 ■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
合
计 100%100
工作失误扣分
日常检查情况 每次扣 2 分
第四章
考核程序
第 十 条
考核 者
(一 )
经 理 级 人 员 ：
人 力 资 源 部 提 供 部 门 工 作 计 划 完 成 情 况 给 总 经 理 ，由 总 经 理对 其 进 行 考核 。
(二 )
主 管 级 人 员 ：
由 部 门 经 理 进行 考 核
(三 )
其 他 人 员 ：由 主 管 级 人 员 或 部 门 经 理 考核 。
第 十 一 条
考核 方 法：
采 取 被 考核 人 自 评 和 考核 者 评 分 相 结 合 的 方 法， 对 偏差 再 予 以 调 整 ， 力 求 客 观 准 确 。
第 十 二 条
新 进 及 调 、 离 职 人 员 的 考 核
(一 )
新 进 员 工 入 职 第 一 个 月 不 作 考 核 ， 其 绩 效 奖 按 基 准 50％ 的 比 例 依实 际 出 勤 日 计 算 ， 第 二 个 月 开 始 考核 。
(二 )
调 职 员 工 在 调 职 当 月 由 任 职 时 间 较长 的 部 门 进行 考 核 。
(三 )
离 职 员 工 离 职 当 月 不 予 考 核 ， 也 不 计 发 绩 效 奖 。
第 十 三 条
考核 等 级 及 部 门 内 部 分 配 比 例
考 核 总 分
90 分 以 上
80--89 分
60--79 分
59 分 以 下考 核 等 级
A B C D 分 配 比 例
10% 30% 50% 10% 说
明
各 等 级 的 分 配 按 比 例 计 算 ， 不 足 1 人 则 按 1 人 算 。
第 十 四 条
每 月 前 两 个 工 作 日 内 人 力 资 源 部 将 绩 效 考 核 表 交 给 各 部 门 及 分公 司 ， 由 被 考 核 人 对 上 月 工 作 进 行 自 我 评 估 。
第 十 五 条
被 考 评 者 自 评 完 毕 ， 由 考 核 者 根 据 工 作 完 成 检 查 结 果 以 及 平 时 观察 的 明 确 事 实 对 被 考核 者 进 行 评 价 ， 并 将 考 核 结 果 反 馈 给被 考 核者 。
第 十 六 条
被 考 核 者 对 考 核 有 异 议 ，可 找 考 核 者 或 更 高 一 级 管 理 者 予 以 调整 ， 经 复 评
后 最 终 确 定 考核 基 本 分 。
第 十 七 条
考核 者 将 考 核 表 送 人 力 资 源 部 ， 由 人 力 资 源 部 根 据 考勤 、 奖 惩 情况 加 减 分 ， 并 计 算 出 综 合 得 分 并 确 定 考 核 等 级 。
第 十 八 条
人 力 资 源 部 将 员 工 的 考 核 基 本 分 、 加 减 分 、 考 核 总 分 和 考核 等 级汇 总 成 《 绩 效 考核 统 计 表 》， 呈 总 经 理 和 董 事 长 批 准 。
第 十 九 条
人 力 资 源 部 根 据 被 考核 者 职 位 等 级 对 应 的 奖 金 标 准 、 考 核 总 分 及出 勤 情 况 ， 核 算 每 位 被 考 核 者 的 绩 效 奖 汇 总 成《 绩 效 奖 统 计 表 》，呈 总 经 理和 董 事 长 批 准 后 连 同 统 计 表 一 起 交 财 务 部 于 当 月 10 号发 放 。
第五章
考核奖罚
第 二 十 条
考核 者 连续 三 个 月 或 累 计 四 个 月 考 核 分 为 D 等 者 ， 予 以 降一 级 工资 处 理 ； 第二十一条
被 考 核 者 连 续 四 个 月 或 累 计 六 个 月 考 核 分 为 D 等 者 ， 予 以 辞 退处 理 ；
第二十二条 被 考 核 者 连 续 四 个 月 或 累 计 六 个 月 考 核 分 为 A 等 者 ， 予 以 升 一级 工 资 奖 励 ，但 每 年 的 晋 级 人 数 不 得 超 过 所 在 部 门 总 人 数 的10%。
第六章
附
则
第 二 十 三 条
《 绩 效 考核 表 》 由 人 力 资 源 部 放 入 员 工 人 事 档 案 。
第 二 十 四 条
《 绩 效 考核 统 计 表 》 由 人 力 资 源 部 按 月 份 和 部 门 整 理归 档 。
第 二 十 五 条
对 于 考 核 过 程 中 出 现 人 为 的 不 公 正 情 况 ， 公 司 将 视 情 况 对 相 关责 任 人 予 以 警 告 以 上 处 分 ， 并 对 考 核 结 果 重 新 界 定 。
第 二 十 六 条
绩 效 考 核 办 法 由 人 力 资 源 部 制 订 和 修 改 ， 经薪酬工作小组讨论后报总经理和 董 事 长 批准后实施。
第 二 十 七 条
相 关 附 件：
《 绩 效 考 核 表 》、 《 薪 资 等 级 结 构 表 》
绩 效 考 核 表 （ 经 理 级 ）
考核月份：
年
月 职
务 姓
名
部
门
考核项目 比例分数 考核内容 扣分标准 自评 考核者评 分 复评
职责履行
情
况 30%30
见《职务说明书》
少 1 项扣 3 分
计划完成
情
况 40%40
见部门工作总结
少 1 项扣 3 分
工作能力 20%4 计划控制力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４分）
■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４分）
■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４分）
■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４分）
■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４分）
■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■弱（扣３ 分）
■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■弱（扣３ 分）
■很弱（扣４分）
4 执行力
4 人员开发能力
4 创新能力
4 解决问题能力
品质素养 10%3 责任感
3 人际能力
4 配合度
合
计 100%100
工作失误
扣
分
日常检查情况
考核者签名 每次扣 2 分
自评签名
复评人签名
加 减 分 考勤加减分
奖惩加减分
考核分
综合得分
考核等级
备
注
绩 效 考 核 表 （ 主 管 及 其 他 人 员 ）
考核月份：
年
月 职
务 姓
名
部
门
考核项目 比例分数 考核内容 扣分标准 自评 考核者评 分 复评 职责履行
情
况 30%30
见《职务说明书》
见部门工作总结
少 1 项扣 3 分
计划完成
情
况 40%40 少 1 项扣 3 分
工作能力 20%4 计划能力 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４分）
■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４分）
■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４分）
■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４分）
■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
■差（扣３ 分）
■很差（扣４分）
4 执行力
4 应变能力
4 沟通能力
4 解决问题能力
品质素养 10%2 工作态度 ■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
2 服从度 ■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
2 责任感 ■很强（扣０ 分）
■强（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
2 工作勤勉度 ■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
2 配合度 ■很好（扣０ 分）
■好（扣１ 分）
■一般（扣２ 分）
合
计 100%100
工作失误
扣
分
日常检查情况
每次扣 2 分
奖惩加减分 考核等级
自评签名
考核者签名 复评人签名
加 减 分 考勤加减分
考核分
综合得分
备
注
绩效考核管 理办法 北极星电力英才网 发布日期：
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关键词:
绩效考核
1.总则 1.1 制定目的 为了对员工的工作业绩、 能力、 态度进行客观评价， 达到调动员工积极性， 促进工作效率提高的目的， 特制定本办法。
1.2 适用范围 部门经理及以下在册人员。
正副总监、 正副总师（含总助）
以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3 权责单位 （1）
本办法制定、 修改、 废止的起草由人力资源部负责。
（2）
本办法制定、 修改、 废止由职工代表大会审议通过， 总经理批准后执行。
1.4 管理单位 人力资源部为本办法管理单位。
1.5 考核机构 （1）
公司考评委员会由公司领导组成。
（2）
部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6 考核权责 （1）
正副总监、 正副总师（含总助）
以上职务人员， 由总经理直接或授权有关部门进行考核。
（2）
主管以上干部由直接主管负责初考， 总监（或分管副总）
负责复考， 人力资源部备案。
阶段考核和年终考核由考评委员会审核， 总经理批准， 人力资源部备案。
（3）
员工由直接主管负责初考， 部门经理复考， 再由总监审核， 人力资源部备案。
2.考核规定 2.1 考核区分 考核分月度考核、 阶段考核、 年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后， 公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报， 总结上期工作， 明确下期任务。
2.2 月度考核
（1）
考核统计周期为自然月度周期， 月度考核于次月 1 日～2 日进行。
每月 15 日之前（含 15 日）
试用期结束的员工参加月度考核。
（2）
总监依据月度 KPI 指标完成情况对下属各部门进行考核。
（3）
月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月 2 日前送人力资源部备案。
其中， 对部门经理考核时 KPI 考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
（4）
每月 3 日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门， 由总监、 部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》 或《干部月（阶段）
考核薪资发放表》， 于 5 日前报人力资源部审核发放。
2.3 阶段考核 （1）
阶段考核统计周期：
“五.一”为当年 2 月份～4 月份；
“十.一”为当年 5 月份～8 月份；
“春节”为当年 9 月份～次年 1 月份。
（2）
阶段考核定为“五.一”、 “十.一”和春节前， 时间另行通知。
（3）
考核步骤同月度考核。
考核内容主要依据经营业绩、 对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
2.4 年终考核 （1）
每年初进行上一年度的考核。
（2）
考核步骤同月度考核。
考核内...
篇四：考核管理管理办法
绩效考核管理制度及办法【一】员工绩效考核管理制度及办法 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的 1.在鑫鼎鑫造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2.及时、公正地对员工过去一段时间的工作业绩进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作方式的改进做好准备。
3.为鑫鼎鑫中层管理、营销、办公室、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇提供考核信息与决策依据。
将绩效考核转化为一种管理过程，在鑫鼎鑫形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。
2.以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。
3.以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象 本制度适用范围为鑫鼎鑫所有员工。另有下列情况人员不在考核范围内: 1.试用期内,尚未转正员工。
2.兼职、特约人员。
五、各类考核时间排定 本公司每半年进行一次绩效考核，年中考核为每年 7 月 1 日到 7 月 10 日，复核时间为 7 月 11 日到 7 月 20 日，考核终定时间为 7 月 21 日到 7 月 25日;年度考核为每年 1 月 5 日到 1 月 15 日，复核时间为 1 月 16 日到 1 月 25日，考核终定时间为 1 月 26 日到 1 月 30 日。
1.考核时间主要是指由各业务部门、职能部门经理与下属就工作表现，工作改善计划，新的绩效目标共同进行讨论评分的时间。
2.复核时间主要由公司领导对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。
3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
六、考核体制 考核实行直接管理者评估部属，部门经理复评制。办公室对员工考核有考核咨询、执行监督、申诉调查等职能。公司总经理、董事长是公司员工绩效考核的最终仲裁者。
七、考核标准 绩效考核对于公司不同岗位人员有不同的绩效考核标准。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，分别为经营管理类、职能管理类与技术类，并专门设计考核标准。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的比例也不一样，具体如下: 各类员工考核权重比例图: 考核项目 经营管理类 职能管理类 技术类 业绩考核 70% 30% 30% 能力考核 15% 50% 40% 态度考核 15% 20% 30% 员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分
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