企业员工降本绩效奖励方案9篇企业员工降本绩效奖励方案 1年度奖励评选方案 1.0 总则： 1.1 为了有效激励优秀的团队及个人,树立良好的工作典范,倡导一个团结和谐的工作氛围，弘扬&ldq下面是小编为大家整理的企业员工降本绩效奖励方案9篇,供大家参考。
篇一：企业员工降本绩效奖励方案
年度奖励评选方案1.0
总则：
1.1
为了有效激励优秀的团队及个人,树立良好的工作典范,倡导一个团结和谐的工作氛围，弘扬“敬业、上进、专业、创新”的团队作风，促进公司积极进取、爱岗敬业、精诚合作的良好氛围，推动公司整体工作绩效的提升和企业文化的落实。特制定本办法：
1.2
遵循“公平、公正、公开”的原则
2.0
奖项设置（6 6 项）：
2.1
优秀团队：年度优秀的子公司（部门）； 2.2
优秀管理者：年度优秀的部门主管（总监、副总监）； 2.3
优秀新人：2014 年新入职优秀员工； 2.4
优秀员工：正式员工； 2.5
敬业奖：正式员工。
3.0
参选条件及评选标准：
3.1
优秀团队：截止到 12 月 31 日为止，满运营 6 个月以上的子公司（部门）； 3.2
优秀管理者：截止到 12 月 31 日为止，所有在职的部门主管（总监、副总监、子公司经理、副经理）； 3.3
优秀新人：截止到 12 月 31 日为止，2014 年新入职优秀员工； 3.5
优秀员工：截止到 12 月 31 日工作的正式的员工；
2 3.6
敬业奖：截止到 12 月 31 日为止，入司满 1 年以上，且工作表现突出，维护公司的信誉，为公司的发展作出特殊贡献的员工。
3.7
评价标准及参选条件：
奖
项 工作年限 名
额 目标考核 工作标准 优秀团队 6 个月 子公司/集团各1 个 部门年度 KPI 指标完成情况良好、年度预算不超标
团队作风严谨、工作事项安排合理、人员精神面貌饱满，工作目标清晰 优秀管理者 1 年 3 名 部门年度 KPI 指标完成情况良好、年度预算不超标
工作作风严谨、人员精神面貌饱满，工作目标清晰、制度执行到位，部门关键岗位人员稳定，部门管理工作能有效开展 优秀新人 6 个月 子公司/集团各1 名
专业能力强，目标清晰、精神面貌饱满，部门工作带头人
3 优秀员工 正式员工 子公司/集团各2 名
一切以公司利益为重，严于律己，工作作风踏实、业务、专业能力强，具备奉献精神 敬业奖 1 年
工作表现突出，积极主动，在本职工作岗位上勇于承担较他人更多的工作 4.0
评选程序：
4.1
行政人事中心颁布年度奖励方案通告、组织年度奖项评审小组（元月 25 日前）； 4.2
集团、子公司根据参选条件筛选、推荐“年终奖项评选表”（元月 26 日前）； 4.3
行政人事中心收集整理各部门表格，向评审小组提交“候选名单（元月 27 日前）； 4.4
评审小组根据“候选名单”评审（2011 年元月 29 日）。
5.0
此方案经批准之日起实行，以前与之相悖的以本方案为主。
4 公司 员工激励机制方案
一、
背景 1、 2011 年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。
二、
目的：
根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。
三、
理论指导思想：
(一) 激励理念 1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
分
类
短
期
长
期
精
神
1、授权 2、分院竞赛 3、目标任务沟通 4、表扬 5、短期培训 1、员工职业生涯规划。
2、长期培训 3、员工晋升 4、工作使命 5、企业愿景 6、公司内部人文环境 物
1、薪酬 1、利润分享
5 2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：
四、
激励 体制 方案：
(一) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系 （1）
中秋节和春节分别为员工发放 100 元过节费（成本 600×100×2=120000 元）。
（2）
为员工上五险，如有条件争取上“一金”。
（3）
培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 （1）
授权 1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑质
2、福利 2、股份 3、期权 公司发展速度加快
发展质量提高 公 司 愿 景 实 现 自我激励 超我激励 内部人文 环境激励 企 业 文 化 员工激励
6 战性。
2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
（2）
分院业绩竞赛 1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前 2 名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
（3）
目标任务沟通 1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
（4）
表扬和奖励员工 1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
7 4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（5）
将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、 机会激励 （1）
人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
（2）
员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
（3）
商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二) 构造“ 理念共享 、 愿景共建” 的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
8 （1）
公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2）
例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工 （1）
现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2）
如果企业的发展目标 很清晰，每个阶段的发展步骤 很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
(三 三) 构造公司内部人文环境 1、 关怀激励。
（1）
了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
（2）
部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
（3）
员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日 Party。
（4）
员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励 公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景
9 而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！
3、 领导行为激励 （1）
一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。
（2）
而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励 （1）
公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予“年度优秀部门（分院）称号”。
（2）
公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
（3）
通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励 每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览 每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
(四 四) 把员工视为“ 伙伴 ” 1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将 XXX 所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动 XXX 向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
（1）
利润分享计划 1) 员工工资每年在 XXX 工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
10 = （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润 3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
（2）
经营管理人员持股计划 1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的 2:8 原则，可以让公司关键的 20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价 15%的价格购买公司股票。
篇二：企业员工降本绩效奖励方案
广场 4 2014 年人力资源降本增效方案一、做好绩效考核 工作 提高员工的积极性和竞争意识
在绩效工资的发放上与工作业绩挂钩，提高优秀员工绩效工资的发放比例，形成良性的激励制度，避免大锅饭现象，最大程度的促进工作效率和积极性的提高。
二、开展全方位的培训，提高员工技能， 争取一人多岗 1、是在新员工入职培训上，针对其岗位的工作性质及内容，通过专业培训，使其更快进入新的工作角色，这样，可以避免新员工试用期期间因工作生疏造成的生产成本。
2、是工作态度的培训。工作态度是前提，业务技能是根本，没有良好的工作态度，再高再强的技能水平也不能给企业带来价值，对企业而言，工作态度的培训、敬业精神的培养是最应该重视的培训课题。
3、是技能培训。通过有组织的在岗培训，使员工进一步提高技能水平，进一步提升管理能力，才能实现一人多能，一专多能，一人多岗。充分运用现有的人力资源，减少临时用工增加的人工成本。
三、 强化劳动风险的管控 。
在发生劳动关系之初，必须明确劳动者和企业之间的权利和义务，在合同期限之内，要按照合同约定处理劳动者与企业之间权利和义务关系，始终以人本管理为主线。企业只有合法、合规
用工，才能为企业减少人力成本支出，否则，带来的是企业更多的用工成本支出。只有加强劳动风险的管控，才能为企业的生产、经营管理提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的完成最终实现企业和员工的共赢。
四、树立正确的人才观合理使用人才。
因岗定员，根据岗位要求寻找相匹配的人才。一是防止人才超高使用。如果企业不分岗位对聘用人员的学历要求较高，势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。二是防止人才凑合使用。在需要高素质、高能力才完成的工作岗位从社会随意招聘或员工一人多职，这必然会影响到工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终会影响到企业目标的实现。
五、适时适当调整组织结构。
明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职能必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任，并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程提高工作效率。同时每一个职位都要有明确的职位说明书做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据能够进行有效和科学的考核，从而加强培养人才观岗位的设置，要为员工施展才干并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台。通过机构调整最大限度地减少员工之间的能量内耗充分发挥员工的主观能动性提高劳动生产率。真正做到“人人有事干事事有人干”。
篇三：企业员工降本绩效奖励方案
增效方案 某某市多多集团公司 201X-06 行政部为落实股仹公司关二成本控制的指示精神，推进企业精细化管理，有效降低管理费用，提升竞争力，保障企业稳定快速发展，结合实际情况，特制订本方案。
目录 Contents 总体目标要求 降本增效措施 强化督查考核 1 2 3
1 总体目标要求 总体要求 总体目标
5 1.1 总体要求 从节约每一滴水、每一粒米、每一度电、每一张纸、每一支笔做起，努力节约每一分钱。
细节做起 坚决执行 坚决做到丌该花的钱丌花、丌该出的差丌出、丌该请的客丌请，以切实的行劢降成本。
总体要求 精
打
细
算 厉
行
节
约
6 1.2
总体目标 总体目标：
10% 管理费用降低 集团公司总部每月运行管理费用比预算低10%以上。
2 降本增效措施 涉及到精简人员、精干队伍、减少会议成本等10个方面的详细措施。
8 2.1
提高工作效率 制定日、周、月工作计划，严格按照计划讣真执行。建立良好的时间观念，杜绝拖延，用最快的时间实现最大价值。
培养员工一与多能，除了在与业深度上对人员进行培训之外，还应拓宽丌同岗位之间的培训，加强部门之间的工作衔接，努力改善员工绩效。
各部门定期开展绩效辅导面谈，针对员工一段时期的工作内容、进展不成效进行评价，提出建议和整改意见。
培养 一与多能 提升 工作效率 开展 绩效评价
9 2.2
精简精干队伍 实施“五定”：定岗、定编、定责、定薪、定级。按照精简、高效的原则对岗位进行优化调整，总部编制人数达到国内同行业先进水平。
从总部开始精简人员 各部门控制招聘人员，如确需招聘新员工，由人力资源部门予以评估，并经总裁办同意。
人员富足的部门应适当精简岗位，重要岗位实行竞争上岗。
对无法胜仸岗位工作的干部或员工给予诫勉、降薪、降职或劝退处理。
1 精简精干队伍 2 3
10 2.3
减少会议成本 减少会议数量，尽量合并会议，提倡开规频会、开短会。
除季度、年度综合性会议或其他重要会议外，各省分子公司人员一般丌参加现场会议。
会议住宿一般安排在公司宿舍，提倡合住。由行政部统一安排，丌得擅自外出住宾馆单人间。如有违反，自行支付住宿费。
会议期间，要加强自律，遵守园区各项管理制度，自行准备好会议所需，减少会议浪费和丌必要的开支。
通过三个措施，压缩会议成本 降低会议消耗 减少住宿费用 减少会议数量
11 2.4
严格执行出差报告制度和出差标准 减少出差人次 可以通过电话、微信交流的尽量丌出差；可以一人去的，丌安排两人。
出差前须向相应上级报告清楚相关亊宜，私自出差通报批评并予以500－1000元处罚。
降低交通费用 提前预订往返机票、车票，使折扣更低，降低差旅费用 出行交通优先选用火车、汽车、地铁等出行方式。
无缘邮超标准乘坐交通工具，费用须自行支付。
降低住宿费用 外出住宿须严格按照公司觃定的标准，应选择公司协议酒店入住，能合住的应合住。
严格执行出差报告制度和出差标准
12 2.5控制应酬接待费用 从四个方面控制应酬接待费用 接待需先请示 控制接待标准 烟酒统一请领 赠品提前申请 接待须亊先向部门负责人申请，一般在定点酒店进行； 重要会议、客户来访等，接待要控制陪客人数； 400元以上接待需向行下部申请。
严格执行接待标准，尽量采用地方特色菜，丌得铺张浪费； 非公务活劢一律自行接待，禁止报销。
接待用烟酒须提前向行政部申请领取； 报销须提供发票、参加人员名单、菜单； 娱乐费用一律丌予报销。
接待如需赠送礼品，须提前申请，并得到总裁办同意。
13 2.6
规范使用办公用品 利用OA、微信、QQ等传输文件，所有文件直接在电脑上起草、审阅、修改，减少文件打印。
确需打印，提倡合理排版、正反打印。
记号笔、胶水、计算器等办公用品原则上一个办公室 1—2 个，提倡合用； 笔记本、签字笔等耗材用完再领，签字笔尽量更换笔芯； 一次性水杯仅限人员较多的会议使用。
办公用品由行政部统一采购，各部门丌得自行购买。
各部门安排与人统一申领，丌再接受其他人单独申领。
措施 一 措施 事 措施 三 推行无纸化办公 办公用品节约使用 办公用品统一管理
14 2.7
节约用电、用水
丌定期开展宿舍、办公楼用水用电检查，要求做到人走灯关、人离水断，对未及时关灯、关空调等浪费现象给予200－1000 元处罚。
正常工作时间天气晴好的情况下，各办公区域、走廊尽量采用自然光照明。空调使用须按觃定标准。
加强宿舍管理，出台明细制度。宿舍用电、用水严重超标的，对责仸人或宿舍成员给予适当处罚。
1 2 3
15 2.8
加强食堂管理 每日安排与人检查，对发现的剩饭剩菜现象进行制止，发现两次以上，对当亊人予以通报批评，并处 200 元及以上罚款。
倒下的是剩饭 流走的是血汗 出台食堂管理办法，在人员调配、环境卫生以及食材、煤气、餐具的采购等方面进行细化要求，行政部要加强监管，定期做好统计分析。
当就餐人数会出现较大波劢时，须提前告知食堂。食堂要尽量掌握每天的饭菜用量，避免出现浪费。
制止浪费 把握用量 精细管控
16 2.9
合理调度车辆
出差尽量安排一同乘车，提高车辆使用率。
提高车辆利用率 严格执行私车公用报销制度，需注明用车亊由和行车起始里程，根据实际发生情况予以报销。
严格公车报销制度 公司车辆丌得用二私人亊务，由与人保管钥匙，每日下班停放在公司固定区域。
严禁公车私用 合理调度车辆，控制用车成本
17 2.10
及时盘点库存 1 2 3 购买烟酒、礼品等要进行比价，必要时通过招标程序。及时盘点登记，明确使用时间、亊由和使用人。
公务活劢申领酒水、礼品时，要及时回复使用情况，剩余的要上交行政部。酒水、礼品等丌得存放二私人处或车辆中，应及时入库保存。
加强库存管理，定期组织检查，因保管丌当造成茶叶、礼品、食材等受损，根据损失程度对相关责仸人给予 200—2000 元处罚。
接待物资要及时盘点库存
3 强化督查考核 成立领导小组 签订责仸状 严格财务监督 营造降本增效氛围 各部门精细化方案
19 3.1
成立领导小组 成立集团公司总部各部门降成本督查小组，秦东明仸组长，张子蓝、周世恩仸副组长，相关部门负责人仸组员。督查小组负责监督、检查各部门工作并推劢成本控制计划、方案、措施的执行，每月要有通报和奖罚。
副组长：张子蓝 负责行政、财务方面计划编制 全面负责推劢降费增效工作。
组长：秦东明 副组长：周世恩 负责劢员，督导、检察、行劢推进 行政部经理 市场部经理 后勤部主仸 财务部总监 人力资源部总监 技术部总监 物流部经理
20 3.2
签订责任状 各部门负责人签订责仸状，拿出月度工资的10%进行成本考核。达到目标要求（低二预算 10%）予以返还。丌达目标要求扣罚 5%月度工资，如没有公司同意的大额支出，超预算全额扣罚 10%月度工资。由财务部进行统计核算，人力资源部发文通报。
10% 月度工资的 进行成本考核 达到目标 未达目标 大额超支 达到目标要求（低二预算 10%）予以返还。
丌达目标要求扣罚 5%月度工资 如没有公司同意的大额支出，超预算全额扣罚 10%月度工资。由财务部进行统计核算，人力资源部发文通报。
21 3.3
财务严格监督 财务要严格监督 严格审核发票 财务部应对每一张发票讣真审核，每个单项报销均须有明确亊由。
违规情形需严惩 在核查中如发现有违觃谋取丌当利益的报销，要追究当亊人的责仸，追回公司损失，并酌情，给予通报批评、罚款、降职直至辞退等处理。
定期审查抽查 每个年度，各部门负责人都要至少接受一次核查，对员工进行选择性抽查。
22 3.4
营造降本增效氛围 营造氛围 定期召开员工大会通报问题 丼办有奖知识竞赛 丌定期开展“成本节约月”活劢 多维度宣传，将成本观念深值员工心中 行政部着力从四个方面营造降本增效氛围
23 3.5
精细化方案 各部门应结合本方案出台相应管理制度，以降本增效为目的，将相关要求进行细化，明确工作流程，实施觃范化、精准化管理。各部门负责人周报、月报中要将降成本工作作为重要内容，有计划地落实各项丼措，时刻关注部门运行成本。
各部门 应结合本方案出台相应管理制度 以降本增效为目的 相关要求进行细化 明确工作流程 实施觃范化 管理精准化
感谢聆听 201X-06 行政部
篇四：企业员工降本绩效奖励方案
效考核奖励方案研发人员绩效考核奖励办法
为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
研发人员绩效考核方案：
方案名称
研发人员绩效考核方案
受控状态
编号
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对研发人员的工作性质，将研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。针对研发人员的工作性质，将研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指标类型
工作业绩
工作态度
工作能力
考核周期
项目结束/ 年度
月/ 季/ 年度
月/ 季/ 年度
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型
关键业绩指标
考核目标值
权重
得分
研发人员
新产品开发周期
实际开发周期比计划周期提前
天
30
技术评审合格率
技术评审合格率达到 100%
25
项目计划完成率
项目计划完成率达到 100%
20
设计的可生产性
成果不能投入生产情况发生的次数少于次
15
研发成本降低率
研发成本降低率应达到 % 以上
10
（二）工作态度指标
工作态度考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
工作责任心
强烈
30
有
24
一般
18
无
6
30
工作积极性
非常高
25
很高
20
一般
15
无
5
25
团队意识
强烈
25
有
20
一般
15
无
5
25
学习意识
强烈
20
有
16
一般
12
无
4
20
（三）工作能力指标
工作能力考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
分析能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
判断能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
计划能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
创新能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15
学习能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15
应变能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10
理解能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10
（四）年度绩效考核
年度绩效考核表
被考核者
部门
岗位
考核者
部门
岗位
指标类型
平均得分
所占权重
折合分数
工作业绩
70%
工作态度
15%
工作能力
15%
合计
100%
特别加分事项
分数
证明人
注：特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评
绩效改进意见
期末评价
□优秀：出色完成工作任务
□符合要求：完成工作任务
□尚待改进：与工作目标相比有差距□尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核实施
研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核
情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1. 绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2. 结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3. 结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的
绩效目标。
（二）绩效结果运用
1. 薪酬调整
研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
在 ①年度绩效考核得分在 95 分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在 80 分到 95 分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在 60 分到 80 分（含）的，薪资等级不变；
在 ④年度绩效考核得分在 60 分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2. 培训
在 年度绩效考核得分在 80 分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70 分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60 分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在
部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
的 人力资源部应在接到申诉申请书的 10 个工作日内明确答复申诉人。个工作日内明确答复申诉人。
相关说明
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批准日期
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篇五：企业员工降本绩效奖励方案
绩效考核方案**公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
一、案例分析
（一）**公司运作模式的特殊性
**公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
（二）员工工资行业竞争力情况
**公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
（三）人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析，**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要 3-6 个月。
实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
二、对**公司绩效考核方案设计的建议
（一）核心业务部门的绩效考核方案
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的 30，员工平均每个月的绩效工资可以达到 20 左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。
所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
（二）公司其他部门的考核办法
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过 KPI 进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI 及其权重主要通过工作分
析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。
（三）具体考核和奖励办法
由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出 20 左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数
（四）年终奖金发放办法
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。
1.1 医院品质等级的评价主体和评价方法：
由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。
1.2 奖励标准如下：
（1）在每个考核周期内，公司与每个 A 类级别医院签定合同可以获得奖金 10 万元。
（2）在每个考核周期内，公司与每个 B 类医院签定合同可以获得奖金 6万元。
（3）在每个考核周期内，公司与每个 C 类医院签定合同可以获得奖金 4万元。
1.3 该年终奖金部门间具体分配办法如下：
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的 30，市场部占奖励总金额的 50，公司其他部门占奖励总金额的 20。
1.4 市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额 40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部 25 的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余 35 由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5 其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的 65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
2.1 在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：
奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；
2.2 根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：
在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的 25；
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。
3.1 奖励标准如下：
（1）公司实现 50 万元-100 万元利润对应提成比例 10；
（2）公司实现 101 万元-200 万利润对应提成比例 15；
（3）公司实现 201 万元-300 万利润对应提成比例 20；
（4）公司实现 301 万元-400 万利润对应提成比例 25；
（5）公司实现 401-500 万利润对应提成比例 30；
（6）公司实现 501 万元以上对应提成比例 35。
3.2 该利润在公司部门间分配办法
3.3 该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次，分 4 个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
（四）绩效考核主体
由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第 4—6 个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。
（五）绩效考核载体
绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。
某公司绩效考核管理方案
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：
（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：
主席：
委员：
考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：
我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职...
篇六：企业员工降本绩效奖励方案
XX 有限公司 采购部降本绩效激励实施方案 1 1 、 目的采购降本是直接取得 100%利润，20XX 年公司成立降本小组，确定降本目标为 800 万.采 购部作为公司采购降本的主要参与部门和实施部门.为了能够确保完成公司降本目标，同时更好 的调动每位采购经理的降本积极性，提高公司降本额，特制定本降本激励方案。
2 2 、 适用范围
适用于采购降本绩效激励。
3 3 、 降本总指标
a）
挑战目标 800 万，达成 100%后才能取得效益工资：
b）
完成目标即按照 800 万的 2%it 算基础效益工资； C）超出目标 0-20%部分按超出部分的 3%提成效益工资：
d）超出目标 20%-40%部分按超出部分 5%提成效益工资; e）超出目标 40%部分按超出部分的 8%提成效益工资。
4、激励总指标 为更好的完成公司指标，响应公司的激励思路，同时确保采购员工作的积极性，以月度形式 兑现 0.5%的降本效益工资，剰余1.5%作为年度降本效益工资一次性兑现。
5 5 、 按以下分段计算方式进行计算
5.1、基本计算方式 不超过 10 万元的，按照 100%计算降本金额 超过 10 万不超过 20 万的部分,按 60%计算降本金额 超过 20 万不超过 30 万的部分，按 40%计算降本金额 超过 30 万不超过 40 力的部分，按 30%计算降本金额 超过 40 万不超过 50 万的部分，按 20%计算降本金额 超过 50 万的部分，按照 10%计算降本金额。
5.2 其他计算方式 a）市内采购、设备配件等采购由于降本总额较小、物品种类繁多，且 2013 年注重提高购买相关物料的质量标准，市内降价、设
备配件等降价按照上述标准的 2 倍执行：新物料新供应商开 发阶段降本，按上述标准 3 倍执行； b）
XX 降本由于采购量、采购总额较大，降本的基数也高，故玻璃降价不超过 50 万的，实 际降本金额乘以 0.2 计算降本金额；超过 50 万不超过 100 万的，实际降本金额乘以 0.1 il 算降本 金额：超过 100 万的，实际降本金额乘以 0.08 计算降本金额：
C）针对从财务提供的系统数据中无法取岀数据的物料：
同年内降价的物料（比如 1 月份为新物料，6 月份降价的）； 物料替换的降价物料：
跨年的物料（如 2011 年购买，但 12 年未购买，13 年又进行购买的）降价物料； 外加工、配件等走报账程序的物料等：
此部分降价的效益工资，由采购员提供降价资料，财务审核确认后，可按本方案执行。
6 6 、 消耗呆滞奖励
6.1 呆滞消耗形式：将呆滞物料原价或折价卖给供应商、协调生产分厂消化使用。
6.2 数据提供：采购员提供消耗数据，由使用部门进行确认或提供卖出的发票,财务进行数据真 实性的审核。
6.3 激励方式：参照物控科呆滞消化小组的激励方案执行。
7 7 、 领导责任
采购部负责人及副部长要与采购降本、消耗呆滞目标挂钩，积极引导采购经理进行采购降本、 呆滞消链工作，并为相关工作提供和争取必要的资源支持，以达到甚至超额完成公司的指标，其 中采购部负责人与奖励（处罚）金额的 10%挂钩，副部长与奖励（处罚）金额的 8%挂钩。
8 8 、 监督方法
a）
若是在原有供应商基础上的降价，降价后首批供货同样按正常程序送检，进料检验判定 合格后方可入库：
b）
如果是开发新供应商•降价，产品先送小样，经开发部、品管部、采购部共同确认能否达 到我公司要求，达到要求后三方共
同封样，依据封样标准进行采购、检验； c）
除财务从系统中统计的降价外，其他降价提供资料需交财务会计进行审核确认，以确保 数据的真实性。
9 9 、 效益兑现执行
采购降本由采购部每月进行统计汇总，财务部会计进行审核和确认；采购部长初步审核；交 人力资源部按照方案规定执行。
10、本方案自发布之日起实施。
篇七：企业员工降本绩效奖励方案
1 页 共 6 页降本增效管理办法
一、目的：
为了培养员工良好的职业习惯和精细化管理能力，提高全员素质。减少损失，盘活资金提高公司收益，特制定本管理办法。
二、适用部门：
降本增效小组、研发中心、采购部、物流部、维修车间、售后服务部、道闸装配部、门机装配部、加工部、仓储部、财务部。
三、职责 ：
降本小组：对降本整体目标、计算考核方法、降本核算数据负责； 降本小组长（XX）：负责协调降本增效工作的有效开展；负责年度降本增效整体目标的达成管控；负责定期组织降本增效相关项目分解会议、月度总结会议； 降本小组组员:XX 负责各部门降本数据的收集核算，对数据核算的真实性负责；
XX 负责各部门降本计算方法和标准的制定，对计算标准的科学性合理性负责，负责各部门降本数据的复核；
降本部门负责人：负责本部门月度、年度降本目标的达成；负责降本项目的对降本数据的真实性负责。
四、降本增效指标：
年度降本增效：基本任务 785 万元，目标任务 865 万元； 项目分类 基本任务 目标任务 项目负责人 产品改进降本 420 万元 455 万元
采购商务降本 180 万元 190 万元
物流运输降本 20 万元 25 万元
维修降本 50 万元 60 万元
售后服务降本 40 万元 45 万元
道闸装配部 25 万元 30 万元
门机装配部 15 万元 20 万元
加工部 35 万元 40 万元
合计 785 万元 865 万元
五、 降本增效定义和计算标准 ：
名词 定义 计算标准 核准数据 来源 备注 产品改进降本 指在不降低产品功能性能的前提下，通过对产品的结构优化设计，工艺材料改善等技术方式降低产品成本的降本增效 常态（专项）降本计算方法：（基准成本价-上期成本价）*本期实质产生的产品生产入库量 新增降本计算方法：（上期成本价-本期内完成的成本价/上期完成未计算降本审核单 所涉降本产品本期入库数据 开发部 精益办 财务部
第 2 页 共 6 页 的成本价）*本期实质新产生的产品生产入库量 开发采购降本 指在不降低来料质量的前提下，通过商务谈判的方式降低物料采购价格的降本增效 常态（专项）降本计算方法：（基准采购价-上期采购价）*本期采购到票数量 新增降本计算方法：（上期采购价-本期采购价）*本期采购到票数量 降本审核单 本期采购到票数量 开发采购 精益办 财务部
采购商务降本 指批量投产的产品，在不降低来料质量的前提下，通过商务谈判的方式降低采购价格的降本增效 常态（专项）降本计算方法：（基准采购价-上期采购价）*本期采购到票数量 新增降本计算方法：（上期采购价-本期采购价）*本期采购到票数量 降本审核单 本期采购到票数量 采购部 精益办 财务部 型材采购价=铝锭市场走势价（不可控）+加工费（可控）
物流成本降本 指在公司审核的《物流单价表》的基础上，通过拼车、临时性优惠等方式降低运输费用的降本增效 常态（专项）降本计算方法：（基准物流价-本期物流价）*本期运单票数量 新增降本计算方法：本期应付物流费-本期实付物流费 基准物流单价表 本期运单票数量 物流费用单 成品库 精益办 财务部
维修车间降本 指维修车间通过提高车间维修效率、维修更换件退回供应商和维修报废品出售等方式的降本增效 计算方法：维修材料节约+保外收费增加+本期配件退货
注 1:维修材料节约=20 年同期耗用/20 年同期维修入库金额*同期维修入库金额-本期实际材料耗用
注 2：保外收费增加=本期保外收费-20 年同期保外收费 车间效率表 退货单 报废出售单 保外维修费用 售后维修车间 精益办 财务部
售后服务降本 指保证售后服务满意度的前提下，相较 20 年同期配件发放金额的下降值，以及通过返回配件退供应商、报废出售等方式的降本增效 计算方法：往年本期销售额*基准售后服务费比率-本期售后服务总费用 注：售后服务总费用=发出配件金价值+快递费用+差旅费用+部门人工工资-（配件退供应商价值+配件报废出售价值+配件返工利用价值）
配件发放金额 销售额 退货单 报废出售单 入库单 售后服务部 精益办 财务部
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生产降本增效 指生产车间通过提高生产效率、生产工艺改善等方式降低生产成本的降本增效 计算方法：（基准万元产值工资成本-本期万元产值工资成本）*本期实质产生的产值万元份+生产工艺改善价值 员工工资表 产品入库数据 生产中心 精益办 财务部
降本类型定义
常态降本：是指同比 2020 年 12 月 31 日完成的产品降本，本期还在继续产生实质性增效,具有长期增效性。只作用往期降本数据的追踪，不计算当年实际降本。
新增降本：是指在 2020 年 12 月 31 日降本基础上，通过新的技术改增、商务谈判、资产盘活等方式再次降低的成本，新增降本只能计算一年，之后转入常态降本。
专项降本：是指以降低特定产品成本为目的的专一的降本项目；专项降本由主导负责部门申请新增专项降本物料代码以区分常规物料，专项降本采用专项专用一次有效。
计算基准定义：
基准成本价：指研发部在计划对产品降本前通知财务备份降本前的产品 BOM 核算出来的产品成本价。
基准采购价：指上年发生的最后一次采购价格，上年未发生采购的物料以本年第一次审核采购的价格为准。注：因物料市场价格整体上涨造成的成本变化原则上不计算采购降本，如果需要申请计入降本减额，采购部门须提供市场波动的书面依据向公司申请，经审核通过后报财务备案执行；（2022 年因原材料市场价大幅上涨导致部分物料采购价上涨，以上客观因素引起的上涨，经总经理批准后，上涨金额不计入采购降本数据计算内。除降价低于 2020 年 12 月 31 日的价格外）
基准物流价：指经过公司审核的物流标准价格表。
基准万元产值工资成本：指部门各车间统计的上年全年平均每生产万元价值的产品支付给员工的工资。（含基本工资、计件工资、加班工资）
基准售后服务费比率：上年度的售出产品总值/下年度售后服务总费用，参考三年历史数据综合设定。
说明 1：同一降本活动涉及多个降本负责部门的，由降本活动主导部门对降本价值进行分配并报精益办备案。（未备案精益办只计算主导部门）
例 1：开发采购和采购联合将一个物料的采购价从 10 元降到了 7 元，降下的 3 元由开发采购和采购自行协商分配。
例 2：售后服务部主导返工一批产品，生产部负责具体返工工作，返工好的产品价值由售后服务部与生产部自行协商分配,并把协商结果与降本其他资料一并提交精益办备案。
说明 2：铝材降本按可控的加工费为核算，由采购部负责提供各类铝型材加工费单位与采购单位的对应关系表及相关加工费降低凭证。
第 4 页 共 6 页 六、降本增效核算管理流程：
降本增效核算管理流程各降本责任部门 精益办 财务中心 降本增效负责人 表单提报上月降本数据及当月降本计划上月降本数据真实性审核降本数据核算整理考核数据审批执行考核结果结束当月降本计划降本增效数据降本增效计算标准降本增效考核办法每月5号之前按标准模板提交每月5号之前按标准模板提交
七、 降本增效考核方法：
1、数据提交人保证降本数据真实有效，账目清楚，金额属实,日期准确。
2、精益办制定数据提交模板，跟踪降本过程，审核数据真实性，监督降本结果。
3、财务部 XX 接收上月降本数据，核算数据，对降本数据负责。
4、降本组长 XX 保证各部门按时按量完成任务，对降本结果负责。
<1>数据提交负责人：XX <2>数据审核负责人：XX <3>降本小组负责人：XX <4>数据考核负责人：XX <5>计算标准负责人：XX 5、具体考核内容：
<1>数据提交精益办：截止日期为开始降本当天。延期一天提交，扣 1 分。
<2>数据考核精益办：核实信息不真实、存在虚假，发现一次扣除数据提交负责人当月绩效 10 分。
八、 降 本 增 效奖 励措施 ：
第 5 页 共 6 页
月度考核管理办法
小组组成 月度管理考核(降本任务达成率 A) A＜85% 85%≤A≤100% 100%＜A 部门负责人 绩效-5 分 绩效+5 分 降本责任人 由部门负责人考核 B*0.6% C*0.6%+(B-C)*0.8% 降本小组组长 绩效-5 分 绩效+5 分 降本小组成员 绩效-5 分 绩效+5 分
2022 年度考核管理办法
小组组成 2022 年度目标考核(降本任务达成率 A) A＜85% 85%≤A≤100% 100%＜A 降本部门团体奖 （研发中心、采购部）
负激励 500 元 B*0.4% B*0.6% 降本部门团体奖 （其他部门）
负激励 500 元 B*0.4% B*0.6% 降本小组团体奖 负激励 500 元 1000 2000
1、A：月度/年度降本任务目标达成率；B：当月本部门降本任务实际完成金额；C：月度降本任务目标值； 2、部门负责人考核对象有：XXX 2、3、降本小组考核对象有：XX、XX 4、2022 年 1-3 月因降本工作的特殊性，未达成目标的部门，月度考核暂不扣分。若部门年度目标未达成则统一扣分，达成则不做扣分处理。
5、部门月度目标未达成导致月度绩效扣分，但年度目标达成的情况下，则于 2022 年年底统一返还对应部门负责人扣除的绩效工资； 6、2022 年度将评选年度降本优秀个人奖，以兹表彰降本工作中工作优秀突出的个人（除部门负责人外）；
第 6 页 共 6 页 7、各部门降本奖励由部门负责人或降本组长自行分配，报账务备案； 8、降本奖励为税前金额（需扣除个人所得税）。
9、本降本方案自 2022.1.1 正式实施，自 2022.12.31 号止。
九、 违规条 款
对在降本增效中弄虚作假、提供不实降本数据、扰乱降本结果的行为，一经查实，处以追回降本奖励所得、取消年终奖励；根据情节严重的除追回奖励所得外直接开除。
篇八：企业员工降本绩效奖励方案
公司员工奖励方案第一章 总则
第一条 第一章 总则
第一条 目的 为进一步完善公司的薪酬激励体系，使员工的利益与公司的利益挂钩，吸引和保留关键人才，激励员工为公司创造长期价值，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展。
第二条 原则 一、公开、公平、公正原则。
二、激励机制与约束机制相结合的原则，个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。
第三条 适用范围 激励对象为企业全体人员。
第二章 员工奖励方案执行与管理机构 第四条 第二章 员工奖励方案执行与管理机构 第四条 股东大会作为公司的最高权力机构，负责审议批准本方案的实施、变更和终止。
第五条 董事会下设立薪酬与考核管理委员会，作为企业奖金激励方案和股权激励方案的执行与管理机构。负责拟定和修订奖金激励方案和股权激励方案，报公司股东大会审批，并在股东大会授权范围内办理本方案的相关事宜。
第六条 监事会是本方案的监督机构，参与审核该方案，并对本方案的实施是否符合相关法律、行政法规等规则进行监督。
第三章 奖金激励方案 第七条第三章 奖金激励方案 第七条 发放时间 奖金发放时间为每年的 4 月。
第八条 员工奖金计算方法 一、个人岗位系数的确定。由于岗位责任、工作性质的不同，各岗位的岗位系数不同，具体系数如下：
1、总经理：1； 2、副总经理：0.8；3、部门经理：0.6；
4、部门副经理：0.3； 5、普通员工：0.1。
二、工龄系数的确定。员工入职满半年及以上方可享受奖金激励，奖金发放时的工龄对应的系数如下：
1、6 年以上（含 6 年）：1； 2、4 年以上（含 4 年）至 6 年以下（不含 6 年）：0.6； 3、2 年以上（含 2 年）至 4 年以下（不含 4 年）：0.3； 4、2 年以下（不含 2 年）：0.1。
三、个人考核得分系数的确定。按个人考核等级分配，考核一年 4 次。
1、一等一级：1； 2、一等二级：0.6； 3、一等三级：0.4； 4、二等：0。
四、部门系数的确定。
1、技术部门：1； 2、销售部：1； 3、行政人事部：0.8； 4、财务部：0.8； 5、客服部：待定。
五、奖金提取总额 1、奖金提取条件：利润总额>=650 万； 2、奖金提取金额：
（1）650 万≤利润总额<750 万，提取奖金总额 60 万； （2）750 万≤利润总额<850 万；提取奖金总额 70 万；
…… 依次类推，利润总额每增加 100 万，奖金总额增加 10 万。
3、奖金支付方式：可采取现金、股权、现金+股权，三种方式支付，涉及股权支付时，依照公司第四章《股权激励方案》执行。
六、奖金计算方法
员工奖金计算方法如下：
员工奖金额度=(个人岗位系数*工龄系数*个人考核得分系数*部门系数)/(∑ 个人岗位系数*工龄系数*个人考核得分系数*部门系数)*奖金总额。
第四章 福利激励方案 第九条第四章 福利激励方案 第九条 激励来源 公司设立福利基金，占每年年利润≤2%。
第十条 激励对象的确定依据 一、工龄 员工从入职开始满两年及以上。
二、考核 员工从入职开始，考核结果为一级二等及以上的次数占总考核次数 75%及以上。
三、董事长认同 董事长对进入福利激励的人选有一票否决的权利。
第十一条 福利内容 内容包括：
年度最有价值员工奖励：奥迪 A4 年度优秀员工：国外双人旅游计划 年度优秀团队：国内旅游计划。
第十二条 行权条件 董事会制定考核指标，股东会批准。
第五章 附则 第十六条 第五章 附则 第十六条 员工奖励方案实施因经营环境及外部条件发生重大变化时，可由薪酬与考核管理委员会提议变更激励约束条件甚至终止该方案，并报股东会批准。
第十七条 本方案由薪酬与考核管理委员会负责解释。
篇九：企业员工降本绩效奖励方案
考核与奖惩方案第一条：总则 一、目的：为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法 ; 二、适用范围：公司全体员工（含外包项目进场员工）；
三、原则：
制度面前，人人平等。
坚持“三讲”、“三不讲”
做到奖罚分明。“三讲”即讲公开、讲客观、讲开放沟通；“三不讲”即不讲条件，不讲情面，不讲照顾； 四、考核人：根据公司组织结构图，成立有各部门主管参加的绩效考核小组，每位员工由其直接或间接上级对其进行初级考核，行政人事部负责统筹、实施、推进和督查，公司总经理负责监督绩效考核的实施和成效评价；
见下表：
五、考核时间安排：
考核周期为按月考核、不定时检查与抽查相结合，月末进行汇总统计，绩效面谈并填写报告，确认当月的绩效考核百分比，直接与当月绩效工资挂钩兑现； 六、 考核内容：遵守公司规章制度情况、各岗位流程的规范执行、各岗位工作任务的完成效果。
一、
考核评分办法：
每月考核起评分为 100 分 / 人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与《员工等级工资》和《职务级别工资》两个工资组成挂钩，即在一个考核周期内根据绩效得分，确定当期绩效工资的百分比。得分在 80-99 分或在不同档次交错、波动较大的，绩效工资随系数变化，必须加强培训、学习；得分在 60 以下，劝其辞职，解除劳动合同关系。
二、绩效面谈制度。
考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月 10 日前将评分结果提交工资核算部门 , 见附表一。
一、奖励评分标准
1 、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上 1 万元或减少损失 1 万元以上的奖 5 ～ 50 分 / 次。特别突出，直接晋升一级员工级别工资； 2 、工作业绩突出，受到业主 / 使用人书面感谢表扬者，经核实奖 2 ～ 5 分 / 次； 3 、参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖 5 ～ 10 分 / 次，获市级嘉的奖 10-15 分 / 次； 4 、见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，并奖 5 ～ 10 分 / 次，特别突出者，加倍奖励； 5 、拾金不昧的奖 1 ～ 10 分 / 次，数额巨大，加倍奖励； 6 、公司的单项奖励按有关规定进行奖励； 7 、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认后奖 2 ～ 5 分 / 次； 8 、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失的奖 5 ～ 20 分 / 次； 9 、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果的奖 2 ～ 5 分 / 次；
10 、对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果的奖 2 ～ 10 分 / 次，特别突出者，加倍奖励；
11 、坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出的奖 5 ～ 20 分 / 次，特别突出者，加倍奖励； 12 、其它应该给予奖励的行为。
二、惩处评分标准 1 、 迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行；
2 、着装不规范、佩戴不完整，精神面貌较差的扣 1-5 分 / 次； 3 、姿态不端正、行为不规范，萎靡不正消极怠工的扣 1-3 分 / 次； 4 、语言粗俗动作野蛮，被业主有效投诉的扣 2-5 分 / 次； 5 、不讲文明礼貌，不讲卫生，遇业主、客人不起立不礼让，随地吐痰随手乱扔垃圾的扣 2-5 分 / 次； 6 、业务不熟悉，工作不认真，违反操作规程，违规作业的扣 2-5 分 / 次； 7 、浪费能源，不按规定开关灯、开关空调、水泵的扣 2-5 分 / 次； 8 、浪费粮食，造成餐厅投诉的扣 2-5 分 / 次； 9 、不服从指挥，未按时完成上级交办任务扣 2-5 分 / 次； 10 、破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉扣 2-5 分 / 次； 11 、工作期间，干与本职工作无关之事扣 3 分 / 次；
12 、当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列）扣 3-5 分 / 次； 13 、当班吃零食，禁区内吸烟者，吸游烟扣 2 分 / 次； 14 、串岗、脱岗者扣 5 分 / 次；若给公司或业主造成损失的，另行处理； 15 、当班吵架、打架、赌博、玩手机、玩电脑（打游戏、偷菜）、听音乐、看电视、睡岗者扣 5-10 分 / 次，情节严重者，另行处理； 16 、当班期间发现问题不汇报、不处理者扣 5-10 分 / 次； 17 、无故不参加例会、训练、培训者扣 2-5 分 / 次； 18 、台账记录不完整、时间不准确，各类资料上报不及时者扣 2-5 分 / 次； 19 、弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者扣 2-5 分 / 次；
20 、限期整改不及时，未达要求者扣 1-3 分 / 次； 21 、泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者扣 10 ～ 20 分 / 次； 22 、工作场地（住所）不干净、整洁，工作区域 10 平方米内发现烟头、纸屑、垃圾扣 1-5 分 / 次； 23 、故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣 20 分 / 次，情节严重者予辞退； 24 、主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失扣 5 ～ 20 分 / 次或另行处理； 25 、业主（使用人）投诉、咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者扣 2-5 分 / 次；
26 、各种考核事件如果有属于直接上级平时督导不周的原因，或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核； 27 、各级员工对所属人员的各种考核，如果有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人相同的考核。
28 、滥用职权欺上瞒下，打压下属的扣 10-50 分 / 次； 三、各职能岗位补充考核细则 1 、物业部员工考核评分细则 1.1 、未按时交接班，记录不全或不清晰、交接班不列队讲评扣 1-2 分 / 次； 1.2 、未按规定巡逻和详细记录巡逻时间情况的、未按流程完成当班工作的扣 1-2 分 / 次； 1.3 、未按规定对人员、物品进出进行有效控制、车辆人员进出不报岗扣 2-5 分 / 次； 1.4 、当班期间发生治安、消防事件未得到及时妥善处理，扣 5 ～ 10 分 / 次； 1.5 、衣物及其他生活用品的存放不符合要求扣 1 分 / 次； 1.6 、被褥未按规定叠放，未做到棱角分明、平整、无皱纹扣 1-2 分 / 次； 1.7 、未经领导同意，擅自留宿非公司人员扣 3-5 分 / 次； 1.8 、擅自动用警具，有损公司形象者扣 5 分 / 次，造成严重后果者，另行处理； 1.9 、当班期间，出现安全责任事故者扣 5 ～ 20 分 / 次；
1.10 、其他有违本部门规章制度的行为，按相应规定处理。其中，对于物业部管理人员如所管辖区域出现安全责任事故扣 5 ～ 20 分 / 次；未采取补救措施或处理不及时扣
20 分 / 次；隐瞒不报，加倍处理；不坚持原则，督导不严，包庇、纵容下属，扣 5-10 分 / 次；
2 、环境部（绿化、保洁）员工考核评分细则
2.1 未按规定着装，衣帽不整形象不佳，行为不规范扣 1-2 分 / 次； 2.2 私自进入业主私家花园、住宅，偷摘果物的 扣 5-10 分 / 次； 2.3 出工不出力消极怠工，不能完成当日的工作任务的 扣 2-5 分 / 次； 2.4 、地面（含台阶、沟、花台、景观、绿化带等）不干净、清洁每发现一处扣 1-2 分 / 次； 2.5 侧面（含门、栏杆、墙面、内墙顶、墙上附件等）有灰尘、蛛网、乱张贴每发现一处扣 1-2 分 / 次； 2.6 乱画（用工具能做到处）扣每发现一处扣 1-2 分 / 次； 2.7 顶面（含灯、灯罩、屋顶等）清洁未做彻底不干净扣 1-2 分 / 次； 2.8 垃圾（果皮箱）外有污水渍、桶内有异味，扣 1-2 分 / 次； 2.9 垃圾房不干净，垃圾清运不及时，存放时间超过 10 小时以上扣 1-2 分 / 次； 2.10 路灯、监控不干净扣 1-2 分 / 次； 2.11 绿化带有枯枝死树、绿地有建筑垃圾、粪便的扣 1-2 分 / 次； 2.12 树木花卉不及时修剪、蚊虫成灾扣 5-10 分 / 次； 2.13 下水道、阴井不通，蚊子成灾的扣 5-10 分 / 次； 3 、物业部维修员工考核评分细则
3.1 、未做好对设施设备的安全、防火、防水、防电检查，处理不及时的扣 1-5 分 / 次； 3.2 、不熟悉本岗位工作环境，违反各专业操作规程或工作标准的扣 1-5 分 / 次； 3.3 、未保持工作环境和设施设备整洁年，未做好有关设备维保记录的扣 1-5 分 / 次。
3.4 、未完成日常定期巡检、记录不完整、不准确或者不记录的扣 1 分 / 次； 3.5 、未按规定完成临时交办工作任务的扣 1 ～ 5 分 / 次；
3.6 、检、维修前，未做预案，擅做主张，给业主或公司造成损失，损害公司形象的扣 5 ～ 20 分 / 次，后果严重者，另行处理； 4 、财务助理考核评分细则 4.1 、严格执行公司的财务制度，建立健全各项收费台帐，未做到的扣 1-5 分 / 次；
4.2 、各科目按规定记帐，按时结帐、对帐，未做到的扣 1-5 分 / 次。； 4.3 建立、完善各种收费台帐，保管、使用好发票及收据，定期检查、核对，未做到的扣 1 分 / 次；
4.3 、按时发放职工工资，不出差错，未做到的扣 1-5 分 / 次； 4.4 、认真、仔细收取各类费用，无计算、书写错误，未做到的扣 1 ～ 5 分 / 次，收到假钞，自行赔付； 4.5 、保证及时准确提供欠缴费用业主 / 用户名单名细，延时或不准确的扣 1 ～ 5 分 / 次； 4.6 、保持工作台面干净、整洁，违规一次扣 1-5 分 / 次。
4.7 、审核财务支出，严格把好采购、报销关，发现有虚假行为的扣 2-5 分 / 次； 5 、客服中心员工考核评分细则
5.1 、及时收集、整理、统计业主 / 用户入住、装修、租赁等资料，未做到的扣 2-5 分 / 次；
5.2 、认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到的扣 2-5 分 / 次； 5.3 、积极主动配合收费员催收各类款项，未做到的扣 2-5 分 / 次； 5.4 、定期回访，加强沟通，及时反馈信息，未做到的扣 2-5 分 / 次； 5.5 、保持记录完整、及时、有效，未做到的扣 2-5 分 / 次； 5.6 、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到的扣 5 分 / 次； 5.7 、客户报事报修投诉未及时处理的扣 2-5 分 / 次。
5.8 、保持工作环境干净、整洁，违规一次，扣 1-5 分 / 次。
未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定，
本办法为试行稿，自 2020 年 1 月 1 日 起实施，未尽事宜参照相关规章制度执行。
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