绩效考核实施方案8篇绩效考核实施方案 员工绩效考核实施方案 公司上下围绕年度经营目标，在实行“三定”，优化人力资源配置的同时，根据绩效考核结果在全公下面是小编为大家整理的绩效考核实施方案8篇,供大家参考。
篇一：绩效考核实施方案
绩效考核实施方案公司上下围绕年度经营目标，在实行“三定”，优化人力资源配置的同时，根据绩效考核结果在全公司范围内推行了以岗位绩效工资制为主要内容的薪酬分配制度改革，调动了广大员工生产工作积极性。二○○六年是“十一·五规划”正式实施的第一年，公司将进一步加大绩效考核工作的力度，突出对员工个人的绩效考核。在总结以往绩效考核工作经验的基础上，根据新的任务和要求，制定了《员工绩效考核实施方案》，经总经理办公会讨论通过，现予下发，请遵照执行。
一、绩效考核的意义
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。绩效考核使各级管理者，通过对下属的工作绩效评估明确掌握下属的工作状况以及本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率，调动员工的积极性。
二、绩效考核的原则 1、激发技术人员、管理人员的创新能力，提高技术水平和管理水平，拉开收入分配差距，将绩效作为员工收入分配、岗位考核评价和调整的主要依据。
2、坚持物质鼓励与精神鼓励相结合的原则。在物质鼓励的同时，必须加强员工的爱岗敬业精神培养和职业道德教育。在各级组织中建立起求真务实、鼓励创新、奋发向上又充满人文关怀的文化氛围，充分挖掘员工的潜在能力。
3、确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，坚持效率优先、兼顾公平。职工的工资收入按劳动效
率、劳动数量和劳动质量分配。
4、坚持薪酬分配突出岗位要素的原则。使薪酬分配向关键技术管理岗位和高素质人才岗位倾斜，与绩效考核、教育培训、岗位竞聘密切联系起来。薪酬分配要体现岗位价值。
5、绩效考评要坚持公开、客观、反馈和时效的原则。公开是指考评过程是公开的、制度化的；客观是指要用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；反馈是指把考评结果与被考评者进行沟通；时效是指绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价。
6、工艺人员的绩效考核实行主管处室与所在分厂双重考核的原则。
三、绩效考核的范围 公司在岗的各类人员，其中：新进公司的员工当年不参加排队。
四、绩效考核办法
1、采用逐级考核的办法，每月考核一次。
2、各单位由主管领导牵头组成 3～7 人的考评小组，全面负责本单位绩效考核工作。
3、各单位统一实行按月考核、季度综合排队，《绩效考核汇总表》于季度末的次月 10 日前报人力资源部。
五、绩效考核的实施 ㈠ 考核内容 各单位根据员工的工作业绩及效能制定切实有效的考核办法，公司鼓励进行管理创新，绩效考核办公 室 根 据 各 单 位 的 绩 效 考 核 激 励 办 法 进 行 监 督 检查。考核内容可参照以下几个方面：
1、管理和业务处室：按照德、能、勤、绩等方
面进行考核，重点突出绩效。
2、技术人员主要考核：工作能力、技术难易程度、技术水平、工作态度、工作效率和工作质量。
3、生产工人主要以产品质量、生产成本、安全指标、技术水平、劳动态度进行考核；辅助岗位参照管理人员办法考核。
4、各岗位人员的考核指标还应包括个人学习培训情况等。
㈡ 考核等级
各等级占实际考核人数比例依次为:Ａ占 20%、Ｂ占 70—75%、Ｃ占 5—10%
㈢ 绩效挂钩措施 1、考核分别为 A、B、C 档的人员，绩效工资分别按同类人员平均水平的 1.3、1.0、0.5 倍发放。各单位也可自定发放比例，但浮动工资最高与最低差距应为 3 倍左右。对不认真实行绩效考核拉开分配差距的，扣 5%～20%浮动工资，不予补发。
2、年度内有两个季度以上（含两个季度）考核为 C 档的，不得申报职称。
3、连续两个季度以上（含两个季度）考核为 C 档的，取消绩效工资，每月发基本收入（岗位工资+保留工资）的 80%，经季度考核仍在 C 档的，交人力资源部安排培训。
㈣ 违反以下规定直接进入 C 档 1、工作不服从分配，不履行规定职能，完不成考核指标者。
2、迟到、早退、无故离岗、串岗累计三次者；有旷工行为者。
3、工作时间从事与工作无关的活动（打扑克、玩游戏、干私活、网上聊天等）者。
4、从事第二职业影响本职工作者。
5、不认真执行公司决定，有令不行、有禁不止、现场吸烟者。
6、在生产经营活动中推委扯皮，贻误工作，造成计划未按时完成者；弄虚作假，虚报瞒报经济指标，造成严重影响者。
7、在采购材料、设备、仪器仪表等活动中，不按比质比价办理，给公司造成损失者。
8、对外各类报表文件及资料中发生明显差错，造成重报、迟报、漏报受到有关部门批评者。
9、对正常管理、考核、检查、投诉、举报行为进行干扰阻挠者。
10、由于个人原因导致质量、安全、设备等问题，直接损失在 5000 元及以上者。
㈤ 违反下列规定按“连续两个季度考核为 C 档”处理 1、在对外活动中，利用职务之便，谋取不正当利益，给公司造成损失者。
2、寻衅滋事、打架斗殴、恶意损坏公物者。
3、对管理、举报、投诉人员进行报复、诬告或伤害者。
㈥ 各单位要加强宣传，正确引导，进一步提高员工的竞争意识和危机意识，促进员工观念的更新与转变，根据分级管理原则，公司将加大对绩效考核的检查、监督力度。要求各单位领导创造性的开展工作，不论采取哪种考核形式，都应该按 A、B、C档的比例，排出纵队，奖优罚劣。在坚持拉开分配档次的基础上，制定出符合本单位实际的绩效考核激励实施细则并报人力资源部一份。
六、组织领导 为保证绩效考核的顺利实施，成立公司绩效考核领导小组，绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部。
绩效考核领导小组职责：
1、提出年度绩效考核总体要求，组织制定修改考核方案，研究处理绩效考核过程中的重大问题； 2、检查领导绩效考核领导小组办公室的工作； 3、根据公司经营效益情况，研究确定各业务处室绩效工资的浮动比例； 4、根据绩效考核结果，决定对中层领导干部的奖惩； 5、接受被考核单位的投诉，并给予调查处理。对员工投诉拥有最终裁决权； 6、接受总经理委托的其它事项。
绩效考核领导小组办公室职责：
1、审查指导各单位的绩效考核方案，检查落实公司各单位绩效考核方案实施情况； 2、负责各单位绩效考核数据的统计整理，对员工个人的绩效考核提出指导意见； 3、按各考核单位的考核结果，对各单位绩效考核效果按文件规定向领导小组提出对单位领导班子的绩效管理评价意见。
4、根据各单位对员工绩效考核结果，检查督促各单位严格按绩效考核文件实施奖惩； 5、及时向绩效考核领导小组汇报绩效考核过程中出现的重大问题； 6、负责协调处理日常考核过程中的相关问题； 7、定期对全公司绩效考核实施情况进行总结。
七、绩效考核办公室对各考核单位负有监督检查的责任，设立反馈电话，若考核单位未按规定实施考核，任何单位和个人都有权反馈，由绩效考核办公室负责接待，并组织专人进行核实，如属实则加倍扣罚考核单位，并对反馈人给予一定的奖励。
八、本方案从二○○六年元月一日起执行。
九、本方案解释权属人力资源部。
附表：
绩效考核汇总表
单位：
序号 姓名 性别 年龄 现岗位或职务 考核得分 考核等级 A、B、C
应参加考核人
数
实际参加考核人数
A 档人数
A 档比例
C 档人数
C 档比例
单位领导：
年
月
日
篇二：绩效考核实施方案
考核推行方案第 1 页第 1 页绩效考核推行方案一、推行目的 Ø
全体员工了解方案 Ø
保证 10 月考核顺利进行 Ø
落实 07 年绩效目标 二、整体工作思路工作内容 （一）全体员工了解方案 1、确认方案 Ø
人力资源部部门内确认绩效方案主要是解决方案中需要明确的问题，由部门内讨论，填写建议，供高层决策。
Ø
公司高层确认，高层审批《绩效考核制度》，形成正式运行版。
2、方案宣讲培训）：通过绩效讲解会 Ø
集中讲解是一次培训的过程，将绩效考核新方案进行讲解，让员工了解绩效考核的意义和考核的操作方法； Ø
明确考核的推行方式，以考核委员会的形式推行需要统一的步伐，明确责任，有利于考核的顺利推行； Ø
指标数据提供部门对指标的讲解，让标准统一，并在充分沟通的基础上知会被考核人； （1）
方案策划
绩效考核推行方案第 2 页第 2 页 由人力资源部负责方案的策划，策划的内容须以提高员工对绩效考核意义为准，让员工对改变绩效考核现状的看法， （2）
讲师、课件准备 A.
讲师选定标准：
能掌握绩效管理的推行理念； 在公司具有较大的影响力 ； 讲解能力较强。
B.
课件准备 讲师需提供详细的课件，在讲解 2 个工作日提交给人力资源部。
工作内容 解决的问题 讲师 备注 绩效考核意义 宣讲新的方案对 XXX的发展意义
需提供课件 绩效考核方案 宣贯新方案设计的解决的问题及具体内容
绩效考核的操作流程 绩效考核详细的操作方法
重点工作目标的考核办法 重点工作目标的制定办法、考核办法及相关的保障措施
案例分析，以现有绩效考 现场解析员工的疑问
绩效考核推行方案第 3 页第 3 页核标准为例
（3）
前期宣传 根据策划方案，起草文件《关于召开绩效讲解会的通知》，经审批后下发通知，并组织执行。
（4）
召开绩效讲解会 组织实施绩效讲解会。
3、分层级逐渐推行业绩指标体系 Ø
中高层绩效考核指标沟通计划确认 （1）
对《职位说明书及考核标准推行方案》的完成情况进行确认，形成《职位说明书及考核标准推行方案完成情况分析表》。
（2）
制定未完成沟通人员的沟通计划：根据《职位说明书及考核标准推行方案完成情况分析表》的情况，制定跟进表，如未完成，确定沟通时间，并完成沟通。
（3）
提交优化沟通稿
组织相关人员进行修改，根据沟通意见，该职位填充人对本人职位说明书或考核指标进行修改，提交人力资源部审核，人力资源部审核通过后，经主管领导审批后执行。
（4）
中高层考核指标的确认
绩效考核推行方案第 4 页第 4 页A.
各级管理人员与直接上级确认考核指标，并签字确认，程序应遵循自上而下，经营压力往下分解的思路，具体要求如下：
B.
人力资源部组织高层管理人员确认高层业绩指标，并要求高层通过沟通，与中层管理人员进行沟通， C.
各管理者应转变观念：若下属的绩效不好，将会影响自己的绩效，体现经营压力分解的思路。
Ø
梳理金方策的软件咨询模块的考核流程 （5）
核对指标 A.
列出问题考核指标的清单，并组织相关人员核对； B.
核对完成形成考核指标优化版本； C.
完成核对工作。
（6）
明确考核流程，并试运行 A.
制定系统权限分配清单 B.
组织核对清单 C.
系统角色定位、组定义与权限分配。
（二）制定第四季度（职位级为 10 月份）业绩目标计划，并与直接上级达成共识 1、由人力资源部负责起草《关于成立绩效考核委员会的通知》，经总经理签批后下发； Ø
起草《关于成立绩效考核委员会的通知》； Ø
审批《关于成立绩效考核委员会的通知》；
绩效考核推行方案第 5 页第 5 页Ø
组织召开绩效考核委员会第一次会议，明确各委员的职责； 2、运行 10 月份计绩效考核 Ø
组织确认第四季度的重点工作目标 Ø
梳理职位级人员的考核方式：推行职位级考核指标、日清月核及周边考核表，并准备相关资料：表格，数据等。
Ø
核对数据收集部门/职位，制定《指标数据表》； Ø
完善管理报表，对 10 月份的业绩指标数据的收集，对各部门经理 10 月份发生的数据进行记录对比，对企业经营过程进行有效的监控与改进； Ø
下发数据收集表； Ø
回收、确认数据收集表。
Ø
组织各部门考核，通报每个部门的考核进度。
Ø
分析 10 月份绩效考核运行状况，提炼问题，并制定改进措施。
（三）整合经营规划、预算管理、业绩管理体系，通过业绩管理来促进企业的整体经营效益的提升 1、战略、人力资源、财务中心、三元一体沟通启动，具体情况见计划：
启动工作计划，根据前期的会议，目前已经制定《项目推行计划》，根据计划内容，下一步将逐步监督落实，具体见方案《人力资源管理项目整体推行计划》的保障措施模块。
Ø
经营计划启动并确定，具体由战略发展部按《项目推行计划》执行。
Ø
年度预算启动并确定具体由财务中心按《项目推行计划》执行。
Ø
分析 06 年绩效运行现状 A.
资料收集，2006 年的绩效激励状况
绩效考核推行方案第 6 页第 6 页B.
咨询成果的运行状况 C.
相关员工的意见收集。
Ø
梳理 2007 绩效指标：根据经营计划、财务预算等，高层分解完成后，逐步分解中层的指标，接下来职位级的指标进行调整合优化。
A.
高层指标内容确定：采取 3 对 1 的模式推行（3 位战略发展部、人力资源部、财务中心；1 为指标梳理对象）
B.
中层指标内容的确定，根据分管领导的考核指标，采取 3+1 对 1 的形式进行公司经营目标分解。（采取 3+1 对 1 的模式推行（3 位战略发展部、人力资源部、财务中心；1 为分管领导；1 为指标梳理对象）
C.
高层指标目标值确定 D.
中层指标目标值确定 E.
形成《中高层绩效考核指标体系审批稿》，报公司绩效委员会审批通过，并组织执行。
Ø
组织签定业绩合同，组织直接上级和下属签订业绩合同，同样体现逐层分解的原则。
三：组织 本次绩效应用推行组织为：
组长：张雷 副组长：李风 组员：郭少安、李威、向袁清、蔡光华、柳爱武、杨涛胜 具体的运作组织待组建绩效考核委员会后，由绩效考核委员会执行。
绩效考核推行方案第 7 页第 7 页具体计划（有可能出现的问题）
绩效考核推行方案第 8 页第 8 页 重点工作事项 起止时间 阶段性工作目标和成果 责任人 备注 1.0 全员了解绩效考核制度 11 月3 日-11 月10 日
1.1 确认《绩效考核制度》 11 月3 日-11 月10 日
1.1.1 部门内部确认《绩效考核制度》 11 月3 日-11 月5 日
1.1.2 提交绩效管理流程 11 月4 日-11 月5 日
1.1.3 高层审批《绩效考核制度》，组织下发执行 11 月5 日-11 月10 日 《绩效考核管理制度》下发
1.2《绩效考核制度》的宣讲与培训 11 月5 日-11 月10 日
绩效考核推行方案第 9 页第 9 页
1.2.1 召开绩效讲解会 11 月5 日-11 月10 日 绩效讲解会的召开
1.3 分层级逐渐推行业绩指标体系 11 月5 日-11 月10 日
1.3.1 中高层绩效考核指标沟通计划确认 11 月3 日-11 月5 日 中高层考核指标确认稿
1.3.2 梳理金方策的软件咨询模块的考核流程 11 月3 日-11 月10 日 系统考核流程完备，可运行，考核指标完整
2.0 制定第四季度（职位级为 10 月份）业绩目标计划，并与直接上级达成共识 11 月3 日-11 月18 日
2.1 成立绩效考核委员会 11 月3 日-11 月5 日
2.1.1 起草《关于成立绩效考核委员会的通知》 11 月3 日
2.1.2 审批《关于成立绩效考 11 月绩效考核委员会的成立
绩效考核推行方案第 10 页第 10 页核委员会的通知》 4 日
2.1.3 组织召开绩效考核委员会第一次会议，明确各委员的职责 11 月5 日
2.2 运行 10 月份计绩效考核 11 月3 日-11 月18 日
2.2.1 组织确认第四季度的重点工作目标 11 月3 日-11 月8 日
2.2.2 梳理职位级人员的考核方式 11 月3 日
2.2.3 完善管理报表，对 10月份的业绩指标数据的收集 11 月4 日
2.2.4 下发《指标数据表》 11 月5 日
2.2.5 回收、确认《指标数据表》 11 月7 日
2.2.6 核对数据收集部门/职位，制定《指标数据表》 11 月8 日
2.2.7 组织各部门考核，通报每个部门的考核进度 11 月6 日-11 月10 月份绩效考核顺利进行，绩效考核体系得到验证与改进
绩效考核推行方案第 11 页第 11 页10 日
2.2.8 分析 10 月份绩效考核运行状况，并制定改进措施 11 月15 日-11月 18 日
3.0 整合经营规划、预算管理、业绩管理体系，通过业绩管理来促进企业的整体经营效益的提升 10 月-12 月
3.1 战略、人力资源、财务中心、三元一体联合推行业绩管理 10 月-12 月
3.1.1 启动工作计划 10 月-12 月 《项目推进计划》
3.1.2 经营计划启动并确定，具体由战略发展部执行 10 月-12 月 《2007年年度经营计划》
3.1.3 年度预算启动并确定具体由财务中心执行 10 月-12 月 《2007年年度经营预算》
3.1.4 分析 06 年绩效运行现状 2007年 12 月中旬 2006 年绩效考核运行全面分析报告
绩效考核推行方案第 12 页第 12 页
3.1.5 高层指标内容确定（2007 年）
2007年 12 月中旬
3.1.6 中层指标内容确定（2007 年）
2007年 12 月中旬
3.1.7 高层指标目标值确定（2007 年）
2007年 1 月上旬
3.1.8 中层指标目标值确定（2007 年）
2007年 1 月中旬
3.1.9 职位级考核指标的梳理 2007年 1 月上、中旬
3.1.10 编制《中高层绩效考核指标体系审批稿》 2007年 1 月中旬
3.1.10 高层审批《中高层绩效考核指标体系审批稿》 2007年 1 月下旬 《中高层绩效考核指标体系审批稿》
4.0 签订业绩合同 2007年 2 月 8 日
4.1 资料准备 2007年 2 月 2 日
4.1.1 配套激励方案的设计 2007签订业绩合作，落实目标实现的保证计划
绩效考核推行方案第 13 页第 13 页年 2 月 5 日
4.1.2 业绩合同相关资料准备 2007年 2 月 5 日
4.1.3 策划业绩指标签字会 2007年 2 月 5 日
4.2 签订业绩合同 2007年 2 月 8 日
4.2.1 中高层人员分别与直接上级签订《2007 年业绩合同书》 2007年 2 月 8 日
篇三：绩效考核实施方案
部门绩效考核方案 政府部门绩效考核方案(一)：政府绩效考核方案2011 年 xx 市（县）政府绩效评估实施方案
为促进全县各级各部门认真履行职责，全面完成市委市政府、县委县政府确定的 2012年重点工作目标，推动我县经济社会又好又快发展，根据《 》（ 号）和市委市政府工作会议及有关文件的精神，制定本评估办法。
一、评估范围
2011 年度县绩效评估范围为：各乡镇场、县直单位以及部分中央、省市驻县单位，共158 个单位。
二、评估内容、指标及分值
根据市委市政府和县委县政府工作会议的精神，继续把县委、县政府重点工作、重点财源建设项目、为民办实事等指标作为评估重点，同时将“四深入两结对一测评”纳入评估内容，并将评估内容细化成评估指标。
（一）对乡镇场评估指标及分值
评估具体指标及分值：县委、县政府重点工作、重点财源建设项目、经济发展和自身建设等方面的情况（详细指标见附表 1）。
（二）县直单位评估指标及分值
评估具体指标包括：县重点财源建设项目、为民办实事和自身建设等方面的情况（详细指标见附表 2）。
（三）省市驻县单位评估指标及分值
对省市驻县单位主要评估省市驻县各单位对本县经济和社会发展的贡献和一票否决项目（详细指标见附表 3）。
三、评估程序和办法
绩效评估评估采用指标评估、公众评议、领导评价 3 种方式进行，分别占绩效评估总分的 80%、10%、10%。
（一）制定评估指标体系
市政府绩效评估委员会根据省、市的部署要求，会同有关部门研究制定评估指标体系，
报市委、市政府审定后实施。各县市区政 1
府、市直机关和国省属驻衡有关单位根据评估指标体系，结合实际，制定本地本单位绩效计划，明确目标要求、工作措施、时间安排和责任分工，报市政府绩效评估委会员办公室（以下简称市政府绩效办）审核备案。
（二）日常评估
1．自我评估。7 月中旬和 12 月上旬，各县市区政府、市直有关单位对各自承担的指标任务完成情况分别进行半年自评和年度自评，掌握情况，总结经验，查找问题，研究制定整改措施，并分别于 7 月底前、12 月 10 日前将自评报告报市政府绩效办。
2．跟踪评估。市政府绩效办组织或委托有关部门采取实地考察、专项检查和抽样调查等方式，对县市区政府、市直机关和国省驻衡有关单位完成工作进度、质量和效益情况，进行不定期的跟踪检查，掌握工作情况。重点是对省、市确定的重点工程、重点工作和为民办实事完成情况进行督查督办。
（三）年终评估
从 12 月上旬开始，市政府绩效办组织有关人员对各县市区政府年度绩效进行综合评估，具体分指标评估、公众评估等 2 种方式进行，分别占绩效评估总分的 80％、20％。
1、指标评估。市政府绩效办组织评估队伍，按照评估指标体系，对被评估单位完成工作的数量、质量和效益等进行评估打分，全面考评各项工作完成情况。具体采取“听、查、看、访”的方式进行。
2、公众评估。由市政府绩效办会同或委托相关调查机构开展群众满意度调查。对县市区政府主要调查经济社会发展、为民办实事、政风行风、人居环境、经济社会发展环境满意度。调查对象主要是社会公众、“两代表一委员”、县市区直有关单位的主要服务对象、党政机关和部分企事业单位工作人员、专家学者等。调查主要采取会议评议、问卷调查、电话调查、网上评议等方式进行（具体评估方式和评分细则另行制定）。
3、加分。下列情形给予加分：县市区政府反映工作成绩的主要 2
指标增长率（指地区生产总值增长率、城镇居民可支配收入增长率、农村居民人均纯收入增长率、财政总收入增长率、全社会固定资产投资增长率和社会消费品零售总额增长率，下同）在全市排位每前移 1 位的，每项加 0.5 分，每项最高加分不超过 3 分；县市区政府反映工作成绩的上述主要指标居全市第 1 位的，每项加 1.5 分，居第 2 位，每项加 1 分；为全市经济社会发展作出了突出贡献，经市委、市政府主要领导批准，视情况加 3—5 分。加分事项，由被评估单位在年底前向市政府绩效办申报，市政府绩效办审核后，报市政府审定。年度累计加分不超过 20 分。
4、减分。凡列为绩效评估指标的工作，受到党中央、国务院通报批评的每次扣 5 分；受到省委、省政府或国家部委通报批评的每次扣 3 分；因工作人员（指各地各部门所有的在
编在岗干部职工）失职渎职造成重大损失和恶劣影响的视情节轻重每次（项）扣 1—5 分。扣分事项，由相关部门提出意见，市政府绩效办审核，报市政府审定。
5、评估计分
市绩效评估委员会办公室汇总评估情况，计算评估得分。计分基准分为 1000 分。得分计算方式为：被评估单位绩效评估综合得分＝（指标评估得分/指标总分×80％＋公众评估得分/公众评估总分×20％）×1000＋加（减）分。
6、评估等次
评估结果分为先进、合格、不合格 3 个等次。
综合得分县市前 3 名、区前 2 名并且得分超过 600 分的为先进单位。有下列情形之一的单位，取消评先资格：一是发生特大安全生产事故的；二是社会治安综合管理出现黄牌警告或一票否决的；三是本级班子成员发生腐败案件的。
有下列情形之一的，为不合格单位：一是综合得分在 600 分以下的；二是因工作失职渎职造成重大损失和恶劣影响，经市委、市政府主要领导审定，认定为不合格的。除先进、不合格单位外的为 3
合格单位。
四、评估结果运用
市政府绩效评估工作被评为先进的县市区，由市委、市政府在次年市委经济工作会议上通报表彰，颁发先进单位奖牌和奖金（每个先进县市区 6 万元），其主要负责人事迹突出的可申请记功。对结果为不合格的县市区政府给予通报批评，要求限期整改，单位及班子成员不得参加其他奖励项目的评选，主要负责人由市委组织部进行诫勉谈话。单位连续 3 年评为不合格的，提请市委调整其主要负责人的工作岗位，对严重失职、渎职并造成重大损失或恶劣影响的人员，由市纪检监察机关按照有关规定追究责任。
市政府绩效评估被评为先进的市直机关与国省驻衡单位，由市委、市政府在次年市委经济工作会议上通报表彰，颁发奖金（每个单位 2 万元），单位全体人员按本人当年 12 月份基本工资标准计发 1 个半月年度奖金，单位个人年度考核评优比例确定为 20%，其领导班子、主要负责人、班子成员可参加“优秀领导班子”和“优秀领导干部”评选。对“目标管理达标单位”，单位全体人员按本人当年 12 月份基本工资标准计发 1 个月年度奖金，单位年度个人考核评优比例确定为 15%。对“目标管理不达标单位”，单位全体人员按本人当年 12 月份基本工资标准计发半个月年度奖金，单位个人年度考核评优比例确定为 5%。国省属单位参照市直部门执行，并由市委、市政府向其上级主管部门通报考核情况，提出奖惩建议。
4
政府部门绩效考核方案(二)：2013 年福建省政府网站绩效考核实施方案
2013 年福建省政府网站绩效考核实施方案
一、考核依据
（一）《中华人民共和国政府信息公开条例》（中华人民共和国国务院令第 492 号）。
（二）《中共中央办公厅
国务院办公厅印发〈关于深化政务公开加强政务服务的意见〉的通知》（中办发〔2011〕22 号）。
（三）《国务院办公厅关于印发当前政府信息公开重点工作安排的通知》（国办发〔2013〕73 号）。
（四）《工业和信息化部关于印发〈政府网站发展评估核心指标体系（试行）〉的通知》(工信部信〔2009〕175 号)。
（五）《福建省人民政府办公厅关于开展政府信息公开电子监察的通知》（闽政办〔2011〕128 号）。
（六）《福建省人民政府办公厅转发国务院办公厅关于进一步加强政府网站管理工作的通知》（闽政办〔2011〕112 号）。
（七）《福建省人民政府办公厅关于印发中国福建政府门户网站内容保障方案（暂行）的通知》（闽政办〔2007〕204 号）。
（八）《福建省人民政府办公厅关于加强政府网站建设和管理工作的若干意见》（闽政办〔2007〕20 号）。
二、考核对象
（一）设区市政府、平潭综合实验区管委会门户网站。
（二）县（市、区）政府门户网站。
（三）省直单位政府网站：
注：1.省政府办公厅主办的福建省政府门户网站参照“2013 年中国政府网站绩效评估指标体系（省、市）”和“2013 年福建省设区市政府、平潭综合实验区管委会和县（市、区）政府门户网站绩效考核指标体系”进行综合考核，其结果仅作为省直单位电子政务绩效考核依据，不参加年度省直单位政府网站绩效排名。
三、考核方式
（一）全省政府网站绩效考核，采取日常监测和年底综合考核两种方式。其中，日常监测结果直接汇总到年度考核结果中，年底综合考核时不再对网站同一内容和功能重复采集数据。网站年度绩效得分=日常监测得分 年底综合考核得分。
（二）考核过程按照定性考核和定量考核相结合的方式进行，力求量化、客观，确保考核的公开、公平和公正。
（三）指标体系中“指标说明”的内容为对应三级考核指标的考核范围。
（四）指标
体系中凡涉及数量的考核，均以内容符合质量要求为前提，按照有效或者完整的信息进行统计。如信息公开中标题完整、来源时间和关键字明确、排版规范(正文、表格和附件)的信息，网上办事中要素齐全的办事指南等。数量考核事先不设定固定的标杆，考核过程中参照平均水平实行同级横向比较，按比例或按区间计分。
（五）指标体系中凡不涉及数量的考核，以“指标说明”中要求提供的各要点按平均比例计分。如省直单位政府网站考核指标体系“主动公开信息”中的“概况信息”以“部门领导简历、分工、照片、活动和讲话，以及部门、处室、直属单位(含企事业单位)职责、联系方式”等要点按比例计分，其余依此类推。
（六）除上述（四）、（五）点之外，对于历年考核中连续强调的个别指标采取扣分方式进行考核，对不符合“指标说明”要求的内容和功能按比例扣分，
扣完为止。如“政府信息公开专栏监察”中的“政府信息公开规定完整性”，对没有制定发布政府信息公开工作考核制度、政府信息公开社会评议制度和政府信息公开责任追究制度的，按项扣分，直至该项指标分数扣完为止。
四、进度安排
（一）指标体系研究制订、征求意见及正式发布：2013 年 4 月-7 月。
（二）日常监测：2013 年 8 月起。
（三）年底综合考核：2013 年 10 月起。
2013 年 11 月 1 日前，各单位向省政府办公厅报送 2013 年度网站建设工作总结。
（四）数据汇总、绩效考核报告撰写及考核结果公布：2014 年 1 月。
五、实施部门
福建省人民政府办公厅主办，福建省经济信息中心承办。联系人：省政府办公厅电子政务办公室
林克武（0591－87802414），省经济信息中心
阙天豪（0591－87813623）。
六、考核指标体系
（一）2013 年福建省设区市政府、平潭综合实验区管委会和县（市、区）政府门户网站绩效考核指标体系
设区市政府、平潭综合实验区管委会和县（市、区）政府门户网站绩效考核，采用同一套指标体系。指标体系包括：信息公开（28 分）,网上办事（42 分）,公众参与（17 分）,网站性能、维护及保障机制（8 分）和新技术应用（5 分）。其中日常监测和年底综合考核权重分别为 46 和 54。具体如下：
政府部门绩效考核方案(三)：2015 单位绩效考核方案
第 1 篇：单位绩效考核方案
第一章 总 则
第一条 为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。
第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。
第四条 考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。
第二章 组织管理
第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办）负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。
第六条 市事业单位考核委员会职责：
（一）贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划；
（二）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调；
（三）审定被考核事业单位的考核结果。
第七条 市事考办职责：
（一）拟定年度考核工作计划；
（二）组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会；
（三）负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。
（四）审定事业单位的年度目标任务；
（五）审核被考核单位的考核等次；
（六）负责考核结果的公示、发布及备案；
（七）负责受理与考核工作相关的申诉或举报；
（八）负责绩效档案的建立、管理工作；
（九）承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。
第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。
第九条 成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。
专业绩效考核委员会由 7-9 名评委组成，设主任委员 1 名。根据工作需要可吸纳服务...
篇四：绩效考核实施方案
考核方案绩效考核方案**投资有限公司演示进度安排 序言 什么是绩效考核 公司为什么要做绩效考核 公司为什么要做绩效考核 绩效考核对我们有怎样的帮助 怎样进行绩效考核 问题与解答
序言 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、 奖励优良业绩的管理体系， 因此， 如何建立积极向上的业绩文化和公正、 有效的绩效测评体系是公司 向一流的管理水平迈进的重要一步---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬方案挂钩
1.什么是绩效考核 绩效管理的定义– 是通过员工绩效目 标的设定和评估、 反馈和认可等方面的管理等方面的管理， 使员工了 解自 身 绩效及发展与公使员工了 解自 身 绩效及发展与公司业务发展之间的关系， 从而促进员工充分发挥自身潜能的管理概念– 也可以理解为一种通过实现个人绩效， 从而提高组织整体绩效的手段
绩效考核管理体系 绩效管理体系的主要目标– 评估过去的绩效– 制定绩效改进方案– 设定未来绩效目标– 建议培训发展需要– 系统地判断薪酬调整、 晋降级及是否终止雇佣关系等的依据– 评估结果是上司对下属提供指导和建议的基础， 同时也能让员工了解上司对他的看法
绩效管理的战略意义 绩效管理与公司战略的关系– 指引员工的行为趋向于组织的战略目标– 监督、 调整员工行为以确保既定战略目标的实现
绩效管理模型指标目的酬报评估沟通沟通（ 教练）
2.我们为什么要做绩效考核 规范管理， 明确权责， 集权、 分权有效结合， 形成科学的激励约束机制， 提高基础管理能力。 着眼于未来， 对员工的行为进行牵引， 用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 实施人才战略， 按一流企业标准配备一流的人才。 提升各级管理者的领导水平， 强调团队建设， 分解目标与传递压力， 实现全员经营。 建设以业绩为导向的企业文化， 激励各级员工开发自我， 挑战自我， 帮助员工提高创造良好业绩的能力。 通过战略牵引， 促进目 标战略的顺利实施， 提升核心竞争力。
绩效目标的分类••结果目 标行为目 标绩效结果目 标(What)行为目 标(How)
4.怎样进行绩效考核 ****公司的绩效考核体系 ****公司的考核流程 绩效考核的考核方式 如何确定重要的考核指标（KPI） 考核指标的解释与说明 考核评分的流程与操作 绩效考核与绩效薪资 实例操作 考核中应注意的几点问题
4.1**公司的考核体系 360 资质评估总裁同事内 部客户部门领导自 己下属下属内 部客户同事
4.1**公司的绩效考核体系 指导思想 考核用途 考核对象 考核对象 考核方式
4.1.1指导思想 重视部门间的协作配合 加强公司层面团队建设的同时 强调各部门内员工主观能动性的发挥 绩效考核以正面激励为主， 更强调员工的创造性、 积极性 强调部门间的沟通和部门经理与员工的沟通，通过沟通达成共识， 从而达到改善和提高员工、 部门的工作绩效， 改善和提高公司的工作绩效， 最终达到企业和员工共同成长的目的。
4.1.2考核用途 月度绩效考核是公司考核体系的基础绩效工资岗位调整岗位调整月度考核年度考核职位升迁薪资定级年终奖励教育培训
4.1.3考核对象 公司执行总裁、 总裁助理、 各部门经理、 主管及员工总裁项目管项目管理部经理部财务部财务部经理执行总裁预决算部预决算部经理人力行政部人力行政部经理市场部市场部经理总裁助理总裁助理技术开发部报建主管施工主管水电主管工程技术员预决算员财务部副经理成本会计出纳人力资源主管行政主管系统管理员文员司机策划主管销售主管销售员招商主管按揭员销售内务计划主管拆迁审核员项目管理部副经理现场收款员预算管理员销售外勤策划员招商员技术主管
4.1.4考核方式-1 二级考核模式:* 一级考核：
总经理办公会和部门经理会考核确定部门系数确定部门系数。*二级考核：
部门经理考核确定员工绩效分数
4.2考核流程各部门确定月度分解目标汇总交至人力行政部经理办公会讨论确定部门领导与下属确定目标月度25日前月度28日前月度30日前时间控制点过程控制执行与实施月度工作汇总交人力行政部经理办公会确认完成情况部门领导确认下属目标完成汇总交至人力行政部月度25日前月度28日前月度30日前每周周报薪资制作
4.3考核方式-部门系数确定业务考核管理考核任务1权重1执行力考核10—15%预算管理5%5%任务2权重2员工行为管理5%10%周边绩效考核10—15%主动性2%3%响应时间2%3%解决问题时间2%3%信息及时反馈2%3%服务质量2%3%任务10权重10员工关系考核10%10%权重合计70%60%30%40%备注：注明：
执行总裁、 总裁助理， 工程管理部、 预决算部、 项目管理部、市场部的考核权重分配人力行政部、 财务部的考核权重分配
4.3考核方式—员工系数确定工作业绩工作态度关键绩效员工自我评价部门意见部门内合作部门间合作目标工作1权重1目标工作2权重2被评价人：岗位名称：经理：目标工作10权重10权重合计80%10%10%总分：考核面谈：员工签字确认：经理签字确认：
4.3考核方式—绩效薪资的确定 员工的工资©的确定部门系数--n员工绩效分数--B员工考核工资--A员工业绩报酬--n员工工资--C
4.4确定部门的工作目标**投资发展有限公司部门月份工作计划序号任务名称权重关键时点主要任务承担人工作流程上游合作部门工作流程下游合作部门备注要点：1、 本表必须由部门负责人填写， 部门负责人在填写本表时要与部门员工充分沟通。2、 每月工作计划项数控制在10项之内。
如果任务多， 可以合并， 次要或日常性工作可以不列入。3、 权重由部门负责人和分管副总充分沟通后确定。
4.4.1如何确定部门目标 SMARTER 原则•••••••Specific
具体pMeasurable
可测定Attainable (Agreed)
可实现Realistic (Relevant)
具有现实性Time-based
期限明了Exciting 具有挑战性的Rivalry 具有竞赛性的具体
4.4.3部门工作的总结***投资发展有限公司部门月 份工作总结序号任务名称权重关键时点主要任务承担人工作流程上游合作部门工作流程下游合作部门任务状态绩效等级计划外任务要点：1 、 各项任务必须直接从月初计划中导入， 严禁任何修改2、 任务状态栏填写任务的完成情况及原因3、 计划外任务是该部门超额完成的工作， 可以视其重要性予以适当加分序号任务名称权重关键时点主要任务承担人工作流程上游合作部门工作流程下游合作部门任务状态绩效等级
4.5.1定义说明--1序号任务名称权重关键时点主要任务承担人工作流程上游合作部门工作流程下游合作部门任务状态绩效等级指任务完成过程•指任务完成过程中的关键节点时间•键时点•工作流程上游合作部门•指完成本项任务时， 其他必须提供协作的部门•工作流程下游合作部门•指本项任务的完成是哪个部门完成某项任务的直接前提
4.5.2定义说明--2序号任务名称权重关键时点主要任务承担人工作流程上游合作部门工作流程下游合作部门任务状态绩效等级•任务状态等级定义分值A在规定的时间之前完成任务， 完成任务的数量、 质量明显超出规定的标准， 且能够比较好推动公司业绩。120B严格按照规定的时间要求完成任务， 在数量、 质量上超出规定的标准，且能够比较好推动部门工作。100C基本上达到规定的时间、 数量、 质量等工作标准。80D偶有小的疏漏， 或在时间、 数量、 质量上达不到规定的工作标准。60E•工作中偶尔出现大的失误， 或经常在时间、 数量、 质量上达不到规定的工作标准。20
4.5.3考核指标说明—执行力 预算控制（5%）
：---- 是否按照预算制度使用资金， 是否有超预算的情况标示标准分值120预算的界定A严格制定并履行预算计划， 无预算超支， 能主动节省开支，部门费用总额低于预算20—30%B严格制定并履行预算计划， 无预算超支， 能主动节省开支，部门费用总额低于预算5—19%100C能基本履行预算费用的控制， 无预算超支， 部门费用总额与预算基本持平或低于预算5%80D基本能制定但不能完全履行预算计划， 偶有超支现象， 但超支额度不超过预算的5%60E不能制定有效的预算计划， 不能履行自己制定的预算计划，费用多次超支， 超支额度在预算的5%以上0
4.5.3考核指标说明—执行力 员工行为管理（5--10%）
：---- 所辖部门的出勤率、 违规事件数量标示标准分值120A部门员工出勤率100%， 严格遵守公司规章制度并严格履行制度规定义务， 没有任何违规行为B部门员工出勤率98%以上， 严格遵守公司规章制度并严格履行制度规定义务， 没有任何违规行为100C部门员工出勤率90%以上， 遵守公司规章制度并履行制度规定义务， 违规行为不超过1次80D部门员工出勤率80%以上， 遵守公司规章制度并履行制度规定义务， 违规行为不超过3次60E部门内部纪律松散， 出勤率在80%以下， 违规行为超过3次或有员工因违纪而受到记过以上处分的0
4.5.4考核指标说明—周边绩效 主动性（2--3%）
：---- 是否主动与相关部门沟通， 配合相关部门工作标示标准分值120A承担本部门义务， 与相关部门协调关系主动， 从不需要催办， 有时间就协助其他部门工作B承担本部门义务， 与相关部门协调关系上基本主动， 极少需要催办（1次以下）100C承担本部门义务， 与相关部门协调关系上比较主动， 很少需要催办（3次以下）80D较少主动承担本部门义务， 经常等待催办（3次以上）60E从来不主动承担本部门义务， 从不主动与相关部门协调，总是等待催办0工作协调单
4.5.4考核指标说明—周边绩效 响应时间（2--3%）
：---- 其他部门提出合理工作协助要求时， 本部门人员是否积极配合标示标准分值120A每次及时B基本及时100C经常及时80D偶尔及时60E很不及时0
4.5.4考核指标说明—周边绩效 解决问题时间（2--3%）
：---- 是否调动本部门资源， 尽快协助解决问题标示标准分值120A远低于预期时间B在预期时间以内100C基本在预期时间以内完成80D偶尔会超过预期时间完成60E在经过努力可以解决的情况下根本未解决0
4.5.4核指标说明—周边绩效 信息的及时反馈（2--3%）
：---- 协助工作完成后， 是否能及时将完成情况反馈到要求的部门标示标准分值120A每次都能主动及时反馈B基本能够主动及时反馈100C能够及时反馈， 但缺乏主动性80D反馈不够及时主动60E反馈被动， 不积极0
4.5.4考核指标说明—周边绩效 服务质量（2--3%）
：---- 其他部门对协助工作结果的满意度标示标准分值120A被服务方非常满意B被服务方满意100C被服务方基本满意80D被服务方表示不太满意60E被服务方不满意或者提出了投诉0
4.5.5考核指标说明—员工关系 员工关系考评（10%）
：---- 其他部门对协助工作结果的满意度标示标准分值120A部门内部合作共事， 相互协作， 充分发挥各自的优势， 保持卓越的团队工作氛围B部门内部合作共事， 相互协作， 保持优秀团对的工作氛围100C同事间能够合作共事， 相互支持， 但缺乏团队意识80D部门内部员工合作一般60E部门内部员工合作观念淡漠， 各自为政0
4.6绩效考核的评分流程项 目权 重分 值关键点业绩考核部门系数管理考核员工业绩员工业绩员工系数部门内合作部门间合作
4.6.1业务考核评分流程序号任务名称权重关键时点主要任务承担人工作流程上游合作部门工作流程下游合作部门任务状态绩效等级70—60%工作总结讨论工作计划决策确认计划安排业绩等级部门领导公司领导总裁
4.6.2执行力与员工关系考核评分流程部门考核内容权重得分A执行力预算控制情况员工行为管理员工关系BB执行力执行力预算控制情况预算控制情况20—25%员工行为管理员工关系管理总结讨论管理计划决策确认预算安排管理绩效部门领导公司领导总裁
4.6.3周边绩效考核评分流程部 门主动性响应时间解决问题时间信息及时反馈服务质量ABCD DABCD相互打分平均分值经理办公会
4.6.4员工考核评分流程员工工作业绩内部配合外部配合分值ABC工作总结讨论工作计划修订确认工作计划工作绩效部门领导员工
4.7考核薪资 绩效考核的结果如何转化为考核薪资呢工 资岗位津贴基本工资部门系数D n考核人员考核人员薪资固定工资考核工资S各人系数P n考核人员薪资
4.7.1经理人员的薪资工 资岗位津贴固定工资资考核工资=考核工资x部门系数
4.7.2员工薪资的计算工 资1资岗位津贴固定工资固定资考核工资
4.8实例操作A部门：经 理 4500+2000副经理主管员工3200+5002000+5001500+300
实例-2序号任务名称权重关键时点主要任务承担人工作流程上游合作部门工作流程下游合作部门任务状态绩效等级1XX15%XX完成B152XX15%XX基完C 1233XXXX15%15%XXXX完成完成BB1515ABCDE120100806020674XX15%XX基完C 125XX4%XX未完C 3.26XX6%XX完成B67XX10%XX完成B108XX10%XX完成B109XX10%XX未完C 8合计100%96.2
实例3部门考核内容级定得分A执行力预算控制情况B1005%5员工行为管理B1005%5员工关系C8010%8B执行力预算控制情况B1005%5员工行为管理B1005%5员工关系B10010%10执行总裁：总裁助理总裁助理：18201819部门考核内容级定得分A执行力预算控制情况B1005%5员工行为管理B1005%5员工关系C8010%8B执行力预算控制情况B1005%5员工行为管理B1005%5员工关系C8010%81818
实例4部 门主动性响应时间解决问题时间信息及时反馈服务质量ABCDD总裁助理：101010部 门主动性响应时间解决问题时间信息及时反馈服务质量ABCD经理A：10
实例5业务考核管理考核任务1权重1执行力考核10%预算管理5%任务2权重2员工行为管理5%周边绩效考核10%主动性2%响应时间2%1895...
篇五：绩效考核实施方案
绩效考核管理制度第一章
总则
第一条
目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价 XXXX 集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。
第二条
适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。
第三条
考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。
第二章
公司 考核体系及职责
第一条
考核层级及主体
为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下：
层级
考核者
被考核者
公司 总监/副总 总经理 公司高管 经理级 直管总监/主管副总/总经理 公司各部门中层管理 员工/主管级 部门经理/直管总监/主管副总 部门内各级员工
第二条
考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
考核
周期
现月度工资分配
固定工资：
绩效工资
考核内容
建议内容
考核权重
主要
应用
考核
周期
现月度工资分配
固定工资：
绩效工资
考核内容
建议内容
考核权重
主要
应用
月度 （员工/主管级）
90%
：
10%
月度工作计划 个人月度重要工作 80%
月度绩效工资 月度行为评价 个人月度行为评价 20%
季度 （经理级）
80% ：
20%
关键业绩指标 部门计划季度均值 80% 季度绩效工资 管理能力评价 季度管理能力评价 20%
年度 （总监/副总）
70% ：
30%
年度目标责任书 年度《目标责任书》的达成 70%
年终绩效工资 所管部门考核成绩 所管部门年度内考核均值 30%
个人述职 年度个人述职报告 必备 评
优
考
核
公司全体员工 优秀 评选 管理奖 业绩贡献奖、创新奖、成本效益奖等 年度评选 优秀奖 优秀团队奖、优秀员工奖等 特殊贡献奖 1、书面提交合理化建议，使公司节省成本，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，节省成本 A、1万—10 万元奖励 1000-5000 元；B、10 万—100 万元奖 励 5000-10000 元 ； C 、 100 万 元 以 上 奖 励10000-50000 元； 2、书面提交合理化建议，使公司完成对外的工作计划时间（按执行下发计划）或工程工期（按公司批准的工期）缩短 30 天以上，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励 5000-10000 元； 3、书面提交合理化建议，使公司工程、工作质量大幅度提高并有目共睹的，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定； 4、为公司取得荣誉或争得经济效益或社会效益并取得奖项，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定。
单次奖励 单项奖励 1、书面投递合理化建议到公司建议箱，公司给予投递人奖励金 100 元。
2、收到公司以外人员表扬信，公司给予被表扬人奖励金 100 元。
月度 （员工/主管级）
90%
：
10%
月度工作计划 个人月度重要工作 80%
月度绩效工资 月度行为评价 个人月度行为评价 20%
季度 （经理级）
80% ：
20%
关键业绩指标 部门计划季度均值 80% 季度绩效工资 管理能力评价 季度管理能力评价 20%
年度 （总监/副总）
70% ：
30%
年度目标责任书 年度《目标责任书》的达成 70%
年终绩效工资 所管部门考核成绩 所管部门年度内考核均值 30%
个人述职 年度个人述职报告 必备 评
优
考
核
公司全体员工 优秀 评选 管理奖 业绩贡献奖、创新奖、成本效益奖等 年度评选 优秀奖 优秀团队奖、优秀员工奖等 特殊贡献奖 1、书面提交合理化建议，使公司节省成本，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，节省成本 A、1万—10 万元奖励 1000-5000 元；B、10 万—100 万元奖 励 5000-10000 元 ； C 、 100 万 元 以 上 奖 励10000-50000 元； 2、书面提交合理化建议，使公司完成对外的工作计划时间（按执行下发计划）或工程工期（按公司批准的工期）缩短 30 天以上，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励 5000-10000 元； 3、书面提交合理化建议，使公司工程、工作质量大幅度提高并有目共睹的，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定； 4、为公司取得荣誉或争得经济效益或社会效益并取得奖项，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定。
单次奖励 单项奖励 1、书面投递合理化建议到公司建议箱，公司给予投递人奖励金 100 元。
2、收到公司以外人员表扬信，公司给予被表扬人奖励金 100 元。
第三条
各部门在绩效考核中的职责 1、 公司总经理：
1) 下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2) 绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3) 考核计划及考核结果的审定人； 4) 年度考核申诉的最终裁定人。
2、 公司各部门负责人：
1) 与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2) 协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3) 负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。
3、 运营总监（副总）：
1) 组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2) 考核计划指标的业务复审、下发； 3) 考核分数的业务评议； 4) 组织考核中的重大事项进行评审； 5) 运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。
4、 人力资源部：
1) 制定绩效考核管理办法； 2) 组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3) 考核计划指标标准的初审； 4) 按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5) 与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6) 绩效考核分数的核算汇总； 7) 建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。
5、
行政部：
1 1 ）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实；
2 2 ）计划管理会议的组织。
6、
财务部：
1 1 ）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。
第三章
公司 绩效考核实施
第一条
绩效考核工资的兑现：
1 1 、年度绩效考核工资计算：（总监级以上）
年度考核分数=《年度目标责任书》得分 ×70%
＋所管部门年度内季度绩效考核均值 ×30%
按年发放绩效工资总额； 发放标准如下：
差：
年度考核分数＜年度各部门平均分* 90%
则：
发放绩效工资 50% ；
一般：年度各部门平均分* 90% ≤ 年度考核分数＜年度各部门平均分
则:
发放绩效工资 80% ；
良好：年度各部门平均分≤
年度考核分数＜年度各部门平均分* 120% 则:
发放绩效工资 110% ；
优秀：年度各部门平均分* 120% ≤ 年度考核分数
则:
发放绩效工资 150% ；
2 2 、季度绩效考核工资计算：（部门经理级）
季度考核分数=部门季度绩效考核均值 ×80%
+季度管理能力考核 × 20% 绩效工资分 4 次发放，每季度发放 1 次； 发放标准如下：
差：
季度考核分数＜季度各部门平均分* 90%
则：
发放绩效工资 50% ；
一般：季度各部门平均分* 90% ≤ 季度考核分数＜季度各部门平均分
则:
发放绩效工资 80% ；
良好：季度各部门平均分≤
季度考核分 数＜季度各部门平均分* 120% 则:
发放绩效工资 110% ；
优秀：季度各部门平均分* 120% ≤ 季度考核分数
则:
发放绩效工资 150% ；
3 3 、月度绩效考核工资计算：（主管、员工级）
月度考核分数= 员工月度绩效考核均值 ×80% ＋ 员工月度行为考核均值 ×20% 绩效工资按月度发放；
发放标准如下：
差：
月度考核分数＜月度各部门平均分* 90%
则：
发放绩效工资 50% ；
一般：月度各部门平均分* 90% ≤ 月度考核分数＜月度各部门平均分
则:
发放绩效工资 80% ；
良好：月度各部门平均分≤ 月度考核分数＜月度各部门平均分* 120% 则:
发放绩效工资 110% ；
优秀：月度各部门平均分* 120% ≤ 月度考核分数
则:
发放绩效工资 150% ；
第二条：各项考核中成绩低于各部门平均分 50%，则该考核期间绩效工资为“0”；
第三条 ：考核各标准图
差
一般
良好
优秀
发放绩效工资 50%
发放绩效工资 80%
发放绩效工资 110%
发放绩效工资 150%
平均分 90%
平均分
平均分 120%
第四条：考核计划中关键业绩指标的权重参考：（工作计划中项目的配比）
第五条：考核时间安排及流程：
内容
部
门
关 键 业绩 指 标占比
关键业绩指标
（以下内容包含但不局限于，以目标责任书为标准）
日常工作
临时督办
绩效 5%
培训 5%
项目部
（在建+ + 在售）
85%-95% 项目建设进度按计划完成情况，现场的质量、安全、文明形象、施工管理、资料的管理。
----- 10%-0% 5% （在售）
85%-95% 项目建设进度按计划完成情况，现场的质量、安全、文明形象、施工管理、资料的管理。
----- 10%-0% 5% 集团公司
设计部
85%-95% 设计定位的准确性，设计进度按时保质，设计变更的控制及失误率的控制。
----- 10%-0% 5% 开发部
80%-90% 公司投资项目计划完成率，各类报建手续的办理的实效性。
----- 10%-0% 5% 工程技术部
80%-90% 工程进度、工程计划、安全生产、工程质量。
----- 10%-0% 10% 成本管理部
80%-90% 目标成本及动态成本分析准确率，预算决算准确率，采购及甲供材的规范化，按时保质。
----- 10%-0% 10% 运营管理部
80%-90% 组织、协调、督促、指导各部门达成年度经营目标。
----- 10%-0% 10% 营销策划部
80%-90% 销售计划完成率，市场推广计划完成率，营销方案保质保量完成，销售行为的规范化，销售中心环境标准化。
----- 10%-0% 10% 人力资源部
50%-80% 招聘、培训、绩效、社保等工作完成率、准确率、有效率；团队优化、梯队建设、制度建设的合理化。
30%-10% 10%-0% 10% 财务部
50%-80% 经营收益监控分析，税务筹划、及日常财务工作及数据的准确度、标准化、规范度。
30%-10% 10%-0% 10% 行政部
50%-80% 制度建设的合理化，员工满意度、行政费用控制、考勤准确率，其他各项事务的组织安排的满意度。
30%-10% 10%-0% 10% 物业管理部
50%-80% 物业管理标准化、规范度，物业费收取的达成率、客户满意度评价。
30%-10% 10%-0% 10%
各部门经理
分管副总/ / 总监
人力资源部
运营总监 （副总）
总经理
时间节点
同意
同意
公司计划
年度 10-12 月 部门计划
月 度 25日-28 日
计划下发
月度 1-3日 分解计划及计划执行
月度 3-25 日
计划总结
月度 26-28 日
考核结果
月度 1 日
考核兑现
月度 4 日 3.1
各部门负责人根据《公司年度经营计划》《部门年度工作计划》于每月 25 日前编制次月《部门月度考核表》计划部分（初稿），报主管领导审核；并指导员工进行部门月度计划分解的《员工月度考核战略规划，制定一级计划， 分管领导审核 部门计划 员工月度分解编制部门月度工作计划
部门年度规划 制定三级计划 目标责任书 制定二级计划 审批通过后下发 业务复审 人力资源部初审 月度计划执行
计划跟进、落实、监督、抽查。
部门月度工作计划总结
各考核人根据实际情况评定计划结果审核评议公示 根据部门总结核查汇总 成绩/ 结果 应用/ 绩效 辅导/ 评定
表》计划部分完成；
3.2
各部门负责人于每月 27 日前将部门审核过的《部门月度考核表》计划部分（初稿）报人力资源部初审通过后，人力资源部报至运营总监（副总）复审； 3.3
运营总监（副总）与每月 3 日前下发当月《部门月度考核表》计划部分，各部门负责人依据下发《部门月度考核表》计划部分进行工作分解，并严格按照《部门月度考核表》计划部分落实各项工作； 3.4
各部门负责人于每月 26-28 日对本月《部门月度考核表》计划完成情况进行总结，并详细填制《部门月度考核表》月末完成情况，报人力资源部统一至考核人处评分；人力资源部根据部门总结完成情况，进行分数核查，后报运营总监（副总）评分；员工对本月《员工月度考核表》计划完成情况进行总结，先由部门经理根据总结及具体完成情况评分，后由部门经理交至主管副总评分，评分结束后以部门为单位统一报至人力资源部； 3.5
每月 1 日人力资源部将考核成绩汇总，下发至各部门，并按照季度将结果交至财务部，财务部负责在每月度/季度/年度发放阶段性绩效考核工资；
3.6
行政部组织召开月度计划会议，负责绩效结果宣传板的信息更新；
3.7
运营总监（副总）、人力资源部、行政部及时跟进各项业务的进度及需协调解决困难等问题，对潜在计划延期问题及时提出预警，并向主管领导反映。
3.8
各部门负责人依据工作需求可向运营总监（副总）申请协调及总经办申请重大事项评审。
3.9
评分标准 主管副总评分 考核人评分 计划考核小组评分标准 前提条件 评分标准 无紧先条件未完成 无影响年度...
篇六：绩效考核实施方案
eng 朵事朵朵位朵效考核朵施方案朵朵朵落朵《2010-2020 年深化干部人事制度改革朵朵要》朵一划步深化干部人事制度改革探索建立人朵效考核朵价个系充分朵体朵考核的激朵向作用朵朵工作人朵朵性和主朵性努力形成朵朵朵劣励极、朵朵劣汰的工作机制。根据《朵于定全省公朵朵朵效考核朵点朵市、确的通知》区(朵人朵〔2010〕106 号)和《朵于印朵<福建省公朵朵朵效考核朵点工作指朵意朵>的通知》朵人朵〔2010〕130号精神朵合我市朵朵制定以下朵施方案一、指朵思想朵持以朵小平理朵和“三代表”重要思想朵指朵深入朵朵落朵科个朵展朵朵合朵展朵先朵活朵探索建立健全机朵事朵朵位工作人朵朵效学争指朵系、考朵系、用系努力朵范公朵行朵、朵化服朵朵境、提体体运体高工作效能朵我市跨越朵展、科朵展以及建朵朵代朵朵基地和朵海学园林城市提供有力的人才保障和智力支持。二、基本原朵朵效考核工作朵朵持以下五原朵个1、分朵考核朵主、分朵考核朵朵的原朵。在朵工作朵位朵行分朵的基朵上注意把考核朵象分朵科朵干部、中朵干部和一般工作人朵三朵朵划个分朵次朵行考核。2、定量考核朵主、定性考核朵朵的原朵。在朵置考核指朵朵除少不能量化的指朵外量把考核容具内化、体量化努力数少数尽减模糊不的定性指朵切朵增强考核指朵的朵朵性和可比性。清13、平朵考核朵主、年度考核朵朵的原朵。在采取年度考核朵注意把朵效考核的朵朵朵口前移做到平朵踪管理、定朵朵朵朵跟、及朵朵朵朵果估切朵增强朵效考核的朵效性。4、朵朵朵价朵主、社朵价朵朵的原朵。会在朵朵民主朵朵或公朵朵朵朵持众“朵主管、朵朵朵、朵朵价”采取自上而下的朵价方式形成上朵考核下朵、一朵考核一朵的朵朵朵价机制。5、精神激朵主、物朵激朵朵的原朵。励励在用朵效朵果朵除了使运用朵效考核朵金等物朵激外注重把朵效考核朵果励精神激与和政治励激朵不拓朵朵效朵果的断用范朵和朵域。运励挂三、朵施范朵和朵象全市机朵事朵朵位在朵在朵工作人朵包括公朵朵、照公朵朵法管理参人朵和事朵朵位工作人朵。朵朵及以上干部不朵入朵效考核朵施范朵。朵效考核朵打破身管理朵行朵位管理同一朵位不同身人朵同朵朵入朵效份份考核朵施范朵。市直朵位派朵基朵所站朵工作人朵由主管部朵同朵街会道朵行考核。四、朵效考核容内朵效考核容主要指工作朵朵考核工作目朵的完成情包内即况括工作量、工作朵量、工作朵度和工作成效。建立朵效考核指朵数体系一般按照以下四步朵朵行个1、梳理朵位工作朵朵。根据本朵位朵能配置、机朵置和人朵朵制的构相朵朵定科朵置部朵科室工作朵位合理分配人朵朵制朵。在数学人朵定朵定朵的基朵上科界定人的工作范朵、工作朵利和工作朵朵学个形成具的朵位朵明朵。体2、明朵能工作目朵确。根据上朵分解的工作任朵和本朵位朵能目朵制定部朵科室朵能工作目朵再分解朵人工作目朵。工作目朵包个2
Afeng 朵括重点工作目朵、常朵工作目朵、自朵工作目朵和朵朵工作目朵。重点工作目朵主要指市委、市政府或本朵位重点工作常朵工作目朵主要指日常事朵性工作自朵工作目朵主要指朵新性工作朵朵工作目朵主要指朵朵性、朵段性工作。常朵工作目朵根据部朵科室朵能定重点工确作目朵、自朵工作目朵和朵朵工作目朵根据年度工作需要和朵朵情当况确定。3、建立朵效考核指朵。根据本朵位部朵科室的朵能工作目朵和人的朵位朵朵按照重要性、匹配性、可比性和可操作性的原朵个把工作目朵分解朵化、量化成考核指朵且明朵序朵度、朵量要求并确和相朵朵任人形成人朵效考核指朵系。考核指朵不宜朵朵、朵朵朵朵体个取重点或朵朵性指朵以便于据采集、分析和朵朵数。4、形成朵效朵价朵准。朵考核指朵要求朵行描述明朵定确每指朵个的含朵和朵判朵准一般以近三年工作任朵完成情朵朵 考朵按照参况“自己自己”朵向朵比或“自己他人”向朵比的原朵朵置朵一与与横的朵价朵准。朵价朵准可以按工作完成情朵置全部完成的得全部况分有完成的按完成情得一部分分也可以按工作例数没况数外情朵定有例外情的分有例外情的得分。朵况来况扣没况于同一朵工作由多人共同的按照完成主参与“朵朵配合”比例体朵“0.6 以上0.4以下”原朵定分。来确数在考核工作朵朵朵朵把考勤情作朵朵效考核的前提注意考核况工作人朵出勤、朵朵假、朵朵和朵班等制度朵行情朵 。考勤工作直接学况会朵列朵考核。外也可把社另朵价和民意情会朵入朵效考核况容独内采取召朵朵朵朵朵、机抽朵朵朵等方式朵朵朵意度朵朵随朵入朵效考朵朵分并会。五、朵效朵价方法3
朵效朵价主要是朵照制定的工作目朵和朵置的朵价朵准朵价工作目朵完成情按一定的朵算方法把工作朵朵量化成分朵。朵价可以按照况并朵合排名朵价也可以按照朵朵排名朵价。建立朵效朵价系朵把握好以体下五要素个1、明考核分。确数采取朵分制或等朵制的方式根据朵能工作目朵的朵重朵急朵予各朵工作目朵朵置不同的考朵分朵。重点工作目朵和常朵工作目朵一般作朵基朵分自朵工作目朵、朵朵工作目朵和表彰朵数励情一般作朵加分朵目效能告朵、通朵批朵、工作落朵不到位、出朵朵况大失朵或造成不良影的朵分朵目。同一朵工作受多朵表彰或多朵朵戒响扣只朵一次最高加分或最高分。扣2、朵置朵度系。数根据朵位朵朵、工作量、工作强度和加班朵率数等因素朵置不同的工作朵度系朵度系数一般分朵“朵、中、易”数三朵系次控制在数档0.5 1.5—由各朵位根据朵朵情内定。况确3、核定完成程度。按照朵定朵序朵度安排根据工作目朵完成朵度朵置完成程度系分朵做出“超朵完成”、“完成”、“基本完数成”、“未完成”四朵朵价相朵朵予朵朵分朵的一定分。朵于定量并数指朵以“完成”系朵数 100%分朵朵算出不同完成程度系再乘数以朵朵分朵朵于定性指朵分朵朵予朵朵分朵的 100-150%、100%、60-90%、60%以下的分。数4、朵定朵算公式。根据考核分、朵度系数和完成程度朵算考数来朵得分。考朵得分重点工作目朵常朵工作目朵×完成程度×朵度系加分分朵分分朵数扣+社朵价分朵。朵于同朵兼任多工作朵会个位的考朵得分朵朵朵位得分×70%兼朵朵位得分×30%—60%兼朵朵位所占比重根据兼朵量定。数来确4
Afeng 朵5、朵定朵价等朵。根据朵效考朵得分情高到低排列分朵况从“朵秀”、“良好”、“朵”、“不朵”四等次。考朵得分高称称个于朵分 90%以上的朵朵“朵秀”等次考朵得分占朵分 75%-90%的朵朵“良好”等次考朵得分占朵分 60%-75%的朵朵“朵”等次考朵称得分低于朵分 60%以下的必朵朵朵“不朵”等次。朵效考核“朵秀”称等次和“良好”等次人朵比例分朵控制在朵人的数25%以和内30%以。内然各朵位也可以采用朵朵事件法、目朵管理法、当360 度考核法、平衡朵分法、朵解式考核法等方法量吸收各朵考核方法的朵点尽努力形成适合本朵位的最朵考核方法。六、朵效考核程序朵效考核工作按照“朵、朵朵、朵、反朵”的流程朵各朵工作划估目朵完成情朵行朵朵管理况。朵展朵效考核工作一般按照以下四步朵朵个行1、制定朵效朵。划根据上朵工作任朵和本朵位工作朵能各部朵科室朵按目朵朵序朵度安排制定朵朵的工作朵把工作朵朵化划并划到考核朵象。工作朵可以分朵年度工作朵划、半年度工作朵划和月划份工作朵有件的朵位朵要求各部朵科室制定周工作朵。工划条当划作朵朵按朵朵送本朵位朵效考核朵朵小朵朵公室。划2、做好工作朵朵。按照朵效朵安排指朵考核朵象做好朵效工作朵划朵工作朵朵在《**市朵效管理工作日朵》上工作日朵朵朵每天的出勤和主要工作情。考核朵象朵按月况、季度和年度朵行工作朵朵逐份条列朵工作目朵的朵展情、完成程度和工作成效形成人朵效工作况个台朵。工作台朵由本朵位朵效考核朵朵小朵朵公室朵一管理。5
3、朵朵朵效朵。估各朵位朵在每年的 1月、4月、7月和 10 月召朵述朵朵朵朵考核朵象上一季度工作朵效完成情朵行朵定由本朵位朵会况效考核朵朵小朵在逐朵征求意朵的基朵上定考核等次。主要朵朵朵效考核确等次朵朵位朵效朵与朵“五大朵役”考朵朵果以及朵位朵估朵戒情励朵。况挂朵效考核朵果按干部管理朵限朵朵朵人事部朵朵案。4、做好朵效反朵。在朵效考核朵果定后由分管朵朵朵照朵能工作确目朵向考核朵象反朵朵效考核朵果按朵定朵朵朵效考核朵果。注意做并好思想政治工作朵考核朵象的朵效情朵行朵朵主要是肯定成朵、指况出不足、明方向。朵效考核朵果朵在本朵位朵行公示泛接受干部确广群的朵督。众朵效考核先行朵行朵朵化管理在行相朵成熟的基朵上探索建运立朵效考核管理信息系朵朵朵朵效考核在朵朵朵、上存朵和朵朵分析网从而朵一步朵化朵效考核工作朵境。七、朵效考核朵果用运朵效考核朵果用是指把朵效朵果人利益朵把朵效朵果作朵运与个挂物朵激、精神激和政治激的主要依据。建立朵效朵果励用系励励运体重点好以下三朵工作抓1、考核朵金朵。与挂建立朵效考核朵制度以人基本工朵和励个津朵朵朵基按照一定比例增朵朵效考核朵金考核朵金按季度朵放数具朵放朵法行究定。朵效考核朵金不能平均朵放或朵流坐庄体另研确搞朵做到朵效朵先、兼朵平衡朵多朵者多得、少朵者少得、不朵者不得正朵出人工作努力个朵朵 的成果。与 献真体2、朵朵戒朵 朵。励挂与朵持把朵效考核朵价年度考核、朵先朵朵表彰与朵合起。年度考核朵秀等次人朵季度考核“朵秀”等次人朵中朵朵、来从朵生朵于季度考朵被朵“朵秀”等次三次及以上的在本朵位年度考6
Afeng 朵核朵秀等次人限朵可以直接定朵年度考核朵秀作朵朵年度朵数内确并先朵朵的推人朵。朵于季度考朵被朵朵“不朵”等次次及以上的荐称两年度考核直接定朵不确朵不合格被朵朵一次“不称朵”等次的称年度考核一般定朵基本确朵基本合格。朵于有朵生、朵治、安全称生朵、朵境保朵等一票否情的按相朵朵定况定考核等次。确决3、朵朵朵展朵。与挂朵持把朵效考核朵价朵位朵整、朵拔任用和朵与学培朵朵合起。朵于年度朵效考核多次朵朵“朵秀”等次的人朵在干来当部提拔使用上朵予朵先考朵或推在干部培朵朵作朵朵先安排人朵。朵荐于年度朵效考核朵朵“不朵”等次的朵以一定期限的待朵朵理采称当取班朵、强制培朵等措施助待朵人朵整改提高依据培朵朵果跟学帮并和能力件重新安排工作朵于不朵任朵朵工作又不接受其他安排条的予以退。辞八、工作要求朵展朵效考核工作是推朵干部人事制度改革的重要探索也是加强干部朵伍建朵的重要朵措。各朵位朵高度重朵精心朵朵把朵效考核工作朵穿于干部朵伍管理的始朵保各朵工作平朵有序推朵。确1、强化朵朵保障。成立市机朵事朵朵位工作人朵朵效考核朵朵小朵朵朵全市朵效考核工作的宏朵指朵、朵合朵朵和督促朵朵朵朵小朵朵朵由市政府市朵文儒任副朵朵由市委副朵朵、朵委朵朵曾金市委常委、朵朵部刘担清部朵李元巍市委常委、市政府常朵副市朵朵宏程任成朵由市委朵担、市委朵朵部、朵朵、市政府朵、公朵朵局、朵察局、朵政局、朵朵局主要朵朵担任。朵朵小朵下朵朵公室朵市朵效朵称市公朵朵局朵朵朵朵小朵的日挂靠常工作朵公室主任由市公朵朵局局朵任。各朵位朵成立朵效考核朵朵小担朵和朵公室照本朵施方案究制定具的朵效考核朵施朵法朵主参研体管部朵朵朵后朵市朵效朵朵批按干部管理朵限由朵朵人事部朵朵案一朵并7
批准后立朵朵朵施。即育系朵朵位和朵朵生朵位朵效考核朵施朵法分教教学医朵由市育局和朵生局朵批朵市朵效朵朵案。教2、泛宣朵朵朵广。各朵位朵把朵效考核工作列入重要朵事日程召朵朵朵朵朵行朵朵部署泛宣朵朵朵朵一思想朵朵助工作人朵正理解会广帮确人的工作朵朵和工作目朵。朵持公朵、公平、公正的原朵切朵增强朵个效考核的透明度朵引朵群到朵效考核工作中努力朵造朵来极众参与厚的朵朵朵。氛3、加强朵督朵朵。市朵效朵朵定期朵展朵效考核朵朵工作督促朵朵各朵位朵效考核工作朵展情况助解工作中遇到的困朵和朵朵。帮决朵朵朵朵朵有力、工作效果好的朵位朵予朵朵朵朵不力、打不朵工作局面的朵位朵励予批朵告朵取消朵位朵效考核朵金。并4、朵求工作朵效。各朵位朵朵探索勇于朵新大极朵不朵 朵践断胆朵朵朵做法建立健全各朵管理制度。朵防止和克服形式主朵杜朵弄决作假切朵把朵展朵效考核工作同推朵各朵工作朵合起努力用朵效虚来考核朵朵各朵工作的成效来使朵效考核成朵干部朵伍管理的朵效机制。8
篇七：绩效考核实施方案
考核实施方案第一条
目的 为了充分激发员工的工作热情，提高员工各项工作效率，保障组织体系的高效运行，持续不断的提高和改进全体员工的工作业绩，全面贯彻落实年度工作目标及战略计划，特制定本绩效考核管理规定。
第二条
绩效考核范围 公司领导班子以下全体员（公司领导班子由集团组织考核）。
第三条
考核周期 按月度进行考核，年度总考核。
第四条
考核对象 一、公司各部门正职 二、公司各权属公司管理团队（矿长、生产经理、安环经理、销售经理、办公室主任）。
三、公司各部门员工（主管、专员）
四、公司各权属公司员工（除第二项以外员工）
第五条
考核层级 一、公司领导班子考核公司各部门正职（主持工作副职）； 二、公司企管部牵头，组织对各权属公司管理团队进行考核，报公司领导班子审批； 三、公司各部门对部门内部员工进行考核；
四、各权属公司由办公室牵头，组织管理团队对各权属公司内部员工进行考核。
第六条
考核内容 一、管理人员。管理人员年度工作计划及岗位职责履行情况为主，根据工作内容的完成度、完成的时效性、创新改革能力，由公司领导班子针对其分管的部门负责人在部门员工考评表中打分。
二、考核以员工岗位职责履行情况为主，对员工的态度、能力、业绩等进行综合考核，主要表现在以下几个方面：
1.任务绩效：在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人或部门的工作业绩，对任务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设定的工作目标、任务之间的一致程度来实现。
2.周边绩效：同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。在实际工作中的部门内团结协作情况及工作任务执行效率。
3.工作态度，对待工作的态度、工作效率等方面。
4.工作能力，是指被考核人能够独立完成岗位职责所要求的专业能力，主要包括创新能力、执行力、学习能力等。
三、年终个人绩效考核等次系数； 综合评定个人得分 96-100 90-95 80-90 80 以下
综合评定个人等次 优秀 称职 基本称职 不称职 综合评定系数 1.0 0.9 0.5 四、综合部受理员工的考核申诉，并进行调查处理；员工对个人绩效考核处理结果仍执异议，可向公司分管领导申诉。
第七条
绩效考核结果运用规定：
一、考核结果运用于年终评优、职务晋升、岗位调整、薪级晋升、年终奖金的发放：
1.公司按照考核结果每年度评出优秀员工 1-2 名。核定结果与年终评选结果都将用于岗位调整依据。
2.年度内累计 3 次及以上获得优秀等级可作为晋升职级、提高薪资的重要依据。
3.累计 3 次考核等级处于基本称职等次或 1 次不称职等次人员，由分管领导同其诫勉谈话，1 年内取消晋升资格。
4.如累计出现 2 次不称职等次，将调离该岗位，进入为期一个月的待岗期，待岗期间按照 80%工资发放。
5.年度内累计 3 次出现不称职等次，公司正式员工移交水投集团；公司劳务派遣人员、临时人员一律予以辞退。
第八条
考核结果的信息管理 综合部负责对考核结果信息的汇总管理及综合运用；对员工的考核结果，进行计算机信息录入；对原始的考核记录，
进行归档管理。
篇八：绩效考核实施方案
员工绩效考核方案 5 篇 1、公司员工绩效考核方案一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月 2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。
2、工作绩效考核表每月 28 日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月 2 日前交至行政部。
3、工作计划编写分日常工作类 5 项、阶段工作类 5 项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分 90 分，日常工作类 5 项每项 8 分占 40分，阶段工作类 5 项每项 10 分占 50 分，其它类每项附加分 8 分，意见与推荐如被公司采纳，附加分 10 分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。（个人评分突破 90 分者，个人评分无效，按直接上级评分减10 计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分，占季度绩效考核得分的 60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的 40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优 85 分以上，良 84-80 分，合格 79-75 分，一般 74-65 分，不合格 64（含）分以下。
（三）季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资 10%的考核风险金。
b、员工的第 13 个月月工资的四分之一。
c、公司拿出该岗位 10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发 a 项和 b 项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别
1、考勤计分：当月事假 1 天扣 2 分，以此类推。季度内事假累计 3 天扣绩效工资 1%，累计 5 天扣绩效工资 3%。
2、培训计分：参加培训一次加 1 分，缺勤一次扣 2 分，以此类推。季度内缺勤培训累计 2 次扣绩效工资 1%，累计 4 次扣绩效工资3%。
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣 1 分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资 2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资 4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资 2%、记功一次加绩效工资 4%、记大功一次加绩效工资 6%。
（2）季度内警告一次减绩效工资 2%、记过一次减绩效工资 4%、记大过一次减绩效工资 6%。
2、公司员工绩效考核方案
一、考核目的
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象
本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期
基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如 A 万/月。
2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为 100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40 秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在 20~30 秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。
8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
七、考核实施流程
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分 100 分，其中指标完成率占 30%（30 分），询单转化率占 30%（30 分）、下单成功率占 10%（10 分）、客单价占 5%（5 分）、旺旺回复率占 5%（5 分）、旺旺响应时间占 5%（5 分）、协助跟进服务占 5%（5 分）、执行力占 10%（10 分）。
以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级
客服三个等级。其中两次考评中，分值都在 90 分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在 80 分~90 分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在 70~80 分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于 70 分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于 70 分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。
4、补充建议（待商议）。
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过 5%，优秀客服专员比例不得超过 10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
八、考核申诉 为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。
3、公司员工绩效考核方案
一、绩效考核的目的
⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和
能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
⒈客观、公正、科学、简便的原则。
⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。
⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
四、绩效考核内容
⒈三级正职以上中层干部考核内容
领导能力、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发
⒉员工的绩效考核内容
一德：政策水平、敬业精神、职业道德
二能：专业水平、业务能力、组织能力
三勤：责任心、工作态度、出勤
四绩：工作质和量、效率、创新成果等
五、绩效考核的执行
⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知。
⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。
⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）
第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）
第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）
年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×+（十月份考核分数+十一月份考核分数×%+年度考核分数×%）
⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
⒈浮动工资调整。被考...
