三级医院人力资源配置要求6篇三级医院人力资源配置要求 中文科技期刊数据库（全文版） 经济管理2016年5月02 7某三级甲等康复专科医院人力资源配置问题研究 赵贵宁 石秀娥 王琳萱甘肃省康下面是小编为大家整理的三级医院人力资源配置要求6篇,供大家参考。
篇一：三级医院人力资源配置要求
科技期刊数据库（全文版）经济管理 2016 年 5 月 02
7 某三级甲等康复专科医院人力资源配置问题研究
赵贵宁
石秀娥
王琳萱 甘肃省康复中心医院，甘肃 兰州 730030
摘要：为全面、深入、准确了解某三级甲等康复专科医院人力资源发展现状，为该医院（以下称医院）未来五年人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。笔者通过调取医院人力资源管理系统的数据库，获得医院全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行了对照分析，在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准，发现医院的人员配置总体上不尽合理。本文围绕此问题进行了讨论研究以及提出了一些合理化的建议。
关键词：康复医院；人力资源；配置；对策 中图分类号：R47
文献标识码：A
文章编号：1671-5543(2016)05-0007-02
1 调查情 况
1.1 对象
以医院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员均按所聘（担）任的职称(务)进行有效统计。
1.2 方法
以 2015 年 10 月 31 日从医院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点，通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标，参照国家及行业的有关规定和成熟做法，对医院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。
2 结果与分析
2 2. . 1 人力资源构成概况
医院有职工 596 人，实际开放床位 458 张，病床与工作人员之比 1：1.3，专业技术人员共 475 人(其中卫技人员有448 人)，分别占职工总数的 79.7％(75.2％)；管理人员 37人，占职工总数的 6.2％；工勤人员 84 人，占职工总数的14.1％。
2 2. . 2 人力资源配置基本情况
2.2.1 学历分布情况 表 1 显示：医院硕士及以上学历(位)的人员显著偏少，其中卫技类硕士以上学历(位)仅占卫技人员总数的 2.7％，硕士及以上学历(位)人员占职工总数的 3.0%，医院卫生技术人员学历主要集中在大学和大专两大层次上，两项人数总和为 348 人，占卫技总人数（448 人）的 77.7％，数据提示医院职工在职继续教育可发展空间仍旧巨大。
通过近几年来人才的引进、培养和激励等办法的实施，医师队伍中的硕士占比为 8.7%，较五年前的不足 3%有了较大幅度的增长。护理人员队伍整体学历趋于稳步上升，大专及以上学历由五年前的约 50％上升到现在的 71.9％，护理人员学历普遍不高的情况已经得到极大改观。药剂、检验、放射、特教人员队伍的学历结构基本符合相关要求，但仍有优化空间和提升潜力。管理人员学历结构没有发生明显变化，勉强支撑医院行政管理业务发展现实需求。
表 1 医院职工学历分布情况
博士 硕士 本科 大专 中专及以下 小计 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 医疗人员 0 0 11 8.7% 97 77% 17 13.5% 1 0.8% 126 康复人员 0 0 0 0
14 15.5% 50 55.6% 28 28.9% 92 护理人0 0 0 0 32 16.7% 106 55.2% 54 28.1% 192 员 药剂人员 0 0 1 6.7% 7 46.7% 3 20.0% 4 26.7% 15 检验人员 0 0 0 0 7 58.3% 5 41.7% 0 0 12 放射人员 0 0 0 0 7 63.7% 3 27.3% 1 9% 11 特教人员 0 0 0 0 4 57.1% 2 28.6% 1 14.3% 7 其他专技人员 0 0 0 0 14 70% 6 30%
0 0 20 管理人员 0 0 6 16.2% 16 43.2% 13 35.2% 2 5.4% 37 工勤人员 0 0 0 0 8 9.5% 7 8.3% 69 82.2% 84 合计 0 0 18 3.0% 206 34.6% 212 35.6% 160 26.8% 596 2.2.2 年龄与职称情况 职称分布情况显示高、中、初比例 l：1.59：6.55，呈现为扁金字塔形，从年龄分布显示 45 岁以下 404 人，占卫技人员总数的 90.1％。初级职称及以下（含见习）人员 321人，占卫技总人数的 71.7％。
数据统计显示医院共有高级职称 49 人，占卫技总人数的 10.9％，低于正常比例。50 岁以下正高 7 人，占卫技总人数不到 2％；45 岁以下副高 19 人，占卫技总人数 4.2％，两项加总所得数值占卫技总人数约 6.2％，这充分表明医院中青年高层次领军人才严重不足，还需进一步加大人才的选拔、培养与引进力度。
中级职称40岁以下有44人，占中级职称总数的56.4％，表明医院中青年专业技术骨干储备比例尚为理想，为今后医院康复医疗业务的深入发展提供了强有力的人才资源后备支撑。
2.2.3 各主要科室卫技人员职称及学历构成情况 在主要学科的 424 名卫技人员（含非在编人员）中，高学历(硕士研究生学历)有10人，占2.4%，而具有高级职称(副高及以上)的达 43 人，占 10.1％，科室有关具体数据详见表2。
人力资源 8
2016 年 5 月 02 表 2 主要学科、重点科室卫技人员基本构成情况汇总 根据数据分析：第一，高学历分布在各卫技（业务）科室间严重不平衡，手术麻醉科、脊髓损伤科、康复治疗科成人部、传统康复科等五分之三的科室没有配置高学历人员，只有视力康复科、神经康复科、老年病康复科、肢体康复科、儿童康复科和分院康复治疗科等五分之二的科室配有为数不多的高学历人员。第二，除手术麻醉科外，高职称在其它各卫技科室间均有分布但不平衡，个别科室高学历人员的应有比例大于高职称人员的应有比例，可能导致过于集中的高学历人员会因在科室中的晋升空间受到限制而形成外流，给科室人才梯队建设及医院战略目标达成造成不稳定因素以及难以预估的损失。
3 讨论与建议
3 3. . 1 依照医院总体发展战略要求，在着眼人力成本控制的基础上编制好医院整体人力资源发展规划
从分析以上统计数据可得出：第一，由于业务用房紧张、床位设置受限的历史原因导致长期以来医院康复医疗服务能力难以发挥最大效应。笔者认为科室人力资源配置应在兼顾床位数的基础上与科室的整体工作量进行联动衡量，具体而言：工作量饱和的科室人员配置建议按现有床位应配人员数（其中需考虑平均床位使用率）的 90%及以上执行；工作量适中的科室人员配置建议按 70%及以上低于 90%之间执行；工作量不饱和的科室人员配置建议按 70%以下区间执行。第二，管理岗位人员任职资格与工作能力勉强符合基本标准，大部分管理人员由康复临床卫技人员、军队转业干部与等其他人员构成，急缺由正规院校医院行政管理专业毕业对口从事医院行政管理工作的专业型人才；鉴此，医院人力资源规划统筹考虑专业人才的规模与质量，并根据医院自身所处内外部环境的适时变化，科学分析和精准预测医院对人才类型、数量等相关需求情况。
3 3. . 2 创新人才选拔、引进与培养机制，不断优化现有各类人员构成，为医院实现跨越发展奠定坚实组织根基
虽然，医院现有人力资源总量勉强能满足当前业务发展的基本需求，但存在矛盾也很突出：一是职工学历大多集中在大学和大专区间，高学历职工人数所占比例偏小。二是高、中、初级职称比例呈扁金字塔形，中青年高层次领军人才严重不足等。因此，要想从根本上扭转这一尴尬窘境，医院应努力做好以下几方面的工作：第一，医院应就人才分类、分层次制定总体培训提升指导方案，认真规划落实个人职业生涯发展规划，为每位职工发挥个人专长搭建一个良好平台。第二，医院要重视加强继续教育，开展学历培训，加快提高医院职工队伍的整体素质，重视提升中级职称人员数量占比，合理控制和优化高级和初级职称人员数量占比。第三，通过选派有突出潜质的人员到国内外同业机构去进修深造与外请有关专家来医院开展培训等多种方式来加强学科带头人后备人才的培养。第四，改变思维定式，想方设法吸引外部优势专业人才，以各种形式来医院工作，进一步优化医院现有专技人才队伍结构。第五，结合医院总体发展目标，严格落实人才甄选、引进及配置标准，凡招聘（考）、调入等引进人员都必须符合相应岗位说明书中规定的任职资格条件。
3 3. . 3 牢固树立人才资源是医院做大做强的首要资源之理念，全方位倾力营造各类人才特别是领军、骨干人才成长发展的适宜环境
客观来看，目前医院已储备了一批中青年专业技术骨干，如何使他们在学术上、专业技能方面能尽快破茧成蝶，早日成长为学科领军人才，是一项极为迫切且重大的任务。医院可考虑从以下几方面着手：一是设立学科规划与人才发展基金，加大对新学科建设和人才培育引进工作的投入力度，并注重提升资金使用效能,确保资金使用及时、到位，并发挥应有作用[1] 。二是在自力更生基础上，按照医院依托康复主业带动医疗共同发展的战略考量，积极谋划争取上级主管部门和其他关联部门对诸如心肺康复、烧伤康复、儿童医学康复、病理学、、ICU、预防保健、营养、水疗、康复技术及用品研发等新专业的创建与学科带头人培养工作的大力支持与重点帮扶。三是在医院年度财务预算中将新学科建设及人才发展的投入占康复医疗业务收入的比例事先研究确定下来，后期再根据实际情况进行动态调整，并将其作为一项制度长期坚持执行。四是结合人才自身特点和专业方向，打造人尽其才、才尽其能的创新、创业平台，坚持腾空间、给位置、搭平台、优环境，在新学科创建、科研经费、作业设备、职称职务等诸多方面给予政策上的优先倾斜[2] ；五是要凸显人文关怀的重要作用，坚持以人为本，积极营造公开、公正、公平的良好风气，着力改善工作条件和优化生活环境，特别是对非在编职工应与在编职工一样一视同仁，在包括薪酬待遇等各层面做到最大限度地与在编职工拉齐，努力形成“尊重劳动、尊重知识，尊重人才、尊重创新、爱惜人才、善待人才、愿当人才、争当人才”的正向、积极、健康人才留用氛围，充分调动全体职工工作的积极性、主动性和创造性，深度激发医院各类人才的想事、谋事、干事的激情与活力，为医院各项事业实现又好又快发展提供源源不断的人才支撑和永不枯竭的智力支持。
参考文献
[1]陈万春,虞慧炯,李衡.上海市区级残疾人康复中心人力资源现状及发展策略[J].医学与社会,2013,2(26):10-15. [2]周燕霞,彭云,许文弘.某综合性医院人力资源配置的现状分析及对策[J].卫生软科学,2012,1(26):44-46. 基金项目:甘肃省循证医学与临床转化重点实验室康复医学研究专项资助(GSEBM-KF-2016)；甘肃省循证康复医学研究中心——“百千万”工程康复人才科研专项基金(GSXZKF- 2016-01)。
学科 科室 总人数 高级职称 人数 高学历 人数
学科 科室 总人数 高级职称 人数 高学历 人数 手术麻醉科 13 0 0 检验科 12 3 0 脊髓损伤科 12 1 0 放射科 11 3 0 康复治疗科 51 1 0 药剂科 13 1 1 传统康复科 19 2 0 急诊科 26 1 0 儿童康复科 42 3 1 体检科 12 3 0 老年病康复科 23 6 1 白内障手术复明中心 20 2 0 神经康复科 38 4 1 分院康复科 30 1 1 肢体康复科 27 4 1 分院综合内科 16 1 0 视力康复科 24 2 3 分院疼痛科 11 1 1 妇产科（含分院）
20 3 0 分院门诊 4 1 0
篇二：三级医院人力资源配置要求
７ ６ ・及加强下肢关节的运动， 使腿部肌肉收缩， 发挥泵功能， 对外周血管壁施加压力， 促进血液循环， 防止微血栓形成Ｈ １。另一方面因腿部静脉存在许多静脉窦， 静脉窦内的血流大多依靠腿部肌肉的收缩作用才能向心回流， 因此， 早期积极活动足踝跖屈、 背伸、 内外翻以及” 环转” 运动． 可促进静脉血液回流并防止关节僵硬和肌肉萎缩， 保持下肢肌泵功能，有利于静脉回流， 改善血流动力学， 使红细胞聚集结构破坏，防止血栓形成¨ 剖， 具有重要的临床意义。因此， 对于所有脑出血手术患者在神经系统体征不再进展后即可以开始早期活动， 包括：
摆放合适的体位、 定时翻身及肢体活动。综上所述， 对于脑出血术后的患者， 应早期进行肢体的活动及体位的变换， 即肢体的被动按摩、 有规律的足踝主动“环转” 运动、 股四头肌收缩训练， 可促进患肢静脉回流， 避免血流滞缓， 达到预防下肢深静脉血栓的目的， 值得临床推广应用。４ 参考文献１滕照清， 刘乃清， 王建清。
等． 早期被动四部肢体锻烁法预防剐官产术后下肢深静脉血栓的形成［ Ｊ】
． 中国实用护理杂志，２０ ０ ４ ， ２０ （ ９ ）：
４ １．２赵作华， 张学辉． 妇产科术后不同体位在预防深静脉血栓栓塞症中的对比研究（ Ｊ】
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４ ２９ ．４Ｂ ｅｒｔｉｎ ａ Ｒ Ｍ ． Ｇ ｅ ｎ ｅ ｔｉｃａ ｐ ｐ ｒ ｏ ａ ｃｈｔｏｔｈ ｒｏ ｍ ｂ ｏ ｐ ｈ ｉｌｉａ ［ Ｊ】
． Ｔ ｈ ｒｏ ｍ ｂ Ｈ ａ ｅ ｍ ｏ ｓｔ．２０ ０ １， ８ ６（ １）：
９ ２—１０ ３．５高丽， 马燕兰， 茁军， 等． 全髋关节置换术后下肢肿胀与ｍ 液流变学的栩关性研究（ Ｊ】
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２４ ７ —２４９．（ 本文编辑：
牛铁兵）三甲医院普通病区护理人力资源配置量性研究贺意辉陈海燕霍人硕【摘要】目的调查广州市中心城区三甲医院普通病区护理工作量。
计算普通病区护理人力资源配置的最低标准。
方法采用现场跟踪记录与观察的方式记录内科病区、 外科病区、 神经内科十二个病区护士护理工作量， 分析其与护理人力资源最低配置的关系。
结果普通病区护理人力资源配置标准是内科病区病人数与护士人数比例为１：
０ ． ５３， 外科病区为ｌ：
０ ． ５１， 神经内科病区为１：
０ ． ６３。
结论护理人力资源配置是一个综合性强的管理项目， 需根据本地区、 本医院、 本病区的实际进行调配， 根据病区实际护理工作量制定合理的护理人力资源配置标准， 进一步改善中心城区三甲医院病人数与护士人数配置比， 以适应Ｅ ｔ益增长的人们需求和医院护理质量管理标准。【关键词】护理管理； 护理工时； 配置； 普通病区中图分类号：
Ｃ ９ ３１． ２文献标识码：
ＡＳ ｔｕ ｄ ｙｏ ｎｔｈ ｅ ｎ ｕ ｒ ｓ ｅｓｔａ ｆ ｆ ｉｎ ｇｉｎ ｔｈ ｅｐ ｕ ｂ ｌｉｃｗ ａ ｒ ｄ ｏ ｆｇ ｅ ｎ ｅ ｒ ａ ｌ ｈ ｏ ｓｐ ｉｔａ ｌｉｎＧ ｕ ａ ｎ ｇ ｚ ｈ ｏ ｕＨ ＥＹ ｉ—ｈ ｕ ｉ， Ｃ Ｈ Ｅ ＮＨ ａ ｉ—ｙ ａ ｈ ， Ｈ Ｕ ＯＲ ｅ ｎ —Ｓ ｌＩＤ ． Ｄ ｅ ｐ ａ ｒ ｔｍ ｅ ｎ ｔ ｏ ｆ Ｎ ｕ ｒ ｓｉｎ ｇ 。
ｔｈ ｅＳ ｅ ｃ ｏ ｎ ｄＡ ｆｆｉｌｉａ ｔｅｄ Ｈ ｏ ｓｐ ｉｔａ ｌ ｏ ｆ Ｇ ｕ ａ ｎ ｇ ｚ ｈ ｏ ｕＭ ｅ ｄ ｉｃ ａ ｌＣ ｏ ｌｌｅ ｇ ｅ ， Ｇ ｕ ａ ｎ ｇ ｚ ｈ ｏ ｕ５ １０ ２ ５０ 。
Ｃ ｈ ｉｎ ａ【Ａ ｂ ｓｔｒ ａ ｃｔ】
０ ｂ ｊｅｃｔｉｖ ｅＴ ｏｉｎ ｖ ｅ ｓｔｉｇ ａ ｔｅｔｈ ｅ ｗ ｏ ｒ ｋ ｌｏ ａ ｄｏ ｆｎ ｕ ｒ ｓ ｅａ ｎ ｄ ｅ ｖ ａ ｌｕ ａ ｔｅ ｔｈ ｅ ｌｏ ｗ ｅ ｓｔ ｓｔａ ｎ ｄ ａ ｒ ｄｏ ｆｎ ｕ 鹞ｅｓｔａ ｆ ｆ ｉｎ ｇｉｎ ｔｈ ｅｐ ｕ ｂ ｌｉｃｗ ａ ｒ ｄｏ ｆｇ ｅ ｎ ｅ ｒ ａ ｌ ｈ ｏ ｓｐ ｉｔａ ｌｉｎＣ ｕ ａ ｎ ｇ ｚ ｈ ｏ ｕ 。
Ｍ ｅ ｔｈ ｏ ｄ ｓＴ ｏ ｒ ｅ ｃ ｏ ｒ ｄ ｔｈ ｅ ｗ ｏ ｒ ｋ ｌｏ ａ ｄ ｏ ｆｎ ｕ ｒ ｓ ｅａ ｎ ｄ ｄ ｅｓｃｆ ｉｄ ｅ ｔｈ ｅｒ ｅｌａ ｔｉｏ ｎ ｓｈ ｉｐｂ ｅ ｔｗ ｅ ｅ ｎｔｈ ｅ ｗ ｏ ｒ ｋ ｌｏ ａ ｄ ａ ｎ ｄ ａ ｌｌｏ ｃａ ｔｉｏ ｎｏ ｆｎ ｕ ｒ ｓｅ ． Ｒ ｅ ｓｕ ｌｔｓＴ ｈ ｅｓｔａ ｎ ｄ ａ ｒｄｐ ａ ｔｉｅ ｎ ｔｔｏ ｎ ｕ ｒ ｓ ｅ ｒ ａ ｔｉｏ ｓｈ ｏ ｕ ｌｄ ｂｅ １：
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０ ． ６ ３ ｉｎ ｄ ｅ －ｐ ａ ｒ ｔｍ ｅ ｎ ｔｏ ｆｎ ｅ ｕ ｒ ｏ ｌｏ ｇ ｙｏ ｆｇ ｅ ｎ ｅ ｒ ａ ｌ ｈ ｏ ｓｐ ｉｔａ ｌｉｎＧ ｕ ａ ｎ ｇ ｚ ｈ ｏ ｕ ． Ｃ ｏ ｎ ｃｌｕ ｓｉｏ ｎ ｓＦ ｏ ｒｔｈ ｅｐ ｕ ｒ ｐ ｏ ｓｅｏ ｆｔｈ ｅｐ ａ ｔｉｅ ｎ ｔｓ’ ｒ ｅ ｑ ｕ ｉｒ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ， ｉｔｉｓｖ ｅ ｒ ｙｉｍ ｐ ｏ ｒｔａ ｎ ｔｔｏ ａ －ｄ ｏ ｐ ｔｔｈ ｅｓｔａ ｎ ｄ ａ ｒｄｏ ｆ ｎ ｕ ｒ ｓ ｅｓｔａ ｆ ｆ ｉｎ ｇ ａ ｐ ｐ ｒ ｏ ｐ ｒ ｉａ ｔｅｔｏ ｔｈ ｅｇ ｅ ｎ ｅ ｒ ａ ｌ ｈ ｏ ｓｐ ｉｔａ Ｌ【Ｋ ｅｙｗ ｏ ｒｄ ｓ】Ｎ ｕ ｒ ｓｉｎ ｇｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ； Ｎ ｕ ｒ ｓｉｎ ｇｍ ａ ｎ —ｈ ｏ ｕ ｒ ｓ； Ａ ｌｌｏ ｃａ ｔｉｏ ｎ ； Ｐ ｕ ｂ ｌｉｃｗ ａ ｒ ｄ为了解广州市中心城区三甲医院普通病区护理人力资源配置情况， 探讨其护理人力资源配置规律， 本研究于２０ ０ ８ 年１月 一２０ ０ ８ 年１２月 对我院内科、 外科及神经科等１２个普通病区护士的工作量进行测算， 以寻找满足护理质量基本要求的广州市中心城区三甲医院普通病区人力资源配置的最低标Ｄ Ｏ Ｉ：
１０． ３７ ６０／ｃｒｒｍ ． ｊ． ｉｓｓｎ ． １６７ ３－ ４３５１． ２０１０． ０５． ０１５作者单位：
５１０ ２６ ０ 广州医学院第二附属医院护理部准。１资料与方法１． １研究对象我院位于广州市中心城区， 实有开放床位８ ８ ９ 张， 年住院病人２． ５万多人次。
本研究采用直接观察法， 考虑不同科别专业特点， 选取内科、 外科及神经科等１２个普通具有代表性的病区进行护理工作量测定及护士数量配置调查， 跟踪１３６万方数据
名责任护士记录随机抽取２０ ２０ 例住院病人的实际护理工时。责任护士年龄２０ 一４ ５岁； 护龄１—２７ 年， 其中主管护师３５名； 护师４ ８ 名； 护士５３名。１． ２研究方法１． ２． １设计护理工作量记录表测试由我内科、 外科神经科等１２个普通病区护士长组成工作量测评组， 对受调查的１２个普通病区， 根据常规护理工作流程与质量要求设计护理工作量记录表， 首先通过问卷， 在被选定测试的病区进行护理项目收集及各班工作流程调查。
按直接护理和间接护理进行分类， 自行设计护理工作量记录调查表， 统一操作规程。
工作量记录调查表信度系数为０ ． ８ ７ ， 效度系数为０ ． ８ ０ 。１． ２． ２调查内容直接护理项目及间接护理项目：
①直接护理时间指护士直接为病人提供护理所需要的时间， 如治疗（ 静脉等药物及其它护理治疗）、 床旁交接班、 各项基础护理、出入院病人护理、 巡视病人、 心理护理、 健康宣教与指导等７ ２个直接护理项目内容； ②问接护理时间指间接为病人服务，包括医嘱处理、 护理文书书写、 清洁消毒、 药品管理、 物资管理等问接护理等４ １个间接护理项目内容。１． ２． ３工时测定统一培训观察记录员１２人， 掌握测评标准。
采用工时测定法…， 使用秒表跟班记时， 观察记录１２个病区在班护士的护理工作量和护理病人的情况。
有效记录２０ ２０ 例住院病人及１３６ 个执行护士， 记录按内、 外神经科所对应的护理工作量和护理时间。
记录内容包括对该病人实施的直接护理项目与间接护理名称、 每个护理项目耗费的时间、执行护士的信息（ 包括工作年限、 职称）等内容， 连续６ｄ跟班测试病区内每项护理工作时间， 同时计算出各项护理操・６ ７ ７ ・作的平均时问、 平均护理时数， 床位使用率， 医院人力配置情况。１． ３统计学方法及数据统计处理据陆小英的统计方法¨ ’ ， 护士人数＝ 病房床位数Ｘ 床位使用率× 平均护理时数Ｘ （ １＋ 机动系数）Ｘ 每名护士每天工作时间一１； 即床位使用率＝ 占用床位数ｘ 开放床位数一１。平均护理时数＝ 病区所有患者２４ｈ 护理时数总和× 病区患者总数一ｌ。
机动系数一般为２０ ％一２５％。
本研究机动系数采取２０ ％。
采用Ｓ Ｐ Ｓ Ｓ Ｉ１． ０ 软件包将调查资料进行数据处理， 采用方差分析。２ 结果２． １对内科、 外科、 神经科不同科别每病人日均护理时间比较见表ｌ。表１不同科别每病人日均护理时间比较（ ｈ ）ｚ２不同病区护理人力资源最低配置标准见表２。表２不同普通病区所需护士人数及床护比３ 讨论３． １根据实际工作量调整护理人力资源配置满足临床工作需要据文献的报道， 进行人力资源合理配置的研究， 在保证护理质量的前提下， 可以得到护理人力资源配置的最低标准门】
。
而且， 护士人力资源配置国内外相关研究已经证明护士人力资源配置不足与护理质量之间存在着内在的关系Ｈ ｊ’ 。目前， 如何落实卫生部提出的医疗服务必须傲到贴近社会、贴近病人、 贴近临床， 保证护理质量安全， 必须合理配置护理人力资源是护理管理者探讨的热点问题。
中心城区三甲综合性医院是执行本地区医疗工作的主体， 护理人员承担着繁重的工作任务， 根据实际工作量调整护理人力资源配置满足临床工作需要非常重要。目前临床护理的工作范围、 内涵和病人的需求都发生了很大的变化， 如何合理配置护理资源， 让临床护理人员从繁琐的低层次重复劳动中解脱出来， 提升护理工作的内涵及层次， 是护理管理者亟待思考的一个问题。
合理配置护理人力资源， 护士不仅可以有效完成临床护理工作， 关注患者安全，还可以增加在教学、 科研等方面的时间投入， 这对患者、 医院及自身发展及身心健康都大有裨益。３． ２护理分工与护理工时的关系三甲医院内部工作分工越来越细， 临床工作中不同护理单元的护理工时有着明显的差异。
调查资料显示外科的平均护理时间较内科为少， 但这并不表明外科的实际护理人员配置需要较内科为少。
外科病人的手术治疗具有一定时间段的不确定性， 护理人员往往需要根据手术安排而增加护理工时。内科的输液病人数量较多， 护理人员在输液治疗上需要花费大量的护理工时。
据统计护士在输液及相关工作上的时问占用大约是２８ ． Ｏ ％。
挤压了其他护理工时。
由于我院已经建立及运行静脉药物配置中心。
有效地降低了在输液治疗上大量的护理工时。
由输液中心统一配置． 减少了临床护士配药的工作量， 间接节省了护理工时， 临床护士有更多的时间投入到直接护理病人工作中¨ 】
。
让护士更能贴近病人。（ 下转第７ 加页）万方数据
・７ ４ ０ ・担， １０ 分被认为最严重的心理负担。
对手术前的分值和手术后的分值进行比较， 采用配对ｔ检验的方法进行统计学分析。２ 结果２． １一般情况所有病人均接受介入治疗， 所有手术成功， 无死亡病例。术后严重并发症６ 例， 包括术后出血导致偏瘫２例， 出血后恢复好１例， 动脉瘤复发３例。
手术成功率１０ ０ ． Ｏ ％， 并发症率５． １％。２． ２心理评分本组动脉瘤病人的心理恐惧指数从术前的７ ． ８ 下降到术后的２． ４ ， 病人家属的心理恐惧指数从术前的８ ． ０ 下降到术后的２． １， 两组差异具有统计学意义（ Ｐ ＜ ０ ． ０ １）。表ｌ手术前后病人和家属的心理恐惧担心指数对比（ 毫± ｓ）注：
与术前比较：
１）Ｐ ＜ Ｏ ． ０ １３ 讨论血管内栓塞动脉瘤腔， 同时保持载瘤动脉通畅是目前治疗颅内动脉瘤的最佳方法。
由于动脉瘤病人多数发病时病情较重， 死亡率高， 术后可能出现严重的并发症， 如因脑血管痉挛、 脑积水等引起的颅神经麻痹、 偏瘫、 失语等。
积极有效的治疗加上必要的心理护理对病人疾病及术后的身体、 心理恢复有重要的意义。本研究没有采用量化的心理分析表¨ ’ 等， 主要原因为：①分析表较复杂； ②由于受访对象部分为病人， 难以配合；③由于受访对象的教育背景和认知可能产生差异。
本研究采用了较简单的视觉模拟评分系统， 该系统广泛应用于疼痛心理评价。
在该组病人中的应用， 充分证明了心理治疗在颅内动脉瘤治疗中的重要意义。手术前和手术后的心理护理都非常重要， 但有有所侧重点。
术前以指导病人认识疾病、 消除恐惧、 积极面对手术为主， 术后以指导病人消除术后抑郁及鼓励积极面对人生等。通过有效的心理引导， 该组病人均得到的良好的预后， 大多数病人及家属得到了很好的效果。
对已出现较严重并发症的，病人及其家属对该病也能增加了认识， 减少了恐惧， 能更有效的配合进一步的治疗及复查Ｂ 。
】
。参考文献ｌ谢彩霞， 任正华， 石荷叶． 动脉爝病人术前心理护理对策［ Ｊ）．现代预防医学． ２０ ０ ６ ， ３３（ ６ ）：
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２１（ １７ ）：
１５５６ —１５５７ ．（ 本文编辑：
牛铁兵）（ 上接第６ ７ ７ 页）３． ３工作时段及季节对护理工时的影响中心城区三甲医院提供全天候的医疗服务。
但也存在着不同时段、 不同季节等因素对护理工时的影响。
内科病区中，一天之中以早上９ 一１１点问工作量为全天最大峰值， 此时输液治疗较为集中； 一周之中以周一工作量为全周中最大峰值，病人新收、 出院最多； 在一年之中以３—４ 月 问工作世为全年中最大峰值。
护理工时的这种动态变化， 需要护理管理者及时进行动态管理。
我们认为， 应该配置一定的机动人员应对紧急需要， 满足病人护理服务需求。
在临床普通病区周一到周五与周六、 日临床护理任务侧重点有所不同：
南方气候及季节性也对住院病人人数及护理总量产生重要影响， 这些因素在进行护理人员调配时也应加以考虑进行动态合适的配置。不同年资、 不同层级的护士在护理同一病人相同项目上直接护理时间是不尽相同的， 她们之间也存在护理水平的差异，对护士实行分层管理。
合理搭配。护理人力资源配置与管理是一个系统性的工程， 在目前医院节流开源， 人力成本：
灰算与科学管理策略下， 在合理科学配置护理人员的基础上， 护理管理者必须动态调控人力资源， 根据临床各科实际护理工时的差别及对护理工作的要求进行合理护理人力资源配置， 修订护理临床路径， 优化工作流程， 减少工作任务及时间的重叠， 避免护士承担非专业性工作， 提高护士工作效能。
同时增加配置机动专业人员。本研究结果为合理调配人力资源提供了参考依据， 在目前护理人力资源仍然紧张的情况下， 也希望社会及相关部门对护理人力资源提供更多的支持， 更好地满足社会进步对护理需求及质量保障的更高要求。参考文献ｌ左月 燃． 护理管理学［ Ｍ ］． 北京：
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２１－ ２３．３Ｚ ｈ ａ ｎ ｇ Ｎ Ｊ． Ｕ ｎ ｒ ｕ ｈ Ｌ 。
Ｌ ｉｕ Ｒ 。
ｅ ｔａ Ｌ Ｍ ｉｎ ｉｍ ｕ ｎｎ ｕ ｒ ｓｅｓｔａ ｆ ｆ ｉｎ ｇｒ ａ ｔｉｏ ｓ ｆ ｏ ｒｎ ｕ ｒ ｓｉｎ ｇｈ ｏ ｍ ｅｓ（ Ｊ］． Ｎ ｕ ｒ ｓｉｎ ｇ Ｅ ｃｏ ｎ ｏ ｍ ｉｃｓ， ２０ ０ ６ ， ２４ （ ２）：
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Ｐ ｒ ｏ ｎ ｏ ｖ ｏ ｓｔ Ｐ Ｊ， ｅ ｌａ ＬＰ ｏ ｓｔｏ ｐ ｅ ｒ ａ ｔｉｖ ｅ ｃｏ ｍ ｐ ｌｉｅａ ・ｔｉｏ ｎ ｓ：
ｄ ｏ ｅ ｓｉｎ ｔｅ ｎ ｓｉｖ ｅ ｃ ａ ｒ ｅ ｕ ｎ ｉｔ ｓｔａ ｆ ｆｎ ｕ ｒ ｓｉｎ ｇｍ ａ ｋ ｅ ａｄ ｉｆ ｆ ｅｒｅｎ ｃｅ？［ Ｊ】
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７ —８ ．（ 本文编辑：
牛铁兵）万方数据
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篇三：三级医院人力资源配置要求
博 ：广州市第一人民医院 广东广州 ５１０１８０三级综合医院临床科室门诊及病房医师人力资源配置测算方案的设计彭 博 【摘 要】 目的 设计三级综合医院临床科室门诊及病房医师人力资源配置测算方案。方法 通过文献研究法及关键人咨询法确定三级综合医院临床科室门诊及病房医师人力资源配置测算方案设计思路；通过问卷调查法确定方案中涉及的相关指标及对其取值初值进行确定；通过德尔菲专家咨询法最终确定测算指标及其相关取值。结果 设计出科学合理的三级综合医院临床科室门诊及病房医师人力资源配置测算方案。结论 该方案能够为三级综合医院科学合理配地置临床科室门诊及病房医师人力资源提供依据。 【关键词】 临床科室；医师；人力资源；配置方案 中图分类号：Ｒ１９７３２ 文献标志码：Ｂ ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７１－３３２Ｘ．２０１９．０５．０１４ＤｅｓｉｇｎｏｆＯｕｔｐａｔｉｅｎｔａｎｄｗａｒｄＰｈｙｓｉｃｉａｎｓ’ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓＡｌｌｏｃａｔｉｏｎＣａｌｃｕｌａｔｅＳｃｈｅｍｅｉｎＣｌｉｎｉｃａｌＤｅｐａｒｔｍｅｎｔｏｆＴｈｒｅｅＬｅｖｅｌＧｅｎｅｒａｌＨｏｓｐｉｔａｌｓＰＥＮＧＢｏ 【Ａｂｓｔｒａｃｔ】 Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅ Ｔｏｄｅｓｉｇｎｏｕｔｐａｔｉｅｎｔａｎｄｗａｒｄｐｈｙｓｉｃｉａｎｓ’ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅａｌｌｏｃａｔｉｏｎｃａｌｃｕｌａｔｅｐｌａｎｆｏｒｃｌｉｎｉｃａｌｄｅｐａｒｔｍｅｎｔｏｆｔｅｒｔｉａｒｙｇｅｎｅｒａｌｈｏｓｐｉｔａｌｓ．Ｍｅｔｈｏｄｓ Ｔｈｉｓｐａｐｅｒｕｓｅｓｌｉｔｅｒａｔｕｒｅｒｅｓｅａｒｃｈｍｅｔｈｏｄａｎｄｋｅｙｐｅｒｓｏｎｃｏｎｓｕｌｔａｔｉｏｎｍｅｔｈｏｄｔｏｄｅｔｅｒｍｉｎｅｔｈｅｐｌａｎｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅａｌｌｏｃａｔｉｏｎ．Ｔｈｅｒｅｌｅｖａｎｔｉｎｄｅｘｅｓａｎｄｔｈｅｉｒｉｎｉｔｉａｌｖａｌｕｅｓａｒｅｄｅｔｅｒｍｉｎｅｄｂｙｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ．ＴｈｅＤｅｌｐｈｉｍｅｔｈｏｄｉｓｕｓｅｄｔｏｄｅｔｅｒｍｉｎｅｔｈｅｉｎｄｅｘｅｓａｎｄｔｈｅｉｒｒｅｌａｔｅｄｖａｌｕｅｓ．Ｒｅｓｕｌｔｓ Ｔｈｅｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅａｌｌｏｃａｔｉｏｎｃａｌｃｕｌａｔｅｓｃｈｅｍｅｏｆｃｌｉｎｉｃａｌｄｅｐａｒｔｍｅｎｔｗａｓｄｅｓｉｇｎｅｄ．Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎ Ｔｈｉｓｐｒｏｇｒａｍｃａｎｐｒｏｖｉｄｅｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｂａｓｉｓｆｏｒｔｈｅｒａｔｉｏｎａｌａｌｌｏｃａｔｉｏｎｏｆｏｕｔｐａｔｉｅｎｔａｎｄｗａｒｄｐｈｙｓｉｃｉａｎｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｉｎｃｌｉｎｉｃａｌｄｅｐａｒｔｍｅｎｔｓｉｎｔｈｒｅｅｌｅｖｅｌｇｅｎｅｒａｌｈｏｓｐｉｔａｌｓ． 【Ｋｅｙｗｏｒｄｓ】 ＣｌｉｎｉｃａｌＤｅｐａｒｔｍｅｎｔｓ；Ｐｈｙｓｉｃｉａｎｓ；ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓ；ＣｏｎｆｉｇｕｒａｔｉｏｎＰｒｏｇｒａｍ 【Ａｕｔｈｏｒ′ｓａｄｄｒｅｓｓ】 ＧｕａｎｇｚｈｏｕＦｉｒｓｔＰｅｏｐｌｅ’ｓＨｏｓｐｉｔａｌ，Ｇｕａｎｇｚｈｏｕ５１０１８０，Ｃｈｉｎａ 卫生人力资源是医疗卫生服务的核心，是卫生系统强化自身功能、实现可持续发展的关键 ［１－２］ 。医院临床科室是医师最集中的部门，其医师人力资源的合理配备是医院人力资源配置的主要内容。但是现阶段我国医院编制管理与医院人力资源配置的矛盾日渐突出 ［３］ ，传统的医院人力资源配置测算方法特别是临床科室门诊及病房医师人力资源配置测算方法已不适应现实发展的需要。在新医改背景下，为进一步加强医院组织建设，合理测算及配置临床科室门诊及病房医师人力资源，有必要设计一套科学合理的三级综合医院临床科室门诊及病房医师人力资源配置测算方案。１ 对象与方法１．１ 对象１．１．１ 关键人咨询对象 为广州市某大型三甲医院 Ａ医院院领导、职能部室及临床科室负责人，共 １２人。１．１．２ 问卷调查对象 为 Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四家医院３２个临床科室主治以上医生共 ３８４人。１．１．３ 专家咨询对象 为在广东省内三甲医院选取的具有 １０年以上工作经验、副高级及以上职称的医院管理及临床专家 ２８人。１．２ 方法１．２．１ 文献研究法 ２０１８年 ６月，通过文献研究，了解我国三级综合医院临床科室医师人力资源配置测算方面的做法及存在问题。１．２．２ 关键人咨询法 ２０１８年 ７月，抽取 Ａ医院院领导、职能部室负责人、临床科室负责人共 １２名组成专家组。围绕“临床科室门诊及病房医师人力资源配置测算方案”进行关键人咨询。确定三级综合医院临床科室门诊及病房医师人力资源配置测算方案设计思路。１．２．３ 问卷调查法 ２０１８年 ８月—２０１８年 ９月，在 Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ４家４ ７ ６现代医院 ２０１９年 ５月第 １９卷第 ５期 医院管理篇 ＭｏｄｅｒｎＨｏｓｐｉｔａｌｓＭａｙ２０１９Ｖｏｌ１９Ｎｏ５医院临床科室主治以上医生进行针对设计方案中涉及的相关测算“指标”及取值等进行问卷调查。考虑到病房医师工作年限一般较短，而且不能出门诊，因此，问卷调查只选取中级及以上职称医生作为调查对象。另外，考虑到各医院临床科室设置有差异，为方便调查与统计，首先对 ４家医院的临床科室名称进行比对，对相近名称、实际是同一专科的科室名称参照 Ａ医院科室命名进行统一，只有个别医院开设的较细分或者本院特色的科室则不纳入调查范围。依此标准，四家医院均有设置的入选调查科室共 ３２个，每家医院每个临床科室抽取主治医师、副主任医师、主任医师各 １名，共 ３８４人。１．２．４ 德尔菲专家咨询 ２０１８年１０月—２０１８年１２月，广东省内选取２８位医院管理专家及临床专家，通过两轮专家咨询对测算指标及其相关取值进行确定，并最终确定临床科室门诊及病房医师人力资源配置测算方案。１．３ 统计学处理 采用 ＳＰＳＳ２２０统计软件进行统计分析，计量资料正态分布用 珋 ｘ±ｓ表示；非正态分布、方差不齐的计量资料数据用中位数（四分位间距）表示；计数资料用率／百分比／构成比表示。２ 结果２．１ 方案初稿的设计２．１．１ 方案设计思路及测算公式的确定 结合文献研究和关键人专家咨询中，１２位专家一致认为采用公式法为宜。经讨论，确立设计思路如下：首先是分别确定病房医师、门诊医师的测算公式；其次是通过问卷调查和专家咨询确定公式“指标”的取值。鉴于现行公式法存在的缺陷，专家组讨论决定三级综合医院临床科室门诊及病房医师人力资源配置测算公式如下： 门诊医师配置数 ＝每天平均门诊量每人每天平均工作量 （式 １） 病房医师配置数 ＝ 开放床位数 ×病床难度系数每名医师担负床位数（式 ２） 医师配置数 ＝病房医师配置数 ＋门诊医师配置数 （式 ３） 注：“开放床位数”指各科室实际开放床位数。“病床难度系数”指为体现不同科室间病床技术难度（含风险程度、工作量等）差异而设定的系数。“每名医师担负床位数”意为正常工作条件及标准下，平均每个医师（含所有职称）应该承担且能够承担的病床数。“每天平均门诊量”意为各科室一段时间内每天平均的门诊数，由于每天的实际情况会有不同，但在长期会处在相对稳定状态，因此，在计算过程中，专家组建议采用近三年每天平均门诊量值。“每人每天平均工作量”意为一个医师（含所有职称）在一段时间内每天平均的接诊数量２．１．２ 测算公式相关数据取值的初步确立为初步确定公式中相关数据取值，设计《临床科室医师门诊及病房医师人力资源配置测算数据调查问卷》。问卷包括“基本信息”和“数据调查”两部分。其中“数据调查”部分主要包括 ３个问题，问题１是“您觉得您所在科室在正常工作条件及标准下，每个病房医师应该承担多少张病床合适”；问题 ２是“您觉得您所在科室在正常工作条件及标准下，每个门诊医师每小时接诊多少个病人合适”；问题 ３是“您觉得各临床科室的病床难度系数为多少合适”（以康复医学科作为基准，取值为“１”）。 本调查共在 Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四家医院发放 ３８４份问卷，收回 ３７０份，问卷回收率为 ９６３％。有效问卷３６５份，问卷有效率为 ９８６％。去掉各指标最高值和最低值后，取平均值作为改指标初始值。调查结果见表 １。表 １ 临床科室门诊及病房医师人力资源配置部分测算公式指标值初步调查结果科室每名医师负担床位数每人每小时平均工作量病床难度系数烧伤科 ８．３０ ７．４０ １．３０心胸外科 ８．４０ ７．３０ １．１０甲状腺乳腺外科 ８．７０ ７．３０ １．３５关节外科 ９．００ ７．４０ １．３０创伤外科 ９．００ ７．３０ １．３１脊柱外科 ９．６０ ７．２０ １．３２肝胆外科 ９．６０ ７．２０ １．２０整形外科 ９．３０ ７．５０ １．２１男性专科 ９．３０ ７．２０ １．２５胃肠外科 ８．４０ ７．５０ １．２３泌尿外科 ８．４０ ７．２０ １．５０神经外科 ８．７０ ７．２０ １．３０血液内科 ９．７０ ６．３０ １．２８呼吸内科 ９．４０ ６．２０ １．１０消化内科 ９．７０ ６．３０ １．２０神经内科 ９．７０ ６．２０ １．４０心血管内科 ９．１０ ６．４０ １．３２肾内科 ９．４０ ６．２０ １．１５风湿免疫内科 ９．１０ ６．１０ １．１０内分泌内科 ９．４０ ６．２０ １．１１肿瘤科 ９．５０ ６．１０ １．４０妇产科 ９．４０ ６．７０ １．３６儿科 ９．８０ ６．２０ １．２０耳鼻喉科 ９．２０ ６．３０ １．１２口腔科 ７．４０ ２．５０ １．１１皮肤科 ７．４０ ５．６０ １．１０眼科 ９．２０ ６．３０ １．１２急诊科 ９．７０ ７．２０ １．８０重症医学科 ４．４０ ３．７０ ２．６０感染科 ９．９０ ６．７０ １．１０中医科 ９．７０ ６．５０ １．００康复医学科 ９．８０ ４．００ １．００５ ７ ６现代医院 ２０１９年 ５月第 １９卷第 ５期 医院管理篇 ＭｏｄｅｒｎＨｏｓｐｉｔａｌｓＭａｙ２０１９Ｖｏｌ１９Ｎｏ５
２．１．３ 方案初稿设计完成 根据关键人咨询法结果确定的测算公式及问卷调查确定的各相关“指标”值，确定了三级综合医院临床科室门诊及病房医师人力资源配置测算方案初稿，为专家咨询确定测算方案终稿打下基础。２．２ 方案的最终确定２．２．１ 专家咨询表的设计 结合方案初稿，设计《临床科室门诊及病房医师人力资源配置测算数据调查专家咨询表（第一轮）》。咨询表共分为“专家个人信息表”、“工作量及病床难度系数数据判定表”、“内容熟悉程度判定表”和“专家判定依据表”４个表格。其中，“专家个人信息表”包括专家所在单位、部门、职称、职务、年龄、工作年限内容。“工作量及病床难度系数判定表”主要依据方案初稿，对相关数据进行判定修改。全国范围内选取 ２８位医院管理及临床专家进行专家咨询。“内容熟悉程度判定表”有“很熟悉”、“熟悉”、“一般”、“不熟悉”和“很不熟悉”５个选项供专家选择。“专家判定依据表”主要从“理论分析”、“实践经验”、“国内、外同行的了解”、“直觉”５个方面判定专家对内容的熟悉与专业程度。“内容熟悉程度判定表”和“专家判定依据表”主要为最终判断专家的权威程度之用。２．２．２ 专家基本情况 本研究选取的专家为副高以上职称、１０年以上工作年限的专家。共发放 ２８份专家咨询表，第一轮实际回复 ２５份。回复的 ２５位专家均来自大型三甲综合医院。从工作部门来看，医院行政职能部室 ９位，临床科室 １６位；从职位来看，院领导 ２位，行政职能部室处长 ５位，科长 ２位，临床科室主任 １３位，副主任 ２位，无行政职务 １位；从职称看，正高职称２０位，副高职称 ５位；从学历看，博士学历 ９人，硕士学历 １３人，本科学历 ３人；从年龄看，最大年龄为６０岁，最小年龄 ３３岁，平均 ４７０岁；从工作年限看，最高为 ４０年，最低为 １０年，平均 ２３０年。２．２．３ 专家咨询结果 第一轮专家咨询共发放 ２８份咨询表，实际回收２５份，回收率为 ８９２％。经研究小组讨论决定，对于各“指标”赋值，符合专家认同率≥８０％，且变异系数 ＣＶ＜０２的，可以不用进入下一轮，反之，进入下一轮专家咨询。进入下一轮专家咨询的“指标”的取值规则为：用 ＳＰＳＳ２２０对该指标专家赋值数据进行分析，判断赋值数列是否呈正态分布，呈正态分布的取其均数进入下一轮咨询，不呈正态分布的取其中位数进入下一轮咨询。 对第一轮咨询结果数据进行分析处理后，有 ６个科室的每名医师负担床位数、５个科室的每人每天平均工作量、５个科室的病床难度系数专家认同率 ＜８０％。经 ＳＰＳＳ２２０分析，２５位专家对这１６个科室的赋值不呈正态分布，因此取专家赋值中位数作为新赋值进入第二轮专家咨询，具体情况见表 ２。表 ２ 第一轮专家咨询专家认同率未达 ８０％指标情况项目 科室第一轮专家认同率是否正态分布进入第二轮咨询值每名医师负担床位数 脊柱外科 ５２％ 否 ９．０肝胆外科 ６０％ 否 ９．５胃肠外科 ４４％ 否 ８．０神经外科 ４８％ 否 ８．５神经内科 ５２％ 否 ９．０儿科 ３６％ 否 ９．３每人每天平均工作量 肝胆外科 ７２％ 否 ７．０胃肠外科 ７２％ 否 ７．０神经外科 ４０％ 否 ６．５风湿免疫内科 ７６％ 否 ６．５康复医学科 ６０％ 否 ４．５病床难度系数 心胸外科 ６０％ 否 １．６整形外科 ７２％ 否 １．１神经外科 ４０％ 否 １．９肿瘤科 ３６％ 否 １．５妇产科 ６４％ 否 １．５ 结合第一轮专家咨询结果，设计《临床科室门诊及病房医师人力资源配置测算数据调查专家咨询表（第二轮）》，设计思路同第一轮。第二轮共发放２５分咨询表，收回 ２４份，回收率为 ９６％，有效率为１００％。对咨询结果进行整理分析得全部指标赋值专家认同率均达到 ８０％以上，均符合变异系数 ＣＶ＜０２。因此，可认为专家对指标赋值认可，无需进行第三轮专家咨询。各测算公式指标值见表 ３。２．２．４ 方案的最终确定 经过文献研究、关键人咨询、问卷调查和德尔菲专家咨询，最终形成了三级综合医院临床科室门诊及病房医师人力资源配置测算方案。３ 讨论３．１ 专家咨询的可靠性分析 一般来说，Ｄｅｌｐｈｉ的咨询专家人数以 １５～５０人为宜 ［４］ 。参与本研究专家咨询的 ２５位专家均来自三甲医院，均具有副高级及以上职称，大部分专家具有硕士研究生及以上学历，且担任行政职务。专家平均工作年限为 ２３年，说明专家具有丰富的阅历和６ ７ ６现代医院 ２０１９年 ５月第 １９卷第 ５期 医院管理篇 ＭｏｄｅｒｎＨｏｓｐｉｔａｌｓＭａｙ２０１９Ｖｏｌ１９Ｎｏ５
工作经验。综合专家基本信息看，专家理论水平及实践经验均较丰富，具有较高可靠性。表 ３ 临床科室门诊及病房医师人力资源配置部分测算公式指标值科室每名医师负担床位数每人每小时平均工作量病床难度系数烧伤科 ８．３０ ７．４０ １．３０心胸外科 ８．４０ ７．３０ １．６０甲状腺乳腺外科 ８．７０ ７．３０ １．３５关节外科 ９．００ ７．４０ １．３０创伤外科 ９．００ ７．３０ １．３１脊柱外科 ９．００ ７．２０ １．３２肝胆外科 ９．５０ ７．００ １．２０整形外科 ９．３０ ７．５０ １．１０男性专科 ９．３０ ７．２０ １．２５胃肠外科 ８．００ ７．００ １．２３泌尿外科 ８．４０ ７．２０ １．５０神经外科 ８．５０ ７．２０ １．９０血液内科 ９．７０ ６．３０ １．２８呼吸内科 ９．４０ ６．２０ １．１０消化内科 ９．７０ ６．３０ １．２０神经内科 ９．００ ６．２０ １．４０心血管内科 ９．１０ ６．４０ １．３２肾内科 ９．４０ ６．２０ １．１５风湿免疫内科 ９．１０ ６．５０ １．１０内分泌内科 ９．４０ ６．２０ １．１１肿瘤科 ９．５０ ６．１０ １．５０妇产科 ９．４０ ６．７０ １．５０儿科 ９．３０ ６．２０ １．２０耳鼻喉科 ９．２０ ６．３０ １．１２口腔科 ７．４０ ２．５０ １．１１皮肤科 ７．４０ ５．６０ １．１０眼科 ９．２０ ６．３０ １．１２急诊科 ９．７０ ７．２０ １．８０重症医学科 ４．４０ ３．７０ ２．６０感染科 ９．９０ ６．７０ １．１０中医科 ９．７０ ６．５０ １．００康复医学科 ９．８０ ４．５０ １．００ 从专家积极系数来看，一般认为专家积极系数大于或等于０７便可接受 ［５］ 。本研究第一轮专家积极系数为 ０８９２，第二轮专家积极系数为 ０９６，说明专家对本研究比较关心，合作程度很高；从每一指标的变异系数来看，变异系数 ＣＶ＜０２就可以认为专家意见一致 ［６］ 。本研究两轮专家咨询所有指标变异系数均小于 ０２，可认为专家意见一致；从专家权威程度系数来看，一般认为权威程度系数大于或等于０７便可接受 ［７］ 。本研究第一轮专家咨询专家权威程度系数为 ０８９２，第二轮专家咨询专家权威程度系数为 ０８９９，因此，专家的权威程度高，结果可信。３．２研究的目的与意义 本研究设计了三级综合医院临床科室门诊及病房医师人力资源配置测算方案，目的在于能够克服当前医院临床科室医师人力资源配置测算方案的缺陷，为科学合理配置临床科室门诊及病房医师人力资源提供依据，使临床科室医师人力配备与医院实际发展需求相符，从而达到人力资源配置的最优状态，促进医院可持续发展。其次，方案中关于医师工作量的相关数据“每名医师负担床位数”和“每人每天平均工作量”以及体现不同科室间病床技术难度的“病床难度系数”可为医疗服务项目定价和医师劳务价值研究提供数据参考。最后，本研究的思路、方法、最终方案等也可以为相关研究提供借鉴。３．３ 运用本研究相关数据及方案需要注意的问题 在运用本研究的数据及相关方案的时候，需要注意以下 ３个问题：一是随着经济及社会发展，医疗卫生行业瞬息万变，技术发展突飞猛进，在运用相关数据及方案的过程中要注意动态调整，根据实际情况调整使用的数据与方案才可得出科学合理的临床科室门诊及病房医师人力资源配置数；二是要注意本研究数据及方案的适用医院范围。本研究的研究对象医院及专家均来自三级综合医院，理论上讲本研究成果比较适合三级综合医院，由于技术及规模等区别，其余医院只能借鉴本研究成果，或者在此基础上根据自身实际进行调整，不适宜直接引用；三是在跨领域运用到医疗服务项目定价或者是医师劳务价值研究等方面的时候，也需要进行相应调整，与研究领域融会贯通。参考文献［１］ 毛 瑛，井朋朋，吴静娴，等．我国卫生人力资源的组合预测模型构建及应用［Ｊ］．中国卫生经济，２０１５，３４（５）：２１－２４．［２］ 汪文新，范 明，卢祖洵．三级综合医院住院部医生配置标准研究［Ｊ］．中国卫生经济，２０１０，２９（１２）：５４－５６．［３］ 刘晶霞．医院编制管理与人力资源配置的分析讨论［Ｊ］．人力资源管理，２０１４（７）：２７８－２７９．［４］ 欧阳明，李 虹，王 冬．基于医疗服务项目的医师劳务价值评价指标体系的构建及初步应用［Ｊ］．中国卫生事业管理，２０１６（３）：１６４－１６６．［５］ 杨 练，阎正民，陈 理．关于建立食品卫生标准评价指标体系的研究［Ｊ］．预防医学情报杂...
篇四：三级医院人力资源配置要求
医学 2015 年 9 月第 44 卷 第 27 期 效 。但 术前需进行严格 的术前准备 ，制订详细 的手术计划及需 要术者本身熟 练 的手术 技能 等 ，术后 尽早 下床 活 动及康 复 训 练 ，同时注 意支 持治疗及 护理以降低手术并发症的发生 。参 考文献 [ 8] [1] E2] fsl [ 4] [ 5] [ 6] [ 7] C han g K W ，T u M Y ，H uan g H H ，et a1．P o ste rio r co r rec— tion and fix ation w ithout ant erior fusi on for pseudoar — th rosi s wi th k yphotic defor mi ty in anky losing spondyl iti s [J ] ．Spine (Phila Pa 1976) ，2006，31(13) ：E 408一E 413． K ia er T ，G eh rch en M ．T ran sp ed icu lar clo sed ．w ed ge o ste— oto m y in ank y lo si ng spo n dy lit is ：resul ts o f su rg ical tr ea t— mer i t and prospective outcome analysis[J ] ．E ur Spine J ，
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[ 关键词] 人 力资源 ；配置 ；需求 [ 中图分类号] R47 [ 文 献标 识码 ] B [ 文章编 号] 1671—8348( 2015) 27—3851-03 近年来 ，本 院外 科手 术逐 年增加 ，手 术种 类 、结 构 日趋 向 高 、精 、尖 、微创 、危 、重方向发展 ，手术 间平均开放 时间延 长 ，员 工超时工作 日益增多 ，手术量供大于求 ，在现有手术 室条件下 ， 如何保障整个外科手术 运转和 病人治疗 成为 医院各 职能部 门 和临床科室必须思考 和解决 的问题 l1] 。为此 ，我 院人力资源部 和手术室联合对手术室 当前人力 资源 配置现状 以及需 求进行 调查分析 ，以期 为优化资源 配置 ，保 障手 术任务 优质 高效完 成 提供参考依据 ，现将 结果报道如下 。
1 资料与方法 1．1 资料来源 本 院现有 手术 间 27 间，2013 年护理 人员 81 人 ，其 中，包含管理人员 3人 ，辅助人员 4人 ；高级 3人 ，中级 24 人 ，初级 54 人 ；本科学历 38 人 ，专科学历 43 人 ；工作经验 5 年 以下护 士 比例 37 ，2O 年 以上 护士 比例 27 ；工 勤 人 员 19 人 ，手术量 3．8 万 台( 医院信息 科统 计) ，急 诊手 术 4 800 余 例 ( 手术室专职人员手 工统计 ) ，手术种 类涉及脊 柱 、关节 、心胸 、 脑外 等 14 个临床科室 ，18 个专业学科 。手术室 日停手术 、职 作者简介：雷正元 ( 1964一) ，本科 ，副主任技师 ，主要从事临床医疗 、教学 、科研 、医院管理工 作。
3852 重庆 医学 2015 年 9 月第 44 卷 第 27 期 表 1 手术室各项工作量指标 区间监测结果 ( ± s) 业患病情况 、不 良事件等 由手术室质控小组专职人员统计 。
1．2 方 法 1．2．1 采用 分层整 群抽样 方法 ，分别 在一 、二 、三 、四季 度对 3 、6、9、12 月进 行调查 ，依靠 手术室信 息管理 系统专人统 计手 术 室手术量 、超时工作量、手术 比例 、手术 间实际开放 时间的各 项工作 量指标 ，结合手术室实际工作运营情 况、专科发展特点 、 手术需求评估手术室人力需求 和配 置i 采用 自行设计的调查问 卷对手术室护士职业患病率 、满意指 数进行 问卷调查 ，联合 院 感部 、医务部 、护理部统计 职业 暴露 和不 良事 件 ，与 2012 年同 期作 比较 。问卷信度检测 ：采用 克隆 巴赫 系数 ( Cronbach S al— pha) ，克隆巴赫系数公式 (n／n一1) (1一∑Si／St) ，信 度 达到 0．70 即可接受 ，介 于 0．7O～O．98 均属高信 度 ，低 于 0．35 则为 低信度 ，予以拒绝 。
1．2．2 观察指标 ( 1) 手术 间的利用率 ；( 2) 平 均周转 手术 台 次 ；( 3) 每台手术的完成的平均 时间 ；( 4) 手术 间的平均使 用时 间；( 5) 每个员工平均工作时间 ；( 6) 超 时加班时 间( 员工每 日 8 h 正常工作时长 以外 的工作时间) ；( 7) 职业 患病率 ；( 8) 不 良事 件 ；( 9) 满意指数 。其 中，前 6 项指标 以手术室每月上报手术室 质控组 和医院绩效办实 际数据进 行统算 ，职业患 病率 、不 良事 件 、满意指数 以手术室质控 组 、医院护理部 质控办 、纪委 、感染 管理科 统计 和抽查反馈数据进行统算 。
1．3 统计学处理 专 人录入 数据 ，采 用 SP SS11．0 统 计分 析 软件对数据进行统计 分析 ，计数资料 7 检验 ，以 P < O．05 为差 异有统计学意义 。
2 结 果 2．1 手术 室各项工作 量指标 监测结果 2013 年手术 问的利 用率 100 ，平均周转手 术 台次约 5 台 ，每 台手 术 的完成 的平 均 时间 2．5 h，手术 间的平均使用时间约 10 h、每个员工平均每 月超时工作 23．36 h，全 年累计超 时约 22 706 h，约合 3 243 个 工作 日。见表 1。
2．2 日停 手术 率 、职 业患 病率 、不 良事 件 、满 意指 数 调查 2013 年 由于人力资源不足导致 日停手术 占 1O．57 ，手术室心 肌炎 5 人 ，甲状腺 功能亢进 6 人，胃病 l 3 人 ，静 脉 曲张 l 2 人 ，
各种病假 16 人 ，职业病患率 29．62 ，不 良事件 发生率 比 2012 年增加 7．5o ，员工满意指数 比 2012 年下降 6．83 。见表 2 。
2．3 20 13 年手术 室护士实 际需求量 估算 每年实 际工作 天 数 ( d) 一 365—96(周末假 日) 一l l ( 节 日) 一258 d。因产假、婚 假 、探亲假 、事假等 机动 数按 照一般 规定 为 2O 一25 _】] ，卫 生部 的三级综合 医院评审标准 实施细则标准 ( 2011 年版) 第 5 章第 5 节第 5．5．1．2．1 款的第 3 小点明确指出 ：手术室护理 人 员与手术间之 比≥3 ：1( 正常工作时间的情况下) ，为此不包 含 辅助人员和管理人员。
每年实际护士需求量 - _ c手术间X 3+譬 骂 ×c +机动指数 2o13 年实际护 士 需求 量 一(27× 3+ 垫 ) × (1+ 0．25) 一117 人 表 2 日停 手术率、职业患病率、不 良事件 、 满意指数调查结果 ( ％) 问卷 Cronbach S A lpha 系数 a 值大于 0．7，满足调查要求 。
3 讨 论 1978 年卫生部发布《综合 医院组织编制原 则试行草 案》的 通知 ( ( 78) 卫 医字第 1689 号 ) ，明确指 出，手术室护士配备 的标 准 ：1 ：2-3，这是迄 今 36 年前 的标 准 ，一直沿用 至今 ，近 3O多 年来 ，护理 专业 的内涵、职 责、范 围、工作 量等都 发生 了很 大变 化 ，生搬硬套标 准 配置 ，已不 能满 足 当前 护理 工 作需 求 。
在本次调查分析过程 中，发现手术 室 81 人 ，手术 间 27 间 ，除去 管理人员和辅助人员 ，床护 比刚好 达到 1 ：2，与 国家标准相 差 甚远 ，更无法与发达 国家 1 ：8 、1 ：11 的床护 比例相比 。
2011 年卫生部 的三级综合 医院评 审标准实施 细则第 五章 第 五节第 5．5．1．2．1 款的第 3 小点指出 ：手术室护士与手 术间 的配比不低 于 3 ：1，而 3 ：1 的标准也只是在正常工作时间的 情况下适用 的 ，目前 随着医疗技术 的的不断进 步发展 ，以及医 疗资源分布不均衡 等原因 ，大型三 甲医院手术类型 向高精危重 方 向发展 ，手术结构 以及急诊和择期手术的平均 比例也发生变 化 。本次调查中 ，结果表 1 和表 2 显 示 ，手术室护 理人员 全年 累计超时约 22 706 h，约合 3 243 个工作 日，充分表 明 目前我 院 手术室工作 量趋于饱 和 ，运 营呈 现超负荷 状态 ，护理 人员持续 加班 ，手术 室非 护理工作增加 ，未有人力分流 ，以致 日停手术率 达到 1o．57 ，职业患病 率指 数下 降 ，差 错事 故发 生几率 相应 增加 ，一定程度 上影 响整个外 科手术 的正 常周转 和病人 治疗 。
再从结果 2．3 看 ，手术 室实 际人 力需求 为 l 17 人 ，包含辅 助 和 管理人员累计 224 人 ，折算床护 比为 1 ：8．3，符合 2011 年卫生 部 的三级综合 医院评审标准 中：手术 室护士与手术 间的配 比不 低 于 3 ：1 的标 准 ，也 趋于发达 国家水平 ，也 由此说 明，单纯 的 床 护 比、硬套 标准配置 是不可能合理 编配手术室 护理人员 的， 不 可能满足 当前 我院手术专科化 、精细化 、高 、精 、尖 、微创 、危 、 重的发展要 求。手术室人力资源配置应在 当前政策框架下 ，结 合手术室实际的工作 量、手术类型 、手术 比例 、手术间实际开放 时间 、动态运营情况 、专科发展特点 、手术需求 ，合理有效配 置 ，
统一指挥 、能级管理 。
为此建议 ：( 1) 根据卫计 委标准 ，结合 手术室实 际工作 量 、 运营情况 、专科发 展特点 、手术需求评 估手术室 人力需求和 配
重庆 医学 2015 年 9 月第 44 卷 第 27 期 置 。也就是说 ，手术室每年 实际护 士需求 量 ，除 了当前卫 生部 3 ：1 的最低标 准外 ，还应 核算实 际工作 中特 殊专 科手术 人员 需求 、超 时工作 人员 数 以及 ( 产 、婚 、探 亲 、病假 、事 假等 ) 机 动 数 。辅助人员和管理人 员单独 核算 。每 年实际 护士需求 量 一 (手术间×s+譬 等 )×( +机动指 数) 。( 2) 能级管理 ，弹性 排班 ，繁忙时段增调人力资源 ，两班 岗 轮换或三班 岗轮换 ，缩短护 理人员超 时工作 时 间，延长 手术 间 实际开放工作时 间 ，如 当前 手术 间平 均开放 时 间为 1o．25 ，延 长至 14 h，护士 8 h 三班 岗轮换 。( 3) 非手术护理劳动分 流 ，增 设护理员或 工勤人员 ( 器 械物资 打包 员 、配 送员 、收纳员 、消毒 员 、标本血 液取 送员 、管理 员 、资料员 等 由无 岗设 岗，有 岗的 由 每岗 1 名根据实际工作情况增至 2～3 名) ，减少 护士非手术劳 动 ，把 时间还 给病人 和集 中协 助手术 ，提 升手术周 转率 和配合 质量 。( 4) 借 鉴 他 国他 院优势 经验 。如 ：新 加 坡 中央 医院 ，21 个手术间 ，拥有 护士 200~ 220 人 ，护理员 8O人 ，工人 45 人 。
参考文献 El i 刘 亚兰 ，蒋祚 ，汪洋 ，等．重庆市急救 医疗 人力资 源配置与 需求 预 测 调查 研 究 [ J ] ．中 国全 科 医学 ，2014 ，17 ( 31) ：
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篇五：三级医院人力资源配置要求
药管理杂志Journal of T raditional Chinese Medicine Management 2015年 3月第 23卷第 5期 ll1 1 7 三级乙等医院妇产科人力资源规划与配置 傅 小玲 浙江省义乌市妇幼保健院 ( 浙江义乌 322000) 摘 要 ：目的：探 讨医院妇产科人力资源规划 与配置情 况 。方法 ：对义 乌市二级 乙等 以上综合性 医院人力 资源规划 和配 置情况进行调查分析。结果：三级医院每日妇产科工作量明显高于二级医院，专职医生和护士的配置也高于二级医 院 ，差异具有 显著性 ( P < O．05) ；三级 医院与二级 医院 医生及 护士平 均年龄及 平均工龄 比较差异无 统计学意 义( P > 0．05) ，但 三级 医院医生和护士年轻度高于 二级 医院 ，工作经验 整体优 于二 级医 院；三 级医 院本 科 以上 学历 和具 有 高 级职称的医生和护士所 占比例 明显高 于二级医院 ，差异具有显 著性 (P< O．05) 。结论 ：三级 医院妇产科人 力资源规划 与配置情况优 于二级 医院，但仍需要进一步深入研究更加 合理 的人力资源配置新模式 ，以适应妇产科的发展需求 。关键词 ：医院；信息系统 ；全面预算管理 中图分类号 ：R197．3 文献标识码 ：A 医院妇 产科 人 力资 源规 划与 配置 是妇 产 科 管理 的一 项重 要 内容 ，直 接 关 系 到 妇 产 科 的 工 作 质 量 和 效率 。目前国内尚无对妇产科人力资源配置模 式的 统 一 标准 ，相 关文 献 报 道也 较 少 ，通 过 对 我市 医 院妇 产科人力 资源规划与配置情况进行 统计调查分析 ， 针对我市医院妇产科人力资源规划与配置现状提 出 合理的建议 。
I对 象与方 法 1．1 调 查 对 象 选取我市符合省卫生厅相关标准的二级乙等以 上综 合性 医 院 作 为 调 查 对 象 ，对 其 中妇 产 科 人 力 资 源规 划 与配 置情 况 进 行 调查 。排 除 中医 医 院 以及 解 放军部队医院。由于省卫生厅对 同级 甲等或乙等医 院妇 产 科人 力 资 源 配 置 要 求 相 同 ，因 此 将 调 查 的 医 院 分为 二级 医 院和三 级 医院两 个 级别 。
1．2 调 查 方 法 根据我院相关专家提供 的建议 ，结 合相关文献 资料和我院妇产科实施人力资源规划 与配置的经验 自制调查 问卷。调查 内容主要包括 医院妇产科 工作 量 、医护人员 构 成 、医护 人 员 年 龄分 布及 医护 人 员 从 事妇产专科时间比例等几个方 面[1] 。正式问卷由多 名经验丰富的专家审定，统计结果显示 ：问卷 内容效 度为 0．983，总 体 Cronbach S 为 0．876。各 维 度 Cronbach S 为 0．661～0．890，表 明该 问卷 具 有 较 好 的效度和信度 ] 。
1．3数 据 分析 方 法 所有数据均使用 SPSS 17．0 数据分析软件进行 统计学 处理 ，差异性 比较采 用 t 检 验 ，计量 资料用 ( X 士s) 表示 ，记数资料比较用检验 ，以 P < O．05 为差 异 有显 著性 。
2 结 果 统 计结 果 显 示 ：三级 医 院 每 日妇 产 工 作 量 明显 高于二级医院 ，差异具有 显著性 ( P < 0．05) ；三级 医 院和 二 级 医 院妇 产 科 人 员 配 置 主 要 为 专 职 医 生 、轮 转 医 生 、兼 职 医生 、专 职 护 士 和 轮 转 护 士 [3] ，三 级 医 院医 生总数 、专 职 医生 数 、轮 转 医生 数 护 士 总数 和专 职护士数均 明显高 于二 级 医院 ，差 异具 有 显著 性 ( P< O．05) ，见 表 l 。
统计结 果 显 示 ：三 级 医 院 与二 级 医 院 医 生 及 护 士平 均年 龄及 平均 平 均 工 龄 比较差 异 无 统 计 学 意义 ( P> 0．05) ；三 级 医 院医生 和护 士年 轻 度高 于二 级 医 院，工作经验整体优于二级医院( 见表 2) c 。
另外 ，从学历和职称上看 ，三级 医院本科以上学 历 和 具有 高级 职称 的医 生 和护 士所 占 比例 明显 高 于 二级 医 院 ，差 异具有 显 著性 ( P< O．05) 。
3讨论 我国医院人才发展不 平衡 ，妇 产科缺乏专业 人 才 ，人力资源配置不合理现象严重 ，与国外 医院人员 配置 水平 相 差 甚 远 。调 查 结 果 表 明 ，三 级 医 院妇 产 科妇 产专 科 医生配 置 比例 能够 勉 强 达 到西 方 发 达 国 家 的最低 要 求 ，二 级 医 院有 一 定 欠 缺 。部 分 医 院 妇 产工作主要依赖 于轮转医生，但难 以满足妇产科的 发展需求 ，尤其面对产妇数量急剧增加 ，难 以保证妇 产质 量 。
三级医院和二级医院医护人员在年龄和工龄上 无明显差异 ，但三级医院年龄在 20～30 岁 的医生和 护士所 占比例 明显 高于二级 医院，整体年轻程 度较 高 ；而且三级医院工龄> 1O 年的医生和护士 比例高 于二 级 医 院 ，表 明 三 级 医 院 经 验 丰 富 的 医生 和 护 士 储 备 量充 足 ，能够适 妇 产科 的发 展需求 [5] 。
目前 ，二
) 】
生 旦箜 鲞笙 朔 中医药管理杂志Journal of T raditional Chinese Medicine Management 表 2年龄分布及从工龄分布情况 比较 年 龄 段 ( 岁 ) 15～ 2O 2 1 ～ 3 O 时 间 段 ( 年 ) 31 ～ 4 0 41 ～ 50 51 ～ 60 >6 0 <3 3 ～ 5 5 ～ l O >10 O 3 3．8 7 3 5．46 2 1 ．35 9．32 O 22 ．1 2 26 ．4 1 24 ．1 27 ．3 7 O 23．5 7 38．8 9 24 ．1 1 12 ．7 8 0．6 5 27 ．1 9 34 ．3 1 23 ．2 1 15 ．2 9 1 ．2 3 3 2．7 5 5O．14 1 5．57 0 ．3 1 O 1 9．58 2 3．61 16．92 3 9．89 3 ．4 1 3 3．51 4 3．92 17．68 1．48 O 22．5 l 24．72 32．8 9 19 ．88 注 ：* 与二级医院 比较 ，P < O．05，差异具有显著性 。
级 医 院妇产 科面 临 医护 人 员 年龄 偏 大 而工 作 经 验 不 足的尴尬局面 ，继续培养 和储备年轻 的骨干力量 ，以 促 进 发展 的需 求 。另外 ，三 级 医 院 医护 人 员 的职 称 和学历较二级医院有明显优势 ，重点 提高医院妇 产 科医护人员的综合素质也是实现妇产科快速发展的 良好 动力 。
总之 ，医院妇产科需要重点培养专业人才，提高 医护人员知识和技能 ，实施人力 资源的规划和配置 优化管理 ，避免浪费资源的现象 ，深入研究人力资源 配置的新模式 ，实现妇产科 良性发展。
参考文献 El i Perera R ，Dowell T ，Crampton P，et a1．Panning for gold：
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49 —5 6． (收稿 日期 ：2014 —07 —25)
篇六：三级医院人力资源配置要求
医科大学硕士学位论文山西省三所三级甲等综合医院普通病区护理人力资源配置研究姓名：范艳敏申请学位级别：硕士专业：护理管理学指导教师：杨辉20080404山两医科人学硕Ij 学位论文山西省三所三级甲等综合医院普通病区护理人力资源配置研究硕士研究生：范艳敏指导教师：杨辉教授中文摘要研究目的通过对山西省三所三级甲等综合医院普通病区护理工作量进行调查，确定山西省三级甲等综合医院普通病区的实际工作量，根据公式得出床位数与护理人员数的理论比值( 以下简称床护比) ，探讨山西省三级甲等综合医院普通病区护理人力资源配置的最佳比例，为制定山西省三级甲等综合医院普通病区人力资源配置标准提供依据，指导临床护理人员的合理配置。研究对象与方法随机抽取山西省三所三级甲等综合医院内、外、妇、儿、五官科等各十个普通病区，采用书面调查法和工时测定法，测量三所三级甲等综合医院普通病区的护理工作量( 即直接护理时问和间接护理时间) ，所得数据使用SPSSl 3．0进行统计分析。研究结果1．山西省三所三级甲等综合医院普通病区目自l 『的床护比分别为1：0．36、1：0．35、1：0．38。通过对三所三级甲等综合医院普通病区护理工作量的测量，得到三所医院普通病区直接护理操作项目平均时间、直接和间接护理项目构成比、普通病区护士同均护理工时、以及直接护理项目占护理工时结构百分比前十位分布情况；通过公式计算出普通病区护理人员与床位数配置的平均比例为1：0．55。2．山西省三所三级甲等综合医院普通病区护理人力资源现状为：三所医院普通病区的在岗护士总人数为908人，其中编制护士427人，聘用护士481人；护理人员学历构成：中专191人，占21．04％，大专586人，占64．54％，本科129人，占14．20％，硕士学历者2人；护理人员的专业技术职务构成：护士494人，占54．41％，护师226人，占24．90％，主管护师153人，占16．84％，副主任护师及以上职称者12人，占1．32％，其他23人，占2．53％；护理工作年限分布情况：1"---5年者303人，占33．37％，6～10年者218人，占24．01％，l l ～19年者265人，占29．19％，20年以上者122人，占13．43％。研究结论1．普通病区护理人员配置低于1978年卫生部颁布的标准，应根据实际护理工作量为依据进行人力酉己置，以l ：0．55的床护比作为山西省三级甲等综合医院普通病区护理人力资源配置的基本依据；2．本研究结果显示，直接护理时问和I" H J 接护理时间分别为263．25m i n和237．33m i n，各占护理总时间构成比的52．59％干u 47．41％，间接护理时间占比例较大，直接护理时问分摊不足；护士同均护理工作时问为500．58m i n，存在超负荷工作情况；3．三所医院临床护理队伍整体结构不合理，护理人员数量短缺，57．38％的护士工龄
山两医科人学硕Ij 学位论义小于10年，专业技术职务构成中初级职称占比例较大，为79．31％：学历以大专为主，占64．54％；护理人员的整体素质与不断发展的护理专业需求存在一定差距。关键词：普通病区，工作量，护理人力资源，配置
山两医科人学顾l ：学位论文Research on the Al l ocati on of theN ursi ngH um an Resources i nG eneral W ards of three Three．1evel andFi rst—grade Com prehensi veH ospi tali n Shanxi Provi nceAbstractThenursi nghum an resourcei s thepri m ary com ponentof the heal th resource and thenursi ngstaff i s thekeyfactor ofi m pl em entati on nursi ngw ork．Consequentl yi t i si m portanttoform ul ati ngthe rati onal al l ocati on of thenursi nghum an resources．O bj ecti veof thestudy：Through m easuri ngthenursi ngw orkl oad ofgeneralw ards i n order toi denti fythe actualw orkl oad of nurses and cal cul ate thetheoreti cal rati o of beds and nurses i n thegeneralw ards ofthe three—l evel grade com prehensi ve hospi tal si n ShanxiProvi nce．(Herei nafterreferred tobed．nursi ngrati o) ．W ecanapproachthe bestproporti onon the al l ocati on ofthenursi ngm anpow erresources andprovi dea theoreti cal basi s forgui di ngthe rati onal al l ocati on of cl i ni calnursi ngstaffto ensure thequal i ty of nursi ngandcontrol the costofnursi ng．M ethods of thestudy：W erandom l ysel ect tengeneralw ards i n eachhospi taland usesurveym ethod andstopw atch．m easuri ngm ethod to m easure thenursi ngw orkl oad( thati s，di rectnursi ngti m e andi ndi rectnursi ng ti m e) ．Al l the data i sanal yzed bySPSS 1 3．0．Resul ts of thestudy：The basi cpresentsi tuati on ofnursi ng，hum anresources W asi nvesti gatedi n thegeneralw ardsi ncl udi ngthe num ber of nurses，thesi tuati on of authori zed staff，the nurse’Ssex，age，school record，techni cal ti tl e andw orki ng years，etc．The average bed- nursi ngrati oi s 1：0．36，the m axi m um val ue i S l ：0．38 and the m i ni m umval ue i S 1：0．35．Throughthe m easurem ent of thenursi ngw orkl oad w e can knowtheaverageti m e ofdi rect and i ndi rect nursi ng proj ectneeds，theproporti onof di rect and i ndi rectnursi ng proj ects，the dai l y w orki ng ti m e，andthe di stri buti on of the 10topof di rect nursi ng proj ecti n effecti vedi rectnursi ng proj ectstructurepercentagei ngeneralw ards．W e can cal cul ate theaveragebed—nursi ngrati o i s 1：O ．55 i ngeneral hospi tal s．Concl usi ons of thestudy1．Theproporti onof the num ber of beds and nurses ofgeneralw ardsi s under theal l ocati on standards prom ul gated bytheM i ni stry of H eal th i n 1978．The al l ocati on ofnursi ngstaffshoul d be based on sci enti fi c andrati onal w orkl oad m easurem ent and thestudyi ndi cate therati onal bed．nurse rati o i S 1：0．55．
山两仄科人学硕Ij 学位论文2．The resul ts i ndi cate that the di rectnursi ngti m e i s 263．25m i n，the i ndi rectnursi ngti m ei s 237．33m i n and theaverage dai l y nursi ngti m e i s 500．58m i n．3．The overal l structure i s i rrati onal ，the num ber ofnursi ngstaff i sshortage，the ageofnurses i syoung．Lowprofessi onaland techni calposi ti onsaccounts al arger proporti on，i ti sabout 79．3％．The overal lqual i tyof nurses i s not fi t for the conti nuousdevel opi ngneeds of thenursi ng professi onProposi ti onof thestudyW esuggestthat theproporti onof the num ber of beds and nurses ofgeneralw ards i s about1：0．55．W e shoul dregul ate i taccordi ngto the di fferences of eachhospi tal sand di vi si ons．Key w ords：general w ards，nursi ngw orkl oad，hum an resources，al l ocati onIV
山两医科人学硕I：学位论义学位论文独创性声明本人声明，所呈交的学位论文系在导师指导下本文独立完成的研究成果。文中任何引用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请的论文或成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。本文如违反上述声明，愿意承担以下责任和后果：l 、交回学校授予的学位证书；2、学校可在相关媒体上对作者本人的行为进行通报；3、本文按照学校规定的方式，对因不当取得学位给学校造成的名誉损害，进行公丌道歉。4、本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。论文作者签名：学位论文版权使用授权书本人完全了解山西医科大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山西医科大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。本人离校后发表或使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为山西医科大学。( 保密论文在解密后应遵守此规定)论文作者签名：指导教师签名：同期：——年——月——同同期：——年——月——日( 本卢明的版权门山西医科人学所有，朱经许可，任何单位及任何个人不得擅自使用)
山两医科人学硕Ij 学位论文-_■ J ■ -● o● 一刖吾一、研究背景护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，其合理配置对满足卫生服务多元化需求，提高护理质量，促进学科的发展，具有决定性的作用⋯ 。近年来，主要源自于世界范围内卫生保健系统的变化，护理人员配置的重要性凸显。2007年国际护士会“ 护士的合理配置对拯救生命至关重要” 信息与行动指南强调了较高的人员配置水平与较好的患者预后紧密相联12】。国外研究结果显示，护理人员配置不足不仅影响了护理服务质量并且直接影响了医院的基础服务质量，削弱了医院在医疗市场中的竞争力，同时患者的安全也无法得到保障【3】。2001年卫生部调查了全国12家医院护理人员配备情况，发现有l O 家医院护士严重缺编，其缺编率为31．3％【41。2002年刘华平等在对全国126家医院的调查中发现，88．00％的医院存在护士缺编情7兄【51。2002年卫生部信息中心调查显示【6】，中国护士与人口比例为0．97：1000，而2000年的国际资料显示，世界上除印度、土耳其、泰国等国家以外，许多国家每千人口护士数量都在3名以上，部分国家高达25"-40名以上，绝大多数国家为3：1000[ 71。1998年全球平均医护比例为1：2．698，2000年中国香港、同本、泰国、德国、英国等国家或地区的医护比例都超过1：4，芬兰、挪威、加拿大等国家的医护比例均超过了1：60[81，而中国的医护比为1：0．61。根据卫生部统计资料显示，截至2006年底，我国共有护士142．6万人，占卫生技术人员总数的30．8％t91。但按照1978年《综合医院组织编制原则试行草案》的要求，护士应占全院卫生技术人员的50％，护理岗位的人力配置仍明显不足【l 01。有研究报道，我国目前三级甲等医院的病床与护士之比为1：0．20，---0．35，医生与护士之比为l ：0．50"--" 0．75，明显低于卫生行政部门规定的人力编制要求⋯ 】。随着人们健康观念的改变以及“ 以人为本” 护理理念的普及，护理专业的内涵、职责都发生了很大的变化。一方面临床护理人力配置不能满足病人同益增长的服务需求；另一方面医院需要在节约护理成本的同时实现服务对象满意、护士满意、医院满意的“ 三赢”组织目标，这对护理人员的数量、质量和结构提出了更高的要求。如何合理配置护理人力资源，最大限度地发挥护理人员潜能，做到人尽其／j ‘ 、才尽其用已经成为护理人力资源管理方面突出的问题。护理工作量的测定是决定护理人力配置的一个重要因素，合理配置护理人员必须通过测量护理工作量来实现。目前全国有部分省市的大型综合性医院已经研制出适合本省护理工作的人力资源配置标准，有关我省以护理工作量计算床护比进行人力配置的研究尚未见报道。本课题的目的旨在通过科学合理的调研，了解LIJ 西省三级甲等综合医院普通病区护理人力资源配置现状，通过测定护理工作量来进行护士人员配置，从而得出床护比的理论配置值，为山西省卫牛管理部门制定相关政策提供一定的理论依据。二、国内外研究现状
山两医科人学硕’ 卜学位论文国外关于护士人力配置Il 2】的早期研究中将人员配置定义为照顾患者需要提供的人员数量和种类。医院护理人员配备是建立在人／j ’ 档案储备基础上的招聘制，不受统一编制的影响。护理人员编制无明确的比例，是根据收治病人的数量和病种决定。美国、只本、德国的部分医院病床与护士之比为1：0．50～1：1．20。加拿大PRN 管理体系采用未来24小时内病人所需护理量来计算每个护理单元护理人员的需要量。M ocl ean-S报．道北爱尔兰卫生部及社会服务系统运用护理人力计划和护理人力资源数据库聘用护理人员，不断评价和测算护理人员在岗与离职情况，并用图表显示其各种比例，以便动态调整【131。为了科学合理的配置护理人力资源，我国护理专家也进行了一些研究。张惠霞等114】于1995年现场调查临床科室1年来13628例住院病人77项护理内容的服务所需时间，按1日普通直接护理、特殊直接护理、间接护理和不同护理级别做出了统计分析和科学计算，提出应对1978年卫生部制订的《综合医院组织编制原则试行草案》中规定床位与护士比例由1：0．30改为1：0．60，并建议在综合医院建立应招护士和配备护工制度；2006年叶文琴【l 5】对上海市不同等级医院进行护理工作量测算，从而得出上海市各级医院床护比理论配置值，三级综合医院1：0．65，三级专科医院1：0．47，二级医院1：0．43，一级医院1：0．39。目前全国有部分省市的大型综合性医院已经研制出适合本省护理工作的人力资源配置标准，有关我省以护理工作量计算床护比进行人力配置的研究尚未见报道。三、研究目的及意义护理人员是实施护理工作的决定性因素，护理人力资源的合理配置与充分使用是保证护理工作正常、规范运行的基础，也是确保护理专业技术与诊疗技术水平同步提高、满足人民群众和社会的健康服务需求的保障条件。本研究通过调查山西省三所三级甲等综合医院普通病区的护理工作量，即对直接护理时间和间接护理时间进行测定，根据测得的...
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