工资预算方案怎么写10篇工资预算方案怎么写 强力（普洱） 管桩有限公司 工资分配方案 强力（普洱） 管桩有限公司工资分配方案 一、行政管理岗位： 1、行政管理人员工资由基础岗位工下面是小编为大家整理的工资预算方案怎么写10篇,供大家参考。
篇一：工资预算方案怎么写
（普洱）管桩有限公司
工资分配方案
强力（普洱）
管桩有限公司工资分配方案
一、 行政管理岗位：
1、 行政管理人员工资由基础岗位工资、 考勤工资、 厂龄工资、 奖金、 及其它补助费构成。
2、 考勤工资泛指管理人员按考勤规定进行考核计发。
具体规定如下：
岗位工资分配表 一、 行政管理人员工资 奖
金 序 号 岗 位 名 称 基础岗位工
资 考勤 工资 厂龄工资 安全奖其它奖 电话费 车
辆 补助费 1 总经理
2 副总经理
3 办公室主任
200
4 生产技术部主任
200
按计件工资考核方案考核
5 市场部主任
200
6 营销员、 采购员
150
7 会计兼统计
150
8 出纳
150
9 人事、 办公室兼打字
150
10 实验员、 巡检员
150
11 过磅、 仓管、 收料
150
12 绿化兼清洁、 门卫治安
100
13 机、 电修工
200
14 生产车间主任
300
3、 行政管理岗位厂龄工资是指管理人员在公司工作满一年后， 每月增加 60 元， 第二年满后增加为 120 元， 以此类推，由公司直接补给管理人员。
4、 行政管理人员工资构成及分配方式 （1）
超产量提成：
以“计件工资考核方案为准” 。
（2）
设立安全奖金制：
以” 计件工资考核方案为准” 。
（3）
考勤奖：
月满勤者给予 100 元的奖励。
二、 生产岗位 1、 生产岗位职工工资由厂龄工资、 计件工资及其它工资（如杂工、 停工、 工伤补助等）
构成。
2、 生产岗位厂龄工资是指岗位职工在公司工作满一年后，每月增加 50 元， 第二年满后增加为 100 元， 以此类推。
厂龄工资不在计件工资中提取， 由公司直接补助给职工。
3、 生产岗位人员满勤者,
给予 100 元的奖励,
满勤奖不
在计件工资中, 由公司直接补助。
4、 职工请事假、 病假天数不准超过 15 天， 需超过 15 天请假职工请办理辞职手续。
5、 生产岗位计件工资按《计件工资考核方案》 执行。
篇二：工资预算方案怎么写
薪酬结构方案 为匹配集团公司的人才发展战略，落实建立“以岗位价值为依据，以业绩为导向”工资分配制度，公司特制订《职级职系薪酬结构方案》，进一步推进以“岗位、能力和业绩”为核心的价值分配体系建设。员工薪酬包括固定部分与浮动部分。一、 固定薪酬 1. 基本工资 基本工资是为了满足职工基本生活需求，根据社会平均生活水平与职位等级设定的基本保障工资。同时，基本工资与职工岗位、能力、职级密切相关。基本工资的晋档旨在鼓励职工提高岗位意识，树立在其位谋其政的工作理念。基本工资标准如下表所示：
表 1：基本工资标准表 基本工资等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 工资标准 1000 1500 2000 2500 3000 3500
2. 岗位工资 岗位工资是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位工资主要根据员工在公司所担任的职务、职工个人能力级别来确定。公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职位系列。职位的等级和职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。
公司更具职工能力的高低，将职位级别从低到高共分为六个等级，级数越大表示能力越高，同时，相应的岗位工资也就越高。
一级岗位：部门助理、档案管理员、出纳、前台、司机。
2 二级岗位：董事秘书、人事主管、行政主管、工程管理员、会计。
三级岗位：部门经理、工程师、预算专员、核心业务主管 四级岗位：高级工程师、高级会计师。
五级岗位：副总经理、总工程师、财务总监、行政总监、销售总监。
六级岗位：董事长、总经理。
表 2：岗位工资标准表 职位 系数 岗位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 1 200 300 400 500 600 700 2 400 600 800 1000 1200 1400 3 600 900 1200 1500 1800 2100 4 800 1200 1600 2000 2400 2800 5 1000 1500 2000 2500 3000 3500 二、 浮动薪酬 1. 绩效工资 绩效工资是根据职工劳动创造的业绩为公司带来的利润而确定的激励薪酬。绩效工资按月发放，依据员工所在薪级、薪档确定标准，实际发放执行各单位员工绩效考核及工资挂钩方案。奖金设置及水平与所属各单位年度工资总额、组织管理目标、重点工作开展以及个人业绩紧密相关，主要构成为现行工资结构中的年终奖、专项奖等。
2. 补助津贴 工龄津贴：公司鼓励职工长期在公司工作。职工在本公司工作工龄每增加一年，工龄津贴相应增加 100 元/月。
项目补助：根据项目工程量大小、复杂程度、标的大小、实施难度等因素确定，每个项目在 500~2000 元/月范围内浮动。
3
三 、 薪酬确定及调整 1. 薪酬确定 依据员工薪级、薪档及《薪酬矩阵表》确定薪酬标准。
谈判薪酬。社会化招聘的高端人才，按照谈判年薪的 70%测算月度工资。如月度工资＜按积分测算“应套薪档”值，则按“应套薪档”值发放月度工资，年终按谈判年薪补齐；如月度工资＞按积分测算“应套薪档”值，则按测算出的“月度工资”执行就近薪档标准，年终按谈判年薪补齐。
试用期内，基本工资、绩效工资均按 80%发放。
2. 薪酬调整 执行岗变薪变机制，依据新岗位的岗位价值，重新核定薪级、薪档（符合特殊情况的应按照本方案“特殊情况下的薪档确定”相关规定执行）。从岗位变化次月起兑现。
篇三：工资预算方案怎么写
发放方案 工资发放方案(一)：工资发放办法工资标准及发放办法
一、总则
第一条
为了调动职员的工作积极性，创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
第二条
公司实行效益工资制。公司职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条
公司职员工资随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。
第四条
公司正式录用专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问在应聘期间工资发放适用本办法。
二、工资总额构成
第五条
工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。工资总额的
计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
第六条
工资总额由下列六个部分组成：
1.计时工资；
2.计件工资；
3.奖金；
4.津贴和补贴;
5.加班加点工资；
6.特殊情况下支付的工资。
第七条
计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员
的劳动报酬，包括：
1.对已做工作按计时工资标准支付的工资；
2.效益工资制情况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资；
3.新聘职员试用期间的见习工资。
第八条
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：
1.按超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；
2.按工作任务包干方法支付给职员的工资；
3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
第九条
奖金是指支付给职员完成任务或超额完成任务或创收节支的劳动报酬，包括：
1.任务（定额）奖；
2.超额奖；
3.节约奖；
4.创收奖；
5.管理奖；
6.劳动竞赛奖；
7.其他奖金。
第十条
津贴和补贴是为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其地特殊原因支付给职员的津贴，
以及为了保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包
括：
1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；
2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价上涨或变动而支付的各种补贴。
第十一条
加班加点是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二条
特殊情况下支付的工资包括：
1.根据国家法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、定期休假、
停工学习等原因按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付的工资。
2.附加工资、保留工资。
第十三条
工资总额不包括下列项目：
1.在国家有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、
技术改进奖及为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；
2.职员保险和福利方面的各种费用；
3.劳动保护的各项支出；
4.稿费、授课费、校对费及其他劳务性报酬；
5.出差伙食补助费、误餐补助费；
6.职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；
7.因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；
8.其他认定不应包括的事项。
三、工资级别和工资标准
第十四条
公司将职员分为高级、中级、一般三类，工资级别定为五个档。
第十五条
公司职员分为下列三类：
1.高级职员：总经理、副总经理；
2.中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任；
3.一般职员：主任助理、秘书、会计、审计、出纳、保管、公务、编辑、信息员、发行策划、公关策划、培训管理、电脑操作员等。
第十六条
公司职员的工资级别和工资标准如下：
1.高级职员分为一级、二级。
一级：总经理：标准月薪 2000 元；
二级：副总经理：标准月薪 1600 元；
2.中级职员分为三级、四级。
三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编：标准月薪 1400 元；
四级：总会计师、各(部)室主任：标准月薪 1200 元；
3.一般职员为五级。
五级：一般职员(包括第十五条第三款规定的所有职员)：标准月薪 1000 元；
第十七条
公司职员的标准月薪包括下列项目：
1.计时工资；
2.计件工资；
3.奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；
4.各种津贴和补贴；
5.经认可的其他项目。
第十八条
公司职员的标准月薪不包括下列项目：
1.奖金；
2.加班加点工资；
3.特殊情况下支付的工资；
4.本办法第十三条规定的项目。
第十九条
公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。
第二十条
公司聘请的顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
第二十一条
公司顾问工资按级别不得高于下列标准：
1.高级顾问：标准月薪 1000 元；
2.专业顾问：标准月薪 500 元；
3.一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪 300 元。
第二十二条
公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
四、工资及非工资收入的评定
工资发放方案(二)：工资分配方案
综掘队工资分配方案
为进一步加强工资分配管理，保证工资分配的公平、公正、公开，充分发挥工资的经济杠杆作用，调动职工的积极性，经队班子研究，制定工资分配方案，具体措施如下：
一、工资分配的原则
1. 坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则
2. 工资分配向苦、脏、累、险等生产一线岗位倾斜的同时，向技术含量高，脑力劳动强度大，责任重，贡献大的岗位倾斜。
二、参加人员：队长、班组长、职工代表，群众监督员。
三、工资分配措施
各队工资分配按照各队完成矿下达的进尺任务的百分比进行分配，班组中个人工资按记分进行分配。
1、管理人员工资：
副队长及技术员：队平均数×副职系数 1.5
队长：队平均数×副职系数 1.8
2、生产工：
按照当天当班工作量由副队长进行计总分，办事员按照工种系数分配到个人，月底合个人总分。
总工资÷全班总分=每分多少钱
个人总分×每分多少钱=个人工资
班长系数 12
付班长和综掘机司机系数 11
生产支护工系数 10
值班电工系数 9
开皮带系数 8
3、辅助工：
运料工的按 80%分配总工资，机电工的按照 90%分配总工资 运料班长系数 12
运料工人系数 10
机电班长系数 12
机电工人系数 10
组长计分体现多劳多得原则，根据当班工作量完成情况可适当加分，扣分，力争做到公平，公正，公开，透明。调动每个职工生产积极性。区队长负责每天对三班组长计分进行监督核实。
四、其它
1) 探亲假、婚丧假、护理工伤病号按矿规定计算工资；
2) 外出学习，以培训单位出据证明为准，按矿规定计算工资；
3) 职工井下或地面加班，班组或值班干部酌情加分；
4) 井下单项工程和突击性工作，根据工作量大小，核定每工单价，平摊到班组或个人；
5) 当班因个人原因造成机电设备损坏，责任人罚款 100 元，当班出勤人员分摊设备原价，工资中列支；
6) 发生安全事故，除按矿规定进行处理外，严格落实实行联保互保，当班职工每人承担 50 元罚款，工资中列支。
金晖荣泰煤矿综掘队
工资发放方案(三)：2015 绩效工资分配方案
第 1 篇：绩效工资分配实施方案
为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
一、指导思想
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
二、实施范围
街道全体在编教职工
三、基本原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、考核内容
1、校长绩效考核的主要内容：
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
（1）师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
（2）教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行
职责情况。
德育 主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。
教学 主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究 主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判；对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究；取得的教研和科研成果。
专业发展 主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。
（3）班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
五、考核办法
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为 100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占 50%；副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。
六、绩效工资的构成与分配
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的 70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴 3000 元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
七、有关具体问题的规定
1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实...
篇四：工资预算方案怎么写
资总额预算方案为进一步加强我公司工资总额预算管理，根据《中国有色矿业集团有限公司出资企业工资总额预算管理暂行办法》有关规定，在集团公司统一调控下，结合公司年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，制订本方案。
一、原则
（一）坚持以提高企业发展质量和效益为中心，加快提质增效升级，建立健全与经济效益紧密挂钩的工资总额预算管理机制。
（二）坚持效益导向，职工工资水平与企业竞争力相适应。在经济效益和劳动生产率提高的基础上，保持工资水平的适当增长。
（三）加大内部改革力度，逐步构建更加合理的收入分配格局。
（四）严格执行工资效益联动机制。
（五）坚持工资总额预算管理改革与企业内部其他改革相衔接和配套。
二、执行与预算 （一）上年度情况
（二）本年预算
（三）人力资源配置计划
结合当地市场人均劳动生产力水平及物价水平，2018 年职工平均工资按 48124 元/人作为基。
（四）人工成本项目构成
人工成本由工资总额、社会保险、福利费用、教育培训经费、工会经费、劳动保护费、住房费用、技术奖金等构成。当地保险基数年年上调。
（五）工资效益联动机制
强化收入分配的效益导向原则，健全工资效益联动机制，不断提高人工成本投入产出水平，为逐步建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的市场化工资决定和正常增长机制打下良好基础。
（六）实施方案
工资增长调控线系数的联动机制主要参考利润总额、销售收入、综合经营指标三个指标来确定。利润总额为工资增长调控线的首要联动指标；当销售收入增幅过快，利润总额增长滞后时，联动机制参考用销售收入和综合经营指标。综合经营指标中利润的增长率占 60%，销售收入增长率占 40%，同时考虑地方社会平均工资增长因素等。
工资总额预算=上年人均工资×（工资增长调控线系数+1）×当年预算平均人数。
篇五：工资预算方案怎么写
实施方案 为了 进一步加强公司薪酬管理和正规化、 科学化、 对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励， 创造和谐幸福， 结合公司目前经营状况及人员配备实际情况， 特制定本薪酬实施方案。一、 薪酬总额
（一）
管理职系薪酬总额 1、 通过岗位设置及人员编制情况等因素的综合分析， 确定管理体系年度薪酬总额数 包括: 1. 1 月基本工资、 岗位工资、 绩效工资、 目标奖励、 评优争先奖励、专项奖励、 日常工作中奖罚差值的奖励超出额；
1. 2 各类社保、 福利、 补贴或津贴、 资质必要的工资性费用；
1. 3 业务范围内的其他薪酬性支出。
2、 年终利润奖励金额， 公司净利润的 3. 5%；
3、 业绩提成奖在对应项目成本费用中扣除。
（二）
工程职系薪酬总额 1、 工程体系薪酬总额=【年度直属项目营业收入额（一般不包括竣工项目的清欠性收入）
的 45% +年度承揽且开工项目合同执行监理费的 40%】
/2；
包括：
1. 1 基本工资、 岗位工资、 风险工资、 目标奖励；
1. 2 各类社保、 福利、 补贴或津贴；
1. 3 现场工作范围内的其他薪酬性支出。
2、 年终奖金额：
直属部净利润的 6%；
3、 业绩提成奖在项目结余前在成本费用中支出；
4、 直属部净结余的 5%-10%可作为人才储备、 过渡性工资、 培训等费用预算。
二、 基本工资标准 2013 年度管理职系基本工资标准见下表， 工程职系基本工资参照执行。
（单位：
元）
学历
小学 初中 高中
中专 700 大专 本三（自考、 函授）800 900 本二 本一 研究生无 500 600 1000 1100 1200 初级 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 中级
1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 副高级
1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 正高级
1500 1600 1700 1800 1900 2000
参加工作年限（单位：
元）
本企业工作年限（单位：
元）
1-3 年 4-8 年 9-15 年 16 年以上 第 1 年2-4 年5-8 年 第 9 年至以后每年增加 100 200 300 400 50 150 400 100 注：
如果在本企业工作中中间有间断或缺勤超过半年， 要相应扣除整年工作年限（一般年出勤不少于 10 个月/人为一年）， 每年 3 月份、 8 月份核算两次工作年限。
三、 管理职系岗位工资 ２０１３年度管理职系岗位工资标准表（单位：
元）
职等 档级 工资标准 软力系数标准 岗位名称 A A 6000 ±0. 1 总裁 B B1 4500 ±0. 1 ±0. 15 副总裁 B2 4000 ±0. 1 ±0. 15 副总裁 C C1 3200 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 总经理 C2 2900 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 总经理、 总工 D D1 2500 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 副总经理、 总工 D2 2300 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 副总经理、 副总工、副总级主办 主管、 副总工、 高级主办主管、 高级主办 E E1 2000 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 ±0. 3 E2 1800 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 ±0. 3 F F1 1500 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 ±0. 3 ±0. 35 副主管、 中级主办F2 1300 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 ±0. 3 ±0. 35 副主管、 中级主办G G1 1100 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 ±0. 3 ±0. 35 ±0. 4 主办 G2 1000 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 ±0. 3 ±0. 35 ±0. 4 主办 H H1 900 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 ±0. 3 ±0. 35 ±0. 4 ±0. 45 独办 H2 850 ±0. 1 ±0. 15 ±0. 2 ±0. 25 ±0. 3 ±0. 35 ±0. 4 ±0. 45 独办 四、 管理职系绩效工资、 目标奖励 绩效工资发放办法及标准详见绩效考核办法。
五、 工程职系岗位工资 工程职系长期聘用技术人员岗位工资标准见下表， 直属及各区域办事处可参照执行。
对于短期聘用人员考核工资标准可参照此标准， 与聘用者协商确定。
工程职系考核工资（单位：
元）
岗位 级别 等级 岗位类别 考核级别 优秀 较好 合格 较差 100-120分 80-90 分 60-70 分 60 分 以下 总监 A 一 4、 公共建筑面积≥40000； 5、 住宅小区建筑面积≥120000； 6、市政及园林工程≥10000；
3500 3000 2500 2000 1、 公共建筑面积≥30000,28 层以上； 2、 60000≤住宅小区建筑面积＜120000； 3、 5000≤市政及园林工程＜10000 3400 2900 2400 1900 二 1、 10000≤公共建筑面积＜30000,14—28 层； 2、 30000≤住宅小区建筑面积＜60000； 3、 1000≤市政及园林工程＜5000 3200 2700 2200 1700 三 1、 公共建筑面积＜10000,14 层以下； 2、 住宅小区建筑面积＜30000； 3、 市政及园林工程＜1000 3000 2500 2000 1500 总监 代表 B 一 4、 公共建筑面积≥40000； 5、 住宅小区建筑面积≥120000； 6、市政及园林工程≥10000；
3200 2700 2200 1800 1、 公共建筑面积≥30000,28 层以上； 2、 60000≤住宅小区建筑面积＜120000； 3、 5000≤市政及园林工程＜10000 3100 2600 2000 1600 二 1、 10000≤公共建筑面积＜30000,14—28 层； 2、 30000≤住宅小区建筑面积＜60000； 3、 1000≤市政及园林工程＜5000 3000 2500 1900 1500 三 1、 公共建筑面积＜10000,14 层以下； 2、 住宅小区建筑面积＜30000； 3、 市政及园林工程＜1000 2700 2300 1800 1400 监理 工程师 C 一 4、 公共建筑面积≥40000； 5、 住宅小区建筑面积≥120000； 6、市政及园林工程≥10000；
2000 1800 1700 1400 1、 公共建筑面积≥30000,28 层以上； 2、 60000≤住宅小区建筑面积＜120000； 3、 5000≤市政及园林工程＜10000 1900 1700 1600 1300 二 1、 10000≤公共建筑面积＜30000,14—28 层； 2、 30000≤住宅小区建筑面积＜60000； 3、 1000≤市政及园林工程＜5000 1800 1600 1500 1250 三 1、 公共建筑面积＜10000,14 层以下； 2、 住宅小区建筑面积＜30000； 3、 市政及园林工程＜1000 1600 1500 1400 1200 监理员 D 一 4、 公共建筑面积≥40000； 5、 住宅小区建筑面积≥120000； 6、市政及园林工程≥10000；
1500 1400 1300 1100 1、 公共建筑面积≥30000,28 层以上； 2、 60000≤住宅小区建筑面积＜120000； 3、 5000≤市政及园林工程＜10000 1450 1350 1250 1050 二 1、 10000≤公共建筑面积＜30000,14—28 层； 2、 30000≤住宅小区建筑面积＜60000； 3、 1000≤市政及园林工程＜5000 1400 1300 1200 1000 三 1、 公共建筑面积＜10000,14 层以下； 2、 住宅小区建筑面积＜30000； 3、 市政及园林工程＜1000 1350 1200 1100 900
六、 工程职系日工资补贴标准由各经营部门依照工程收入、 地区及环境差异等情况自行确定， 但应纳入薪酬总预算管理.
七、 其它 1、 公司目前已实行的各类社会保险及津贴、 补贴实施办法及标准参照公司规定执行， 如有变更另行行文通知。
关于社保实施办法及通讯费、 交通费与差旅费实施办法见有关通知文件。
其它各类慰问金、 防暑降温费、 取暖费等福利费用以当年文件通知办法及标准实施。
2、 公司现已设立的奖励项目奖金标准按照公司相关文件执行。
如新设立奖励项目， 奖励标准不超过当年项目奖金预算总额。
3、 关于试用期员工工资标准， 病事假期间工资发放标准， 培训期间工资标准， 加班工资标准等另见管理规定。
4、 年终利润奖金不纳入薪酬总预算。
管理职系完成利润指标比上一年度增加 70%， 净利润总额的 3. 5%可用于年终奖金总额分配， 分配办法见绩效考核办法。
工程职系本年度完成收入增长 20%、 清欠增长 200%， 直属项目净利润总额的 6%可用于年终奖金分配。
加盟部收入增长 25%， 加盟部净利润总额的 6%可用于部内年终奖金分配，奖金由加盟部利润所得人支付； 相关分配办法可由各经营部门结合公司决定，总裁签批后执行。
5、 本年主要经济指标比上一年度增长目 标值为：
执行监理费合同额 T1增 10%， 收取监理费 T2增 20%， 直属部结余+加盟部净上缴之和 T 增 30%， 其中直属部结余 T3增 30%， 加盟部净上缴 T4增 30%， 总部费用性结余 T5增 40%，总公司费用性结余 T6增 50%， 总公司综合性结余 T7增 60%， 净利润 T8增 70%。
篇六：工资预算方案怎么写
科人员薪酬工资方案（草案）工资调整方案
（一）指导思想：为提高维修人员工作的积极性和主动性，实行劳动量与工资总额挂钩，实现多劳多得的分配制度。
（二）使用范围：适用于维修科维修人员。
（三）工资总额=基础工资+责任区奖金+补贴报销+福利+维修业务提成 （四）基础工资：
1、遵守公司的规章制度，无任何违纪记录 2、以团队精神工作，协助上级配合同事圆满完成团队工作任务。
3、团队工作涉及多工种共同作业时，以主要工种为主导，其他工种为辅助工种。
（五）责任区奖金 1、责任区域巡视全面、无遗漏，能发现问题。
2、责任区维护良好，无隐患。
3、工作态度积极，努力改善、美化责任区的现状。
（六）维修业务提成：
1、维修人员工作认真细致、态度积极主动，文明礼貌、工作热情，服务周到。
2、维修及时维修方法合理，工作效率高最大限度减少损失。
3、维修中不影响正常的教学和办公，不妨碍他人工作。
4、维修质量较高修缮彻底，能够恢复原有功能。
5、维修作业时能够坚持“回收再利用”的原则，及时回收维修拆卸的废料。
6、维修结束时能够恢复维修现场的布局，清扫维修现场的卫生。
7、维修作业没有半途而废不了了之的现象。
8、由于客户原因维修中断时，维修人员能够承诺下次的维修时间按时维修。
9、由于处理突发事件需要临时调动正在工作的维修人员时，必须及时向报修部门说明原因并约定下次维修时间。
10、其他未尽事项，由领导裁定。
（七）维修业务提成的计算：
1、有偿服务按维修科维修服务价格表的比例计提浮动工资。
2、涉及多工种之间的合作应以主要工种的维修标准计算有偿服务的价格：主要工种提取应提取部分 XX%，次要工种提取应提取部分XX%。
3、属于无偿服务维修项目，按有维修价格的参照有偿服务维修价格比例计提。
4、属于无偿服务维修工程，无维修价格按照市场价格的 XX%计提，但必须在工期内完成超过工期的视影响程度扣减一定比例。
5、非事务性工作（工程）按照市场价格的 XX%计提，但必须在
工期内完成，超过工期的视影响程度扣减一定比例。
（八）扣款项目 1、未认真巡视责任区，应该发现的问题未及时发现。
2、责任区内发现问题自己不能解决，又不请示、不汇报，影响整体工作。
3、维修服务后用户满意率达不到 XX%。
4、维修结束不清理作业现场卫生。
5、应放置服务维修提示标志，而未设置提示标志。
6、特殊行业的维修，不按规定办理行业规程办理。
7、维修后无维修记录。
8、维修过程中违反维修服务评价指标体系的条款。
9、其他 维修科有偿服务价格（不含材料费）表
一、有明确定价的服务价额：(该价格不包括材料费) 序号 1 2 3 4 5 6 7 8
服务项目 收费标准
序号
9 10 11 12 13 14 15
服务项目 收费标准
„„
二、参照市场价格标准制定：
序号 1 2 3 内容 技术工人 力工 工程 市场价格（日）
市场价格XX%
市场价 市场价格XX%
篇七：工资预算方案怎么写
附件 1：市属国有企业工资总额预算方案 （基本格式与要求）
一、 预算范围 1、 2013 年合并报表范围一致的企业户数和职工平均人数。
2、 2013 年按计划新纳入的企业、 户数及职工平均人数。
3、 2013 年单独编制预算方案企业、 户数、 职工平均人数。
二、 利润预算情况 （一）
利润基数 2013 年利润基数原则上以 2012 年合并利润数为基础， 剔除不可比因素后确定。
2013 年新增企业利润数单列， 不并入利润基数， 清算时从合并利润中剔除。
对于仍实行单列管理的 2012 年新增企业，其利润数不纳入利润基数。
（二）
预算利润 2013 年预算利润， 应在 2012 年合并利润的基础上合理预测， 并说明变动情况及原因； 新增企业利润（包括 2013 年新增企业和仍单列管理的 2012 年新增企业）
及剔除新增企业后的利润， 比较 2012 年说明新增企业经营情况及预测利润的依
据。
三、 工资总额预算情况 （一）
工资总额基数 2013 年工资总额基数， 以我委核定的 2012 年度预算数为基础确定。
说明工资总额基数的计算过程。
（二）
工资总额预算情况 1、 当年新增人员工资总额， 包括新增企业增人增资、 单列管理的上年新增企业工资、 其他增人增资、 减少企业减人减资。
其中， 新增企业的增人增资。
2013 年新增企业增加人员对应增加的工资予以单列， 不纳入工资总额基数， 新增人员有上一年度实发工资数据的， 以上年实发工资总额为基数确定，并提出相关证明材料； 没有上年实发工资数据的， 将按照不超过当年预计职工人均工资水平或行业人均工资水平的原则确定， 在预算方案中须对新增企业经营情况、 增人情况、 年化的人均工资标准等予以说明。
单列管理的上年新增企业工资。
对于 2012 年新增企业，确有特殊情况的， 2013 年仍施行单列管理， 须按实际填列平均人数、 按不超过当年预计职工人均工资标准确定工资总额。
其他新增人员发生的增资， 原则上由企业自行消化。
但确因发展需要发生重大增人增资的， 经批准在抵扣减人对应减少工资后予以单列， 并在预算方案中对原因、 年化的人均工资标
准、 增减工资相应数额等予以说明。
该部分增人增资在下一年度并入预算基数。
2、 工资总额特殊增减额， 包括 2013 年其他用工转为职工增加的工资、 冲回上年度预算执行数高于清算数的工资。
3、 其他须披露事项。
（三）
单列工资 1、 劳务派遣用工的平均人数， 实际履行的劳务派遣用工合同金额， 包括支付的劳务派遣用工劳务报酬金额、 社会保险费和劳务派遣机构管理费等。
2、 人才引进及工资总额， 需详细说明每个引进人才的姓名、 身份证号、 引进原因、 引进时间、 工资、 职称、 学历等，数量多的汇总相关资料后单独上报我委备案。
注：
存在单独编制预算的企业， 按单独编制企业和其他企业分别对上述二、 利润预算情况和三、 工资总额预算情况进行说明， 并汇总后就利润、 工资总额、 职工平均工资进行说明。
篇八：工资预算方案怎么写
关于山东鲁华能源集团有限公司 2009 年度 工资总额预算编制情况的汇报山东省国资委 根据 《山东省省管企业工资总额预算管理暂行办法》 以下简称《办法》 及《关于做好 2009 年度省管企业工资总额预算工作的通知》 的相关要求 现将我集团 2009 年度工资总额预算情况报告如下 一、2008 年度及 2009 年上半年工资总额实际发放情况 2008 年度 集团实际发放从业人员工资总额为 2865.60 万元2009 年上半年工资总额实际发放额为 1473.62 万元。
二、 2009 年度主要生产经营计划和经济效益预算安排及上半年实际情况 2009 年集团预算全年完成主营业务收入 41088 万元 利润预算完成 954 万元。
2009 年上半年实现主营业务收入 12093 万元实现利润-339 万元。
三、2009 年度工资总额预算方案 以 2008 年度集团实际发放的职工工资总额做为预算基数根据 《办法》 第十二条第三款规定及各权属企业 2009 年较去年利润总额增长情况测算各单位工资总额的增资额,综合考虑翘尾工资、新建扩建项目等影响因素确定集团工资总额增资比例。
2 一 增资基数的确定 1、2008 年度工资总额实际发放数 集团 2008 年度实际发放从业人员工资总额为 2865.60 万元。
2、新建、扩建项目增资 根据《办法》第十三条规定在预算年度内企业因新建、扩建项目等情况增加职工的依据企业劳动用工制度相应增加年度工资总额。济宁华能生科有限公司因新建山东鲁华能医药公司招用 22 人预计全年需要增加工资总额 50 万元。威海云华房地产开发公司于 2008 年 6 月份成立 因发展需要 2009年度增员 8 人增加工资总额为 25.54 万元。
根据以上情况2009 年因预算年度内新建、扩建项目增加职工增加的工资总额=50+25.54=75.54 万元。
3、翘尾工资测算 济南市新融典当有限公司、青岛华能大厦有限责任公司、威海云华房地产开发公司、 集团本部因 2008 年度新招聘职工产生的翘尾工资分别为69.63万元、 35.10万元、 42.23万元、 79.62万元。
根据以上情况2008 年因新招用人员产生的翘尾工资=69.63+35.10+42.23+79.62=193.45 万元。
4、增资基数确定 增资基数应确定为 2865.56+226.58+75.54=3167.68 万元。
3 二增资比例的确定 根据《办法》第十二条第三款的规定当年预算减少亏损但未实现利润的 或当年预算利润出现负增长但仍实现盈利的工资总额不增长或适度增长职工平均工资增长幅度不得高于省政府发布的工资指导线下线。
山东省日前发布了 2009 年度全省企业工资指导线 下线为职工平均工资增长 4%。
因集团 2009年度预算实现利润 954 万元当年预算利润出现负增长职工平均工资增长幅度拟定为 4%。
三集团工资总额的确定 集团公司 2008 年度职工平均人数为 1102 人职工年均工资 3134.55÷1102=2.8444 万元按照职工平均工资增长幅度4%计算,预计 2009 年度职工年均工资为 3167.68÷1102×(1+4%)=2.9895 万元。
根据预算报表统计数据 2009 年年均职工人数为 1240 人。预测增资后2009年度职工工资总额为3167.68÷1102×(1+4%)×1240=3706.93 万元。
二〇〇九年十月十二日
篇九：工资预算方案怎么写
imes; × × × 工资分配方案（试·固+绩）第一章
总则 第一条 适用范围
本薪酬分配制度适用于河南省豫星× × ×× 有限公司生产工厂（除质检部、仓库外）
的所有部门 第二条 目的 制定本制度的目的是建立统一、 完善的薪酬平台， 实现按价值付酬， 促进内部公平， 起到激励、 吸引、 留住人才的作用。
第三条 分配原则 薪酬作为分配价值形式之一， 遵循公平性、 竞争性、 激励性、 经济性、 独立性的原则。
（一）
公平性是指员工所获取的薪酬应与对企业作出的贡献成正比， 即与其岗位价值相匹配。
（二）
竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较， 公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）
激励性是指在薪酬设计上， 应考虑适当拉开各级（包含平级）
， 各岗的薪酬水准差距， 以真正体现薪的激励效果， 从而提升员工的工作积极性和主动性。
（四）
经济性是指薪酬水平要考虑公司实际支付能力和盈利水平。
（五）
独立性是指各生产单位作为一个独立的部门、 独立核算、 完全分配该部门的绩效薪酬。
第四条 分配依据
薪酬分配的依据是：
员工的工作量、 职务的高低、 权责发生制、 技术和能力水平、 工作条件、 工龄、 企业负担能力、 地区和行业的薪酬水平、 劳动力市场
的供求状况、 生活费用和物价水平。
第二章
薪酬体系
第五条
公司员工薪酬体系分别采取两种不同类型：
月薪制， 固定工资+绩效 实行固定工资+绩效工资的员工目 前包括除保洁和特聘外（净化顾问等）
的所有员工 第六条：
公司员工收入包括以下几个组成部分 （一）
固定工资 固定工资＝基本工资+岗位津贴+各项补助。
固定工资如表 1 所示 表 1
固定工资一览表 级别 基本工资 岗位津贴 通讯津贴 工龄津贴 学历津贴 住房津贴 酸处理津贴 生产副总 8000 ** ** ** ** ** ** 厂长/部长 2600 1200 200 100 元/年， 上不封顶本科同上， 大专 100元/月 200 元/月 ** 副部长 2400 800 100 同上 同上 同上 ** 主管 2200 600 100 同上 同上 同上 ** 组长 1800 200 50 同上 同上 同上 ** 技工类 1800 机修 600
其它 200 机修 50
其它 100 同上 同上 同上 净化员工 8 元/天 特种岗 1800 600 ** 同上 同上 同上 ** 普通员工 1600 ** ** 同上 同上 同上 ** 备注 技工包括：
质检、 统计、 机修、 司机、 仓管。
特种岗包括气流磨、 净化员工。
新员工系数是 0. 75， 转正后是 1。
新员工无各项津贴。
（二）
绩效工资分配细则
一、 根据工厂的月产量、 各种型号产品的单价核算工厂应得绩效工资总额。
二、 绩效工资与员工每月的工作努力程度、 工作结果相关， 反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。
绩效工资按月度核算。
具体计算方法如下：
当月绩效工资＝绩效考核分数×部门分值×对应的岗位系数 绩效考核分数参见公司绩效考核方案 部门分值＝各部门绩效工资总额÷各部门绩效考核总得分 各部门绩效工资总额＝各部门产量×各部门单价 岗位系数定义如图表 2 所示
其中工厂高管（副总、 厂长）
的分值＝全厂应得绩效工资总额÷全厂绩效考核总得分 第三章 休假 第八条
各种休假的支付标准
（一）
、 事假工资的计发（基本工资、 绩效工资）
？
（二）
、 婚、 丧、 产、 年、 工伤假支付标准
（1）
婚假：
？
（2）
丧假：
？
（3）
产假：
？
（4）
年假：
？
（5）
工伤假：
？
第九条
外派培训人员与外派出差人员工资核算， 是否发放加班费？
第十条
年底奖金是从每个月绩效中提取还是公司另发？
第四章 工资调整 第十一条 工厂工资调整原则是整体调整和个别调整相结合， 整体调整的调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整的调整周期与调整幅度根据个人能力、 工作考核、 工龄等， 可以适当调整岗位系数。
但不得超过最高岗位系数值。
第五章 附则 表 2
员工岗位系数一览表 岗位 副 总 厂长部长 副部主管 组长 技工、 特种岗 普通员工岗位系数 3 2 1. 625 1. 5 1. 3751. 125～1. 21. 125 1～1. 2 备注 1，
根据劳动强度、 工作环境、 职位级等因素核定出每个人的岗位系数
2，
技工包括：
质检、 统计、 机修、 司机、 仓管。
特种岗包括气流磨、 净化员工。
新员工系数是 0. 75， 转正后是 1。
第十二条
本制度由河南省× × × × 有限公司生产工厂负责解释， 自颁布之日起实施， 原有薪酬制度规定同时作废。
第十三条
对于本制度未规定的事项， 则按工厂管理规定和其他有关规定予以调整实施 本套方案可能遇到的问题 （1）
：
新员工会出现这样一种情况， 一个月当中， 有十几天未转正， 十几天转正了 ， 这个绩效怎么算。
（因为系数不一致）
（2）
：
工厂内部各部门的单价不能完全固定， 每月都会进行很细微的调整，
（3）
：
净化顾问和保洁不再参与绩效工资的核算， 是否批准？
（4）
：
说明：
全绩效模式下的单价要远高于固定工资+绩效工资的单价。
篇十：工资预算方案怎么写
无穷食品有限公司人事部（2007）第 15 号 关于公司全体员工薪资核算调整方案
经公司研究决定，现对公司 全体员工薪资核算做如下调整：
一、 薪资 1、 薪资结构：基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋满勤奖（30）＋医疗补贴（30）＋交通补贴（30）＋餐费补贴（4/天）＋通讯补贴＋特殊补贴＋其它； 2、 基本工资、岗位工资、绩效工资参照《薪资结构表》，各项补贴参照《福利制度》。
二、 行政管理人员：行政部（后勤人员除外）、人事部、财务部、研发部、生产部（包括车间主任）、品控部（现场跟班品控员除外）、物控部（仓管员以上）、机修主任等文职人员和管理人员。
1、 当实际出勤天数大于或等于应勤天数时，享受全额工资，并享受各种有薪休假； 2、 当实际出勤天数小于应勤天数称为缺勤，缺勤部分的工资计算方式：
[ 基本薪+ 各项补贴（全勤除外）]÷30 天×缺勤天数；
3、 行政人员加班不享受加班工资;不享受免费就餐。
三、 生产现场管理人员：生产组长、品控员、机修工。
1、 当实际出勤天数大于或等于应勤天数时，享受全额满勤、医疗、交通补贴；餐费补贴按 4 元/天计算； 2、 当实际出勤天数小于应勤天数时,除满勤奖按考勤规定外其他补贴按:各项补贴÷30×实际出勤天数; 3、 薪资按实际出勤天数计算：（基本工资＋岗位工资＋考核工资）÷30×实际出勤天数＋补贴； 4、 8 小时以外加班工资按 2.8 元/小时计算; 5、 国家法定节假日安排加班的,薪资计算：3 3×（基本工资＋岗位工资＋考核工资＋各项补贴）÷30×加班天数；若公司在当月内安排同样时间调休的,则不按节假日加班计算; 6、 机修工连班和加班享受免费就餐，其他取消免费就餐； 7、 加班要求填写《加班申请单》和《免费就餐单》经部门审批后报行政部备案。
四、 行政后勤人员：保安、炊事员、环保员、清洁工 1、 标准应勤天数（满勤天数）为 28 天，当实际出勤天数等于应勤天数时，享受全额工资；当出勤天数超出 28 天按加班计算，加班工
资：薪资总额（满勤除外）÷30 天×加班天数； 2、 国家法定节假日加班工资按 3 倍计算，如公司在当月内安排同样时间调休的,则不按节假日加班计算； 3、 保安、炊事员、环保员 8 小时以外不算加班工资，就餐免费（因环保员有特殊餐费补贴不享受免费就餐）； 4、 清洁工 8 小时以外加班工资按 2.5 元/小时计算,不享受免费就餐； 5、 当实际出勤天数小于标准应勤天数为缺勤,缺勤工资: [ 基本薪+ 各项补贴（全勤除外）]÷28 天×缺勤天数。
五、 普工：
1、 薪资结构:计件(计时)工资＋技能工资＋满勤奖(30)＋医疗补贴（30）＋交通补贴（30）＋餐费补贴（4/天）＋岗位特殊补贴＋其它； 2、 当实际出勤天数大于或等于应勤天数时, 享受全额满勤、医疗、交通补贴；餐费补贴按 4 元/天计算； 3、 当实际出勤天数小于应勤天数时,除满勤奖按考勤规定外其他补贴按:各项补贴÷30×实际出勤天数； 4、 8 小时以内计时工资按 2.2/小时计算,8 小时以外计时加班工资按2.5/小时计算； 5、 连班/夜班享受免费就餐，但必须填写《免费就餐单》经部门经理批准后报行政部备案； 6、 新员工取消岗位特殊补贴。
广东无穷食品有限公司
人事部
2007-6-1
四、一辈子孤单并不可怕，如果我们可以从中提炼出自由，那我们就是幸福的。许多长久的关系都以为忘记了当初所坚持与拥有的，最后又开始羡慕起孤单的人。
五、恋爱，在感情上，当你想征服对方的时候，实际上已经在一定程度上被对方征服了。首先是对方对你的吸引，然后才是你征服对方的欲望。
六、没有心如刀割，不再依依不舍，只有，沉默相隔……
七、和你在一起只是我不想给任何人机会。
八、一个人总要走陌生的路，看陌生的风景，听陌生的歌，然后在某个不经意的瞬间，你会发现，原本是费尽心机想要忘记的事情真的就那么忘记了。
九、无论我们爱过还是就这样错过，我都会感谢你。因为遇见你，我才知道思念一个人的滋味；因为遇见你，我才知道感情真的不能勉强；因为遇见你，我才知道我的心不是真的死了；因为遇见你，我才知道我也能拥有美丽的记忆。所以，无论你怎么对待我，我都会用心去宽恕你的狠，用心去铭记你的好。
十、爱情需要的是彼此互相的照顾，当我们心爱的人累了，我们不是坐在一边不理，而是多陪对方谈谈心，对方需要什么的时候，自己尽量的满足对方的需求，至少可以让对方知道，在自己身边的感觉是如此的温暖。
十一、自从你出现後，我才知道原来有人爱是那麽的美好
十二、有的人与人之间的相遇就像是流星，瞬间迸发出令人羡慕的火花，却注定只是匆匆而过。
十三、有一些人，这一辈子都不会在一起，但是有一种感觉却可以藏在心里守一辈子。
十四、不要轻易说爱，许下的承诺就是欠下的债！
十五、不管你是多么的爱对方，但千万不可当第三者。细想，默然。因为知道，这样的故事一开始便注定了结局，一开始就注定在这个故事里，很多人会受伤。离开的总是要离开，挽留不住，就像彼岸花，穷其一生，花叶仍是生生相错。
十六、什么叫快乐？就是掩饰自己的悲伤对每个人微笑。
十七、爱情与视力无关，任你看得再怎么清楚，在爱里只有模糊。因为太聪明太理智就没有办法恋爱，爱情根本是盲目的。
十八、恋爱就像剪头发，这种事情不到最后是不知道结果的，结果能否令每个人皆大欢喜，无人保障，但是一切都是自己的选择。
十九、因为爱过，所以慈悲：因为懂得，所以宽容。
二十、那些随风散落的微笑眼神，仿似落寞诗人的爱情诗句，一段一段，错落成行。孤独的钟鸣彻夜悲鸣，那些如花容颜，终不敌过时间切割的颓败，我们忧伤的仰望阳光，看流年未亡，年华尽耗。
二十一、一个人一生可以爱上很多的人，等你获得真正属于你的幸福之后，你就会明白一起的伤痛其实是一种财富，它让你学会更好地去把握和珍惜你爱的人。
二十二、爱一个人，由天由人却由不得自己。不由自主只因刻骨铭心，不离不弃只因无法代替。总是心有期待，才有灯火阑珊处的望眼等待；总是情怀善待，才有心甘情愿地付出所有，习惯的依赖。也许你的世界一无所有，但在爱你人的心里，你就是全世界。珍惜一个深爱你的人，更要珍藏一颗为你融入生命的心。
二十三、就在我以为一切都没有改变只要我高兴就可以重新扎入你的怀抱一辈子不出来的时候，其实一切都已经沧海桑田了，我像是一躲在壳里长眠的鹦鹉螺，等我探出头来打量这个世界的时候，我原先居住的大海已经成为高不可攀的山脉，而我，是一块僵死在山崖上的化石
二十四、幸福，不是长生不老，不是大鱼大肉，不是权倾朝野。幸福是每一个微小的生活愿望达成。当你想吃的时候有得吃，想被爱的时候有人来爱你。
二十五、有时，爱也是种伤害。残忍的人，选择伤害别人，善良的人，选择伤害自己。
二十六、如果，不幸福，如果，不快乐，那就放手吧；如果，舍不得、放不下，那就痛苦吧。
二十七、这个世界就这么不完美。你想得到些什么就不得不失去些什么。
二十八、有的人与人之间的相遇就像是流星，瞬间迸发出令人羡慕的火花，却注定只是匆匆而过。
二十九、无数次在梦的意境，勾勒你的样子，那样的虔诚，和你的心灵一样，一生刻骨。
三十、有人背叛你，你却想挽回。有人不爱你，你却讨好他。何必为爱委屈自己。一个人如真心爱你，绝不会对你忽冷忽热；一个人如真心想追你，绝不会跟你玩暧昧。与其卑微的恋爱，不如选择单身。
