内训制度管理方案8篇

时间：2022-11-14 08:10:09 浏览量：

内训制度管理方案8篇内训制度管理方案　内训师管理与激励制度　2020年3月　目录　第一部分培训课程的开发设计2的目的2第一章　培训课程设计的原理3程第二章课程开发流程5写第下面是小编为大家整理的内训制度管理方案8篇,供大家参考。

内训制度管理方案8篇

篇一：内训制度管理方案

师管理与激励制度

　 2020 年 3 月

　第一部分培训课程的开发设计 2 的目的 2 第一章

　培训课程设计的原理 3 程第二章课程开发流程 5 写第三章课程简介编写 7 计第四章讲师手册设计 7 第二部分内训师管理办法 9 则第一章总则 9 理第二章内训师的管理 9 则第三章附则 12 附件：12 第三部分内训师培训效果 16 计第一章培训评估系统的设计 16 立第二章培训评估标准的确立 17 法第三章培训效果评估的方法 18 告第四章撰写培训效果评估报告 18 第四部分内训师培薪酬制度 19 核第一章内训师的考核 19 遇第二章内训师的待遇 20 惩第三章内训师的奖惩 21 附表：22

　第一部分

　培训课程的开发设计

　目的

　了解人的认知过程。

　理解培训课程设计的原理。

　掌握设定培训的课程目标的方法。

　掌握编制培训的课程内容的方法。

　懂得如何安排培训的教学方法、整合培训的教学手段。

　第一章

　培训课程设计的原理

　一、员工培训规划的制定 1.制定培训规划的要求：系统性、标准性、有效性、普通性。

　2.有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。

　3.培训规划的主要内容：培训的目的、培训的目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训讲师、计划的实施。

　4.企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。

　5.培训费用即培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。

　6.直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。

　7.制定培训规划的基本步骤：培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内容排序、描述培训目标、设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、试验验证。

　8.制定培训规划应注意的问题：制定培训的总体目标、确定具体项目的子目标、分配培训资源、进行综合平衡。

　9.总体目标制定的主要依据是企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。

　10.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡、在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

　二、教学计划的制定 1.教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划， 2.教学计划的基本内容包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排等几个主要方面。

　3.严格地说，课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心。因此，课程设置也就决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。

　4.教学计划的设计原则：适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则。

　5.优化程度=培训效果/时间三、培训课程的设计 1.培训课程的要素：课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员。

　2.培训课程设计的基本原则：培训课程设计要符合企业和学员的需求、培训课程设计要符合成人学员的认知规律、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标。

　3.培训课程设计要符合企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。

　4.课程设计文件的格式：封面、导言、内容大纲、开发要求、交付要求、产出要求。

　5.培训项目计划包括三个层次：企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划。

　6.培训课程计划主要包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算。

　7.培训课程分析是培训项目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能，培训分析主要包括课程目标分析和培训环境分析。

　8.课程目标分析：学员分析、任务分析、课程目标分析。

　9.课程目标分析的步骤：培训目标的确定；对培训目标进行划分区分出主要目标和次要目标，并对二者区别对待；对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行的目标作适当的调整，确立课程的目标；对课程目标进行层次分析。

　10.培训课程目标包括三个要素：操作目标、条件、标准。

　11.培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析。包括：实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、评估与证明。

　12.课程模块设计：培训课程设计涉及很多方面，可以将起分成不同的模块，分别进行设计，具体的课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。

　13.收集学员、同事、专家的意见常用的方式有：头脑风暴法和问卷调查法。

　14.课程内容选择的基本要求：相关性、有效性、价值性。

　15.课程内容制作的注意事项：培训教材是培训时的辅助材料；凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复；教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能；应将课外阅读资料与课堂教材分开；教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作；制作时用教材制作

　清单进行控制和核对。

　16.企业成熟期应集中力量加大企业培训力度，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

　第二章

　课程开发流程

　一、课程开发的七大步骤 1．解读纲要及培训实施方案

　这一步可以通过企业培训或讲师自主的文本学习完成。企业在解读纲要的基础上，需要根据企业的培训发展规划，对纲要进行详细、明确的说明，对各阶段、各年度的开发与实施工作提出具体的要求。

　2.考察学员当前发展水平要使开发的主题活动促进学员的发展，就要准确地定位学员的“最近发展区”，了解学员的当前发展状况，这里的发展不仅是指各项培训内容、知识的学习，它包括学员身心各方面的发展状况。

　学员当前的发展状况有赖于讲师对学员长期的观察与了解。在主题活动前，讲师可以设计一些有针对性测量工具，对所需要了解方面的学员发展水平进行科学的测量，为主题活动的设计提供依据，并可作为学员经历活动后评价学员发展的常模。

　3.确定主题意向、查阅资料主题意向的确定基于讲师对学员生活的熟悉，和对学员的兴趣与需要的把握，充分考虑所选择的主题对学员发展的价值，以及主题实施的可行性。有了一个明确的主题意向后，讲师可以过网络、文献等方法调查了解与该主题相关的信息，如这个主题可能涉及到哪些方面，这些方面当前的发展状况，是否有讲师已经实施过相关主题，有哪些可供参考的经验等，从而让活动方案的设计建立在广泛的基础上。

　4.方案初步设计这是一个创造性的工作过程，根据前期所收集的信息，按照方案设计所需要基本要素，对主题活动进行全面、具体的设计规划。

　尽管综合实践活动课程没有明确的知识线索，但却暗含着一条方法线索，所以，在设计方案时尽可能以丰富的活动方式，保障学员在一个阶段的活动中经历各种活动的方法。同时在内容上要有一定的广度，但在一个主题活动有限的时空内，不可能穷尽一个主题的所有的问题，活动的内容要进行选择，旨在让学员在活动中习得解决问题的方法，培养其自主解决问题的能力，达到触类旁通效果。

　因为方案是预设性的，所以在设计时，还要考虑获得教学资源的可能性，同时方案要为

　活动的调整留有空间，呈现出动态的发展。

　5.方案可行性的论证初步设计方案形成后，可组织讲师小队进行方案可行性的论证，一方面让协作部门了解将要开展的主题活动的情况，是讲师小队活动的一个启动的过程，另一方面也可以收集讲师小队对方案的论证意见，为方案的修订做准备。

　因为学员是方案的主要参与者，所以有必要在学员中进行主题适应性的调查和方案可行性的论证，了解主题涉及的内容与学员的兴趣的切近度等信息。这样增强了主题实施的透明度，是对学员主体性的尊重，也有利于培养学员活动的自主意识。

　6.部门及企业支持的获得在方案初步完成后，对所需要得到的支持列出一个清单，如哪些活动需要调用社会其它部门的资源，哪些活动需要部门的协调，哪些活动需要告知企业领导并得到领导的支持等，通过企业大会或其它方式与对象取得联系，寻求协作。

　7.方案的修订及申报根据讲师小队及学员的论证意见以及资源现状，对预设的方案进行必要的调整，并及时向课程管理部门申报。

　前期开发的这些内容和程式不是一成不变的，在活动过程中，可以根据主题活动的实际进程进行必要的调整。方案是否可行，经历活动后学员是否能达成所预期的发展度，这些有赖于讲师对主题活动实施过程中所遇到的困难的预测。

　二、目的与目标通过讲师对有关课程的教学，使员工的日常工作、生活中能真正起到它应有的作用。使企业真正的壮大、基业长青！

　三、资料搜集、整理 1.各类文件、工作总结、会议纪要、调查报告、本部门简报、杂志等资料。

　2.书报刊包括各类书籍、相关报纸、行业杂志行业报、企业报等。

　3.企业内部案例，企业内部员工有关的案例分析、挖掘。

　4.上网查找资料。

　四、时间分配由于讲师都是兼职的，都有自己的本职工作。因此，培训时间应由讲师和部门内部整体

　工作相结合，部门内部讨论协商确定，不固定培训时间。

　五、确定内容根据培训的系统性、全面性，结合本部门员工对相关知识的掌握情况，由讲师自己确定培训内容。

　六、制作教具根据不同的授课方式，制定不同的道具。

　第三章

　课程简介编写

　课程简介主要是为了对讲师的绩效考核而设置的。是年终检查的依据，是讲师与学员之间互相监督的凭证。

　课程简介的内容包括：

　1．培训目标 2．课程对象 3．讲师简介 4．课程时间第四章

　讲师手册设计

　讲师手册，是讲师提供帮助和支持，其中包括：授课内容、流程、案例、时间结点等。讲师手册从讲师的功能上看，就是教案。所以，讲师手册的意义在于传播培训内容、理念。从形式上看，不管是 PPT，还是将培训内容印刷成册，还是讲师手册、学员手册，目标只有这一个。

　然而，为了培训的方便性和简洁性，设计的 PPT 只需要包括以下几点：

　1．课程内容（大纲、目的、时间、重点内容、互动、交流等）

　2．案例（必须紧扣主题搜索本企业或同行或典型企业的案例，形成明显的对比和反差，对于成人培训才能起到较好的效果，同时要让学员参与）

　3．图片（图片、表格、数据比传统问题更具有吸引力，更能帮助学员理解培训内容，有时候培训不需要讲一句话，一张图片就可以说明很多问题）

　无论讲师讲课多长时间，学员的接受能力和注意力时间都有限的，只能接受部分甚至极少数内容。而对于培训本身而已，只要学员把最重要的内容记住了，其实也就达到了培训的

　目的，不可能让学员把所有的内容都记得，如果都记得，其实就等于什么也没有学到，因为他分不清重点和主次关系。所以培训现场，重点让受训学员接受最关键和最重要的理念。

　一、课程内容大纲、目的、时间、重点内容、互动、交流。课程内容中，必需有大纲、目的、时间、重点内容，互动和交流一定不能跑题，紧紧围绕主题进行讲解，这属于现场培训范畴内容。

　课程内容要求为：简单明了，培训时照本宣科，密密麻麻的到处是黑色的“小蚂蚁”，这是最忌讳的。每个 PPT 页面只需要把最主要的内容（可以是一句话、一个字、一张图片、一个符号）显示出来就可以。这就要求必须非常熟练课程内容，完全可以脱稿。

　二、案例在选择案例的时候，尽量选择本企业的实际发生的事情，最好有图片，从人事劳资科或相关部门中获得。然后再从同行业中寻找出一个能形成明显对比的案例，分析后，进行总结，学员最需要的就是这个总结，因为是经过分析和大家认可的，所以这样大家容易接受，也会因讲师的独到见解更尊重你。

　三、图片在选择图片的时候要注意：

　1、明确 PPT 页面的主题，需要说明的问题，有针对性的选择 2、图片不要太花俏，能说明问题就行，不管是黑白还是彩色的 3、图片插入 PPT 页面的时候不要占据整个 PPT 画面，一定要缩小一点，显得更有层次感，另外，图片的下面或上面要有简单的问题说明，这样可以突出你的主题。

　一个优秀的 PPT，还包括以下内容：

　1．PPT 页面数量。PPT 页面不能过多（如：超过 60 页），首先让讲师感到头疼，觉得内容太多，很容易遗忘重点，而且耗费时间过长；对于学员来讲，如果知道你的课程时间太长，大家都会有潜在的排斥，上课时会表现的没有精神，不配合，缺乏气愤，如果确实有很多内容，可进行 PPT 分割，分为几个 PPT 来讲，学员也会觉得思路清晰，逻辑性强，主次分明。

　2.色彩。PPT 的色彩直接反映其他的文化和形象，如：红色：代表喜庆、热情、奔放、激情；兰色：代表高科技、沉着、稳重；黑色表示冷静、阴深；白色代表单一、纯洁。从色彩上，可以反映讲师的心情、性格、讲课的风格。一个好的 PPT，最多只能包含三种色彩，

　而且色彩之间应该相互协调，轻重相配，不会向任何一种颜色倾斜，一定要突出一种主色调。最后，主色调的选择要根据企业的文化来选择。最后，培训一定要做到创新，只有创新，你才具备受欢迎的条件。因为没有任何受训学员听千遍一律的东西，即使听，可能也是迫于公司的组织安排，效果可想而知。

　第二部分内训师管理办法

　第一章

　总则

　内部培训师简称内训师，是为配合企业培训工作，通过自...

篇二：内训制度管理方案

管理制度一、目的

　为使公司员工培训工作长期稳定统一和规范地运行，为企业发展需要培养和造就一支高素质的人才队伍，满足企业长期发展的需要，使员工培训管理有所遵循，特制定本制度。

　二、管理职责 1.公司各层级负责人公司各层级负责人负责各专业模块的业务知识点的整合，负责专业领域课件的开发和授课，并发掘和推荐具备内训师潜质的员工的义务；协助综合管理部安排内训师授课期间的工作衔接事宜，使其授课不受工作影响； 2．综合管理部作为培训工作的归口管理部门，由综合管理对内训管理制度进行制定、修改、完善并实施，并负责对内训师资格、培训课题设置和晋级、考核等相关评定；以及负责内训师数据库的建立与维护，同时协助内训师执行具体培训课程与反馈等相关工作；三、内训课程安排: 1、直营零售体系人才培养及技能提升培训计划：

　类别

　培训对象

　周期

　培训形式

　授课时间

　课程设计

　授课人

　1 1、、店长专项班

　（导购）储备店长

　季度一次

　公司组织集中授课理论+ + 实操

　2 2 天

　运营管理

　终端代训技巧

　店长时间管理

　货品陈列管理

　如何做商圈调研

　如何做销售及商品数据分析

　如何备战节假日

　如何进行有效沟通

　……

　2 2 、技能提升

　新员工培训带教

　每月一次

　门店实操+ + 理论

　入职

　第一个月

　运营手册

　门店店长

　销售流程及技巧

　行业及产品知识

　员工训（平日）

　每月一次

　门店实操+ + 理论

　一个月周期内自行安排

　公司各类方案要求的落地培训

　门店店长

　销售/ / 陈列技巧提升培训

　新产品知识培训

　月度销售总结与复盘

　……

　店长精英训练营

　每季度一次

　公司组织以会议形式

　（以复盘+ + 工作重点指导和要求相结合）

　2 2 天

　季度工作复盘及下一阶段工作重点要求

　直营零售经理

　销售提升及管理侧重点培训

　店铺陈列实操管理

　陈列

　会员管理

　会员

　商品管理（商品数据分析及分货配货管理）

　计划部、客服部

　新产品知识培训

　客服部

　优秀区域/ / 店铺经验分享

　由直营零售部经理负责安排

　…………

　区域主管训

　每月一次

　会议形式

　（以复盘+ + 工作重点指导和要求相结合）

　1 1 天

　工作汇报（月度工作复盘及改善措施汇报，侧重于数据分析及解决措施）

　区域主管、直营零售经理

　商品管理（数据分析及工作要求）

　商品计划部

　客户服务部

　运营方案落实培训（含公司各模块的管理要求落地支持）

　各相关部门

　新产品知识客服部

　岗位技能培训总经理、直营零售经理、相关业务模块负责人

　其他（根据阶段性工作重点另行安排）

　 2、说明：

　2.1 店长专项班：适用于导购晋升为店长的人才储备培训，具体要求如下：

　A、储备店长选拔条件：入职满半年以上，销售业绩突出，具有管理潜质； B、报名方式：公司下发 OA 通报，员工自主报名或直营零售部推荐形式。（原则上根据区域大小，每个区域每次参加人数不低于 1-3 人）

　C、培训考核通过后，由门店的店长进行实操带教三个月，掌握门店的实操管理，经考核合格，有岗位空缺，优先录用。

　2.2 门店新员工培训、员工训：

　A、每月各门店需提报培训计划报综合管理部进行备案。培训结束后，需有培训签到表反馈至公司培训部备案。

　B、对于培训的结果和销售，综合管理部将进行月度抽查。如发现未安排培训的，则通报批评，如第二次仍未按要求进行培训，则处罚店长 200 元/人，区域主管承担连带责任，处罚 100元。

　2.3 店长精英训练营：

　1、由综合管理部统筹组织通知安排，涉及到相关部门的负责人，根据阶段性工作要求和提升要求，负责制作培训课件，报综合管理部备案。

　2、对于工作重点要求执行落地部分，店长需安排进行门店转训，转训的结果，以培训签到的形式反馈至综合管理部，综合管理部将进行抽查回访。

　2.4

　区域主管训：

　A、每月以会议形式，阶段性进行月度工作总结和复盘，结合工作重点进行工作指导和要求； B、对于对于工作重点要求执行落地部分，区域主管需安排进行转训，综合管理部将进行抽查回访。

　注：以上各类型的课程设计，可根据实际需要进行阶段性增加和调整。

　四、建立“内训师”队伍：

　1、授课范围：暂定授课范围为“晋升储备培训”和“店长精英训练营部分课程“； 2、选拔原则：以自愿报名形式，或者指定部分管理人员及技术骨干为指定内训师； 3.选拔条件：

　3.1 思维活跃，具备较强的学习能力及一定的组织能力、沟通能力和语言表达能力； 3.2 具备一定的课件制作能力，同时在某一专业领域内有较系统、丰富的知识和经验，工作业绩突出者优先考虑。

　4.选拔流程：

　（详见下图）

　YES

　4.1 综合管理部发布内训师招聘选拨通知至钉钉，由公司各部门、各分公司、各门店推荐或个人自荐，并填写《内部培训师推荐（自荐）表》，交公司综合管理部处； 4.2 综合管理部负责组织安排申请人针对某一课题编写教案与参加试讲，并组织内训师评委会对参加试讲的人员进行综合评估（评分表附后），决定聘用与否； 4.3 另：凡参加外出培训人员须作为公司临时内部培训师，具有为员工提供培训的义务。

　4.4 如员工无主动报名，则根据管理工作归属，由业务关联部门指定人员担任。

　5.“内训师”工作职责及要求 5.1 结合实际，因需施教，以身作则，为人师表；

　5.2 遵守公司规章制度，传播公司理念和价值观，不得泄漏公司秘密和损害公司声誉；

　5.3 在安排好本职工作的前提下参加培训工作，保质保量完成课前准备、授课、学员管理、培训效果评估等工作；

　发布内训师选拔通知至“钉钉” 自荐/推荐至综合管理部针对报名人员进行审核安排报名人员试讲进行评审聘任为内训师

　5.4 所有内训师应善于收集和整理资料，并将本领域新的专业知识与经验总结及时纳入到课程设计中，人力资源中心培训部将及时给予指导和帮助；

　5.5 内训师必须参与课程的前期培训需求调研，明确员工的培训需求，向综合管理部部提供准确的员工培训需求资料，并开发设计与课程有关的资料。如培训标准教材、辅助材料、案例、授课 PPT 演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料，每年至少向公司案例库提交两个案例；

　 5.6 内训师必须参与考后阅、评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作，协助课程组织工作；以及对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议的义务；

　5.7 内训师应协助综合管理部完善培训课程体系及辅助学员制定培训后的辅导计划；

　5.8 内训师作为本职专业的先导者，可为综合管理部提供外部优秀的、有价值的培训信息，这些培训信息可考虑作为内训师或者公司员工的培训内容。

　6、授课课时费：

　6.1“普通讲师”课时费标准：

　费用标准说明金额课程评估结果＜70 分无课时费课程评估结果 70-79 分 20 元/小时课程评估结果 80-89 分 30 元/小时课程评估结果 90 分以上 40 元/小时

　6.2“授牌讲师”课时费标准：

　说明：

　条件铜牌讲师银牌讲师金牌讲师课程数量 ≥2 ≥3 ≥4 累计课时 ≥20H ≥40H ≥60H 培训满意 80 分 ≥85% ≥90% 资料补助费 100 100 200 课时费/H 35/H 45/H 55/H 教师节福利 60 80 100

　A、内训师分“普通讲师”和”授牌讲师”，普通讲师只享有课时费和教师节福利，授牌讲师享有以上所有对应福利。

　B、 “授牌讲师“培训效果满意度低于 80%，则按照普通讲师进行计算课时费。

　C、资料补助费：只要达到授牌的相应级别，则安排发放。

　D、综合管理部将根据课程数量、累计课时及培训满意度进行月度讲师授课情况汇总及考核晋升。（限由综合管理部组织的晋升培训班、指定的店长精英训练营的指定课程计入。其中：其他大型内训课程，拓展及实操课程不计入课时）

　7、课酬支付 7.1 发放课时费的课程必须是经综合管理部统一安排并审核通过才给予发放。时间为每月 10号，由综合管理部负责统一申报支付。

　7.2 不予发放课时费的范畴：

　（1）工作职责范围要求的授课；（如外训后人员的授课、入职培训、工作指导要求培训等）

　（2）授课时数不足 1 小时的课程；（3）各区域/门店自行组织的各项培训。

　（4）试讲、经验交流、其它非正式授课；（5）由各用人单位为提高员工技能，组织开展的现场指导等多种方式的在岗培训；

　（6）管理层、各部门负责人等对本部门人员开展的例行的经验及知识分享、交流、指导； 8、内训师考核 8.1 未按时到场开展培训，迟到 20 分钟以上者，扣发授课费的 20%；授课课件须提前 2 天上交至综合管理部，否则扣发授课费的 30%。

　8.2 对培训部安排的课程，没有认真准备，制作课件等，影响培训效果的，扣发课时费的30%； 8.3 在聘期内不能履行内训师的职责和义务或履行职责和义务马虎、不认真，经内部培训师考核小组讨论后给予降级。

　8.4 对于 1 年之内有 2 次课程评估得分低于 60 分或有学员两次以上重大投诉者，均给于降级处理，非授牌讲师将被解聘。

　8.5 降级后其相关待遇也随之降级，解聘后取消相关待遇。解聘后的讲师要重新获得讲师资格须重新提出申请。

　五、附则 1、本制度解释权归综合管理部，自公布之日起实施。

　2、本内训制度，将根据实际的工作需要阶段性进行优化和调整。

　六、附件：

　附件 1：《内部培训师自荐（推荐）表》附件 2：《内部讲师资格试讲评估表》附件 3《培训效果评估表》

　安徽汇德祥企业管理咨询有限公司 2018 年 12 月 12 日

　附件 1：《内部培训师自荐（推荐）表》内部培训讲师自荐（推荐）表

　申请人

　申请时间

　所属部门

　所在岗位

　申请讲授课程课程名称课时预估

　相关培训经历

　培训课程培训周期相关证书

　申请理由

　部门意见

　综合管理部意见

　内部讲师资格试讲评估表

　试讲人：

　_______________

　课程名称：_______________

　试讲时间：

　年

　月

　日一、评价表分类项目计分得分态度/15 1.形象仪表 5

　2.声音热烈宏亮 5

　3 讲课耐心、负责 5

　技巧/15 1.能用眼神交流 4

　2.能抑扬顿挫 3

　3.肢体语言自如 4

　4.语言精练有节奏 4

　内容/50 1.内容主体符合要求 25

　2.内容丰富、充分 25

　准备工作/20 1.有 PPT 材料 12

　2、有一套较完整的课程、流程设计 8

　合计

　二、评审意见

　评审人:

篇三：内训制度管理方案

训师管理制度一、目的：

　为了组建公司员工担任内部兼职培训讲师(以下统称“内训师”)队伍，并实现对内训师管理的规范和科学化，特制定本制度。

　二、适用范围：

　适用于公司兼职、专职内训师及有志于成为公司内训师的所有人员。

　三、管理权责：

　（一）总部人力行政中心是内训师的选拔、过程管理的归口管理部门，负责组织对讲师的评聘及相关管理工作。

　（二）本制度由总部人力行政中心制定、修订、解释和推动执行。

　（三）本制度由集团总裁办审批。

　四、内训师的职责 1、积极主动配合集团人力行政中心开展培训工作； 2、根据集团人力行政中心的培训安排，讲授培训课程； 3、必须参与课程的前期培训需求调研，开发设计课程、培训课程内容的审定等，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料；

　4、培训结束后，内训师必须保持训后答疑通道的畅通（电话、邮箱、QQ），以及时为学员答疑解惑； 5、根据参训人员情况及培训期间的表现协助各学员直接上级和人力资源部为学员制定培训后的行动改进计划，以保证培训有效性；

　6、根据培训所学、学员表现有针对性地改进自己在授课中的不足； 7、必须参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助集团人力行政中心不断完善培训管理体系； 8、以培训效果为导向，所需相关的、合理的培训资源可向集团人力行政中心反馈申请（如必要教材的购买、场地、器材的配套等）。

　9、必须在确保已完成本职工作的基础上才能进行培训工的作安排；

　编

　制人力行政中心编

　号 RL-PX-004 发文日期 2013年1月1日修订日期

　查阅权限集团所有员工

　五、内训师选拔：

　（一）选拔原则：公平、公正、公开、科学。

　（二）选拔对象 1、企业中高层管理人员； 2、岗位表现突出、资深技术职员（可为集团或分公司高管推荐或自荐业绩突出人员）； 3、持职业培训资格认证人员； 4、善于演讲，热爱培训，有志于在培训领域有所发展；注：必须满足以上条件1、2之中一项且同时满足3.4之中的一项。

　（三）内训师等级：分为讲师、高级讲师、特级讲师、专职讲师四个等级（四）能力要素：

　能力项目讲师高级讲师特级讲师专职培训师普通话 ·全程使用普通话授课； ·表达失误率必须低于20%，即使用方言词、方言语法的情况及发音错误的情况应低于 20%； ·朗读和自由交谈时，语言流畅，语速得当，音量适中，阐述清晰、逻辑性强。

　·全程使用普通话授课；·表达失误率必须低于10%，即使用方言词、方言语法的情况及发音错误的情况应低于 10%； ·朗读和自由交谈时，普通话标准，语言流畅，语速得当，音量适中，针对性强，详略得当、重点突出。

　·全程使用普通话授课； ·表达失误率必须低于 5%，即使用方言词、方言语法的情况及发音错误的情况应低于 5%； ·朗读和自由交谈时，能以幽默、轻松等易被学员接受的方式进行表达，并能恰当地使用肢体语言进行准确表达。

　连续 2 年评选获得年终优秀内训师，且愿意从事专职培训教学活动者，正式聘用为黑豹教官团成员；课件把握 ·熟练掌握基本授课技巧，能利用传统教学方式使学员准确掌握课件涉及的内容。

　·能通过与学员互动交流等方式及时掌握学员状况，并采用各种技巧启发引导学员深入思考，达到更佳的教学效果。

　·能根据需要，设计并熟练采用多种模式和工具实施教学，达到最佳的培训效果。

　·能完全、准确地表达标准课件涉及的内容，时间节奏控制得当。

　·能针对课件涉及的知识要点，熟练运用自身的知识展开培训。

　·能结合自身工作经验，辅以公司实际案例、事件等资源，深入浅出以通俗精炼的语言展开培训。

　·能根据课件需求设计出标准试卷，考核相关知识要点，并参照标准答案阅卷评分。

　·能根据课件需求熟练运用不同的测试方式，并对学员测试结果做出准确的判断评估。

　·能根据培训需求重新设计合适的测试方法，对测试方法本身的信度、效度做出评估，并有效控制测试进程。

　专业水平 ·熟知所讲授课程领域的专业知识，能参照相关标准准确解答学员提出的课·具备某一个或多个方面比较专业和系统的知识，能站在专业领域的角度灵·在某个领域有精深的知识，能就学员提出的课程外的相关专业问题准确解答

　件相关疑问。

　活解答学员的疑问。

　并给予启发引导。

　教案编撰 ·能将公司已有的制度、流程、作业标准等文件或书籍资料改编成课件用于教学，课件版面简洁、实用。

　·能根据已有的培训需求重新搜集相关信息，独立进行课件开发，编写出质量较高的课件。

　·能分析判断出学员的培训需求，通过信息整合、制作辅助工具等方式编撰高水平的课程体系及相关课件。

　课程等级讲授的课程为基础类课程。

　讲授的课程为初、中级管理类及技术类课程。

　讲授的课程中、高级管理类及特殊技术类课程。

　学员满意度 80%以上 80%以上 80%以上（五）内训师选拔流程 1、流程图通过 OA 提出申请 ↓ 人力行政中心进行资格审核 ↓ 申请人准备试讲课件和资料 ↓ 人力行政中心组织进行试讲和综合评审 ↓ 人力行政中心下发内训师聘书 ↓ 人力行政中心进行资料归档 2、流程说明：

　步骤工作描述相关人员附件 1.申请 1.人力行政中心下发《内训师自荐表》到各分公司及各中心；由各分公司、各中心推荐或个人自荐集团人力行政中心、分公司人事专员、全体人员 1.《内训师自荐表》 2.《内训师选拔评估表》 3.《内训师档案》2.资格审核人力行政中心根据内训师申请资格进行人员筛选；集团人力行政中心 3.准备试讲课件和资料申请人按人力行政中心的规定和标准准备试讲课件和旋资料申请人 4.试讲与综合评审

　人力行政中心组织集中试讲，安排 30 分钟/人的试讲，尔后由人力行政中心组织进行评审集团人力行政中心、评审小组 5.聘用评审合格人员，人力行政中心组织聘用仪式，发放聘书及荣誉胸章；集团人力行政中心、评审小组 6.归档为聘用的内训师建立档案；集团人力行政中心 (六)内训师评审

　 1、评审小组评审小组成员组成：集团总部各高管、集团总部人力行政中心经理及培训经理。

　2、评分规则：

　 评估总分为 100 分；  所有评审的分数平均要达到 70 分以上者，则为合格；否则淘汰；  考评过程中，应严格按照《内训师选拔评估表》要求项进行评估；六、内训师的管理与考核：

　（一）管理规定：

　1、由集团人力行政中心对内训师培训相关工作进行统一管理。

　2、各分公司各级管理人员必须无条件协助与支持内训师培训工作的安排。

　3、集团人力行政中心具有对内训师评审有最终监督和决定权。

　4、相关培训评审工作由评审小组评定，评审小组成员组成：

　 集团总部高管  人力资源经理  培训经理 5、集团人力行政中心将不定期、不定时旁听培训课程，对学员进行课后访谈，以了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为集团人力行政中心对讲师绩效考评的依据，同时也可为集团人力行政中心进一步开发讲师能力奠定基础。

　6、集团人力行政中心将根据内训师层级的统一组织内训师职业认证培训，内训师必须要考取认证，同时集团人力行政中心负责根据内训师的发展情况安排晋升、拓展培训。

　7、集团人力行政中心每半年组织一次内训师评审工作，内训师填写《内训师晋级申报表》，集团人力行政中心根据申请情况、上半年培训档案及回访满意度等情况进行综合评审：

　 80分为最低合格分，达到80分则留任；  ≥90分且同时满足晋升资格者，予以晋升；  ＜80分则为不合格，予以降级或解聘，待进一步培训后再申报加入；  内训师评审合格，由集团人力行政中心组织晋升仪式，授予荣誉胸牌颁发聘用证书； 8、对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师，将取消其讲师资格。

　9、每年年终总结会上由总裁亲自为任职内训师颁发荣誉证书及奖金，由集团总裁办负责发文进行表彰，以供全员学习与效仿。

　10、集团人力行政中心给内训师安排授课任务后，内训师必须按计划实施，若确实因特殊原因不能如期完成者，应提前 1 天通知集团人力行政中心相关人员。

　 11、任职内训师上班期间必须佩带内训师胸牌，胸牌管理要求：

　 胸牌分类：

　讲师：铜质黑豹胸牌；高级讲师：银质黑豹胸牌；特级讲师：金质黑豹胸牌；  由品牌网络中心负责设计、制作，集团人力行政中心负责管理；  内训师免费发放胸牌，若胸牌遗失，必须到集团人力行政中心补办；补办时需交制作成本费；  当内训师晋/降级后，到集团人力行政中心用原等级胸牌换取相应等级的胸牌； 12、内训师开发的教材、教案，归公司所有，公司有权在企业内部网上发布，供学员下载。

　（二）内训师的培训 1、培训的方式：

　内训、外训、外派（企业大学考察）、认证等方式结合使用进行内训师培训； 2、内训师培训费用内训师培训费用计入集团培训成本范畴； 3、内训师培训过程

　4、内训师培训课程阶段课程方向课程名称（待定：具体课程根据实际需求调整）第一阶段内训师素养

　学习原理及成人学习特点

　企业培训与员工发展

　第二阶段 TTT 培训演讲与口才

　课程开发与设计

　教材编撰

　培训技巧训练

　普通话水平普通话等级考试三级，六等；第三阶段课程讲授在实际中不断改善安排内训课程第四阶段认证培训培训师职业认证初级、中级、高级

　七、内训师激励（一）内训师等级晋升申请晋升的基本条件为: 1、需在半年内完成在原等级的最低有效授课时数及课程种类（计算范围为集团人力行政中心安排讲授的课程）如下表：

　级别讲师高级讲师特级讲师专职培训师申请上一等级的最低有效授课时数（小时）

　12 小时 24 小时 24 小时不限定，由集团人力行政中心确定申请上一等级的最低有效课程种类数（门）

　1 门 2 门 2 门 2、年中、年终评审，评审分数达到 90 分以上； 3、讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一等级的资格要求（即内训师资格标准）； 4、满足以上条件的内训师可向集团人力行政中心提交《内部培训师晋级申报表》，集团人力行政中心将根据对学员回访抽查、不定时抽查具体情况、培训档案、各级内训师入职标准进行评分；评分完成后将结果交由人力行政总监及总裁办进行审批；最终结果将由集团人力行政中心发文进行公布。

　（二）职称津贴：

　1、培训师的薪酬属技术职称津贴，按授课时数、内训师级别给予报酬；

　项目讲师高级讲师特级讲师专业讲师授课费标准（元/小时）

　200 400 600 职业培训师薪资福利体系课件开发奖励（元/门）

　1000 年终奖（元/人）

　5000 8000 12000 2、支付方式：以打款方式支付，由集团人力行政中心统计，交由人力行政总监审批，后交集团财务中心统一在每月10号进行发放并存档； 3、集团为了鼓励全员积极参与集团课件开发，将对评选出的优秀的课件开发者进行奖励，即1000元/门；并对开发的课件有以下要求：

　（1）必须为原创课件（若摘抄他人或网络的课件，将失去评选资格）；（2）课件构成：培训教材+标准试卷及答案；（3）内容：以公司业务或岗位等内容为起点，可为管理类、专业类、通用类等；（4）课件必须通过集团人力行政中心及培训评审小组的审议；（5）篇幅必须超过20页。

　4、津贴计算标准：

　当月讲师费用=授课小时数*本职级授课费标准；

　发放授课费的范畴：必须为集团人力行政中心安排的培训课程且课程时长要超过1个小时，其他课程不计入发放授课费的范畴；（三）成长直通车 1、当集团总部、各分公司有提干需求或人才储备计划时，在候选人同等职级条件下有内训师职称人员享有优先考虑资格； 2、连续 2 年培训业绩表现突出且有意愿从事专职培训事业的内训师，进入集团编制，聘为专职内训师，享受专职内训师薪资福利体系（另制定）；八、附则本制度未尽事宜另行补充。

　人有了知识，就会具备各种分析能力，明辨是非的能力。所以我们要勤恳读书，广泛阅读，古人说“书中自有黄金屋。”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识，培养逻辑思维能力；通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平，培养文学情趣；通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。有许多书籍还能培养我们的道德情操，给我们巨大的精神力量，鼓舞我们前进。

篇四：内训制度管理方案

1.0 管理制度精选整理

　企业内训师管理制度

　2 2 020- -4 4- -1 1

　企业内训师管理制度

　培训师管理制度

　一、目的

　为了建立公司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法。

　二、适用范围

　本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。

　内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。

　三、管理职责人事行政部作为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。

　内部讲师工作职责参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人事行政部提供准确的员工培训需求资料。

　开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课 PPT 演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料；

　制定、落实培训计划，讲授培训课程；

　企业内训师管理制度

　负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果；对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；四、内部培训讲师（以下简称内训师）管理内容

　内训师的组建及选拔

　公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。

　凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。

　内训师选拔程序：

　由各项目组/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各项目组/部门负责人审核，报人力资源部审核。

　凡参加外派培训，一次培训时长在 2 天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于 2 小时的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。

　内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是: 在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在 80 分以上；

　讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容。

　企业内训师管理制度

　满足以上条件的讲师可向人事行政部提交《内部培训师升级申报表》，人事行政部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。

　内训师考核小组：

　内训师考核小组由人事行政总监、培训主管及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，并对内训师的工作情况进行管理。

　内训师任职资格条件：

　已转正定级员工；

　工作认真、敬业，绩效显著；

　对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平；

　在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，

　具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。

　人事行政部收到《内部培训师推荐（自荐）表》后，根据各公司的人员数量、申报人水平、公司的培训需求等情况与申请人所在部门协商，初步确定内部讲师名单并报总经理审批。

　内训师考核小组组织对课程设置及试讲质量进行评定，评定合格者内训师即可上岗。

　内训师等级及入职资格

　初级内训师：具有本专业 3 年（含）以上工作经验，良好的语言表达能力。

　中级内训师：具有本专业 5 年（含）以上工作经验或担任初级内训师 1 年以上且年度考核成绩 80 分以上

　企业内训师管理制度

　者，较强的语言表达能力、组织协调能力。

　高级内训师：具有本专业 8 年（含）以上工作经验或担任中级内训师 1 年以上且年度考核成绩 90 分以上者。优秀的语言表达能力、沟通能力、组织协调能力。

　特殊人才，要求可以适当放宽。由人事行政部统一定级。

　内训师的工作职责：

　配合人力资源部开展培训工作；

　开发培训课题，撰写讲义，参与公司内部相关培训教材的编写，并定期改进以上资料；

　参与培训课程内容的审定；

　根据人力资源部的培训安排，讲授培训课程；

　参与对参训人员的课程考试或考查，考后阅、评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作；

　内部培训师在接受人力资源部或本部门安排的授课任务后，须按时上课，若因特殊原因不能上课者，应提前一天通知人力资源部相关人员或本部门相关领导。

　参加相关外训后，须在两周内向内训师考核小组翻讲外训内容。

　激励措施：

　公司根据内训师的授课时间（授课时间可累加计算）的长短，按优先顺序提供参加外部培训机会；

　对开发课程和授课表现出色的内训师给予奖励；

　通过每次讲课的《课程评估表》（即全体受训人员打分的平均分）满意度高低值，在年底评选出 “优秀

　企业内训师管理制度

　内部培训讲师”，授予“荣誉证书”，并作为员工晋级、调薪的重要依据。

　若连续两次授课满意度调查总评得分未达到及格（60 分）以上，自动丧失内部培训讲师资格及所享受的一切待遇。

　内训师的授课可享受授课费，按如下标准付费：

　等级

　工作时间内

　工作时间外

　初级内训师

　30 元 50 元中级内训师

　50 元 100 元高级内训师

　100 元 200 元

　课程评价反馈表均分

　系数

　80 分以上 1 70-79 分

　60-69 分

　60 分以下

　企业内训师管理制度

　发放授课费的课程必须为人事行政部统一安排并经人事行政部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后 1 个月内由人事行政部负责统一申报与支付。

　以下情况不属于发放授课费的范畴：

　各类公司、部门会议、活动；

　试讲、经验交流、其它非正式授课。

　工作职责要求的授课。

　授课时数不足 1 小时的课程。

　内训师的考核

　人力资源部统一计划与安排内部培训师的授课，并进行内训师授课情况的抽查、评估与跟踪。

　人力资源部对内训师的年度授课绩效进行年终综合考核，人力资源部填写《内训师年度考核表》，对优秀讲师的奖励在年终绩效考核以与体现。内训师每授课一次,年终考评分加 1 分，年终绩效考评分加分最多为10 分。凡年终内训师考核分评定为 90 分以上者，授予优秀内训师奖章，年终绩效考评分加 10 分。

　等级

　课程开发费（元/年）

　初级内训师

　150 中级内训师

　400 高级内训师

　600

　13、附件

　《内训师自荐/推荐表》

　企业内训师管理制度

　《课程评价反馈表》《讲师评价反馈表》《培训总结报告》《内训师年终考核表》

　《选拔流程图》《内训师培训课程统计表》

　附件一：《内训师自荐表/推荐表》

　内训师自荐/推荐表

　企业内训师管理制度

　申请人/推荐人：

　直属部门负责人：

　人力资源部：

　姓

　名

　性

　别

　出生年月

　照

　片

　籍

　贯

　职

　务

　职

　称

　学

　历

　专

　业

　毕业院校

　英

　语

　计算机

　所获证书

　身份证号

　本专业

　工作年限

　通信地址

　邮

　编

　联系方式

　手机

　宅

　电

　E-mail

　紧急联系方

　个人简介

　与评价

　主要培训课程

　课程内容简介

　课时

　培训对象

　本职工作

　业绩描述

　定级情况

　企业内训师管理制度

　附件二：《课程评价反馈表》课程评价反馈表

　为使今后的培训更能满足员工的需求，请您参加培训后对本次培训进行评价和提出建议，以利我们改进工作。再次感谢您的支持！

　一、

　具体评价：请在您同意的选项栏打“√ ”，分值越高表示越满意。

　内

　容

　10 分

　8 分

　6 分

　4 分

　2 分

　A.培训相关度

　1、该培训符合我的需要，有针对性

　2、该培训涉及我工作中有可能遇到的问题

　3、该培训关系到我在企业中的职业发展

　B.培训效率

　1、培训目的明确，重点突出

　2、主讲人准备充分，有深度，有效率

　3、主讲人能确保学员积极参与到培训中

　C.培训组织

　1、会场布置，设备准备

　2、时间安排与时长控制

　企业内训师管理制度

　3、课前、课间及其他服务

　D.培训效果 1、通过课程学习，方便以后的工作

　合计

　二、

　您的建议：

　1、您认为哪部分内容对您最有用？

　2、哪部分内容您认为实用性不强？

　3、您认为哪些内容应添加到此次培训中？

　日期：

　签名：

　人事行政部

　企业内训师管理制度

　附件三：《讲师评价反馈表》讲师评价反馈表

　为使各位讲师能够更好的开展各类培训，请您参加培训后对本次培训讲师进行评价和提出建议，以利讲师改进工作。再次感谢您的支持！

　本次培训主讲人：

　一、

　具体评价：请在您同意的选项栏打“√ ”，分值越高表示越满意。

　内

　容

　20 分

　16 分

　12 分

　8 分

　4 分

　1、培训讲师态度端正，语言表达清晰

　2、培训讲师的讲解技巧多样化，娴熟有水平

　3、培训讲师熟练掌握培训课件

　4、讲师对培训目标很清晰，讲授过程合理

　5、培训讲师能带动员工进行互动沟通

　合计

　二、

　您的建议：

　1、您认为此次培训讲师需要在哪些地方进行改进？

　企业内训师管理制度

　2、您认为哪些内容此次培训讲师表述较好

　日期：

　签名：

　人事行政部

　附件四：《培训总结报告》培训总结报告

　培训

　项目

　举办时间

　培训时数

　参加人数

　备注

　企业内训师管理制度

　计划

　实际

　培

　训

　内

　学

　员

　综

　合

　讲

　师

　意

　成

　果

　评

　待

　追

　踪

　企业内训师管理制度

　附件五：《内训师年终考核表》

　内训师年终考核表

　姓名

　单位

　部门

　职务

　等级

　联系方式

　企业内训师管理制度

　评估类别

　单项得分

　权重

　加权得分

　总分

　课程开发数量

　×X S 讲师评价平均分

　×Y 课程评价平均分

　×Z 计算公式：S=（×X）＋（×Y）＋（×Z）

　企业内训师管理制度

　附件六:选拔流程图

　人事行政部

　各部门负责人

　培训负责人

　人事行政总监

　表单说明

　人事行政部发文

　内训师自荐/推荐表

　初审标准拟定内训师发文至全员或各部门传达通知精神，鼓励优秀员工报名，初选名单及推荐/申请表发送至初步审核合格列入后备师

　企业内训师管理制度

　否

　是

　否

　不同意

　是

　材料递交

　发文公示

　同意

　提交培训材料等合格审批审批内训师培训

　企业内训师管理制度

　附件十一：内训师课程统计表

　序号

　姓名

　等级

　课程内容

　培训时间

　培训课时

　讲师费用

　证明人

　内训师

　签字

　企业内训师管理制度

　内训师课程统计表

　填表说明：

　1、课程详细说明：应包括课程名称，培训范围 2、证明人由参训学员签字 3、课时不足 15 分钟的不予计算，超过 15 分钟不足半小时的按照半小时计算，超过半小时的按 1 课时计算。

　培训师管理制度

　一、目的

　二、适用范围

　本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。

　内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分

　企业内训师管理制度

　培训课程的开发与授课的人员。

　三、管理职责人事行政部作为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各...

篇五：内训制度管理方案

集团内训师管理制度（全）第 1 页X XX 集团内部讲师管理制度

　1 1 目的 1.1 有效开发、利用公司内部的智力资源，实现内部资源的整合，充分打造公司知识共享的氛围，支持公司人力资源战略和培训计划的实现。

　1.2 积极培养和建设内部讲师队伍，为员工提供锻炼和成长的舞台，体现内训师在公司整体培训教育体系中的核心作用。

　1.3 挖掘综合素质人才，激发员工潜能，培养优秀人才。

　2 2 范围 2.1 公司全体员工 3 3 职责 3.1 内训师的权力 3.1.1 参与制定公司年度培训计划，并具有培训课程、培训课时、培训方式、讲师选择的建议权。

　3.1.2 优先享受公司组织的各类培训进阶、专业技能及管理培训课程。

　3.1.3 按照级别享受课时费的权力。

　3.1.4 按照所开发课程的定级享受课程开发费的权力。

　3.2 内训师的责任 3.2.1 内训师是公司员工内部兼职的行为，不能因为培训或接受培训而影响本职工正常工作。

　3.2.2 参与课程的前期培训需求调研，协助分析公司员工培训需求，向公司人力资源部提供员工培训需求资料。

　3.2.3 协助人力资源部编制年度培训计划。

　3.2.4 开发设计相关课程，如培训教材、辅助教材、案例及游戏、授课 PPT、试卷及标准答案等，并定期更新以上材料。

　3.2.5 负责培训学员的考勤和考核工作，通过培训后阅卷、后期培训跟进、达到预定的培训效果。

　3.2.6 对其他讲师的授课技巧、方法、案例、授课内容等提出改进建议。

　3.2.7 积极学习、努力提高自身文化素质、综合能力以及授课技巧。

　XX 集团内训师管理制度（全）第 2 页3.2.8 学习、消化外部培训课程，将其引入公司，并根据实际情况对相关人员开展内训。

　3.2.9 根据人力资源部设计的培训方案和培训计划开展培训，如有改动应在开课前 3 天征得人力资源部的同意。

　3.2.10 在不影响工作的情况下，努力学习，积极创新，开发新的课程。

　3.2.11 协助公司人力资源部进行单项及年度培训效果评估，及各类培训总结。

　3.3 根据职级评定结果，做报表分析为领导决策提供依据。

　4 4 术语 4.1 内训师：即内部培训师，指能够结合公司的发展要求，研究开发公司实际需要的培训项目，以及根据公司经营、管理的需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目与培训课程，制定、实施培训计划，并从事培训执行活动的人员。

　4.2 来源：内部讲师即为我司员工兼职担任， 4.3 组织分工：内训师在行政上归属于所在部门科室，在培训业务上各级内训师归属于公司人力资源部管理。

　4.4 内训师等级 4.4.1 公司内训师划分为四个等级：内训员、初级内训师、中级内训师、高级内训师；人力资源部建立公司内训师资料库，收录公司所有内训师培训档案。自公司制度发布之日起，公司高管自动成为中级内训师；部级、科级自动成为初级内训师。

　4.4.2 内训员：具有本岗位备 2 年（含）以上相关工作经验，良好的语言表达能力。

　4.4.3 初级内训师：具有本岗位备 3 年（含）以上相关工作经验或担任半年以上内训员且考评合格者，较强的语言表达能力。

　4.4.4 中级内训师：具有本岗位备 5 年（含）以上相关工作经验或担任初级内训师 1 年以上且年度考核成绩 90 分以上者，较强的语言表达能力，组织协调能力。

　4.4.5 高级内训师：具有本岗位备 8 年（含）以上相关工作经验或担任中级内训师 1 年以上且年度考核成绩 90 分以上者，优秀的语言表达能力，沟通能力、组织协调能力。

　XX 集团内训师管理制度（全）第 3 页4.4.6 特殊人才，要求可以适当放宽，由公司人力资源部统一定级。

　4.4.7 公司为初级（含）以上内训师颁发正式聘书，聘书有效期为一年，次年第一季度公司根据内训师年度考评统一颁发新的聘书， 5 5 内训师选拔 5.1 选拔原则：公开、公平、公正 5.2 选拔工作的分工：由公司人力资源部负责内训师选拔的组织和实施工作，各部门负责组织本部门内训师竞聘报名及资料收集、上报工作。

　5.3 选拔的条件 5.3.1 申请人需为入职半年以上的在册正式员工。

　5.3.2 认同企业文化和管理理念，自觉执行各项规章制度和操作流程。

　5.3.3 具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，热爱培训工作，能够在不影响本岗位工作的前提下，积极配合公司培训工作的开展。

　5.3.4 在本岗位专业技能上有较高的理论知识和实践操作经验，工作业绩突出。

　5.3.5 较好的语言表达能力、感染力、组织协调能力，具备编写讲义、教材、测试题的能力。

　5.4 选拔流程（见附件三：选拔流程图）：

　5.4.1 公司人力资源部下发招聘/选拔内训师的通知。

　5.4.2 各部门负责将通知在本部门内落实，做好内训师的报名组织工作，包括传达内训师选拔精神，鼓励员工竞聘，《内训师自荐/推荐表》的收集、整理、上报。为完善整个公司内训师体系建设，本次申报除自由申报外，熔配科、成型科、工务一科、加工科、检验科、动力科必须满足至少 1 人申报，其他部门科室必须满足本部门至少一人申报。

　5.4.3 公司人力资源部根据各部门内训师申报的实际情况，对申报人资格进行初步审核，并在三个工作日内公示初选合格名单，同时下发试讲通知，人力资源部组织评审小组（人力资源部及相关领导）听取初选合格人员 10 分钟不限题目的试讲，并进行打分（附件四，内训师试讲评分表）。

　5.4.4 根据评审小组意见及试讲得分，整理出合格人员名单，上报公司高管审批。

　5.4.5 试讲不合格者和高管审批未通过者，进入后备讲师资料库，次年可直接进入试讲环节。

　5.5 公司人力资源部对试讲通过人员进行集中培训（可申请外训老师进行一次企

　XX 集团内训师管理制度（全）第 4 页业内部 TTT 培训），培训结束后进行培训考核，考核合格者进入聘用环节。

　6 6 内训师聘用内训师经过公司领导审批通过，并经过公司人力资源部进行内训师培训考核合格后，由人力资源部统一发文聘任，并颁发相应级别内训师资格证书，证书一年一审，根据培训工作开展情况，对内训师进行年度考评（考评方式见第十条），优秀者可根据情况给予晋升，颁发新的聘书及资格证书，考评未通过者将给予半年的考察，如果不符合要求将不再聘用。

　7 7 内部课程开发公司内部培训课程分为：工艺技术类培训课程、岗位能力类培训课程、管理技能及其他类培训课程三大类，内训课程开发以培训需求调查表及年度培训计划为基础展开。

　7.1 工艺技术类培训课程工艺技术类培训课程是为了更好记录、总结、分享、传承工作中所形成的对生产技术、产品质量等有帮助的方式和方法，而开发的以科室为单位的系列课程，包括：工艺类教材编写、工艺调整总结、各种与生产工艺、产品质量先关的技术类培训等。

　7.2 岗位能力类培训课程岗位能力类培训课程是以更快的了解岗位工作内容，更好的胜任岗位工作为目标而开发的以科室为单位的系列课程，包括：入职培训、基本岗位胜任能力培训、岗位能力提升培训等。

　7.3 管理技能及其他类培训课程此类课程内容、授课形式不限，可涵盖工作、生活多个方面，内训师可选择自己最擅长板块设计课程，此类课程目的是激发员工潜能，共同分享、共同进步，课程包括培训计划内课程，优秀的计划外课程等。

　8 8 内训师管理 8.1 公司人力资源部统筹管理内训师队伍，建立、完善内训师档案，同时可与兄弟公司及周边企业合作，掌握外部内训师的详细情况，以便进行资源整合。

　8.2 内训师的直接领导应大力支持内训师的日常培训工作，在内训师不耽误本职工作的前提下尽量给予充分的配合及资源支持。

　XX 集团内训师管理制度（全）第 5 页8.3 内训师应该严格按照公司人力资源部的培训计划来执行课程的讲授，如果因自身原因无法进行课程的讲授，需提前三天通知人力资源部，另行安排其他讲师， 8.4 内训师授课标准流程图（见附件 5）

　8.4.1 培训需求调查：内训师在执行培训之前，需深入接触受训人员，并进行实际的培训需求调查，掌握准确的培训需求信息，制定有针对性的培训计划，制作培训课件。

　8.4.2 内训师在进行授课时，如果是标准化的课程，不需要提前会课，如果是非标准化的首次讲解的课程，需要在开课前 3 天进行会课，会课由人力资源部人员、内训师、目标学院代表等共同参与，并进行课程的意见反馈，内训师对课程进行优化。

　8.4.3 人力资源部提前 3 天发布培训通知，内训师至少提前 1 天与人力资源部就培训场地、所需设备、是否试讲等信息进行共同确认。

　8.4.4 课程进行过程中，内训师要注意控制课程的进度，维持课堂纪律。调动学员学习情绪，加强互动。

　8.5 内训师培训效果跟踪流程 8.5.1 课程结束后，由学员进行课程的评价反馈和讲师的评价反馈，表单由人力资源部收集、统计分析、留档备案，并根据分析结果给内训师建议意见。

　8.5.2 课程结束二周内，培训师要与培训学员或培训学员的领导进行沟通，了解培训效果，并进行课程改进、完善。

　8.5.3 人力资源部负责组织培训师的集体学习，提升活动，不定期组织内训师进行培训经验交流，根据公司年度培训目标，对不同的主题简历课程开发小组，各小组定期召开讨论会，对课程的开发进行定期总结，并上报人力资源部。

　8.5.4 重要培训课程，内训师需要根据人力资源部的要求在培训后 3 天内出具其培训总结报告。

　9 9 内训师的考核 9.1 日常考核 9.1.1 人力资源部负责内训培训工作的日常考核，通常在培训结束后的 3 个工作日内完成，日常考核主要通过受训学员对课程及讲师的评价反馈为主，同

　XX 集团内训师管理制度（全）第 6 页时还与所授课程类别，参训人数等信息有关。

　9.1.2 人力资源部要对每次课程后的各项材料收集齐全，保存完整，计算精确，用于年度考核基础数据支持。

　9.2 年度考核 9.2.1 人力资源部于每年 1 月组织对内训师进行年度考核评定，内训师年终考核项目分为：课程开发数量、讲师评价得分、课程评价得分、年度授课课时总数四部分组成，每部分单项满分都为 100 分，按照本年度实际完成情况给予评分。

　9.2.2 课程开发数量：根据年度培训计划分解任务，内训师需在本年度内严格按照计划完成相关课程开发，超额完成一门课程开发并完成授课给予单项加10 分的奖励，课程开发占年终考评分权重为 30%。

　9.2.3 讲师评价平均分：根据一年内所上课程的讲师评价平均分来统计，此项占年度考评分权重 30%。

　9.2.4 课程评价平均分：根据一年内所上课程的课程评价平均分来统计，此项占年度考评分权重 35%。

　9.2.5 年度授课课时总数：内训师统计时间范围内授课课时的累加，超额完成按照完成率得分，此项占年度考评分的 5%。

　内训师奖惩及晋升 10.1 内训师的奖励 10.1.1 课时费：（标准*系数，45 分钟为 1 课时）

　等级费用备注内训员 10 元初级内训师 30 元中级内训师 50 元高级内训师 80 元新人入职及实习人员培训，授课课时按照实际课时的 0.5 倍统计。

　不享受课时费的情况：

　1、工作职责内要求的授课，包括部门各项认证的培训等类似课程； 2、试讲、非正式授课； 3、领导层对下属的辅导、分享、交流等； 4、其他无法判定的情况由人力资源部进行判定。

　XX 集团内训师管理制度（全）第 7 页均分（讲师评分*50%+课程评分*50%）

　系数 90 分以上（含 85 分）

　1 80—90 分（含 80 分）

　0.8 70—80 分（含 70 分）

　0.6 70 分以下 0.4 10.1.2 统计：由人力资源部负责对所有内训师可是进行统计，课时费按照季度发放，本季度课时费随本季度最后一个月工资一起发放； 10.1.3 课程开发费：

　课程开发费用明细（元*课时）

　备注课程类别内训员初级内训师中级内训师高级内训师工艺技术类 30 70 150 300 岗位能力类 20 50 100 200 管理技能类 20 50 100 200 其他类 10 30 70 100 没有达到该年度课程开发规定数量，不享受课程开发费

　10.1.4 年度优秀内训师：

　等级优秀内训师人数/奖励金额备注内训员 4/200 元初级内训师 4/300 元中级内训师 2/500 元高级内训师 1/800 元根据培训年终考评结果排名，同时个人年终综合考评需达到 85 分以上（含 85 分）

　10.1.5 非物质奖励：包括职位的晋升、评优、外派培训等形式，将优先考虑内训师团队成员。

　10.1.6 根据季度统计得分结果，得分最高的前三名通报表扬，并在年度考核中给与加分，季度优秀内训师前三名分别给予：1.5 分、1 分、0.5 分；年度优秀内训师将给予增加 2 分。

　10.2 内训师的惩罚

　XX 集团内训师管理制度（全）第 8 页10.2.1 不服从人力资源部安排，无正当理由拒绝的授课的，由人力资源部视其情节轻重，给予同等级 2 课时费的负激励，在季度统计中扣除，当年连续 2次或者累计 3 次者，取消内训师资格。

　10.2.2 内训师因正常工作或个人原因，不能正常授课时，应提前三天通知人力资源部进行变更，未及时通知培训组织部门，造成恶劣影响的，当年连续 2次或累计 3 次者，取消内训师资格。

　10.2.3 当年内进行过课程讲授，年度考核低于 70 分，内训师资格降低一级。

　10.2.4 受到学员两次以上重大投诉经检查属实的，内训师资格降低一级。

　10.2.5 人力资源部组织的内训师活动，无故不参加或未请假者，首次给予口头批评，第二次给予 2 课时费的负激励，当季度末扣除，累计五次（含五次）以上者，内训师资格降低一级。

　10.3 内训师的晋升与降级 10.3.1 内训师的晋升：内训师的晋升时间为每年的 1 月份，在年度考核结束后，符合条件的可以晋升至下一级，由人力资源部颁发新证，并进行发文通报；高级内训师的晋升不再有等级的区分，连续两年年度考核 90 分以上者，将内训师资格审核由一年一审，变为二年一审。

　10.3.2 内训师的降级：一年内培训课程未达到指定要求，切无下一年具体执行计划的，进行降级处罚；个人能力无法适应课程要求，经公司人力资源部和相关部门评定后，进行降级处罚；连续二年在年度培训考评...

篇六：内训制度管理方案

内训师指导手册

　二Ｏ

　年

　月

　第一部分培训课程的开发设计.......................................................................................................... 3 目的 ................................................................................................................................................. 3 第一章

　培训课程设计的原理 .................................................................................................... 3 第二章课程开发流程 .................................................................................................................. 5 第三章课程简介编写 .................................................................................................................. 7 第四章讲师手册设计 .................................................................................................................. 7 第二部分内训师管理办法 .................................................................................................................. 10 第一章总则................................................................................................................................. 10 第二章内训师的管理 ................................................................................................................ 10 第三章附则................................................................................................................................. 13 附件：

　........................................................................................................................................... 13 第三部分内训师培训效果 ................................................................................................................ 18 第一章培训评估系统的设计 ................................................................................................... 18 第二章培训评估标准的确立 ................................................................................................... 18 第三章培训效果评估的方法 ................................................................................................... 20 第四章撰写培训效果评估报告 ............................................................................................... 20 第四部分内训师培薪酬制度 ............................................................................................................ 21 第一章内训师的考核 ................................................................................................................ 21 第二章内训师的待遇 ................................................................................................................ 22 第三章内训师的奖惩 ................................................................................................................ 23 附表：

　................................................................................................................................................... 25

　第一部分培训课程的开发设计目的了解人的认知过程。

　理解培训课程设计的原理。

　掌握设定培训的课程目标的方法。

　掌握编制培训的课程内容的方法。

　懂得如何安排培训的教学方法、整合培训的教学手段。

　第一章

　培训课程设计的原理一、员工培训规划的制定 1.制定培训规划的要求：

　系统性、标准性、有效性、普通性。

　2.有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。

　3.培训规划的主要内容：

　培训的目的、培训的目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训讲师、计划的实施。

　4.企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）

　和企业。

　5.培训费用即培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。

　6.直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。

　间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。

　7.制定培训规划的基本步骤：

　培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内容排序、描述培训目标、设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、试验验证。

　8.制定培训规划应注意的问题：

　制定培训的总体目标、确定具体项目的子目标、分配培训资源、进行综合平衡。

　9.总体目标制定的主要依据是企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。

　10.主要从五个方面进行综合平衡：

　在培训投资与人力资源规划之间进行平衡、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡、在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

　二、教学计划的制定 1.教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划，

　2.教学计划的基本内容包括：

　教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排等几个主要方面。

　3.严格地说，课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心。

　因此，课程设置也就决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。

　4.教学计划的设计原则：

　适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则。

　5.优化程度=培训效果/时间三、培训课程的设计 1.培训课程的要素：

　课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员。

　2.培训课程设计的基本原则：

　培训课程设计要符合企业和学员的需求、培训课程设计要符合成人学员的认知规律、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标。

　3.培训课程设计要符合企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。

　4.课程设计文件的格式：

　封面、导言、内容大纲、开发要求、交付要求、产出要求。

　5.培训项目计划包括三个层次：

　企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划。

　6.培训课程计划主要包括：

　课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算。

　8.课程目标分析：

　学员分析、任务分析、课程目标分析。

　9.课程目标分析的步骤：

　培训目标的确定；对培训目标进行划分区分出主要目标和次要目标，并对二者区别对待；对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行的目标作适当的调整，确立课程的目标；对课程目标进行层次分析。

　10.培训课程目标包括三个要素：

　操作目标、条件、标准。

　11.培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析。

　包括：

　实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、评估与证明。

　12.课程模块设计：

　培训课程设计涉及很多方面，可以将起分成不同的模块，分别进行设计，具体的课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、

　课程实施设计以及课程评估设计等。

　13.收集学员、同事、专家的意见常用的方式有：

　头脑风暴法和问卷调查法。

　14.课程内容选择的基本要求：

　相关性、有效性、价值性。

　15.课程内容制作的注意事项：

　培训教材是培训时的辅助材料；凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复；教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能；应将课外阅读资料与课堂教材分开；教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作；制作时用教材制作清单进行控制和核对。

　第二章课程开发流程一、课程开发的七大步骤 1．解读纲要及培训实施方案

　这一步可以通过企业培训或讲师自主的文本学习完成。

　企业在解读纲要的基础上，需要根据企业的培训发展规划，对纲要进行详细、明确的说明，对各阶段、各年度的开发与实施工作提出具体的要求。

　学员当前的发展状况有赖于讲师对学员长期的观察与了解。

　在主题活动前，讲师可以设计一些有针对性测量工具，对所需要了解方面的学员发展水平进行科学的测量，为主题活动的设计提供依据，并可作为学员经历活动后评价学员发展的常模。

　3.确定主题意向、查阅资料主题意向的确定基于讲师对学员生活的熟悉，和对学员的兴趣与需要的把握，充分考虑所选择的主题对学员发展的价值，以及主题实施的可行性。

　有了一个明确的主题意向后，讲师可以过网络、文献等方法调查了解与该主题相关的信息，如这个主题可能涉及到哪些方面，这些方面当前的发展状况，是否有讲师已经实施过相关主题，有哪些可供参考的经验等，从而让活动方案的设计建立在广泛的基础上。

　4.方案初步设计这是一个创造性的工作过程，根据前期所收集的信息，按照方案设计所需要基本要素，对主题活动进行全面、具体的设计规划。

　尽管综合实践活动课程没有明确的知识线索，但却暗含着一条方法线索，所以，在设计方案时尽可能以丰富的活动方式，保障学员在一个阶段的活动中经历各种活动的方法。

　同时在内容上要有一定的广度，但在一个主题活动有限的时空内，不可能穷尽一个主题的所有的问题，活动的内容要进行选择，旨在让学员在活动中习得解决问题的方法，培养其自主解决问题的能力，达到触类旁通效果。

　因为方案是预设性的，所以在设计时，还要考虑获得教学资源的可能性，同时方案要为活动的调整留有空间，呈现出动态的发展。

　因为学员是方案的主要参与者，所以有必要在学员中进行主题适应性的调查和方案可行性的论证，了解主题涉及的内容与学员的兴趣的切近度等信息。

　这样增强了主题实施的透明度，是对学员主体性的尊重，也有利于培养学员活动的自主意识。

　7.方案的修订及申报根据讲师小队及学员的论证意见以及资源现状，对预设的方案进行必要的调整，并及时向课程管理部门申报。

　前期开发的这些内容和程式不是一成不变的，在活动过程中，可以根据主题活动的实际进程进行必要的调整。

　方案是否可行，经历活动后学员是否能达成所预期的发展度，这些有赖于讲师对主题活动实施过程中所遇到的困难的预测。

　二、目的与目标通过讲师对有关课程的教学，使员工的日常工作、生活中能真正起到它应有的作用。

　使企业真正的壮大、基业长青！

　三、资料搜集、整理 1.各类文件、工作总结、会议纪要、调查报告、本部门简报、杂志等资料。

　2.书报刊包括各类书籍、相关报纸、行业杂志行业报、企业报等。

　3.企业内部案例，企业内部员工有关的案例分析、挖掘。

　4.上网查找资料。

　四、时间分配由于讲师都是兼职的，都有自己的本职工作。

　因此，培训时间应由讲师和部门内部整体工作相结合，部门内部讨论协商确定，不固定培训时间。

　五、确定内容根据培训的系统性、全面性，结合本部门员工对相关知识的掌握情况，由讲师自己确定培训内容。

　六、制作教具根据不同的授课方式，制定不同的道具。

　第三章课程简介编写课程简介主要是为了对讲师的绩效考核而设置的。

　是年终检查的依据，是讲师与学员之间互相监督...

篇七：内训制度管理方案

内训师的课程开发 7. 1 本制度下发实施的第一年，不对课程开发做要求，但同时当年内训师也不享受课程开发费。

　如果有课程开发，则按照 7. 2 的标准享受课程开发费。

　7. 2 制度下发实施的第二年开始，初级内训师需要一年开发 1 门课程；中级内训师需要一年开发 2 门课程；高级内训师需要一年开发 1 门课程。

　课程开发的数量将由集团人事行政中心人力资源部在每年的年初进行修订公示。

　7. 3 课程开发界定需经内训师部门负责人及集团人事行政中心人力资源部审核通过后且在本单位进行过一次公司级培训。

　7. 4 达不到课程开发数量的要求，当年内将按照实际数量比例享受相应比例课程开发费；如果没有开发任何课程，则不享受当年课程开发费。

　8、内训师的培训发展 8. 1 集团人事行政中心人力资源部根据内训师的实际情况，安排相应内训和外训课程，以增强内训师的自身素质和专业技能的提升。

　8. 2 集团人事行政中心人力资源部定期举行内训师的经验分享沙龙，提供经验交流的平台。

　8. 3 集团人事行政中心人力资源部定期组织内训师与兄弟单位内训师进行知识分享与技能交流。

　8. 4 内训师可以通过集团人事行政中心人力资源部借阅培训类书籍和光盘，以利自身素质的提升。

　9、内训师的管理 9. 1 集团人事行政中心人力资源部统筹管理集团内训师队伍，建立、完善内训师档案。同时与兄弟单位合作，掌握外部内训师的详细情况，以便进行资源整合。

　9. 2 各级人力资源部按照内训师等级，分别负责集团内训师的日常管理、授课、考核等工作。

　9. 3 内训师的直接领导应大力支持内训师的日常培训工作，在内训师不耽误本职工作的前提下，尽量给予充分的配合。

　9. 4 内训师应严格按照各级人力资源部的培训计划来执行课程的讲授，如果因自身原因无法进行课程的讲授，需提前三天通知各级人力资源部，另行安排其他讲师。

　9. 5 内训师在执行培训之前，需深入接触受训人员，通过一对一访谈或座谈、工作观

　察等方式进行培训需求调查（见附件十：

　培训需求调查表）。

　在调查研究的过程中，尽量不要影响受训人员的日常工作。

　9. 6 内训师在进行课程讲授时，如果是标准化的课程，不需要提前会课，如果是非标准化的首次讲解的课程，需要在开课前 3 天进行会课，会课由各级人力资源部人员、目标学员代表、目标学员部门领导共同参与，并进行课程的意见反馈。（见附件八：

　培训执行作业流程图）

　9. 7 内训师在课程开始前 1 天，自我进行模拟演练，熟悉场地，调试设备，以备第二天的课程进行。

　9. 8 课程进行过程中，内训师要注意控制课程的进度，维持课堂纪律，调动学员学习情绪。

　课程结束后，由学员进行课程的评价反馈和讲师的评价反馈，表单由培训服务人员收集，由各级人力资源部统计分析，集团人事行政中心人力资源部留档备案，提交给内训师建议意见即可。（见附件二：

　课程评价反馈表；附件三：

　讲师评价反馈表）

　9. 9 课程结束后二周内，内训师要与学员的上级领导进行沟通，了解培训效果，并进行课程的改进、完善。

　9. 10 集团人事行政中心人力资源部负责组织培训师的集体学习，提升活动。

　根据集团人事行政中心人力资源部确定的课程框架，对不同的主题成立课程开发小组，各小组不定期召开讨论会，对课程的开发进行研讨。

　9. 11 公司级重要培训课程，内训师需要根据集团人事行政中心人力资源部的要求在培训后 3 天内出具培训总结报告。（见附件四：

　培训总结报告）

　10、内训师的考核 10. 1 日常考核 10. 1. 1 各级人力资源部负责内训师的日常考核，通常在课程结束后 3 天内完成考核。日常考核通过受训学员对课程及讲师的评价反馈为主。

　10. 1. 2 各级人力资源部要对每次课程后的各项指标收集齐全，保存完整，计算精确，用于年度考核基础数据的支持。

　10. 2 年度考核 10. 2. 1 集团人事行政中心人力资源部于每年 1 月组织对内训师进行年度考核评定。（见附件五《内训师年度考核表》）

　10. 2. 2 课程开发数量：

　课程开发数量根据实际数量占应开发数量的百分比进行换算

　得分，如标准为一年 1 门课程，实际开发 2 门课程，则得分=2/1*100=200 分。

　10. 2. 3 讲师评价平均分：

　根据一年内所上课程的讲师评价平均分来统计。

　10. 2. 4 课程评价平均分：

　根据一年内所上课程的课程评价平均分来统计。

　10. 2. 5 考核结果由集团人事行政中心人力资源部审核后上报集团高层审批。

　11、内训师的奖惩 11. 1 内训师的奖励 11. 1. 1 课时费：

　（标准*系数）

　等级工作时间内工作时间外备注初级内训师 30 元 50 元不享受课时费的情况：

　1、

　工作职责内要求的授课，包括各部门 GMP 认证需要进行的培训，各单位公司级培训享受课时费。

　2、

　各单位基层员工入职培训 3、

　试讲、非正式授课 4、

　领导层对下辖部门的辅导、分享、交流、培训 5、

　其他无法判断的情况，由集团人事行政中心人力资源部向上请示中级内训师 50 元 100 元高级内训师 100 元 200 元

　课程评价反馈表均分系数 80 分以上 1 70-79 分 0. 9 60-69 分 0. 7 60 分以下 0. 4

　11. 1. 2 统计：

　由各级人力资源部负责对所属内训师课程进行统计（见附件十一：《内训师培训课程统计表》），每年 1 月/4 月/7 月/11 月 15 日上报集团人事行政中心人力资源部。

　11. 1. 3 课时费的发放：

　每季度集团人事行政中心根据上报的统计表进行课时费的审

　核，审核通过后报财务审核，财务审核后报集团总经理审核，审核通过后对内训师进行课时费的发放。

　11. 1. 4 课程开发费：

　 11. 1. 5 优秀内训师：

　等级优秀内训师（元/年）

　备注初级内训师 300*4 年度考核 80 分以上，按照等级，得分先后排名中级内训师 500*2 高级内训师 800*1

　 11. 1. 6 非物质奖励：

　包括职位的晋升、评优、外派培训等形式，将优先考虑内训师团队。

　11. 2 内训师的惩罚 11. 2. 1 不服从各级人力资源部课程的合理安排，无正当理由拒绝的，由集团人事行政中心人力资源部和接受培训部门视具体情节轻重，给予同等级 2 课时的课时费的负激励，在当月工资中扣除，当年连续 2 次或者累计 3 次者，取消内训师资格。

　11. 2. 2 内训师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应提前三天进行变更，未及时通知培训组织部门，造成恶劣影响的，当年连续 2 次或累计 3 次者，取消内训师资格。

　11. 2. 3 当年内进行过课程讲授，年度考核低于 60 分，取消内训师资格。

　11. 2. 4 受到学员二次以上重大投诉经检查属实的，取消内训师资格。

　11. 2. 5 各单位人事部门不能有效监督、管理本单位内训师，造成部门内部培训工作进展不畅的，视具体情节，给予培训组织责任人内部通报批评。

　11. 2. 6 集团人事行政中心人力资源部组织的内训师活动，无故不参加或未请假者，等级课程开发费（元/年）

　备注初级内训师 150 达不到课程开发规定数

　不享受课程开发费中级内训师 400 高级内训师 600

　首次给予口头警告，第二次起，给予同等级 2 课时的课时费负激励，在当月工资中扣除，聘期内累计五次的内训师，取消其内训师资格。

　11. 2. 7 所有的负激励，均在每年度课时费统计中进行扣除。（删除）

　12、内训师的晋升与降级 12. 1 内训师的晋升 12. 1. 1 内训师晋升时间为每年的 1 月，在年度考核结束后，符合条件的可以晋升至下一级，由集团人事行政中心人力资源部颁发新证，并进行发文通报。

　12. 1. 1 高级内训师的晋升不再有等级的区分，连续 2 年年度考核分 80 分以上者，将内训师资格审核由一年一审，变为二年一审。

　12. 2 内训师的降级 12. 2. 1 一年内不接受各级人力资源部安排的任何课程，进行降级处理。

　12. 2. 2 个人能力无法适应课程的要求，经集团人事行政中心人力资源部和相关部门评定后，进行降级处理。

　13、附件 13. 1《内训师自荐/推荐表》

　13. 2《课程评价反馈表》

　13. 3《讲师评价反馈表》

　13. 4《培训总结报告》

　13. 5《内训师年终考核表》

　13. 6《面试评分表》

　13. 7《选拔流程图》

　13. 8《培训执行作业流程图》

　13. 9《面试通知单》

　13. 10《培训需求调查表》

　13. 11《内训师培训课程统计表》

　附件一：

　《内训师自荐表/推荐表》

　内训师自荐/推荐表

　姓

　名

　性

　别

　出生年月

　照

　片籍

　贯

　职

　务

　职

　称

　学

　历

　专

　业

　毕业院校

　英

　语

　计算机

　所获证书

　身份证号

　本专业

　工作年限

　通信地址

　邮

　编

　联系方式手机

　宅

　电

　E-mail

　紧急联系方个人简介与评价

　主要培训课程课程内容简介课时培训对象

　申请人/推荐人：

　直属部门负责人：

　人力资源部：

　附件二：

　《课程评价反馈表》

　课课程程评评价价反反馈馈表表

　为使今后的培训更能满足员工的需求，请您参加培训后对本次培训进行评价和提出建议，以利我们改进工作。

　再次感谢您的支持！

　一、

　具体评价：

　请在您同意的选项栏打“√

　”，分值越高表示越满意。

　内

　容 10 分 8 分 6 分 4 分 2 分 A. 培训相关度 1、该培训符合我的需要，有针对性

　2、该培训涉及我工作中有可能遇到的问题

　3、该培训关系到我在企业中的职业发展

　B. 培训效率 1、培训目的明确，重点突出

　2、主讲人准备充分，有深度，有效率

　3、主讲人能确保学员积极参与到培训中

　C. 培训组织 1、会场布置，设备准备

　2、时间安排与时长控制

　3、课前、课间及其他服务

　D. 培训效果 1、通过课程学习，方便以后的工作

　合计

　二、

　您的建议：

　1、

　您认为哪部分内容对您最有用？

　本职工作

　业绩描述

　定级情况

　2、

　哪部分内容您认为实用性不强？

　 3、您认为哪些内容应添加到此次培训中？

　日期：

　签名：

　 XX 集团人事行政中心

　附件三：

　《讲师评价反馈表》

　讲讲师师评评价价反反馈馈表表

　为使集团各位讲师能够更好的开展各类培训，请您参加培训后对本次培训讲师进行评价和提出建议，以利讲师改进工作。

　再次感谢您的支持！

　本次培训主讲人：

　一、

　具体评价：

　请在您同意的选项栏打“√

　”，分值越高表示越满意。

　内

　容 20 分 16 分 12 分 8 分 4 分

　1、培训讲师态度端正，语言表达清晰

　 2、培训讲师的讲解技巧多样化，娴熟有水平

　3、培训讲师熟练掌握培训课件

　4、讲师对培训目标很清晰，讲授过程合理

　5、培训讲师能带动员工进行互动沟通

　合计

　二、

　您的建议：

　1、

　您认为此次培训讲师需要在哪些地方进行改进？

　 2、

　您认为哪些内容此次培训讲师表述较好

　日期：

　签名：

　 XX 集团人事行政中心附件四：

　《培训总结报告》

　培培训训总总结结报报告告

　培训项目

　培训对象

　项目举办时间培训时数参加人数异常说明计划

　实际

　培训内容

　学员综合意见

　讲师意见

　成果评估

　待追踪事项

　本表一式一份，集团人事行政中心人力资源部存档

　附件五：

　《内训师年终考核表》

　内训师年终考核表姓名

　单位

　附件六: 选拔流程图

　集团人事行政中心人力资源部

　各单位人事部门

　人事行政中心总监

　集团总经理

　表单说明

　人事行政拟定内训师中心发文

　部门

　职务

　等级

　联系方式

　评估类别单项得分权重加权得分总分课程开发数量 X 0. 05 0. 05×X S 讲师评价

　平均分 Y 0. 45 0. 45×Y 课程评价

　平均分 Z 0. 6 0. 6×Z 计算公式：

　S=（0. 05×X）

　＋（0. 45×Y）

　＋（0. 6×Z）

　选拔通知

　发文至集团各职能中心，各单位人事部门

　内训师初选名单及推荐自荐/推荐表

　合格列入后备师资库

　初审标准否

　是

　否

　不同意

　是

　面试通知单

　发文公示内训师培训

　同意

　附件七：

　面试评分表面试评分表

　姓名

　岗位

　单位

　内训师级别

　爱好/特长

　传达通知精神，鼓...

篇八：内训制度管理方案

dash;—集团

　内训师管理制度 NO：

　生效日期：

　第 1 次修改

　——集团内训师管理制度第 1 页，共 9 页

　第一章

　宗旨

　第一条规范——集团内训师团队建设，明确责任与义务，不断提高公司内部培训的效果，培养更多优秀的企业人才。

　第二条将知识、技能与公司的实际情况相结合，强化人才开发与管理，保证人才队伍建设。

　第二章

　关键定义第三条 ——集团教育培训委员会：全面负责——集团教育培训工作，下设——集团教育培训委员会委员及常务委员，就——集团教育培训工作进行评价、监督、协调，加强公司内训师建设与管理，主要职责如下：

　1、内训师的评选、认证工作； 2、不定期举行内训师技能训练，为内训师提供专业的培训知识； 3、提供课件开发、教材编写、课程讲授等方面的资源与支持； 4、组织内训师交流会，交流培训经验和心得，同时进行必要的工作联络。

　第四条部门内训：本制度所涉及的部门内训指——集团各子公司部门（厂部）内部开展培训课程，无跨部门人员参加。

　第五条跨部门（厂部）培训：指部门之间的互相授课行为。具体表现为内训师接受其他部门的聘请为其上课；不包括内训师在自己部门内的培训。

　第六条集团内训：指公司级培训，由——集团人力资源部培训组统一组织、安排的集团内部培训课程，本制度所涉及的集团内训不包括岗前培训。

　第七条内训师：集团内部培训师，分为讲师和培训师两类。讲师指正式授课，提交相关资料至人力资源部并审核通过的集团内人员，培训师指经——集团人力资源部及教育培训委员会评估、鉴定符合培训师条件并颁发《——学院内训师聘书》的讲师；培训师分为初级培训师、中级培训师、高级培训师。

　第八条内训师应具备的条件：

　（一）讲师 1、自愿申请成为——集团讲师，并可提供至少一次的相关培训资料；

　2第 2 页，共 9 页、曾实施过部门内训或跨部门培训或集团内训，并向人力资源部报备且或批准； 3、扎实的专业知识基础或在某一领域有一定专长； 4、一定的语言组织与表达能力。

　（二）初级培训师 1、热爱培训工作，自愿申请成为——学院初级培训师； 2、具备扎实的专业知识基础或在某一领域有一定专长； 3、一定的工作及培训经验，包括培训工作和与培训内容相关的工作经验； 4、具备课程开发与课件制作的能力； 5、良好的语言组织与表达能力； 6、良好的心理素质和课堂控制能力； 7、曾独立开发并实施集团内训课程，可提供相关培训资料； 8、经——集团教育培训委员会审批通过。

　（三）中级培训师 1、热爱培训工作，自愿申请成为——学院中级培训师； 2、具备扎实的专业知识或在某一领域具有专长； 3、较丰富的工作及培训经验，包括培训工作和与培训内容相关的工作经验； 4、良好的课程开发与备课能力； 5、具备良好的讲师技能及素养； 6、专业的形象和良好的职业道德素养； 7、谦虚、负责的工作态度； 8、积极主动开发集团内训课程，可提供相关培训资料； 9、在公司服务满一年以上。

　10、经——集团教育培训委员会审批通过。

　（三）高级培训师 1、热爱培训工作，自愿申请成为——学院高级培训师； 2、具备扎实的专业知识或在某一领域具有专长； 3、丰富的工作及培训经验，包括培训工作和与培训内容相关的工作经验；

　4第 3 页，共 9 页、优秀的讲师技能及素养； 5、可指导他人进行培训课程开发、组织及实施； 6、掌握现代培训技术，并不断学习提升； 7、谦虚、负责的工作态度； 8、积极主动参与集团教育培训工作； 9、在公司服务满三年以上。

　10、经——集团教育培训委员会审批通过。

　第三章

　内训师认证

　第九条

　讲师：符合讲师资格条件的——集团正式员工，经过至少一次培训课程实施，并提供相关的培训资料（部门内训或跨部门培训或岗前培训或集团内训），由——集团教育培训委员会审批通过者，可成为——集团讲师，讲师无聘书。

　第十条

　培训师：符合培训师条件的——集团正式员工提出申请，经过试讲、评估，最终由——集团教育培训委员会审批通过者，成为——学院培训师，颁发——学院培训师聘书。

　第十一条讲师认证程序：

　1、资料提交：培训实施后，提交相关培训资料，包括课程签到表、课程教材等； 2、资格审查：人力资源部就申报人资格、课程等进行综合评估，符合条件者可成为——集团讲师，享受讲师待遇。

　第十二条培训师认证程序：

　1、资料申报：有意愿成为——学院培训师的——集团正式员工，提交《——学院培训师申请表》及相关资料至人力资源部； 2、评选：每年 3 月、9 月由——集团人力资源部组织培训师资格审查，公布相关征询函、时间安排等； 3、评委选定：由——集团教育培训委员会选定评委，评委包括——集团教育培训委员会委员、——学院中高级培训师或外部培训机构专家； 4、资格审查：就提交申报材料的人员，评委团根据培训师所需资质条件进行审查、评估；

　5第 4 页，共 9 页、结果评定：——集团教育培训委员会综合评估结果，提交人力资源总监审批。审批通过者，颁发《——学院培训师聘书》，拥有相应的权力及义务。

　第十三条初级培训师聘期 1 年，中级培训师聘期 2 年，高级培训师聘期 3 年。

　第十四条培训师资格认证须逐级进行。

　第四章

　内训师激励

　第十五条内训师的激励有以下方式：课酬、津贴、优秀课程奖励、年度优秀内训师评比、相关培训机会等。

　第十六条课酬：

　1、课酬是对讲师、培训师跨部门授课的激励，发放程序如下：提交《签到表》至人力资源部，审批通过后，人力资源部直接将课酬转入讲师、培训师工资卡； 2、学员在 10 人以下（含 10 人），不计算课酬及培训时数； 3、讲师、培训师执行本部门内训课程及属讲师、培训师工作职责范围内的公司级/跨部门培训时，不计算课酬，计算培训时数。

　4、课酬计算方法：课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×上课时段系数×考核系数×课程类别； 5、课酬系数：

　※ 基本课酬：

　职称基本课酬标准 (元/时) 讲师 30 培训师（初级）

　50 培训师（中级）

　80 培训师（高级）

　100 ※ 难度系数：

　授权类别授课类别系数授权课程首次授课 1.5 重复授课 1.3 非授权课程首次授课 1.1 重复授课 1.0

　※第 5 页，共 9 页

　课时数：1 小时为 1 课时，最小单位 0.5 课时，不足最小单位不计； ※ 上课时段系数：工作时间内 0.5，工作时间外 1.0； ※ 考核系数：

　学员满意度分数 X（培训效果评估）

　系数优秀（X≥90）

　1.2 良好（80≤X＜90）

　1 合格（60≤X＜80）

　0.8 不合格（X＜60）

　0.5 ※ 课程类别系数：

　课程类别系数 A 管理类、专业技术类 1.0 B 跨部门教育培训类 0.8 C 安全卫生、体系类 0.8 D 岗前教育培训类 0.5 第十七条获得《——学院培训师聘书》者，可根据级别享有培训师月度津贴，具体如下：

　职称培训师月度津贴（元）

　讲师 0 培训师（初级）

　50 培训师（中级）

　100 培训师（高级）

　200 第十八条获得国家企业培训师职业资格培训认证的培训师，其津贴和课酬相应上浮：获得《助理企业培训师》资格者，津贴及课酬分别上浮 30%；获得《企业培训师》资格者，津贴及课酬分别上浮 50%。

　第十九条培训师根据集团教育培训工作需要或自主进行课程开发，经教育培训委员会评估为良好或优秀，将根据课程开发难度、质量、效果等发放 200－1000 元/课的课程设计费，教材套装知识产权归公司所有；教材套装由获得该门课程授权的内训师在培训中使用。

　第二十条培训师聘期内，参加外训与公司签订《外派培训协议书》者，在聘书有效期内（含离职时），《外派培训协议书》不生效。培训师聘书有效期截

　止或解聘，退出内训师队伍，第 6 页，共 9 页《外派培训协议书》自动生效；生效后的赔偿标准参照《外派培训协议书》条款执行。

　第二十一条人力资源部定期统计并公布内训师授课时数，达到一定小时数者可以申请按比例出资进行“国家企业培训师职业资格认证”的培训，标准如下：

　职称授课时数（年）

　申请课程标准国家资格认证培训师（初级）

　≥12H ≤1000 元 A*70% ≥16H ≤1500 元 B*50% 培训师（中级）

　≥20H ≤2000 元 A*100%或 B*70% 培训师（高级）

　≥30H ≤3000 元 B*100%

　注：上表 A 为《助理企业培训师》，B 为《企业培训师》；比例为公司出资部分。

　第二十二条教师节评选、年度评选针对——集团全体内训师，依据其对公司培训工作的贡献、——集团教育培训委员会对讲师的综合评估、员工对讲师的反馈意见，评定年度优秀内训师，并给予表彰。

　第二十三条讲师、培训师享有参加——学院内训师沙龙的权利。

　第五章

　内训师管理第二十四条 ——集团讲师、——学院培训师主要来源：

　1、各级管理人员：各级管理人员皆担负有培养员工的责任，是——集团内部培训的主要承担者；

　2、业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要培训师来源； 3、有意愿及技能成为内训师，从事内部培训工作的——集团员工。

　第二十五条各级管理人员培训职责：

　1、各级管理人员皆负有培训、培养人才的职责,担负其下属及本职位接班人的培养责任，应当对下属进行在岗培训，就培训内容、时间等做出合理的规划与跟踪；督促、辅导下属在实际工作中的分享、应用培训知识与技能； 2、各级主管在公司培训体系/流程中，其组织与参与的情况作为其讲师、培训师任职则格的指标之一及年终考核（考评）的重要依据，课长级

　以上人员每年应有一定数量的培训课时，详见下表：第 7 页，共 9 页

　职务级别授课时数课长 4H 经理 6H （副）总经理 12H

　（授课时数与培训师基础授课时数矛盾时，采取授课时数就高原则）。

　第二十六条培训师职责：

　1、每年基础授课时数：

　职称授课时数培训师（初级）

　10H/年培训师（中级）

　14H/年培训师（高级）

　20H/年 2、学员满意度标准等级学员年度平均满意度讲师 60-70 分培训师（初级）

　70-80 分培训师（中级）

　80-90 分培训师（高级）

　90 分以上 3、遵守公司统一规范的培训作业流程和规章制度； 4、总结本岗及相关领域的管理、操作技能、经验，进行课程开发；针对各课程制作教学手册，固化知识经验，协助公司建立教材库。（因需要购买的书籍资料凭相应书籍资料发票报销并作为教材套装的一部分归公司所有。教材套装知识产权归公司所有，具体参《知识产权协议》）； 5、积极配合集团及各部门的培训教学工作计划，将知识、经验、技能传授给公司其他员工； 6、确认每次授课的效果（作业、测验、考试等），完善授课，参与培训效果的工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助集团完善培训体系； 7、不断加强自身知识、技能的提高，开发新课程、改善课程质量；

　8第 8 页，共 9 页、积极参加讲师的训练课程以及内训师交流会，加强与学员和其他讲师之间的交流、学习，不断提高授课水平。

　第二十七条讲师、培训师出现违纪情况，将根据其情形，处以相应处罚：

　1、凡有下列任何一种情形者，扣罚课酬：

　※

　迟到、早退、旷课者（培训考勤）； ※

　授课内容与所编写之教材有重大出入（省略过多、偏离题太离谱）者； ※ 学员培训满意度不合格者。

　2、凡有下列任何一种情形者，处以降级处理：

　※

　一年内培训考勤累积迟到或早退三次者； ※

　一年内累计旷课两次及以上者； ※

　学员满意度评估得分低于其级别标准得分下限三次及以上者； ※

　授课时数未达标准者。