员工等级管理方案8篇员工等级管理方案 **银行行员等级管理办法 第一章总则第一条 为进一步规范和加强**银行（以下简称“本行”）的员工等级管理，深化下面是小编为大家整理的员工等级管理方案8篇,供大家参考。
篇一：员工等级管理方案
银行 行员等级 管理办法第一章 总则 第一条
为进一步规范和加强**银行（以下简称“本行”）的员工等级管理，深化与发展对人力资源的开发与管理，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，实现银行人力资源需求和行员个人职业生涯需求之间的平衡，制定本办法。
第二条
本办法所称行员为本行在岗员工，不包括新招聘的试用期内的劳务派遣人员和内退人员。
第二章 组织职责 第三条
考核与问责委员会是行员等级评定的领导组织。委员会下设办公室，是行员等级评定日常办事机构。办公室设在人力资源部，负责行员等级管理的具体工作。
第四条
人力资源部对行员等级每年统一调整一次。员工考取学历、职称或工龄自然增长等情况使行员等级晋级的，按年度（每年的 1 月）调整一次，当年不再调整（提职人员除外）。
第三章 行员等级评定标准
第五条
本行行员等级共设定 18 级。本行员工行员等级评定根据行政职务和工龄、学历、职称得分标准进行评定出各个员工分数，然后根据分数确定行员等级。
第六条
工龄、学历、职称评分标准。
（一）
工龄得分：工龄按本行成立时点员工人事档案记载事实为依据进行计算，不考虑各种历史原因所造成的异议和分歧。工龄评分标准为：
员工工龄 3 年（含）以下得 1 分，4 年以上 6 年（含）以下得 2 分，7 年以上 10年（含）以下得 3 分，11 年以上 15 年（含）以下得 4 分，16 年（含）以上得 5 分。
（二）
学历得分：学历按本行成立时点员工人事档案记载事实为依据，后获得的学历以在学信网上能够查询到的结果为准。学历评分标准为：
高中以下学历得 1 分，中专学历得 2 分，大专学历得 3 分，本科学历得 4 分，硕士以上学历得 5 分。
（三）
职称得分：职称按本行成立时点员工人事档案记载事实为依据，不考虑各种历史原因所造成的异议和分歧。职称评分标准为：
金融类职称（包括会计、经济、政工），员以下得 1 分，经济员（会计员）得 2分，助理职称得 3 分，中级职称得 4 分，高级职称得 5 分。考取特殊专业职称或从业资格证书的，由考核与问责委员会研究决定可相应加分。
各项分值相加为行员等级得分（附件 2.）。
第七条
根据行员得分确定行员等级（附件 3.）。
六级以上行员依上述办法得分不足 10 分的，降一级行员等级。七级-九级行员依上述办法得分不足 8 分的，降一级行员等级。十级-十三级行员依上述办法得分不足 6分的，降一级行员等级。十四级-十七级行员依上述办法得分不足 4 分的，降一级行员等级。
第八条
普通员工得满分者可上调一级行员等级。
第九条
根据行员表现，经考核与问责委员会研究可对行员等级进行上下一级调整。
第十条
本行员工等级与岗位系数对照表（附件 4.）
第四章 附则 第十一条
本办法由**银行负责制订、解释和修改。
第十二条
本办法自下发之日起施行。
附件：
1.《行员等级分类表》 2.《评分标准表》 3.《行员等级分数对照表》 4．《员工等级与岗位系数对照表》
附件 1.《行员等级分类表》
行员等级分类表
行员等级
岗
位 1 董事长 2 行长 3 监事长 4 副行长、董事会秘书 5 财务总监 6 副行级员 7 总行部门总经理、一级支行行长 8 总行部门副总经理（正职级员）
9 二级支行行长 10 一级支行副行长、一级支行会计主管 11 总行部门总经理助理（副职级员）、会计督导员 12 二级支行行长助理、二级支行会计主管、风险经理 13 一级支行部门负责人、大堂经理 14-18 普通员工
附件 2.《评分标准表》
评分标准表
项目
内容 分数 备注
工龄 3 年（含）以下 1 分
4 年以上6 年以下 2 分
7 年以上10 年以下 3 分
11 年以上15 年以下 4 分
16 年以上 5 分
学历 高中以下学历 1 分
中专 2 分
大专 3 分
本科 4 分
硕士 5 分
职称 员以下 1 分
经济员、会计员 2 分
助理 3 分
中级 4 分
高级 5 分
附件 3.《行员等级分数对照表》 行员等级与分数对照表
普通员工行员等级标准 5 分以下 6 分以上8 分以下 9 分以上10 分以下 11 分以上13 分以下 14 分以上 18 级 17 级 16 级 15 级 14 级
附件 4.《行员等级与岗位系数对照表》
行员等级与岗位系数对照表
等级
岗
位 岗位系数 1 董事长 5.9 2 行长 5.6 3 监事长 5.3 4 副行长、董事会秘书 5.0 5 财务总监、工会主席、纪检书记 4.5 6 副行级员 3.8 7 总行部门总经理、一级支行行长 3.5 8 总行部门副总经理（正职级员）
2.8 9 二级支行行长 2.7 10 一级支行副行长、一级支行会计主管 2.6 11 总行部门总经理助理（副职级员）、会计督导员、稽查支局长、护卫队长 2.5 12 二级支行行长助理、二级支行会计主管、风险经理 2.3 13 一级支行部门负责人、分理处负责人、大堂经理 2.0 14 行员 1.9 15 行员 1.7 16 行员 1.5 17 行员 1.3 18 行员 1.2
篇二：员工等级管理方案
社银行员工等级管理暂行办法第一章 总则 第一条
为进一步规范农村信用社员工管理建立有效的激励机制树立与现代企业制度相适应的职业生涯理念充分发挥农村信用社系统员工的主动性、积极性和创造性根据《农村信用社员工管理暂行规定》 制定本办法。
第二章 员工等级和档次设定 第二条
农村信用社系统员工分为十个等级每个级别分为若干个档次一级员工分为 8 个档次二至七级员工分为 6 个档次八至十级员工分为 3 个档次。
第三条
员工等级划分如下 第一级农村信用社一般工作人员 第二级县市、区农村合作银行和县市、区联社机关中层副职信用社和分理处副主任主办会计 、分社和储蓄所主任。初次套级时相当资历的省联社机关及设区市办事处、设区市合作银行的一般工作人员套入本级 。
第三级县市、区农村合作银行联社中层正职信用社和分理处主任。
初次套级时相当资历的省联社机关及设区市办事处、设区市合作银行的一般工作人员套入本级 。
第四级省联社及设区市办事处副科级市合作银行机关中层副职县市、区农村合作银行联社副理董事长、副主任副
行长 、监事长。
第五级省联社及设区市办事处正科级设区市农村合作银行机关中层正职县市、区农村合作银行联社理董事长、主任行长 。
第六级省联社中层副职、设区市办事处副主任设区市农村合作银行副董事长、副行长、监事长。
第七级省联社中层正职、设区市办事处主任设区市农村合作银行董事长、行长。
第八级省联社副主任 第九级省联社主任 第十级省联社理事长。
第四条
首次确定档次时一级员工按工龄确定工龄按每三年一个档次划分二至七级员工按任职年限每三年一个档次确定八至十级员工按任职年限每五年一个档次确定。员工等级档次确定后按本办法进行升降除外单位调入及新入社员工外不再重新确定员工级档。
一级月薪最低工资为 875 元1-3 年最高工资为 3523 元20年以上系数一 二级月薪最低工资为 1750 元1-3 年最高工资为 3808 元16年以上系数二 三级月薪最低工资为 2625 元1-3 年最高工资为 4560 元16年以上系数三
四级月薪最低工资为 3938 元1-3 年最高工资为 5765 元16年以上系数四点五 五级月薪最低工资为 4813 元1-3 年最高工资为 6798 元16年以上系数五点五 农村信用社启动员工管理制度改革,对员工实行等级管理,信用社系统员工分为十个个等级.每个级别分为若干个档次一级员工分为 8 个档次二至七级员工分为 6 个档次八至十级员工分为 3个档次.等级划分为: 第一级农村信用社一般工作人员。
第二级县市、区农村合作银行和县市、区联社机关中层副职信用社和分理处副主任主办会计 、分社和储蓄所主任。初次套级时相当资历的省联社机关及设区市办事处、设区市合作银行的一般工作人员套入本级 。
第三级县市、区农村合作银行联社中层正职信用社和分理处主任。
初次套级时相当资历的省联社机关及设区市办事处、设区市合作银行的一般工作人员套入本级 。
第四级省联社及设区市办事处副科级市合作银行机关中层副职县市、区农村合作银行联社副理董事长、副主任副行长 、监事长。
第五级省联社及设区市办事处正科级设区市农村合作银行机关中层正职县市、区农村合作银行联社理董事长、主任行长 。
第六级省联社中层副职、设区市办事处副主任设区市农村合作银行副董事长、副行长、监事长。
第七级省联社中层正职、设区市办事处主任设区市农村合作银行董事长、行长。
第八级省联社副主任。
第九级省联社主任。
第十级省联社理事长。
次确定档次时一级员工按工龄确定工龄按每三年一个档次划分二至七级员工按任职年限每三年一个档次确定八至十级员工按任职年限每五年一个档次确定. 由此确定的员工薪酬结构包括基本薪酬、绩效薪酬和奖金。基本薪酬占工资总额的 40%绩效薪酬占工资总额的 60%基本薪酬由员工等级决定并按月发放。,绩效薪酬由员工的绩效考核结果决定并按考核年度或者季度、月度计发.而且各联社的薪酬的总额要控制在总收入的 20%左右不同社有不同的比例.一级 1 档的人员基本薪酬按南昌地区最低保障工资预期值为 350元,二级1 档为 700 元,三级1 档为 1050 元,四级 1 档为 1575 元,五级 1 档为 1925 元,十级 1 档的薪酬为一级 1 档的 12 倍,每级的各档按一定系数确定. 薪酬作为人力资源绩效考核,员工激励的主要手段.而按这样的薪酬分配机制,将与员工管理的激励作用相悖.不利于培养农村信用社自己的核心竞争人才. 一、
在同样的资历工龄条件下职务的差别使得薪酬
差别相差太大。这样将会造成严重的“官本位” 。
二、
在这样的分配机制下薪酬只决定于工龄任职年限及职务。学历职称只有中级职称才考虑等不作为薪酬分配的因素。将严重打击信用社的高学历、年轻的人才积极不可置疑这类人才在现今的信用社工作中发挥着极其重要的作用无论是工作能力、工作效率、工作质量还是工强度、压力方面都远远强于那些工龄长学历低的员工。而薪酬与他们相差甚远显失人力资源管理的公平原则。长此下去将造成本来就稀缺人才的流失。失去已有的部分核心竞争力。
三、
从长远来看这样的分配机制将不利于培养自己的核心竞争人才。按照规定新入社的员工不管你是大学本科毕业生还是高中毕业生在 3 年内都只是一级 1 档 350 元的基本薪酬而薪酬总额被限制在收入的一定比例以内60%的绩效薪酬有很多社只能得到很少的一部分。这样作为激励最有效的手段不能保护高学历的年轻人才将以何来招聘自己的人才以何来留住自身的人才。而且中级以下的专业技术职称未能在薪酬考虑之内 员工的技能的提高积极性将受到挫伤不利于员工素质的提高。将如何培养自己的核心竞争人才。
四、
在薪酬总额的限制下将造成工作的被动。薪酬的总额控制在收入的一定百比分以内有些社在现有经济发展状况下难以实现的情况下 工作的考评考将失去意义。
无论我的考核业绩如何我都不能全额到我的绩效薪酬。工作努力的意义何在
开展员工管理制度改革 实行员工等级管理的主旨是建立有效的激励机制充分发挥员工的主动性、积极性和创造性。而在分配机制中又有如此问题与改革精神相背离农村信用社将如何培养自己的长远核心竞争人才以何发展。
篇三：员工等级管理方案
*公司程序文件员工晋升、降级管理制度文件编号版 版 次机密等级1.0一般制定日期实施日期修订日期批准5 2015 年 5 5 月 月 1 1 日8 2018 年 1 1 月 月 1 1 日9 2019 年 8 8 月 7 27 日拟制 审核第一条、目的为了激励员工自我提升，规划组织内部职业通道，并在集团内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范集团总部员工的晋升、降级工作流程，特制订本制度。第二条、定义1、晋升：是指对绩效突出、能力较强员工给予职位的晋升。其变化是职务和工资的上调。2、晋级：是指对绩效好、业绩突出但暂时不适合晋升到管理岗位的人员，予以的工资等级上调。其变化是职务不变，而进行工资的上调。3、降职：是指对绩效差、能力不适合岗位要求的管理人员给予职位的下调。其变化是职务和工资的下调。4、降级：是指对绩效差、业绩不达岗位要求人员，予以工资等级下调。其变化是职务不变，而进行工资的下调。第三条、适用范围公司全体员工。第四条、基本原则1、公平、公正、客观的原则；2、个人岗位价值能力、绩效创造与薪酬待遇、岗位晋升相结合原则；3、职位空缺时，首先考虑内部人员竞聘，在没有合适人选时，考虑外部招聘。第五条、相关职责1、人力资源中心：负责员工晋升、降级制度建立及完善；考核指标的设定；负责组织实施员工晋升、降级评估。2、各部门：负责本部门员工晋升、降级的提报及条件初审；负责对员工进行技能培训和辅导；负责本部门员工考核试卷的出题。3、薪酬绩效委员会：负责晋升、降级资格复核。4、总办：负责晋升、降级结果的审批。第六条、晋级/ / 降级类型及周期1、晋级/降级类型：分为职位升降、薪酬等级升降两种形式，（1）薪酬等级升降：原则上遵循逐级晋升原则，按职位薪酬等级 1-5 档逐级晋升。薪酬晋级比例以年度保密等级：□绝密 □保密 ■普通***公司调薪实施方案为准。（2）职位升降：在符合组织架构规划，有岗位缺的前提下，由部门负责人根据业务发展需要提报，人力资源中心复核后报总办审批，以人事任命的形式通知发布。2、晋级/降级周期：分为定期和不定期两种。（1）定期：每年 8 月、1 月对所有员工过往半年综合表现情况进行分析，对优秀的员工进行推荐。（2）不定期：是指规定时间外的晋升或破格晋升。第七条、晋升、降级标准1 1 、职能中心员工晋级标准资历职级 晋级类型本岗任职*不良时间记录（≥）
分）同职系同级别同岗位排名前薪酬晋级员工级职位晋级 1Y 无排名第 1 名 排名第 1 名同职系同级别同岗位排名前薪酬晋级主管级职位晋级 1Y 无排名第 1 名 排名第 1 名同职系同级别 同职系同级别薪酬晋级经理级职位晋级 2Y 无1Y 无 员工排名前10%员工排名前10%至少培养出储 员工流失率排名由总办直接任命备经理 1 人薪酬晋级总监级职位晋级 由总办直接任命1Y 无 年薪制以年度目标责任书为准末 3 位/ /备主管 1 人0.5Y 无 员工排名前15%15%本部门同岗位 本部门同岗位 至少培养出储// /0.5Y 无 员工排名前20%20%本部门同岗位 本部门同岗位/ // /（半年度平均 积分排名 人才培养 员工流失绩效指标绩效指标管理指标保密等级：□绝密 □保密 ■普通
***公司职位晋级2 2 、事业部员工晋升标准0.5Y 无资历职级 晋级类型本岗任职 *不良记绩效指标 管理指标业绩指标时间（≥）
录完成半年度业绩薪酬晋级员工级职位晋级 0.5Y 无0.5Y 无指标完成半年度业绩指标且部门同岗位排名第 1 名完成半年度业绩薪酬晋级主管级职位晋级 1Y 无0.5Y 无指标完成半年度业绩项目管理 人才培养 员工流失/ / // / // / /至少可独立运 至少培养出储指标且部门同岗作 1 个项目位排名第 1 名开发 1 个新项完成半年度业绩 目或可独立运薪酬晋级经理级目至少培养出储 员工流失率排名职位晋级 1Y 无 由总办直接任命备经理 1 人薪酬晋级总监级职位晋级备注：（1）不良记录：指公司级警告以上通报批评（2）职能中心：包括行政服务中心、人资中心、采购中心、财务中心、法务中心、质管中心、IT 信息中心、仓储物流事业部、生物公司研发中心由总办直接任命1Y 年薪制以年度目标责任书为准末 3 位1Y 无指标 作至少 2 个项/ /备主管 1 人/保密等级：□绝密 □保密 ■普通
***公司（3）事业部：包括大客户事业部、SPD 集配事业部、医疗耗材事业部、医疗设备事业部、检验事业一部、检验事业二部、市场合作事业部、生物公司销售部3 3 、 降级标准：（1）半年度有过警告以上通报批评（2）连续三个月在职能中心或事业部绩效排名末位（3）事业部销售岗半年度业绩、回款、利润综合指标达成率低于60%第八条、晋升降级流程1 1 、 晋升流程：（1）申报：员工所在部门负责人根据《晋级标准》筛选符合条件者，填写《晋升申请表》提报人力资源中心；（2）复核：人力资源中心复核申请者资质（资历、绩效、管理指标等），符合条件的报总办审批给予晋升，需要进行考核的职位晋升由人资部组织考核；（3）晋级考核：针对主管级、经理级、总监级职位晋升以笔试加述职形式考核（4）结果公示：总办审批结束后，人力资源中心以通知/人事任命的形式通知。（薪酬调整仅限个人知晓）2 2 、 降职流程：由人力资源中心根据员工综合表现出具降职意见，经薪酬绩效小组对评价，报总办审批。予以降职的，人力资源中心办理相关手续，其待遇按照降职后岗位标准执行。第九条、本制度自 9 2019 年 9 9 月 月 1 1 日起执行，最终解释权归人力资源中心。第十条、附表《晋级申请表》晋级申请表任职资格（个人填写）部门 姓名 岗位 直接上级保密等级：□绝密 □保密 ■普通
***公司学历类别专业 入职时间 司龄□职位晋升 □薪酬晋级工作履历（包含过往主要工作成绩、任职履历）资质复核（人资中心填写）资历绩效指标管理指标本岗任职时间业绩/绩效人才培养不良记录项目管理/积分排名员工流失综合考评成绩 总分=笔试（50%）
分+ 面试（50%）
分= 分□合格 □不合格结论 原隶属部门及岗位 薪级及标准审批意见部门评估意见：总办审批薪酬绩效委员会评估意见：调整后隶属部门及岗位 薪级及标准保密等级：□绝密 □保密 ■普通
篇四：员工等级管理方案
工岗位等级评定及薪资管理方案 1、 目的 1、 1 为激励我公司维养部员工的工作积极性， 紧密地将员工个人业绩、 部门、 团队、 公司业绩与其薪资联系在一起， 强化激励效果， 提升公司整体业绩水平。1、 2 规范员工薪资管理， 合理分配员工劳动报酬， 体现按劳分配、 效率优先、 兼顾公平的管理原则。
保证员工薪资管理常态化、 制度化、 规范化。
2、 范围 本标准是公司针对维养部员工薪资待遇的框架制度， 是指导性标准。
3、 工资给付 3、 1 公司内工资、 奖金及与之相关的报表、 调整单均为公司机密， 任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。
员工对工资相关问题有疑问时， 可直接向行政人事部咨询， 自发薪日起 15 日内行使查寻权，过时视自动放弃。
3、 2 工资的计算与支付：
分为 80%的基本工资加 20%的绩效考核工资 ， 本标准针对的是80%基本工资的评定标准。
3、 4 下列各项须从员工工资中直接扣除：
（1）
员工违反公司规章制度或达不到工作、 学习要求的罚款；
（2）
员工个人负担的社会保险费用；
（3）
其他按法规或公司规定应予扣除的。
4、 员工岗位等级序列及技能评定 4、 1 岗位等级评定时间、 方式信程序 名称 等级 评定周期与时间 高级技师 一级 每年一次， 时间由公司决定， 在每年的第一季度进行。门申报。
中级工 四级 在入职7 天后进行考评。
申报 鉴定部门或鉴定岗位 行政人事部和评审委员会 审批权 部门申报 公司总经理 技师 高级工 二级 三级 个人申请， 部行政人事部和部门分管领导 行政人事部和部门经理 试用期普工 五级 部门主管申报公司分管经理 4、 1、 1 专业知识、 岗位技能、 工作态度、 工作能力等评价标准由高到低划分 为五个等级， 即：
一级（高级技师）、 二级（技师）、 三级（高级工）、 四级（中级工）、 五级（按能力、 绩效、 劳动态度等评价标准。）
等级分类 等级 五级 四级 三级 二级 一级 名称 试用期普工 中级工 高级工 技师 高级技师 综合评分 60 分 70 分 80 分 90 分 100 分 相应待遇 2000 元/月 2300 元/月 2500 元/月 2800 元/月 3000 元/月
4、 2 岗位等级评定的基本要点 4、 2、 1 注：
申报时应填写《员工职等评定申报表》（附件1）。
评定委员会成员由其所在部门经理、 部门分管领导、 公司的技术专家、 行政人事部成员等组成。
4、 2、 2 评定测试成绩要求（可参考附件2）
（1）
一到四级岗位等级评定测试项目：
专业知识、 岗位技能、 工作态度、 工作能力。
各项的权重分别是35%、35%、 10%、 10%和 10%， 总分100 分。
技工评定的必要条件和参考标准参照公司有关规定确定。
（2）
五级岗位等级评定测试项目：
技能测试、 工作能力， 各项的权重分别是35%、 40%、 25%， 总分100 分。若被评为上年度或本年度优秀员工将在得分的基础上加 10 分。
（3）
以上评定的各项目中， 综合评定分值低于60分时， 该员工当次评定将不能通过。
（4）
如综合评分未满 60 分， 试用期则终止试用并作辞退处理。
已专正员工如每年考评时未达及格分数， 同样
作辞退处理；
4、 2、 3 员工等级评定的年审 评定后的员工每年要进行复审， 由行政人事部组织， 年审时间可与评定时间同步， 各相关部门配合， 行政人事部根据各等级的评定标准结合员工当年的绩效、 表现进行审核， 若无明显不符合事项， 则年审通过。
否则由行政人事部出具降级报告， 说明降级理由， 按评定等级的审批程序经相关领导审批后生效。
若员工有记过或以上的严重违纪行为， 或者工作态度、 绩效等出现严重的不良反应， 影响较大， 员工所在部门或行政人事部可提出申请经相关领导审批后对该员工即时降级， 不必等到年审时间再降级。
5、 薪资基本结构 5、 1 定义 （1）
固定工资：
员工在正常工作的前提下可以确定获得的薪资；
（2）
奖金：
根据公司和员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励；
（3）
加班费：
员工正常工作时间以外劳动所获得的报酬；
（4）
津贴：
公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴；
（5）
福利：
公司提供的公共政策， 主要是为了保障员工的基本利益， 促进员工工作和生活环境健康和谐。
5、 2 薪资结构：
薪资结构 直接薪酬（货币化的）
津贴 特殊岗位、 保健、 通讯、 交通、 节假加班等 奖金 月（季）
绩效奖； 年终奖 加班费 加点、 节假日加班 间接薪酬（非货币化的）
教育培训 入职培训、 在职培训、 学历教育、 资格培训 其他 工作用品的补贴、 晋升发展机会等 固定工资 岗位+技能+其他综合指数评价 福利待遇 伙食补助、 保险等
5\、 3 固定工资与奖金比例 公司将依据企业发展和外部环境变化， 确定工资、 奖金和福利等经济报酬的比例。
5、 4 员工津贴项目：
特殊岗位、 保健、 通讯、 交通、 恶劣环境、 节假日津贴等， 按照公司制定的相关薪资和福利制度执行。
5、 5 福利：
按照法规的规定为员工缴纳社会保险， 其他福利按公司规定执行。
6、 新员工固定工资起薪原则：
6、 1 用人单位负责人、 行政人事部及主管领导依据岗位价值、 社会保障工资、 人才市场行情、 公司需求紧张程度、 公司支付能力、 物价指数变化、 新员工工作能力、 工作风险、 以往工作业绩以及工作年限、 学历等因素确定岗位等级及薪级。
确定薪级后， 固定工资可取薪级对应的工资数额， 该工资数不超过级差数的 50%。
6、 2 新员工正常工资所获得的工资收入（固定工资+绩效工资）
不得低于当地最低工资标准。
7、 工资调整 7、 1 年度工资检讨与调整。
每年第一季度进行年度工资检讨， 可依据公司业绩增长水平、 劳动力市场价格、 政府指导的最低工资标准、 当地物价水平等拟定薪资调整方案。
方案包括当前工资总额、 预计增减额、 平均增减比例、固定工资与浮动工资的比例变化， 实施方法等形成书面报告公司审批。
7、 2 岗位等级变动后的薪资调整。
员工岗位等级经过评定后， 行政人事部将评定结果报送总经理审核， 总经理确认其薪级并进行相应薪资调整。
7、 3 岗位等级不变情况的薪资调整。
目前一个岗位等级有几个薪级， 各部门及行政人事部或根据该员工的绩效、个人发展等综合因素对其固定工资进行调整， 调整范围在该岗位等级对应的工资区间内浮动（也可维持不变）， 调整后要报送公司分管领导和总经理审批。
7、 4 调整原则 7、 4、 1 员工工资处在岗位等级所对应的固定工资区间上限的， 在没有晋升岗位等级或调整岗位前一般不得加薪。
7、 4、 2 岗位（职务）
变动后， 固定工资依据岗位价值不同应作相应调整。
7、 4、 3 年度病、 事假累计一个月以上三个月以下者， 当年调整幅度不宜超过正常幅度的 70%； 年度病、 事假
累计三个月以上者， 不参加调薪。
7、 4、 4 薪级向上调整时一般逐级递增； 降薪级不设下限。
7、 4、 5 对未到考核期， 工作成绩突出或公司急需的人员可由主管领导上报绩效考核材料， 经行政人事部考核认定， 报总经理审批后办理调薪手续。
7、 4、 6 新员工入职， 试用期满后， 如果录用， 可适当进行一次工资调整。
7、 4、 7 所有的调薪， 批准之日的当月执行。
8、 员工薪资体系各部门职责分配 8、 1 公司行政人事部：
负责提供员工薪资规划总体（框架）
制度或指引， 并协助各部门推行本工作； 对各部门的相关工作情况进行必要的支持、 跟进监控并向分管领导提供相关工作信息。
8、 2 各部门经理：
对岗位进行分析， 提供有关岗位的任职要求， 为岗位评估和薪资调整提供重要依据； 关注员工工资调整， 促进员工工薪明证调整的规范化、 常态化； 组织实施本部门的绩效考核及对应薪资调整。
9、 附则 9、 1 本指引的解释说明权属公司行政人事部。
最终决定、 修改和废除权属公司。
9、 2 本指引的未尽事宜可参阅公司制定的薪资制度和补充文件。
9、 3 本指引的实施时间为：
2013 年9 月 1 日。
相关文件：
附件1、《员工职等评定申报表》
附件2、 申报等级考核、 评定标准（参考标准）
附件1 员工职等评定申报表
出生 年月 专业 姓名
性别
毕业 院校
学历
毕业 时间
职称或职业资格
职称或资格获得时间
入职时间
所在部门及岗位
现岗位等级
申报岗位等级
工作简历 自我描述
本人工作业绩及技术业务自我鉴定
考核成绩（技师和高级技师由行政人事部填写，技师以下由所在部门经理填写）
技能测试：
得分：
笔试分数：
合格
不合格
实操分数：
合格
不合格 综合评价 分数：
A杰出
B 良好 C 称职
D 需改进 E不足 工作绩效：
得分
A杰出
B 良好
C 称职
D 需改进
E不足 工作态度：
得分
A杰出
B 良好
C 称职
D 需改进
E不足 评语
创新：
得分：
A杰出
B 良好
C 称职
D 需改进
E不足 传帮带：
得分：
A杰出
B 良好
C 称职
D 需改进
E不足 评审委员会意见（技师和高级技师评审委员会填写意见， 技师以下此栏不填）：
评审委员会负责人签名：
年
月
日 部门经理意见
行政人事部意见
总经理意见
附件2 申报等级考核、 评定标准（参考标准）
一、 获聘必要条件和俦条件 1、 工龄必要条件
等级 一级 二级
学历 工龄 三级 四级 五级 社会工龄 公司工龄社会工龄 公司工龄社会工龄公司工龄社会工龄公司工龄 社会工龄公司工龄大专以上 10 8 8 6 5 3 2 转正以后 无 无 中专 12 10 10 8 7 5 5 3 高中 13 11 11 9 8 6 6 4 初中以下
10 8 8 6 备注：
1、 社会工龄是指在公司外其他单位从事本岗位技工工作的时间 ， 公司工龄是指在本企业从事本岗位技工工作的时间；
2、 社会工龄和公司工龄必须满足其中一项；
3、 对于表现优异且公司急需的员工， 公司也可缩减年限2—3 年；
4、 中专（技）
以上毕业生直接到本公司工作的， 在参与与本专业相关的岗位技能评定时， 评聘时的工龄可从入学起计算；
5、 表中的技工不包括司机和厨师， 司机和厨师可参照此标准执行。
2、 获聘其他必要条件和俦条件 名称 等级 必要条件高级 技师 2、 本岗位如国家有资格认证的须获得国聘本岗位技师职业资格证书；
3、 通过公司组织的技能测试 4、 至少培养1 名以上技师；
5、 在公司工作经历中至少有2 项小改革奖。技师 二级 1、 中专或高中以上学历；
2、 本岗位如国家有资格认证的须获得国聘本岗位高级职业资格证书；
3、 通过公司组织的技能测试 4、 至少培养1 名以上高级工；
5、 在公司工作经历中至少有1 项小改革奖。高级工 三级 1、 中专或高中以上学历（在职员工如果学历为初中以下的或无资格证书的， 须通过公司组织的文化考试）。
2、 通过公司组织的技能测试；
3、 本岗位国家如有资格认证的获得国聘的本岗位中级职业资格证书。
优先条件1、 有特殊贡献（由评审委员会判定）；
2、 平均每年有 3 次以上合理化建议且被采纳，创造效益显著；
3、 本岗位或其他岗位高级技师职业资格证书；
4、 除获得本岗位证书外， 还有其他同级别证书（双证）；1、 有特殊贡献（由评审委员会判定）；
2、 平均每年有 2 次以上合理化建议且被采纳，创造效益显著；
3、 本岗位或其他岗位技师职业资格证书；
4、 除获得本岗位证书外， 还有其他同级别证书（双证）；1、 累计有 2 次以上合理化建议且采纳， 创造效益显著；
2、 获得本岗位或其他岗位高级工职业资格证书；3、 除获得本岗位证书外， 还有其他同级别证书（双证）；
4、 至少培养2名以上中级工；
5、 在公司从事基层管理工作。
6、 公司或者社区组织技能竞赛前三名。1、 累计有 2 次以上合理化建议且被采纳， 创造效益显著；
2、 获得本岗位或其他岗位中级工职业资格证书；3、 在公司从事基层管理工作；
4、 公司或者社区组织技能竞赛前三名。
一级 1、 中专或高中以上学历；
中级工 四级 1、 中专或高中以上学历（学历不达标或无资格证书的须通过公司组织的文化考试）；2、 通过公司组织的技能测试。
普工 五级 A 通过公司组织的技能测试。
德、 能、勤、 绩考评合格。
B
C
二、 考评内容 名称 高级技师 技师 高级工 中级工 等级 指标及权重分配 技能测试：
对实际技能进行测试， 可以采用笔试和实际操作相结合。
主要针对发现问题和解决问 题的 能 力 。（35%）
一级 工作绩效：
评定前12 个月度考核成绩平均分按权重折算（35%）
工作态度：
劳动纪律、 责任心、 主动性、 敬业与大会奉献精神（10%）
传帮带、协 作 精神 （10%）
创新：
提案数量与技术革新数量及质量（10%）
二级 三级 四级
B
C
篇五：员工等级管理方案
年度调薪考核管理及员工职业序列、职业等级管理办法 员工年度调薪考核管理办法1.总则
1.1 为充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运作，特制定本办法。
1.2 本办法适用于公司中层管理人员以下的正式员工（未转正、临时工与实习生除外）。
1.3 所有下发到员工个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评(员工年度内月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年度综合考核结果占权重的 50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。
1.4 充分体现“同岗同绩效才能同报酬”的原则，而不是“同岗就同报酬”的错误做法。
1.5 公司中层管理人员之考核调薪方案另行制订。
2.定义
2.1 年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，以一年为一周期进行员工薪资调整。
2.2 公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。
2.3 年度调薪时间为每年的 3 月份，调整后新的薪酬标准适用于当年 4 月 1 日至次年 3 月 31 日。
2.4 年度调薪根据“公平、公正、公开”的透明原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接增加到岗位工
资的比重，以增加员工积极性和凝聚力，同时吸引外部优秀人才。
3.调薪考核的原则
3.1 员工个人应秉承“自律、诚实、客观”的态度，对自己进行考核。
3.2 直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。
3.3 各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：卓越（A）不超过10%；超越要求（B）约占 20%；基本达到要求（C）约占60%；需要改进（D）约占 10%。
4.调薪考核的程序
4.1 年度考核时，由员工本人依据《年度员工绩效考核表》对自己一年的工作成绩做出客观评价，其评价结果只占总权重分的 20%；然后再由其直接主管（或部门主管、经理）进行评核，其评价结果占总权重分的 80%；（比如：某员工自评分为 90 分，其权重得分为 18 分；其主管考核分为 90 分，其权重得分为 72 分；该员工年度考核实际得分为90 分）。
4.2 各部门应汇总当年度内各月份之考核结果,取其平均得分作为年度考核的权重分。
4.3 由各部门计算考核结果,即:(当年度月考核结果之平均分+年终考核所得分)÷2=当年度考核得分。
4.4 各部门将当年度考核得分结果报人力资源部。
5.调薪办法
5.1 建立业绩调薪矩阵。根据业绩情况和该职位在薪酬等级中所处位置，综合确定调薪幅度。
5.2 业绩调薪矩阵表:
业绩考核
排序
人员分布比例
调薪幅度
备注
卓越
A
10%
8%~10%
超越要求
B
20%
6%~8%
基本达到要求
C
50%
4%~6%
需要改进
D
20%
2%~4%
5.2.1 达到薪酬所属等级中最大值后不再加薪。
5.3 由于调薪按照百分率计算,但需结合现有的薪资体系确定其薪酬等级中的结构工资。因此,需采用四舍五入的方法来确定员工实际调薪的额度。
5.4 考评无异议后，执行年度薪资调整。
6.为保证年度薪酬调整的公平性，以下情况不享受调薪：
6.1 年度调薪前一年内记严重违纪一次处分以上（含）者；
6.2 事假天数累计超过 15 天，或旷工 1 天以上（含）者；
6.3 年度调薪前一个月提出离职者；
6.4 病休、工伤假累计超过 2 个月以上（含）者；
6.5 在本公司工作未满一年者(含试用期);
6.6 其他不符合调薪范围者。
7.附则
7.1 每年的年度调薪出台前，由人力资源部进行管理方法的修订与完善。
7.2 本管理办法经公司总经理签准后,自 20XX 年 XX 月XX 日起实施。
7.3 本管理办法由人力资源部负责解释。
集团员工职业序列及职业等级管理办法
1.背景与目的：以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位体现工作职责分工，员工职业等级体现人员能
力要求，理想状态是人员能力和岗位职责适配。公司过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系（S/1-9 级），支持全国化的业务发展和快速的组织扩展。现阶段，公司的业务和组织发展速度趋于稳定，结合不同职能岗位区分职业序列，进一步细化职业等级，“岗位”和“能力”并重，更能适应公司现阶段的发展。
2.适用范围：XX 集团各地区地产公司、XX 集团总部（除商业地产部和物业管理部）的集团正式员工。
3.原则:
l 鼓励员工在公司内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为高管序列(G)、专业序列(P)、销售序列(S) 、管理序列(M)、服务序列(E),每个系列中细分若干职业等级（简称 GPS ME 体系）。
l 公司发展是员工个人发展的基础，员工个人职业序列的变化、职业等级的提升要以业务需求为前提，再综合考虑素质能力要求、员工绩效及绩效+潜力表现、工作年限等因素。
l 鼓励工作职责的扩大先于职业等级的提升，超前的时间类似于试用期或见习期。
l 确保职业序列和职业等级体系的统一性，各业务单元或各职能不能随意另行设置职业序列和职业等级。
l 员工职业等级提升应逐步实现，原则上不能跨级提升。
l 任职岗位、在级年限和绩效结果的是职级晋升的必要条件，而非充分条件；职级晋升的核心条件是“素质能力与经验”满足要求。
4.高管序列：高管序列的人员为公司（集团或地区，下同）确立总体战略方向，对公司业绩全面负责，对公司的长远规划和重大举措负责，对公司的业绩有直接和长期的影响。高管序列的职业等级细分如下：
职级
商务头衔
典型岗位及说明
决策人/机构
G5
总裁
ŸCE0
董事会
G4
高级副总裁
Ÿ 资深的集团执行董事；或非执行董事但资深且持续高绩效的 G3 晋升
董事会
G3
副总裁
Ÿ 资深的集团综合职能负责人（原则上管理多职能条线）；或资深的超大型地区地产负责人
董事长和 CEO
G2
总经理
Ÿ 成熟的集团职能负责人；或成熟的中大型地区地产负责人
董事长和 CEO
G1
总经理
Ÿ 初次任职（1-3 年内）的集团职能负责人；或初次任职（1-3 年内）的地区地产负责人；或中小型地区地产负责人
董事长和 CEO
5.管理序列:
5.1.序列定义及等级细分:
管理序列的人员除了业务管理职责之外，还包括组织及人员管理（不同程度的设定团队方向、目标制定与分解、指导、培训、发展、评估团队建设等），费用管理（团队预算和费用）。属于管理序列的人员，其任职的岗位必须是管理岗位。管理岗位应有常设下级岗位。管理序列的职业等级细分如下：
职级
商务头衔
岗位任职最低要求
素质能力及经验要求
晋升到本级的最低年限
及绩效要求
M10
常务
成为高管序列的储备人Ÿ 具备强烈的“事业心”，有承担“无限个例
副总经理
员，现任：
Ÿ 资深的大型地区核心职能负责人
Ÿ 资深的超大型综合体项目负责人
Ÿ 资深的集团职能中心负责人
责任”的心态；有集团视角，有全国地域灵活性
Ÿ 对设立方向承担75%以上的责任；是地区公司或集团职能战略的参与制订者；能够推动公司层面的复杂变革
Ÿ 能创建组织体系，能吸引和培养M8/P10 及以上人才，是稳定可靠的文化管理者
Ÿ 是集团竞争力的重要载体或是当地行业引领者
M9
常务副总经理/副总经理
Ÿ 资深的大中型地区核心职能负责人
Ÿ 资深的超大型综合体项目负责人
Ÿ 资深的集团职能中心负责人
Ÿ 一阶段公司原则上不设此级别
Ÿ 有“事业心”，“无功就是过”;有区域内的地域灵活性，“说调就能调”
Ÿ 对设立方向承担75%以上的责任；是地区公司或集团职能战略的参与制订者；能够推动公司层面的复杂变革
Ÿ 是稳定可靠的文化管理者；能吸引和培养 M5/P8 及以上人才，
Ÿ 是集团竞争力的重ŸM8>=2 年,且最近 1 次年底绩效B+或 A；
Ÿ 或优秀外聘人员在M8>=1年，且最近1 次年底绩效 A。
Ÿ 个别人可能成为高管序列的储备人员(常务副总经理)
要载体或是当地行业引领者
M8
副总经理
Ÿ 资深的地区职能负责人
Ÿ 资深的大型综合体项目负责人
Ÿ 资深的集团职能中心负责人
Ÿ 有“事业心”，“无功就是过”
Ÿ 对设立方向承担2/3 以上的责任；是地区公司或集团职能战略的参与制订者，所辖工作领域的策略制订者
Ÿ 经验能力上可横向补岗，“说搬就搬”；有跨地域、或跨集团/地区、或跨职能、或跨业态的复合的高质量的有竞争力的经验和视角（同等价值的外部经验也可考虑）
Ÿ 是稳定可靠的组织管理者，并正在向领导者转化；能吸引和培养 M5/P8 及以上人才
Ÿ 能够推动集团或整个地区公司层面的管理改进及变革
ŸM7 绩效持续 B 及以上，且最近1 次年底绩效+潜力为2 或 1（素质能力及经验要求符合是核心条件）
M7
Ÿ 资深的小型地区职能负责人
Ÿ 成熟的大中型地区职能负责人
Ÿ 成熟的大型综合体项目负责人
Ÿ 成熟的集团职能中心负责人
Ÿ“责任心”+“上进心”向“事业心”转化
Ÿ 对设立方向承担2/3 以上的责任；善用内外部资源；能理解组织的复杂性并能顺畅进行集团-地区公司以及地区公司之间的协作
Ÿ 在某领域可独当一面，开始培养跨地域、或跨集团/地区、或跨职能、或跨业态的复合高质量有竞争力的经验和视角；原则上需要在 M5/P8 及以上不同岗位横向调动任职（同等价值的外部经验也可考虑）
Ÿ 是稳定可靠的组织管理者，并正在向领导者转化；能吸引和培养 M5/P8 及以上人才
ŸM6>=2年，且最近1 次年底绩效 B+或A；
Ÿ 或已地域灵活在 M6岗位为公司作出了>=1年贡献，且最近 1 次年底绩效 B+或 A；
Ÿ 或优秀外聘人员M6>=1年，且最近1 次年底绩效 A。
M6
总监
Ÿ 成熟的地区职能负责人
Ÿ 成熟的项目负责人
Ÿ 成熟的集Ÿ“上进心“是核心要求，出现问题没有借口
Ÿ 自觉与战略链接；对设立方向承担50%以上的责任，ŸM5>=1年，且最近1 次年底绩效 B+或A；
Ÿ 或已地域
团职能中心负责人
Ÿ 资深的大型地区职能模块负责人
能够在方向、原则指导下独立工作；
Ÿ 能在地区某个职能或集团的某个专业模块独挡一面；是关键业务突破的实现者
Ÿ 是稳定可靠的人员管理者，能发展和任用不同风格的人；能吸引和培养M2/P6 及以上人才
Ÿ 善用内外部资源；能理解组织的复杂性并能顺畅进行集团-地区公司以及地区公司之间的协作
灵活在 M5岗位为公司作出了>=1年贡献，且最近 2 次绩效 B 及以上；
Ÿ 或优秀外聘人员M5>=0.5年，且最近1 次年底绩效 A。
M5
Ÿ 胜任的地区职能负责人
Ÿ 胜任的项目负责人
Ÿ 胜任的集团职能中心负责人
Ÿ 成熟的多项目职能负责人
Ÿ 成熟的中大型地区公司职能模块负责Ÿ“上进心”是核心要求，出现问题没有借口
Ÿ 自觉与战略链接；对设立方向承担50%以上的责任，能够在方向、原则指导下独立工作；善用内外部资源；
Ÿ 能在地区某个职能或集团的某个专业模块独挡一面
Ÿ 是稳定可靠的人员管理者；能吸引和培养 M2/P6 及以上ŸM4 级>=0.5 年，且最近 1 次绩效 B 及以上，且最近 1 次年底绩效+潜力为 2 或 1（素质能力及经验要求符合是核心条件）
人
Ÿ 成熟的复杂大型项目职能负责人
人才
Ÿ 能理解组织的复杂性并能顺畅进行集团-地区公司以及地区公司之间的协作
M4
高级经理
Ÿ 新任的中大地区职能负责人
Ÿ 新任的项目负责人
Ÿ 胜任的多项目职能负责人
Ÿ 胜任的复杂大项目职能负责人
Ÿ 胜任的中大型地区公司职能模块负责人
Ÿ“有借口”向“没借口”过渡
Ÿ 自觉与战略链接；对设立方向承担50%以上的责任，能够在方向、原则指导下独立工作；
Ÿ 是稳定的人员管理者，能够吸引和培养 M1/P4 及以上的人才
Ÿ 能够带领团队系统性解决问题，达成可持续的结果
Ÿ 能顺畅进行跨职能或跨项目的协作
ŸM3>=1年，且最近1 次年底绩效 B+或A；
Ÿ 或已地域灵活在 M3岗位为公司作出了>=1年贡献，且最近 2 次绩效 B 及以上；
Ÿ 或优秀外聘人员M3>=0.5年，且最近1 次年底绩效 A。
M3
Ÿ 新任的中小公司职能负责人
Ÿ 新任的中大型公司职能模块负责人
Ÿ 胜任的项Ÿ“有借口”向“没借口”过渡
Ÿ 正在成为稳定的人员管理者
Ÿ 能够理解公司战略中不同条目内在关系，对设立方向承担 1/3 的责任
ŸM2>=1年，且最近1 次年底绩效 B+或A；
Ÿ 或已地域灵活在 M2为公司作出
目职能负责人
Ÿ 胜任的小型地区公司职能模块负责人
Ÿ 能够带领团队系统性解决问题，达成可持续的结果
Ÿ 能顺畅进行跨职能或跨项目的协作
了>=1 年贡献，且最近2 次绩效 B及以上；
Ÿ 或优秀外聘人员M2>=0.5年，且最近1 次年底绩效 A。
M2
经理
Ÿ 新任的项目职能负责人
Ÿ 新任的小型地区公司职能模块负责人
Ÿ 具备基本的人员管理能力
Ÿ 能够了解并阐述战略，对设立方向承担 1/3 的责任
Ÿ 能将所辖团队的主要交付品分解为可操作的行动
Ÿ 具有本职能领域内跨模块的视角
ŸM1>=1年，且最近1 次年底绩效 B+或A；
Ÿ 或优秀外聘人员M1>=0.5年，且最近1 次年底绩效 A。
M1
Ÿ 发展性任用的项目职能负责人
Ÿ 新任的后台支持性职能模块负责人
Ÿ 人员管理新手上路
Ÿ 能够了解并阐述战略，对设立方向承担 20%的责任
Ÿ 能将所辖团队的主要交付品分解为可操作的行动
Ÿ 具有本职能领域内跨模块的视角
/
5.2.职级晋升管理
l 管理序列的职级晋升，统一在每年的 2 月 1 日和 8 月 1日生效。
...
篇六：员工等级管理方案
区事业单位管理岗位职员等级晋升制度工作实施方案一、指导思想和基本原则
（一）指导思想。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中、六中全会精神，贯彻落实新时代党的组织路线，着眼加强高素质专业化事业单位工作人员队伍建设，在《事业单位人事管理条例》规定的岗位管理制度框架内，保持现有事业单位管理岗位工作人员（以下简称管理人员）岗位等级设置和晋升制度不变，在县以下事业单位建立管理岗位职员等级晋升制度，将县以下事业单位管理岗位职员等级与岗位等级适当分离，形成岗位等级晋升制度之外新的晋升通道，拓展县以下事业单位管理人员职业发展空间，激发管理人员的积极性、主动性、创造性，为发展基层公共服务事业提供组织保证。
（二）基本原则。坚持党管干部、党管人才，贯彻落实党的干部工作方针政策；坚持德才兼备、以德为先、任人唯贤，把好干部标准落到实处;坚持事业为上、注重实绩，尊重人才成长规律，适当体现个人资历和任职年限;坚持注重基层、向一线倾斜，拓展职业发展空间，提升基层事业单位管理人员获得感;坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，把职员等级晋
升与加强考核管理有机结合起来，树立担当作为、干事创业的鲜明导向。
二、实施范围和时间
（一）列入实施范围的单位。XX 区下辖各类事业单位（参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位除外）。
（二）列入实施范围的人员。XX 区下辖各类事业单位（参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位除外）在编在册且聘任在管理岗位的工作人员。
（三）实施时间。自 2022 年 1 月 1 日起实施。2022 年 1月 1 日前退休的事业单位管理人员（含已达到国家法定退休年龄尚未办理退休手续的人员）不得纳入实施范围。
三、职员等级设置及比例
（一）建立职员等级晋升通道。实行县以下事业单位管理岗位职员等级与岗位等级适当分离，将职员等级与岗位等级原有一一对应关系调整为起点对应关系（如十级岗位从十级职员起步，九级岗位从九级职员起步），每个岗位等级可以对应多个职员等级，形成与岗位等级晋升制度并行的职员等级晋升通道。
（二）职员等级设置。县以下事业单位管理岗位职员等级设置 6 个层次，由高至低依次为五级职员、六级职员、七级职员、八级职员、九级职员、十级职员。
（三）职员等级结构比例。事业单位职员等级结构比例，以设区市事业单位人事综合管理部门批复的事业单位岗位设置方案中核准的管理岗位数量为基数核定。
在县以下事业单位，五级职员不超过管理岗位数量的 2％；六级职员不超过管理岗位数量的 10％；七级职员和八级职员之和不超过管理岗位数量的 60％，其中七级职员不超过七级职员和八级职员之和的 50％。
XX 区事业单位人事综合管理部门可以对全区八级以上职员的结构比例统筹使用。事业单位主管部门可以根据实际情况和工作需要，对所属事业单位职员结构比例统筹使用。
四、职员等级晋升
（一）职员等级晋升基本条件
县以下事业单位管理人员晋升职员等级，应当在职员等级结构比例内逐级晋升，并且具备下列基本条件:
1.政治素质好，拥护中国共产党的领导和社会主义制度，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，忠实履行公共服务的政治责任和社会责任;
2.具备岗位要求的工作能力和专业知识，履职尽责，担当作为，敬业奉献，工作实绩较好;
3.群众公认度较高;
4.符合拟晋升职员等级所要求的任职年限和资历;
5.热爱公共服务事业，作风品行好，遵纪守法，自觉践行社会主义核心价值观，廉洁从业。
（二）职员等级晋升基本资格
县以下事业单位管理人员晋升职员等级，根据工作需要、德才表现、职责轻重、工作实绩和个人资历等因素综合考虑，并具备下列基本资格:
1.晋升五级职员，应当聘(任)六级管理岗位或者六级职员5 年以上;
2.晋升六级职员，应当聘(任)七级管理岗位或者七级职员4 年以上;
3.晋升七级职员，应当聘(任)八级管理岗位或者八级职员4 年以上;
4.晋升八级职员，应当聘(任)九级管理岗位或者九级职员4 年以上;
5.晋升九级职员,应当聘(任)十级管理岗位（十级职员）2年以上。
上述聘(任)年限按周年计算。
县以下事业单位管理人员晋升职员等级，在规定年限内的年度考核结果均应为合格以上档次，其间每有 1 个年度考核结果为优秀档次的，年限条件缩短半年;年度考核被确定为基本合格档次或者不定档次的，该年度不计算为晋升职员等级的任
职年限。在现聘(任)岗位或者职员等级期间，获得记功以上奖励的，同等条件下优先晋升职员等级。
（三）职员等级晋升基本程序
县以下事业单位管理人员晋升职员等级，按照干部人事管理权限组织实施，一般按照下列程序办理:
1.研究提出工作方案。
2.对符合晋升职员等级资格条件的人员进行民主推荐或者民主测评，提出初步人选。
3.考察了解并确定拟晋升职员等级人选。晋升六级以上职员等级，应当进行考察;晋升其他职员等级，可以综合考虑民主推荐、民主测评与平时考核、年度考核、奖惩、一贯表现等情况确定人选，是否进行考察由区委组织部结合实际研究确定。
4.对拟晋升职员等级人选进行公示，公示期不少于 5 个工作日。
5.审批。晋升五级职员由 XX 区委提出意见报鹰潭市委组织部审批，晋升六级职员由 XX 区委组织部提出意见报 XX 区委审批，晋升七级、八级职员由事业单位主管部门或事业单位提出意见报 XX 区委组织部审批，晋升九级职员由事业单位主管部门或事业单位提出意见报 XX 区事业单位人事综合管理部门审批或者备案。
五、职员等级晋升管理与监督
（一）不得晋升职员等级情形。县以下事业单位管理人员具有下列情形之一的，不得晋升职员等级：
1.不符合职员等级晋升基本条件以及职员等级晋升基本资格规定的；
2.受到诫勉、组织处理或者处分等影响期未满或者期满影响使用的；
3.涉嫌违纪违法正在接受审查调查尚未作出结论的；
4.影响晋升职员等级的其他情形。
（二）坚持能上能下。县以下事业单位管理人员具有下列情形之一，应当按照规定降低职员等级：
1.不能胜任岗位职责要求的；
2.年度考核被确定为不合格档次的；
3.受到降低岗位等级或者撤职处分的;
4.国家法律法规和党内法规规定的其他情形。
（三）职员等级晋升纪律。严格执行中办发〔2021〕29号文件规定，不得自行扩大实施范围，不得违反规定设置职员等级，不得自行变更职员等级结构比例和晋升资格条件，不得超结构比例晋升职员等级，不得一次晋升两个以上职员等级，不得违反规定确定职员等级待遇。对违反相关规定的，按照干部人事管理权限严肃处理、及时纠正。
六、方法步骤
县以下事业单位管理岗位职员等级晋升工作自 2022 年 1月 1 日起开始实施，基本步骤如下：
（一）拟定工作方案（1 2021 年 年 2 12 月底完成）。方案经 XX区委、XX 区政府研究同意后，报鹰潭市组织人事部门审核。
（二）摸底调查（2 2022 年 年 2 2 月底完成）。相关单位对本单位拟晋升人员进行摸底，认真填写《事业单位管理岗位职员等级晋升名册》（附件 1）和《事业单位管理岗位职员等级晋升审批表》（附件 2），并加盖单位公章上报至 XX 区人社局。
（三）核定职员等级结构比例（2 2022 年 年 4 4 月中旬完成）。XX 区人社局根据各事业单位的管理岗位数量核定职员等级结构比例，XX 区事业单位人事综合管理部门对 XX 区八级及以上职员的结构比例统筹使用。
（四）初审（2 2022 年 年 5 5 月中旬完成）。按照干部管理权限，组织人事部门查阅人员档案等相关材料，对照晋升条件，筛选出符合晋升条件人员名单。
（五）动议（2 2022 年 年 6 6 月中旬完成）。根据组织人事部门筛选出的符合晋升条件人员名单，相关单位党委（党组）在一定范围内进行酝酿，提出初步意见，形成工作方案，并依据审批权限逐级上报。
（六）民主测评和考察（2 2022 年 年 7 7 月中旬完成）。依据审批权限，组织（人事）部门组织开展民主测评和考察工作。
（七）公示（2 2022 年 年 7 7 月底完成）。征求有关部门意见后，由 XX 区委组织部、XX 区人社局提出公示名单，由所在单位对拟晋升职员等级人选进行公示，公示期不少于5个工作日。
（八）审批（2 2022 年 年 8 8 月 中旬完成）。对已公示无异议对象，按审批权限分别由鹰潭市委组织部、XX 区委、XX 区委组织部、XX 区人社局审批，并由有关单位按规定办理相关手续。
七、组织领导和纪律要求
（一）加强工作领导。建立县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度，是深化事业单位人事制度改革、稳定基层事业单位工作人员队伍的重要举措，同时也是鼓励担当实干、干事创业，建设高素质、专业化人才队伍的重要内容，政治性、政策性强。为扎实推进我区事业单位管理岗位职员等级晋升工作，成立 XX 区管理岗位职员等级晋升领导小组。
组
长：XX
第一副组长：XX
副组长：XX
成
员：XX
领导小组下设办公室，办公室设在区人社局，办公室主任由人社局局长兼任，成员从相关单位抽调。各有关单位要高度重视，认真落实党中央、国务院的要求，及时在本单位传达文件精神，切实加强组织领导，成立专项工作组，将该工作列入重要议事日程，统筹推进落实。
（二）精心组织实施。在实施过程中，各相关单位要严格按照政策规定耐心细致地做好政策解释和思想政治工作，争取广大干部职工的理解和支持，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保晋升工作平稳顺利进行。
（三）做好舆论引导。开展管理岗位职员等级晋升工作过程中要密切关注各方面的反应，正确引导社会舆论。要认真细致地做好政策解释和思想政治工作，确保平稳顺利进行。对可能出现的不稳定因素，要做好应对预案。
附件 1
XX 区 事 业 单 位 管 理 岗 位 人 员 花 名 册
主管部门（公章）：
单位名称：
填表人：
联系电话：
序号
姓名
性别
出生年月
第一学历及 毕业时间
最高学历及 毕业时间
主管部门
所在单位
岗位等级
任现职时间
受处分的年份和种类
1 XXX
1976.11
1997.7 毕业于 xxx 院校
2003.7 毕业于 xxx
院校
XXX 局
XXX 中心
八级职员
2018.3
2019.9 党内警告
2
3
4
5
6
7
8
9
备注：上交纸质版材料需加盖主管部门公章，携带个人工资审批表或工资汇总表，日期按照上表格式填写。
附件 2
XX 区 事 业 单 位 管 理 岗 位 职 员 等 级 晋 升 名 册
填报单位（盖章）：
主要负责人签字：
序号 姓
名 性别 出生年月 现工作单位及岗位（职务）
聘（任）现职员岗位时间 拟晋升职员等级 备注
填表人：
联系电话：
注：此表需单位盖章和主要负责人签字后上报。
附件 3
XX 区 事业单位管理岗位职员等级晋升审批表
姓
名
性
别
出生年月
籍
贯
民
族
政治面貌
参加工作
时间
身份证号
最高学历
毕业院校系及专业
工作简历
享受现职员等级待遇期间考核情况
现工作单位及
岗位(职务)
任现岗位(职务)
时
间
拟晋升
职员等级
审核意见
年 月 日(盖章)
审批意见
年 月 日(盖章)
备
注
说明：此表一式三份，审核单位、审批机关、本人档案各存一份。
篇七：员工等级管理方案
管理方案文件编号：0 2020 年 年 6 6月
员工绩效考核评价等级管理办法
版本号：
A A
修改号：
1 1
页
次：
1.0
编
制：
会
签：
审
核：
批
准 :
发布日期：
实施日期：
方案大全
方案整理
员工绩效考核评价等级管理办法（试行）
1
总则
目的 为建立健全公司绩效考核的激励与约束机制，及时对员工进行客观、公正地评价，并通过评价合理地使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，确保公司生产和经营目标的顺利实现，制定本办法。
考核原则 绩效考核评价应严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
考核范围 公司所属各单位（部门）和全体在岗员工（供电所考核到单位）。
2
考核分值与权重
员工绩效考核总分为 100 分，由员工的工作业绩、工作能力和工作态度三部分组成。各类员工的工作业绩、工作能力和工作态度所占权重各不相同。具体权重比例设置见下表。
员工类型 权重比例（100分）
工作业绩 工作能力 工作态度 中层管理人员 75 5 20 部室一般人员 65 10 25
班站长 65 15 20 副班站长、 工作负责人 55 15 30 班员 50 15 35
3
考核等级
员工绩效考核结果共分（A、B、C、D、E）五个档次。其中 A档为优秀，B档为良好，C档为一般，D 档为较差，E档为差。
考核结果 标准 考核分值 档次系数 A 优秀 100分≤考核分≤105分
B 良好 85分≤考核分＜100分
C 一般 69分＜考核分＜85分
D 较差 69分
E 差 0分 0
各层次员工月度绩效考核结果按分值高低，以强制分布法予以控制，其中 A档的人数不超过总数的 20%，C档及以下的人数不少于总数的 5%。其中中层管理人员正职由公司分管领导进行考核，中层副职由部门正职考核，但正职、副职中列A档或C档及以下者，由公司绩效考核委员会进行平衡，其它人员由直接上级进行考核。当 A档或 C档及以下人员数出现小数时，进行取整，剩下的小数位并入次月或次年度，
少于 5人的部门和班站，小数位可以跨年度累计。各单位（部门）员工年度绩效考核总人数的核定以本年度 12月份人数为准，调入或调出人员按实际月份计算考核结果。本单位考核人员按本单位（部门）、班站人员实际人数核定（在外长期学习、培训人员除外）。
当员工的绩效考核结果为 A和 E档时，在绩效合约上必须写明原因。同时每月或年度的考核分值，由员工与直接上级进行有效沟通并以确认后的绩效考核分值为准。
4
考核标准
当出现下列情况之一者，经绩效考核办公室认定，当月或年度绩效考核结果可酌情加 1－5分。
4.1.1对公司中、长期发展计划提出合理化建议，经论证富有成效者； 4.1.2
提出合理化建议，经采纳富有成效者； 4.1.3
执行紧急重大任务能限期完成者； 4.1.4
维护公司利益，避免重大损失者； 4.1.5
成绩突出，受到公司或上级表彰和表扬者； 4.1.6
工作中发现安全隐患或重大事故苗头，适时消除或处置适当，使公司免遭损害者； 4.1.7
在公司管理、经营或生产过程中，对重大决策出谋划策，卓有成效者； 4.2
A 档、B 档、C 档分别按员工的工作业绩、工作能力和工作态度三项考核得分进行评定。
发生下列情况之一的，员工月度绩效考核结果评定为 D档，评定 D档的人员考核计算得分为 69分。
4.3.1
考核期内未遵守公司规定的作息时间，上、下班或开
会迟到、早退，工作中擅离岗位、经上级提醒后仍未改正者； 4.3.2
在生产（工作）时间做与生产（工作）无关的事，炒股、非组织安排进行下棋、打牌、打麻将或利用计算机聊天、玩游戏者； 4.3.3
在工作时间、工作场所，吵闹、扰乱秩序者； 4.3.4
工作时间穿短裤、拖鞋、背心、赤脚、赤膊进入生产场所和工作场所者； 4.3.5
工作时间内携带小孩进入生产岗位和工作场所者； 4.3.6
无正当理由，累计三次未能完成工作任务，或者拒不接受领导安排的工作，给工作造成影响者； 4.3.7
员工之间发生打斗、酗酒闹事，产生不良影响者； 4.3.8
因个人不良行为影响和损害公司形象，经查实者； 4.3.9 发生家庭、邻里纠纷，造成影响单位工作或一定社会影响者； 4.3.10
经绩效考核管理办公室认定的其他情况者。
发生下列情况之一的，员工月度绩效考核结果评定为 E档。
4.4.1
各单位（部门）、班站的员工正在执行的待岗者； 4.4.2
在工作过程中，故意刁卡客户者； 4.4.3
未请假或未经批准不上班，月累计旷工 1 天者； 4.4.4
月度考核结果连续二次评为 D档者； 4.4.5
工作中不服从工作安排或听从指挥者； 4.4.6
工作中妨碍各级领导或管理人员正常履行职责者; 4.4.7
受行政警告、记过、党内警告处分者； 4.4.8
违反安全生产、经营管理和廉政建设等有关规定者，按相关文件规定处理； 4.4.9
经绩效考核办公室认定的其他情况者。
5
附则
本办法自文件下发之日起执行。
本办法由人力资源部负责解释。
篇八：员工等级管理方案
企业员工积分制管理实施方案及细则 为了加强和创新公司管理模式，依据公司董事长提出的“制造一流的管理团队”的工作目标，经办公会议研究决定，从 4 月 1 日开头在公司实施绩效考核+积分制管理工作，绩效考核连续沿用原各项条款，对积分制管理现制定具体方案如下：一、工作目标 1、彻底转变目前工作中庸、懒、散、等、靠、要的不良状况，做到工作职责中无法具体明确的事和眼前突发的事事事有人管、人人争着干，制造一种健康向上的积极工作氛围。
2、为企业年、季、月奖金、福利的发放，选人、用人、留人机制的建立，期权、股权长效激励的使用，以及名誉的排名、待遇的落实，供应重要的参考依据和标准。
二、工作领导小组 组长：
工作职责：对绩效考核和积分制管理的运行进行监督、指导，对积分制管理进行解疑答惑。
常务副组长：（兼人力资源部负责人）
工作职责：负责绩效考核和积分制管理的具体贯彻、落实、运行。
副组长：
工作职责：负责绩效考核和积分制管理的具体操作，并定期进行反馈、汇总、建议。
组员：
工作职责：负责绩效考核和积分制管理的具体承办。
三、积分制实施方法 1、用积分（奖分和扣分）的方法对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核。
2、以部室为单位，实行分层分级授权奖扣分的方法。
3、建立个人积分档案，该积分终身有效（只要在企业内持续就职），可无限次重复使用。
四、适用范围 全部人员 五、分值确定：
1、固定积分 固定积分包括员工的学历、职称、职务、技能、工龄、特长。该分值将依据个人的月度出勤自动录入个人的积分账户。
2、平常积分 平常积分将与个人日常做人、做事挂钩。一是对全部岗位职责规定以外的全部言、行赐予相应的奖、扣分，二是对全部法律、道德范畴认可的好人好事或坏人坏事赐予相应的奖、扣分。该分值是一事一议并将准时录入个人的积分账户。
六、积分使用 1、与年、季、月度奖金挂钩； 2、与年、季、月度福利挂钩； 3、与内、外素养、技能提升培训挂钩； 4、与选人、用人、留人制度的执行挂钩。个人积分为零或负分时，个人应申请自动离职，或申请一次不离职的机会。
七、工作要求 （一）提高熟识，统一思想 实施积分制管理是为了加强和创新公司管理模式，各级领导干部要积极引导员工参与到积分制管理工作中，全部员工也要充分熟识到实施积分制管理的重要意义，重视积分，以积极的态度投入到各项工作中。
（二）坚持原则，细心组织 各级领导干部要怀揣一种公开、公正、公正的做事原则，准时创造问题、解决问题，关怀下属、认可下属、激励下属。
（三）明确职责，强化保障 人力资源部要做好组织、贯彻、落实、运行工作；各级各部门要执行好奖扣分制度；各单位一把手要做好支持保障工作。
（四）严明纪律，严格奖惩
积分制是我公司创新管理的新举措、新思路、新途径。各级各部门领导要经常深化第一线，准时创造问题、组织争辩、修订汇总各项奖扣分标准和实施细则。坚决杜绝恶意破坏行为。
后附：《20xx 试行指导实施细则》
二〇一七年二月二十四日 职工个人积分账户表 固 定 积 分 学历 职称 职务 技能 工龄 特长
平常积分 做人 文明礼貌 孝敬父母 先人后己 诚信守信 家庭稳定 感情专一 天下为公 专拍马屁
做事 责任心 进取心 职业道德 创新实干
积分制试行指导实施细则 （20xx 试行版）
第一部分：固定积分 （一）学历 奖分方式：依据公司人力资源部备案的公司员工个人学历证明为准进行奖分。
奖分方法：分为研究生、本科、大专、中专（或高中）四个等级（中专以下学历不加分），每月固定奖 100 分、80 分、60 分、40 分。博士生 160 分。
（二）职称
奖分方式：依据公司人力资源部备案的公司员工个人职称证明为准进行奖分。
奖分方法：分为特高、高级、中级、初级四个等级，每月固定奖 100 分、80分、60 分、40 分。
（三）职务 奖分方式：依据公司人力资源部认可职务为准进行奖分。
奖分方法：分为公司副老总、部室主任、部室副主任、部门经理、部门科员五个等级，每月固定奖 80 分、60 分、40 分、30 分、20 分。
（四）技能 奖分方式：在公司员工个人申报的基础上，由公司各部门供应《部门员工技能等级确定结果》，同时部长、总监一并签字认可。
奖分方法：分为优、良、中、差四个等级，每月固定奖 40 分、30 分、20 分、10 分。
（五）工龄 奖分方式：依据公司人力资源部备案的入职年限为依据。
奖分方法：入职满一年，奖 20 分；满二年，奖 30 分，依此累推，每满一年加 10 分。
（六）特长 奖分方式：在公司员工个人申报的基础上，由公司积分制管理领导组共同确定进行奖分（超出工作岗位本身后的特长）。
奖分方法：每项特长认可后奖 30 分（无特长的员工不奖分）。
第二部分：平常积分 （一）与员工做事挂钩 1．责任心强、任劳任怨，竭尽所能完成工作任务奖 50 分，反之扣 20 分。
2．听从工作安排、积极、勤勉、恳切，能自动自发地工作，起表率作用、工作精神面貌乐观、进取心强，符合一项奖 50 分，反之扣 20 分。
3．遵守职业道德与操守，留意个人形象、言行、举止，维护公司形象奖 50分，反之扣 20 分。
4、对主办业务有重大革新，并提出具体方案，经实行确有成效者；研究改善生产设备，有特殊功效者每一项技术创新和每把握一项新技术，奖 500 分（符合一项）。
5、员工提出合理化的建议部门领导认可者；或供应有价值的信息得到公司采纳的，奖 200 分（符合一项）。
6、本公司员工为公司找人才，挖人才，依据人才优秀与否的状况，奖 100 分-1000 分。
7、适时毁灭意外事件或重大事故，使公司免遭严峻损害者；对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者奖 2000 分。
8、领导干部积极主动培育下属，为下属设定职业生涯规划，并使其得到进步者，奖 300 分。
9、员工在完成分内工作任务后，能帮忙其他员工完成工作任务的，奖 50 分。
10、当月严格遵守上下班签到制度奖 50 分，迟到、早退一次扣 2 分—10 分，未经批准擅自缺勤离岗者扣 10 分。
11、员工带病坚持工作，创造一次奖 30 分。
12、无顾缺席公司召开的各类会议，创造一次扣 30 分。
13、每天能认真打扫卫生，随时保持办公环境及办公桌面，奖 10 分，反之创造一次扣 10 分。
14、上班时间上网聊天、看电影、听音乐、打游戏、下载、浏览、安装与工作无关的内容，利用公司网络群发与工作无关邮件的，扣 20 分，主动做思想工作的，奖 20 分。
15、工作时间严守工作岗位，用心工作、不串岗、不闲聊的奖 20 分，反之创造一次扣 10 分。
16、其他违反本公司各规章，应依据实际状况扣 20 分至 200 分。
17、未计入以上范围者，可依据状况而定，奖扣分应合理。
（二）与员工做人挂钩 1、不听从领导的指挥调遣，利用工作时间，擅自在外兼职者、泄漏公司机密，捏造谣言或酿成意外灾难，致使公司蒙受重大损失者，创造一次扣 2000 分。
2、养成好的卫生习惯，不随地吐痰，不在室内抽烟，不丢纸屑、果皮、烟头，杂物，不乱涂、乱画，创造一次扣 20 分。
3、员工做好人好事、拾金不昧，被公司知晓者；给灾区捐款、献爱心等，符合一项奖 50 分。
4、员工之间创造吵架、骂人、打架等不良行为者，创造一次扣 2000 分。
5、员工积极参与公司组织的培训、活动，凡参与的员工，每次都可得到 50分的积分奖分，积极参与的、培训合格的、得到名次的、组织参与的还有额外加分（加分范围在 20 分-200 分）。
6、凡积极参与每月《员工工作快活、生活也快活》会议的，报名、参与、策划活动、组织、节目演出都可依据状况得到 50 分-500 分的奖分。
7、未计入此上范围者，可依据状况而定，奖扣分应合理。
第三部分：实施指导细则 1、交易所全部员工的考核都统一依据绩效考核和积分制管理工作细则进行，公司总经理、总工程师、总监对公司全部员工享有奖扣分权利，但本人不参与积分制管理。各部室主任、副主任、总监副总监对本部门全部员工享有奖扣分权利，但本人不参与积分制管理。
2、如遇状况重大、奖扣分值需超出权限的，可向公司或部门积分制管理领导组提出申请，但不能超出上一级的奖扣分值。
3、《奖扣分通知单》必需由两人以上签字，且至少一人为公司领导级，方可生效。
4、本公司员工的积分初步将实行一周一汇总、一周一排名、一周一公示（待运行成熟后，按月汇总、排名、公示）。公司人力资源部每月 26 日举办“员工工作快活、生活也快活”会议（公示积分排名、员工生日祝福、员工快活共享、员工抽奖等环节）。
5、本积分制管理工作奖扣分细则为指导性建议，各处室、各部门可依据各自状况自行赐予合理的奖扣分。
6、每月可经组长提议，以专项检查为主，进行奖扣分，奖扣分标准可参照上述标准或另行设定，但分值应合理、平衡。
7、本细则从发布之日起执行。
积分管理制度 (征求意见稿) 第 1 章总则 第 1 条为成就员工梦想，培育精英汇聚的卓越团队，打造拥有卓越团队的创新型企业。激发宽敞员工以成果为导向，形成自觉、自律、自动、奋勉向上的工作作风，开创工作新局面。在学习借鉴优秀企业先进的管理思想和方法基础上融会贯穿，结合本企业的实际状况，为切实建设公正、共享、提升、创新的企业进展环境，制造卓越成果，铸就企业进展灵魂，特制定《积分管理制度》。
第 2 条结合公司实际状况，特制定本制度。
第 3 条公司队伍建设、运营及其相关的管理活动的奖惩，适用于本制度。
第 4 条员工积分管理应当遵循统一立场、严格纪律、科学考核的原则。
第 2 章积分管理方法执行纲要 第 1 条制度执行红线，触犯者当自动辞职。
（1）弄虚作假，欺上瞒下； （2）发生职务侵占行为； （3）散布谣言，唱衰公司； （4）因失职、渎职给公司造成重大损失。
第 2 条第十一条坚决反对并严惩的行为习惯，触犯者交“制度委员会”裁定。
（一）无组织无纪律，不听从上级命令； （二）推诿责任，不敢担当； （三）自私自利，斤斤计较，拒绝融入； （四）不准时汇报和请示，擅自作决定； （五）玩忽职守，不执行公司制度； （六）永久对他人扮演批判角色，拒绝帮忙他人； （七）钻弹性工作时间的空子； （八）热衷于办公室政治，争权夺利； （九）做工作拖延，没有时间效率观念； （一十）不知变通，不知与人沟通。
第 3 章积分定义 第 1 条 A 分衡量的是主观因素导致的结果，在整个积分体系中作为帮助积分使用，直接与各项工作相关联，是员工日常工作考核评定的重要分值依据。A 分以月评定，当月核定后即清零，不累加。与员工的绩效奖金直接挂钩，按即奖即罚的原则当月兑现。
第 2 条 B 分衡量的是客观因素导致的结果，在整个积分体系中作为主要积分使用，是员工在职期间综合贡献业绩的考核成果的分值体现。为当年、历年贡献累计绩效分。B 分与员工的福利待遇和荣誉表彰挂钩。员工在职期间，实行逐月逐年
累加，员工离职后即归零，是评定优秀、先进、晋级加薪、公司期权、股权安排的重要参考依据。
第 4 章积分操作管理 第 1 条积分实施权限、权限分设置及使用方法 （一）集团公司的监事会是积分制管理方法的最后说明机构和最后裁决机构。监事会下设制度委员会，制度委员会是积分制管理制度的执行机构，负责贯彻执行监事会的规定和决定并做好积分的统计工作，接受被惩罚的员工和部门的申述。集团公司的全体在职员工应无条件听从监事会的考核决定。监事会对集团公司下属的子公司、分公司以及全体管理人员和员工进行考核并对其作出奖罚分的决定。
（二）全部员工按职级拥有确定民主权限分，按职级划分，即按员工 2 分/人/月，管理人员依据属下人数按如下标准设置奖励权限分：主管级（含见习主管）5 分奖分/人/月，经理级（含见习经理）20 分奖分/人/月，总监级 30 分奖分/人/月，总经理级 50 分/人/月，该类奖分无需给出理由。该类奖分体现全体员工和管理人员对获得奖分的个人的认可度和支持度，该奖分不直接进入 A 分核算，按如下方式获得 A 分：1、本部门获得最高分的员工自动奖 50 分；本公司获得第一高分的员工奖 100 分，第二名奖 60 分，第三名奖 30 分。本公司获得第一高分的主管奖 120 分，第二名奖 80 分，第三名奖 50 分；本公司获得第一高分的经理奖150 分，第二名奖 100 分，第三名奖 60 分；本公司获得第一高分的总监奖 300分；本公司获得第一高分的总经理奖 500 分；假如民主评议分数集中度不抱负，制度委员会有权取消奖励。
（三）全部人对他人的奖罚分须报告理由，由制度委员会裁定后方能生效。监事会主席以及制度委员会奖罚分则不受限制，可以直接给出；监事会主席以及制度委员会有权撤销任何人做出的全部奖罚分的建议或决定。管理人员对下级（含非直接下级）的一次违规违纪行为的罚分生效，其上级自动获得 2 分；下级人员对上级（含非直接上级）的一次违规违纪行为的建议罚分生效，下级自动获得 5 分； （四）依据本规定条款，由当事人本人或同级上级领导依据规定结合事实向制度委员会准时申报，经批准方能生效。各级领导和员工对违反公司规定的员工的行为应秉公赐予举报或提告，由制度委员会依据规定赐予准时惩罚。对于长期坚持原则，敢于揭发和举报他人违纪违法行为的员工；对于长期坚持原则，不徇私情，严格管理并卓有成效的管理人员，公司应赐予奖励以资鼓舞。
（五）对于子公司、分公司、部门团队工作的业绩奖励或劣绩的惩罚，监事会主席及制度会委员会有权对子公司、分公司、部门工作进行评价和考核。对阶段性工作或突击性工作给出的奖分按一把手 30%，班子其他领导安排其余奖分 20%，剩余奖分由负责人依据参与人员贡献大小报送奖分安排方案；对于工作失误、延误、疏忽、失职、渎职的罚分按一把手 30%，班子其他领导安排其余罚分 20%，剩余罚分由被惩罚团队...
