人力资源的工作总结5篇人力资源的工作总结 人力资源中心年终总结报告 目录一、中心介绍二、2016年工作总结三、2017年工作规划职场标准区域划分 中心介绍（一）中心组织架构（二下面是小编为大家整理的人力资源的工作总结5篇,供大家参考。
篇一：人力资源的工作总结
资源中心年终总结报告目录一、中心介绍二、2016年工作总结三、2017年工作规划职 场 标 准 区 域 划 分
中心介绍（一）中心组织架构（二）中心各部门主要工作职责1、 招聘部工作职责2、 培训部工作职责3、 员工关系部工作职责4、 薪酬绩效部工作职责
中心组织架构
招聘部工作职责招聘日常工作开展日常招聘工作，为用人中心、部门推荐合适的候选人；人力资源规划配合拟定公司短、中、长期人力资源规划对候选人进行薪资谈判、发放录用通知书、背景调查；招聘工作分析提供各类招聘数据分析，包含：到场、面试通过、入职等招聘管理规范、流程优化制定、修改、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程；核定公司年度、季度、月度人力需求，制定招聘计划；分析岗位职责及任职资格，完善岗位说明书。
培训部工作职责实现组织战略目标•组织战略目标的实现最终要依靠高素质和高能力的员工来实现。拥有满足战略要求的人才是实现组织战略目标的基础，而构建有效的培训体系是提升和提高员工整体素质与能力的必备方法。创建员工成长环境•员工要创造高效业绩，组织就要帮助员工确立其成长方向和空间，为员工提供多方面培训的支持，也需要创建有利于员工成长的环境。构建有效培训体系能够帮助员工应对工作中的困难和挑战，掌握职业发展的技巧和方法。实现组织人才战略•组织要实现自身的战略目标，就需要培训组织发展所需要的各种人才，形成自身的人才战略，而培训体系的良性运作则能够确保组织人才的持续培养，进而最终实现组织的人才战略。提升组织竞争能力• 完善的培训体系能够确保所有员工都可以在各自的岗位上接受相应的培训，从提高人员工作能力的角度提高工作效率、质量，进而提升组织的竞争能力。提高组织竞争力的根本在于提高员工素质。
员工关系部工作职责一、管理与员工的劳动关系；二、办理公司各类劳动关系手续，包括但不限于入职、转正、离职、转部门、岗位调动等；三、建立员工信息系统，及时保存、更新、及向其他部门提供员工信息；四、防范、处理法律风险与劳动争议；五、统计公司员工入离职率，建立员工信息库，并对原因数据进行分析；六、员工档案管理。
薪酬绩效部工作职责三、制定及搭建公司薪酬体系和制度，并监督、指导及实施；一、完善公司组织架构，梳理公司各中心、部门岗位架构，建立职级职等体系；二、建立岗位价值评估体系，并在此基础之上建立公司薪酬体系。、制定及搭建公司薪酬体系和制度，并监督、指导及实施；六、对公司整体人力成本进行分析和预算；四、制定及搭建公司绩效体系和制度，并监督、指导及实施；五、分析公司绩效数据，根据数据及时修订绩效体系和制度；
2016年工作总结人力资源中心2016年工作总结
2016年招聘工作总结数据来源信息库，截止至2016年12月31日，公司现有人员1022名。
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结数据统计周期：2016年10-12月职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结职 场 标 准 区 域 划 分
2016年招聘工作总结根据折线图可见，沟通数较高，但面试通过率较低。职 场 标 准 区 域 划 分
职 场 标 准 区 域 划 分2016年培训工作总结2016年共举行内训约41次，分别管理知识培训占5%，拓展培训占2%，岗前培训（含企业简介、企业文化、产品、公司管理制度）占93%，共计大约274课时，平均1次培训课时为6课时，参训约达770人次。培训课程主要集中为以下几类：新 岗前培训 企业简介 企业文化 产培训数量1、新员工岗前培训：企业简介、企业文化、产品、公司管理制度；2、重点培训：管理知识培训，拓展培训；培训费用：2016年培训费用总计为74278.81元，基本全是内训差旅支出费用,其中32390元为信贷管理知识培训费用。岗前培训 拓展培训 管理知识培训
2016年薪酬绩效工作总结一、参与公司组织架构的制定工作，根据公司要求拟定公司职级职等管理办法，编制公司各岗位《岗位说明书》；二、参与公司人力资源中心部分制度的建立工作，编制了公司《薪酬管理制度》、《考勤与休假管理制度》、《员工异动管理制度》及《绩效管理制度（职能端）》；三、改善公司造资流程，完善造资管理办法，并对现有工资表格式进行调整；四、根据公司各中心的人员编制，拟定2017年公司人力成本预算编制工作。
2016年薪酬绩效工作总结五、职能端绩效考核已经开展，在实施的过程中发现的问题已经跟各中心、部门负责人沟通，并针对出现的问题进行解答及调整，绩效考核指标库也在不断完善中。下一步计划建立公司绩效考核体系；六、公司组织架构图已经制作完毕，根据组织架构图制作的岗位架构及职级职等也完成了初稿，后续需要完善各中心、部门职责描述和公司各岗位岗位说明书；七、公司薪酬制度已经制作完毕，根据公司的发展下一步进行公司薪酬体系的搭建工作。
2016年工作总结人力资源中心2016年工作中存在的不足与改进措施
2016年工作存在的问题和不足1、公司人力资源各模块制度体系还不健全，流程不清晰，因此员工在工作时存在汇报对象不统一、提交资料不齐全、责任人不清晰等问题；2、基于公司人数突破1000人，人力资源中心各部门人手严重不足，各个部门都处于超饱和工作状态，导致工存在的问题和不足：作进度受到影响；3、公司组织架构不清晰，调整频次过于频繁，导致人员变动较大，多项工作开展受到阻力；4、绩效制度开展的较为仓促，准备时间不足，绩效考核指标库建立的不够完善，同时考核表中量化指标程度不够。
2016年工作不足之处的改进措施改进措施：1、完善人力资源相关制度及流程，让员工办事有据可循、按章办事，明确工作中各个环节的责任人，提高员工工作效率及责任心；2、按编制补充人力资源中心各部门员工，平衡员工工作饱和度，让员工专心处理自己的分内工作，提高整体工作效率；3、在公司管理层的指导下完成公司组织架构的确认，同时制定各部门岗位架构，完善各岗位岗位说明书；4、优化绩效考核指标库，通过与各中心、部门的沟通，随着绩效考核的开展，不断完善指标库中指标内容，同时做到优化及量化绩效考核指标，让绩效考核更贴切实际
2017年工作规划人力资源中心2017年工作规划
2017年招聘方面工作规划公司年度人才招聘规划计划、流程优化1.根据公司年度战略规划、部门工作计划，制定合理年度人才招聘计划2.根据实际工作情况，优化招聘流程，保证更快速的完成招聘工作3.深入了解每一个部门、岗位的工作内容及工作模式40%40%招聘部HR专业能力1 学习多种招聘面试工具 如 STAR面试法则 情景面试法等职 场 标 准 区 域 划 分40%20%1.学习多种招聘面试工具，如：STAR面试法则，情景面试法等2.通过学习、分享的方式提高招聘专业能力3.增加数据分析能力，建立完整招聘数据库招聘渠道拓展、分析1.拓展多种招聘渠道，增加职位曝光率2.通过数据分析渠道的效果及职位的发布效果3.修改、完善岗位说明书，随时更新JD内容，增强撰写能力
2017年招聘方面工作规划• 建立区域招聘管理方式• 以项目型方式协同工作• 针对高端、行业性强岗位以猎头方式搜寻人才• 增强区域人力工作有效沟通• 增强公司内部招聘意识、内部推荐方式• 提高对外JD撰写能力• 提高岗位描述的精准、吸引力• 建立招聘数据库，根据数据分析并提出建议部推荐方式
2017年培训工作规划一、规范基础培训岗前培训、上岗培训及考核、岗位培训是公司的基础培训，为公司员工获得相关的岗位技能打下了良好的基础，同时也是员工自身健康和公司有效运行的有力保障。二、加强专项培训将对行政管理、人事管理、销售等相关人员进行专门的培训，以“管理培训日”、“营销培训日”、“职能培训日”等方式开展多种形式的培训，使得专业人员技能精益求精，全员掌握各方面知识开拓视野，推进合作和交流。
2017年培训方面工作规划三、扎实稳步推进干部培训为切实加强我公司管理队伍的建设，以起到辐射公司所有员工的作用，培训部将采取“内培和外培相结合，外培推动内培”的方式，派出公司管理层人员参加社会各项与管理相关的培训等举措推动管理层整体团队建设。四、推进公司内部讲师队伍建设培训部将推进公司内培训讲师的培养，发展壮大公司内部培训师队伍，通过培训提升公司内部培训师水平，并将培训教材和资料科学的整合、编排并发布，将公司的知识和文化固化成实体财富，以便积累和传承。五、增强与相关单位的合作交流目标和计划：2017年，培训部将强化与培训单位及相关企业的联系，组织员工参加外派培训、到相关单位进行参观交流学习等，积极为员工寻找开阔视野、提升技能的机会和途径。
2017年员工关系方面工作规划12017年总目标 工作实施建立企业与员工良好的沟通渠道，完善落实各项人力资源政策，规范员工劳动合同、人事档案等资料，通过试用期员工跟踪记录等方式来协助各部门降低员工离职率问题等。
2017年员工关系方面工作规划流程表单设计对现有入、离、转、调流程根据业务端岗位进行更新；调整人员异动及考勤表单。增加员工沟通环节增加北京地区员工离职面谈环节；不定期沟通转正、调岗人员手续是否方便、合理员工满意度调查在2016年调查结果基础上，2017年可针对部门、职能、司龄等展开不同调研职 场 标 准 区 域 划 分梳理现有工作将现有工作内容、要求的时间节点进行梳理，并与外分人员做好对接工作，明确内部分工及安排。完善各项数据分析在现有信贷员工离职率分析上，增加房贷及其他职能部门；还可增加离职面谈反馈报告。
工作重点项2工作重点项 人员信息维护 提供数据分析 外分工作对接 部门内部建设职 场 标 准 区 域 划 分完善现有人员报表明细，为各部门提供数据分析做有力支持；合理分配总部与外分人员对接，提高工作质量及核查力度；通过培训、分享等方式增加部门内部人员专业知识和技巧。
工作重点项12人员信息维护现阶段员工关系相关报表：《人员变动台账》《信息库》《每日新增人员名单》《每周离职人员名单》《每周在职/离职人员统计》等2017年，将根据各部门需求，整合人员数据报表，完善人事档案，提高工作效率及有效性提供数据分析现阶段，只根据信贷需求，提供了2016年12月人员离职率及原因等分析；2017年，将增加公司房贷及职能端离职率分析、员工离职面谈反馈报告等；为公司整体人员稳定性提供最大帮助3为公司整体人员稳定性提供最大帮助部门内部建设2017年人员计划新增加主管1名，专员11名；需做到合理分配工作，内部人才搭建，专业知识及经验分享；计划每月增加一次分享沟通会，增加团队凝聚力，提升员工汇报、展示能力 ；外分对接2017年将根据公司业务线，区域划分，调整员工关系部工作对接人；同时提高与外分人事工作协调性，增加工作质量和效率4
2017年薪酬绩效部工作规划一、梳理各中心、部门岗位架构、职责描述及岗位说明书；二、完善公司绩效考核体系；三、完善公司薪酬体系；职 场 标 准 区 域 划 分四、完善公司人力资源相关制度及流程。
2017年工作规划1、职能端现有绩效体系的完善，定期修订绩效考核指标库，量化各岗位考核指标。2 建立管理层考核体系 通过目标责任书的方式明确管理层年度工作目二、完善绩效考核体系3、参与公司业务线绩效考核体系的完善工作，目标在完成业绩指标的同时加强流程管理。2、建立管理层考核体系，通过目标责任书的方式明确管理层年度工作目标。
2017年工作规划1、开展薪酬调研，根据调研结果制作薪酬模型。2、建立岗位价值评估体系，完善公司现有岗位及拟招聘岗位价值评估。三、完善公司薪酬体系3、完善公司薪酬管理办法，建立公司薪酬体系。根据公司发展情况，及时修正原有人资制度，并制定符合公司发展方向的新制度及流程。四、完善公司人力资源相关制度及流程
谢谢
篇二：人力资源的工作总结
资源工作总结分析工作总结是对一定时期内的工作加以总结,分析和研究,肯定成绩,找出问题,得出经验教训,摸索事物的发展规律,用于指导下一阶段工作的一种书面文体。它所要解决和回答的中心问题,不是某一时期要做什么,如何去做,做到什么程度的问题,而是对某种工作实施结果的总鉴定和总结论,是对以往工作实践的一种理性认识。
如实是一位人力资源工作人员写的工作总结,不会写工作总结的朋友可以参考和借鉴下。一、200x 年人力资源工作总述。
200x 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。
截至 200x 年 12 月 31 日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880 人,其中公司本部 67 人,通驿 1288 人,广东新粤 300 人,实业 93 人,威盛 17 人,东方思维 115 人。
南粤物流学历情况:截至 200x 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人,其中博士 1 人,硕士 37 人,本科 242 人,大专 202 人。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下: (一)通驿分两类进行定岗定员:1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。
公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工
培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外,完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况,明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的劳动人事管理制度。
为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
通驿精心组织,认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区新员工培训,每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班,39 人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近4 个月,21 人参加,培训共分两阶段进行,第一阶段:脱产培训 4 天,主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作
等培训;第二阶段:业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月,并进行了卷面考试。举办或送培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001:20XX 质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著。一方面,新粤重点抓好技术人员培训,通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面,认真抓好如下日常性的岗位业务学习:组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习,积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训,新员工上岗培训,户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共 81 人次(其中:中层以上管理人员 13 人次)。
实业按照年度培训计划,加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
篇三：人力资源的工作总结
1 页 共 21 页人事部门工作总结汇编六篇
总结人：
日
期：
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总结就是把一个时段的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的总结，它可以促使我们思考，为此要我们写一份总结。那么如何把总结写出新花样呢？下面是小编为大家整理的人事部门工作总结 6 篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人事部门工作总结 篇 1
这一次实习说到底是一次历练，这是我第一次进入社会，第一次进入自己的岗位。一开始我还自信满满，觉得自己在大学的成绩不错，进入了社会了也一定差不了多少。但是当我真正的进入这份工作之后，我才知道实践和理论隔着一座无比长的天桥，想要走完这一段路，还需要我付出更多的努力和汗水。所以面对过去的那几个月，我想先对我这段实习工作进行一次总结。
在人事部门的时间不短了，已经差不多有了三四个月了。从我刚开始进来的那个时候起，我就知道这份工作并不是一份简单的工作。想要做好人力资源的工作，首先除了要有负责的态度之外，还要有敏锐的观察力和判断力。一开始我是跟着我师傅 xxx 学习，做她的助理。跟着她的那一段时间，我学习到了很多。因为以前自己在学校的时候太盲目自
第 3 页 共 21 页 信，所以失去了很多学习的机会，这次能够再有一次这样的机会，我当然会很珍惜。
之后跟着我师傅学习的日子里，我一直都很刻苦，没有放弃任何学习的机会。而且从我师傅的身上，我也学会了很多很多，比如说该怎么去更妥当的沟通，该用什么方式去挑选更好的人才。这些都是可以从我师傅身上学会的。所以我真的非常的感恩我的师傅，因为她的带领，我进步了太多太多，也真正的开始成长起来。
后来我也逐步的掌握了这一份工作的技能和要求，所以我也开始慢慢脱离我师傅的带领了，我开始自己独立的工作，独立的学习。他人往往有时候只是我们一个阶段里的领路人，如果我还想持续成长的话，我必须要脱离出来，去找到自己的领域，对自己的领域进行突破和探索。这也是我从这一段实习工作中领悟到的。
一个人的独立性是非常重要的，也是我需要去提升的一件事情。加上我是刚刚步入社会，这一点也就要更加注意了。只有当自己真正的独立起来了，接下来的路才会充满自信，才会更加顺利。作为一名企业的人事，我深知自己身上背负了怎样的责任，我会秉持初心，带着坚持，一路前行。我定不会辜负这么长时间对我的培养和栽培，往后岁月，我会把最好的状态放在这份工作中，继续前行，争取得到领导和的肯定，提升自己的水平，争取更高的平台！
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人事部门工作总结 篇 2
20xx 年是**有限经过两个整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着整合改制取得圆满成功，充分标志着是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：
一、建立了法人治理结构，员工结构日趋合理
自 2 月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了总经理。又通过在建设工程总范围内竞聘，聘任了副总经理、四部一室主任、分经理 15 人。通过在内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
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2、打破员工身份界线，优化配置了人员。成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3、人员结构日趋合理。现有员工 558 人，其中：全民职工 261 人，代培工 1 人，集体工 88 人，劳务工 128 人，临时工 80 人。其中：机关 63 人，安装分 136 人，路桥分 39人，防腐分 32 人，恒达分 88 人，运输分 98 人，建筑分 8人，嘉胜分 6 人，租赁分 37 人，人力资源中心 51 人（其中：借调和单干 23 人），通过双向选择，已有 507 人分别走上不同的工作岗位。目前人力结构日趋合理，大专以上文化程度有 65 人，中级职称 15 人，技师 5 人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种 241 人。员工日趋年青化，充满了活力，年龄在 21—40 之间的有 488 人，占总人数的84%。
二、推陈出新，认真搞好人事劳资工作
1、对人事劳资业务流程进行再造
根据原人事劳资业务流程，结合有限实际，对我人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、绩效考核等规章制度。并编制了工作制度 6 个，
第 6 页 共 21 页 下发文件 4 个、公务通知 6 个，使人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。
2、认真做好员工工资和奖金的发放工作
面对生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
20xx 年共发放工资 442。3 万元，其中：机关 59。8 万元， 安装分 122。8 万元，路桥分 34。5 万元，防腐分 32。6 万元，恒达分 70。6 万元，运输分 45。1 万元，建筑分 8。6 万元，嘉胜分 8。3 万元，租赁分 35。4 万元，人力资源中心 24。6 万元。
20xx 年共发放奖金 588 万元，其中：机关 62。4 万元， 安装分 195 万元，路桥分 60 万元，防腐分 48 万元，恒达分115。7 万元，运输分 34。1 万元，建筑分 13。2 万元，嘉胜分 6。6 万元，租赁分 49。4 万元，人力资源中心 3。6 万元。
3、认真做好员工工资的套改工作
根据总的要求，20xx 年我们对员工工资进行了两次套改。由于重组整合， 历史原因多，工资套改难度大，问题多，我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资 7。1 万元，第二次补发工资 39。5 万元。
三、加强绩效考核，制定了合理的办法
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为了充分发挥**有限整合重组的优势，以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高的市场竞争能力和盈利能力，全面实现的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。
考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。全年核定完成产值 1。5 亿元，实现利润 2550 万元，工资总额 842 万元，费用总额 714。6 万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、承包单位的考核和对领导班子的考核，对领导班子实行风险抵押金政策，共收风险抵押金 116 万元。
四、认真处理好人事关系，解除领导的后顾之忧
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报， 使人力资源为的生产经营起到最好的保障作用。
1。加强人力资源中心人员的管理。对人力资源中心的
第 8 页 共 21 页 人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年 558 人中已有 507 人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
2、做好集体工的稳定工作。集体工是我的主要力量之一，对 88 名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对符合条件的128 名劳务合同工进行了续聘，并解聘了 7 名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的 50 多名临时工进行了摸底，并完成了向总、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我下一步的工作储备了人员力量。
4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有 37 人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗 9 人，协议离岗 5 人，还有一部分人员正在寻找新的出路。
总的来讲，通过以上的工作使员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞
第 9 页 共 21 页 争的良好局面。
五、认真抓好员工培训，提高了员工整体素质
为了提高员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。
为了抓好培训，专门成立了培训领导小组，并结合实际，制定了 20xx 年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达 216 人，员工培训率达到 38。7%。
六、建立了新的薪酬与绩效考核体系
原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任体制的要求。根据目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充
第 10 页 共 21 页 分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现中长期战略目标，自整合重组开始，就对薪酬进行了大量的宣传和引导。专门成立了薪酬领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。
七、存在的问题和明年的工作思路
当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：
1、在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图，并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
2、需要建立人力资源储备库，为储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。
3、爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。
面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
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1、加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
2、随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。
3、对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我需要的人力资源储备库，为生产经营储备各类人才力量。
4、继续学习“罗文精神”，树立为高度忠诚，爱岗竟业，顾全大局，一切为着想，一切为大家服务的思想。特别是要热情为基层服务，提高办事效率，为全面提升管理水平增砖添瓦。
5、加强和各部门、各单位的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，使逐步成为一个最优秀的团队。
人事部门工作总结 篇 3
律回春晖渐，万象始更新。我们告别成绩斐然的 20xx，迎来了充满希望的 20xx。过去的一年，我们有付出也有收获；
第 12 页 共 21 页 我们有欢笑也有泪水。20xx 年，在领导的正确指导下，在同事们的积极支持和大力帮助下，我能够严格要求自己，较好的履行一名督导的职责，较好的完成工作任务，总结起来收获颇多！20xx 年工作总结及 20xx 年工作计划内容构架：
1、情况回顾
年终总结这是总结的开头部分，叫前言或小引，用来交代总结的缘由，或对总结的内容、范围、目的作限定，对所做的工作或过程作扼要的概述、评估。这部分文字篇幅不宜过长，只作概括说明，不展开分析、评议。
2、经验体会
这部分是总结的主体，在第一部分概述情况之后展开分述。有的用小标题分别阐明成绩与问题、做法与体会或者成绩与缺点。如果不是这样，就无法让人抓住要领。专题性的总结，也可以提炼出几条经验，以起到醒目、明了。运用这种方法要注意各部分...
篇四：人力资源的工作总结
16 人力资源招聘工作总结 3 篇 人力资源招聘工作总结一. **集团人力资源半年度工作总结：
1.人力资源数据分析
截止 2016 年 6 月 30 日，**集团总部员工人数共计 141人(不含租赁中心)，本科以上学历达到 91%，平均年龄 34 岁，集团男女比例：：1，上半年招聘完成率 112%(编制内+编制外);上半年集团员工离职率%，在培训上集团人均培训小时数达到 17 小时，集团人工成本 执 执行情况 61%。
2 . .制定及完善了**集团 绩 绩效管理体系。根据集团 管 管理要求制定并完善了* * *集团年度绩效考核管理 办 办法，包括办法的修订以 及 及年度工作计划确定工作 ; ;同时制定**集团员工 个 个人绩效评价管理办法和 实 实施细则，包括个人绩效 评 评价与考核结果应用细则 。
。
3.根据现行的人 力 力资源管理办法，完善并 发 发布三项人力资源管理办 法 法。包括**集团员工培 训 训管理办法、员工劳动合 同同管理办法以及员工奖惩 管 管理办法，并组织完成各 部 部门对内容的培训工作， 目 目的在于优化管理流程， 完 完善人力资源管理体系。
4.根据 2016 年 人 人力规划，科学岗位分析 ， ，引进各类专业人才。2 0 016 年上半年组织各部 门 门重新完善了各岗位职责 说 说明书，对职责明确、计 划 划落实及界面划分起到推 动 动作用。通
过集团内部组 织 织的专场招聘会以及 7 场 校 校园招聘会，引进社会专 业 业人才 18 人，校园人才 8 8 人，保证男女比例均衡 的 的基础上，实现 100% 全 全日制本科以上学历，为 集 集团业务发展提供优质人 才 才保障。
5.健全集 团 团内部员工培训体系，塑 造 造员工良好的职业习惯。
根 根据**集团 2016 年 培 培训计划及上半年引进新 员 员工的需求，成功组织了 * **集团招聘面试技巧和 体 体验式拓展培训，通过《 商 商海争锋》拓展课程，打 造 造积极的企业文化，开拓 新 新的工作思路，启发员工 良 良好的职业习惯和价值观 。
。同时建立了**集团内 训 训师管理细则，为强化内 训 训师培养及部门引导人职 责责目标奠定基础。
二 . . **集团人力资源工 作 作问题与建议：
1.
人力资源管理体系与流 程 程需要进一步细化，人力 资 资源“入口、出口及楼梯 口 口”在标准化、严谨化与 规 规范化有待加强。在入口 方 方面需拓宽招聘渠道，雇 主 主品牌需要提升，引进优 秀 秀人才的效率才能得以提 升 升。建议以网络招聘渠道 为 为主增加移动端等招聘手 段 段，优化招聘面试及测评 手 手段。在楼梯口方面新员 工 工培训课程还不完善，除 了 了集团介绍与人力资源管 理 理制度宣贯以外，还应加 强 强财务管理、安全管理以 及 及员工行为规范的培训与 引 引导工作。同时根据引进 的 的新员工及应届生的反馈 了 了解部门引导人或导师的 传 传帮带工作不尽如人意， 尤尤其是引进的应届生出现 部 部门无人带的现象，从而 导 导致新老
员工融入问题、 应 应届生缺少明确的工作目 标 标与职责。薪酬激励机制 不 不够完善科学。2016 年 年下半年重点加强个人绩 效 效评价工作的宣贯与落实 ， ，通过系统的岗位价值评 估 估及个人绩效结果给予员 工 工有效的激励措施，同时 加 加强引导人职责的落实、 追追踪以及新员工培训课程 开 开发工作。在出口方面离 职 职管理流程需要优化，包 括 括试用期管理、离职交接 流 流转工作以及离职表单工 具 具科学性方面必须详实有 效 效，避免离职员工劳动争 议议。
2. 绩效管理 的 的工作需要兼顾奖罚分明 以 以及工作绩效提升的双重 功 功效。目前**集团绩效 管 管理在奖罚机制不够完善 ， ，计划目标在制定和追踪 落 落实方面不够系统化。同 时 时绩效管理中提升组织及 个 个人工作绩效的目标没有 发 发挥出来。下阶段人力资 源 源重点考虑目标计划科学 落 落实的同时加强部门对员 工 工绩效反馈的工作，目的 在 在于有效改进工作绩效， 实 实现组织发展与个人提升 的 的双重功效。
3. 缺 缺少对各经营生产单位人 力 力资源工作的了解与指导 。
。目前除年度人工预算审 核 核以及人才培养计划有明 确 确的规定外，缺少相关人 力 力资源工作的了解与指导 ， ，人工成本控制与企业的 科 科学编制及员工合理配置 有 有密切联系，建议对企业 年年终部门编制核定进行核 准 准工作。另外对各单位人 力 力资源制度及管理流程的 执 执行情况了解不充分，建 议 议通过人力资源访谈或巡 查 查方式了解各单位人力资 源 源管理现状，同时定期给 予 予
人力资源专业的培训与 政 政策宣贯。
三. * * *集团人力资源下半年工 作 作计划：
1.制定 2 0 017 年人力资源规划。
重 重点考虑优化部门配置， 引引进行业内优秀人才和校 园 园人才，制定符合集团发 展 展需要的课程体系与培训 计 计划，科学控制人工成本 ; ;
2. 继续完善人 力 力资源管理体系，优化管 理 理流程。重点关注薪酬管 理 理制度的修订与完善、劳 动 动合同签订流程以及离职 管 管理流程的优化工作;
3. **集团绩效管 理 理体系不断完善。实现目 标 标明确、计划落实、绩效 提 提升及有效激励为一体的 管 管理机制。落实 2016 年年度个人绩效评价及应用 ; ;
4. 薪酬管理落 实 实工作。完成 2016 年 度 度 1-3 年应届生定岗定 薪 薪以及员工评级晋升工作 ， ，目的在于保留优秀人才 ， ，给予优秀员工职业发展 通 通道，科学激励员工;
5.落实 2016 年下半 年 年重点培训计划。包括 2 0 016 年应届毕业生训练 营 营培训、商业地产开发沙 盘 盘演练培训以及企业内训 师 师(部门导师)培养与追 踪 踪计划，完成 2016 年 度 度培训目标.
人力资 源 源招聘工作总结
20 x xx 年，是收获的一年， 是 是我们飞速发展的一年。
今 今年，本部门在公司领导 的 的正确指导下，在全体员 工 工的共同努力下，紧紧围 绕 绕公司创业、创新、创造 的 的“三创”主线，努力
学 习 习，积极工作，同心协力 ， ，努力完成了上级和公司 领 领导交给的各项工作任务 。
。
一、积极学习，不 断 断开拓
在思想上，我 部 部同志积极学习了“三个 代 代表”的重要思想，积极 参 参加了委组织“植树”和 中 中心组织的“两思”教育 活活动，并结合本职本岗的 实 实际进行讨论，不断提高 认 认识，做好工作;组织参 加 加了“市一年一小变”成 果 果展览，参加了市科委举 办 办的纪念中华人民共和国 建 建国 56 周年的文艺演出 ; ;出版了公司黑板报期; 组 组织公司全体的干部职工 参 参加了全市的普法考试， 全 全部成绩优良。
二、 考 考核工作方面
认真做 好 好公司干部职工的考核工 作 作。在完成 20xx 年的 年 年度考核后，继而进行了 2 20xx 年第一季度的工 作 作考核，在公司领导的带 领 领下，参加了每个部室的 工 工作小结，了解掌握部门 领 领导对职工的考核意见和 对 对下一季度的工作要求， 促 促进了各部室的工作开展 。
。
三、人力资源的管 理 理和调配方面
1.为 了 了实现中心对服务公司的 “ “减员增效”的目标，先 后后将摩托车、自行车保管 站 站两幢大楼的清洁卫生工 作 作转向由社会化服务机构 承 承担，使服务公司的临时 工 工大幅减少人;同时重新 调 调整核定临时岗位的设置 ， ，使原来多人的临时工队 伍 伍减至人，并与之签订了 劳 劳动合同;为了充实加强 公 公司的综合
档案室管理， 返 返聘的一名优秀的退休档 案 案管理员;及时为公司名 同 同志办理了调入公司一系 列 列的手续;给产业服务公 司 司的名职工签订了劳动合 同 同，保证了公司为进驻科 技 技企业服务的正常工作。
2.草拟公司机构改 革 革和部门调整的方案，制 定 定了各部门和岗位的职责 ， ，在公司班子的领导下， 组 组织实施双向选择上岗， 一 一定程序调动职工的积极 性 性和创造性。
3.较 好 好地完成了公司职工 20 x xx 年度工资标准的调整 和 和20xx 年度职工正常 晋 晋升工资的工作，完成了 2 20xx 年增加职工生活 补 补贴的调整工作。
4 . .制定实施《公司引进奖 的 的管理规定》;
《公 司 司安全防火管理规定》;
《公司劳保卫生用品 管 管理规定》;
《公司 具 具办公用品管理规定》。
5.在实施孵化服务 项 项目逐步社会化中完成了 中 中心摩托车、单车保管部 和 和中心大院清洁卫生工作 的 的对外发包工作，取得初 步 步成效。
6.加强了 公 公司的安全防火工作，除 由 由公司总经理与各
各 部 部室领导签订领导防火安 全 全责任书外，还与进驻的 多 多家企业签订了防火安全 责 责任人书。组织实施了节 假 假日的安全值班和定期的 安 安全检查。两个领导干部 和 和一个专职安全员参加管 理 理培训班的培训学习。
7.及时做好了公司和服 务 务公司职工的社会养老保 险 险、住房公积金的年度调 整 整审核工作，职工的社会 养 养老保险金、住房公积金 比 比上年度有所提高，做好 职 职工公费医疗的办证、补 证证、更改医院等手续。制 定 定实施了《公司公费医疗 记 记账单的管理规定》，协 助 助中心工会组织探访慰问 困 困难、生病、生育的职工 ( (家属)人次。
.按 照 照规定完成了公司的党务 、 、廉政、干部、工资、财 务 务、职工教育人员变动等 一 一系烈的月度、季度、年 度 度统计报表。
9.参 加 加了在上海召开的全国工 作 作年会，并及时将年会的 精精神和部副部长的重要讲 话 话精神传达到公司每个干 部 部、职工，以推进创新工 作 作。
10.严肃认真 过 过细地做好文书工作，一 年 年来，收文、送办、催办 的 的文件份。完成公司党务 、 、政务等方面的会议记录 、 、会议纪要共份。严格执 行 行公司用印批务的规定， 为 为公司把好各种印章使用 的 的关。
四、计划生育 工 工作
建立了公司计生 档 档案，组织育龄夫妇进行 了 了一年一次的计划生育例 检 检工作。办理了一名辞职 职 职工的计生关系转移手续 ， ，并主动与街道沟通联系 ， ，共同做好计划生育的宣 传 传教育。全年共出了挂图 式 式的计划生育墙报若干期 ， ，确保了公司计划生育、 晚 晚婚、晚育、节育、独生 子 子女办证率和投保率等 7 个 个指标全部 100%达标 。
。
人力资源招聘工作 总 总结
伴随着新年钟声 的 的敲响，又迎来了崭新的 、 、充满期待的xx 年。回 望 望 xx 年度的工作生活， 感 感受到公司及身边的人这 一 一年来发生的巨大变化， 我 我们的品牌在快速提升着 ， ，身边的同事也都在不断 进 进步着，朝着同一个目标 奋 奋斗着。新的一年到来了 ， ，也带来了新的挑战，在 我 我们准备以全新的面貌来 迎 迎接新年的到来时，也不 忘 忘来回顾和总结过去一年 来 来所做的努力。
人力 资 资源部自成立到现今已经 一 一年半时间了，很荣幸本 人人参与了人力资源部成长 的 的历程，从无到有，从当 初 初的不完善，慢慢成长到 今 今天的成熟。自 xx 年以 来 来，人力资源部的队伍在 慢 慢慢壮大，引进了专业人 才 才，专业水平得到了很大 的 的提高，人力资源建设正 在 在逐步走向规范，职能作 用 用也在逐渐得到体现。公 司 司领导对人力资源部的建 设 设极为关心，这对于人力 资 资源部同事来说无疑是最 大 大的强心剂。过去，大家 可 可能对“人力资源”这个 词 词语感到有点陌生，不知 公 公司设如此部门真正的用 意 意在哪里。通过今年大家 的 的同心协力，已慢慢取得 了 了公司各部门绝大多数人 的 的认可与支持。
上半 年 年因部门人手紧缺，使得 一 一些工作无法真正展开， 一一直在做着基础工作，今 年 年上半年莫总监任职以来 ， ，对人力资源部工作进行 了 了整理，明确了每个人的 工 工作职责，使分工更加细 致 致化，现对于今年的工作 总 总结
一.对于公司员 工 工的人事档案及其他资料 进 进行收集及管理，使其更 加 加完善化，保持公司档案 的 的完整性，为保证日后的 分 分析工作提供更准确的信 息 息。因档案内容涉及公司 有 有关机密，期间我保持着 极 极高的警惕性和很强的保 守 守意识。协助上级掌握人 力 力资源状况;填制和分析 各 各类人事统计报表。为人 力力资源规划工作提借准确 的 的信息。
二.负责管 理 理员工劳动合同，办理劳 动 动用工及相关手续;到目 前 前为止，劳动合同的签属 工 工作开展的不是特别的顺 利 利，主要因为市场推广部 业 业务人员较散，集中的机 会 会较少，经常都是来去匆 匆 匆，致使部分业务人员至 今 今未能签署劳动合同。计 划 划争取过年这个机会，把 合 合同签署工作完成好。
三.结合公司制度及国家 规 规定管理员工考勤和请休 假 假管理，按月准确出具考 勤 勤报表。其中员工考勤又 是 是一个难点，公司实行上 班 班刷卡办法已经一年半时 间 间了，由于部份员工一直 未 未能适应新的考勤办法所 以 以效果一直不太好。今年 人 人力资源部特意为此问题 进 进行了考勤重申，并与综 合 合管理部技术人员讨论后 改 改善了考勤系统，但因公 司 司许多工作岗位性质的不 同同，员工工作时间经常需 要 要弹性化管理，还是不能 很 很好的交上令人满意的考 勤 勤数据，但为了防止有些 员 员工“言过其实”，照成 考 考勤不公的结束，考勤系 统 统还需更加完善。
一 . .执行各项公司规章制度 ， ，处理员工奖惩事宜;对 于 于有些员工不遵守公司规 章 章制度，致使工作上出现 较 较大失误或较
大错误，人 力 力资源部通过周密调查之 后 后，给予了合理公正的行 政 政处罚，并对当事人进行 了 了...
篇五：人力资源的工作总结
人力资源部年终工作总结 6 篇 （篇一）**年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约 12.5% 。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。**年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56% 。
学历结构分析：
如图所示，公司 77% 以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 90% 以上，**年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求
本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段，1 年以下的员工人数占 48% ，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84% ，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40 岁的员工占比 16% ，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占 88% ，女性员工占12% 。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达 100% ，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占通知面试人数比为 36.02% ，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，**年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从**年-**年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为 65 人，占实际面试人数比为 16.01% ，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为 52 人，占面试合格人数的 80% ，未报到 or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 40 人，录用入职人数为 33 人，主要是
刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为 47 人，占录用入职人数的 90.38% ，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 10% 的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9% 的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下 针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为 207 人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比 42% 和 40% ，智联招聘人数最少，占比 18% ，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工的离职率为 25% 。
（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
（3）各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 20% ，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达 61.76% 。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比 63% ，其中个人原因主动离职占44% ，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利
不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占 37% ，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达 61.7% ，其中有 48% 属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52% 属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的 52% 是**年入职的新员工。
改善措施：
（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定 offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和 hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结。
**年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等； 入职一周内，“伙伴”将引导您 or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施； 入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指
导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
**年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有 8 人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织。
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，**年共活动 36 次，人均消费 27 元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
**年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！
（篇二）
在过去的这半年里，人力资源部在公司领导的领导与大力支持下，全力配合公司的战略部署，紧密结合公司各方面的方针政策，基本完成了我部门年初制定的各项工作目标，为吸取经验，改正不足，更好的促进下半年工作目标的完成，现将具体工作汇报如下：
一、工作总结 （一）人力资源基本情况 1.公司截至**年 6 月份在职职工 490 人，正式职工 380 人，占总员工比例 77% ；实习生 68 人，占总员工比例 14% ；水校实习生 44 人（7 月 10 日实习结束 33 人），占总员工比例 9% ；其中签订合同人员 295 人。
2. 在职职工学历情况：研究生以上 9 人，占总员工比例 2% ；本科 117 人，占总员工比例 24% ；专科及以下 364 人，占总员工比例 74% 。
3.**年 1-6 月份共入职人员 95 人。其中实习生 24 人，水校实习生 36 人，正式员工 35 人。
4. **年 1-6 月份离职人员 87 人。其中实习生 14 人，合同工31 人，其他 42 人。经过离职原因分析，根据行业的特殊性，因家庭原因离职的 35 人，占比 40% ；因实习结束离职的 14人，占比 16% ；因个人身体及职业生涯规划不符离开 17 人，占比 20% ；其他合同到期、不适应岗位工作等 21 人，占比24% 。
（二）人力资源管理的基础和日常工作 1、为公司新调入及招聘的员工办理入职手续，对于离职调出的职工及时办理相关手续。
2、指导办理新就业大学生的网签、调档及改派工作. 3、按规定及时办理了员工劳动合同的签订及社会保险、住房公积金的缴纳工作。
4、及时完成职工的社会保障卡下发，更方便职工看病就医，提供相关手续等信息方面的咨询、定点医院变更业务以及因社保卡下发衔接过程中的医疗费用报销。
（三）招聘工作 为了满足项目用人需求，**年上半年主要通过网站招聘、院校招聘及员工内部推荐三大渠道进行招聘，**年 1 月-6 月共招聘 95 人，基本满足部门用人需求。招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘成本，各部门的用人要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。
（四）培训 作为企业发展的三大要素：人才、战略和运营，其中人才是最为关键的因素。就目前我们的员工整体素质而言，与公司的快速发展极不相称，尤其一些管理人才和专业技术人才的短缺，已经成为制约公司发展的瓶颈。近几年，我们虽然在人才培养方面投入了一些的资金，做了一定的工作，但仍然
面临人才短缺的问题。因此，加快人才的培养，努力培养一批有一定专业技术和高层次的管理人才，是我们今后长期的人才培养战略任务。我们要通过请进来和送出去的培训方式，积极推行继续教育和终身教学，加强在职专业技术人员和管理人员的业务培训，全面提高专业技术人员的素质。因此，我们下一步要采取引进关键岗位的高端管理和技术人才、培养提高普通管理岗位的一般管理人员、继续强化基层员工的业务技能培训相结合的人才发展战略，造就一批高素质的职工队伍，以满足公司日益快速发展的人才需求。公司现阶段的培训主要是新员工入职培训和专业技能的培训，人力资源针对上半年入职员工进行抽查，多数项目都能重视新员工，让员工学习新员工应知应会，在岗位上进行老员工帮带新员工。
（五）绩效考核 绩效考核现在还不完善，去年 10 月份着手进行绩效考核与评估，现只在职能部门中层管理人员及员工中组织绩效考核，下一步将在项目管理人员中全面实施绩效考核，并不断完善职能部门绩效考核，争取发挥绩效考核的作用，提高每个员工的工作积极性,能使强者赢得更高的地位和利益,使弱者有压力和向上的动力,最终促进企业目标的实现。
（六）薪酬管理
合理分配和薪酬制度是调动职工工作积极性的决定因素。针对目前存在的工薪分配不合理现象，6 月底公司重新制定薪酬标准，进行薪酬改革。以充分发挥新的工资制度对员工行为的积极推动作用。
**年 1-5 月份，工资共支出 7842557.4 元,平均工资 2865.5 元,详见下表：
（七）制度管理 1、制度化管理的作用 企业规范化的第一个标志就是制度化，制度是所有管理模式的基石，没有制度任何管理都难向前推进。进行制度化建设和管理就是为企业管理提升打下一定的基础，从而推进企业管理向图表化、...
