人力所2019年工作总结和2020年思路5篇人力所2019年工作总结和2020年思路 人力资源和社会保障局工作总结及下一年度的工作打算及小结 人力资源和社会保障局工作总结及下一年度的工作打算及小结 20xx年度，我局在上下面是小编为大家整理的人力所2019年工作总结和2020年思路5篇,供大家参考。
篇一：人力所2019年工作总结和2020年思路
力资源和社会保障局工作总结及下一年度的工作打算及小结人力资源和社会保障局工作总结及下一年度的工作打算及小结
20xx 年度，我局在上级人力资源和社会保障部门和区委、区政府的正确领导下，围绕“民生为本，人才优先”的工作主线，坚定不移地把人力资源和社会保障工作定位在调动广大干部职工积极性和促进全区改革发展稳定的大局之中。理清工作思路，创新工作机制，认真履行部门职能，努力推进了就业和再就业、社会保障，扎实有效开展了劳动监察和劳动执法工作，确保了民生工程和全民创业工作的顺利开展，不断深化干部人事制度改革，切实加强专业技术人员队伍管理，大胆创新用人机制和人才培养机制，为顺利完成年初预定目标任务，实现“xx”期间各项事业的良好开端奠定了基础。
一、创新思路，抢抓机遇，各项工作稳步推进
就业形势继续保持稳定。继续健全落实就业工作目标责任制度，进一步加大工作力度，发挥工作合力，努力保持就业局势稳定。一是总体指标达到和超过了预期要求。到目前为止，城镇新增就业 6328 人，完成目标任务 108%；“4050”人员就业 445 人，完成目标任务%；下岗人员再就业 2420 人，完成任务的 105%，新增转移农村劳动力 9989 人，完成目标任务 102%；其中向市区内转移 4456 人，完成目标任务%；零就业家庭安置率为 100%，实现了动态清零；城镇就业率达到%，
完成目标任务 100%。二是职业培训质量有了提升。开展就业培训 5491 人，完成目标任务%，其中市内工业园区定向培训5210 人，完成目标任务 127%；在岗职工技能提升培训 150人，完成目标任务 100%；创业培训 401 人，完成目标任务100%，职业技能鉴定 3360 人，完成目标任务 100%。三是就业政策得到基本落实。购买城乡基层公益性岗位 761 个，发放岗位补贴万元；新增小贷担保基金 90 万元，完成目标任务 100%；发放贴息贷款 4047 万元，完成目标任务%，其中支持个人创业贷款 3447 万元，完成目标任务%；到期贷款回收率达到%。
一是全民创业热情进持续高涨。全区新创企业和个体工商户不断增加，截止目前为止，新创企业 519 户，完成目标任务%，其中微型企业 50 户，完成目标任务 100%；新增个体工商户 2403 户，完成目标任务的%；引进返乡创业企业 59户，完成目标任务%。全区共有农业人口 78 万，其中农村劳动力资源总量万人，农村富余劳动力万人，今年以来，我区组织劳务输出 17 万人，其中农村劳动力万人。二是财政、金融和税收扶持力度进一步加大。区财政继续安排到位创业扶持资金 720 万元，新创企业贷款 32988 万元，其中微型企业贷款 4421 万元，新增个体工商户小额贷 7051 万元，共为下岗再就业人员 5725 人减免地方税收万元，为 1124 名返乡农民工就业创业减免地方各税万元。三是创业环境不断优化。
巩固创业服务年活动成果，积极开展发展提升年活动，加快推进行政审批制度改革，进一步精简了行政审批事项，实现了行政许可、项目审批、承诺期限“三个缩减 40%以上”的目标。切实加大了创业平台建设，在抚北工业园区整体购买占地面积 3 万平方米的土地及现有厂房，建立区创业孵化基地，精选上顿渡新城步行街建设区创业一条街，基地现入驻企业 10 户，创业街现有个体工商户 63 户，我区还准备将小型企业发展较快的乡镇连起片来，扩大创业孵化基地的地域和规模，并要求有条件的乡镇都建立起经营特色各异的创业街，逐步扩大扶持政策的覆盖面，以推动创业的企业及个体蓬勃发展人力资源和社会保障局工作总结及下一年度的工作打算及小结。四是帮扶创业工作全面落实。大力实施“十百千万”工程，落实了百名领导、千个单位、万名党员帮扶新创业企业制度。区四套班子领导挂点帮扶新创企业 29 户，区直和乡镇领导挂点帮扶新创企业或个体工商户 50 户，全区党员干部帮扶新创个体工商户 1000 户，均完成目标任务100%。
失业和养老保险工作扎实推进。按照“扩大覆盖、强化征收、规范支出、改善服务”的工作思路，不断完善社会保障体系，强力推进社会保险扩面征缴，严格规范社会保险基金支出，实现了社会保障事业的健康持续发展。失业保险征缴人数 35214 人，完成目标任务%，征缴失业保险基金万元，
完成目标任务%；全区城镇参加基本养老保险 43600 人，完成目标任务%；被征地农民参保 5960 人；城镇基本养老保险基金征缴总额为 10264 万元，完成目标任务%。按照省、市有关文件精神，调整了企业退休人员的养老金水平，使养老保险金平均达到元，较 20xx 年的元增长元。提高了城镇大集体困难企业未参保退休职工养老保险补助标准每人 265 元，共 267 人。提高了手工业联社企业未参保退休职工养老生活补助每人 265 元，共计 317 人。提高未参保返城未安置知青养老保险补助标准每人 265 元，共计 151 人人力资源和社会保障局工作总结及下一年度的工作打算及小结。审核并解决了未参保小集体企业职工参加基本养老保险人数，共计 3800人。
医疗保障工作取得新的成效。城镇基本养老方面：全区城镇职工基本医疗保险参保人数万人，完成目标任务的 102%；城镇居民基本医疗保险参保人数万人，完成目标任务%；城镇中小学校学生参加城镇居民医疗保险 139708 人，完成目标任务 120%，整个城镇基本医疗保险参保缴费人数达到了万人，完成目标任务%；城镇基本医疗保险基金征缴 8723 万元，完成目标任务的%。工伤保险方面：全区工伤保险参保人数为 40307 人，完成年任务的%预计全年，其中农民工参加工伤保险 1 万人，完成目标任务的 100%。生育保险方面：全区生育保险参保人数为 20507 人，完成目标任务 100%。城镇居
民医保范围内住院费用报销比例达到 75%以上.国有困难企业参保人数 12664 人,国有农垦、农场、林场、水利困难企业参保人数 1807 人。
公务员管理工作进一步完善
一是按照《抚州市党政机关工作人员年度考核实施细则》办法，结合我区实际继续认真做好公务员员单位、参照公务员管理及事业单位人员的考核工作，全区共考核 12770 人，其中公务员单位 432 人，参照单位 42 人，教育系统 20xx 年学年度考核人数 7686 人，其余事业单位 4610 人。其中公务员单位不合格 1 人，教育系统不确定等次 1 人，其他事业单位不合格 1 人。二是继续认真做好我区各单位辞职辞退人员审批工作。按照相关文件规定，共办理了 5 人辞职手续，2人自动离职手续和 1 人因违反计划生育开除公职手续。三是根据《公务员法》第四章第三十二条和《新录用国家公务员任职定级暂行规定》之规定，办理了 20xx 新录用 5 名公务员转正定级手续及新录用公务员登记工作。四是为壮大我区公务员队伍，20xx 年政府口新录用 12 名公务员，并对新录用公务员进行了考核政审。
五是为进一步增强我区公务员队伍整体素质，组织全区1768 名公务员自学《职业道德读本》，提高了公务员职业道德水平，使公务员成为整个社会精神文明的表率。
综合工作总结
人力资源和社会保障局工作总结及下一年度的工作打算(2)工作打算一年度工作总结社会保障人力资源
维权维稳工作基础进一步巩固。坚持问政于民、问需于民、问计于民，着重强化源头维稳和一线维稳。一是加大劳动关系协调力度。各类企业劳动合同签订率超过 90%，新增签订集体合同 6 户人力资源和社会保障局工作总结及下一年度的工作打算及小结。二是加大企业军转干部解困力度。对企业 81 名军转干部进行慰问，帮助解决生活中的实际困难，做好企业军转干部解困标准调整工作，切实维护企业军转干部队伍的稳定。三是认真做好信访工作接待人民群众来访300 余人/次，妥善处理集体上访 3 次达 20 余人，及时受理人民群众来信 86 件。四是依法办理劳动争议案件。立案受理劳动争议案件 18 件，结案率达 100%。五是加大执法监察力度。联合开展了“三项”活动，检查用人单位 100 多户，接待农民工上访案件 80 起，解决 40 多起，为农民工追讨“血汗钱”40 多万元。
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其他中心工作处理妥善及时。
全盘调度系统资源，积极做好其他中心工作，力争做到反应迅速、处理及时、效果明显，全力为区委区政府排忧解难。一是在荣山镇 12 个村开展“三包为民”工作，为老百姓送去贴心服务。二是在展坪、云山、连城三乡镇做好全年的防火、防汛和抗旱工作。三是妥善处理区委区政府的应急
事件，如麻纺厂、抚纺、一医院、酒厂等的群体事件，我们都积极派员参加工作组并及时提出处理意见。
自身建设不断加强
按照区委要求，扎实开展“发展提升年”活动、“鼓士气、顺民心、树新风、促提升”主题教育活动以及作风建设百日提升活动，不断提升行政效能，创优发展环境。活动开展以来，我局及时制定工作方案,成立组织机构,召开动员大会广泛宣传发动。制作了开展活动的标语，制定了学习计划，全体党员干部进行了集中学习，每人都记录了学习笔记，写好了个人心得体会文章，营造了浓厚的活动氛围。广大党员干部思想观念有了明显转变，在推动人社工作如何科学发展的一些重要问题上形成了共识,工作作风更加扎实，推进发展、破解难题的本领有了较大提升，人社系统进一步呈现出团结、和谐、共谋科学发展的新局面。
二、存在的突出问题和工作建议
我局虽然在 20xx 年度取得了一定的成绩，但是离上级的要求还有一定的差距，人社工作仍然存在不少困难和问题。劳动者职业能力不高，就业服务体系还不健全，职业培训与产业发展不相适应，高技能人才短缺人力资源和社会保障局工作总结及下一年度的工作打算及小结。弱势层面的社会保障仍然薄弱，历史遗留问题有待解决，农村社会保障、新型农保、工伤保险等重点领域工作亟待突破。劳动权益保障诚
信体系尚未建立，构建和谐劳动关系的基础还不扎实。自身建设还有较大差距，信息化水平不高，服务平台不完善，劳动保障机关的自身工作条件、工作机制、履职能力与外在工作环境难以适应新形势所承担的繁重任务。对这些困难和问题我们高度重视，下一步采取有力措施加以解决。
三、20xx 年工作打算
20xx 年，我局要认真学习贯彻胡总书记在庆祝中国共产党成立 xx 周年大会上的重要讲话精神和 x 届 x 中、六中全会精神，按照上级人力资源和社会保障部门的安排布置，坚决贯彻落实区委区政府的全力打好“三大战役”的决策部署，坚持民生为本，坚持人才优先，把人力资源社会保障工作置于全区发展大局中来思考、来谋划、来推进，确保人力资源社会保障各项工作任务全面完成。
全力以赴做好就业工作。进一步完善政府促进就业责任体系人力资源和社会保障局工作总结及下一年度的工作打算及小结。继续将落实就业政策、强化就业服务、投入就业再就业资金和帮助困难群体就业等就业再就业目标任务，纳入政府考核，进一步强化政府对促进就业再就业工作的责任和领导。提升服务功能，进一步完善就业服务体系。进一步加强街道、社区劳动保障服务所、站建设，继续推动已出台的一系列稳定和扩大就业政策措施的落实，重点是通过落实岗位补贴、培训补贴、社保补贴、税收优惠等政策，鼓励企
业稳定现有就业岗位，多渠道开发就业岗位，确保完成明年各项就业目标任务。
齐心协力抓好全民创业工作。继续发挥创业带动就业的倍增效应，全面落实鼓励劳动者创业的各项扶持政策，支持抚州申报国家第二批创业型城市，推进省级创业型县的创建工作。重点抓好创业孵化基地的建设工作。
不断完善社会保障体系。我区社会保险扩面工作
进展顺利，但还有相当一部分的私营企业、个体工商户和灵活就业人员没有参加社会保险，要从这些对象入手，加大工作力度、加强政策宣传、创新措施方法，不断扩大社会保险覆盖面，继续抓好保险接续工作，防止前扩后失、边扩边丢现象。一是进一步加大社会保险法的宣传、培训和实施工作力度；二是进一步完善社会保障制度。组织实施《临川区被征地农民参加养老保险操作办法》，全面解决被征地农民社会保障问题；二是进一步加大扩面征缴工作力度。组织实施《关于补助原区属国有改制企业部分困难职工个人缴纳养老保险费实施办法》和《关于补助原区直国有已关闭破产改制企业部分职工参加医疗保险的实施办法》；重点推进工业园区、非公有制企业职工、农民工、灵活就业人员、城镇居民等群体参加城镇职工或城镇居民社会保险，力争明年在园区扩面征缴方面取得较大突破人力资源和社会保障局工作总结及下一年度的工作打算及小结切实做好灵活就业困
难人员社保补贴工作。三是全面开展新型农村和城镇居民养老保险工作。
深化人事制度改革。进一步健全事业单位岗位设置管理制度，加快事业单位人员岗位聘用工作进程，全面完成全市事业单位岗位设置管理入轨工作任务。开展事业单位岗位聘用人员实名制管理工作；进一步规范事业单位人员招聘，制定事业单位人员招聘考核试行办法，进一步加强事业单位人员管理；按照省、市统一部署，积极稳妥推进其他事业单位实施绩效工资工作。
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加强人才和引智工作建设。一是推进专业技术人才合技能人才队伍的建设和管理，建立健全工作机制；二是健全人才公共服务体系，在建立统一规范灵活的人力资源市场的基础上，发展专业性、行业性人才市场，加强人才公共服务。三是完善公务员选用机制，坚持凡进必考，继续做好从大学生“村官”、高校毕业生“三支一扶”等服务基层项目人员中定向录用公务员和优秀村干部中考录公务员工作。
维护和谐劳动关系
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篇二：人力所2019年工作总结和2020年思路
20 年度人力资源部工作总结Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit. 2020
2018 年合理调配现有人力资源，以达最佳配置, , 存在的问题及需改进之处
2019 年主要工作计划 1
关于人力资源 关于招聘 关于积极开展内部讲座和培训，提高工作能力关于改革人员管理 薪酬与激励 关于合同管理 采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作
2018 年工作完成报告
关于战略人力资源 人力资源管理虽然取得了可喜的成绩，但仍存在诸多问题与不足，在改革日益深化的形势下，面临着煤炭形势紧张的严峻考验，面对着新老厂区的保卫安全工作，人力资源部也遇到许多问题：第一、随着企业的进一步发展和深化，员工素质还需不断提高，管理培训程序需进一步理顺，企业培训的理念尚待进一步增强；第二、在全年的工作中，保卫科在人员管理上存在管理不细致、工作不认真的现象，先后出现10次违纪的问题，影响了部门形象，做为劳动纪律管理部门尤其不应该。第三、竞争激励机制有待于进一步加强和提高，工资分配办法需待进一步完善。
关于招聘—招聘统计 录用人数 离职人数总人数(至18.11.30) 入职率 离职率销售部 48 42 189 25% 22%技术部 77 47 322 24% 15%运营部 31 24 99 31% 24%电商部 15 4 64 23% 6%后勤部 26 13 95 27% 14%管理部 12 12 88 14% 14%总计 209 142 857 24% 16%2017 年各团队人员流动分析表 注：
管理人员包括：工段长以上管理人员+普通管理人员
后勤部包括：各部门跟单文员+司机+食堂人员
招聘统计：
2017年共实现招聘209人，新进率24%
其中离职142人，离职率16%；
实现人员净增67人， 净增率：8% 。
附表：
25%3%18%28%38% 38%12%14%24%23%22%15%0%11%22%33%45%销售工人技术售后辅助岗管理人员新进率 离职率2018 年度各团队人员新进、离职率比较图 平均新进率 平均离职率 分析：
新进比例最大的团队是技术团队，缘于离职率最高，多为离职补充，净增比例最大的团队是售后服务，在离职率保持最低的情况下，人员净增17%，呈现了队伍稳定、素质提升的趋势。
关于招聘---增离职状况
2016--2017年度管理人员离职部门分布状况 平均离职率：12% 分析：
离职人员多集中在销售部。其中销售部离职集中在司机、客服代表等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员。
分析对象：工人之外。
4312 1 17 771619211 112 22 355 559100%10%-33%-15%-15%-33%15%13%3%13%-33%0%200%-50%0%50%100%150%200%250%048121620增补人数 离职人数 净增率 平均增补率平均净增率6% 2017年度管理系统增离职（率）部门分布状况 分析对象：工人之外。
分析：
离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，上半年，分别有五名核心技术人员离职。
ERP\网管报关员采购企划类电气法务翻译工人机械类秘书暖通人事主管人事部长认证品保售后司机文员销售销售49% 2017共收取简历8153份分布如下：
分析：销售简历最多，占总数的近一半，简历来源全国各地，使用渠道zhilianzhaopin,51job. 关于招聘---简历统计
2018年，除销售外，共收取简历4173份分布如下：
文员6%机械类18%秘书12%暖通4%人事主管3%人事部长1%认证品保4%售后9%司机4%ERP\网管2%报关员2%采购1%企划类7%电气5%法务2%翻译2%工人16%分析：
本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本科生，也资源紧张，另外对所有岗位的中层管理人员，普通缺乏。
烟台人才28%齐鲁人才13%内部推荐1%现场3%其他网站17%前程无忧38%分析：
智联招聘， 前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要来源网站，齐鲁人才是省内招聘的门户网站，但由于我公司今年开通时间短，仅半年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技术人才。
关于招聘---渠道分析
招聘费用：
2017年投入招聘费用如下：
智联招聘（半年+查阅）：2000元 前程无忧（半年+查阅）：2000元 齐鲁人才（半年）：700元 烟台人才（一年）：700元 现场招聘（2次）：200元 外地现场300元 共计：5900元。
共实现招聘209人。
关于招聘---费用分析
关于培训与学习型组织推进 1 5-10月推进内部培训师建设部门学习的计划与执行，内部培训管理办法出台A2 3-12月开展部门学习活动，不同学习形式的开发与推广采用2种以上的方式推进部门学习A培训与学习型组织推进制定《内部培训师管理办法》，并于8.29、9.13、10.14、10.21、10.28、11.4日进行了六期培训，11月12日共26人参加劳动部认证考试。“共读一本书”进行30期，光盘推荐四套,集体学习2次<赢在执行>及提案学习,演讲竞赛的模式进行
关于培训—受训者分布 管理者内训170 人次, 占13%读书培训646 人次, 占48% %内部培训师104 人次, 占8% %外训9 人次, 占1%生产一线48 人次, 占4%销售类内训232 人次, 占17%培训总次数:64次其中“共读一本书”30 总人次:1328次，新员工119人次，占9%。
关于培训—培训费用 外训14080 元, 占17%销售类培训39240 元, 占49%管理类内训1000 元, 占1%内部培训师26300 元, 占33%总费用:80620元. 分析: 销售类培训三次,232人,培训对象为所长、骨干销售人员。
内部培训师培训七次，104人，培训对象公司 内部培训师，取证费用。管理类外训七次，9人。
培训费用 单位：元 关于培训—2016/2017年度比较 0 02004006008001000120014002016 年 2017 年10731328培训次数 培训人数 分析：
与上一年度比较，2017年的培训次数和人数均有所增加，培训费用则下降29.6%，费用的下降缘于培训的主体由10年经营层、课长以上管理人员向普通管理人员倾斜。
关于员工关系—管理系统与生产系统访谈比例 谈 访谈350 人次,占公司总人数41%分析：
2017年度，管理系统与生产系统的访谈比例增至41%，接近于相当每两人中即有一人接受了访谈，尤其对离职人员的访谈，共离职142人，访谈160人次，访谈率100%以上，缘于对一个人的离职访谈了多次，包括与部门长的沟通。
薪酬与激励 1 1 6-8月 月售后服务技术服务人员薪酬设计设计的有效性与激励性A2 2 3-7月 月推进工激励方式方法进 尝试推进1-2 种员工激励的方式方法A3 3 6-12月 月配合生产部门完成成产系统的员工能力等级及工资改革；生产系统改革的协调组织工作A4 4 11-12月 月 优秀员工评选评选办法的有效性、公正性B5 5 12月 月 薪酬调查管理系统现有薪酬制度调查，为薪资调整提供依据。A现场员工实行合理的能力等级工资体系，体现了能力、工作态度和工龄等多方面的因素。完善薪酬体系，使一线服务人员更稳定年初与溴冷机事业部敲定年底实行优秀员工等评比；年中时逐步公司逐步实行合理化建议。《 形成《2014 年度优秀员工评选与奖励办法》并予以执行。原 制定《烟台荏原20116 年度薪酬现状调查问卷》，组织管理系统集中填写，并做成《调查分析报告》。薪酬与激励
关于基础管理 1 2-7月 编订员工手册员工手册的使用性与完整性B2 3-12月每月统计招聘、培训、薪酬、考勤、保险等情况，形成月报报表准确率、及时、完整B3 1-12月部门内培训：制定本岗位学习计划，了解部门内其他至少一个岗位的业务内容参与度、适用性与效果 A4 7-12月加强与管理机构的沟通劳动纠纷的合理规避 A加强基础管理员工手册已编制结束，修正三次，在组织结构调整后，进行修改后发行。每月进行薪酬、考勤的月报及分析，对招聘、培训进行统计岗位流程与相关制度的交流讨论，《笑着离开惠普》、《蒙牛内幕》、《自动自发地工作》，一页纸报告等学习劳动监察、劳动仲裁、人才市场、医疗保险，避免了两次劳动纠纷（保险金额、临时工），减免了近2万档案管理费
制度建设与流程改造 补充 1、做好18年度听证会工作 听证会在热电公司是第一次召开，在总经理班子的大力支持和参与指导下，通过文件制发、质询题等的组织、筹备工作，保证了会议质量，成功召开了2003年度听证会议，达到预期的管理效果。
2、做好职务说明书的编写和汇总工作 职务说明书作为公司的一项工作创举，在公司领导和各单位的大力支持下，几易其稿，最终达成一致，职务说明书的定稿和出台，标志着热电公司的内部管理向着规范、制度化又迈进了一步。
3、协助工会做好各项工作 （1）、协助做好第四届职代会一次会议工作 为进一步促进公司民主管理水平，充分发挥职工当家作主的作用，按照《职工代表结构分配及推选办法》协助做好职工代表换届选举工作及新一届职工代表培训工作。
（2）、协助组织各项文体活动，主要指开展三八妇女节纪念活动和协助工会开展五一、五四、十一、“元旦”纪念活动，增进了团结协作、勇争一流的精神。
存在的问题及需改进之处
人力资源部将在公司总经理班子的领导下，加强人力资源开发，利用科学的管理手段，展开各项人事管理工作：
组织开展2005年度管理机构设置和员工考评工作，推行分厂制管理模式，完善领导负责制；继续贯彻劳动合同管理， 针对6月30日部分劳动合同到期的时机，实行双向选择和优化组合，对不符合公司要求的人员不再续签劳动合同， 进一步维护劳动合同的严肃性；做好工业园的人员配备工作，达到最佳配置，确保新老厂区业务力量均衡和安全经济生产。
存在的问题及需改进之处
信息不能达到共享，造成有些工作重复做（如激励体系），有些工作没人做（如提案推进时的信息传递）。
流程不健全，有些工作衔接不顺畅，部门间相互不理解办事程序。
总结不到位，很多时候不能及时的对告一段落的工作做出总结，来指导以后的工作。
管理监督与指导不到位，在日常工作中无记录
从思想上认识到报告的重要性；从行动上养成思考的习惯，每月对工作作出分析总结；加强自身指导与管理能力学习，加大对部门管理工作的监督指导力度；从制度上进行考核，对发生错误进行及时处罚，让事情马上得到改正；加强对各部门的了解，协助部门了解员工的胜任能力，为人力资源工作做好基础。
完善新员工入职管理办法，规范入职培训，提高入职率； 通过内部培训师的建设，积极开展岗位技能培训，为员工了解相关岗位知识技能提供有效方式；培训效果跟踪是人力资源部下半年工作重点。
建立反馈制度的基础上，积极开展员工访谈工作，提高员工满意度； 存在的问题及需改进之处
人力资源部将在公司总经理班子的领导下，加强人力资源开发，利用科学的管理手段，展开各项人事管理工作：
组织开展2005年度管理机构设置和员工考评工作，推行分厂制管理模式，完善领导负责制；继续贯彻劳动合同管理， 针对6月30日部分劳动合同到期的时机，实行双向选择和优化组合，对不符合公司要求的人员不再续签劳动合同，进一步维护劳动合同的严肃性； 做好工业园的人员配备工作，达到最佳配置，确保新老厂区业务力量均衡和安全经济生产。
存在的问题及需改进之处
开展“增收节支，节能降耗”活动，围绕完成2017年经营目标，认真分析部门与公司管理现状，主动查找成本虚高的原因，有针对性地制定节能降耗目标和措施。
从大处着眼，从细微之处入手；全面发动，深入研究，细化管理，责任到人。获得合理化建议400余项，实施、落实的70余项，大大提高了管理水平， 增强了员工节约意识，降低了企业运营成本，预计本年度可直接节约费用200余万员。
合理化建议
2018 年度工作计划
人力资源部将在公司总经理班子的领导下，加强人力资源开发，利用科学的管理手段，展开各项人事管理工作：组织开展2018年度管理机构设置和员工考评工作，推行分厂制管理模式，完善领导负责制；继续贯彻劳动合同管理，进一步维护劳动合同的严肃性；做好工业园的人员配备工作，达到最佳配置，确保新老厂区业务力量均衡和安全经济生产。
关于团队
回顾过去，我们信心百倍，展望未来，我们豪情满怀。人力资源部将在公司领导的正确领导下，紧紧围绕2018 年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进，努力完成好全年各项工作，为源能热电的发展贡献力量。
谢 谢 ！
篇三：人力所2019年工作总结和2020年思路
资源部工作总结及工作规划人力资源部工作总结及工作规划报告人：报告人：时间：时间：第一章 2004 年工作总结.................................................................... 2（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度........................ 2第 1页共 18页1、建立绩效导向的薪酬体系.................................................. 22、建立培训制度及计划。...................................................... 33、明确岗位说明书................................................................. 54、初步完成公司主经营流程图及相关表格............................5（二）、根据组织结构图为企业配置人才....................................61、人员到岗情况.....................................................................62、招聘情况.............................................................................63、人员分析.............................................................................7（三）、建立有凝聚力的企业文化...............................................9第二章 2005 年工作规划................................................................... 10（一）、建立开放创新的人力资源管理制度..............................101、在薪资管理方面，分步进行改革..................................... 102、建立员工招聘渠道............................................................113、合法用工...........................................................................144、结合企业战略规划的培训.................................................14（二）、建立持续激励的管理制度.............................................15（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展....16
第 2页共 18页第一章工作总结第一章工作总结北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立，2004 年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：（一）、建立（一）、建立（一）、建立（一）、建立健全健全健全健全合法规范合法规范合法规范合法规范的的的的人力资源管理制度人力资源管理制度人力资源管理制度人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的起码前提条件， 本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1 1 1 1、、建立建立绩效绩效导向的薪酬体系导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值， 并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说， 要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于
第 3页共 18页企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核情况如下：2004 年绩效考核情况部门3 月份4 月份5 月份6 月份7 月份8 月份9 月份10 月份平均数物流部1.151.070.971.020.981.031.030.971.0275财务部1.101.071.051.011.001.031.031.011.0375行政事务部1.051.081.001.040.980.960.960.991.0075总经办0.901.021.011.000.990.980.981.000.985设计部1.151.041.021.041.000.990.990.961.02375企划部1.101.021.001.011.0325人力资源部0.951.000.981.001.011.001.001.010.99375质控部1.001.020.970.981.001.031.030.950.9975生产部1.051.031.041.000.980.980.980.951.00125销售部1.001.101.001.001.021.001.000.991.01375工程部1.010.980.980.990.99总师办1.031.021.011.011.011.0162 2 2 2、建立、建立培训培训制度及计划制度及计划。。尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2004年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、 质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企
第 4页共 18页业的初期需要。2004 年培训计划如下：类别文件名称文件编号：BJS/HR/WZ-002作业文件公司年度年度培训计划版本号/修改次数：A/0页数：1编制：日期：审核：日期：批准：日期：序序号号培训对象培训对象培训项目培训项目培训形式培训形式培训时间培训时间培训教师培训教师备备注注1车间工人安全教育内训2 月 5 日2公司管理人员安全知识内训2 月 6 日3质检员质检员上岗培训外训2 月 9 日4车间焊接人员焊接操作内训3月2日5探伤员探伤员培训外训3 月 14 日6车间工人安全知识内训3 月 15 日7公司管理人员及内审员公司程序文件及质量管理文件内训4 月8各部门员工各部门三层文件内训5 月9设计部员工软件应用内训6 月10中层管理人员团队合作内训7 月11销售部员工渠道开发与重点客户管理内训8 月12生产部设备操作工、起重工、焊工操作技能知识内训9 月13项目管理人员、技术人员****质量验收规范内训9 月14中层管理人员绩效管理内训10 月15生产管理人员现场管理内训11月本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参加质量管理知识培训。b)“质量标准培训” 、 “质检员培训”等共计 300 多人/次参加。c)外包队的涂装培训共计 12 人/次。d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。
第 5页共 18页e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准” 、 “安装施工规范”等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有 173 个相关人员参加了培训，经考核 173个相关人员顺利通过考核。本年的整体的培训效果仍存在以下问题：a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。3 3 3 3、明确岗位说明书、明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标， 不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。4 4 4 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格、初步完成公司主经营流程图及相关表格4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8 月 6 日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行
第 6页共 18页情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。（二）、根据组织结构图为企业配置人才（二）、根据组织结构图为企业配置人才（二）、根据组织结构图为企业配置人才（二）、根据组织结构图为企业配置人才2004 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会， 本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字 2004 094 号文件）的 95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道， 而且企业优秀的骨干人员缺乏。1 1 1 1、人员到岗情况、人员到岗情况部门总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部车间临时工合计计划人数101249221318114920250382实际人数812310211410154719256264050510152025总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部计划人数实际人数2 2 2 2、招聘情况、招聘情况本年招聘渠道如下：
第 7页共 18页招聘渠道51job 网中华英才网建筑英才网中华****论坛网国展招聘会甘家口建筑行业招聘会通州人才招聘会校园招聘会雍和宫人才工业系统人才招聘会中、高级招技工招聘会首都人才网天下人才网其他费用N/A通知人数996761120233录用人数4233500 元/年免费免费1680 元/场1200 元/八场100 元/场年初300 元/场150 元/四场300 元免费免费免费12228731621904182分析图如下：招聘渠道分析表02040608010012051job网建筑英才网国展招聘会通州人才招聘会各职业介绍所工业系统人才招聘会首都人才网其他通知人数录用人数3 3 3 3、人员分析、人员分析1）男女情况：性别人数男354女51
第 8页共 18页男 女 比 例 图87%13%男女2）学历情况学历人数博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他1436568851761506学历分析图学历分析图0%1%9%14%22%13%2%1%37%1%博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他3）人员来源分析：户口安徽省北京甘肃省9河北省93河南省58黑龙江13湖北省20湖南省8江苏省14江西省11人数470户口辽宁省8内蒙古11山东省48山西省9陕西省5上海天津重庆浙江省1新疆四川省7人数12121
第 9页共 18页人员来源分析图020406080100安徽省北京甘肃省河北省河南省黑龙江湖北省湖南省江苏省江西省辽宁省内蒙古山东省山西省陕西省上海天津重庆浙江省新疆四川省人数（三）（三）（三）（三）、、、、建立有建立有建立有建立有凝聚凝聚凝聚凝聚力的企业文化力的企业文化力的企业文化力的企业文化企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通
第 10页共 18页过每月 18 日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。第二章第二章 2005200520052005 年工作规划年工作规划经过一年的震荡磨合， 自 2005 年起， 公司已步入正轨， 人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、 开发体系。（一）、（一）、（一）、（一）、建立开放创新的人力资源管理制度建立开放创新的人力资源管理制度建立开放创新的人力资源管理制...
篇四：人力所2019年工作总结和2020年思路
资源部工作总结 汇报人：— 汇报时间：2020年XX月 年终总结/ /工作汇报/ /企业宣传 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕CONTENTS
人力资源配置管理 主要工作完成情况 人力资源工作亮点 存在的主要问题 明年工作计划 Human resource management Completion of major work Work highlights Main Problems Existed Work plan for next year 01 02 03 04 05 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
Human resource management PART 01
人力资源配置管理 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
招聘渠道比较 Comparison of recruitment channels 公司现有在岗人员主要分为三种途径 ：
2018年招聘渠道主要有以下：
方 式 费 用 有效期 备 注 状 态 XX网招聘 8888元/年 截至2019年12月31日，1年有效期 发布职位200条 查看简历数8888仹 已开通 XX人才市场 现场招聘 3888元/年 截至2019年12月31日，1年有效期 全年丌限次数 每周三六开放 未开通 网络招聘 现场招聘 内部介绍 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
各部门入职及离职总人数 The Comparison of Recruiting Markets Around 人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位 置 XX人才市场 技工、普工 一年期：
8000 全年丌限次数，每天开放 XX区 XX人才市场 司机、普工 半年期 ：3888 全年丌限次数，每天开放 XX区 XX人才市场 所有类别 一年期：
18888 全年丌限次数，每天开放 XX区 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
周边招聘市场比较 Total number of employees and separations in each department 10 20 13 8 12 20 17 入
职
人事部 市场部 销售部 推广部 客服部 事业部 后勤部 13 9 19 10 15 21 16 离
职
人事部 市场部 销售部 推广部 客服部 事业部 财务部 年度总入职 100人，离职 80人 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
周边招聘市场比较 Total number of employees and separations in each department 13568三月 六月 九月 十二月 人事部 市场部 销售部 推广部 客服部 事业部 财务部 13568三月 六月 九月 十二月 人事部 市场部 销售部 推广部 客服部 事业部 财务部 部门入职情况 部门离职情况 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
人力资源各项指标统计 Human resources indicators statistics 0125250375500625硕士 大专 高中及以下 2017年 2018年 学历结构 图表说明：17年中与（中技）以上人员数量所占比例为28%，18年占比35.8%，占比提高7.83% 0175350525700中层及以上 管理人员 直接生产人员 2017年 2018年 图表说明：17年和18年比较除中层以上人员没有变劢，其他人员都增加了 人员类别结构 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
公司员工培训情况 Training of employees in the company 备注: : 人均受训学时为24小时，比去年同期增长64.2%，培训费用支出共计2800元。
3888
培训总人次 人 7999
培训总课时 小时 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
Completion of major work PART 02
主要工作完成情况 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
招聘工作 Recruitment work 挄需招聘、校园招聘 在政府的帮劣下开拓附近新的用工市场 不附近多所高等院校建立长期合作关系，建立人才储备库 员工之间转介绍 人员招聘 人才资源、信息收集 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
人事管理
Personnel management 签订、整理劳劢合同 梳理员工档案、分类管理 与业技术资格考试 提供各项人力数据及材料 健康证年检 组织刜、中、高级职称申报 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
培训管理 Training management 助理级以上管理干部 “中层危机” 、“超越执行力” 、“年度培训规划”、 “打造高品质沟通团队”、 “年度绩效考评、薪酬设计、奖惩制度设计不违纪员工处理”、 “优秀员工训练营” 助理以上管理干部 “ 杰出生产管理干部管理技能提升”
满意率84% 、“安全生产管理”满意率79%
生产人员 “ 职业化形象不商务礼仪”满意率93% 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
培训管理 Training management PART 01 员工继续教育：
组织员工去总公司学习 PART 02 新员工入职培训：
三级安全培训 PART 03 员工转正考核之安全转正考试 PART 04 制造部门员工技能考核 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
Text here Text here 日常绩效管理 各部门月各部门月度绩效评度绩效评定 Text here Text here 考核不每个人挂钩，在当月工资里体现 绩效管理 Performance management 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
制度考核 Performance management PART 01
员工技能评定考核 PART 02
安全生产考核 PART 04
各类违规违纪事件进行跟踪调查幵出具处理意见 PART 05
协劣其他部门对有关制度的执行情况进行抽查（如6S检查、消防安全检查）
PART 03
环境卫生考核 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
薪酬管理 Compensation management 薪资核发
绩效调薪、工龄工资调整；年度工资调整；拟定、核发特殊岗位津贴 年检与社保
2018年劳劢监察年检、申报社会保险缴费基数；每月参保下保业务办理、各类保险金额的统计请款、补扣2018养老、失业等应补交金额 完成年度预算与人力成本 KPI指标的分析 建立薪资、社保统计数据库等人力资源与项统计数据库
专项工作 Special work PART 01
组织技师等级评定 组织高新技术申报工作 员工满意度调查 PART 02
一线员工梯队干部队伍建设 组织工会挃压板活劢 PART 03
组织季度优秀员工评定 协劣配合内审工作 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
团队建设 Team building 积极申报高新技术立项：内训师队伍建设、安全 知识竞赛 定期组织部门例会，分享工作信息 成员调整，岗位变劢，职责重组、工作交接，平稳过渡 强化部门绩效管理，持续提高工作效率 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
Completion of major work PART 03
人力资源工作亮点 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
✓ 加强校企合作 ✓ 加大招工宣传、争取政府资源 校企合作 ✓ 结合《劳劢合同法》梳理人力资源管理业务流程 ✓ 建立健全人力资源管理制度体系 ，拟定《人事管理制度》 ✓ 完善员工福利、员工激励等三项制度 制度建设 团队建设 Team building 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
工作亮点 Work highlights 培训管理 点面结合，重点突出，形式多样，成效显著 学习创新 组织制造部员工劳劢节能竞赛 争取政府支持 组织高新技术申报材料的填报，获得国家相应资金支持共计88888元（已入财务帐）
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Main Problems Existed PART 04
存在的主要问题 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
主要问题 Work highlights 培训管理的系统性有待加强，行劢改进计划实施情况的后续跟进乏力，内训师队伍建设需探索新的思路 PART 01
标题文字添加 梯队干部队伍建设刚刚起步，继仸者的选拔、培养、评估未能有效跟进 PART 03
标题文字添加 管理干部运用绩效工具挃导员工改进绩效，加强团队建设的能力有待进一步提高，绩效跟进不辅导丌足，绩效反馈不绩效改进普遍缺失 PART 02
标题文字添加 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
Work plan for next year PART 05
明年工作计划 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
明年总体工作目标 Overall target for next year"s work 创 新 01
提 高 02
根据新形势、新要求，结合企业实际需要，以“快速反应，高效执行”为原则，突破常规，创新思维、创新方法，为企业各项变革提供有力支持。
以全面提升人力资源效率挃标为目的，加强业务学习，提升与业素质不管理技能，建设高效、与精的人力资源管理团队。
紧紧围绕2019年公司经营战略，以完成2019年销售目标为核心，以服务为导向，运用现代人力资源管理工具，服务销售一线，服务研发一线，服务生产一线，服务管理中心。为各部门提供切实有效的人力资源支持，使人力资源部真正成为业务部门的绩效伙伴。
服 务 03
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明年重点工作
Focus on next year"s work
培
训 培训系统设计体系，培育内部培训师队伍，构建内部课程体系 继任者 加大梯队干部队伍的建设力度，拓宽继仸者候选人的选拔面，系统设计、密切跟进继仸者的培养、考核不评估 绩
效 全面推行绩效的过程管理，跟进绩效评价反馈及绩效改进计划的实施情况，引导部门负责人运用绩效管理工具完善团队建设 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
明年招聘工作 Recruitment next year 扩宽招聘渠道，尝试摸索多种招聘渠道； 完善“人才库”、充实企业人才信息资源 人员招聘 进一步完善招聘台帐的设计，加强招聘效率挃标的基础数据的记录不统计 联合高等院校 2019
2018
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✓ 劳劢合同管理； ✓ 完善员工关系管理的相关流程； ✓ 加强对用人部门进行员工关系管理的辅导； ✓ 完善员工人事档案材料管理； ✓ 加强人事基础数据的统计； 员工关系管理 人事管理 Personnel management 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
培训管理 Training management PART 01 分析培训需求，系统制定培训计划 PART 02 内训师队伍的建设 PART 03 加强培训效果的跟进 PART 04 完善培训数据库 PART 05 新人培养计划 3 2 5 1 4 培训 管理 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
演讲完毕感谢观看 汇报人：— 汇报时间：2020年XX月 年终总结/ /工作汇报/ /企业宣传 均韩国铁板豆腐库加油糕 均韩国铁板豆腐库加油糕
篇五：人力所2019年工作总结和2020年思路
资源部工作总结主要内容
xx年贡献目标完成情况 存在的问题及需改进之处 xx年主要工作计划
关于战略人力资源 关于招聘 关于培训 关于员工关系 薪酬与激励 关于基础管理 制度建设与流程再造
xx 年贡献目标完成情况
关于战略人力资源 序号 起止时间 主要内容 主要考核认定指标/结果/程度完成情况自评1 6-12月 人力资源系统管理软件购买使用提高管理效率，及时准确地提供决策的人力资源信息报告D2 7-10月 配合企划进行企业文化的开发与宣导企业文化资料每月不少于2份，并进行企业文化授课1-2堂。A3 3月、7月 加强目标与绩效管理，发挥制度功效 进行不同范围内的目标与绩效培训 A8/9-9/1 员工满意度调查洞悉我们管理中存在的问题，探究每位员工的真实想法和建议A6月-12月 提案管理及合理化建议 节能降耗，提高管理效率 B调查人数159人，合理化会议5次，有效建议400余份，类别工作汇报（完成情况自评：A完成、B基本完成、C未完、D未做）考虑投入费用过高,经部门协调并入信息化管理课采购的管理软件中.年初计划贡献目标情
况
说
明战略类计划外内刊的投稿近20篇,企业文化授课<高效的团队建设>1。18绩效面谈，7。20生产系统工资考核培训
关于招聘—招聘统计 录用人数 离职人数总人数(至11.11.30) 新进率 离职率销售人员 48 42 189 25% 22%现场工人 77 47 322 24% 15%技术团队 31 24 99 31% 24%售后人员 15 4 64 23% 6%辅助岗 26 13 95 27% 14%管理人员 12 12 88 14% 14%总计 209 142 857 24% 16%xx 年各团队人员流动比较表 注：
管理人员包括：课长以上管理人员+普通管理人员
辅助岗包括：各部门文员+司机+食堂人员
销售包括：主机+冷却塔 招聘统计：
xx年共实现招聘209人，新进率24%
其中离职142人，离职率16%；
实现人员净增67人， 净增率：8% 。
附表：
关于招聘---人员结构 2003—xx 年度人员结构状况比较 分析：
1、 2009—xx三年中，公司人员结构变化不大，工人队伍与上一年度持平,销售比例略有减少,服务人员增长1%。
2、管理人员所占的10—11%的比例中，普通管理人员仅占28%左右，近七成为课长以上管理人员。
25%31%23%27%24%6%14%14%24%14%22%15%0%10%20%30%40%销售工人技术售后辅助岗管理人员新进率 离职率xx 年度各团队人员新进、离职率比较图 平均新进率 平均离职率 分析：
新进比例最大的团队是技术团队，缘于离职率最高，多为离职补充，净增比例最大的团队是售后服务，在离职率保持最低的情况下，人员净增17%，呈现了队伍稳定、素质提升的趋势。
关于招聘---增离职状况
0%5%10%15%20%25%30%35%40%2004 37% 19%2005 29% 19%2006 24% 16%新进率 离职率2009--xx年度整体新进、离职率比较图 分析：
自2009年以来，新进率逐年降低，与今年相比，2009是技术团队充实最多的一年，2010年是工人与销售队伍猛增的一年，xx年各团队人员均有比例增多；离职方面，今年较往年有所下降。
2010--xx年度管理人员离职部门分布状况 0595553222111 10%2% 2%2%2%5%5%5%7%12%12%12%12%21%0246810企划部研发部认证推进室海外销售部财务部综合管理部人力资源部法务部设计室冷却塔销售部工程服务部电制冷溴冷机0%5%10%15%20%25%离职人数 离职比例平均离职率：12% 分析：
离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，分别有五名核心技术人员离职。
分析对象：除销售、工人之外。
14312 1 17 77169211 112 22 355 559100%10%-33%-15%-15%-33%200%0%-33%13%3%13%15%048121620企划部研发部认证推进室海外销售部财务部综合管理部人力资源部法务部设计室冷却塔销售部工程服务部电制冷溴冷机料源开发-50%0%50%100%150%200%250%增补人数 离职人数 净增率 平均增补率平均净增率6% xx年度管理系统增离职（率）部门分布状况 分析对象：除销售、工人之外。
分析：
离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，上半年，分别有五名核心技术人员离职。
ERP\网管报关员采购企划类电气法务翻译工人机械类秘书暖通人事主管人事部长认证品保售后司机文员销售销售49% xx共收取简历8153份分布如下：
分析：销售简历最多，占总数的近一半，简历来源全国各地，使用渠道51job. 关于招聘---简历统计
xx年，除销售外，共收取简历4173份分布如下：
文员6%机械类18%秘书12%暖通4%人事主管3%人事部长1%认证品保4%售后9%司机4%ERP\网管2%报关员2%采购1%企划类7%电气5%法务2%翻译2%工人16%分析：
本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本科生，也资源紧张，另外对所有岗位的中层管理人员，普通缺乏。
烟台人才28%齐鲁人才13%内部推荐1%现场3%其他网站17%前程无忧38%分析：
前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要来源网站，齐鲁人才是省内招聘的门户网站，但由于我公司今年开通时间短，仅半年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技术人才。
关于招聘---渠道分析
招聘费用：
xx年投入招聘费用如下：
前程无忧（半年+查阅）：2000元 齐鲁人才（半年）：700元 烟台人才（一年）：1800元 现场招聘（2次）：200元 外地现场300元 共计：5000元。
共实现招聘209人。
关于招聘---费用分析
关于培训与学习型组织推进 1 5-10月推进内部培训师建设部门学习的计划与执行，内部培训管理办法出台A2 3-12月开展部门学习活动，不同学习形式的开发与推广采用2种以上的方式推进部门学习A3 2-9月规范新员工入职流程与培训体系建设出台新员工入职管理办法（入职流程、培训课题确认）A4 6-10月规范销售新员工培训体系企业文化与管理课程的开发与授课A5 6-12月协助完成现场作业的培训工作培训的及时性及员工的稳定性B2-12月 培训培训人数、培训次数、培训费用、培训形式A配合现行工资体系，现场的理论考试已经完成，形成了能上能下的工资体系2011年度培训次数64次，培训人员1328人，培训费用80620，2010年次数为39次，培训人员1073培训费用为112950，同比分别增长84.6%,32.9%,费用降低29.6%。采用了读书、光盘、讲授式、案例式、体验式、操作式等培训方式。培训与学习型组织推进总结课程开发授课《客户沟通》、《积极心态》、《商务礼仪》制定《内部培训师管理办法》，并于8.29、9.13、10.14、10.21、10.28、11.4日进行了六期培训，11月12日共26人参加劳动部认证考试。“共读一本书”进行30期，光盘推荐四套,集体学习2次<赢在执行>及提案学习,演讲竞赛的模式进行制作完成《新员工入职管理规范》及流程。开发《新员工培训制度》，完善了《通识培训》课件，开发了素养培训中《时间管理》《工作态度》《忠诚度》《商务礼仪》《客户沟通》等课件，制作了〈新员工培训教材〉初稿。2012年开始推进
关于培训—受训者分布 管理者内训170 人次, 占13%读书培训646 人次, 占48% %内部培训师104 人次, 占8% %外训9 人次, 占1%生产一线48 人次, 占4%销售类内训232 人次, 占17%培训总次数:64次其中“共读一本书”30 总人次:1328次，新员工119人次，占9%。
关于培训—培训费用 外训14080 元, 占17%销售类培训39240 元, 占49%管理类内训1000 元, 占1%内部培训师26300 元, 占33%总费用:80620元. 分析: 销售类培训三次,232人,培训对象为所长、骨干销售人员。
内部培训师培训七次，104人，培训对象公司 内部培训师，取证费用。管理类外训七次，9人。
培训费用 单位：元 关于培训—2010/xx年度比较 培训次数 培训人数 分析：
与上一年度比较，xx年的培训次数和人数均有所增加，培训费用则下降29.6%，费用的下降缘于培训的主体由10年经营层、课长以上管理人员向普通管理人员倾斜。
关于员工关系 5 2-12月 策略性人员访谈在每周对管理人员进行2-3人次访谈的基础上，每月提交访谈报告B5 2-12月销售人员的沟通渠道开发开发出与销售人员沟通的有效途径（电话、网络等）B1 3-12月建立访谈报告系统报告体系的预警性，问题反馈及时A2 3-12月建立健全访谈反馈机制7个工作日内将结果反馈被访谈人及时对一线员工关心的问题进行回复，提高员工满意度B3 3-12月配合能率协会，对“活力工厂”推进进行宣导。在访谈中，加强对“活力工厂”的宣导，提高劳动生产率C4 8--9月人力资源管理现状调查通过访谈与问卷，了解真实的企业管理状况，为企业决策提供依据A2-12月 员工关系访谈人次、访谈内容、职称管理、档案调转A与能率协会有关的访谈有记录的为12次员工关系访谈面谈合计350余次，电话沟通800余通，管理系统与生产系统访谈比例达到41%，其中离职面谈160余次，访谈率100%。有记录的为108次。中级职称评审6人，初级9人，没有因公司原因的遗留手续。总结制定《烟台荏原2006年度人力资源管理现状调查问卷》，配合问卷，进行了100人次以上面对面访谈，形成了完整详尽的《调查分析报告》。制作完成《新员工访谈制度》及流程，建立了相关工具：《新员工入职访谈提纲》《转正访谈提纲》《问题访谈提纲》《离职访谈提纲》《访谈预约卡》等，管理系统进行了正式与非正式访谈100人次以上，正式访谈列有记录42次提交报告10份。开发出与销售人员沟通的有效渠道主要有：1.电话沟通平均100通/月；2.借助销售人员回公司之际进行面谈70余人次制定了反馈制度；访谈问题得到及时反馈,避免了大的劳动纠纷两次。访谈106人次，其中离职66人次，其他40人次。
关于员工关系—管理系统与生产系统访谈比例 谈 访谈350 人次,占公司总人数41%分析：
xx年度，管理系统与生产系统的访谈比例增至41%，接近于相当每两人中即有一人接受了访谈，尤其对离职人员的访谈，共离职142人，访谈160人次，访谈率100%以上，缘于对一个人的离职访谈了多次，包括与部门长的沟通。
薪酬与激励 1 1 6-8月 月售后服务技术服务人员薪酬设计设计的有效性与激励性A2 2 3-7月 月推进工激励方式方法进 尝试推进1-2 种员工激励的方式方法A3 3 6-12月 月配合生产部门完成成产系统的员工能力等级及工资改革；生产系统改革的协调组织工作A4 4 11-12月 月 优秀员工评选评选办法的有效性、公正性B5 5 12月 月 薪酬调查管理系统现有薪酬制度调查，为薪资调整提供依据。A《 形成《2011 年度优秀员工评选与奖励办法》并予以执行。原 制定《烟台荏原20116 年度薪酬现状调查问卷》，组织管理系统集中填写，并做成《调查分析报告》。薪酬与激励完善薪酬体系，使一线服务人员更稳定年初与溴冷机事业部敲定年底实行优秀员工等评比；年中时逐步公司逐步实行合理化建议。现场员工实行合理的能力等级工资体系，体现了能力、工作态度和工龄等多方面的因素。
关于基础管理 1 2-7月 编订员工手册员工手册的使用性与完整性B2 3-12月每月统计招聘、培训、薪酬、考勤、保险等情况，形成月报报表准确率、及时、完整B3 1-12月部门内培训：制定本岗位学习计划，了解部门内其他至少一个岗位的业务内容参与度、适用性与效果 A4 7-12月加强与管理机构的沟通劳动纠纷的合理规避 A加强基础管理员工手册已编制结束，修正三次，在组织结构调整后，进行修改后发行。每月进行薪酬、考勤的月报及分析，对招聘、培训进行统计岗位流程与相关制度的交流讨论，《笑着离开惠普》、《蒙牛内幕》、《自动自发地工作》，一页纸报告等学习劳动监察、劳动仲裁、人才市场、医疗保险，避免了两次劳动纠纷（保险金额、临时工），减免了近2万档案管理费
制度建设与流程改造 《新员工培训制度》 培训流程、课件《内部培训师管理办法》 流程《光盘学习管理办法》《部门学习管理办法》《入职访谈提纲》《转正访谈提纲》《问题访谈提纲》《离职访谈提纲》《访谈预约卡》《访谈录》《员工反馈制度》 流程《提案管理办法》节能降耗类《会议管理制度》《员工手册》其他培训员工关系《新员工访谈制度》：补充
存在的问题及需改进之处
多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析总结改进； 各项目标的执行速度缓慢，未达到计划要求。
新员工入职不规范，新员工感受不到公司关怀； 员工在一个岗位上干很多年，容易产生岗位疲劳，而轮岗的前期培训没开展； 员工提出的问题经常没有反馈，降低了员工工作积极性； 员工没有统一的行为规范，做事没有准则； 外界环境对公司人力资源的影响较大。
存在的问题及需改进之处
信息不能达到共享，造成有些工作重复做（如激励体系），有些工作没人做（如提案推进时的信息传递）。
流程不健全，有些工作衔接不顺畅，部门间相互不理解办事程序。
总结不到位，很多时候不能及时的对告一段落的工作做出总结，来指导以后的工作。
管理监督与指导不到位，在日常工作中无记录
从思想上认识到报告的重要性；从行动上养成思考的习惯，每月对工作作出分析总结；加强自身指导与管理能力学习，加大对部门管理工作的监督指导力度；从制度上进行考核，对发生错误进行及时处罚，让事情马上得到改正；加强对各部门的了解，协助部...
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