乡镇事业单位人员队伍建设调研报告10篇乡镇事业单位人员队伍建设调研报告 调研报告：关于基层人才队伍建设存在问题及建议 习近平总书记指出，实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。人才队伍建设是基层高下面是小编为大家整理的乡镇事业单位人员队伍建设调研报告10篇,供大家参考。
篇一：乡镇事业单位人员队伍建设调研报告
研报告：关于基层人才队伍建设存在问题及建议习近平总书记指出，实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。人才队伍建设是基层高质量发展的根本基础，更是加快实现高质量发展的有力支撑。为进一步摸清五化镇人才队伍情况，查找人才队伍建设短板，制定人才队伍建设举措，为基层各项工作加强人才管理、筑牢人才基础，近期，五化镇党建办对五化镇人才队伍建设专题调研。现将调研成果报告如下：
一、五化镇人才队伍现状
对照县委组织部关于人才队伍的划分范围，我镇现有人才队伍 75 人，64 人含大专及以上学历，占比 85.3%，平均年龄 37.2 岁，主要分布在农村地区，多以创新创业，服务于农村建设人才为主，按照类别分类，主要包括党政人才、专业技术人才、农村实用人才、技能人才、创新创业人才。
二、人才需求情况 一是 人才总量不足 。五化镇 9 个行政村，户籍人口 2.6万，人才总量缺口大，现阶段我镇人才的主要组成为农业技术人员，且大多是文化层次不高、年龄偏大的人才，对于当前脱贫攻坚、乡村振兴大力发展产业的带动不够明显，满足
不了现实需求。
二是结构不理想。人才队伍中部分年龄偏大，对农业生产、种植养殖上有着比较丰富的经验，但是也存在在只是依靠多年来的工作经验来指导生产，缺乏科学的理论支撑。
三是专业技术人才缺乏。
。当前正是脱贫攻坚关键时期，也是实施乡村振兴的重要节点，要想乡村振兴能够取得有效成果，人才是关键，特别是农业技术推广、人居环境治理、农村城建规划方面的人才存在巨大缺口。
三、当前人才工作面临的瓶颈问题
一是政策不完善。目前我镇编制有限，专业技术人才只有 6 人，想通过正规途径招收专业技术人才存在瓶颈，另一方面，上级部门的优惠政策和措施，还没有形成系统全面的有关引进、留住、培养、使用、激励等人才工作的一揽子政策。
二是人才进出机制不灵活。由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充斥工作岗位，加上机关事业单位的人员编制一成不变，缺乏灵活性，导致人才进不来，庸人出不去 。三是忽视人才培训工作。
。乡镇对人才培养的力度有限，只能通过自己自学或者长时间的实践积累获得经验，方式单一且效果不明显，上级部门对人才培训的力度不够大，导致人员的水平、层次上不去。
四 是待遇不高。机关事业单位人员工资大部分依靠上级财政转移支付。初次之外没有任何的人才补贴，在没有空余编制的情况下，又不能通过引进人才
的方式解决人才需求问题，致使现阶段镇里的专业技术人才缺乏工作动力，不能很好的服务于当前工作。
四、加强基层人才队伍建设的对策建议
一是把人才工作纳入各级党政领导班子工作的目标责任制。明确各单位一把手抓人才工作的任务和目标，定期进行考核。
二是完善人才竞争机制，全面推行竞争性的公开、公平、公正选人用人制度。对有特殊贡献的人才应大胆破格提拔任用，充分调动人才的主观能动性。推进机关人事制度改革，完善专业技术人员聘任制，建立健全以当前重点工作为导向，适合基层产业发展、人居环境治理的特点的人才选拔、任用、激励、监督机制。
三是深化乡镇机构改革。通过乡镇机构改革，从根本上解决乡镇人才不足的问题，增加乡镇事业单位人员编制，由乡镇自主引进需要的专业人才。
四
是创新人才考核评价、奖惩激励、流动管理机制。过岗位 责任考核、业绩量化评估等举措，建立起与人才工作业绩紧 密联系，能者上庸者下，末位淘汰有进有出的良性循环机制。
五是加大镇财政人才、资源开发资金的投入。并随着今后每年财力的增长而增长。
六是切实关心爱护各类人才。建立镇领导联系人才制度，建立人才健康档案，建立人才定期体检、带薪休假、定期疗养制度。
篇二：乡镇事业单位人员队伍建设调研报告
区乡镇干部队伍建设存在的问题及对策建议调研报告
乡镇干部在农村基层工作中起着主导作用，乡镇干部队伍的建设，对于夯实党在农村的执政基础十分重要，关系着事业发展的全局，关系着农村经济社会的发展和国家基层政权的巩固。现以 XX 区乡镇干部队伍建设有关情况为调研对象，研究得出乡镇干部队伍普遍存在的问题及对策，形成如下调研报告。
一、XX 区乡镇干部队伍基本情况 XX 区在职在编乡镇干部 X 人，平均年龄 40 岁，其中班子成员 X 人，平均年龄 43 岁；全区干部中 35 岁以下 X 人，占 X%，50 岁以上干部 X 人，占 18%；男性干部 X 人，占X%，女性干部 X 人，占 X%；在干部身份上，行政编制有 X
人，占 X%，参公编制 X 人，占 10%，事业编制 X 人，占X5%。
二、XX 区乡镇干部队伍建设做法及成效 XX 区始终坚持党管干部原则，聚焦人才驱动，做到选贤任能、知人善任，致力于建设一支政治素质过硬、业务精练、敢于创新、作风良好的人才乡镇干部队伍。通过树立基层导向，加强乡镇人才的培养，优化选人、用人、留人机制，不断壮大 XX 区乡镇干部梯队，提升乡镇干部队伍干事创业的精气神。
（一）树立基层导向，充实乡镇干部队伍力量
近年来，XX 区委树立鲜明的基层导向，把下基层作为年轻干部的“必修课”、作为干部提拔重用的必备条件，推动“年轻干部到基层去，机关干部从基层来”，引导人才走向基层。一是加大公开招考和公开选拔力度，充实乡镇干部队伍力量。XX 年以来就招录 X 名本科干部放在乡镇工作，进一步增强乡镇的工作力量，优化了干部队伍结构。乡镇干部队伍中，熟悉现代农业、村镇规划、社会管理、产业发展、文化教育等方面的专业人才比例得到一定提高。二是积极开展挂职锻炼，引导干部到乡镇磨砺。把基层作为磨砺培养干部的“主战场”，先后安排 9 名区直单位干部到乡镇挂职锻
炼。选派 5 名经验丰富的领导担任脱贫攻坚（乡村振兴）工作队分队长、挂任乡镇党委副书记，选派 49 名干部担任驻村工作队员。三是建立“一线”锻炼机制，提升担当实干能力。建立“一线”锻炼机制，精准选派乡镇年轻干部到项目建设主战场、服务群众最前沿进行实践锻炼。通过个人自荐、单位推荐、组织选派等方式，有计划地安排 X 余名乡镇年轻干部在脱贫攻坚、项目建设、征地拆迁、维护稳定等工作一线进行历练，提高其应对复杂局面的能力和本领。通过采取交流、轮岗、跟班学习等方式，加强实践培训，不断提高乡镇年轻干部在艰苦、复杂的环境中开展群众工作、服务经济社会发展的本领，为乡镇年轻干部成才成长、开阔视野、拓宽思路搭建平台。
（二）探索有效机制，激发乡镇干部队伍活力
一是优化选任机制，拓宽人才来源渠道。坚持搭建平台、畅通渠道、完善机制，让基层更多的优秀人才脱颖而出。在干部选拔任用时，优先提拔基层工作经验丰富、业绩突出的乡镇干部；在乡镇副职出现空缺时，尽可能从乡镇干部中提拔使用，让乡镇干部看到出路、看到机会，增强工作动力。XX 年至今在乡镇提拔副科级干部 14 名，现任的 8 名乡镇党委书记、镇长，有 7 名从乡镇副职中产生。二是树立明确的奖惩导向，完善激励机制。一方面，为激励干部担当作为，
我区开展“XX 好干部”、“XX 好人”、“勤廉榜样”等评选表彰活动，评选出党务工作者、基层工作好干部、勤政廉洁好干部等十个方面好干部共计 40 人。其中乡镇干部 14 人，占比 35%。另一方面，积极推行目标责任制管理，明确奖惩标准，激励乡镇干部奋发努力。制定和完善了《XX 区乡镇干部激励机制优秀积分评分办法（试行）》，通过优秀积分制度，对干部进行全方位量化考评，进一步激发干部干事创业的激情。
（三）加强培养管理，提升乡镇干部队伍素质
一是狠抓培养培训，强素质提能力。我区充分利用好XX 讲坛、新时代讲习所等平台，定期组织基层干部集中培训和辅导学习，邀请有关专家就基层组织建设、农村常用法规、矛盾纠纷调解、新农村建设等专题进行授课辅导。及时开展乡镇党委书记、新提拔乡镇科级干部培训以及新农村建设等专业人员培训，有针对性地弥补知识弱项、能力短板、经验差距，提升乡镇干部实践提升能力和专业化能力。积极选派乡镇干部到上级部门挂职学习，近年来共选派 4 名乡镇年轻干部到市直单位挂职，选拔 10 名乡镇优秀干部到区直单位跟班学习。二是开展学习讨论，强化思想基础。分类别开展教育活动，唤醒干部的初心使命，打牢思想基础。如在乡镇正科级干部和新提拔的干部中开展“不忘初心，践行诺
言”的教育活动，增强领导干部的担当意识、提升担当能力。结合主题党日活动，在全体乡镇干部中开展“敢担当、善作为，争当狮子型、李云龙式干部”大谈论活动，在脱贫攻坚工作队员中，开展“学习梁家河大学问，促进 XX 大发展”座谈会等。三是加强日常监管。严格实行乡镇干部日常管理工作台账制度，将干部工作作风、廉政情况、考勤情况等信息一并纳入台账管理。狠抓乡镇干部“走读”问题治理，加强日常督查，对执行制度不严、干部“走读”现象严重的镇，进行通报批评或对党政主要领导进行诫勉谈话，有效制止了乡镇干部“走读”现象。四是加强考核评价。全面推行乡镇干部多方面考核管理，把乡镇干部日常管理、年度考核、工作检查三者有机结合起来，通过日记载、月积分、年总评，切实加强干部的管理与考核，促进基层干部转作风、提效能、树形象。
（四）注重“拴心留人”，保持乡镇干部队伍稳定
针对乡镇干部流失严重的现象，努力优化环境，提高待遇，起到了较好的效果。一是用感情留人。乡镇主要领导定期与乡镇干部开展“交心谈心”、区主要领导主动找乡镇班子成员交心谈心，深入了解干部的思想，帮助理顺干部情绪，听取意见建议，解决实际困难。同时，正确对待乡镇一线干部的功与过，充分理解其所处的复杂环境、工作对象和社会
条件，避免求全责备，让他们感受到组织的关心、集体的温暖。二是用待遇留人。努力改善乡镇干部生活、工作环境。对新分配乡镇干部督促单位安排好食宿，开展丰富多彩的文化活动。同时，在财力和政策允许的范围内，尽力改善乡镇干部工资、福利等相关待遇。三是用事业留人。对较优秀的乡镇干部，重点培养，大胆使用，给位置、交任务、压担子；对作出一定成绩的乡镇干部，给荣誉、给奖励；特别优秀的纳入区级后备干部队伍库进行重点培养，让他们苦有甜头、干有奔头。招录的干部、选调生严格按照规定要求在乡镇工作两年以上，不允许任何形式的借调或调离。
三、XX 区乡镇干部队伍存在的问题 近年来，我区在加强干部队伍的建设方面做了一些努力，乡镇干部队伍建设较以往有明显好转，但对照建设一支高素质乡镇干部队伍的要求，我们发现，还存在一些不容忽视的问题，主要表现在以下几个方面。
（一）创新意识不强，工作开拓进取不够。部分干部工作因循守旧，不思进取，满足于现状，工作没有创新。特别是一些 50 岁以上的老同志难以创造性开展工作，遇到新情况、新问题时经常是“老办法不能用，新办法用不成”，从而影响工作的成效。
（二）群众工作压力大，有怕担责任的心理。随着农村社会的发展和村民意识的提高，使征用土地、协调农村各种利益问题、处置矛盾纠纷等农村工作的难度和压力进一步加大。如：
今年来我区在 XXXX 融创万达旅游城、益田民国风情小镇、桂阳公路 X 国道、中心环线全线贯通、草坪旅游小镇、大学集中区及科教旅游新城等项目中，总共征地约 2800 亩，工作中部分群众要求远远大于实际补偿标准，群体纠纷、阻工等现象时有发生；除此之外，我区驻军多，因历史原因，军地纠纷突出，先后发生“3·19”、“3·24”等多起大规模群体性事件。在这种环境下，部分乡镇干部有怕出差错、怕担责任的心理，工作不求无功，但求无过。
（三）政治待遇不高，工作缺乏激情。乡镇干部上升空间窄，级别普遍不高。大部分干部在乡镇一干就是十几年甚至几十年，提拔的机会渺茫，对前途悲观失望，工作缺乏激情。“没过三十五还可以奋斗，过了三十五就等退休”的思想在中老年干部中普遍存在，而中老年干部在乡镇干部中占绝大多数。如，近年来，XX 区柘木镇在选用包村干部上，农村工作经验丰富的中老年干部能推就推，实在推不了的，在实际包村工作中也较消极，工作缺乏激情。
（四）工资待遇不高，同工不同酬。乡镇干部承担的工作任务非常繁重，但是大多数干部因级别较低工资不高，存在“劳”与“酬”的矛盾。乡镇干部基本上是混岗混编使用，全区四个乡镇 55 名部门负责人中，其中行政编制 16 人，参公编制 8 人，事业编制 29 人，事业编制干部是乡镇干部主力军，占比 52.7%。在待遇上，事业干部与公务员却不一样，造成一些事业干部在一定程度上消极懈怠。
（五）公车改革一定程度上影响工作极积性。公车改革在全国层面来讲，取得了很好的成效，但在乡镇却有不少后遗症。一方面，改革前，干部下村处理事务车辆有保障，改革后可使用的公车变少了、用车程序繁琐了，车辆使用上不如以前方便，影响干部下村工作积极性。另一方面，事业干部没有公车补贴，很多事业干部很有情绪，总觉得不公平，进而影响工作积极性。
（六）干部流动性不强，进出渠道不畅。干部交流力度不够，进出渠道不畅，干部“能上能下”机制还未完全形成，造成干部队伍稳定有余，活力不足。一方面干部队伍长期缺乏新鲜血液，50 岁以上干部人数较多，专业性人才紧缺。另一方面干部本地化现象严重。目前除了到龄退休、自然减员和工作调动外，干部交流的机会不多，在同一地方工作时间长了，容易造成工作的积极性不高，懒惰性增强。
（ 七）干部管理漏洞不少。一是管理不严，人管人弊端较多。虽然建立了一系列管理制度，但执行中受怕丢选票或其它人情因素，没有严格贯彻执行，制度管理效应大打折扣，对干部约束力不大，制度发挥作用明显低于预期目标。二是缺乏竞争机制刺激，干部队伍缺乏活力。干部中普遍存在“铁饭碗”意识，竞争意识、危机意识不强，部分干部干工作没动力，总觉得干好干差一个样，能不做就不做，能少干绝不多干。三是交心谈心不多，对干部的关心不够。领导和一般干部之间交心谈心较少，干部的想法、意见和建议，不能通过正常渠道反映，长期累积下来，必然产生种种思想问题。
（八）干部教育培训形式单一，效果不佳。在干部教育培训中，受乡镇政府财政困难和上级相关政策影响，乡镇层面基本没有单独组织干部外出学习培训，干部日常培训基本为以会代训，形式单一，师资力量明显欠缺，培训层次不高，培训缺乏实效。
四、国内一些先进地方加强乡镇干部队伍建设的经验模式 乡镇是我国最基层的政权组织，乡镇干部是党在农村基层的执政骨干、联系群众的桥梁和纽带。各地区都致力于建设一支数量充足、结构合理、素质优良、作风扎实、精干高
效、适应农村工作需要的乡镇干部队伍。对此，我们调研总结了三个比较有特色的关于加强乡镇干部队伍建设的经验：
（一）X XX 省拓宽人才来源，确保乡镇干部“进得来”
XX 省委始终把乡镇干部队伍建设放在首位，结合实际，聚焦拓宽人才来源，着力解决基层人才匮乏和队伍“青黄不接”的问题。
一是拓宽选拔视野，多渠道选拔人才。通过拓宽基层优秀人才进入乡镇干部队伍的渠道，在公务员招考、事业单位招聘中，划出专门职位定向大学生村官、退役士兵等招考。通过专项调研拟定优秀大学生村官名单，经过综合筛选确定建议人选，有效拓宽从优秀大学生村官中选拔乡镇领导干部工作的渠道。二是实施“三项计划”，壮大乡镇干部队伍。实行“两个 80%”的公务员乡镇培养计划、乡镇事业单位人员补充计划、“985”高校选调计划。针对每年新招录的公务员 80%安排到乡镇和基层派出机构工作，县以上机关补充人员计划的 80%面向具有一定乡镇、村工作经历的公务员进行遴选或选调。整合“特岗教师”、“乡镇特岗医生计划”等项目，解决基层事业单位进人难、缺员多和专业人才紧缺的问题。面向清华、北大、复旦等部分“985”高校选调优秀大学毕业生，均安排在乡镇工作，为乡镇充实急需、紧缺的高素质人才。三是创新乡镇公务员考录机制。通过降低学
历条件、开考比例、面试平均分数，面向本地户籍、少数民族考生招录等倾斜性措施，降低进入门槛。启用公务员考试报名预警机制，对报考人数与计划数比例达不到 3:1 的职位每日定时在网上进行公布，对超过 30:1 的职位及时提醒考生慎重选择。
（二）浙江省以群众为支点，推进乡镇干部队伍作风建设
浙江省围绕“重视基层、关心基层、支持基层”，坚持从严管理，注重正向激励，着力打造“过得硬打胜仗、担当有为的乡镇干部队伍”。
通过严格落实直接联系服务群众和平时考核机制，推动乡镇干部转作风树形象。坚持乡镇干部联村联户制度，总结推广“走村不漏户、户户见干部”的经验做法，全面落实“乡镇党委书记届期内走遍所有自然村和困难户、乡镇干部每年对联系辖区内农户至少走访一遍”。推行乡镇干部下村固定服务日、每周 1 天无会日、每周 1-2 个晚上住夜值班等制度，切实防止乡镇“机关化”。规范乡镇干部履职行为，全面推行乡镇领导班子和干部干事创业承诺制度，普遍实行工作项目责任制和办事首问责任制，对工作不作为、慢作为、乱作为的，实行谈话提醒和责任追究。
（三）宁夏回族自治区吴忠市利通区“两管三评一推优”人才建设模式
利通区围绕“转变工作作风、提升党建水平、促进科学发展”的总体目标，推进“两管三评一推优”工作，进一步激发乡镇党员干部干事创业的内在动力，建立坚强乡镇党员干部主力军队伍。
一是“两管并行”强管理。坚持组织管理和党员干部的自我管理有机统一，建立完善理论学习、目标管理、...
篇三：乡镇事业单位人员队伍建设调研报告
市加强乡镇公务员队伍建设存在的问题及对策建议调研报告
习近平总书记强调：“党的执政基础在基层，工作重心在基层。” 基础不牢，地动山摇。基层治理水平影响国家治理水平，基层治理能力关系国家治理能力。乡镇公务员处在国家最基层的政权机关，是党的路线方针政策和国家法律法规落实到“最后一公里”的重要执行者，是基层治理的重要组织者。重视和加强乡镇公务员队伍建设，对加强党的执政地位、巩固党的执政根基有重要现实意义。新《公务员法》的实施，为乡镇公务员队伍建设提供了更明确的导向、更有效的激励、更坚实的保障。围绕新时期如何加强乡镇公务员队伍建设，XX 市委组织部组成课题组，深入各县区、各乡镇开展“大走访、大调研、大服务”活动，通过查阅档案资料、召开相关座谈会，在广泛收集意见建议的基础上，形成本调研报告。
一、新时期加强乡镇公务员队伍建设的现实意义 （一）加强乡镇公务员队伍建设是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要之策。党的十九届四中全会审议通过了《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》，明确提出“构建基层社会治理新格局”。基层治理体系和治理能力的现代化作为国家治理体系和治理能力现代化的基础，对加强党的执政能力建设具有重要作用。当前，随着经济社会快速发展，我国城乡基层的社会结构、利益格局和人民群众的思想观念发生了深刻变化，乡镇日益成为各种利益关系的交汇点和社会矛盾的集聚点。乡镇公务员队伍处在党和国家事业的基层一线，是基本公共服务的重要提供者，是基层治理体系的主要实践者。提升基层治理水平，关键在于锻造一支高素质的乡镇公务员队伍。通过加强乡镇公务员队伍建设，提升基层治理水平，是保障和改善民生、加强和创新社会治理的重要内容，是促进经济持续健康发展、维护社会和谐稳定的重要保证。
（二）加强乡镇公务员队伍建设是贯彻落实新《公务员法》的应有之义。2019 年 6 月 1 日，新《公务员法》正式实施，进一步加强党对公务员工作的领导，规范公务员的管理，保障公务员的合法权益，促进公务员正确履职尽责。新《公
务员法》通过严管和厚爱结合、激励和约束并重，激发公务员队伍活力，在畅通基层公务员晋升通道、激励基层公务员担当作为方面进一步完善了制度举措，为加强乡镇公务员队伍建设提供了强有力保障。随后，中共中央办公厅印发《关于贯彻实施公务员法建设高素质专业化公务员队伍的意见》，明确突出重视基层导向，切实为基层公务员松绑减负；改善基层公务员工作和生活条件，关心基层公务员身心健康。这些举措有助于让乡镇公务员卸下包袱、轻装上阵，调动其进取心和积极性。新《公务员法》还从招考录用、工资福利、培养培训、考核管理等方面保障了公务员的权力和职能发挥，对加强乡镇公务员队伍建设，夯实基层力量有重要意义。
（三）加强乡镇公务员队伍建设 是破解干部队伍活力不足的现实之需。乡镇公务员是基层干部队伍的核心力量，也是选拔领导干部的重要来源，对干部队伍的整体建设发挥着重要的影响。当前干部队伍的活力不足、动力不强，特别是乡镇公务员队伍晋升空间窄，加上清理超职数配备干部，干部调整腾挪的空间受到挤压。新《公务员法》实施前，公务员工资与职务挂钩，晋升难直接影响收入偏低，很多乡镇公务员由于受工作条件、身份等各种因素影响，能提拔到上级部门工作的机会也较少，打击了他们的工作积极性和主动性。特别是全面从严治党后，有的乡镇公务员看到自上而下抓得紧，请吃饭喝酒也不能去了，福利也少了，觉得没劲，落差
大，于是该管的事情也不管了，该负的责也不想负了，影响了干事创业的热情。为破解干部队伍活力不足、激励干部担当作为，必须以贯彻落实新《公务员法》为契机，加强乡镇公务员队伍建设，拓宽其职业发展空间，加强激励引导和关心关爱，调动其积极性和主动性。
（四）加强乡镇公务员队伍建设是应对经济新常态挑战的迫切之举。近年来，受经济大环境的影响，XX 市面临严峻的发展形势，上半年全市地区生产总值增长 2.4%，分别低于全区 3.9、全国 3.5 个百分点，经济运行不容乐观。城市发展不充分、城镇化水平不够高、乡村发展滞后，是制约 XX高质量发展的一个重要因素。高质量发展必须依靠高素质干部，乡镇公务员队伍处在改革发展、城乡融合、乡村振兴的主战场，征地拆迁、信访维稳、社会治理最前沿，精准扶贫、民生保障、群众工作的第一线，对 XX 高质量发展起着基础性的保障作用。面临经济新常态的挑战，必须以贯彻落实新《公务员法》为契机，给予乡镇公务员队伍足够的支持和保障，激励干部以坐不住的紧迫感、等不起的责任感、慢不得的危机感，抓住机遇、勇于创新、奋力攻坚，推动 XX 经济社会高质量发展。
二、XX 市乡镇公务员队伍建设的现状和做法
目前，XX 市共有乡镇 X 个，乡镇行政编制数 X 个，实际配备 X 人。科级领导职数 X 个，其中正科级领导职数 X个，副科级领导职数 X 个。职级职数 X 个，其中二级调研员X 个，三级调研员 X 个，四级调研员 X 个，一、二级主任科员 X 个，三、四级主任科员 X 个。
从性别上看，相较于 XX 年，男女比例显著改善，性别结构得到优化。其中，男性乡镇公务员 X 人，女性乡镇公务员 X 人，男女比例为 X 从年龄上看，年富力强者居多，39 岁及以下人数占比过半，年龄结构渐趋优化。其中，30 岁以下乡镇公务员 X 人，占比 X%；30-39 岁 X 人，占比 X%；40-49 岁 X 人，占比X%；50 岁及以上 X 人，占比 X% 从学历上看，大学本科学历人数占比超过六成，学历结构进一步改善。其中，研究生以上 X 人，占比 X%；大学本科学历 X 人，占 X%；大专学历 X 人，占比 X%；中专及以下学历 X 人，占比 X% 近年来，特别是新《公务员法》颁布实施以来，XX 市积极探索乡镇公务员队伍成长规律，围绕招录、使用、培养、关爱 “四大环节”，全链条做好乡镇公务员队伍管理，努力打造一支适应新时代发展要求的高素质乡镇公务员队伍。
（一）在“选”字上下功夫，不断充实乡镇公务员队伍
针对乡镇招人难问题，在考试录用公务员“公开、平等、竞争、择优”的原则下，对乡镇公务员（选调生）考试录用工作进一步倾斜和照顾。
一是统筹做好招录工作。根据乡镇编制使用情况，及时组织县区做好乡镇公务员和选调生招录的谋划和实施工作。把乡镇干部招录工作与省统一招录、村（社区）“两委”人员定向招录、“四项目”工作人员按比例招录等结合起来，强化招录工作的综合统筹和组织实施，及时为乡镇干部队伍补充新鲜血液。2015 年以来，新招录乡镇公务员 692 人，超过乡镇编制总数的四分之一。
二是向艰苦乡镇倾斜政策。针对地理位置偏远、条件艰苦和少数民族自治乡镇招录难的实际，在深入研究县情乡情和招录工作实际的基础上，及时研究出台年龄、学历、专业等方面适当放宽招录政策，确保招录工作顺利实施。同时，拿出部分岗位针对本地户籍的考生进行招录，推动乡镇招录到既愿意干事又愿意扎根基层的公务员。
三是将优秀人才引到基层。用好选调生招录政策，积极引导优秀人才扎根基层，根据生源地、民族、性别、专业特长等情况，将部分优秀选调生分配到乡镇工作。XX 年以来，
乡镇共接收选调生XX人，占新招录乡镇公务员总数的X%。其中不乏 XX 大学等 985 高校优秀毕业生，这对于优化乡镇干部队伍知识结构，提高乡镇公务员队伍整体素质有重要意义。
（二）在“用”字上树导向，让优秀乡镇干部脱颖而出
重视关怀长期扎根基层、埋头实干的干部，把基层工作经历作为选拔干部的重要条件，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台。
一是让有为者有位，注重选拔优秀基层干部。树立面向基层和崇尚实干的导向，注重从乡镇基层一线选拔使用干部，让更多优秀乡镇公务员能够脱颖而出，为其提供更大的干事创业平台。全市 X 多名乡镇党委委员中，具有基层一线工作经历的超过 X%。C 年来，普通乡镇公务员提拔进入乡镇领导班子的有 X 人；由乡镇副职提拔到正职岗位的 X 人；从乡镇党政正职提拔和重用到县以上机关有 X 人。
二是优化干部结构，合理配备乡镇领导班子。严格按照中组部、省党委组织部关于乡镇换届干部配备的要求，围绕建设奋发有为的乡镇领导班子，改善乡镇党委班子结构状况，推进领导干部队伍年轻化、知识化。换届后，新产生的 X 名乡镇党委书记中，35 岁以下的有 X 人，研究生学历的 X 人；
X 名新一届乡镇党委委员中，35 岁以下的有 X 人，大学以上学历的 X 人，优化了干部队伍结构，提升了整体素质水平。
三是拓宽选任渠道，精心选配“三类人员”。为进一步拓宽选人用人渠道，让更多有基层工作经历的人发挥才能，经过层层审核把关，全市 86 个乡镇均配备有一名“三类人员”进入乡镇领导班子。其中，属于乡镇事业编制人员中选拔的 71 人，属于优秀村干部中选拔的 5 人，属于优秀大学生村官中选拔的 10 人。“三类人员”大多数熟悉农村、了解农村、与农民群众有深厚感情的干部，为乡村建设提供了人才保障。
（三）在“育”字上求突破，统筹抓好干部教育培训
坚持分级负责、分层培训、分类统筹，做好乡镇公务员教育培训，扎实推进乡镇公务员队伍思想觉悟提升、能力素质提高。
一是市级层面注重突出重点。把“关键少数”作为教育培训重点，全市每年定期组织开展乡镇党委书记、乡镇长培训班，把乡镇党委书记、乡镇长全员轮训一遍。积极选派优秀乡镇干部参加省党委组织部举办的专题培训班次。XX 年开始，每年针对从事基础和基层工作的公务员举办“双基”
公务员能力提升专题培训班，同时要求市直各部门开展送教下基层服务。
二是县区层面注重扩大覆盖。不断加大乡镇干部教育经费投入力度，积极举办专题培训班、能力提升班和经验交流会等活动，不断扩大乡镇公务员教育培训覆盖面。组织选派县区及乡镇公务员参加省公务员局统一组织的各种东西部对口培训班。部分县区组织乡镇班子成员到浙江大学、上海交通大学等全国知名高校开展能力素质提升培训。
三是指导乡镇创新培训载体。在抓好乡镇公务员日常培训的同时，不断探索教育培训的新形式新载体。指导乡镇根据实际情况，开展“乡镇四季学堂”“流动党校”“苗山讲堂”等特色培训，培训活动形式更加多样、方式更加灵活，缓解了基层公务员培训难、机会少的问题，得到了干部广泛认可和支持，提升了乡镇干部教育培训的质量。
（四）在“关爱”上出实招，提振乡镇干部干事热情
聚焦关心关爱基层干部，提振干部士气，推进公务员职务与职级并行制度，做好平时激励、专项表彰奖励等工作，给乡镇干部更多理解、更多支持。
一是扎实推进职务与职级并行工作。XX 年，贯彻实施县以下机关公务员职务与职级并行制度，全市乡镇干部享受
职级晋升待遇的有 X 人，其中享受副处级待遇 X 人，正科级待遇 X 人，副科级待遇 X 人。XX 年 6 月，执行公务员职务与职级并行制度，扎实做好政策衔接，对已享受县以下机关职级并行政策的乡镇干部，按对应关系进行了职级套转，从一定程度上缓解了乡镇公务员了职务晋升“天花板”问题。
二是合理提高乡镇公务员收入。及时调整艰苦边远地区津贴标准，严格执行西部高定工资待遇政策。XX 年开始，乡镇机关人均绩效标准按照所在县区直属机关同等等次的1.2 倍发放。XX 年开始，实行差异化乡镇工作补贴，根据乡镇艰苦边远程度，分三个档次发放，第一档为每人每月 400元；第二档为每人每月 450 元；第三档为每人每月 500 元。目前，全市所有乡镇都已完成乡镇工作补贴标准调整审核及补发兑现工作。
三是评优评先向基层一线倾斜。在评优评先名额分配上向乡镇基层倾斜，2016 年推荐的 8 个乡镇和 14 名乡镇公务员荣获省党委组织部、省人力资源和社会保障厅、省公务员局的给予的“记二等功优秀乡镇公务员”和“记二等功优秀乡镇公务员集体”。年度考核方面，将乡镇公务员考核“优秀”比例由 15%提高到 20%，激发基层干部干事创业热情。今年，结合“不忘初心、牢记使命”主题教育，举办高质量发展新时代新担当新作为先进典型表彰大会暨“争创干事创
业好班子、争做担当作为好干部”主题情景报告会，评选表彰新时代新担当新作为 50 个先进集体和 99 名先进个人，其中 13 个先进集体为乡镇（街道），21 名先进个人奋战在基层一线。
三、乡镇公务员队伍建设方面存在的主要问题 当前，我们在深入贯彻落实新《公务员法》的基础上，结合 XX 实际，为加强乡镇公务员队伍建设，打出了一套务实管用的“组合拳”。但从走访调研的情况来看，乡镇公务员队伍还存在空编率居高不下、留人难度大、活力不强、培养规划不足等问题。
（一）有编无人较为普遍，空编率居高不下
今年 5 月，XX 市出台《关心关爱基层干部十条措施》，明确规定乡镇干部应尽量减少有编无人的现象。但从目前的情况来看，全市 X 个乡镇 X 个行政编制，实际利用总数为 X个，约占全市乡镇编制总数的 X%，还有 X%的乡镇行政编制处于有编无人的状态，个别县区乡镇行政编制的空编率甚至达到了 X%），“空编率居高不下”“一个肩膀担多条工作重担”的现象在乡镇较为普遍。
上述问题的主要原因：一是“招”得有限。往年县区编制实行整体统筹，由于各县区机关单位超编制进人现象严重，
导致乡镇有空编但无法招人。今年虽然放宽了政策，各乡镇有空编都可以拿出招人，但由于之前积累的空编较多，有的乡镇在机构改革中又增加了编制，以至招录后仍有不少空编。二是“抽”得过多。县直以上部门抽调乡镇干部屡见不鲜，有的市直部门直接从乡镇抽调；有的市直部门从县直部门...
篇四：乡镇事业单位人员队伍建设调研报告
市加强农村基层干部队伍建设 工作情况调研报告进年来，农村基层干部换届存在“来源匮乏选优难、渠道不畅培养难、压力不轻工作难、待遇不高吸难”几大难题，在农村基层干部选拔使用中出现了“无人可选、无人可用”的困境。而统筹城乡发展、建设社会主义新农村和加强农村基层治理，迫切需要农村基层干部这一中坚力量。如何攻破农村基层干部队伍建设这个难题，是目前需要思考的重大问题。本文以 XX 省 XX 市为例，对 XX 市农村基层干部的基本情况进行调研，坚持问题导向，分析基层干部队伍建设困境的原因，力求探索出加强农村基层干部队伍建设的有效途径，为农村基层干部队伍建设提供有益借鉴。农村基层干部队伍建设对于破解当前农村改革发展稳定难题，推进基层治理现代化意义重大，加强农村基层干部队伍建设刻不容缓。
一、基层干部队伍建设现状
XX 是 XX 西部农业大县，辖 X 个乡镇、X 个村（社区）。XX 年换届选举，产生村“两委”干部 XX 人，其中继任 X 名，
新任 X 名，女性干部共 X 人，较上一届增加了 X 人，占比提高到 40%，农村基层干部队伍建设呈现良好的发展态势。然而，由于历史原因、外部环境、发展条件等因素的影响，XX 农村基层干部队伍建设面临着一系列问题。
（一）能力不足需努力
这次换届，XX 农村基层干部文化程度在高中、大专以上的占比达到 X%以上，较上一届提高了 X%。值得重视的是，这次换届还有一批农业职业经理人、返乡创业农民工和有志于基层事业的大中专毕业生，通过前期的有效工作，赢得了基层党员和群众的认可，被选出来充实到了班子中。但也必须看到，虽然 XX 市农村基层干部的平均学历水平有较大提升，但仍然面临着整体文化水平较低的问题。在 XX 年新选拔的 X 多名后备干部中，高中毕业生居多，大学生较少。特别是 XX 面临 XX 市建设“国家中心城市”和“西控”背景下推进“产业新城，品质 XX”的历史机遇，一些农村基层干部因为受到自身文化知识水平的限制，对方针政策理解不透、把握机遇和推动发展的能力不足问题凸显。主要表现在党建思维能力不足，在谋划工作、服务大局、破解难题缺乏党建思维;项目思维能力不足，在发展富民主导产业、办成一批民生实事、做好重点项目保障方面还需进一步努力;法治思维能力不足，缺少法制观念。
（二）后继乏人待解决
近年来，虽然 XX 农村基层干部的年龄结构比往年降低了近 3 岁，全市村“两委”干部中 45 岁以下有 X 人，占比高达 X%，平均年龄下降到 40 岁。看似年龄结构趋向适中，但实际存在“被年轻化”的情况：近两年录用的大中专毕业生占了“年轻人”的大多数。据统计，XX 村支部书记队伍中年龄偏大尤为严重，一些年龄较大，己在村干部的岗位上工作多年的老同志，思想观念更是跟不上形势发展的需要。与此同时，农村优秀年轻人才多数都选择外出打工，不愿留在村里，而回乡大中专毕业生、青年人才等人中，只有极少数能够胜任。今年换届共有 X 个职位，但后备干部新进入班子的才 X多名，10%都未占到，后继乏人问题突出。
（三）工作问题待提高
在调研中我们发现，一些 XX 农村基层干部缺乏全心全意为人民服务的觉悟，存在工作和生活作风散漫的问题，主要表现在出勤不出力、不思进取、得过且过。甚至还有个别村干部思想觉悟不高，其参选动机是将职务当成谋取自身发展的资本，将更多的精力放在本职工作以外可以显著提升自身收益的事情。还有一些乡镇的两委班子关系不够融洽，一些村干部反映，由于村两委班子各成员的分工职责不明确，从而造成有工作无人做，或者双重领导的现象。在这种情况
下，不仅容易带来个人恩怨，而且导致村两委干部遇到难题时相互推诿、扯皮、拆台，造成工作效率大打折扣，甚至工作难以开展。同时也破坏了干部们在群众心中的良好形象。
二、基层干部队伍建设问题原因分析
XX 市基层干部队伍建设存在的这些问题，其产生原因，从主观来看，有村干部自身原因。从客观来看，主要有以下四方面的问题。
（一）来源匮乏选优难
在城镇化发展过程中，劳动力要素的流动已是必然趋势。长期以来，XX 农村发展基础较薄弱“难留人”，很多文化素质高的年轻人才“不愿留”，纷纷外流。XX 农村青壮年劳力长期外出务工经商的比例高达 X%。现在的农村常被人们形容为“386199”，即妇女、小孩、老人村。流失的大量能人和优秀党员造成了农村失衡的劳动力结构，势必导致农村基层干部队伍结构的不合理。一方面，农村人才因为村干部岗位缺乏吸引力，不愿回村任职。另一方面，虽然“大学生村官”“选调生”等计划向 XX 农村基层干部队伍注入了新的活力，但依然难以改变长期以来形成的老龄化问题。长此以往，造成了XX 农村基层干部队伍来源受限、组织选择面不广，很多村选举面临着“矮子里面拔将军”的困境，形成了“村官难选，人
才难留”的人才缺失局面。
（二）渠道不畅培养难
当前，XX 市农村基层干部的知识理论水平和领导协调能力亟待提升。据统计显示，大部分乡镇基层干部接受培训和学习的次数偏少，主要是上级、乡镇组织并监督完成，本级组织及个人学习很少。很多农村基层干部表示自己平时忙于工作，并不读书学习，无自主学习习惯。虽然对他们有定期组织的理论学习活动，但存在以下几方面的问题。一是次数少，以前仅在每年四月召开一次全市村（社区）党组织书记、村（居）委会主任培训班，现在增加了少量 XX 市的示范培训班。二是时间短，培训时间仅一周。三是覆盖面窄，未覆盖整个“两委”队伍。四是针对性不强，把所有干部集中起来统一培训，未区分年龄、学历、职务等，培训效果不佳。五是“走出去”机会少，一些干部视野狭隘，连 XX 本地亮点都不熟悉，更没有机会学习省外其他地区先进经验，十分需要开阔视野。在这种情形下，一些村多采用“以会代训”的形式走捷径，甚少组织专门的培训，使得对农村基层干部的培养大多流于形式，不能达到合理锻炼、提升整体素质、提高群众威信的目的。
（三）压力不轻工作难
XX 作为“西控”排头兵，要构筑 XX 都市现代农业新高地先行区、全国都市现代农业样板区，乡镇工作千条万缕。但 XX 农村基层干部往往处于“事多权小，利少责大”的困境中，他们肩负着维护农村稳定、发展农村经济的重担，身处农村工作最前沿，对上直接对接党委政府，对下直接联系基层群众，对内直接身处经济社会发展前沿阵地，对外直接承担多方协调重任。很多基层干部表示，他们在抓生产发展、社会维稳、精准扶贫等中心工作的同时，还要疲于应付大量行政性、事务性、任务性工作，如果所在村存在特殊情况，更是要耗费更多精力进行有效处理。再加之民主化、法制化不断深入推进，农民各方面的新型诉求增多，但素质还存在差距，使得村干部还需要花大量时间和精力走村入户做群众工作。上面要求任务多、时间紧，但部分群众思想工作难做通，容易出现“上级交待的任务没完成，上级不满意;群众提出的问题没解决，群众不满意;家庭需要的事情没时间，家人不满意”的现象。不仅如此，很多农村基层干部反映，由于时代发展，信息化技术应用对他们提出了更高的要求，经常需要学习电脑及互联网平台的相关知识，有些年龄偏大的基层干部感觉不堪重负。
（四）待遇不高吸引难
XX 农村基层干部工作环境条件艰苦、工作任务异常繁
杂，但經济待遇却偏低。近年来，XX 市近 80%村干部己成为脱产干部，绝大部分村“两委”干部采用坐班制，每周在村工作时间超过四天。基层干部们全部收入来源就是工作报酬，在调研中我们了解到，部分村干部的家庭经济陷入到了比较困难的境地。为此，XX 年，XX 市人民政府办公厅出台了《关于增加村（社区）干部基本报酬和办公经费补助标准及党员教育培训经费的通知》，明确规定了农村基层干部的报酬福利构成、基数和增长比例。通知执行之后，村干部福利待遇比 XX 年增长了近 30%，且呈逐年增长的趋势。然而，受XX 市财政实力的影响，村级干部工资待遇总体仍然不高。据调查显示，XX 市农村基层干部没有社保，村支部书记平均月薪仅 2200 元，而普通干部平均月薪 X 元，基本养老保险则是依据 XX 年标准实行的养老补助第三档
每年 412 元。基层干部的收入要远低于外出打工的农民。很多农村基层干部普遍认为投入的时间精力和付出的劳动与收入不对等，严重影响了工作积极性。很多后备干部中途选择外出打工或自己创业，还有部分村的青年人自身素质优秀，组织打算培养，却因为工资不及外出打工，对当“村官”不感兴趣。
三、加强农村基层干部队伍建设的措施
农村基层干部队伍建设有长期、复杂、系统性三个特点，
必须坚持正确的方向，立足农村基层实际，不断深化农村基层制度改革创新，健全保障激励机制，增强岗位吸引力;健全监督考核制度，优化工作环境;提升村干部干事的积极性，达到建成一支充满活力、良性发展的农村基层干部队伍的目的。
（一）完善选拔任用机制，选好村干部班子
1. 制定好干部标准，明确选任条件
农村基层在选任“两委”干部班子时，要制定好干部标准。一是坚持底线标准。村干部必须符合基本的任职资格，具有一定文化水平和工作能力。二是积极倡导上线标准。村干部还应以最高上线标准为准则，做到政治站位高、政治责任心强、工作认真负责。政治站位高就是在政治立场上坚定不移，切实做到政治上清醒，不当“糊涂虫”;政治上坚定，不当“墙头草”;政治上坦荡，不当“两面人”。政治责任心强就是能认清 XX 经济发展和未来发展的大势，在主业主责上狠抓落实。工作认真负责就是能坚定高标准打造“产业新城，品质 XX”的发展目标，把握新任务，工作态度端正，能切实做到对上负责、对下负责。
2. 扩宽选人渠道，保持来源开放性
一是扩大来源群体。现在村干部的来源主要为现有村干部留任，这样的选人机制过于保守，因此，须打破地域、身
份、行业限制，将选用视野放宽到本村致富能人、退伍军人、大中专毕业生等人群中筛选，放宽任职限制，宽口径选人，广聚良才。二是扩宽选拔范围。对人口少、范围小、村干部难选的村，积极争取合村政策，整合力量，选优村干部。如鸡冠山乡总共只有 X 多户籍人口，常住人口只有 X 多人，青壮年极少，党员总共只有 X 人。在这种情况下，可将鸡冠山数村合并，在原有村范围内优先选村“两委”班子。三是培养后备人才。继续做好大学生村官的选聘工作，不断为村里输送高学历高素质年轻人才，并加大保障力度让其留下。
3. 改进选任方式，创新推选机制
以任人唯贤、公开竞争和群众认可为原则，摆脱论资论辈、关系网的束缚。充分调动群众积极性，将民主程序前移，确保广大村民充分了解所选干部，将其民主测评和推荐评议进行任前公示，再通过法定程序公开公平选任。并建立制度化的村民评价体系，召集群众，通过研讨会、发放测评表等多种方式，全面了解基层干部日常表现，将综合素质高、能干事、长期在一线默默奉献的基层干部纳入选拔范围。
（二）强化教育培训，提升村干部能力
1. 加强理论学习，培养廉洁型干部
“农村富不富，关键看干部;面貌变不变，基础在党建”。
坚定理想信念，深入学习党的政治理论，是农村基层干部教育的首要任务。可通过党校教育培训、专题讨论等方式，配合参观红色景点和廉政教育基地、观看腐败案件纪录片、考察幸福美丽新村等途径，感受红色教育、廉政教育、党员先进性教育，从而不断增强农村基层干部的理想信念，使干部树立公正廉洁的价值观，建设新农村的责任感、紧迫感，提高政策把握水平，从而主动投身到新农村建设工作中，保证党的方针政策在农村基层得到有效实施。
2. 创新培训机制，培养能力型干部
要针对不同岗位的农村基层干部在实际工作中需要的能力素质，以“文化性+实践性+针对性”为准则，创新培训机制，强化对农村基层干部各方面能力的培训，进一步提高村干部实际工作能力和水平。第一，文化性。持续提升基层村干部的文化水平，为基层村干部再学习，积极提供资源和便利条件。第二，实践性。切实增加提高农村基层干部实际工作能力的实践锻炼，积极创设锻炼机会，结合各村实际，可采取“走出去、请进来”的办法。“走出去”指有序组织农村基层干部外训，实地参观考察经济发达地区农村，深入“明星村”、示范村中感受氛围、实地学习;逐步建立村干部异地交流任职、先进村挂职等学习培训制度、措施。“请进来”指政府积极与涉三农部门以及科研院所进行对接合作，聘请或定期邀请省
内外相关部门农业专家、技术骨干、党员模范等对农村基层干部讲授致富知识或专项知识技术培训;利用好党政机关年轻干部及高校暑期“三下乡”等优势资源，一对一帮扶，促进村干部熟练掌握现代信息技术;通过电视、广播、网络等渠道，采取分类、分片或学时学分制远程网络教育培训等灵活的培训方式，实现对培训的远程控制和资源的在线共享。并加强监督考核以提高培训效果。第三，针对性。针对不同的村干部岗位职能类型，把组织定位、岗位要求和干部自身需求有机结合起来，围绕重点工作、阶段性难题工作，分时、分类进行不同层次、科学细致的专题培训。并确保培训教材的实用性和时效性，适时更新内容。
（三）健全保障激励机制，增强岗位吸引力
1. 完善物质保障，提升经济待遇
要着力提升经济待遇，确保农村基层干部“干有酬、退有养、进有路”。因地制宜制定符合农村基层干部实际的薪酬激励机制，以满足其物质需要。提高农村基层干部薪酬待遇，让其...
篇五：乡镇事业单位人员队伍建设调研报告
乡镇关于基层统战队伍建设 工作情况的调研报告xx 乡镇关于基层统战队伍建设 工作情况的调研报告
统一战线是以更高更开阔的视角，团结一切可以团结的力量，充分发挥“大团结”“大联合”作用，增强党的执政能力、实现党的奋斗目标。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视统战工作，基层是党的生命细胞，基层统战工作，是在基层贯彻党的统战政策，实现统一展现的基本任务，是爱国统一战线的一个重要组成部分。各级基层党组织能否落实好统战工作各项工作责任，直接关系统一战线法宝作用在基层的发挥。
新时期新阶段统一战线的新形势、新任务为从事统战工作的基层干部提出了新的更高要求。现以我乡统战工作为例，结合工作实践，浅谈关于基层统战干部基本素质及队伍建设的几点思考。
一、基层统战队伍现状 随着我国经济社会结构发生重大变化，统一战线内部构成也随之发生深刻变化，《中国共产党统一战线工作条例（试行）》中列出 12 类统战工作对象，在基层的人数不断攀升，尤其是宗教界人士和信教群众数量不断增长，少数名族人口流动性不断加快，工作方式不断多元化，这些都给统战干部提出了新要求，带来了新挑战。由于乡镇事多人少，统战干部配备不齐，很多时候仅仅满足于不出事，对与统战工作是照本宣科往前推，再加上对于统战知识系统学习较少，导致统战干部遇事不敢拍板，不知如何处置。
二、基层统战队伍存在的问题及原因分析 1、统战力量薄弱。当前，各乡镇虽设置了统战委员，但由于乡镇年轻人少，很多没有配备专门的干事和办公场所。乡镇统战委员承担了大量的中心工作和其他工作，极少有时间和精力抓统战工作，对统战工作出现的情况和问题不能及时处理，客观上影响了统战工作的有效开展，仅满足于完成上级布置的各项工作任务，没有充分调动工作的积极性和主动性。
2、能力素质不够。村级网格员是乡镇统战队伍向基层的延伸，以我乡为例，x 个村（社区）有网格员 x 名，年龄
结构上，35 岁以下的 x 名，占总数的 10.5%，50 岁以上有 x名，占总数的 42%。文化程度上，初中、高中文化的网格员占了绝大多数。工作水平上，对新政策了解不全面，对日常工作习惯于凭经验办事，存在“老办法不顶用，新办法不会用”的现象。
3、教育管理偏软。乡镇对统战工作重视不够，没有系统的开展专项培训，习惯于以开大会、读文件等方式作为主要的教育形式，对统战知识学习只是停留在完成任务的角度。年底乡镇目标考核中，虽然将统战工作纳入其中，但对于如何考核、考核哪些内容没有明确的指向和规定，有时候依靠于谁资料交的早、没有出现苗头性问题来判定得分多少，导致统战工作干多干少一个样，干和不干没差别。
三、加强基层统战队伍建设的建议和思考 加强基层统战队伍建设迫在眉睫。我认为应当从以下几个方面着力：
1、加强思想建设，不断提高统战工作认识。乡镇统战工作是基层党委工作的重要组成部分，我们要统一基层干部群众的思想，努力提高党政领导对基层统战工作的重要性的认识，切实加强对基层统战工作的领导，在部署全面工作时，实行领导责任制，加强工作指导和督促检查。统战干部要不
断增强政治意识、大局意识、服务意识、学习意识和忧患意识，坚定政治立场，始终将统战工作融入基层工作大局中去思考，不断提高解决实际问题能力，增强发现危机、化解矛盾的意识和本领。
2、强化能力培养，不断提高统战工作水平。要继续组织统战干部深入学习统一战线相关理论知识，把统战干部的思想进一步统一起来、武装起来，切实处理好理想与信念、奉献于索取、权利与义务的关系。在教育内容上，要突出“需”字，根据统战干部的思想和工作实际需要，有针对、有重点地确定教育内容。在教育形式上，要突出“活”字，灵活多样，贴近实际，充分利用党校、党员活动室等阵地，有计划地搞好集中教育培训。在教育方式上，要突出“新”字，因地制宜，因人而异，采取专题讲座、办班轮训、实地考察等多种方法，对统战干部进行有效教育。在教育效果上，要突出“实”字，坚持分类施教，广泛开展谈心活动，做好深入细致的思想政治工作，要通过深入教育，把统战队伍建设得更加强大。
3、完善工作机制，不断提高统战工作实效。对统战工作从人员、编制、经费等方面给予支持。明确基层统战部门对民族、宗教、对台、工商联等工作的归口领导，整合资源，集中力量，构建大统战工作格局。建立统战工作联席会议制
度，采取统战月例会方式，对每月统战重点工作进行安排部署、督促检查，帮助解决工作中的困难和问题。将统战工作纳入年底目标考核范围，进一步明确基层和统战干部的工作职责和目标任务，每半年开展一次抽查，同时，组织统战干部制定履职清单，对履职情况进行跟踪考评，考核结果与干部使用相结合，与年底评先表优相结合。
篇六：乡镇事业单位人员队伍建设调研报告
调研报告－ 乡村振兴战略背景下加强基层领导干部队伍建设的调查与思考乡村振兴战略对广大基层领导干部在新时代扎扎实实做好各项工作提出了更高更具体的要求。当前基层干部队伍建设还存在一些问题，为此，要优化保障基层干部工作的体制机制，建立和完善科学的基层干部选任标准和考核培养机制，建立健全基层干部激励关怀机制，加强对基层干部的教育培训。
乡村振兴战略提出了“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的建设总要求，力求推动农业全面升级、农村全面进步、农民全面发展，这对乡镇领导干部队伍建设提出了更高要求。
一、乡村振兴战略对新时期基层领导干部提出的新要求
（一）新时期基层领导干部应具备的基本素质
问卷调查结果显示，多数受访者认为新时期我国乡
2 镇领导干部应具备的基本素质有四项。
1.扎根基层、服务群众的价值取向。对基层干部特别是乡镇干部来说，对农民群众是否有感情是前提。乡镇领导干部要着力培养心系群众、尊重群众和勤政为民的优良作风，多下基层，多体恤民情，多为群众着想，善于立足乡村和群众的实际解决问题。要把切实维护最广大人民的根本利益，作为当前基层工作的出发点和落脚点。
2.能与老百姓打成一片的人格魅力。实践证明，乡镇领导干部走村入户、深入群众是做好群众工作的基础。领导干部只有“心里有群众，眼中有乡亲”才能走进群众心里，取得群众的信任，获得群众的拥护。化解基层社会矛盾要求基层领导干部在依法、按政策办事的前提下，带着深厚的感情去做群众工作，要多教育、疏导、协商、调解，防止强迫、命令、颐指气使、滥用权力等简单粗暴的方式去激化矛盾。
3.必要的专业技能和科学文化素质。基层干部作为农村脱贫致富的引路人，首先自己要具备完成基层工作应当具备的专业技能和科学文化素质。应掌握一定的历史
3 知识和法律知识，能组织和领导好自己所分管领域的科学发展，学习和掌握社会主义市场经济、现代金融、现代管理等知识。
4. 健康的身心素质。健康的身心素质也应该是优秀基层干部的标配。基层工作的复杂性，要求基层干部时刻保持充沛的精力和丰富的创造力，能用清醒的头脑准确无误地观察和判断事物;基层工作的长期性要求干部要有坚定的信心、坚强的毅力、果断的性格、豁达乐观的心胸。此外，基层岗位和工作的艰苦还要求基层干部有强健的体魄，注重心理素质的培养和自身素质与性格的塑造。
（二）新时期基层领导干部应具备的主要能力
“打铁还需自身硬”。基层领导干部只有具备过硬的本领，才能为人民掌好权、用好权、服好务。问卷调查结果显示，多数受访者认为乡村振兴战略背景下乡镇领导干部应具备的主要能力包括（如表 2）。
1.正确执行和果断决策的能力。为政之要，贵在落实;落实之要，重在执行。要强化四个“意识”。乡镇领导
4 干部要认真学习贯彻上级的方针和政策，领悟其精神，掌握其要领，在执行上才能避免“歪嘴和尚念经”误导群众。必须强化政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，把脱贫攻坚和乡村振兴等工作作为为党尽责、为民造福的首要工作，立足现实、着眼长远，为人民群众辦实事、求实效，打好工作基础。要因地制宜，灵活机动。基层领导干部要把党的方针决策与本地实际紧密结合，创造性开展工作，多点“乡土味”，深入群众听心声、调心态、解心结、暖心窝，全面调查分析，最终把脉本地真实情况，进而因地制宜地提出解决问题的措施，最大限度凝聚力量寻求共识，化解利益冲突与矛盾，提高决策质量，减小落实过程中的阻力，顺利推动脱贫攻坚进程。要与时俱进，开拓创新。乡村振兴工作要总揽全局、协调各方、统筹资源，必须“办事依法、遇事找法、解决问题用法、化解矛盾靠法”，用法治思维依法办事。同时，要充分利用互联网和微信等新媒体，善于在互联网条件下，及时发现问题、获取信息，倾听群众呼声、了解群众意愿、掌握群众需求，为群众排忧解难，为实现乡村振兴添砖加瓦。
2.依法行政和高效服务的能力。一要知法懂法用法。法律是国家意志的体现，集中代表了人民群众的根本利
5 益。领导干部要带头学法，增强法制观念，提高法律素养。乡镇领导干部身处基层，更要注重加强法律知识学习，提高依法办事、依法行政的能力，有效促进乡村振兴战略的顺利实施。二要强调服务意识。基层干部如果没有服务群众的意识，拿着群众赋予的权力不为民办事，甚至被官本位思想侵蚀内心，最终必定会导致党群、干群关系紧张、对立。基层干部要始终不忘初心、坚持服务群众。乡村振兴战略的实施更要求基层干部要在依法行政前提下，把为老百姓服务作为自己的主要职责，将服务精神贯穿于基层工作的始终。
3.化解矛盾、处理危机的应急应变能力。当前我国正处在新的发展阶段，新矛盾、新问题层出不穷、错综复杂，这一点在基层更加突出。基层干部处在各种矛盾和问题相互交织的第一线，因此必须具备发现矛盾的敏锐、正视矛盾的清醒、直面矛盾的勇气和化解矛盾的自觉。对基层存在的矛盾不能漠视、回避甚至掩盖，而应以正确的态度正视矛盾和问题。当前一些基层干部存在“为官不易”“为官不为”心理，有的不敢正视矛盾，面对矛盾视而不见;有的只占位不作为，遇到矛盾绕道走，碰到问题往外推。其结果只会导致矛盾堆积如山、问题积重难返，错失解决矛盾和问题的时机。
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4.其他能力。首先是学习能力。基层领导干部要坚持向书本学习，向身边的老同事学習，向人民群众学习。要善于总结经验教训，不断提高解决和驾驭复杂问题的能力和水平。其次要有较强的文字和口头表达能力。乡镇领导干部做好基层工作需要较强的文字和口头表达能力。出通知、发告示、写汇报材料和工作总结都需要文字功底，做好基层群众工作特别需要有很强的语言表达能力。要掌握丰富的群众语言，与群众积极交换意见，把政策说到老百姓的心坎上。再次要有较强的做思想政治工作的能力。思想政治工作是解决人们思想、观念、政治立场问题，提高人们思想觉悟的工作，归根到底是做人的工作。基层干部面对的是最基层的群众，更要学会做群众的思想政治工作。群众工作要讲方法，讲策略。善于运用说服教育、分类指导、典型示范和提供服务等方法，切实加强对群众的教育引导，使思想政治工作在实践中真正起到凝聚人心、理顺情绪、化解矛盾、稳定社会的作用。
二、当前基层领导干部队伍建设的现状
（一）新时期基层领导干部队伍建设的成绩
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1.坚持党管干部原则，选拔了一大批对党忠诚的优秀干部进入乡镇领导班子。根据问卷调查，超过 90%的受访者认为自党的十八大（特别党的十九大）以来基层干部队伍整体水准在上升;对当前基层干部道德素质的评价中超过 85%的受访者表示基本满意;认为乡村振兴战略中最关键的因素是基层干部的超过 60%。
2.坚持群众公认原则，发扬党内民主，进行了乡镇领导人才开发新机制的探索。改革开放以来，群众公认原则在乡镇领导干部的考核和选任中发挥了重要作用。许多地方采取了“公推直选”等方式选出了群众拥护和信任的领导干部。群众公认的干部才是人民群众拥护的好干部。实践中，深受群众欢迎的干部也往往是“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”的好干部。因此，把好群众公认关，对于基层领导干部队伍建设，有至关重要的作用。
3.坚持“德才兼备、以德为先”的原则，促进了乡镇领导干部队伍整体素质的提高。新时期乡镇领导干部的选拔坚持把“德才兼备、以德为先”作为选人用人的前提条件，注重选拔任用那些确有真才实学、能力突出的干部。特别从理想信念、政治品格、工作作风和道德品
8 行等方面对干部的德进行评价，选出了一大批德才兼备的好干部。
（二）新时期基层领导干部队伍建设存在的主要问题和原因分析
1.新时期基层领导干部队伍建设存在的主要问题。根据问卷调查，超过 90%的受访者认为自党的十八大（特别党的十九大）以来基层干部队伍整体水准在上升，但只有 30%的受访者认为当前基层干部队伍的整体素质很好;超过 90%的受访者认为当前基层干部队伍的整体素质一般;还有少数人评价是比较差。问卷调查结果显示，当前我国乡镇领导干部队伍主要存在以下问题。
2.我国乡镇领导干部队伍建设存在问题的原因分析。问卷调查结果显示，当前我国乡镇领导干部队伍建设存在问题的主要原因有以下方面。
（1）干部培养选拔机制不够优化。根据调研，90%以上的受访者认为当前基层干部建设存在的最大的问题是乡镇普通干部的培养选拔机制不够优化，优秀的干部难以提拔，而能力素质差、混天过日的人却得不到处理。
9 乡镇队伍越来越难带，好多领导干部的精力被内耗在如何绞尽脑汁激励普通干部干事业上。比如按现行的选拔机制，党政领导干部人选大都只能在党政干部系统内部产生，用人壁垒过多，难以打破身份限制，非常不利于领导班子结构的调整和优化。
（2）对基层干部的关怀激励机制不足。当前基层干部特别是乡镇干部身处基层最底端，矛盾多、任务重、工作环境差、工作压力大，待遇却不高，晋升机会也少，难以安心工作。加之年龄、学历和任职履历等方面的限制，使得乡镇干部升迁的难度远大于其他干部。
（3）领导班子配备不尽合理，基层干部素质结构不够优化。目前基层干部队伍年龄结构趋于老化，中老年干部比重过大、年轻干部严重不足（许多地方的村干部连续数届都无人接班或接不了班）。同时，业务型领导干部严重缺乏。在班子成员中，统筹型领导居多，业务型领导偏少，特别是专业技术型人才严重缺乏，从农业、林业等涉农专业毕业的领导干部少之又少。此外，一些基层领导班子的凝聚力不够，整体合力发挥不足。在有些乡镇，党政主要领导不能摆正自己的位置，拉帮结派，比权威论高低，争个人意见第一，影响工作大局。
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三、乡村振兴战略背景下加强基层领导干部队伍建设的对策建议
（一）优化保障基层干部工作的体制机制
“基层工作困难重重”，这是广大基层干部在做基层工作时经常的感慨。作为直接与基层群众打交道的干部，基层干部在运用自身能力和资源解决群众问题的同时，得到迅速磨练，成为干部队伍中的坚实力量。要进一步优化保障基层干部工作的体制与机制，畅通入口和出口通道，使基层真正成为干部成长的大熔炉。
（二）建立和完善科学的基层干部选任标准和考核培养机制
1.突出政治标准，坚持“德才兼备、以德为先”原则。“德才兼备、以德为先”的用人标准，是我党干部选拔任用的根本原则。正确理解和贯彻落实这一标准，对于新形势下更好地执行党的干部路线和干部政策，培养选拔适应新形势新需要的优秀基层干部具有十分重要的现实意义。一名合格的干部，不仅要有崇高的为人民的事业献身的精神、良好的品德修养、优秀的职业素养，还
11 要有驾驭各种复杂情况的水平和能力。在当前的基层工作中，各种利益关系错综复杂，广大普通干部权利观念与政治意识普遍觉醒，既有对现有部分制度的调整要求，又有直接的利益平衡方面的诉求。如何保证广大人民群众充分享有各方面的权益，使各种矛盾化解于无形，需要领导干部在坚持公平、公正的同时，必须具备相当的策略水平和个人智慧。
2.拓宽选拔渠道，改善任用机制。要改变传统的选拔方式，拓宽选拔渠道，采用多种方式把那些具有经济头脑、有致富能力的乡贤和企业家、回乡创业的大中专毕业生、务工经商小有成就的返乡者以及农业合作组织中的优秀负责人等人才引导到基层干部队伍中来。要从党政机关选派多名政治上可靠、有培养前途和发展潜力的年轻干部下派到基层一线进行挂职任职锻炼，通过担任第一书记及包村干部，在实践锻炼中增长才干。加强对有能力的事业人员的提拔任用，给他们更多的进步机会。
（三）建立健全基层干部激励关怀机制
1.为基层干部减负。评比检查要规范科学。应大力减轻乡镇非事务性工作，尤其是应付性检查。近年来，评
12 比检查过多，让基层干部疲于迎检，以至于在基层出现了“不怕工作累，就怕检查队”的声音。虽然上面有时候只是到基层走一走、看一看，蜻蜓点水式检查，但基层干部却需要层层安排，耗费大量精力。要积极制定科学的考核和评比检查办法，因地制宜合理设置考核指标，谨慎设置“一票否决”等极端方式，坚决杜绝多方检查、重复检查等不良倾向，让基层干部能一身轻松地搞工作。传导任务要精准适当。基层是中央精神、国家政策的实验场，不是箩筐，不要把什么任务都一股脑儿地往基层丢。有一些任务需要特别的设备、一定的资金、专业人员，基层干部根本无能为力，更不能像扔包袱一样把棘手的任务丢到基层。向基层传导任务要层层筛选，不可像泄洪一样放任自流，确保基层干部既能接住任务，又能出色地完成任务。对基层干部要奖惩分明。对不上进的“老油条”要惩罚，防止基层成为游手好闲者的避风港，防止慵懒散作风盛行。更重要的还是要多关爱激励基层干部，特别那些长期扎根基层、生活困难的干部，应尽可能为他们创造调动、提拔的机会，充分调动他们干事创业的激情。
2.不断健全完善基层绩效考核体系。绩效考核是完善干部选拔任用机制、深化干部人事制度改革、建设高素
13 质干部队伍的重要举措，是基层工作的指挥棒，必须在实践、探索、再实践、再探索的过程中不断完善，努力使绩效考核的标准更合理、科学。一要健全考核工作程序和日常考核制度。应把各个基层干部的工作量化，并建立岗位目标管理體制。绩效考核要对所有干...
篇七：乡镇事业单位人员队伍建设调研报告
乡镇干部队伍建设存在的问题、对策及建议 “乡村振兴，人才是关键。”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。一、乡镇干部队伍建设存在的难题 实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。xx 省乡镇干部队伍建设现状显示：xx、xx、xx 三个地市，五个乡镇共计 xxx 名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有 xx％认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。
（一）干部人才“进不来” 影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引
导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。
1.乡镇公务员进入“门槛”制约。
由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如 xx 省 20xx 年到 20xx 年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。
2.“身份”壁垒。
受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员“身份”制约，即使业绩再突出，口碑再
好，也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。
（二）机关庸才“出不去” 受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制，乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。
1.体制堵“出口”。
由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的人才就进不来。
2.纵向没“入口”。
乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰“天花板”效应。有 32.42％的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等“养老”。
3.横向没“渠道”。
乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，公号“老秘带你写材料”整理，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。
（三）本职工作“干不动” 乡镇干部出现本职工作“干不动”现象，可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。
1.思想上“干不动”。
乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。
2.能力上“干不动”。
乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本
领回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有 82％的乡镇干部反映基层的工作越来越难做，“官”越来越难为，不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。
第一，“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。
第二，“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力“负增长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。
第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事创业。有 9.8％受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实，乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。
（四）干部人才“留不住” 乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”
的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职或逃离倾向开始强化。
二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析 由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境，促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。
（一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因 1.认知层面。
认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，
出现认知心里“落差”，打起“退堂鼓”，产生抛弃乡镇工作的认知心理。
2.本领层面。
乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，公号“老秘带你写材料”整理，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。
3.人际层面。
很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。
4.价值层面。
人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，
用报酬指导行动，形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。
5.心态层面。
观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易催生“气球干部”，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散，不但不能团结广大群众齐心干事，还难以扎实乡村振兴工作，甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。
（二）乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因 1.培养层面。
“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、“青黄不接”断档现象，使干部工作总是处于被动应付状态，导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。
2.储备层面。
乡镇出现干部“人才荒”现象，主因是后备干部人才储备不足，结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”乡镇干部作为地方父母官，全心全意为人民服
务就必须心为民所想，行为民所盼，需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务，但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才，乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前，乡镇干部来源渠道单一，主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇，一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化，客观上导致后备干部人才储备不足，且结构僵化、不合理，从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。
3.晋升层面。
公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部，唯有拼晋升这座“独木桥”。公号“...
篇八：乡镇事业单位人员队伍建设调研报告
市加强基层民政系统人才队伍建设 工作情况调研报告党的十八大把民政民生作为社会建设的切入点和着力点，对保障和改善民生做出了一系列重大决策部署，XX 作为全国民政综合改革试验区，大力推进城乡基层社会管理服务体制机制改革，在这种形势下，只有建设一支忠诚履职、团结协作、清廉务实、尽心为民的民政干部队伍，才能实现民政事业转型跨越发展。
一、XX 市基层系统人才队伍存在的主要问题
（一）人才总量相对不足，结构不够合理
调研组调查了 XX 市 X 个镇街，常住人口总计 X 万，共有基层民政干部 X 人，其中兼职 X 人，平均 X 万常住人口才配备 X 名基层专职民政人员，平均每名基层民政工作者服务对象近 X 人。而且各地之间也是极不均衡，如苍南某镇社
会事务局共有民政工作人员 X 人，而 XX 市平阳县全县 X 个乡镇民政办只有 X 名民政工作人员，有 X 个镇街民政部门仅配备 X 名民政人员。
（二）人才队伍年龄结构老化，整体文化程度偏低
从调查结果来看，30岁以下的年轻人员仅占总数的X%，而 X%的人年龄在 45 岁以上。在学历方面，本科学历为 X%，但多数属于在职本科，专科及以下学历所占比重较大，研究生及以上学历等高层次人才极为短缺，现有人才队伍缺乏活力和创造力，较难接受新的民政工作理念、形成与时俱进的民政工作价值观，掌握新的专业技术和方法较慢。
（三）业务培训少，能力提高有限
在调研中，X%的人回答自己没有接受过系统的民政工作相关专业教育;在“您所在的部门有培训制度吗”这一问题上，有 X%的人员回答“没有”;X%的人认为自己三年来都没有参加过任何业务培训。各级民政部门虽然也有自行组织的一些培训，但大部分是邀请地方院校或各级党校的老师授课，培训规模不大，范围较小，层次不高，民政队伍实际工作能力提高十分有限。
（四）没有专业技术职称，限制发展空间
民政工作属于政府职能部门中面向群众种类最多、数量最大的部门之一，而民政业务的多元性带来民政領域人才队伍整体上专业性弱，绝大多数民政事业从业人员没有专业归属，没有职称可评。在调查的对象中，未参加职称评定的人员 Z 人，达到总数的 X%。近几年，XX 市各级民政部门虽然鼓励民政干部参加全国社工技能鉴定，因民政领域参加鉴定人员多数是事业单位从业人员，还面临着当地人事主管部门认可鉴定资格并兑现工资待遇的困难，广大民政干部职工只能竞争有限的单位内领导岗位。
（五）基层民政 干部办公条件差，任务重，地位低
目前全市相当一部分民政部门办公设施、办公条件较差。基层民政干部的工作地位与其肩负的职责极不相称。乡镇基层民政工作线长面广，任务繁重，而民政工作都关系到基层群众特别是困难群体的切身利益，但其工作地位却非常尴尬。一方面，民政工作在乡镇没有得到应有的重视，在相当一部分乡镇领导的心目中，民政工作不是硬指标，与经济发展关系不大。另一方面，民政工作在乡镇的部门工作中处于从属地位，没有相对独立性。在机构改革中，镇街民政办被撤销并入乡镇社会事务办，镇街民政工作处于“机构无帽子，门口无牌子，办公无票子”的状态。因此在镇街干部中，民政干部总觉矮人一头，低人一等，工作没有积极主动性，人员流动
性大，也难以吸引高水平高层次人才。
（六）民政人员工作满意度普遍不高，人才激励机制不健全
通过调查，有近 X%的人对当前从事的民政工作环境感到不满意;相对于工作的付出，对目前的收入水平感到“比较满意”的仅占 X%，另有 X%的人员选择了对于自己的收入不太满意或很不满意;X%的人员认为自己的收入在当地是属于中下等的;X%的人认为当地民政部门对长期从事民政工作的人员没有激励措施;在回答“如果您对当前的工作不满意的话，主要是源于哪些方面”，X%的人选择了工作内容杂，工作量大;X%的人选择了收入低;X%的人选择了工作没有前途。目前民政系统尚缺乏一种能够激励人才工作激情的有效机制。
二、加强 XX 市基层民政系统人才队伍建设的措施
（一）理顺管理体制，规范基层民政组织建设
一是独立设置街镇基层民政机构。一种模式是在每个镇街均设立正股级的财政核拨事业单位，所需编制由镇街从在编的财政核拨事业编制人员中调剂，民政干部的任免需征得上级民政部门同意并报市民政局备案。第二种模式是县（市、区）民政局在每个镇街均设立分支机构，实行以县（市、区）民政局直管为主，镇街协管为辅的双重管理体制。二是按常
住人口比例确定基层民政工作人员编制。确保每个镇街基层民政机构的编制至少 2 人，专职从事民政工作，在较大的街镇可按常住人口的万分之一的比例核定编制。三是探索建立村（居）级民政联络制度。在一些试点的街镇，配备专门的村（居）级专职民政联络员，把民政系统的触角延伸到最基层，形成县（市、区）、镇街和村居三级较为完整的民政工作组织网络。四是出台法规性文件，全面规范基层民政组织建设。根据新时期基层民政工作的特点、任务、要求，制定出台《XX 市基层民政组织规范化的意见》，对基层民政机构的工作机构名称、职责、人员配备、场所设施、规章制度等予以明确规定。
（二）优化队伍结构，实现基层民政工作人员年轻化、专业化、职业化
一是根据民政工作实际，把热爱民政事业、政治业务素质好、热心为群众服务、勤于专研民政业务、有一定专业背景、能适应现代民政要求的同志充实到民政工作队伍中来。二是大力培养各类民政专业人才，提高整体素质，优化队伍结构。以培养优秀拔尖人才、高新技术人才、年轻创新型人才为重点，加大民政专业技术人才培养投入，推动人才培养投入主体多元化和市场化。三是建立社会力量参与民政工作的机制。引导社会组织和各种志愿者队伍从事社会救助、帮
扶困难群众、筹款赈灾等社会公益事业，建立以专职民政干部为主，志愿者为辅的民政工作机制。四是打破传统的静态选人用人制度，建立和完善能上能下、能进能出、动态管理的长效用人机制。搭建竞争平台，实行竞聘上岗，增强人力支撑。同时，健全干部选拔任用机制，加大干部的选拔任用力度，对表现突出、群众欢迎的干部要大胆提拔，让他们感受到基层民政工作是培养锻炼干部的摇篮，更加积极地投身到工作中去。
（三）建立基层民政干部教育培训体系
一是建立崗前培训制度。凡是新进人民政系统的工作人员，由市级或市级以上民政部门组织专门培训，全面学习民政工作知识。二是建立定期培训制度。市、县二级民政部门要制定好培训计划，每二、三年要培训一次基层民政干部。三是建立业务专训制度。凡业务工作发生变化或有新的工作任务，必须进行业务专项培训，以尽快适应新的工作套路。四是加强基层民政干部执法能力建设。通过加强基层民政干部核心价值观教育，树立“孺子牛”的民政干部精神，忠于“上为中央分忧，下为百姓解愁”的民政事业，日益为人民群众提供福祉发挥重要作用。
（四）完善薪酬福利体系，建立激励机制
一是要完善基层民政系统薪酬福利体系。适当增加民政系统人才的工资福利水平，在缩小体制外差距的同时，适当拉开体系内部岗位级别收入水平差距，打破平均分配，提高民政人才的工作积极性。二是要建立体现民政系统不同事业单位特点的工资分类管理制度。扩大民政系统事业单位内部分配自主权，根据“效率优先，兼顾公平”的原则，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。三是要建立和完善符合民政机关工作性质和特点的奖金制度。建立各级民政部门特殊奖励制度，对工作业绩突出、年度考核优秀和具体工作中有突出贡献的民政人员给予相应级别的奖励，研究建立地区附加津贴制度。
（五）建立民政人才评价机 制，推进专业技术人才管理制度改革
一是建立社会化的民政专业技术人才评价机制。完善民政系统专业技术职务聘任制度，落实用人单位聘任权。全面推进民政职业资格证书制度，构建民政专业技术人才执业资格制度体系。二是破除民政系统事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度。单位与职工按照国家有关法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合
同，明确双方的责任、义务和权利。三是合理设置专业技术岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，竞聘上岗，择优聘用。逐步实现专业技术职务的聘任和岗位聘用的统一，建立适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。
（六）着力改善基层民政工作环境，提高民政干部的地位与自信
一是改善基层民政机构的办公条件，各镇街要为民政办安排独立的民政办公室、档案资料室和救灾救济物质储备室等。每个民政办公室需配备电脑、打印机和数码相机等必要办公设备。二是要打造民政形象品牌，根据民政工作的特点，凝练民政文化，统一建设与时代相适应的办公场所，树立政府工作形象，可以效仿派出所、工商所、司法所、税务所的阵地形象建设。三是切实解决民政办的经费，对民政办的经费要列人县（市、区）、镇街两级财政预算，由县（市、区）和镇街两级财政按照比例承担，根据工作量的大小、服务人群的数量，拨足给齐。四是关心民政干部的成长，在政治待遇上给与关怀，举贤选能，择优选拔，凡在民政工作岗位上工作达到一定年限的，要逐步解决职级，提高其自身的地位。
民政系统人才队伍建设是一项巨大、复杂、长期的系统工程，需要组织部门综合协调，人事、民政、教育等职能部门具体
负责，司法、卫生等有关部门密切配合。要推动 XX 市民政系统人才队伍建设稳步快速发展，首先，要全面加强领导，建立健全管理体制和运行机制;其次，要深入开展调查研究，借鉴发达国家、地区的成熟经验扎实推进;最后，要贯彻落实科学发展观和人才观，以改革创新的精神开展工作，建立XX 市民政系统人才队伍建设的系统格局，形成民政系统内外各个相关部门之间多点联动的新机制，探索政府购买社会服务的新模式。同时，逐步拓展民政系统人才队伍建设的新空间，整合全社会的资源和力量，不断提升民政工作的社会认同感，营造民政工作人才快速成长的新环境，进而推动具有 XX 特色的民政工作人才队伍全面、协调、可持续发展。
篇九：乡镇事业单位人员队伍建设调研报告
换届后干部队伍建设工作情况的调研报告
xx 年，我区经过区、镇、村（社区）三级大换届，对干部队伍进行了较大调整、优化。为进一步了解换届后我区干部队伍现状，着力加强队伍建设、机制建设和作风建设，为我区高水平全面建成小康社会的示范标杆提供坚实保证。区委组织部对全区干部队伍建设情况进行专题调研，对我区换届后干部队伍建设情况有了更深地认识、更全面地掌握。本次调研主要采用个别谈话、座谈研讨、书面征求意见、调查问卷的方式进行。
4-6 月，结合“三大一实干 三强一争先”活动，进行“走访干部求工作良计”工作，个别谈话 x 人次、座谈研讨 x 次、书面征求意见 x 次，访谈对象中厅级 x 名、县处级 x 名、科
级 x 名、科级以下 x 名，共计 x 名，在全区干部中发放干部调查问卷，共收回 x 份。
9-10 月在全区组工干部中发放“加强换届后干部队伍建设”调查问卷，共收回有效问卷 x 份，问卷填写对象包含正科级干部 x 名，副科级干部 x 名，科员及其他干部 x 名。
一、换届后干部队伍建设的现状 在领导班子换届中，我区将一批有信念、有思路、有激情、有办法的优秀干部调整充实到领导班子中，使新一届领导班子结构更加优化、功能更加完善。领导班子成员满怀干事创业的热情、攻坚克难的决心，积极履职、奋力作为，成为推动我区高水平全面建成小康社会的重要力量。
一是干部队伍结构不断优化。我区共有区管领导班子 x个，其中区级机关部门 x 个、镇（街道）x 个、区属国有企业 x 个。区管领导班子成员 x 名，其中正处级干部 8 名，副处级干部 x 名，正科级 x 名，副科级 x 名。平均年龄 44.3岁，35 岁年轻干部 x 名，女干部 x 名，大学本科及以上学历达到 x%（其中研究生及以上学历或取得硕士学位达到 x%），镇班子成员中具备 2 年以上基层经历的达 x%，区级机关部门班子成员中具备基层工作经历的达 x%，年龄、性别、知识水平结构、经历得到全面优化。
二是干部队伍建设扎实有力。以省委巡视为契机，研究制定干部选拔任用、综合分析研判、“四责联审”等级评定等操作规程和办法。实施年轻干部“520 关爱培养工程”，选派 50 名年轻干部参与一线挂职，分层分类优选储备人才。开通“常州高新区微学圈”公众号，启动本地化百人讲师团TTT 工程，构建领导干部上讲台长效机制。大力开展专项整治，对单位自管干部选拔任用工作开展集中检查，开展干部档案专项审核“回头看”，推动干部监督管理工作日常化、规范化。
三是干部队伍建设成效显著。根据三大一实干干部调查问卷显示，x 名干部中，x 人对我区干部工作非常满意，x 人比较满意，综合满意度达 x%；根据“加强换届后干部队伍建设”调查问卷显示，x 名组工干部中，对我区选人用人工作以及干部队伍建设总体评价总体满意率达 95%以上。
二、干部队伍建设中存在的主要问题及原因分析 换届后，我区干部队伍进一步优化，但由于干部的经历、知识、专业、性格等方面的差异，班子成员之间仍处于“磨合期”，也存在一些问题、情况，个别班子成员缺乏有效的沟通和协调配合，有的干部不能正确处理好集体领导与分工负责的关系，致使个别班子整体功能发挥不够理想，与工作要求存在一定差距。主要集中在以下几个方面：
一是后备干部选拔培养不足。49.6%的干部认为，后备干部选拔培养不足是所在单位干部队伍建设中存在的最主要问题，突出表现在 3 个方面：1、备用脱节，选拔使用干部与后备干部队伍建设分割，使用结果与后备干部缺乏必然关联；2、规划不够，考虑当前和近期需要多，而对正职后备干部的选拔培养缺乏长远考虑；培养不足，对后备干部的培养缺乏针对性和系统性；3、管理不规范、缺乏竞争、考核评价和淘汰机制，后备干部老化。造成这种现象的原因，25.6%的干部认为是评价和使用机制不科学，用非所学、用非所长，16.8%的干部认为是对优秀人才激励不到位。
二是缺乏工作激情，有畏难不作为现象仍然比较突出。xx 年，区委组织部对“当前干部队伍思想状况”进行调研，56%的干部认为周围人工作热情较低、缺乏活力，6%的干部认为工作慵懒散漫现象突出，通过 2 年多时间的激励约束，仍有 31.2%的干部认为缺乏工作激情、有畏难不作为现象是当前干部队伍建设中存在的主要问题，31.2%的干部反映作风问题突出表现在不深入基层、不了解实际情况，形式主义、官僚主义严重。究其原因，77.6%的干部认为是事务繁杂、工作强度大，也有干部认为是工作制度不完善（23.2%）、个人能力得不到发挥（20.8%）、收入付出不成正比（20.8%）、升迁无望（16.8%），难以适应工作环境（1.6%）、领导不赏识（3.2%）、竞争激烈（3.2%）等对干部思想影响不大。
三是干部激励保障机制不健全。根据三大一实干干部调查问卷显示，56.5%的干部认为当前干部激励保障机制不健全，迫切需要各种渠道提升安全系数，根据“加强换届后干部队伍建设”调查问卷显示，49.6%的干部希望增加职业发展渠道、拓展晋升空间，12.8%的干部希望通过从严管理干部、改善政治生态来增加保障，之所以有这些需求，主要原因在于：1、物质激励限制多，目标考核激励较难实施，难以体现激励机制，奖勤罚懒，干部的积极性和创造性很难充分发挥。2、精神激励含金量不高。精神激励的效果不断弱化，出现评先进“不香、不响、不想”，评不上的“不羞、不耻”的现象，使精神激励流于形式，起不到奖励先进、鞭策后进的效果。3、情感激励运用不充分，谈话谈心的渠道还不够畅通，不能做到经常性、深入性；谈话的内容也是工作的多，情感交流的少。4、负激励执行不力，能上能下贯彻落实不够，致使干与不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样。
三、加强换届后干部队伍建设的措施 如何促使全区干部自觉把事业放在心上、把工作责任加在肩上，发挥新一届领导班子整体合力优势，真正做到“想干事、会干事、干成事”，这是摆在我们面前的重要课题。面对新形势、新任务和新要求，不断增强我区干部的事业心
和责任感，提升干部队伍素质，对于全面建设“两聚一高”高新区显得尤为迫切和重要。
” （一）从完善干部管理机制入手，激励干部“想干事”
完善用人和监督机制，加强有效沟通和协调配合，使班子成员之间正确处理好集体领导与分工负责的关系。
一是以完善用人机制来引领。知人善任，广开言路，多渠道、多方位发现干部，考察识别干部。确立人尽其才、才尽其用、用其所长的理念，在干事创业的平台上选人用人，让想干事的人有机会，会干事的人有舞台，肯干事的人有地位，干成事的人有奖励，能干事的人有空间，不断激发我区干部开拓创新、奋发有为的进取精神，充分发挥用人的导向和旗帜作用。要完善选拔任用机制，制定体现正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准，既要注重提拔前考察，更要注重平时考核。不断强化干部梯队建设，出台年轻干部管理办法，实施年轻干部培养“520”工程，建立激励机制，大胆选人用人，提供更大舞台。
二是以完善关怀机制来激励。真心实意地关爱干部是各级组织应尽的责任，是增强干部事业心责任感的有效途径。实践证明，领导和干部心相连，情相通，必然赢得广大干部以满腔热诚投身到工作中去，形成上下一条心的局面和人心
思进、人心思齐、人心思干的良好氛围。构建干部约谈长效化机制，增加谈心谈话的广度、层级和频率，提高谈心谈话质量，帮助干部消除心结、查找不足、明确方向，切身感受到组织的温暖。领导班子主要负责人定期主动找班子成员谈心谈话，加强班子成员间的沟通，更好地协作配合。要从思想上降压、工作上减压、生活上解压，着力解决干部最关心、最直接的问题，从而凝聚人心，激发潜能，促使干部保持良好的心理和生理状态，聚精会神地干工作、尽职责。
三是以完善监督机制来约束。严格的监督管理和严明的纪律约束，实际上就是对干部的关爱和保护，也是增强干部事业心责任感的保证。失去硬性约束的干部，难以忠于职守、履行责任，也容易助长侥幸心理和投机行为。要坚持严字当头、管教结合、疏堵结合，不断强化各级干部的法纪意识和自律意识，使每个同志切实增强组织纪律观念。要建立干部监督预警机制，防止干部走偏，保护干部成长；健全党内监督机制、责任追究制度，对权力运行形成硬约束；建立干部监督群众参与机制，不断拉近与群众距离，让权力在阳关下运行。
” （二）从加大培训指导力度入手，帮助干部“会干事”
针对领导干部在新的岗位上由于知识结构和实践经验不足，不能很好进入角色，适应岗位要求，不断加大培训指导、实践锻炼、从严管理的力度，多渠道提升领导干部能力。
一是抓好教育培养这个先导工程。将干部教育培训作为培养好干部的先导性、基础性、战略性工程来抓。强化政治学习，认真组织学习党章党规和习近平新时代中国特色社会主义思想，补足精神之“钙”。抓好专业化能力提升，针对干部实际需要，开展精准化培训，切实解决“本领恐慌”“能力危机”问题。
二是抓好实践锻炼这个关键工程。培养好干部，特别是后备干部，一定要强化实践导向，引导干部走好在实践中成长成才之路。要注重在基层一线锤炼，越是条件艰苦、困难大、矛盾多的地方，越能锤炼人。要推动干部争先恐后到基层去、从基层一步一步成长起来，越是发展潜力大的，越要舍得派到基层去摔打、去“接地气”、去“墩墩苗”，让他们在干事中长本事、在历练中变老练。每年结合中心工作和单位实际，搭建区内十大挂职基地平台，以“个人意愿+单位意见+组织意图”为主要依据，实施基层经历补课、重点项目派驻等“墩苗行动”，与区委“西部崛起”计划同步，启动“西部崛起专项锻炼”活动，让年轻干部在重点工程、重要工作、重大事件中经受历练，在基层一线、艰苦岗位、
复杂环境中摔打磨练，实现到 s 年全区具有 s 个及以上岗位工作经历的年轻干部比例达 90％以上。
三是抓好从严管理这个保障工程。要把“严管”作为培养干部的一条重要原则，要经常管、管经常。要坚持严字当头，切实加强领导班子思想政治建设，落细落小，从落实基本制度入手，从党内政治生活抓起，通过抓好科学理论武装、理想信念教育、党性党风党纪教育，用好严肃党内政治生活的“四大法宝”，严肃党的政治纪律和政治规矩，使干部懂规矩、守纪律，知敬畏、有底线，不断提高领导班子的创造力、凝聚力、战斗力。坚持以严的态度、严的措施、严的纪律抓好干部管理工作，规范主要领导干部职责权限。对苗头性、倾向性问题，要早打招呼，及时提醒，拉拉袖子、咬咬耳朵，使干部自觉做到心有所畏、言有所戒、行有所止。
（三）从改进工作作风入手，促使干部“干成事”
针对我区干部作风方面存在的不负责任、推诿扯皮、形式主义、脱离实际等突出问题，不断强化约束，弘扬勇于担当、开拓创新、真抓实干的正能量。
一是全面强化工作落实。深入开展区派“第一书记”进村驻点工作，督促引导各级干部主动深入一线、沉到基层，与群众面对面交流沟通，为群众诚心诚意办实事、尽心竭力
解难事、坚持不懈做好事，切实密切党群干群关系。从拓展晋升空间、落实职务职级并行、改革考核奖励机制等方面入手，全方位鼓足干劲，促使干部队伍保持昂扬向上的锐气、知难而进的勇气、争创一流的志气，把心思和精力用在干事创业上，努力推动各项工作往深里做、实里做，创造实实在在的工作成果。将两个责任全面落实、重大决策贯彻部署、重点工作推进情况、重要目标完成情况与干部调整、任用挂钩，并高效推进“四责联审”等工作机制，熟练运用“约谈、诫勉谈话、责令书面检查和政纪处分”递进式问责形式，确保工作落实有实效。
二是全面夯实责任担当。引导党员干部树立正确的政绩观，要以对党的事业高度负责、对本职工作和长远发展高度负责的精神，找准切入点，抓住着力点，努力做到工作有筹划、任务有部署、效果有检验，把上级要求真正落实下去。促使广大干部勇于负责，敢抓敢管，善抓会管，切实纠正怕得罪人、怕丢选票、绕着矛盾走、充当老好人的现象，锤炼干部以高尚的品行、实在的业绩、踏实的作风去成就事业，以 120%的精神状态去负责到底，真正形成一级做给一级看，一级带着一级干的良好局面。完善干部职责清单，夯实“一把手”履职责任，将责任全面落到实处，建立干部离任交接制度，确保工作连续性，破解“新官不理旧账”、“新官难理旧账”的困局。
三是全面提振进取精神。提振精气神、突出勇争先，实践“聚力创新”，摒弃陈旧的思想观念、思维方式和习惯做法，积极培育与时俱进的精神，进一步夯实工作基础，最大限度地激发干部队伍的创造活力。提升干部用新视角观察问题、用新观念研究对策、用新思路筹划建设的创新性领导能力，不断增强做好工作的预见性、创造性，不断探寻解决复杂矛盾、处理棘手问题的途径和方法。要创新测评模式，改变满意率“99.9%”的测评现状，真正把问题评出来，把敢干事、肯干事的干部突出出来。要进一步健全免责机制，完善容错免责清单，增加免责机制应用范例，解除干部后顾之忧。要大胆把思路活、作风实的干部选拔出来，弘扬选人用人的正能量，让全区干部焕发昂扬向上、锐意进取的精神面貌。
篇十：乡镇事业单位人员队伍建设调研报告
队伍建设情况调研报告 为全面了解掌握全区人才队伍建设的现状及当前存在的问题，就新形势下如何加强人才队伍建设进行有益探索，为*建设现代化*新城提供人才保障和智力支撑。近日，我们采取座谈交流、问卷调查、查阅资料、走访了解等形式，对全区人才队伍建设情况进行了专题调研。现将调研情况报告如下：一、队伍现状
近年来，我区围绕“人才强区”目标,加强党管人才，创新人才管理方式，培养了一批靠得住，用得上的优秀人才。
（一）机关单位人才队伍现状 目前，全区现有公务员*人，其中城区*人、镇（街道）*人。从学历结构上看，研究生*人、本科*人、大专及以下*人。从年龄结构上看，*岁以下*人、*～*岁*人、*岁以上*人。从职务结构上看，副处及以上*人、科级*人、科员级*人、办事员*人。从籍贯看，本区*人、区外市内*人、外市*人，本区的多为年龄较大的公务员，外地的多为近年新招录公务员。
（二）事业单位人才队伍现状 全区现有事业单位人员*人，其中管理人员*人、专业技术人员*人、工勤人员*人、编外*人。从行业分布来看，教育系统*人、卫生系统*人，其他事业单位*人。从学历结构上看，研究
生*人、本科*人、大专及以下*人。从年龄结构上看，*岁以下*人，*～*岁*人，*岁以上*人。从职务结构上看，管理人员七级职员*人、八级职员*人、九级职员*人、十级职员*人，专业技术人员高级职称*人、中级职称*人、初级职称*人。从籍贯看，本区*人，市内区外*人，市外*人。
（三）企业高技能人才队伍现状 全区现有城乡劳动力*万人，参保企业*户，企业员工约*万人，在岗技术工人约*万人，其中高技能人才*人，占技术工人总数的*，万名劳动力中高技能人才*人。从等级结构上看，高级技师*人占*，技师*人占*，高级工*人占*。从行业结构看，机械加工*人占*，化工*人占*，纺织行业*人占*，计算机网络*人占*，餐饮服务*人占*，其他行业*人占*。从年龄结构上看，*岁以下*人占*，*至*岁*人占*，*岁以上*人占*。
总体来说，目前党政人才相对充足，能够基本满足需要；高技能人才、社会工作人才所占比重偏低，专业技术人才比较缺乏。全区人才总量小，且人才内部结构不合理，尤其高层次人才流出严重，已成为制约全区经济社会转型跨越、科学发展的主要因素。
二、存在问题
随着人才观念的变化，以及新形势对人才工作提出的新任务、新要求，我区人才工作还存在与新形势发展不相适应的诸
多问题。与省、市内经济发达地区相比较，在人才总量指标、人才结构与行业分布、人才素质结构等项指标上，还存在较大差距，低于全市平均水平。从调查结果看，主要有以下几个方面的问题：
（一）人才总量逐年增加，但发展不太平衡 1.队伍之间发展不平衡 党政人才、专业技术人才队伍发展较好，经营管理人才队伍发展相对滞后，农村实用人才队伍潜力有待进一步挖掘。
2.队伍内部发展不平衡 在专业技术人才队伍中，从事教育、卫生职业人员为*人，约占专业技术人才总数的*，并且新引进的人才中教育卫生专业也占绝大多数。而其他事业单位只占*，且中高级专业技术人员大都集中在区直事业单位，造成镇（街道）基层和企业高级人才偏少的现象。
（二）人才素质有所提高，但结构不太合理 突出表现为“五多五少”：一般专业技术人员多，掌握高新科技的专业人才少；熟悉党政工作的多，熟悉经济工作的少；熟悉农村工作的多，熟悉城市经济和工业经济的少；熟悉一般行政管理的多，熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业改革发展提供服务的少；老成守业的多，善谋大事敢创大业的少。
（三）人才招聘有所增加，但流失现象严重 一方面，受经济发达城市和地区人才政策调整的影响，普通高校大学毕业生回区工作的比较少，造成人才从源头上流失。另一方面，受人文环境、经济利益等因素的驱动，造成现有人才的外流，而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。突出表现在以下几方面：
1.机关事业单位人才流失情况 近*年，全区机关、事业单位流失*人，仅调进*人（不含经组织部调出的股级以上干部），其中公务员*人，流失率*；事业单位*人，其中教育系统*人，流失率*、卫生系统*人，流失率*、其他机关事业单位*人，流失率*。按籍贯分，*籍*人占*，回原籍*人占*。从年龄上看，*岁以下*人占*，*～*岁*人占*，*岁以上*人占*。机关事业单位人员流失以年轻人为主，他们大多来自市内其他区，工作一段时间后纷纷想办法回原籍或调往市直。流失的原因：（1）待遇问题。面向机关、事业单位工作人员发放的调查问卷统计显示，*以上的人是因谋生需要而从事现有的工作，对收入的满意率只有*；流失的原因，有*认为工资低、有*认为住房补贴等福利待遇缺少、有*认为回原户籍。（2）家庭问题。新招录的公务员、事业单位人员，刚刚从大学走上社会，他们怀揣着对美好生活的梦想，到*工作后普遍有一种失落感，或者仅仅将*作为入编的跳板，他们急切地希望到城市更
好的生活和发展，出于对人生的整体规划，他们不愿意在*恋爱结婚，所以纷纷重新考试、想办法调离。（3）发展问题。就公务员而言，*体量小、职位少，各机关、镇（街道）属于最基层的岗位，缺乏向上提升的空间，普通公务员交流机会少，一干就是多年的心理预期，使职业倦怠迅速提升。事业单位职称政策前些年过度宽松，导致高职称比例过高，*年岗位设置后，年轻人评聘职称无望。以教育系统为例，一方面大量高级职称人员不在教学一线或不上班，另一方面许多县内乃至市内骨干教师无法晋升职称，导致教师之间恶性竞争，大多数教师不再安心教学，纷纷想办法找关系调离*。
2.企业高层次人才流失情况 抽样调查的*家企业，近*年共引进高层次人才*人，流失*人，流失率达*。其中*户籍*人，占流失人员的*；外地*人，占流失人员的*。流失的原因：（1）收入问题。员工注重的是收入待遇的提高，企业注重的是效益的提高。*因经济欠发达，企业发展本就处于低质效水平，员工工资与发达城市相比有较大差距，尤其高层次人才与在其他城市发展的同类人才相比，在*的收入水平、生活质量没有达到他们的心理预期。（2）城市吸引力问题。目前，*尚未能合理利用自身优势，地理位置、经济问题、文化地位等还处于建设阶段，人才制度、社会服务都没有大城市健全，加之距离经济发达城市太近，人才纷纷向附近
的城市流动。（3）企业问题。*的工业产业链尚不健全，在洪企业多为化工、机械行业，不能提供多种多样的岗位，难以满足多层次人才的就业需求。同时，*企业还处于生产加工阶段，企业核心技术、知识产权不多，也缺乏对这方面的足够认识，满足于订单生产，缺少急切招聘高层次人才的动力和需求。
（四）人才工作环境不够宽松，人才缺乏与人才浪费并存 1.对人才工作重视不够 一些部门和单位作为人才使用的主体，不能深刻认识人才的重要性，论资排辈、官本位等思想观念依然存在，导致对人才概念的理解比较狭隘，存在着重资历身份、轻能力实干，重学历职称、轻业绩贡献的现象，对真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼，厚爱一分”，导致部分人才对发展环境、成长空间不满，挫伤了干事激情。
2.人才激励机制不健全 由于人才评价和竞争激励机制不健全，全区绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，且单位领导有“鞭打快牛”的思想，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历，不安心本职工作。
3.政策环境不够宽松 一方面，受编制等政策限制，有岗无编的问题比较突出。另一方面，区上没有出台具体可行的改善有突出贡献人才生活待遇等方面的政策措施，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去。个别人才引进后，受“官本位”思想影响，向往进“官场”，在具体工作中脱离专业岗位，造成了人才的隐性流失和浪费。
三、加快我区人才队伍建设的几点建议
根据我区人才队伍建设的现状和存在的问题，本着“立足区情，适度超前”的原则，依托*成员的社会影响、专业地位，加快完善人才机制，加大财政投入。提出如下建议：
（一）要进一步创新机关事业单位培养机制，让人才工作有活力 1.建立科学的人才培养规划 在生态旅游方面，在抓好导游、餐饮、礼宾、外语等服务型人才的同时，要迅速制订旅游创意规划人才、经营管理人才规划，并及早招录培养。在工业经济方面，针对园区高端人才总量偏小的实际，应大胆选拔使用招商引资方面的人才，开展委托招商。
2.建立完善的薪酬机制 以撤县设区为契机，迅速提高公务员和事业单位人员工资标准，按其他区年人均*万元标准执行，同时落实住房补贴、交通补贴等各项职工应得的福利待遇，并将事业单位奖励性绩效部分拿出来分配，与实绩挂钩。
3.建立最佳的激励方式 加强机关、事业单位人员流动，打破公务员、事业人员身份，做到人尽其才。完善干部选拔任用机制，不靠论资排辈与人际关系疏通的干部生态，善于发现工作中默默奉献、肯干实干的同志，不让老实人吃亏。建立明确的职务或工资晋升制度，对连续*年考核优秀或*年内*次考核优秀的公务员，优先晋升职务或按高一级职务兑现工资。参照市开发区做法，对已评职称受岗位限制的事业人员，由财政保障资金，由用人单位按已评职称标准给予职称补贴。对全区、市内有一定影响和地位的事业人员，不受职称指标限制，优先评聘。
4.奖励政策要兑现到位 以前出台过招商引资奖励政策，无论是面向企业还是招商有功人员的，要按政策兑现到位，并研究出台符合规定的新的招商引资奖励政策，激发全区同志招商引资的积极性。
5.完善合理的管理制度 机关、事业单位人员招录时，要合理设置条件，根据实际
需要确定招聘专业。结合*产业发展实际，建议向上级争取特殊招聘政策，急需人才面向本土生源招聘；重点人才面向*、*院校招聘。新招录人员设置服务期制度，并签订服务协议，服务期未满不得报考其他地区。以调动方式流动的，需经区委主要领导签字同意。建立公务员继续教育制度，完善事业单位人员继续教育制度，将培训内容与工作紧密结合，以培训促进能力提升，以培训促进工作态度转变。对机关事业单位新招录的未婚工作人员，妇联、共青团等组织要加强关爱，经常组织青年干部联谊会，提供交流平台，缓解新环境造成的不适，同时为青年们恋爱成家营造条件。工会要进一步发挥关爱职能，经常开展各类有益活动，建立优秀职工疗养制度，不断增强*干部的向心力。
（二）要加大高层次人才培养力度，让人才有发展环境 制定出台*年人才需求规划，集聚一批具有国内领先水平的优秀专家和青年后备人才体系，经认定评审纳入区管专家范围，实行定期考核、动态管理，享受各项配套优惠政策。
1.吸引科研创新团队和高层次人才来洪发展 凡引进的高层次人才，经认定符合条件的，给予一定金额的奖励，并安排住房，或发放安家费和住房补贴。建立区政府特殊津贴，高层次人才在洪服务期间，经考核合格的，按月享受特殊津贴，随工资发放。对直接用于我区社会事业或企业技
术的课题，给予科研启动经费资助，经费由区财政足额保障。
2.实施人才梯队工程 采取个人自荐、专家举荐、组织推荐等多种方式，将发展潜力大、业绩突出的同志择优选拔，纳入“*区高层次人才培养梯队”，对其进行重点培养，与引进的高层次人才结对，采取跟踪服务和动态管理，培养高层次人才。在培养期内，对后备人才由区财政按年度予以一定的专项经费。
3.解决岗位聘用问题 实施部分专业技术类机关工作人员聘任制，用于招聘高层次专业性领导人才，工资待遇比照企业经营管理人才薪酬标准制定。事业单位引进符合认定条件的高层次人才，如编制已满的，可由主管部门向机构编制部门提出申请；因岗位职数不足的，区人社部门设立特殊岗位，并享受相关待遇。引进的高层次人才需补缴养老保险费的，按引进单位经费渠道解决。
4.改革职称评审办法 完善人才评价机制，把人才创新能力、工作业绩和行内认可作为重要依据，建立以能力为基础，以绩效为核心，以贡献为目标，体现行业特色、职业特点和岗位要求的科学规范的人才评价指标体系。
5.建立功勋奖励制度 对为我区经济社会发展作出卓越贡献的人才，由区委区政
府设立功勋奖，给予崇高荣誉并实行重奖。大力宣传高层次人才典型事迹，着力提升高层次人才的社会知名度和影响力，鼓励创新创业，宽容创新失误，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
6.解决人才后顾之忧 凡引进符合认定条件的高层次人才，统筹解决住房、配偶就业和子女入学问题。以提供人才公寓（或发放购房补贴、安家费）的形式，协助高层次人才解决住房问题；根据高层次人才配偶原就业情况及个人条件，按照双向选择为主、统筹调配为辅的原则，多渠道、多方式、有重点、分层次协助解决其就业问题；高层次人才的子女可安排在区内优质公办学校就读。
（三）要进一步创新评价机制，让人才自身有压力 领导干部考核，要以完善考核办法为重点，实行领导干部绩效审计，激励领导干部创造性地开展工作，始终把群众满不满意、经不经得起历史检验作为提拔使用领导干部的重要依据。企业人才考核，要建立反映经营业绩的财务指标和反映人才综合管理能力等非财务指标相结合的人才评价新体系，组建好企业经营管理人员中心，聘请有关专家组成资格评定委员会，按照规定的标准对企业经营管理人员进行资质评价，逐步实现企业经营管理人员的任职职业化、选聘市场化。专业技术人才考核，要以深化职称制度改革为突破口，以打破专业技术职务终
身制为重点，实行事业单位人员由...
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