县人才工作调研报告3篇县人才工作调研报告 关于县政治生态建设、巡察工作、财政系统人才工作情况调研报告3篇 关于县政治生态建设情况的调研报告 政治生态是一个地方政治生活现状以及政下面是小编为大家整理的县人才工作调研报告3篇,供大家参考。
篇一：县人才工作调研报告
县政治生态建设、 巡察工作 、 财政系统人才工作情况调研报告3 篇关于县政治生态建设情况的调研报告
政治生态是一个地方政治生活现状以及政治发展环境的集中反映，是政治制度、政治文化、政治生活等要素相互作用的结果，是党风、政风、社会风气的综合反映。政治生态好，人心就顺、正气就足，从政环境就优良;政治生态不好，就会人心涣散、弊病从生，从政环境就恶劣。习近平总书记在今年全国两会期间参加重庆代表团审议时强调，政治生态同自然生态一样，稍不注意就容易受到污染，一旦出现问题再想恢复就要付出很大代价。
为坚决全面彻底肃清苏荣案余毒，加强党的政治建设，严守党的政治纪律和政治规矩，严肃党内政治生活，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，落实“两个维护”，近期，xx县纪委监委组成课题调研组，通过问卷调查、个别访谈、集中座谈以及到信访室、案管室、党风政风监督室等相关科室查阅有关资料等方式，就当前全县政治生态现状特征进行梳理分析，查找存在的问题、剖析问题产生的原因并提出相关对策建议。
课题组共发放调查问卷 xx 份，回收 xx 份，问卷设置了 xx个问题，既有选择题，又有简答题，内容涵盖了对 xx 政治生
态的评价、存在问题和意见建议等。调查对象包括各乡镇(场)、县委各部门、县直各单位班子成员、一般干部，部分人大代表、政协委员、一线老师医生、村(社区)干部、普通群众、企业负责人等。
一、x xx 县政治生态现状特征
xx，位于 xx，呈菱形状，地貌为 xx，xx，因“xx 而得名，森林覆盖率高达 xx%，是竹子之乡、渊明故里、禅宗文化、天宝古村之地。厚重的人文历史地理环境不仅给 xx 带来了山清水秀、环境优美的自然生态，也涵养了团结和谐、勤奋务实、作风淳朴、干群和谐的良好政治生态。
(一)县四套班子团结协作、真抓实干。在“您认为当前 xx县政治生态如何?”的选项中，选择“好”的占 xx.xx%，“较好”的占 xx.xx%，“一般”的占 xx.xx%，“不作评价”的占xx.xx%。在“您如何看待 xx 县政治生态建设的前景?”的选项中，选择“好”的占 xx.xx%，“较好”的占 xx.xx%，“一般”的占 xx.xx%，“不作评价”的占 xx.xx%。在“您认为当前 xx县在落实‘两个维护’，强化‘四个意识’上做得如何?”的选项中，选择“好”的占 xx.xx%，“较好”的占 xx.xx%，“一般”的占 xx.xx%，“不作评价”的占 xx.xx%。调研中，广大干部群众普遍反映，xx 县政治生态好的一个根本原因，是县四套班子团结和谐、真抓实干，能做到以上率下、当好表率。历届县委都能总揽全局、协调各方，有较强的凝聚力战斗力;坚
持民主集中制原则，严肃党内政治生活，净化党内政治生态，强化党内监督;严格遵守廉洁从政各项规定，全面落实党风廉政建设责任制，严守政治纪律和政治规矩。在县四套班子坚强有力的领导下，xx 经济社会持续加快发展、产业不断兴旺发达、人民幸福安居乐业、社会安定和谐有序，先后荣获全国义务教育均衡县、全国国土节约模范县、全国体育先进县、全国农村精神文明建设试点县、中国最美县域、全国百佳深呼吸小城、全国全域旅游示范县创建单位、全国文明城提名城市等荣誉称号。
(二)全县干部队伍担当作为、活力迸发。历届 xx 县委高度重视干部队伍建设，认真贯彻执行党的干部路线方针政策，不断提升干部工作科学化、民主化、专业化、制度化水平。注重建立日常考察识别干部的知事识人体系，把谈心调研作为倾听干部诉求、掌握干部动态、关爱激励干部的切入点和润滑剂。注重建立重德才凭实绩用干部的选拔任用体系，坚持任人唯贤、以德为先，牢固树立重基层、重实干、重一线，让吃苦者吃香、实干者实惠、有为者有位的选人用人导向。注重建立绩效考核绩酬挂钩的干部正向激励体系，通过实行绩效考核，打破平均主义大锅饭，形成“鲶鱼效应”，让干部干多干少不一样、干好干坏不一样，有效激发干部干事创业热情。注重建立让红脸出汗成为常态的干部从严管理体系，对干部存在的苗头性、倾向性问题，早发现、早提醒、早警示，达到“惩前毖后、
治病救人”功效。在“您认为当前 xx 县选人用人风气如何?”的选项中，选择“好”的占 xx.xx%，“较好”的占 xx.xx%，“一般”的占 xx.xx%，“不作评价”的占 xx.xx%。同时在“您认为当前 xx 县社会风气如何?”的选项中，选择“好”的占xx.xx%，“较好”的占 xx.xx%，“一般”的占 xx.xx%，“不作评价”的占 xx.xx%。科学有效的干部选培管用体系，形成了xx 风清气正的选人用人环境，xx 成为培养干部的摇篮，近年来为省委、市委输出了一大批信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部。
(三)深厚的人文历史底蕴造就了 xx 纯朴的民风。xx 是一片古色故土，建县距今约 xx 年，晋代田园诗人陶渊明、北宋文学家晏殊、宋代状元姚勉等名家巨匠均诞生在 xx，境内古村古桥遗迹众多，文化传承源远流长。xx 是一片禅宗圣土，境内的黄檗山、洞山分别是临济宗、曹洞宗的祖庭。xx 是一片绿色沃土，生态优良、山川如画，是竹子之乡，活立竹 xx.xx 亿株，居全国第三、全省第一，在自然资源丰富的同时，也催生出了“宁折不弯、刚正不阿，昂扬向上、势如破竹，虚心谦和、品行高洁，卓尔不群、不流于俗”的竹子文化和竹子精神。xx还是一片红色热土，革命先驱熊雄在这里出生长大，是湘鄂赣苏维埃政府所在地，红军早期战争史上以少胜多的典型战例黄沙大战发生在这里，现存抗战时期、解放战争时期等各类红色标语 xx 多条„„这些优秀的传统文化和红色文化涵养了 xx 厚
实纯朴、诚信友善、吃苦耐劳的民风，涌现出了 xx 好人文化、xx 好家风、感动 xx 善德人物等民情风俗，向社会传递了积极向上向善正能量，也在潜移默化中影响了 xx 政治生态。在“您认为当前 xx 县政治文化建设如何?”的选项中，选择“好”的占 xx.xx%，“较好”的占 xx.xx%，“一般”的占 xx.xx%，“不作评价”的占 xx.xx%。
(四)党风廉政建设和反腐败斗争常抓不懈。历届 xx 县委旗帜鲜明反对腐败，始终保持对惩治腐败的高压态势，坚持零容忍的态度不变、猛药去疴的决心不减、刮骨疗毒的勇气不泄、严厉惩处的尺度不松，坚决铲除“腐败”这个破坏风清气正政治生态最致命的“污染源”。历届 xx 县委书记高度重视党风廉政建设和反腐败斗争，全力支持纪检监察机关依纪依法查办案件，严惩腐败分子;全面履行第一责任人责任，做到重要工作亲自部署、重大问题亲自过问、重要环节亲自协调、重要案件亲自督办、重要情况亲自汇报;紧紧抓住“一把手”这个关键少数，强化对权力运行制约和监督。近年来，xx 县坚持管党治党不放松，共问责党组织 xx 个，给予党纪政务处分 xx 人，移送司法 xx 人，诫勉谈话 xx 人，组织处理 xx 人;正风肃纪不停步，共查处违反中央八项规定精神问题 xx 起、xx 人，给予党纪政纪处分 xx 人;反腐惩恶不手软，共立案查处各类违纪案件 xxxx 件，其中乡科级干部 xx 人。通过有力举措，持续推动xx 政治生态不断好转。在“您认为当前 xx 县党员干部队伍整
体廉洁状况如何?”的选项中，选择“好”的占 xx.xx%，“较好”的占 xx.xx%，“一般”的占 xx.xx%，“不作评价”的占xx.xx%。
二、当前 x xx 县政治生态存在的主要问题及表现形式
通过对调研收集、了解到的情况进行综合分析、研判，课题组从政治意识、选人用人、党内生活、廉洁程度、政治文化、营商环境、社情民意等方面，分析梳理归纳了当前 xx 县政治生态建设中存在一些主要问题和表现形式。
(一)少数干部“四个意识”树得不够牢。绝大部分被调查者认为 xx 县党员干部政治站位高，能牢固树立“四个意识”，严守政治纪律和政治规矩，坚决落实“两个维护”，始终在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，但也有 xx.xx%的被调查者认为“政治意识不强，贯彻落实彻党的路线方针政策不到位”是当前 xx 县政治生态建设存在的主要问题。在实际工作中，主要表现在一些党组织和党员干部政治站位不高，“四个意识”树得不够牢，缺乏必要的政治敏锐性和政治鉴别力。比如，县环保局、县工业园区管委会等相关职能部门和责任人员对环保工作重视不够，工作中存在着监管失察、责任缺失、执法不严等问题，没有从讲政治的高度来认真对待，落实习近平总书记生态保护思想政治站位不高。
(二)有的单位“两个责任”落实不到位。近年来，xx 县各级党组织把管党治党政治责任作为最根本的政治担当;党组织书记切实履行第一责任人责任，采取实地调研、约谈、听取汇报、述职述廉等多种方式，层层压实“两个责任”;班子成员认真履行“一岗双责”，当好分管领域政治生态“护林员”;各级纪检监察组织认真履行监督责任，协助党委推进全面从严治党从宽松软走向严紧硬，但也有 xx%的被调查者认为“责任传导不到位，管党治党宽松软”是影响或破坏一个地方政治生态最主要的因素。主要表现在少数单位党组织主要负责人嘴上说得多，实际做得少。一些基层党员干部对管党治党的重要性认识不足，仍存在“重发展、轻党建”“重业务、轻党务”的思想，基层领导干部参加双重组织生活不及时，民主生活会“红脸出汗”不激烈，党管干部仅依靠纪委的通报震慑，还没有真正将管党治党的政治责任担当起来。
(三)选人用人导向存在一定错位。选人用人历来是政治生态的风向标，干部关切、群众关注。政治生态向好，那些埋头苦干、实干、能干的干部就能得到重用;政治生态恶化时，容易出现“劣币驱逐良币”的逆淘汰现象，挫伤干部积极性。近年来，xx 县委坚持以好干部标准选人用人，突出信念过硬、政治过硬、责任过硬、能力过硬、作风过硬，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，但仍有 xx.xx%的被调查者认为“选人用人导向不正，风气不好”是当前 xx 县政治
生态建设存在的主要问题;xx.xx%的被调查者认为“选人用人导向不正确”是影响或破坏一个地方政治生态最主要的因素。调研了解到，选人用人环境还不够公开、透明，论资排辈、超配干部、“潜规则”等情况不同程度存在;一把手违反规定程序提拔使用干部仍有发生;乡镇干部交流使用缺乏，一些干部长年在一个岗位上工作，缺乏岗位交流，导致职业疲劳，工作激情退化，人才出现断层现象，同时一些能力较强的干部上升空间不够，干部“能上能下”激励机制作用发挥还不明显。
(四)少数单位党组织党内政治生活不严肃。近年来，xx县委始终坚持把政治建设摆在首位，严守党的政治纪律和政治规矩，严格规范党内政治生活，切实开好民主生活会和组织生活会，开展严肃认真的批评与自我批评，有效净化党内政治生态，但也有 xx.xx%的被调查者认为“党内政治生活随意化、平淡化、庸俗化”是当前 xx 县政治生态建设存在的主要问题;xx.xx%的被调查者认为“执行党内生活各项制度不严”是影响或破坏一个地方政治生态最主要的因素。从今年对全县 xx个乡镇(场)开展脱贫攻坚机动式巡察，对县人大机关、政协机关、纪委机关等 xx 个党政机关进行“纠四风转作风”专项巡察，以及对桥西乡及所辖村(居)党组织开展机动式巡察等三轮巡察中发现的问题看，有的单位行政领导重业务轻党建，用班子会议代替党委会议，把履行党建工作职责等同于开会讲个话、发文签个字、活动露个脸，“一岗双责”没有落到实处;
有的对党内政治生活的涵义认识肤浅，没有把自己摆进去、把思想摆进去、把工作摆进去、把职责摆进去，把党内政治生活片面地理解为组织生活会、民主生活会和“三会一课”，以为开了会就是抓了党内政治生活;有的单位“三会一课”不规范，开的较少，党员领导干部没有按规定参加双重组织生活;有的组织生活会、民主生活会开的较少，民主生活会和组织生活会质量不高，会上不闻“炮声”，批评和自我批评没“辣味”，缺乏原则性、战斗性，往往是雷声大、雨点小，细节多、大局少，高高举起、轻轻放下，搞一团和气，做老好人。
(五)一些干部不收敛不收手，反腐败斗争形势依然严峻复杂。近年来，xx 县委高度重视党风廉政建设和反腐败斗争，坚持有腐必反、有贪必肃，“老虎”“苍蝇”一起打，保持力度不减、尺度不松、节奏不变，但还有 xx.xx%的被调查者认为“腐败现象比较严重”是当前 xx 县政治生态建设存在的主要问题;xx.xx%的被调查者认为“苏荣以权谋私、腐化堕落的余毒”在 xx 县表现较为突出。xx 年，全县各级纪检监察组织共收到群众信访举报 xxxx 件(次)，同比增长 xx.xx%，立案 xx 件，同比增长 xx.xx%，其中乡科级 xx 人，同比增长 xx%;今年 xx-xx月，共收到群众信访举报 xxxx 件(次)，增长 xx.xx%，立案 xx件，同比增长 xx%，其中乡科级 xx 人，同比增长 xx.xx%。这说明党的十八大以来，xx 县始终保持惩治腐败的高压态势，坚持零容忍的态度不变、猛药去疴的决心不减、刮骨疗毒的勇气
不泄、严厉惩处的尺度不松。但也要看到，十八大后不收敛不收手的仍然存在，特别是扶贫领域贪污挪用、截留私分、虚报冒领、抢占掠夺以及基层干部吃拿卡要、盘剥克扣、优亲厚友等问题不时发生。
(六)“四风”问题仍存回潮复燃之势。近年来，xx 县委狠抓中央八项规定精神的贯彻落实，先后制定出台了《关于深入贯彻中央八项规定精神进一步改进作风的实施细则》和《xx县县直机关差旅费管理办法》、《xx 县县直机关培训管理办法》等相关配套制度，有效管紧管住了公款吃喝、公务接待、公车私用等“四风”问题，但仍有 xx.xx%的被调查者认为“违规发放津补贴、同城吃请、私车公养等违反...
篇二：县人才工作调研报告
觉县人才工作调研报告近年来， 我县人才工作始终坚持以邓小平理论和“三个代表” 重要思想为指导， 始终坚持“引进急需、 注重培养、留住人才、 创新机制” 的人才开发思想， 全面贯彻和落实党的十七大精神， 围绕“科教兴县” 战略， 牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源” 的思想观念， 突出重点， 加强领导， 着力开发人才资源， 提升各类人才的能力素质， 为全县经济社会发展提供了强有力的人才和智力支撑。
一、 目前我县人才资源的现状和人才队伍建设情况。
（一）
人才队伍资源现状 截止 2010 年底， 全县有各类人才 5274 人， 其中：
1、 党政人才：
1165 人， 女 315 人， 少数民族 896 人，研究生 5 人， 大学本科 223 人， 大学专科及以下 938 人，35 岁及以下 382 人， 36 岁及以上 783 人；
2、 经营管理人才：
134 人， 女 47 人， 少数民族 87 人，大学本科 13 人， 大学专科及以下 121 人， 35 岁及以下 31人， 36 岁及以上 103 人；
3、 专业技术人才：
2494 人， 女 973 人， 少数民族 165人， 大学本科 289 人， 大学专科及以下 2205 人， 35 岁及以下 1729 人， 36 岁及以上 765 人；
4、 技能型人才：
827 人， 女 38 人， 少数民族 526 人，大学本科 386 人， 大学专科及以下 441 人， 35 岁及以下 186人， 36 岁及以上 641 人；
5、 农村实用型人才：
654 人， 女 27 人， 少数民族 487人， 中专 2 人， 高中 208 人， 初中及以下 444 人。
（二）
人才队伍结构特点 人才总量不足。
全县各类人才 5274 人, 仅占全县同期人口总数的 2. 2%, 远低于全省、 全州水平, 人才增长幅度较小, 与社会经济发展需求人才量不协调， 同时大中专毕业生就业难造成的人才闲置与基层紧缺专业技术人才的问题依然突出。
人才结构不合理。
人才内部结构不均衡, 在五支人才队伍中, 经营管理人才缺乏, 仅占人才总量的 2. 5%， 呈现逐年减少的态势； 少数民族人才占人才总量的 64. 9%与我县人口比例不相适应； 大专及以上的学历主要集中在党政人才中；技能型人才和农村实用人才中专及以上学历， 仅占全县人才总量的 8%；
人才分布不均衡。
行业分布不均匀， 且学历低， 人才主要集中在教育和卫生行业， 除农村实用人才外， 其余四支人才队伍中农口人才稀缺， 特别是国有单位农口系统人才仅占国有单位人才总量的 8. 5%； 区域上分布不均衡， 人才主要分布在县级各职能部门， 特别是高层次人才集中在县级单位。
人才层次低。
大学本科及其以上学历的占人才总量的17. 2%， 特别是具有硕士学位的研究生 6 名， 主要分布在党政机关和事业单位的教育和卫生行业， 科研单位几乎为零；
二、 近几年来实施人才强州战略的主要做法和有益启示 （一）
主要做法 创新理念， 在深化改革上取得了新突破。
树立“人才资源是第一资源”、“人才是第一生产力” 的根本理念， 坚持党管人才原则， 大力实施“人才强州” 战略， 在人才管理体制、人才选拔培养和人才激励机制等方面进行了全面改革， 人才资源开发力度不断加大， 人才工作进入了 全新的发展阶段。
强化管理， 在整体实力上实现了新提升。
截至 2010 年，全县有各类人才 5274 人， 其中：
党政人才 1165 人， 经营管理人才 134 人， 专业技术人才 2494 人， 技能型人才 827 人，农村实用型人才 654 人， 人才结构更趋于优化， 人才密度不断提高， 人才总量上不断增加， 人才素质和整体实力不断提升。
健全机制， 在创新管理上推出了新举措。
按照机制健全、运行规范、 服务周到、 指导有力的要求， 不断健全完善人才市场体系， 加强人才市场硬件建设， 构建了 现场交流、 网络互动、 平面传播“三位一体” 的人才交流模式。
转变职能， 在完善服务了 达到了新水平。
积极开展人性化服务， 设立便民服务大厅， 简化办事程序， 实行 “一站式”
服务、“一单式” 受理， 大力发展电子政务， 推行网上办公，为各类人才搭建便捷高效的服务平台。
积极宣传， 在优化环境上营造了 新氛围。“尊重知识、尊重人才” 更加深入人心， 更加注重在竞争中选拔人才、 在实战中培养人才、 在事业中凝聚人才、 在生活中关心人才，大力宣传党和国家的人才工作方针政策， 营造鼓励人才创业的社会氛围。
（二）
几点启示 必须把党管人才作为根本原则。
充分发挥党的核心领导作用， 更好地统揽人才工作， 管好用活现有人才， 为做好人才工作提供坚强的政治保证。
必须把促进发展作为首要任务。
围绕发展确定目 标任务， 根据发展制定政策措施， 把“第一资源” 转化为“第一生产力”， 积极为经济社会发展提供人才智力支持。
必须把解放思想作为有力武器。
把握人才工作的新阶段、 新特点， 用新思路谋求工作新出路， 用新手段打造服务新品牌， 实现人力资源大州向人才资源强州转变。
必须把深化改革作为强大动力。
始终抓住改革不放松，对人才管理体制、 人才选拔培养和分配激励机制等进行改革， 做到与经济体制改革和政治体制改革相适应。
必须把公平公正作为基本要求。
遵循公平竞争、 民主法治的原则， 制定出台各项人才政策制度， 提高人才工作社会公信力， 为人才各尽其才、 各得其所搭建平台、 提供保障。
三、 人才队伍建设方面存在的主要问题及原因 人才强县理念淡漠。
昭觉县作为西部边远贫困地区，虽然拥有得天独厚地自然资源优势， 但没有足够人才资源，人才资源的资本化程度低， 经济、社会环境对人才的吸引力、凝聚力不强， 人才总量不足， 素质不高， 结构不优， 创新能力不足， 人才的培养、 引进、 使用等还很不适应国际、 国内激烈的人才竞争的现状。
各级各部门对“人才强县、 人才强州、 人才强省” 战略理念未完全树立， 认识不到位， 政策不到位， 措施不得力的状况依然存在。
人才环境条件尚差。
在一些单位和部门没有真正树立起科学的发展观和人才观， 对人才政策落实到位率低， “四个尊重” 落实不力; 特别是结合本部门、 本行业实际制定和完善人才的培养、 引进、 使用的激励机制和激励政策上,
在供人才创新创业和生活环境条件上， 与州外发达地区和周边县市相比, 还有较大差距。
人才机制活力较弱。
在人才的使用、 管理上还较大程度地沿袭计划经济体制模式， 重使用， 轻培养开发， 分配和激励机制不合理， 管理形式单一， 还没有建立起一套适应市场经济要求的完善的人才投入、 培训、 竞争、 评价、 激励和管理机制， 在人才选拔、 使用和管理上不同程度地存在“论资排辈”、 一聘定终身， 能上不能下， 能进不能出， 人才的部门所有、 单位所有、 地区所有的现象还没有完全打破， 人才资源市场配置机制欠缺， 人才紧缺与人才闲置同时并存现
象得不到解决。
人才开发投入不足。
由于受经济发展水平的影响， 我县人才资源开发的投入严重不足， 对人才的培养， 特别是企业经营管理人才、 科技人才、 技能型人才和农村实用人才培养滞后。与此同时， 在我县一些部门和单位存在重物质资本投资，轻人才资本投资的现象， 严重地影响了人才开发。
另一方面， 我们人才工作本身也存在许多薄弱环节。
一是陈旧的人才工作观念还没有消除。
论资排辈、 官本位等思想观念在一些人头脑中依然存在。对人才概念的理解比较狭隘， 在对人才的录用、 统计、 职称的评聘、 待遇的提供等方面， 存在着重学历职称、 轻业绩贡献、 重资历身份、 轻能力实干的现象。
对体制内的人才和体制外的人才， 对国有单位的人才和非公领域的人才， 对自身培养的人才和外面引进的人才， 没有统筹协调好。
尤其是对高技能人才和农村实用人才队伍建设重视不够。
特别是无所作为的思想意识较重。认为山区发展机会少、 经济待遇低、 环境条件差， 在市场经济条件下“人往高处走” 已成不可阻挡之势， 再努力也是事倍功半， 甚至做无用功， 引不来且留不住金凤凰， 也阻止不了“孔雀东南飞” 。
二是体制改革滞后。一些地方和单位人才短缺和人才闲置同时存在， 人才大量流失和人才难以合理流动同时存在， 用非
所学和学非所用同时存在， 人才的活力得不到有效释放， 埋没人才、 压制人才的情况时有发生。
一些单位甚至存在“武大郎开店” 的现象。
三是政策措施不够有力、 不够有效、 不够配套。
对人才队伍发展变化和人才竞争等方面的新情况研究不够充分。某些环节缺乏必要的应对之策。
已出台的政策没有很好落实， 挫伤了人才的积极性， 损害了 党委政府的形象。
四、 推进我县人才队伍建设的思路、 对策和措施 当前和今后一个相当长的时期， 人才问题仍然是制约我县“加快发展、 科学发展、 又好又快发展”、 推进经济社会跨越发展的一个重要“瓶颈”。
昭觉作为彝族聚居县， 拥有地理区位优势和自然资源优势， 但与发达地区相比较， 人才资源优势并不凸显， 如何结合昭觉实际， 研究制定民族地区人才队伍建设和人才资源开发的政策措施， 是一个重要而紧迫的现实问题。
要推进昭觉“加快发展、 科学发展、 又好又快发展” 就必须树立和落实科学的发展观和人才观， 坚定不移地实施“人才强县” 战略， 以加强人才资源能力建设为主题， 以调整和优化人才结构为主线， 以改革人才工作机制为动力， 以建设五支人才队伍为重点， 加快人才资源向人才资本转变， 促进人才资源和经济社会发展相协调， 为全面建设经济社会强州提供强有力的人才保障和广泛的智力支撑。
(一) 出台指导性文件， 加快推进人才开发进程
为深入实施“人才强县” 战略， 使人才在数量、 质量、结构和布局上与“加快发展、 科学发展、 又好又快发展” 的人才智力支撑相匹配， 研究出台《关于加快全县人才开发与建设的实施意见》 等相关政策指导性文件。
进一步明确我县人才开发的指导思想、 基本原则和目标任务， 建立一系列符合昭觉人才开发与建设的政策框架体系和激励引导机制， 加快以农业、 民族文化等产业为主的产业人才集聚， 逐步构建产业发展的人才高地， 推动我县人才加快发展。
（二）
编制人才发展规划， 改革创新人才开发模式 结合我县“十二五” 发展规划和发展目标， 根据各类人才的需求调查情况， 专项编制我县到 2015 年的人才发展规划。
一是以产业发展为导向， 着力引进和培养急需的经营管理人才、 专业技术人才、 技能人才和农村实用型人才； 二是以服务重点产业发展为出发点， 逐步完善产业人才的管理服务体系； 三是以改革创新为突破口， 探索和建立加快人才开发的长效机制， 最大限度地发挥人才在经济发展中的关键作用。
力争到“十二五” 末， 造就一支与我县经济社会发展相适应的门类较全、 结构合理、 素质优良的人才队伍。
（三）
加强人才能力建设， 提高人才综合能力素质 1、 党政人才。
一是执政为民为主线， 培养党政人才的政治品质， 引导教育党政人才勤政务实、 廉洁自律， 保持执政为民的本色， 体现立党为公的要求； 二是以能力建设为重点， 提高党政人才的业务素质， 通过党校培训提高思想政治
素质， 学历培训提高文化素质， 政策培训提高依法行政能力，科学技术培训提高科学技术素质， 实地考察学习提高改革创新能力； 三是以教育体制创新为动力， 构建党政人才终身教育体系， 优化整合各种教育培训资源， 综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源， 构建党政人才终身学习的体系。
2、 经营管理人才。
一是加强企业经营管理人才职业资格培训， 组织企业经营管理人才参加高层次研修班学习， 建立企业中高级经营管理人才梯队； 二是加强企业专业技术骨干的继续教育， 强化职工岗位技能培训， 提高企业员工的整体素质； 三是加大对民营企业、 中小企业、 非公有制企业经营管理人才的开发培养力度， 建立“政府调控、 行业指导、企业自主、 个人自愿” 的教育培训机制； 四是建立和完善公有制和非公有制经济从业人才的社会权益保障制度， 对来我州经商办企业的人才在税收等政策方面给予支持。
3、 专业技术人才。
一是建立和完善在职学习、 带薪学习制度， 鼓励专业技术人才进行学术深造， 骨干技术人员到同行业技术依稀单位实践， 提高专业技术水平； 二是鼓励专业技术人才到企业、 农村自主创业， 引导人才向基础产业、支柱产业、 重点行业流动， 加强科技成果推广运用；
4、 技能型人才。
一是加快短缺技能型人才培养， 加快培养一批劳动力市场急需和短缺技能人才， 缓解供需矛盾；二是积极开发利用现有技能型人才， 提升现有技能型人才的技能结构和层次， 形成结构合理的技能型人才的梯次配备；
三是加强培训基地建设， 提高职业教育教师队伍素质， 并以企业为依托， 建立技能人才实习实训基地；
5、 农村实用人才。
一是加强农村基层科技队伍建设，建立农村实用技术推广服务体系， 加强农村实用科技培训和技术推广服务； 二是依托“新农村建设”、“六村建设”、“三级联创” 等， 培养农村实用人才， 把村干部培养成科技带头人、 致富能手， 实现能人治村； 三是扎实做好绿色证书培训，通过参加农广校学习、 农技讲座、 农村党员信息技术培训，培养一批新型技术农民和农业经营管理人才、农产品营销人才、 田专家、 土秀才； 四是加强农村技能型人才培养， 推行“订单培训”， 加大农村劳务输出培训力度， 着力培养一大批农业技能人才。
（四）
健全完善配套政策， 构建人才开发长效机制 1、 建立人才开发多元化投入机制。
一是抓住国家有关灾后重建的政策机遇， 积极争取中央、 省有关人才开发方面的项目资金支持。二是充分发挥政府对人才资本投资的导向作用， 加...
篇三：县人才工作调研报告
大代表、政协委员优秀调研文章( ( 靖安县人才状况调研报告) )o f ru ra l d rin k in g w a te r so u rce s, p ro te ctio n o f d rin k in g w a te r so u rce s in ru ra l a re a s b y th e e n d o f th e d e lim ita tio n o f th e sco p e o f p ro te ctio n , co m p le te w ith w a rn in g sig n s, iso la tin g n e tw o rk p ro te ctio n fa cilitie s 大力加强人才队伍建设
促进经济社会赶超发展
―― 靖安县人才状况调研报告
提案委员会
财贸工作组
在人类社会的发展进程中，人才是一个永恒的话题。国以才立，政以才治，业以才兴。近年来，县委、政府重视人才的引进培养工作，为县域经济发展、构建和谐社会提供了人才保障。但是，由于受地理环境、历史沿革和经济条件的影响，还是无法解决本地人才留不住、引进人才难生根问题。进一步加强人才队伍建设，既是实现靖安经济社会跨越式发展的重大现实需求，也是贯彻落实中央人才工作 会议精神，实现国家中长期人才发展规划纲要战略目标的必然选择。
根据县政协年度工作计划安排，今年二季度，县政协提案委、财贸组，邀请部分政协常委、委员，组成调研组，对我县人才现状及未来 5 5 年人才需求情况进行了为期 0 40 天的初步摸底调查。调查显示，目前我县人才队伍出现了总量偏小、素质偏低、年龄老化、结构失衡等诸多问题，导致一些部门和单位工作不能正常运转，甚至面临瘫痪的严峻形势。
当前，我县正处在赶超发展关键时期，人才需求不断增大，若不及时实施人才发展优先战略，则人才因素必将
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成为制约靖安经济社会又好又快发展的瓶颈，希望 县委、政府予以高度重视。
一、人才状况特征
㈠人才总量不足。
全国0 2020 年
人才纲要目标
占人口比例
我县现有
人才数量
占全县人口比例
( (以 以 4 14 万人口为基数) )
离 离 2020年人才
纲要目标
相差人数
人 才 总量
13.8%
6000人
4.3%
- - 13320人
企 管 人才
3.2%
334人
0.24%
- - 4146 人
专 业 技术人才
5.8%
2036人
1.4%
- - 6084 人
高 技 能人才
3%
470人
0.33%
- - 3730 人
农 村 实用人才
1.6%
834人
0.59%
- - 1406 人
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据调研统计，全县各类人才总数约为 0 6000 人，占全县总人口的 4.3% ，远远低于全国同比 8.8% 水平。人才总量及人才分类数量，要达到国家中长期人才发展规划 0 2020 年战略目标平均水平，差距巨大，任重道远。（见下表）
人才数量的严重不足，导致一些部门和单位工作只能处于应付，甚至难于应付状态，严重影响经济和社会的快速发展。如城建局质监站属城建重点部门，上级要求需要 8 8 人，有 现只有 4 4 人，其他内设机构：造 价站、安监站、材料检测站、装璜管理所、培训中心缺乏专业技术人员，只能借调 3 3人、聘请 8 18 名临时人员维持工作运转，很难保证工作质量。县水务局水土保持股仅 2 2 名兼职人员，《水土保持法》执法工作难以正常开展。县外经贸委仅有一名精通外贸业务、具有报关资质的人才（目前已有被市商务局调走的迹象），与我县“小县大外贸”格局不相匹配。全县卫生系统编制3 533 个，现实有人员 4 404 人，空编 9 129 人；教育系统编制社 会 工作人才
（估算）
党政人才本科以上学历占党政人才比例按 2020年人才纲要需占 85% 以上，而我县目前情况只占20% 左右。
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6 1266 个，现实有人员 2 1192 人，空编 4 74 人；政法系统行政编制 1 341 个，现实有人员 4 304 人，空编 7 37 人。如：县律师事务所需 5 5 名专职律师，现仅有 1 1 人，面临失去资质的困境。全县各乡镇共有行政编 2 302 人，现实有人员 9 199 人；事业编 8 268 人，现实有人员 5 205 人，共空编 6 166 人，占编制总数的 29.1% 。调研组走访人才相对集中的 3 13 个部门、单位，普遍反映缺人少才，有些部门、单位面临工作运转失灵、人才即将断层局面。
㈡人才结构失衡。
具体表现为四个特点：
其一是专业结构失衡。
在县属行政事业单位中专业技术人才，大多集中在教学、卫生、会计专业，占全县专业技术人才总数的 80% 以上。政法、经贸、科技、工业、农业等方面的专业人才很少，如我县需加速发展的主 导产业：硬质合金、旅游、娃娃鱼、 椪 柑、仅 白茶等，大多缺少专业技术人员。旅游局仅 1 1 名旅游专业人才，农业局无茶叶专业人员。
其二是层属结构失衡。
除教育因乡镇学校较多，专业教师较多外，其他人才主要集中在县城，造成人才分布不合理，乡镇人才匮乏。如乡镇卫生院中，没有本科学历和高级职称人员，实际在岗的大专生仅 1 1 人，且为公卫医师。在编在岗的临床医师仅 0 20 人，
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平均每乡不足 2 2 人。
其三是年龄结构失衡。
走访单位普遍反映人才年龄不断趋于老化，出现青黄不接现象。如全县教师平均年龄 1 41 周岁，教师整体结构年龄老化，小学教师尤甚。如 璪 都镇小学 教师平均年龄达 7 47 周岁；县林业局近 0 10 年未进一名林业专业技术人员，现专业人才年龄大多超过 5 45 周岁，断层现象十分严重，再不进人，几年后将无上山作业专业人员；县会计师事务所共 5 5 名注册会计师，其中 3 3 名退休多年，1 1 名即将退休，若 3 3 名退休返聘人员不能继续工作，则会计师事务所将失去资质，我县企业年报、贷款评估、企业验资等业务无法开展。
其四是类属结构失衡。
一是党政人才比重偏大。党政人才占全县人才总数的 38.7% 。走访调研单位，行政编总数 4 94 人，实有 8 158 人，超编 68% 。超编人员中主要是副科以上领导干部，使一些部门、单位行 政执法股（室）缺少专业执法行政人员，无法正常开展行政执法工作。如医政、劳动监察、财政监察、质量监督、计生执法等。二是企业专业技术人才偏少。企业专业技术人才仅占全县专业技术人才的 8.5% ，同类相比全国平均水平已达 40% ，企业专业人才数量与我县工业主导地位不相匹配。三是高技能人的 才偏少。高技能人才仅占全县人才总量的 7.8% 。高技能岗位难觅人才，不仅如此，一般技能人才总量也很少。调研中
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企业反映，电工、锅炉工、机修工、数控工奇缺 。
㈢人才流失严重。
据统计局统计，全县专业技术人员 5 05 年为 4 2144 人，6 06 年 年 7 1987 人，7 07 年 年 1 1961 人，8 08 年 年 5 1935 人，9 09 年 年 1827失 人，连续四年呈递减趋势，平均每年流失 9 79 人。6 06 年至9 09 年全县除政法系统外，共招聘公务员 5 25 人。到目前为止，已流出 9 9 人，占 36% 。县中医院 3 03 年以来，自聘本科生 23人，因未进编目前已流失 8 8 人，占 34.7% ，如再不能解决编制问题，流失现象将更为严重。上世纪 80 、0 90 年代，我县人才主要流向东南沿海经济发达地区。近年来，不少人才流向内地中、小城市甚至流至奉新、高安、丰城等周边县市，不得不令人深思。人才流失，从深层思考，流失的不仅仅是人才，而且还有技术、名望，甚至是 优势产业。如我县名医的流失，使大批患者看病需进省城；名师的流失，使大批生源流向全省各地，既加重百姓经济、精神负担，又不利于创造良好的招商引资、引智环境。因为外地客商、。
人才落户靖安也会权衡医疗、教育水平，其损失不可估量。
㈣人才整体素质偏低。
一是领军人才匮乏。从学历看，无博士生；从职称看，有 仅有 4 4 名正高；从科研能力上看，很少承担省级以上科研
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项目。二是高级人才偏少。全县副高以上职称的仅 5 245 人，且大多分布在教育、卫生系统，其他系统很少。如县综合勘察设计院无高级设计人才，单位不能上等级，大型设计项目无设计资质，也 无设计能力，致使我县不少工程项目要到外地设计，肥水流入外人田。三是党政人才队伍，大学本科以上学历人员只占 20% ，与纲要 0 2020 年需达 85% 要求相距甚远。四是部分专业技术人才专业水平偏低，名不符实。如县农业技术服务体系改革与建设收编人员，具有专业技术特长的人很少，专业水平较低。
二、人才问题成因
㈠引才长效机制尚未建立。
国家取消大中专毕业生统一分配制度后，我县未及时建立引才长效机制与之对接，对人才队伍建设缺乏统一部署、具体规划、组织措施、资金保障。一方面，由于党政机关、事业单位控编控岗，加之由于种种原因，干 部终身制、能上不能下的现象始终未能改变，不少部门、单位超编，尤其是行政编超编严重，难以进人。另一方面，有空编的单位急需补员须层层报告，手续繁多，时间周期长，也难以进人。造成进口不通，导致不少部门、单位近 0 10 年来形成进人空白。
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㈡人才观念相对落后。
传统的“官本位”观念依然根深蒂固，社会对人才的认知程度，以行政管理人才为最高。“官本位”意识影响着许多人择业、就业，使许多有专业才能、技术特长的人才，纷纷挤进党政机关，欲求一席之地。“三百六十行，行行出状元”观念没有真正深入人心，没有真正形成“尊重劳动、尊重知识 、尊重人才、尊重科学”的良好社会氛围，人才难以脱颖而出。
㈢人才经济待遇偏低。
我县经济欠发达，对人才队伍建设投入只是确保工资到位，其他方面投入很少。各类人才收入水平偏低，福利待遇较差，月平均收入与沿海经济发达地区相比相差几倍，与周边县市相比也相差几百元。有些人才家属因各种原因长期未能解决就业问题，家庭收入微薄，加之我县房价、物价（尤其蔬菜）指数上涨较快，生活成本较高，造成不少人才家庭经济困难，只好另谋生路，另寻高就。经济待遇偏低，是造成人才流失的主要原因。
㈣缺乏承载高级人才平台。
人 才的进入需要载体，尤 其是高层次人才需要有适合的单位、岗位和工作条件。我县科研经费、工作条件、经济待
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遇等难以达到高级人才的要求，吸引高级人才进入的空间和容量较小；工业产业结构整体层次偏低，产品多为加工类，结构较单一，缺乏科技含量高的产品，对管理人才、技术人才要求不是很高，对高层次人才的吸附、承载作用偏低 。
㈤教育培训机制不够完善。
一方面，教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大，线多面广，有限的教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位；另一方面，有些培训流于形式，培训内容缺乏实效。大 批人才长期得不到教育培训，或者培训效果得不到提高，使得观念陈旧、知识老化、能力降低。
三、人才工作建议
㈠着眼长远，确立人才强县战略目标。
中央人才工作会议的召开，国家中长期人才发展规划纲要的颁...
