下面是小编为大家整理的女性搏击领导力（范文推荐）,供大家参考。
女性搏击领导力
女性搏击领导力
击碎偏见， 展现实力。
贡献结果， 提高领导力。
男女有别。
但是作为领导者， 女性与男性在领导力上有不同吗？ 将这个问题抛给五位女高管—当当网的俞渝、 安捷伦的牟一萍、 罗克韦尔的狄文莉、 甫瀚咨询的王海瑛、 科闻100 的汤蕾， 得到的回答异口同声：
没有。
有人却不这么看。
在一项针对中国女性群体的调查中， 约占 7%的人认为“女性天生缺少领导力” ； 有接近一半的被访者认为， “女性当不好领导” 或者“女性需要在事业上更严格地要求自己， 才会提高领导力” 。
五位女高管的回答没错。
俞渝和她的老公李国庆担任当当网的联合总裁， 在他们的领导下， 当当网在短短七年时间成长为全球最大的中文网上商城， 被称为“中国亚马逊” ， 引来风险投资商的不断关注； 牟一萍上任安捷伦生命科学与化学分析事业部大中华区总经理以后， 超额完成任务已经成为家常便饭； 汤蕾带领着她的中国团队成功拿下全球第二大铁矿石供应商， 为科闻 100 全球带来首家非高科技类别客户……她们用结果证明了自己的领导能力不让须眉、 卓有成效。
这并不是个别现象， 据中国女企业家协会的调查， 国内女性所经营的 150 万家企业中，绝大多数都拥有良好的经营业绩—女企业家经营管理的企业， 赢利比例比男企业家多 7. 8个百分点， 而亏损企业则少 12. 1 个百分点。
只是从数量上看， 女性领导者仍占少数。
美国非营利性女性研究机构 Catalyst 针对全球财富 500 强的女性管理者的统计显示， 女性企业家在全球企业家中的比例约占 20%。
这个比例也恰与中国的情况吻合。
这个数字也反映出， 对于如何培养和发挥自己的领导力，大多数女性还需要再上一课， 还需要学习怎样争取和使用权力， 充分展现自己的实力， 建立起影响力， 而最好的课程就来自那些成功的女性领导者。
权力
关键词：
自信、 激情、 成就欲
依赖、 害怕失败和自卑被称为阻碍女性成功的主要心理因素， 在争取和实施自己的权力上， 女性表现得比男性更为保守。
而那些成功的女性领导者从来不压抑自己的成就欲， 她们充满自信和激情， 不断在工作中追求更大的成功。
大部分受访女性高管骨子里都十分自信。
这种自信来源于从小的被认可。
这些认可不仅累积了 她们的自信， 而且让她们的心态和思维方式更积极， 也更勇敢。
俞渝上学时就经常得满分。
科闻 100 公共关系中国及香港地区总裁汤蕾小时候喜欢参加各种比赛， 目标往往都是一等奖， “二等奖和三等奖都看不上” 。
积累下来， 汤蕾获得的各种奖状摞起来能有一人多高。
不断的被认可形成一种良性循环， 让她勇于尝试“跳起来才能摸得着的高度” ， 并且坚信自己“没有做不到的事情” 。
对这些女高管来说， 争强好胜已经成为她们的习惯， 不断的成功也使她们自信满满。
在自信面前， 外界的偏见在她们身上转化为正面的推动， 更激发了 她们的斗志。
汤蕾讲了 这么个故事。
外表纤细的她， 常会给人一种柔弱的感觉， 有时候会引来客户的不信任。
汤蕾回忆说， 当自己有一次和全球 500 强公司的 CEO 见面时， 对方以为面前站着的是一个小姑娘， 气氛很僵。
“当时我就绷着股劲。
我相信， 只要我能开口说话， 五分钟内就会改变他对我的想法！
” 在这种自信的驱使下， 几番交流下来， 客户脸上的不信任消失了， 她最终成功拿下了这个客户。
对另一些女性高管来说， 自信并不是天生具备的， 是工作的激情激发了信心， 帮助她们做好领导工作。
甫瀚大中华董事、 北京地区总经理王海瑛就是这么一位。
性格内敛的王海瑛坦言， 自己是被“推上去的” 。
就连她的就职演说， 也是被员工硬拉到台上做的。
自称野心很小的王海瑛， 对审计和管理咨询的工作抱有浓厚的兴趣， 甚至可以不计回报地付出。
进入安达信会计师事务所之后的十几年中， 每天工作十几个小时对她来说再平常不过。
她认为， 是她对工作的态度和热情让她在职场中不断前行， 而且不时有人给她助一把力。
目前， 王海瑛主要负责甫瀚咨询国内的业务及北京地区的行政工作。
坐上领导岗位， 王海瑛刚开始也有点怀疑自己是否能够胜任。
勤奋和对工作的热情让她逐渐找到了 乐趣。
罗克韦尔自动化市场发展经理狄文莉也是一位对工作充满激情的人， 甚至她觉得睡觉也是对生命的一种浪费。
“睡觉时我非常不踏实， 就想起来看看书。
” 狄文莉说。
这样的激情也感染和带动着周围的同事。
无论是本心的驱动还是被推上岗， 这些成功的女性领导者对社会偏见从不在意， 追寻自己想做的事情是她们的最大目标。
不过， 当做出向更高一级职业生涯前进的决定时， 有所得亦会有所失， 女高管们都会面临一个问题：
对生活时间的牺牲。
大部分受访女高管并不认为女性在职场上需要比男性付出更多， 但至少是一样的。
辛苦工作、 没有家庭或者没有孩子是她们普遍的现状， 作为女性企业家， 常常面临只有企业没有家的状况。
不过， 俞渝算例外。
41 岁的俞渝目前有一个 9 岁的儿子， 每天下班总会抽两个小时跟儿子待一会儿， 周末也会花一天时间跟他一起玩。
“抗战也就八年， 我也该熬出头了 。
” 俞渝打趣地说。
其实， 创业初期俞渝和老公李国庆也是日夜打拼， 孩子几乎交给保姆全权负责。
几年过去了， 现在当当网走入正轨， 并且还有老公李国庆的日常打理， 俞渝终于可以小松口气陪陪儿子了。
实力
关键词：
专业能力、 职业精神
女性领导者在工作中常常遭遇不愿服从和不信任， 这并不是我们的主观推测， 一个被广泛引用的数据是， 在一次对 1, 000 名男性经理和 900 名女性经理的调查中， 高达 2/3 的男性主管和 1/5 的女性主管表示， 他们对于在一个女老板手下工作感到不舒服； 只有大约 9%的男性主管以及将近 15%的女性主管表示， 他们能够接受并乐于在一个女老板手下工作。
对女高管的这种不信任可能来自于下属和同级同事， 也可能来自于客户或其他社会群体。不信任主要针对两个方面：
一个是对女高管工作实力的怀疑， 另外是对女高管管理风格的排斥。
兵来将挡， 水来土掩。
在事实面前， 偏见可以被粉碎得一干二净。
实际上， 外界在评判一个人的领导者能力时， 性别不是权衡的重要因素， 重要的是管理是否卓越有效。
牟一萍前一段时间飞了趟台湾， 帮一位高级经理解决问题。
一位用户 11 月份想订购新产品， 要求公司 12 月发货， 否则就要购买竞争对手的产品。
当时新产品的订购十分紧俏， 按照常规， 11 月份订购的产品一般要到来年 3 月才能发货。
订单的数额不小， 80 万美金， 急得那位高级经理托关系找朋友， 却还是没有解决货源问题。
“你没想过用正常渠道解决问题吗？ ” 面对牟一萍的疑问， 高级经理的回答直截了当：“从工厂发货很难， 试了也没用。
”
当天下午， 牟一萍拜访了 这个用户的总裁， 用户明确表示时间太紧， 安捷伦赢单机会几乎没有。
听到这话， 牟一萍说：
“今天夜里我直接联系美国工厂， 您明天一早等我消息。
” 当天晚上 12 点， 她打电话与美国工厂产品线总经理联系， 详细介绍了用户情况和重要性， 经过几个小时的磋商， 终于得到 2 周发货的确认。
消息传来， 不仅高级经理很是惊讶， 连客户也佩服得五体投地。
“后来想想， 当时我也没有十分的把握。
但任何事情你不去尝试， 怎么成功？ ” 牟一萍回忆说。
经过了那件事情， 牟一萍了解到台湾的团队缺乏技术支持， 回到大陆以后又马上派
术支持团队进入台湾， 给当地员工做培训， 使得台湾团队士气受到很大鼓舞。
还有一次， 牟一萍跟亚太区总经理建议恢复中国的市场部， 引来嘘声一片， 因为当时很多外企都在做将市场部集中化的工作。
面对反对意见， 牟一萍有理有据地向总经理说出了中国市场特殊情况的需要。
最终， 她的提案获得了批准。
通过实力与员工建立信任， 科闻 100 的汤蕾也遇到过类似情况。
曾经一位有几十年工作经验的老公关来找汤蕾面试。
初次见面的一两次， 汤蕾感觉他并没有把自己太当回事。
因为工作需要， 老公关还是被聘用了。
接下来的一段时间， 汤蕾尝试着用自己的专业能力跟他建立信任， 在对公司战略的共同商定， 几次共同拜访客户等接触后， 老公关修正了对汤蕾的看法。
“他评价我时， 还说我特别大度。
” 汤蕾说。
向员工证实能力只是一个方面， 更多时候， 女性高管要向客户证实自己的能力。
在传统的社会生活与秩序中， 男性商业群体形成了 自有的圈内话题和规则， 对女性的进入形成壁垒。
当女性和客户打交道时， 壁垒更为突出。
不过， 聪明的女性高管选择绕过壁垒， 帮助她绕过的工具就是工作实力。
时至今日， 王海瑛仍对参与拿下的某一政府项目记忆犹新。
与该政府部门合作之前， 对方没有听说过甫翰咨询这个名字。
不过， 当海瑛带着团队拜访了 几次， 把公司业绩和团队的专业能力展现给他们以后， 单子就顺利地拿下来了 。
“我们一滴酒也没喝， 甚至客户还请我们吃饭呢！
” 王海瑛的语气中透着得意。
具有十多年财务审计和商业风险咨询服务经验的王海瑛平时把自己的大部分时间都用在工作和学习上， 在与客户的沟通方面， 她对自己有非常清醒的认识。
由于性格原因， 与客户一起去酒吧或者唱歌是她绝对不会做的， 拉关系的工作她并不擅长。
然而她的专业知识却十分令人信服， 使她可以提供给客户真正需要的东西。
用她自己的话来说， “能喝酒也许可以跟客户建立关系， 但是这种关系并不能长久” 。
专业能力强是王海瑛的优势， 她以此弥补女性与男性打交道时可能存在的劣势。
在专业能力上， 她丝毫不输给男同事， 甚至比同级别的男同事更强。
当其他男同事因为某种原因将不能继续的项目转交给她时， 客户也很乐于接受。
影响力
关键词：
新沟通方式、 关爱
在看待女性高管管理风格时， 一个不能忽视的事实是， 女高管的管理风格更易受到人们攻击。
比如， 如果女性管理者与男性管理者采取同样的温和管理方式， 男性管理者的行为更有可能被积极地解读， 称作“人性化管理” ， 但对女性管理者的行为则可能被看作是没有魄力的表现。
有女性高管就抱怨说：
“处理问题时， 有人会认为你是女人太软弱了； 但如果你强硬， 又会说你像个男人。
”
著名管理专家坎特（Rosabeth Moss Kanter）
在她的成名作《公司男女》 （Men and Women of the Corporation）
中提到， 因为在组织中， 女性的管理人员在她们的工作环境中常常是非常引人注目的， 这使得她们和她们的失误更明显， 而且还夸大了她们和占统治地位的男性文化的区别。
这种对女性不利的印象， 其实还是男性商业社会的惯性思维导致的。
在传统观念中， 男性的价值观特征比女性价值观特征更接近人们心目中理想的老板形象。
女高管究竟该怎么做？
《领导学》 一书的作者理查德· 哈格斯（Richard L. Hughes）
认为， 领导力更加关注的是影响力， 影响力发挥作用的核心在于领导者和受众之间相互的渗透和影响。
而领导力的实现主要是通过领导者自身的素质、 魅力和品格， 去影响下属和周围人能够自觉自愿地、愉快而兴奋地完成组织的目标。
女高管如何建立影响力呢？ 被访的五位女高管提供了几种新颖的影响力建立方式， 包括星座看人、 将心比心、 利用私人时间了解员工等， 我们将这些称之为女性影响力。
有点出人意料的是， 大部分受访的女性高管都对星座情有独钟， 她们相信星座看人的准确性。
狄文莉表示， 自己正在研究星象学， 并且将星象学的阐述与周围人的实际性格进行了 比对， 结果发现， 星象学的准确率很高。
狄文莉甚至可以对某个星座的个性特点脱口而出。
虽然目前还没有将星座用在管理上， 但她认为时机成熟以后不妨一试。
在这方面， 汤蕾比她做得超前一些。
招聘时， 她已经将星座作为隐性的考虑因素。
日常管理中， 她也会结合星座对员工进行有效指导。
“我的处女座员工对自己非常苛刻， 追求完美， 经常把自己弄得非常疲惫。
我就会告诉他有时候要懂得放弃， 要保持做事情的最佳状态。
”
汤蕾坦言， 星座是她与员工沟通、 建立亲密关系的一个很好的工具。
有些女性高管善于用将心比心的方式建立和员工的感情。
王海瑛讲， 有时候她会跟员工聊一些生活方面的话题。
对一些更年轻的同事来说， 她的生活经历比他们更丰富些， 更能理解他们的感觉， 员工们就很愿意跟她交流。
牟一萍在闲暇时间， 会跟女员工一起购物， 通过买东西就可以了解对方的个性， 同时增强了员工的参与感。
这种参与感也会带入到工作中。
听到了这些新奇的沟通方式， 不要以为女性在工作中更注重人情化管理， 不重视制度。
不是这样的。
处理问题时， 人情是有的， 不过制度是基础。
王海瑛讲， 一般员工有特殊情况比如家里有事请假她都会给予关照， 但前提是工作要有个交待。
俞渝也表示， “没有制度就没有人情， 制度是对人情的保护而不是扼杀。
”
其实， 早在上个世纪 50 年代， 管理大师杜拉克就做了预言。
他认为， 时代的转变正好符合女性的特质。
因为管理的核心就是管人， 对人的关注和关爱将越来越被重视， 而这正是女性的天性。
另一位管理大师明茨伯格也曾提到， 组织需要培育， 需要照顾和关爱， 关爱是一种更女性化的管理方式。
虽然很多优秀的男性 CEO 正在逐步采用这种方式， 但是，女性还是有优势。
所以说， 女性领导者并不一定要在工作中刻意回避自己的女性特质， 适当发挥女性的亲和...
